Urdhri shembull për masa disiplinore. Urdhër për shqiptimin e sanksionit disiplinor në formë qortimi, mostër. Shkeljet e shumta zakonisht përfshijnë

Çdo punonjës është i detyruar të ndjekë rregullat e brendshme të organizatës, të trajtojë pronën me kujdes dhe të arrijë rezultate të specifikuara në punë. Nëse ka shkelje në aktivitetet e një punonjësi, punëdhënësi ka të drejtë të vendosë dënim disiplinor ndaj tij. Për këtë, kërkohet një urdhër i duhur. Masa disiplinore nënkupton heqjen e shpërblimeve, shtesave dhe cenon të drejtat e punonjësit. Prandaj, vendosja dhe regjistrimi i tij si dokument zyrtar.

Urdhër për shqiptimin e sanksionit disiplinor

Aplikimi i një dënimi dhe ekzekutimi i tij i mëvonshëm në formën e një urdhri duhet të justifikohet. Është e papranueshme të imponohet në mënyrë arbitrare. Vendimet e tilla të menaxhimit janë padyshim të paligjshme dhe i nënshtrohen sfidave ligjore. Në këtë rast, punëdhënësi ka të drejtë të vendosë në mënyrë të pavarur se çfarë lloj dënimi duhet të zbatohet ndaj punonjësit. Gjatë marrjes së një vendimi të tillë, duhet të merren parasysh ashpërsia e shkeljes, arritjet e përgjithshme të personit dhe historia e shkeljeve.

Kodi i Punës përmban disa lloje dënimesh. Çdo shkelje e detyrave ose kërkesave të përshkrimit të punës sjell dënimin e personit.

Në praktikë, përdoren llojet e mëposhtme të dënimeve:

• amortizimi. Ky është dënimi më pak i rëndë, i cili shprehet në heqjen e shpërblimeve periodike (tremujore, vjetore);
• Komentoni. Parashikohet nga Kodi i Punës dhe vendoset në lidhje me shkeljen e detyrave ose udhëzimeve të punës. Në këtë rast, shkelja nuk mund të jetë e rëndë ose e përsëritur. Si rregull, këto janë veprat më pak të rënda të kryera për herë të parë;
• Në rast të shkeljes së rëndë të detyrave ose të një sistemi shkeljesh të tilla, personi mund të qortohet;
• Pajtueshmëri jo e plotë e punësështë dënimi më i rëndë. Njoftohet nga punëdhënësi në rast të shkeljeve sistematike ose nëse personi tashmë ka një gjobë të papaguar;
• Shkarkimi, e cila zgjidhet nga punëdhënësi nëse është e pamundur të vazhdohet bashkëpunimi me punëmarrësin.

Kështu, menaxhmenti ka në dispozicion një arsenal shumë të gjerë mjetesh për të ndikuar tek punonjësi.

Si të lëshoni saktë një urdhër për masa disiplinore

Dokumenti duhet të hartohet në përputhje me ligjin dhe rregulloret e brendshme. Ekzekutimi i duhur është i nevojshëm për të siguruar që urdhri të mos apelohet. Dhe nëse kontestohet, ekzekutimi i duhur do të parandalojë anulimin e vendimit. Ndërkohë, anulimi do të sjellë njohjen e të gjitha pasojave negative të dënimit si të paligjshme dhe punëdhënësi do të duhet të kompensojë të ardhurat e humbura të punonjësit.

Për regjistrimin e duhur, duhet të plotësohen disa kërkesa themelore:

• Punonjësi duhet të njoftohet për dënimin, siç dëshmohet me nënshkrimin e tij. Familjarizimi është i detyrueshëm;
• Është e nevojshme të tregohet një normë specifike ose një grup normash të Kodit të Punës të Federatës Ruse, në bazë të së cilës punonjësi dënohet. Kjo do të shërbejë si bazë ligjore për marrjen e një vendimi;
• Teksti i dokumentit duhet të shkruhet qartë dhe qartë. Duhet të përfshihet informacion i detajuar në lidhje me rrethanat e veprës penale.

Këto kërkesa duhet të respektohen në të gjitha rastet.

Shembull i urdhrit për masë disiplinore në formë qortimi

Specifikat e dokumentit dhe dizajni i detajuar janë përgjegjësi e menaxhmentit. Gjëja kryesore është të hartoni një letër në përputhje me rregullat e mësipërme. Akti duhet të jetë në përputhje me ligjin dhe të hartohet në mënyrë korrekte.

Urdhri shembull për masa disiplinore në formën e një komenti

Dokumentet për shqiptimin e dënimeve të ndryshme nuk janë thelbësisht të ndryshme nga njëra-tjetra. Një shembull i shkëlqyer i një dokumenti që shpall një koment do të ishte një formular standard.

Masa disiplinore për shkelje të përshkrimit të punës

Përshkrimi i punës përcakton procedurën që punonjësi të veprojë në situata të caktuara. Rrjedhimisht, mosrespektimi i dispozitave të tij është bazë për shqiptimin e dënimit disiplinor, i cili jepet në formë urdhri.

Urdhër për masë disiplinore për dehje nga alkooli

Paraqitja në gjendje të dehur në vendin e punës bie në kategorinë e sjelljes së keqe të rëndë. Kjo është padyshim arsye për të ndëshkuar një person të tillë. Punëdhënësi ka të drejtë të nxjerrë një urdhër për qortim ose qortim të punonjësit për sjellje të tillë në vendin e punës.

Urdhri shembull për heqjen e një sanksioni disiplinor

Ky dokument është i nevojshëm për heqjen e parakohshme të dënimit, e cila është e mundur pas të paktën gjashtë muajsh nga data e shpalljes së vërejtjes ose vërejtjes. Ekziston një formë e unifikuar që është e përshtatshme për të gjitha rastet e marrjes së këtij vendimi.

Qortimi është dënimi më i lehtë

Një shkelje disiplinore është moskryerja ose kryerja e pahijshme e detyrave të punës, në të cilat punonjësi është fajtor (neni 192 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Për një shkelje disiplinore, punëdhënësi ka të drejtë të zbatojë një nga sanksionet disiplinore ndaj punonjësit (Pjesa 1 e nenit 192 të Kodit të Punës të Federatës Ruse):

Qortimi është dënimi "më i lehtë" disiplinor që mund të zbatohet nëse një punëdhënës dëshiron të ndëshkojë një punonjës.

Proporcionaliteti i dënimit

Masat disiplinore duhet të jenë të drejta. Kështu, për shembull, nëse një punëdhënës pushon nga puna një punonjës i cili është vonuar 5 minuta në punë, atëherë një dënim i tillë nuk është në përpjesëtim me ashpërsinë e veprës penale. Dhe, ka shumë të ngjarë, punonjësi do të jetë në gjendje të kundërshtojë një dënim të tillë, për shembull, në gjykatë. Nga pikëpamja e “sigurisë”, punëdhënësi e ka më të lehtë të lëshojë një qortim. Kështu, punëdhënësi, në thelb, do të tregojë se ka aplikuar dënimin më të vogël ndaj punonjësit.

