Si të mbani një punonjës që dëshiron të largohet. Pse punonjësi u largua vullnetarisht? Një punonjës i vlefshëm largohet

Pasi të keni takuar sytë e dënuar të menaxherit të Burimeve Njerëzore pas një interviste tjetër me aplikantët për një vend vakant të hapur, ju filloni të ndjeni akute rëndësinë e thënies "Për një të rrahur, ata japin dy të pamposhtur". Njerëzit me përvojë të burimeve njerëzore i karakterizojnë kandidatët aktualë në pjesën më të madhe si "të papërgatitur", "shumë ambicioz" dhe "me sy bosh". Gjetja e një konkurrenti të denjë në një treg të tillë kërkon shumë punë. Dhe kur keni arritur të zhvilloni një specialist të mirë nga një kandidat premtues, është dyfish e pakëndshme nëse një ditë të bukur një aplikim "me kërkesën tuaj" zbret në tryezën tuaj.

Për të filluar, ftoni specialistin që dëshiron të largohet nga kompania juaj për një bisedë. Gjatë bisedës, zbuloni pse punonjësi mori vendimin për të shkarkimin nga puna nëse ai tashmë ka gjetur një vend të ri pune dhe çfarë e tërheq atë atje. Përpiquni të ruani një stil bisede të barabartë, të interesuar dhe miqësore, atëherë në vend të përgjigjeve formale, punonjësi do t'ju tregojë sinqerisht se çfarë nuk është i kënaqur në punën e tij aktuale dhe çfarë i pëlqen në punën e tij të re. Në këtë mënyrë, ju do të merrni një pamje të detajuar të demotivuesve dhe motivuesve të këtij personi të veçantë dhe do të jeni në gjendje të zgjidhni mënyrat më adekuate dhe shpesh më pak të kushtueshme se rritja e pagës, apo edhe pa pagesë, për të motivuar punonjësin.

Arsyet pse një punonjës vendos të largohet mund të jenë shumë të ndryshme, por në përgjithësi ato mund të ndahen në katër grupe.

Problemi i pakënaqësisë me sistemin e shpërblimit

Pakënaqësia me pagat dhe mjetet e stimujve materialë (sistemi i bonusit, paketa sociale) shprehet me frazat "paguhem shumë pak", "nuk kam mjaftueshëm për të jetuar", "në treg një punë të ngjashme me timen". paguhet më shumë.”

Zgjidhjet

Nëse kompania juaj u ofron punonjësve një paketë të mirë sociale, atëherë ftojeni punonjësin të llogarisë së bashku se sa shpenzon organizata në vit për trajnimin e tij, ushqimin, transportin, dhuratat, mbrëmjet e korporatave, sigurimin mjekësor vullnetar (dhe më tej për artikujt e paketës sociale ). Ndajeni shumën që rezulton me 12 dhe shtoni në pagë, ndoshta shuma përfundimtare do të jetë më shumë se paga e ofruar në vendin e ri. Dhe përveç kësaj, shpesh pas një aritmetike kaq të thjeshtë, një punonjës papritmas fillon të kuptojë se në një vend të ri ka harruar të sqarojë disa detaje (për shembull, nëse do të ushqehet dhe do të transportohet në shtëpi në mbrëmje me shpenzimet e kompanisë), dhe më qartë kupton se çfarë mund të humbasë.

Nëse opsioni i parë nuk ju përshtatet, atëherë mund të rishikoni sistemin e shpërblimit (të mos ngatërrohet me një rritje pagash). Për shembull, rishpërndani ngarkesën e punës. Nëse ka dy specialistë të fortë dhe një të dobët që punojnë në një departament, mbase ka kuptim të heqësh qafe të dobëtin dhe, në përputhje me rrethanat, të rishpërndash ngarkesën e punës dhe listën e pagave (fondin e pagave) te dy të fortët e mbetur? Ose një opsion tjetër: futni një pjesë të ndryshueshme të pagës, e cila do të varet drejtpërdrejt nga punonjësi që tejkalon standardet e vendosura. Ndoshta ju mund t'i ofroni këtij specialisti disa punë shtesë në kompanitë tuaja ose të lidhura me to.

Kushtojini vëmendje sistemit të bonusit të punonjësve. Nëse aktivitetet e tij janë shumë efektive dhe rezultatet e punës së tij sjellin përfitime të prekshme ekonomike për kompaninë, atëherë punonjësit mund t'i ofrohet një bonus bazuar në rezultatet e projekteve të zbatuara me pjesëmarrjen e tij ose nën udhëheqjen e tij.

Nëse një specialist është aq i mirë sa ngarkesa e një dite pune 8-orëshe mund të reduktohet lehtësisht në 4 orë, dhe prania e tij e vazhdueshme në vendin e punës nuk kërkohet, atëherë ka kuptim t'i ofroni atij një ditë pune të shkurtuar ose një punë të shkurtuar. javë, në mënyrë që në kohën e mbetur të gjejë burime të ardhurash shtesë.

Për të njëjtin qëllim, ju mund t'i ofroni punonjësit tuaj një formë të tillë moderne të punës si puna në distancë, kur punonjësi punon në distancë nga zyra (në shtëpi ose duke u zhytur në rrezet e diellit mesdhetar), dhe shkëmbimi i informacionit me të bëhet gjatë rrjetin.

Problemi i vetë-aktualizimit (vetë-realizimi)

Punonjësi juaj nuk sheh perspektiva për zhvillimin e tij; ndihet i nënvlerësuar; beson se potenciali i tij nuk po shfrytëzohet plotësisht. Problemi i vetëaktualizimit mund të shkaktojë kryesisht shkarkimin e specialistëve të kualifikuar. Fatkeqësisht, kompania nuk ka gjithmonë potencialin e zhvillimit për të kënaqur nevojën për vetë-realizim të një specialisti, por, duhet thënë, si rregull, nuk ka shumë specialistë të tillë. Prandaj, këtë çështje do ta shqyrtojmë më gjerësisht, jo vetëm në drejtim të vetërealizimit rreptësisht profesional.