Nëse menaxhmenti i organizatës beson se një qortim është një dënim shumë i dobët për fajtorin, atëherë mund të lëshohet një qortim. Kjo është një masë më e rreptë nga pikëpamja e legjislacionit të punës. Shihni “Urdhrin e Qortimit Disiplinor: Shembull 2017”.

Kontrolloni afatet

Një sanksion disiplinor në formën e një qortimi mund të zbatohet ndaj një punonjësi jo më vonë se një muaj nga data e zbulimit të sjelljes së keqe. Dita e zbulimit të sjelljes së pahijshme duhet të jetë dita kur mbikëqyrësi i menjëhershëm i punonjësit mori dijeni për shkeljen. Në këtë rast, nuk duhet të kalojnë më shumë se gjashtë muaj nga momenti i kryerjes së veprës penale.

Fluksi i periudhës mujore është i pezulluar për periudhën:

• sëmundja e punonjësve;
• pushimin e çdo punonjësi;
• koha e nevojshme për të marrë parasysh mendimin e sindikatës nëse ai ekziston në organizatë.

Ne lëshojmë një urdhër

Nëse punëdhënësi ka mbledhur të gjitha dokumentet e nevojshme që konfirmojnë faktin e kryerjes së një shkeljeje disiplinore (raporte, akte, shënime shpjeguese), atëherë mund të vazhdoni në fazën më të rëndësishme - lëshimin e një urdhri për të vendosur një sanksion disiplinor në formën e një vërejtjeje. . Një urdhër i tillë lëshohet në formë të lirë. Le të japim një shembull të një porosie të vërtetë "nga jeta". Pavarësisht se urdhri është lëshuar vitin e kaluar, ai nuk e ka humbur rëndësinë e tij në vitin 2018. Urdhri duket kështu:

Ju gjithashtu mund të shkarkoni një urdhër mostër për të vendosur një sanksion disiplinor në formën e një komenti në formatin Word (relevant për vitin 2018) dhe ta përshtatni atë me situatën tuaj.

Nëse gjeni një gabim, ju lutemi theksoni një pjesë të tekstit dhe klikoni Ctrl+Enter.

Urdhri i pushimit nga puna për mungesë

Aktet që konfirmojnë faktin e mungesës duhet të hartohen pa gabime, përndryshe punonjësi mund të kundërshtojë vendimin në gjykatë. Dokumenti kryesor është urdhri për zgjidhjen e kontratës së punës. Lexoni artikullin tonë se si është hartuar dhe si duket një urdhër shembulli i pushimit nga puna për mungesë.

Çfarë informacioni duhet të përfshihet në porosi?

Ndonjëherë, duke mos dashur të humbasë një specialist të vlefshëm, një punëdhënës mund ta qortojë atë vetëm për mungesë (një urdhër mostër është paraqitur më poshtë).

Dhe shpesh një urdhër për masa disiplinore për mungesë, një shembull i të cilit dhamë më lart, mjafton për ta bërë punonjësin të kujtojë disiplinën e punës. Por nëse shkeljet vazhdojnë, shkarkimi është i pashmangshëm.

Urdhri i pushimit nga puna për mungesë. Mostra

Urdhri për zgjidhjen e kontratës duhet të lëshohet jo më vonë se një muaj nga data e zbulimit të shkeljes. Në këtë rast, nuk ka nevojë të lëshoni dy dokumente - për vendosjen e një sanksioni disiplinor në formën e pushimit nga puna dhe për përfundimin e kontratës së punës. Menaxheri mund të shprehë vendimin e tij vetëm në një dokument - një urdhër për ndërprerjen e marrëdhënies së punës. Një tregues i kësaj është i pranishëm në Letrën e Rostrudit të datës 01.06.11 Nr. 1493-6-1). Urdhri është lëshuar në formularin T-8.

Ai duhet të përmbajë informacionin e mëposhtëm:

informacione për punëdhënësin;

numrin dhe datën e përpilimit të tij;

pozicioni dhe emri i plotë i punonjësit të shkarkuar;

informacion në lidhje me memorandumin që konfirmon faktin e mungesës, shënimin shpjegues të punonjësit, për aktin e mungesës nga vendi i punës;

Veprimet e mëtejshme të punëdhënësit

Pas lëshimit të urdhrit, është e nevojshme të njihet punonjësi me të kundër nënshkrimit të tij. Nënshkrimi vendoset në fund në një rresht të caktuar posaçërisht për këtë qëllim.

Nëse një punonjës refuzon të nënshkruajë një dokument, punëdhënësi duhet të hartojë një deklaratë refuzimi. Ai nënshkruhet nga autori dhe dy dëshmitarë të refuzimit. Pas kësaj bëhet në mënyrë të pashmangshme një procesverbal i zgjidhjes së kontratës në kartën personale dhe në librin e punës së punonjësit. Informacioni tregohet duke iu referuar legjislacionit (klauzola "a", pika 6, pjesa 1, neni 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Ne lëshojmë një urdhër për të aplikuar një sanksion disiplinor pa gabime

Legjislacioni i punës i jep të drejtën punëdhënësit, nëse është e nevojshme, të zbatojë masa ndëshkuese ndaj punonjësve. Për të forcuar disiplinën, fakti i aplikimit të masës ndëshkimore duhet të dokumentohet siç duhet. Për më tepër, kjo do t'ju lejojë të ndaheni me punonjësin ligjërisht nëse ai kryen shkelje të përsëritura. Le të diskutojmë se si të shkruajmë një urdhër disiplinor, një shembull i të cilit është paraqitur në këtë artikull.

Llojet e dënimeve

Në praktikë, një punëdhënës shpesh tregon zgjuarsi të mahnitshme kur vendos sanksione ndaj një punonjësi ofendues. Sidoqoftë, në nivelin legjislativ ekzistojnë vetëm tre lloje dënimesh: qortim, qortim dhe largim nga puna në baza të përshtatshme (neni 192 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Kjo do të thotë se përdorimi i metodave si heqja e shpërblimeve, gjoba etj. është i paligjshëm. Liria e punëdhënësit në këtë rast kufizohet në vlerësimin e pavarur të peshës së shkeljes dhe zgjedhjen e një metode përgjigjeje nga tre opsionet e propozuara me ligj. Natyrisht, masa më e rëndë është shkarkimi për arsye të përshtatshme. Nëse flasim për vërejtje dhe qortim, ligji nuk i shpjegon dallimet e tyre dhe as nuk jep përcaktime të qarta të këtyre koncepteve. Në përgjithësi pranohet se qortimi është më i ashpër në natyrë në krahasim me qortim.

Për çfarë mund të dënoheni?

Dënimi disiplinor zbatohet si përgjigje ndaj një shkeljeje disiplinore të kryer nga një punonjës, e cila është Art. 192 i Kodit të Punës të Federatës Ruse e përcakton atë si "mospërmbushje ose përmbushje të pahijshme nga një punonjës, për fajin e tij, të detyrave të punës që i janë caktuar". Me fjalë të tjera, çdo shkelje e detyrimeve të një punonjësi të përcaktuara në një kontratë pune, përshkrimin e punës ose rregulloret lokale të miratuara nga organizata mund të konsiderohet kundërvajtje. Shkeljet më të zakonshme janë:

• shkelje e orarit të punës (vonesë, mungesë, largim i parakohshëm nga puna);
• raportimi në punë në një gjendje të ndryshuar të ndërgjegjes (nën ndikimin e alkoolit, drogës dhe substancave të tjera);
• mosrespektimi i udhëzimeve të drejtpërdrejta nga menaxhmenti;
• neglizhimi i rregullave të sigurisë së punës;
• mospërputhja e rezultateve të punës me kriteret fikse të cilësisë.

Në fakt, çdo kompani ka listën e saj të shkeljeve tipike, të përcaktuara nga specifikat e saj.

Procedura për deklarimin e sekuestros

Që një masë ndëshkuese të jetë e vlefshme, ajo duhet të dokumentohet në përputhje me Art. 193 Kodi i Punës i Federatës Ruse. Sipas ligjit, urdhri i punëdhënësit për vendosjen e sanksionit disiplinor shpallet nëse plotësohen dy kushte. Së pari, fakti i kryerjes së një vepre penale duhet të regjistrohet në formën e një akti dhe/ose një raporti. Së dyti, një shpjegim i asaj që ndodhi duhet të merret me shkrim nga punonjësi. Nëse shënimi shpjegues, sipas mendimit të menaxhmentit, nuk përmban arsye të vlefshme, shërbimi i personelit fillon të hartojë një urdhër. Urdhri mostër për shqiptimin e sanksionit disiplinor nuk përcaktohet me ligj. Një dokument i ekzekutuar saktë përmban:

• një përshkrim të shkurtër të veprës penale;
• lidhje me artikullin 192, 193 Kodi i Punës i Federatës Ruse;
• treguesi i dënimit;
• një tregues prej tre ditësh pune si periudhë për njohjen me porosinë.

Si shembull, ne ofrojmë një urdhër shembull për masa disiplinore për mungesë.

Forma e masës disiplinore në formën e shkarkimit

Ndër dënimet që zbatohen për punonjësit, më e rënda është largimi nga puna. Kjo është masa e kundërshtuar më shpesh nga një person i pushuar nga puna. Si argumente, paditësi zakonisht përpiqet të provojë paligjshmërinë e veprimeve të punëdhënësit. Kjo mund të jetë një arsye e rëndësishme për mungesën e kohës së punës, njohjen me vonesë me urdhrin e pushimit nga puna ose mosrespektimin e afateve për dënimin e tij në përputhje me ligjet e punës.

Kur gjykata njeh mospërputhjen e veprimeve të punëdhënësit, paditësi në shumicën e rasteve rikthehet në punë me kompensimin e fitimeve mesatare për kohën e humbur të punës. Nëse një sanksion disiplinor në formën e largimit nga puna është përdorur në kundërshtim me ligjin, fondet mund të ndalohen nga punëdhënësi për të kompensuar dëmin moral të punonjësit.

Duke pasur parasysh këto fakte, punëdhënësi duhet të jetë veçanërisht i kujdesshëm kur vendos një dënim kaq të rëndë ndaj një punonjësi, të ndjekë me përpikëri ligjet dhe të respektojë me kujdes të gjithë elementët e procedurës së largimit nga puna.

Arsyet e pretendimeve

Ndër arsyet e shumta për të larguar një person nga puna, ndonjëherë ka rrethana që janë jashtë kontrollit të vetë punonjësit. Ky është një ndryshim në formën ose pronësinë e një ndërmarrje, likuidim i një organizate ose dështimi i një punonjësi për të përmbushur kërkesat e ricertifikimit.

Megjithatë, më shpesh shkaku janë veprime të natyrës fajtore ose sjellje të pahijshme të natyrës disiplinore. Por jo çdo shkelje disiplinore çon në shkarkim. Administrata nuk është e detyruar të vendosë këtë masë ekstreme ndaj punonjësit, është më tepër e drejta e saj. Më shpesh, shkelja e disiplinës së punës ose rregulloreve të punës dënohet me sanksione të tjera disiplinore.

Ajo që duhet t'i kushtoni vëmendje

Për të pushuar nga puna një person, punëdhënësi duhet të regjistrojë rastet e përsëritura të shkeljes nga ai të detyrave të tij të punës pa arsye bindëse ose një shkelje të vetme, por të rëndë.

Shkeljet e shumta zakonisht përfshijnë:

• mosparaqitja në kohë në punë;
• shkelje e përshkrimeve të punës, udhëzimeve ose urdhrave të administratës;
• refuzimi për të përmbushur detyrat e përcaktuara në marrëveshjen e punës;
• refuzimi i ekzaminimit mjekësor ose trajnimi i kërkuar.

Në vijim konsiderohen shkelje të rënda të disiplinës së punës:

• mungesa nga puna pa arsye, mungesa nga vendi i punës për më shumë se 4 orë;
• të jesh i dehur në punë;
• mosrespektimi i rregullave të fshehtësisë së informacionit të aksesueshëm;
• përvetësimi ose vjedhja, si dhe përvetësimi i pasurisë që nuk i përket;
• një aksident ose kërcënim i tij që ka ndodhur për shkak të neglizhencës së një punonjësi të rregullave të sigurisë;
• humbja e besimit në administratën e ndërmarrjes.

Kjo nuk është e gjithë lista e rrethanave që mund të çojnë në largimin nga puna të një punonjësi në aktivitete reale të punës, lindin shumë raste më të jashtëzakonshme të një natyre të ngjashme;

Kodi i Familjes për mbledhjen e alimentacionit përcakton format, procedurën e përcaktimit të masës së pagesave, procesin e caktimit dhe mbledhjes së tyre.

Se cilat akte ligjore e rregullojnë çështjen e procedurës për shqiptimin e sanksioneve disiplinore i gjeni këtu.

Përmendjet në ligje

Arsyet ligjore mbi të cilat administrata e punëdhënësit mund të pushojë nga puna punonjësin e saj përcaktohen në Kodin e Punës të Federatës Ruse, Art. 81.

Shkeljet e rënda të disiplinës që mund të çojnë në largim nga puna përfshijnë:

Arsyet e specifikuara nuk janë domosdoshmërisht një kusht për pushim nga puna, dhe në disa raste, sipas Kodit të Punës të Federatës Ruse, zbatohen metoda të tjera të vendosjes së gjobave.

Nuancat e procedurës

Punëdhënësi nuk duhet të shkelë rregullat e përgjithshme për zbatimin e gjobave. Sidomos kur punonjësit i shqiptohet një sanksion disiplinor në formën e largimit nga puna.

Nuk ka shumë rregulla të tilla, por secila prej tyre mund të rezultojë e rëndësishme nëse më vonë lind një situatë konflikti:

• koha e caktuar për të vendosur për pushimin nga puna është saktësisht 30 ditë nga data e veprës penale;
• largimi nga puna i një punonjësi gjatë paaftësisë ose pushimeve të rregullta është i paligjshëm;
• Para pushimit nga puna, është e nevojshme të merret nga punonjësi një shpjegim i qartë i motivit të sjelljes së tij të keqe.