Pra, nëse një punonjës mund dhe dëshiron të bëjë më shumë:

• ofrojini atij një punë në një pozicion të ri ose në një projekt të ri;
• vendosni detyra më komplekse për të, delegoni disa nga kompetencat e tij dhe zgjeroni gamën e tij të përgjegjësive;
• nëse kompania juaj nuk ka mundësinë të promovojë një punonjës, zbuloni nëse kompanitë e lidhura mund të kenë një pozicion më të lartë dhe më të përgjegjshëm për një punonjës që është "rritur nga këmisha e një specialisti të zakonshëm";
• demonstroni vlerën e përvojës së tij: kërkoni këshillën e tij si ekspert në fushën e tij;
• nëse keni një mundësi të tillë, ndryshoni orarin e punës së punonjësit në mënyrë që personi të ketë kohë të lirë për t'u vetëaktualizuar në një vend tjetër ose në një zonë tjetër (për shembull, ai mund të bëjë konsultime, etj.);
• nëse zona e vetëaktualizimit të një punonjësi është jashtë punës, jepini atij mundësinë për të nxjerrë në pah potencialin e tij krijues, për shembull, emërojeni atë përgjegjës për ngjarjet e korporatës, drejtuesin e një blogu të korporatës ose redaktorin e një faqeje interneti të brendshme të korporatës; ofroni të shkruani një skenar, të drejtoni dhe të organizoni një mbrëmje korporative. Talenti poetik i një specialisti mund të rezultojë në shkrimin e poezive për të uruar kolegët, dhe aftësitë e të kënduarit mund të rezultojnë në shkrimin e një himni të kompanisë, i cili, i interpretuar nga autori, mund të vendoset në një mbrojtës të ekranit audio të korporatës (një video që dëgjohet nga të gjithë ata që telefonojnë kompani);
• Këtu është e nevojshme të përmendet një kategori e veçantë punonjësish për të cilët manifestimi i jashtëm i statusit të tyre është i rëndësishëm. Premtoni një dërgim të tillë punonjës në punë nga një shofer personal dhe një zyrë të veçantë me një shenjë - dhe kjo do të rrisë menjëherë vlerësimin tuaj si punëdhënës.

Problemi i ndërveprimit(shqetësim psikologjik)

Punonjësi nuk gjeti një gjuhë të përbashkët me kolegët, menaxhmentin apo vartësit. Si rregull, probleme të tilla nuk lindin papritmas, ato janë të rrënjosura thellë, dhe ato duhet të zgjidhen në mënyrë gjithëpërfshirëse dhe, natyrisht, jo në momentin e pushimit nga puna të punonjësit, por shumë më herët - kur punonjësi punësohet.

• Kryeni siç duhet procedurën e përshtatjes së punonjësve në ekip, mos ia lini rastësisë, gjurmoni dhe përshkruani rregulloret që duhet të ndjekin punonjësit e rinj dhe të vjetër, falë të cilave punonjësi i ri do të ndihet i sigurt dhe rehat në vendin e punës në një kohë të shkurtër. koha.
• Prezantoni parimet themelore të ndërveprimit të punonjësve që, nëse nuk eliminojnë, atëherë minimizojnë konfliktet ndërpersonale. Për shembull: "Trajtoni të tjerët ashtu siç dëshironi të trajtoheni", "Kur kaloni pragun e zyrës, lini para derës pëlqimet dhe mospëlqimet tuaja", "Nëse kritikoni, bëni sugjerime." Këto parime duhet t'i komunikohen çdo punonjësi të ri.
• Rregulloni marrëdhënien "menaxher-vartës" në dokumentin "Kodi i Menaxhimit", i cili është ndërtuar mbi bazën e respektit për personalitetin e punonjësit dhe duhet të respektohet rreptësisht nga të gjithë drejtuesit e kompanisë.
• Në një rast të vështirë, kur një specialist është jashtëzakonisht i rëndësishëm dhe i pazëvendësueshëm, por në të njëjtën kohë tregon prirje antisociale në sjellje, thjesht mund ta izoloni: t'i siguroni një dhomë të veçantë (pa kolegë) ose mundësinë për të punuar nga shtëpia (në distancë. ), etj.

Problemi i pakënaqësisë me kushtet e punës

Ky është një grup nga arsyet më të shumta, por më pak të rëndësishme për pushimin nga puna për një specialist. Arsyet e lënies së duhanit në këtë rast janë shumë të ndryshme: “kompjuteri im nuk është mjaftueshëm i fuqishëm”; “zyra është larg shtëpisë sime”; “Çdo ditë më duhet të merrem me çështjen e drekës”; “Nuk jam i kënaqur me orarin e punës” etj. Pika pozitive për kompaninë në zgjidhjen e këtij problemi është se arsyet janë të dukshme, si dhe zgjidhja e tyre - një paketë sociale. Pika negative: si rregull, zgjidhja e çështjeve të pakënaqësisë me kushtet e punës shoqërohet me kosto të konsiderueshme nga ana e punëdhënësve. Pajtohem, zëvendësimi i një flote pajisjesh zyre, përmirësimi i kompjuterëve personalë, prezantimi i transportit në mbrëmje të punonjësve në shtëpi dhe organizimi i vakteve kushton para dhe kohë të konsiderueshme. Sidoqoftë, nëse jeni të gatshëm të shpenzoni para për t'u siguruar që punonjësit tuaj të jenë të rehatshëm në vendin e punës, përpjekjet tuaja do të shpërblehen në atë që do të keni më pak gjasa të shpenzoni para për punësimin e të rinjve. Më besoni, për një pjesë të caktuar të njerëzve, kujdesi juaj i treguar në paketën sociale të ofruar ka vlerë shumë më të madhe se paqartësia e perspektivave në një vend të ri, qoftë edhe për më shumë para.

Një pikë e rëndësishme këtu është një qasje individuale në ofrimin e përfitimeve të paguara nga kompania: për disa, një abonim në një qendër fitnesi ose një udhëtim në një sanatorium për një fëmijë të sëmurë do të jetë i vlefshëm, për një tjetër, dorëzimi i shtëpisë në mbrëmje është i rëndësishëm dhe për një të tretën, një makinë është e tyre, dhe një kupon gazi është pikërisht ajo që i nevojitet. Vetëm në këtë rast fraza formale "paketë sociale" do të perceptohet nga punonjësit si një shprehje e ngrohtë e "kujdesit për mua" dhe do të përfshijë motivues të brendshëm të rendit të lartë, falë të cilëve punonjësi qëndron me kompaninë për një kohë të gjatë.

Pasi të mësoni se një specialist dëshiron të largohet nga kompania, bëni pyetjen: "A ia vlen ta mbash?" Nëse përgjigjja juaj është një "po" e qartë, mos nxitoni të ofroni një rritje rroge si argumentin e vetëm. Të gjithë jemi të ndryshëm dhe gjëra të ndryshme na motivojnë të punojmë me sukses: disa tërhiqen nga stabiliteti i kompanisë, të tjerë janë të kënaqur që zyra është "afër" dhe të tjerë si ekipi. Të gjesh një motivues dominues (ose grup motivuesish) do të thotë të gjesh çelësin e zemrës së zellshme të një punonjësi rebel.

Foto:pixabay. com

Shumë shpesh, shefat mendojnë se si të mbajnë një punonjës në pension, veçanërisht ata që përballen me problemin e gjetjes së punonjësve të rinj për të mbushur një pozicion vakant. Shpesh menaxherëve fillestarë u duket se tregu i punës është plot me kandidatë të denjë, dhe për këtë arsye ata shpesh nuk i vlerësojnë ata punonjës që kanë punuar për një kohë të gjatë dhe për të mirën e kompanisë. Ndonjëherë arsyeja më qesharake mund të shkaktojë largimin nga puna, dhe kështu kompania humbet punonjësin e saj të mëparshëm dhe menaxherët e burimeve njerëzore fillojnë të kërkojnë kandidatë të rinj.

Dhe këtu fillojnë problemet, sepse pavarësisht numrit të madh të aplikantëve, praktikisht nuk ka nga kush të zgjedhë. Disa kanë shumë kërkesa, të tjerët kanë shumë ambicie, dhe të tjerët, në parim, nuk e kuptojnë industrinë e kërkuar. Në mënyrë që puna e një punonjësi të jetë efektive, në mënyrë që ai të kuptojë se çfarë kërkohet prej tij dhe t'i bashkohet ekipit, atij i duhet një periudhë mjaft e gjatë kohore për t'u mësuar me të, për t'u njohur dhe mësuar. Por pasi të ketë kaluar kjo periudhë dhe punonjësi të jetë përshtatur me organizatën, nuk dëshironi ta lini të lirë dhe të filloni të stërvitni të sapolindurin nga e para.

Pra, çdo problem duhet të fillojë me një bisedë. Telefononi një punonjës që dëshiron të largohet nga kompania dhe përpiquni të zbuloni arsyen e këtij vendimi. Nëse ai përgjigjet se i është ofruar një pozicion në një organizatë tjetër, mos u zemëroni ose agresiv. Sqaroni me qetësi se çfarë përfitimesh sheh në një organizatë tjetër. Gjëja kryesore është që dialogu të zhvillohet në mënyrë të matur, të tregohet interes dhe miqësi. Vetëm në kushte të tilla bisede një vartës ndoshta do t'ju tregojë arsyet e vërteta të largimit të tij, dhe jo vetëm të përgjigjet zyrtarisht dhe në njërrokëshe.

Nëse mund ta bëni vartësin tuaj të hapet, do të jeni në gjendje të zbuloni se si të ndikoni në vendimin e tij, si ta motivoni atë dhe çfarë ndryshimesh duhet të bëhen për të shmangur humbjen e një vartësi të besueshëm. Ndoshta nuk është aspak çështje rroge apo mungesë llogarie personale, atëherë as nuk do të duhet të investoni për të bindur një person që të mos largohet nga kompania.

Të gjithë njerëzit janë në parim individual dhe ajo që për një tjetër është një stimul për punë, për një tjetër është një ngarkesë dhe punë e tepërt. Në këtë mënyrë ju mund të krahasoni të gjitha aspektet e karakteristikave njerëzore, por nëse përgjithësoni arsyet pse punonjësit duan të largohen, atëherë të gjitha ato mund të ndahen në katër grupe kryesore.

KLUSTERI 1. Punonjësit nuk janë të kënaqur me madhësinë ose orarin e shpërblimit.

Në ditët e sotme, shumë njerëz janë të detyruar të ndjekin për të fituar të paktën pak më shumë, kështu që ky problem është mjaft i zakonshëm. Paga të pamjaftueshme, mungesa e përfitimeve, shpërblimet ose - e gjithë kjo mund të shkaktojë pushim nga puna. Një punonjës në një bisedë të sinqertë do t'ju përmendë se ka gjetur një punë me një pagë më të lartë, se pagesa nuk i mjafton për të jetuar, etj.

Pas përfundimit të llogaritjes, ndani shumën që rezulton në të gjithë muajt e punës të vitit dhe shtoni në pagën mujore. Kjo do të ndihmojë në ndikimin e mendimit të punonjësit në lidhje me punën e tij aktuale - ai ndoshta do të rivlerësojë prioritetet e tij dhe do të mendojë se çfarë. Për shembull, nëse nuk do të kishte mensë falas, sa do të shpenzonit për ushqim nga paga juaj? Ose sa do të kushtonte udhëtimi ditor për në punë nëse makina e kompanisë nuk i merrte punonjësit dhe nuk i çonte në shtëpi.

Për më tepër, një person do të mendojë nëse e njëjta rehati e pret atë në një vend të ri dhe nëse ia vlen të largohet nga pozicioni i tij tashmë i njohur për hir të së panjohurës.

Ekziston një mënyrë tjetër për të zgjidhur situatën - ndryshimi i sistemit të pagesave të pagave. Kjo nuk do të thotë rritje pagash, thjesht ndryshim i sistemit. Le të themi se ka pesë programues në departamentin tuaj, dy prej të cilëve mezi kanë kohë për të përfunduar detyrën, kur tre të tjerët kanë përfunduar tashmë gjithçka dhe janë duke pritur për detyra të reja. Mund të ia vlen të heqësh qafe ata që nuk po performojnë mirë dhe të ndash pagat e tyre mes tre të tjerëve. Por me një rritje të tillë, ngarkesa gjithashtu do të rritet.