Në praktikën e proceseve gjyqësore lidhur me pushimin nga puna, ka shumë raste të pazakonta. Prandaj, është e rëndësishme të zvogëloni procedurën e pushimit nga puna në një formë standarde dhe të zyrtarizoni gjithçka në mënyrë korrekte.

Është e rëndësishme të dihet

Të gjithë punonjësit duhet të respektojnë rregullat e sjelljes të përcaktuara nga Kodi i Punës i Federatës Ruse ose rregullore të tjera federale. Është gjithashtu e nevojshme të respektohen rregullat e kontratës kolektive, marrëveshjes së punës ose dispozitave të tjera të kontratës së punës.

Meqenëse punonjësi i punësuar është i detyruar të respektojë rreptësisht rregullat e listuara, ai duhet të njihet me to. Këto janë rregullore të brendshme të punës dhe një marrëveshje kolektive. Gjithçka është bërë nën nënshkrim.

Çdo marrëveshje ose marrëveshje kolektive nuk duhet të përmbajë kushte që përkeqësojnë kushtet ligjore të punëtorëve ose ulin nivelin e garancive nën ato të përcaktuara nga legjislacioni i punës i Federatës Ruse. Në rast se kushte të tilla të reduktuara përfshihen në një marrëveshje pune ose në marrëveshje kolektive, ato nuk janë të zbatueshme.

Detajet e dizajnit

Një kusht i rëndësishëm për largimin nga puna është disponueshmëria e të gjithë grupit të dokumentacionit përkatës dhe ekzekutimi i saktë i tij.

Ne listojmë të gjitha dokumentet e nevojshme për të shkarkuar një punonjës:

• shpjegimi me shkrim i punonjësit (arsyet e veprimit, prania ose mungesa e arsyeve bindëse për veprimin), përgatitja e tij caktohet 2 dite;
• refuzimi për të dhënë shpjegime nga punonjësi në formën e një akti sipas modelit të përcaktuar, hartohet dy ditë pas kërkesës së punonjësit për një shpjegim me shkrim;
• urdhri i pushimit nga puna sipas standardit të përcaktuar me ligj (arsye të shkurtra për pushim nga puna, thelbi i veprës së kryer;
• njohja me nënshkrimin e punonjësit të pushuar nga puna (në rast refuzimi, është e nevojshme të hartohet një raport për këtë).

Ligjshmëria e procedurës së pushimit nga puna lidhet drejtpërdrejt me disponueshmërinë e të gjitha dokumenteve të listuara. Prania e dokumenteve shtesë mund të forcojë vetëm bazën ligjore për vendimmarrjen e punëdhënësit. Të gjitha kërkesat e vendosura duhet të respektohen rreptësisht!

Algoritmi i veprimeve në rast të masës disiplinore në formën e shkarkimit

Një kusht shumë i rëndësishëm për ligjshmërinë e largimit nga puna të një punonjësi është respektimi i rreptë i algoritmit të veprimeve të punëdhënësit gjatë procedurës. Çdo gabim apo shkelje e këtij urdhri krijon parakushte që vendimi të kundërshtohet në gjykatë.

Procedura e largimit nga puna, e kryer në përputhje me të gjitha rregullat ligjore, duhet të ketë formën dhe sekuencën e mëposhtme:

• një menaxher i nivelit të mesëm që ka regjistruar një shkelje të rëndë nga një punonjës i bën një raport menaxherit të tij gojarisht dhe në formën e një memorandumi (ai duhet të hartohet në një formë të veçantë të miratuar nga aktet legjislative të ndërmarrjes ose departamentit);
• Me marrjen e një informacioni të tillë, menaxheri duhet të marrë të gjitha masat për të parandaluar përsëritjen e mëtejshme të veprimeve të tilla dhe për të parandaluar pasojat e tyre negative;
• një punonjësi që ka shkelur rëndë disiplinën kërkohet të japë një shpjegim me shkrim, mundësisht sipas modelit të përcaktuar;
• Nëse një punonjës nuk shkruan asgjë brenda dy ditësh, është e nevojshme të hartohet një deklaratë e nënshkruar nga disa punonjës, duke deklaruar se ata nuk duan të shpjegojnë veten e tyre.
• kur fajësia e punonjësit vërtetohet dhe dokumentohet, hartohet një urdhër pushimi nga puna në formularin T-8 - Formulari T-8;
• bëhet shënimi i nevojshëm në librin e punës të personit të shkarkuar;
• Punonjësi njihet me të kundër nënshkrimit (në rast refuzimi, hartohet një dokument refuzimi dhe nënshkruhet nga disa persona).
• në të njëjtën kohë të larguarit i jepet libreza e punës dhe i bëhet pagesa e plotë.

Është e rëndësishme të mos harrohet se ka një periudhë gjatë së cilës vetë sanksioni disiplinor për një shkelje specifike konsiderohet i ligjshëm. Kjo periudhë është një muaj nga momenti i zbulimit të shkeljes. Nga kjo periudhë duhen zbritur ditët e sëmundjes ose të pushimeve të punonjësit.

Nëse fakti i kryerjes së një shkeljeje disiplinore nuk zbulohet menjëherë, atëherë periudha e ligjshmërisë së pushimit nga puna mund të variojë nga gjashtë muaj deri në dy vjet. Numërimi mbrapsht në raste të tilla janë auditime apo kontrolle të ndryshme që ndihmojnë në identifikimin e sjelljes së keqe.

Ekziston një rregull që thotë se nëse ka kaluar një vit nga aplikimi i dënimit disiplinor dhe punonjësi nuk ka kryer asnjë shkelje të disiplinës së punës, dënimi do të hiqet automatikisht.

Rastet e paligjshme

Vlen të përmenden ato raste kur personi i shkarkuar përmes gjykatës mund të rikthehet në vendin e mëparshëm të punës. Këto përfshijnë largimin nga puna të grave shtatzëna. Për më tepër, nuk ka rëndësi nëse drejtuesi i institucionit është informuar menjëherë për gjendjen e punonjësit të tij apo jo.

Ka rrethana të tjera kur largimi nga puna mund të konsiderohet i paligjshëm:

• punëdhënësi nuk mund të provojë rastet ekzistuese të sjelljes së pahijshme të punës nga punonjësi dhe ta konfirmojë atë me dokumente;
• ka kaluar koha brenda së cilës duhet të ishte shqiptuar dënimi;
• janë bërë gabime në përcaktimin e arsyeve të pushimit nga puna.

Gjithashtu, arsyeja e një padie nga një person i shkarkuar mund të jetë formulimi i gabuar i urdhrit të pushimit nga puna, mungesa e shpjegimeve të punonjësit për vendosjen e gjobave në dokumente, mungesa e dokumenteve që dokumentojnë sjelljen e pahijshme të punonjësit.

Vendosja e një dënimi ndaj një punonjësi duhet të jetë në përputhje me të gjitha standardet e zbatueshme, duke përfshirë urdhrin e mostrës për masa disiplinore.

Mund të lexoni më shumë rreth paralajmërimit si sanksion disiplinor duke ndjekur lidhjen.