Një mënyrë tjetër është të hyni akruale shtesë të pagave, e cila do të paguhet në varësi të asaj se sa vartësi ka rishikuar planin. Nëse ai e kryen punën shpejt, ofroni atij detyra shtesë për të përfunduar.

Shumë shpesh, punonjësit humbasin motivimin për të punuar kur nuk marrin asgjë tjetër përveç falënderimeve për një rezultat të mirë. Prandaj, duhet të mendoni ende për këtë nuancë. Ju mund të organizoni pagesa bonus bazuar në rezultatet e muajit për ata punonjës që kanë përfunduar transaksione të suksesshme. Ose një mënyrë tjetër: pas çdo transaksioni, paguani menjëherë një shpërblim të vogël.

Ndonjëherë specialistët në fakt e kryejnë punën shumë shpejt, më shpesh këta janë punëtorë kompjuteri ose dizajni. Ata nuk e shohin kuptimin në të qenit në zyrë për tetë orë kur mund të kryejnë detyrën në gjysmë dite pune, dhe për këtë arsye vendosin të largohen dhe të punojnë si freelancer. Në këtë rast, ju mund t'i ofroni personit të zvogëlojë orarin e tij të punës në mënyrë që të ketë kohë shtesë për të fituar para në shtëpi, por në të njëjtën kohë ai nuk largohet nga kompania.

Një formë e re dhe shumë e suksesshme e bashkëpunimit është bashkëpunimi në distancë. Ju transmetoni detyra duke përdorur internetin, një person i plotëson ato ndërsa është në shtëpi ose kudo tjetër dhe ju dërgon rezultatet e përfunduara. Nëse lindin pyetje, ato mund të diskutohen përmes video-telefonatës. Pagesat mund të bëhen edhe në mënyrë elektronike.

KLASTERI 2. Punonjësi ndihet i paplotësuar.

Si të dilni nga situata dhe të mos humbni një punonjës.

Provoni t'i ofroni një punë për të negociuar një kontratë të re ose provoni të ndryshoni pozicionin e tij

Ndodh që vetë menaxheri e sheh që një specialist është gati të marrë një pozicion më të lartë dhe të bëjë punë më të rëndësishme, por nuk ka asnjë vend të lirë në kompani. Atëherë mund të mësoni për vendet e lira të punës në filialet, ndoshta specialistë të tillë nevojiten atje.

Nëse është e mundur, rishikoni orarin e punës së punonjësit. Le të themi, zvogëloni kohën e tij për ato aktivitete që ai kryen në mënyrë të përsosur, dhe t'i jepni atij një shans për t'u zhvilluar në industri të tjera. Një stilisti profesionist mund t'i ofrohet të punojë në hartimin e faqeve të internetit, dhe jo vetëm në ambientet e brendshme, për shembull.

Çdo person kënaqet kur mendimi i tij është i rëndësishëm. Tregojini punonjësit që e shihni vërtet si profesionist: kërkoni këshilla në zonën ku punon, sikur të konfirmoni profesionalizmin e tij. Është shumë e rëndësishme për vartësit kur menaxhmenti konsultohet me ta.

Të gjithë punonjësit përpiqen për qëllime të ndryshme: disa janë të interesuar për zhvillim, disa për paga dhe ka nga ata për të cilët imazhi është i rëndësishëm. Për të mbajtur një punonjës të tillë, mund t'i ofroni një makinë kompanie, një zyrë të veçantë nga pjesa tjetër - dhe vetëm kjo do të mjaftojë për ta kënaqur atë.

Shumë njerëz tani punojnë jashtë specialitetit të tyre ose nuk bëjnë atë që duan. Ndoshta vartësi juaj është një specialist i shkëlqyer në teknologjinë kompjuterike, por në të njëjtën kohë, ai gjithmonë ëndërronte të punonte në një punë krijuese, gjë që e detyron atë të largohet nga kompania dhe të kërkojë një linjë tjetër aktiviteti. Si të mbani një punonjës që jep dorëheqjen në këtë rast? Me siguri organizata juaj organizon ngjarje të ndryshme, festa korporative dhe feston ditëlindje. Bëni punonjësin përgjegjës për elementë të tillë të jetës së kompanisë. Udhëzoni atë të shkruajë skenare për festa, të organizojë urime për punonjësit, të dalë me konkurse dhe të hartojë postera dhe gazeta të ndryshme për kompaninë. Kështu, personi do të vazhdojë të punojë në kompani, dhe në të njëjtën kohë do të realizojë potencialin e tij krijues.

CLUSTER 3. Situatë problematike në ekip, shqetësim në komunikim.

Një situatë shumë e zakonshme është kur ka mosmarrëveshje në një ekip, dhe më pas fillojnë problemet e vazhdueshme në komunikimin midis punonjësve. Kjo bëhet arsyeja që personeli i vlefshëm të mendojë se pse duhet të humbasë kohën e tyre në thashetheme dhe grindje në zyrë, kur ata mund të kalojnë në një ekip tjetër dhe të punojnë mirë. Në një situatë të tillë, fajin kryesor e ka vetë lideri. Ai duhet të kontrollojë vartësit e tij dhe sapo të lindë konflikti më i vogël, të stabilizojë situatën, të rrënjos shpirtin e ekipit dhe respektin për njëri-tjetrin. Por nëse situata ka ndodhur dhe shefi nuk e ka vërejtur problemin as në momentin e punësimit dhe as pas, gjatë procesit të bashkëpunimit, atëherë duhet të merren masa të caktuara.

Si të dilni nga situata dhe të mos humbni një punonjës

2. Metoda është pak sipërfaqësore, por ndonjëherë funksionon: kur punësoni një punonjës të ri dhe për pjesën tjetër të ekipit të krijuar, është e nevojshme të futen disa rregulla. Qëllimi i tyre kryesor është të minimizojnë mundësinë e konflikteve midis punonjësve. Le të themi se mund të krijoni përkujtues të tillë ose një poster ku tregoni të vërtetat themelore të komunikimit. Këto mund të jenë faktet më të njohura, për shembull, kur hyni në një kompani, lini negativitetin në derë. Ose, nëse nuk ju pëlqen puna e një tjetri, ofroni një alternativë, e kështu me radhë. Sigurisht, disa njerëz, në parim, nuk i perceptojnë slogane të tilla, duke i lidhur ato me udhëzimet e shkollës, por të tjerët ende ndonjëherë dëgjojnë udhëzime, kështu që nuk do të ishte e tepërt të futeshin disa rregulla komunikimi në këtë formë.