Një shembull i urdhrit të gjykatës për mbledhjen e borxhit mund të gjendet këtu.

Urdhër për shqiptimin e sanksionit disiplinor në formë qortimi, mostër

Kodi i Punës i Federatës Ruse është një akt ligjor themelor që rregullon marrëdhëniet midis punëdhënësit dhe punëtorëve të punësuar, të cilët, në bazë të një marrëveshjeje të lidhur të punës, janë të detyruar të kryejnë një sasi të caktuar pune për një tarifë të caktuar.

Kontrata e punës duhet të përcaktojë të drejtat dhe detyrimet themelore të të dyja palëve, si dhe pasojat në rast të shkeljes së tyre.

Çdo person e kupton që kur aplikon për një vend pune, përveç kryerjes së detyrave zyrtare, do të duhet të respektojë edhe orarin e punës së ndërmarrjes, normat e përcaktuara nga statuti i organizatës, kontrata kolektive dhe akte të tjera vendore, me të cilat ai duhet të njihet me nënshkrimin e tij personal.

Punëdhënësi është i detyruar t'i sigurojë punëmarrësit frontin e punës, të krijojë kushte të sigurta duke marrë parasysh kërkesat e mbrojtjes së punës dhe të përmbushë të gjitha garancitë sociale të parashikuara nga Kodi i Punës:

• sigurimi i pushimit javor të detyrueshëm vjetor;
• pagesa në kohë e pagave;
• të marrë parasysh shtesat preferenciale dhe privilegjet e tjera të një kategorie të caktuar punonjësish (për shembull, pushime shtesë);
• detyrime të tjera,

në të njëjtën kohë, ai ka të drejtë të kërkojë një qëndrim të ndërgjegjshëm ndaj punës dhe sjellje të denjë.

Për shkelje të disiplinës së punës ose shmangie të punonjësve nga kryerja e detyrave zyrtare, sjellje të papajtueshme me standardet morale, drejtuesi ka të drejtë të vendosë një sanksion disiplinor.

Neni 192 i Kodit të Punës të Federatës Ruse lejon:

• bëj një vërejtje;
• qortim;
• në raste të veçanta, edhe për një shkelje të vetme të rëndë të disiplinës, kërkesave për mbrojtjen e punës dhe raste të tjera të specifikuara në Art. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, pushoni me shënimin përkatës në librin e punës së punonjësit.

Për të shqiptuar një sanksion disiplinor, pavarësisht nga dënimi - më i padëmshmi, do të dukej në shikim të parë, si "qortim", më i rëndë - një "qortim" dhe në fazën ekstreme - ndërprerja e marrëdhënieve të punës me një punonjës. me iniciativën e menaxhmentit, është e nevojshme, para së gjithash, konfirmimi i faktit se punonjësi është fajtor për një shkelje disiplinore.

Procedura në të cilën mund të shqiptohet çdo sanksion disiplinor, pavarësisht nga lloji i tij, përcaktohet në Art. 193 Kodi i Punës i Federatës Ruse.

1. Pasi është siguruar që punonjësi ka shkelur në të vërtetë disiplinën e punës, drejtuesi i menjëhershëm i njësisë (ose një koleg në punë) duhet t'ia përcjellë këtë informacion punëdhënësit (personi i autorizuar prej tij) me shkrim në formën e një shkrese ose me gojë.

2. Punëdhënësi, në varësi të veprës fajtore të kryer, vendos që punëmarrësi të kërkojë llogari.

Në rastin kur ai e konsideron të nevojshme vendosjen e një dënimi, është e rëndësishme të kërkohet një shpjegim me shkrim për veprën e kryer nga punonjësi shkelës.

3. Nëse pas dy ditësh punonjësi nuk ka dhënë një shënim shpjegues (nëse është e mundur me dokumente mbështetëse, për shembull për një arsye të vlefshme për mungesë), kjo nuk i heq punëdhënësit të drejtën për ta mbajtur atë përgjegjës.

Përpilohet një akt ku thuhet se punonjësi nuk pranoi të japë shpjegime, duke treguar mbiemrin, emrin, pozicionin, profesionin dhe departamentin që është vendi kryesor i punës - ai refuzoi, dhe jepet data dhe nënshkrimi i disa dëshmitarëve.

Në rastin kur vërtet ka pasur arsye që kanë kontribuar në këtë apo atë sjellje, është më mirë që punonjësi të japë një shpjegim të arsyeshëm për veprimet e tij, i cili mund të shërbejë si një zgjedhje e metodës së vendosjes së masave disiplinore nga ana e punëdhënësit. , nëse ai i konsideron ato si të vërteta të vlefshme.

4. Pasi të keni studiuar të gjitha dokumentet për çështjen e mosrespektimit nga punonjësi me kushtet e kontratës së punës ose normat e sjelljes në ekip, kur merrni një vendim për shqiptimin e dënimit disiplinor, duhet të lëshohet një urdhër (urdhër) me shkrim. , të cilat duhet të regjistrohen siç duhet.

5. Brenda tre ditëve nga data e publikimit, punonjësi i interesuar (që i është nënshtruar dënimit disiplinor) duhet të njihet me urdhrin kundër nënshkrimit.

6. Në rast refuzimi për të nënshkruar në listën e postimeve se ai është i njohur me përmbajtjen e urdhrit, hartohet një akt i nënshkruar nga dëshmitarët dhe që tregon datën e njoftimit aktual të punonjësit për vendosjen e një sanksioni disiplinor.

Në çfarë forme jepet urdhri për shqiptimin e sanksionit disiplinor?

Le të theksojmë se ligjvënësi nuk ka përcaktuar një formë specifike të kërkuar për ekzekutimin me shkrim të urdhrit për dënimin disiplinor.

Një ndërmarrje mund të zhvillojë një formular për një urdhër për dënim disiplinor, pasi pavarësisht nëse jepet një paralajmërim, një qortim, ose një punonjës pushohet nga puna për shkelje të rregullave të brendshme ose mospërmbushje të detyrave të tij zyrtare, thelbi se si për të lëshuar një urdhër me shkrim nuk ndryshon.

Një urdhër mostër për masa disiplinore mund të gjendet në internet, i plotësuar dhe modifikuar në lidhje me organizatën tuaj dhe përdoret si model.

Punëdhënësi dhe personi përgjegjës për mbajtjen e të dhënave të punës duhet të mbajnë mend:

• informacioni në lidhje me gjobat (në krahasim me informacionin për stimujt) të një punonjësi nuk futet në librin e punës;
• Për më tepër, për qëllime të kontabilitetit, mund ta regjistroni atë në dosjen personale të punonjësit (të mos ngatërrohet me një kartë personale, e cila kopjon informacione për punën, ndryshimet në procesin e punës në organizatë).

Vendosja e përsëritur e dënimit për një periudhë kohore derisa të hiqet qortimi ose qortimi i mëparshëm mund të çojë në largim nga puna për shkelje sistematike të disiplinës së punës.

Edhe pse urdhri mund të hartohet në çdo formë, është e nevojshme t'i përmbahen rregullave të përgjithshme për hartimin e dokumenteve të këtij lloji.