3. Për të mbajtur një punonjës që jep dorëheqjen, është e nevojshme të ndërtohet një bisedë me të në mënyrë miqësore dhe miqësore. Nëse në të kaluarën shefi u bërtiste gjithmonë vartësve të tij dhe i fyente ata, atëherë një natyrë kaq e mirë do të duket shumë e çuditshme. Prandaj, është më mirë të filloni bashkëpunimin pa konflikte dhe, veçanërisht, ofendime personale. Krijoni rregullore të caktuara që rregullojnë marrëdhëniet ndërmjet punonjësit dhe menaxhmentit. Ky dokument duhet të përmbajë jo vetëm rregullat e sjelljes së punonjësve, por edhe të rregullojë veprimet dhe komunikimin e menaxhmentit. Këtu duhet vënë në dukje ndalimi i fyerjeve personale, respektimi i njëri-tjetrit dhe respektimi i rregullave të tjera etike të sjelljes.

4. Ndodh që personat që janë specialistë të shkëlqyer me njohuri shumë të mira në fushën e veprimtarisë profesionale nuk janë absolutisht në gjendje të bashkëjetojnë me kolegët e tyre. Shfaqen zënka të vazhdueshme, skandale dhe konflikte, të cilat natyrshëm ndërhyjnë në procesin e punës. Në këtë rast, në mënyrë që, nga njëra anë, të mbani punonjësin në kompani, dhe nga ana tjetër, të mos prishni punën e pjesës tjetër të ekipit, mund t'i ofroni atij një lloj pune në distancë, ose t'i ndani një zyrë të veçantë.

KLASTERI 4. Kushtet e punës nuk plotësojnë të dëshiruarat dhe nuk i përshtaten punonjësit.

Sigurisht, e mira e këtij grupi problemesh është se ato janë të dukshme. Nëse ende duhet të merrni me mend se punonjësi ka një konflikt me llogaritarin kryesor dhe për këtë arsye dëshiron të largohet, atëherë gjithçka është shumë më e thjeshtë këtu. Por problemi me këto probleme janë kostot që kërkohen për zgjidhjen e tyre. Kjo është mirë nëse problemi qëndron te miu me valë, por nëse punonjësit i mungon një kompjuter i ri i fuqishëm, atëherë do të kërkohen më shumë shpenzime. E njëjta gjë mund të thuhet për organizimin e dërgesave për vartësit, dreka falas ose krijimin e një palestre.

Nëse një udhëheqës ka aftësinë për të zbatuar ndryshimet që vartësit dëshirojnë, atëherë është më mirë ta zbatojë atë në të vërtetë. Në këtë mënyrë, shkalla e prishjes do të reduktohet ndjeshëm dhe ju do të jeni në gjendje të kufizoni veten nga problemi i vazhdueshëm i gjetjes së punonjësve të rinj dhe futjes së tyre në bord.

Shumë vartës që punojnë në një organizatë për një kohë të gjatë dhe të cilët janë të detyruar të heqin dorë për shkak të mungesës së rehatisë në vendin e punës, me kënaqësi do të hiqnin dorë nga kjo nëse menaxheri tregonte shqetësim për ta. Prandaj, nëse vërtet dëshironi që një punonjës të mos largohet nga puna, tregojini atij këtë. Nëse aktualisht nuk keni mundësinë të organizoni elementë shtesë të rehatisë, atëherë sinqerisht tregoni vartësit tuaj për këtë, premtoni se gjithçka do të rregullohet sa më shpejt të jetë e mundur. Shumë njerëz në fakt nuk duan të ndahen me vendin e tyre të zakonshëm të punës, kolegët me të cilët mbajnë marrëdhënie dhe oraret e vendosura. Mjafton të tregosh pak vëmendje, respekt dhe kujdes që një punonjës të qëndrojë në punë. Konsultohuni me të, ndoshta së bashku mund të gjeni një zgjidhje për problemin.

Secili punonjës ka prioritetet e tij dhe jetën e tij, dhe motivimi i tyre bazohet në këta faktorë. Le të themi se për të rinjtë faktori më i mirë stimulues është një palestër në punë, ose një festë në një klub nate, për prindërit e rinj - një pushim me pagesë dhe një udhëtim në det, dhe për pensionistët dhe punonjësit e rritur, sigurimet shëndetësore dhe shërbimet e një klinikë e mirë janë shumë më të rëndësishme. Ju gjithashtu duhet të udhëhiqeni nga shenja të tjera. Për shembull, vartësi juaj ka një makinë, pranoni që ai të japë në shtëpi ata që jetojnë pranë tij, por në të njëjtën kohë do të paguani koston e benzinës.

Kushtojini vëmendje punonjësve– ndoshta njëri prej tyre është vërtet i lodhur, duket i lodhur dhe ka nevojë për pushime, ndërsa tjetri ka ardhur në punë me dhimbje koke dhe duhet të lirohet. Në këtë mënyrë, menaxheri do të tregojë shqetësimin e tij për vartësit e tij, respektin dhe mirëkuptimin, që nga ana tjetër është motivimi kryesor për shumë njerëz. Një punonjës do të zgjidhte më mirë një kompani të kujdesshme dhe të ndërgjegjshme sesa të transferohej në një ekip të huaj, të panjohur, edhe nëse paga atje është më e lartë.

Sapo të merrni lajmin se një punonjës i kompanisë dëshiron të largohet nga ekipi, para së gjithash vlerësoni cilësitë e tij profesionale dhe personale. Nëse një person nuk sjell ndonjë përfitim të veçantë për organizatën, ose shkakton probleme të vazhdueshme në ekip, atëherë mund të mos ketë kuptim të mendosh se si ta mbajë atë. Nëse, megjithatë, një vartës është një punonjës me të vërtetë i vlefshëm, atëherë mos filloni një dialog me të me fjalë për një rritje pagash. Ka të ngjarë që kjo të mos jetë arsyeja kryesore e largimit të tij dhe mund të përdoren mjete të tjera motivuese për ta bërë atë të dëshirojë të qëndrojë në kompani.

Së pari ju duhet të flisni, të nxirrni vetë përfundime se çfarë lloj personi është punonjësi juaj dhe cila është arsyeja e largimit. Ndoshta një person nuk mund të bëjë shumë gjëra në të njëjtën kohë, dhe ju e mbingarkoni atë me detyra - është më mirë të jepni detyra në mënyrë sekuenciale. Ose marrëdhënia e tij me dikë nuk po shkon mirë, konflikti duhet zgjidhur. Mund të ketë shumë arsye, dhe për të kuptuar se si të mbani një punonjës që jep dorëheqjen, duhet të gjeni shkakun rrënjësor të një dëshire të tillë dhe vetëm atëherë të zgjidhni opsionet për të dalë nga situata.

Statistikat janë mahnitëse: më shumë se gjysma e punonjësve largohen për shkak të marrëdhënieve të dobëta me eprorët e tyre. Shpesh, në situata të tilla, menaxherët nuk e kuptojnë se çfarë çoi në humbjen e personelit të vlefshëm. Si ta kuptoni problemin dhe ta shmangni atë në të ardhmen, lexoni artikullin tonë.

Një nga këto arsye mjafton që një punonjës i kompanisë të mendojë për ndryshimin e vendit të punës dhe së shpejti të shkruajë një letër dorëheqjeje me vullnetin e tij të lirë.

Kur vendimi i punonjësit është marrë tashmë, nuk ka gjasa që të bëhet diçka: duhet të filloni të kërkoni rrënjën e problemit, domethënë të kërkoni arsyet pse largohen punonjësit e talentuar, çfarë nuk u përshtatet atyre dhe si të ndryshoje?

Një punonjës i vlefshëm po largohet! A ia vlen të mbahesh? Video

Të gjitha arsyet që punonjësit e kompanisë përfundimisht fillojnë të kërkojnë një punë të re mund të ndahen në tre grupe të mëdha:

1. Arsyet kryesore të pushimeve nga puna përfshijnë faktorë që lidhen me funksionet dhe përgjegjësitë e punonjësit: për shembull, rastet kur ai nuk mund të përballojë detyrat e tij, i mungon kompetenca, ose, përkundrazi, ai ka "tejkaluar" prej kohësh pozicionin e tij, por atje nuk ka perspektivë për zhvillim;
2. Grupi i dytë i arsyeve kryesore të pushimit nga puna ka të bëjë me komponentin material, si rregull, këto janë paga të ulëta, mospërputhje midis vëllimit të punës së kryer dhe pagës, mospagesa e shpërblimeve, vonesa në pagesa, etj.;
3. Dhe grupi i tretë i arsyeve të shkarkimeve, për të cilat do të flasim më në detaje në materialin tonë, ka të bëjë veçanërisht me marrëdhëniet midis punonjësit dhe ekipit dhe menaxhmentit. Dhe, sipas studimeve të ndryshme, gjithnjë e më shumë punonjës të organizatave të ndryshme e shpjegojnë largimin e tyre nga vendi i tyre i mëparshëm i punës pikërisht për këto arsye: marrëdhënia me eprorët e tyre nuk funksionoi.

Me programin për automatizimin e punës së dyqanit Business.Ru, lehtë mund të vendosni plane për vartësit tuaj dhe të gjurmoni përqindjen e përfundimit të tyre. Sistemi i motivimit do të bëhet transparent dhe shitësi do të jetë në gjendje të kuptojë vetë se sa ka fituar dhe për çfarë.

Gabimet e menaxherëve në punën me vartësit

Gabimi numër 1 i menaxherit: Kur nivelet e stresit shkojnë lart

Vetë shumë punonjës janë të gatshëm të punojnë shtatë ditë në javë, të qëndrojnë vonë në punë me kërkesën e tyre, por herët a vonë, një regjim i tillë pune çon në mënyrë të pashmangshme në faktin se një person grumbullon lodhje dhe nxitim të pafund të punës, raporte të padorëzuara në koha dhe "mbledhja" e reve çojnë në stres, depresion dhe djegie profesionale.

Vetëm disa nga specialistët më të dëshpëruar do të jenë në gjendje të punojnë për një kohë të gjatë në këtë gjendje: herët a vonë, çdo punonjës e kupton se si shpërblim për dëshirën e tyre për të bërë gjithçka menjëherë, ata jo vetëm që nuk morën më shumë para, por thjesht mori stres psikologjik.

Është kjo gjendje që në fund të fundit e shtyn një person të kërkojë një vend tjetër me një ritëm më të moderuar pune.

Zgjidhja e problemit: Vetëm një menaxher vërtet "i ndjeshëm" dhe me përvojë do të vërejë në fazat e hershme se punonjësi nuk merr asnjë kënaqësi morale, por vetëm stres të pafund.

Shenja të thjeshta të kësaj do të ishin mungesa e gjumit, vonesa, ndryshime të papritura në humorin e punonjësit ose thjesht mungesa e dëshirës për të kryer disa detyra.

Nëse një menaxher nuk dëshiron të humbasë përfundimisht një punonjës të vlefshëm, ai duhet të përpiqet të zvogëlojë ngarkesën e punës që i bie sa më shumë që të jetë e mundur: të shpërndajë punën që bën një person midis disave, t'i bëjë afatet më "të buta", t'i japë personit më shumë. ditë dhe orë pushimi dhe përpiquni ta lavdëroni më shumë për sukseset dhe më pak kritika për dështimet.

Falë metodave të tilla, punonjësi do të jetë në gjendje të dalë nga gjendja e përhershme e stresit, më në fund të marrë frymë thellë, të qetësohet dhe të shikojë përreth.

Nëse kjo nuk bëhet, atëherë së shpejti mund të prisni që punonjësi të fillojë të kërkojë një punë tjetër, më të qetë.