1. Në krye të fletës tregohet emri i plotë i organizatës, përveç kësaj, mund të tregoni shkurtesën dhe vendndodhjen e ndërmarrjes (qytetit).

2. Në një rresht më poshtë në mes, titulloni dokumentin dhe vendosni numrin e regjistrimit (pas miratimit nga drejtori).

Në këtë rast, mund të jetë një urdhër ose udhëzim (në varësi të formës së rrjedhës së dokumentit të miratuar në organizatë).

3. Rreshti tjetër tregon datën e lëshimit të urdhrit, muajin, vitin.

4. Në anën e majtë të fletës shprehet shkurt thelbi i urdhrit “Për masën disiplinore”.

5. Pjesa e tekstit të dokumentit shkruhet në një rresht të ri, i cili duhet të pasqyrojë qartë se kush (mbiemri, emri, patronimi i punonjësit, njësia strukturore në të cilën ai punon, profesioni, pozicioni) dhe për çfarë saktësisht është sjellë. ndaj përgjegjësisë disiplinore (data, ora e shkeljes dhe si shprehet).

6. Bazuar në sa më sipër, pjesa operative lëshohet në formën e një urdhri për të zbatuar një ose një tjetër penalitet (sipas gjykimit të punëdhënësit).

7. Si bazë jepet lista e dokumenteve bashkëlidhur të kërkuara nga rregullat për shqiptimin e sanksionit disiplinor.

• një raport për shkeljen e disiplinës nga mbikëqyrësi i menjëhershëm i punonjësit shkelës;
• një shënim shpjegues nga punonjësi që i nënshtrohet dënimit disiplinor, ose në rast refuzimi për të dhënë shpjegime për sjelljen e tij, një akt i ekzekutuar siç duhet i nënshkruar nga dy deri në tre dëshmitarë.

8. Kontrolli i besohet personit përgjegjës që urdhri të ekzekutohet duke treguar pozicionin, mbiemrin, emrin, patronimin.

Në mënyrë tipike, kontrolli i caktohet menaxherit të menjëhershëm të njësisë strukturore (punëtori, departamenti, etj.) në të cilën punon punonjësi që ka shkelur disiplinën ose kontratën e punës, ose inspektorit të departamentit të burimeve njerëzore.

9. Në fund, pas pjesës së tekstit, vendoset nënshkrimi i punëdhënësit dhe i personave që kanë miratuar urdhrin (përfaqësues i organizatës sindikale, drejtues i drejtpërdrejtë i njësisë strukturore, inspektor i lartë i departamentit të BNJ).

10. Pasi ka vendosur nënshkrimet përkatëse, ka regjistruar urdhrin në fletoren e regjistrimit dhe ka treguar numrin e regjistrimit të dokumentit në krye pranë titullit të dokumentit, personi i dënuar njihet me urdhrin me shkrim kundër nënshkrimit.

11. Në rast të refuzimit të nënshkrimit për njohje me urdhrin nga ana e punonjësit që i është nënshtruar masave disiplinore, hartohet një akt i nënshkruar nga dëshmitarët se ai e njeh përmbajtjen e urdhrit.

Për shembull, mekaniku Viktor Ivanovich Marinkin ishte vonë në punë më 09 Mars 2017 dhe u shfaq në 08:30 në vend të 08:00, duke shpjeguar arsyen e vonesës - bllokimet e trafikut.

Duke marrë parasysh faktin se V.I. Marinkin nuk kishte shkelur më parë orarin e punës dhe i kishte kryer detyrat e tij me ndërgjegje, menaxheri vendosi që mjaftonte të bënte një qortim si ndëshkim.

Urdhri i masës disiplinore, vërejtje, mostër:

Institucioni komunal Qendra e Kujdesit Parësor Shëndetësor (CPMCC, Kaluga)

“Për masën disiplinore”.

Për shkak të vonesës së mekanikut Viktor Ivanovich Marinkin në punë më 09.03.2017 me gjysmë ore, mungesës nga vendi i punës nga ora 08:00 deri në 08:30 për shkak të bllokimit të trafikut dhe pamundësisë për të udhëtuar,

1. Njoftoni një vërejtje mekanikut Viktor Ivanovich Marinkin.

2. Kontrollin mbi ekzekutimin e urdhrit ia besoj inspektores së lartë të departamentit të personelit, Natalya Valentinovna Orekhova.

Mjeku kryesor (nënshkrimi) A. O. Eremeev

Kryetari i komitetit të sindikatave (nënshkrimi) R. P. Dmitruk

Shefi i fermës (nënshkrimi) N. B. Lomov

Inspektor i lartë i Departamentit të Burimeve Njerëzore (nënshkrimi) N.V. Orekhova

Hartimi i një urdhri për masë disiplinore për mungesë

Mungesa nga puna për të gjithë ditën e punës, ose më shumë se katër orë me radhë, konsiderohet shkelje e disiplinës së punës dhe nga këndvështrimi i ligjvënësit përcaktohet si mungesë.

Si për çdo shkelje, punëdhënësi, në varësi të arsyeve të mungesës nga puna dhe pasojave për organizatën, mund të zgjedhë një masë disiplinore - nga qortimi në largim nga puna.

Një urdhër për masa disiplinore për mungesë është hartuar në analogji me këtë mostër.

Para lëshimit të një urdhri, duhet të siguroheni që dokumentet që i paraprijnë janë hartuar: shënime zyrtare, një shënim shpjegues nga shkelësi ose një akt refuzimi për ta siguruar atë.

Kur, urdhri i punëdhënësit i shpallet punëmarrësit kundër nënshkrimit. Në rast të refuzimit për të nënshkruar për njohje, hartohet një dokument i veçantë - një akt.

Çfarë duhet të bëni nëse në ditën e lëshimit të dokumentit të dënimit punonjësi nuk është në punë, është me pushime ose është i sëmurë? Ligji përcaktonte periudhën për njohjen me urdhrin e masës disiplinore - 3 ditë pune, pa llogaritur kohën kur punonjësi mungon nga puna. Kështu, numërimi mbrapsht fillon nga dita kur ai shfaqet në vendin e punës. Nëse një person refuzon të nënshkruajë një dokument, hartohet një akt për këtë. Mosmarrëveshja e punonjësit nuk anulon vendimet e marra në lidhje me të.

Ne përgatisim dokumentin

Meqenëse shkeljet shpesh përsëriten, është e përshtatshme të hartohen formularë standarde të dokumenteve për secilën situatë. Ata deklarojnë faktin e shkeljes, llojin e dënimit dhe arsyet e zbatimit të tij. Nuk është e nevojshme të merren masa ekstreme ndaj të braktisurit dhe ta pushojnë atë. Sipas gjykimit të punëdhënësit, ai qortohet ose qortohet. Por shkelja e përsëritur e rregulloreve të punës është një arsye për pushim nga puna Art. 81 Kodi i Punës i Federatës Ruse— . Por zgjidhja e kontratës mbi këtë bazë është e drejtë, dhe jo detyrim, e menaxhmentit të ndërmarrjes.