Gabimi #2 i menaxherit: Pamundësia e rritjes së karrierës

Shpesh rezulton se rritja e premtuar e karrierës ishte vetëm një dredhi për të "joshur" një punonjës të talentuar për të punuar për kompaninë. Kjo nuk duhet lejuar në asnjë rrethanë!

Sipas sondazheve të ndryshme, afërsisht një e treta e punonjësve të kompanisë janë gati të largohen nëse kuptojnë se nuk ka perspektiva për rritje të karrierës në të ardhmen e afërt! Çdo udhëheqës duhet të mendojë për këtë.

Zgjidhja e problemit: para së gjithash, nëse menaxheri e di se punonjësi i ri "nuk ka shanse" për një pozicion të ri dhe promovim gjatë procesit të punës, atëherë nuk ka nevojë ta deklaroni këtë në intervistë, domethënë thjesht të mashtroni kandidatin në për ta interesuar atë.

Një punonjës i talentuar për të cilin promovimi është një faktor vërtet i rëndësishëm duhet të promovohet ende në atë pozicion.

Ky avancim në karrierë le të jetë thjesht “nominal”, për shembull, në vend të specialistit kryesor të një departamenti, ju e bëni punonjësin zëvendësdrejtor të dytë të departamentit për të kënaqur ambiciet e punonjësit dhe për ta mbajtur atë në vendin e ri të punës.

Një këshillë tjetër e rëndësishme në këtë drejtim është se menaxheri duhet të krijojë kushte që dyqani të ketë një sistem të avancimit në karrierë, për shembull, duke certifikuar personelin, duke kryer trajnime dhe duke vlerësuar performancën e personelit më premtues.

Kjo është e nevojshme në mënyrë që çdo punonjës të dijë se për çfarë të përpiqet dhe për çfarë të punojë.

Gabimi numër 3 i menaxherit: atmosferë e pafavorshme në ekip dhe një shef tiran

Statistikat janë vërtet mahnitëse: sipas sondazheve, sot më shumë se gjysma e punonjësve largohen për shkak të marrëdhënieve të dobëta me eprorët e tyre!

Dhe gjëja më e trishtueshme është se shumica dërrmuese e menaxherëve thjesht nuk e vërejnë se po shkojnë shumë larg në komunikimin me vartësit e tyre.

Por ju vetëm duhet të mbani mend një gjë: asnjë punonjës i vetëm nuk do të qëndrojë gjatë në një dyqan me një atmosferë të pafavorshme në ekip dhe një shef tiran.

Kjo është arsyeja pse sot ka një qarkullim të lartë të personelit, sepse çdo person kërkon një vend në të cilin do të jetë sa më komod për të punuar moralisht dhe psikologjikisht dhe do të ketë sa më pak "presion" nga drejtimi.

Zgjidhja e problemit: Jo çdo menaxher do të jetë në gjendje të pranojë faktin se ai shkon shumë larg në komunikimin me vartësit e tij: shumica e tyre thjesht nuk e vërejnë këtë, duke vazhduar tiraninë e tyre.

Por nëse qarkullimi në dyqanin tuaj mbetet vazhdimisht i lartë, shkaku kryesor i kësaj duhet të kërkohet jo te "stafi i paaftë", por te menaxhmenti, sepse njerëzit nuk lënë një vend të mirë për të punuar.

Çdo konflikt në një ekip mund të korrigjohet, dhe marrëdhëniet me kolegët mund të përmirësohen, por nëse shefi është një tiran, atëherë puna me një person të tillë është jashtëzakonisht e vështirë.

Një shef i zgjuar është një shef që di të kombinojë lidershipin dhe humanizmin, i cili është i lumtur për fitoret e vartësve të tij, është gjithmonë i gatshëm t'i ndihmojë ata, i dëgjon ata dhe di të motivojë me fjalë dhe vepra.

Është për hir të një udhëheqësi të tillë që vartësit të jenë të gatshëm të punojnë më mirë dhe të përfshihen në mënyrë aktive në projekte të reja.

Gabimi nr. 4 i menaxherit: kushte të pakëndshme pune

Më lart folëm për atmosferën e pafavorshme në skuadër, por tani do të flasim për jo më pak

Një arsye e zakonshme për largimet nga puna është pakënaqësia me kushtet e punës.

Këtu përfshihet pakënaqësia me orarin e punës, largësia e zyrës nga shtëpia, madje edhe temperatura e ajrit në dhomë.

Zgjidhja e problemit: Shumë punonjës nuk janë të lumtur kur orari i tyre i punës ndryshohet nga i zakonshmi në një tjetër: për shembull, jo nga ora 8 në 17, por nga ora 10 në 19.

Kjo nuk mund të bëhet pa miratim, sepse punonjësit kanë jetën e tyre jashtë mureve të zyrës, orarin e tyre ditor dhe gjërat për të bërë.

Shumë punëtorë largohen pasi zyra ndryshon vendndodhjen - udhëtimi disa orë në ditë është një fatkeqësi për shumë njerëz. Është gjithashtu e rëndësishme që pajisjet në zyrë të funksionojnë siç duhet, të vendoset klima e kondicionuar në sezonin e nxehtë të verës dhe ngrohësit të funksionojnë në dimër.

Dëgjoni gjithçka që punonjësit ju thonë për disa shqetësime në punë - kjo është vërtet e rëndësishme sot. Zgjidhini të gjitha problemet menjëherë dhe pa i shtyrë ato, dhe një këshillë tjetër e mirë do të ishte krijimi i një "Shkalla të Kënaqësisë së Punonjësve".

Duke kryer periodikisht një anketë të përshtatshme anonim të opinionit publik në ekip, një menaxher kompetent do të dijë gjithmonë për problemet urgjente dhe sa të kënaqur janë punonjësit e tij me kushtet e punës.

Gabimi nr. 5 i menaxherit: niveli i papërshtatshëm i pagës

Një tjetër arsye më e zakonshme për pushimet nga puna sot është mospërputhja midis nivelit të pagave dhe vëllimit të punës së kryer.