Nëse kjo është hera juaj e parë në një situatë të ngjashme dhe nuk dini si të shkruani një urdhër disiplinor, merrni një mostër dhe ndryshoni të dhënat e nevojshme. Në çdo rast, ai përmban sa vijon:

• emri i kompanisë;
• data dhe numri;
• preambula - për çfarë bëhet fjalë në dokument;
• teksti që pasqyron thelbin e dënimit të shqiptuar;
• bazë - akte, dokumente shërbimi, shënime shpjeguese.

Ne ofrojmë një urdhër mostër për zbatimin e sanksioneve disiplinore për shkeljet më të zakonshme.

Urdhri për dënimin për mungesën e shkollës duket si ky:

Nga ana tjetër, një urdhër shembull për të vendosur një sanksion disiplinor për vonesë në punë përmban formulimin e mëposhtëm:

Nëse punonjësi nuk është dakord me dënimin

Në procedurën e aplikimit të masave disiplinore, është e rëndësishme të respektohen afatet: lejohet të ndëshkohet një punonjës brenda 1 muaji nga data e zbulimit të sjelljes së keqe, por jo më vonë se 6 muaj nga data e kryerjes së tij (si një rregull i përgjithshëm). Për shkeljet e lidhura me korrupsionin, periudha e zbulimit është 3 vjet për shkeljet e identifikuara si rezultat i një auditimi, është 2 vjet. Është gjithashtu e nevojshme të merret një shënim shpjegues me shkrim nga shkelësi. Nëse ai refuzon ta shkruajë, hartoni një akt refuzimi me nënshkrimet e dy dëshmitarëve. Punonjësit i jepen 2 ditë pune për të dhënë një shpjegim.

Arsyeja e përmendur nga punonjësi, si dhe mosmarrëveshja e tij, nuk e pengojnë vendimin për dënim. Por në praktikë, apelimi i vendimeve të tilla në gjykatë nuk është i pazakontë, veçanërisht nëse pasoja e qortimit ishte heqja e bonusit.

Legjislacioni i Federatës Ruse parashikon ndëshkimin e punonjësve nga menaxhmenti. Veprimet e duhura ndërmerren kur anëtarët e stafit shkelin ose neglizhojnë punën e tyre.

Të nderuar lexues! Artikulli flet për mënyra tipike për të zgjidhur çështjet ligjore, por secili rast është individual. Nëse doni të dini se si zgjidhni saktësisht problemin tuaj- kontaktoni një konsulent:

APLIKIME DHE Thirrje pranohen 24/7 dhe 7 dite ne jave.

Është i shpejtë dhe FALAS!

Në këtë artikull do të shqyrtojmë problemet e mëposhtme:

1. Çfarë është një vërejtje?
2. A duhet punëdhënësi të lëshojë një urdhër dhe nëse po, në cilat raste?
3. Procedura e shpalljes së komenteve: afatet dhe formularët.
4. Kush e harton këtë dokument, si ta hartojë saktë në shkollë apo llogaritar kryesor?
5. Cilat dokumente duhet t'i bashkëngjiten porosisë?
6. Pasojat për punonjësin.
7. Si ankimohet vendimi përkatës, procedura e heqjes së dënimit.

Cfare eshte

Rregullorja e vetme për marrjen e vendimeve të tilla është Kodi i Punës i Federatës Ruse, konkretisht neni numër 192. Ai thotë se mospërmbushja ose kryerja e gabuar nga punonjësit e detyrave të tyre të punës quhet shkelje disiplinore.

Në pjesën e parë të nenit përkatës jepen tre lloje dënimesh që punëdhënësi ka të drejtë t'i zbatojë punonjësit shkelës, me kusht që të provohet fajësia e tij:

• koment;
• qortim;
• largimi nga vendi i punës - largimi nga puna me iniciativën e menaxherit.

Lista paraqitet në rend rritës. Një vërejtje është një sinjal që një punëdhënës i jep një anëtari të stafit që sillet gabimisht në vendin e punës. Lejohet të quhet "paralajmërim i lehtë" veprimin përkatës.

Shembull: një punonjës u vonua 20 minuta pa një arsye të vlefshme. Vërejtja është një paralajmërim i ngjashëm, por për një shkelje më të rëndë. Një sinjal i tillë tregon drejtpërdrejt se nëse punonjësi nuk përmirësohet urgjentisht, menaxhmenti do ta dëbojë atë herën tjetër.

Shkarkimi duhet të bëhet në raste ekstreme. Nëse një punëdhënës pushon nga puna një punonjës për 5 minuta vonesë, ky i fundit mund të ankohet në Gjykatë dhe do të ketë të drejtë.

Në cilat raste nevojitet një urdhër?

Menaxhmenti lëshon një urdhër kur janë mbledhur akte, shënime shpjeguese dhe dokumentacion tjetër që vërteton sjelljen e pahijshme të punonjësit.

Publikimi i tij nuk është i detyrueshëm, megjithëse kryen funksionet e mëposhtme:

• i jep status zyrtar paralajmërimit (më shpesh punëdhënësit shprehin pakënaqësinë verbalisht);
• shërben si një dokument që mund të përdoret më pas si dëshmi e ekzistencës së arsyeve për përshkrimin e masave më të rrepta;
• zbulon më në detaje thelbin e shkeljes së standardeve të disiplinës nga punonjësi.

Për ta thënë thjesht, një urdhër duhet të lëshohet kur një anëtar i stafit nuk i kupton fjalët. Nëse shpërfillet, i njëjti dokument mund t'i bashkëngjitet dokumentit të qortimit ose shkarkimit.

Afati

Dita e konstatimit të shkeljes konsiderohet momenti kur drejtuesi ka marrë dijeni të besueshme për faktin përkatës. Vërejtja bëhet jo më vonë se 30 ditë. Por ka një kusht të dytë: nuk duhet të kalojnë më shumë se gjashtë muaj nga momenti i kryerjes së shkeljes.

Afati duhet të pezullohet nëse anëtari i stafit ka marrë leje mjekësore ose leje ligjore, si dhe kohën e nevojshme nga sindikata (nëse ka një të tillë) për të zgjidhur detajet.

Formular porosisë

Legjislacioni i Federatës Ruse nuk ka krijuar një formë të unifikuar. Punëdhënësit kanë të drejtë të hartojnë një urdhër në formë falas, dhe kjo vlen si për versionet e shkruara me dorë ashtu edhe për ato të printuara.

Kush nxjerr

Këtu përfshihen qytetarët e mëposhtëm:

• punëdhënësi (pronari, drejtori i përgjithshëm);
• Kreu i departamentit;
• drejtor ose person tjetër që ka marrë autoritetin përkatës.

Një punëdhënës mund të autorizojë çdo mbikëqyrës që të lëshojë paralajmërime të tilla, por jo të autorizojë shkarkimin e anëtarëve të stafit ofendues.

Si të kompozoni dhe mostra e saj

Pavarësisht mungesës së një forme të unifikuar të rendit në kuadrin rregullator, dokumenti duhet të përmbajë informacionin e mëposhtëm:

• emrin e ndërmarrjes, institucionit;
• data, qyteti dhe numri;
• emri i dokumentit;
• arsyeja e publikimit;
• thelbi i urdhrit;
• bazat;
• kush e ka lëshuar (emri i plotë), dhe kujt i drejtohet urdhri.

Dokumenti përkatës është hartuar si kjo:

1. Në krye shkruajmë emrin e plotë të ndërmarrjes ose institucionit.
2. Me shkronja të mëdha: "ORDER, Nr." Më poshtë: "për masën disiplinore në formën e një vërejtjeje".
3. Më poshtë vendosim datën dhe tregojmë se në cilin qytet është publikuar dokumenti. Edhe nëse është një degë e vendosur në një lokalitet tjetër, emri i saj shkruhet.
4. Arsyeja, nga vija e kuqe: "Për faktin se." Është e nevojshme të zbulohet plotësisht thelbi i shkeljes, të tregohen datat, pozicioni dhe emri i plotë i anëtarit të personelit shkelës.
5. Me shkronja të mëdha: "PORËZON". Futet një dy pika dhe shfaqet një listë e numëruar. Paragrafi i parë zakonisht përmban një urdhër për të shpallur një vërejtje, dhe i dyti - kujt i caktohet përgjegjësia përkatëse (kush do ta shpallë atë).
6. Më poshtë, nga vija e kuqe: "Bazat" ose "Shtojcat". Këtu botuesi ofron lidhje me provat e bashkangjitura të fajit.
7. Nënshkrimet e nëpunësit dhe personave të njohur me fletën përkatëse.

Një urdhër mostër për veprim disiplinor në formën e një vërejtjeje duket si kjo:

Ne shkolle

Shkollat, gjimnazet dhe liceut janë institucione shtetërore. Drejtuesit e departamenteve janë drejtorë. Është e këshillueshme që shkolla të krijojë në mënyrë të pavarur forma uniforme të urdhrave që do të përdoren në lidhje me vartësit gjatë një periudhe të caktuar.

Personat përkatës janë kontabilistët, drejtuesit, mësuesit, si dhe personeli mjekësor, i sigurisë dhe i mirëmbajtjes (roje, kujdestarë, pastrues).

Këto janë pozicionet që shfaqen në dokumente. Dallimi kryesor është emri i institucionit, i cili duhet të tregohet në "titullin" e porosisë. Shembull: "MOU shkolla e mesme nr. 16." Drejtori mund të deklarojë një shkelje në mënyrë të pavarur ose të tregojë personin përgjegjës në urdhër.

Kryekontabilist

Një kontabilist është përgjegjës për qarkullimin financiar brenda një organizate (institucioni). Personi epror mund t'i bëjë vërejtje qytetarit në fjalë duke lëshuar një urdhër.

Shkeljet duhet të tregohen sa më saktë që të jetë e mundur, dokumentet financiare ku është vërejtur mospërputhja, shërbejnë si dokumentacion që vërteton shkeljen. Pavarësisht nga specializimi i kontabilistëve, sjellja e keqe mund të përfshijë gjithashtu vonesa banale dhe neglizhencë të tjera në vendin e punës.

Cilat dokumente janë bashkangjitur?

Aplikimet varen nga rasti dhe natyra e shkeljes. Këtu është një listë e provave të mundshme:

• dokumentacioni financiar i shoqërisë ose institucionit;
• shënime shpjeguese;
• ankesat nga kolegët ose klientët;
• paralajmërimet e mëparshme në formën e një shënimi;
• video incizime dhe fotografi që përmbajnë prova inkriminuese për punonjësin shkelës;
• dokumentet e punës të hartuara gabimisht, për të cilat është shqiptuar vërejtje;
• një listë të certifikuar të pajisjeve të humbura ose të dëmtuara;
• dëshmitë e dëshmitarëve në praninë e të cilëve ka ndodhur shkelja dhe burime të tjera që vërtetojnë faktet përkatëse.

Pasojat për punonjësin

Vërejtjet nuk sjellin pasoja të rënda nëse fajtori pushon së trajtuari gabimisht përgjegjësitë e tij. Përndryshe, reputacioni i personit në fjalë do të ulet dhe punëdhënësi do të ketë një nxitje më të madhe për ta qortuar ose pushuar atë.

Urdhrat e dënimit në formën e një qortimi shërbejnë për të rritur drejtësinë e shkarkimit ose qortimit. Sa më shpesh që një punonjës të shkel disiplinën dhe të marrë paralajmërime, aq më afër është skualifikimi i tij.

A është e mundur të apelohet

Punonjësit që nuk pajtohen me verdiktin e menaxhmentit e kanë këtë mundësi. Ekzistojnë tre autoritete në Federatën Ruse për të zgjedhur:

• Autoriteti gjyqësor;
• TI (inspektimi i punës);
• komision për mosmarrëveshje të ngjashme.

Nëse vërejtja është shpallur gabimisht, gjatë pushimit mjekësor (lejimi ligjor), në kundërshtim me afatet apo ligjet nga ana e punëdhënësit, atëherë qytetari kontakton një nga autoritetet e mësipërme dhe bën kërkesën aty.

Masa disiplinore për të njëjtën vepër është gjithashtu një paralajmërim i papërshtatshëm. Ju kujtojmë se është e ndaluar të paraqisni një ankesë në të gjitha organizatat në të njëjtën kohë.

Viktima i bashkëngjit kërkesës argumente që vërtetojnë padrejtësinë e sjelljes së punëdhënësit. Pas përpunimit të të dhënave, autoritetet do të kryejnë një kontroll personeli të ndërmarrjes.

Nëse punonjësi shpallet i pafajshëm, dënimi shuhet. Kodi i Punës i Federatës Ruse jep 3 muaj për të apeluar komentet.

Heqja e sekuestros

Heqja e një sanksioni disiplinor mund të kryhet në mënyrë urgjente ose të hershme. Katër rezultate të ngjarjeve:

1. Periudha e specifikuar (1 vit) kalon, pas së cilës paralajmërimi anulohet.
2. Punonjësi negocion me punëdhënësin për shlyerjen e parakohshme.
3. Sindikata (nëse ka) beson se nuk kërkohet asnjë ndëshkim.
4. Punonjësi u ankua në Gjykatë (TI ose Komisioni i Mosmarrëveshjes) me një deklaratë, dhe kjo e fundit la në fuqi ankimin e tij.

Kur një dënim hiqet në formën e një vërejtjeje, punëdhënësi lë një peticion.

Punëdhënësit ose personat e tjerë epror ndaj punëmarrësve dhe të autorizuar për të dhënë paralajmërime kanë të drejtë të shpallin zyrtarisht vërejtjet. Dënimi përkatës parashikohet në nenin 192 të Kodit të Punës të Rusisë dhe është fakultativ.

Urdhrat e njoftimeve përpilohen në formë të lirë, por dokumentet e vlefshme janë fletë që plotësojnë kërkesat e përmbajtjes.

Përveç pasojave të renditura në artikull, fajtori mund të privohet nga paratë e bonusit dhe pagesat e tjera stimuluese shtesë, me kusht që rregulla të tilla të specifikohen në kontratën e punës.