Me fjalë të tjera, kur një punonjës bën gjithçka "nga fillimi në fund" dhe është një specialist vërtet kompetent dhe premtues, por në vend të rritjes së pagës ai "ushqehet" me premtime, atëherë shumë prej tyre vendosin të largohen.

Sapo bëhet fjalë për rritjen e pagave, shefat, si rregull, ose tallen me të, ose e shtyjnë bisedën, ose heshtin.

Nëse çështja ka të bëjë me një punonjës që kërkon në mënyrë të pamotivuar një rritje të pagave, atëherë shefi nuk ka frikë ta shkarkojë atë, por çfarë të bëni nëse një punonjës i talentuar që i nevojitet kompanisë kërkon rritje rroge?

Zgjidhja e problemit:“Pa marrë parasysh” rritjen e pagave të të gjithë punonjësve që e kërkojnë, sigurisht është e gabuar, por edhe humbja e personelit të vlefshëm për këtë arsye është e gabuar. Zgjidhja e duhur do të ishte futja e sistemeve të bonusit për përmbushjen e planit.

Gjithashtu, për të mos humbur punonjës të vlefshëm për shkak të pagave të ulëta, menaxheri duhet të monitorojë vazhdimisht pagat mesatarisht në industri, të indeksojë pagat e tij në varësi të "trendeve" të tregut.

Nëse një punonjës me të vërtetë, sipas mendimit të menaxhmentit, meriton një rritje rroge dhe është një personel i vlefshëm, atëherë paga e tij duhet të rritet.

Nëse nuk ka mundësi për të rritur pagën e punonjësit, atëherë është më mirë të shpjegoni të gjitha arsyet, të tregoni gjithçka ashtu siç është - sinqerisht, duke përcaktuar kushtet e sakta në të cilat kjo pagë mund të rritet në të ardhmen.

Një qasje individuale ndaj punonjësve do t'ju ndihmojë të gjeni një shërbim për të automatizuar punën e një dyqani Business.Ru. Vendosni një rutinë të përditshme personale për çdo punonjës dhe rrisni besnikërinë e tyre ndaj kompanisë. Por në të njëjtën kohë, gjithmonë mund të kontrolloni listën e detyrave të vartësve tuaj dhe, nëse është e nevojshme, ta rregulloni atë.

Gabimi nr. 6 i menaxherit: monotonia e detyrave të caktuara

7 gabimet TOP që bëjnë menaxherët gjatë marrëdhënieve me vartësit e tyre përfshijnë gjithashtu monotoninë. Pikërisht për shkak të mungesës së zhvillimit, projekteve interesante, monotonisë së detyrave të kryera dhe rutinës që sot po largohen personeli më i talentuar dhe më premtues.

Askush nuk dëshiron të ulet në një punë të mërzitshme, veçanërisht një specialist premtues dhe ambicioz: edhe një pagë e lartë nuk do ta mbajë një person të talentuar në një vend të tillë pune për një kohë të gjatë.

Duke e detyruar një specialist “cool” të bëjë gjëra të kota dhe duke e zhytur në “kënetën” e monotonisë, menaxheri thjesht po e shtyn atë të heqë dorë.

Zgjidhja e problemit: asnjë menaxher nuk mund të mbajë një specialist premtues pa e lejuar atë të zgjidhë probleme të reja, të marrë pjesë në projekte interesante, të ofrojë diçka të re dhe të zbatojë këtë gjë të re.

Ofroni një punonjësi të tillë të talentuar një pozicion të ri, funksionalitet të zgjeruar, zgjidhjen e problemeve të ndryshme, ndihmojeni atë në përpjekjen e tij për të krijuar diçka të re.

Një zgjidhje e shkëlqyer këtu do të ishte gjithashtu dërgimi i një specialisti të tillë për rikualifikim ose kurse trajnimi të avancuara.

Çdo punëdhënës ëndërron për një punonjës premtues dhe të kualifikuar që do t'i sjellë të ardhura kompanisë. Por nën ndikimin e një sërë arsyesh të caktuara, një punonjës mund të ketë dëshirë të largohet dhe të ndryshojë vendin e punës. Më tej, do të shqyrtojmë më në detaje 5 mënyra për të mbajtur një punonjës që të mos largohet.

Navigator sipas metodave

1. Metoda. Rritja e pagave

Shumë shpesh, punonjësit nuk janë të kënaqur me pagat e tyre. Përveç kësaj, kompani të ngjashme mund të ofrojnë kushte më të mira pune dhe paga. Nëse një kompani mund të përballojë rritjen e pagave, atëherë ia vlen të provoni këtë metodë për të mbajtur një punonjës të vlefshëm. Është e nevojshme të krahasohen të gjitha avantazhet dhe disavantazhet, si dhe të përcaktohet vlera e punonjësit. Nëse ai sjell të ardhura në kompani, atëherë ia vlen të rritet paga. Idealisht, duhet të bisedoni me punonjësin për të zbuluar arsyen e vërtetë të veprimit dhe dëshirës së tij për të ndryshuar vendin e punës.

Interesante: 13 mënyra për të mbrojtur veten nga manipulimi në komunikimet e biznesit

2. Metoda. Bonuset dhe çmimet

Nëse nuk është e mundur të rritni pagat, atëherë mund të lëshoni një bonus një herë. Bonuse të ndryshme janë gjithashtu një stimulues i shkëlqyer. Pra, për çdo punë pozitive mund të jepni shpërblime, të cilat ju lejojnë të merrni përfitime të caktuara ose një rritje rroge. Në këtë mënyrë ju mund të organizoni udhëtime për punonjësit aktivë ose të bëni dhurata.

Ky stimulim është i parregullt, gjë që është një gjë pozitive për kompaninë. Në të njëjtën kohë, punonjësit janë të kënaqur të marrin çmime të ndryshme herë pas here për punë të ndërgjegjshme. Kjo automatikisht rrit nivelin e produktivitetit të tyre dhe ka një ndikim pozitiv në të ardhurat e kompanisë.

3. Metoda. Karriera

Shumica e punëdhënësve përpiqen të mbajnë punonjësit duke rritur pagat. Në të njëjtën kohë, ekziston një kategori njerëzish që nuk shqetësohen shumë për anën materiale. Ata përpiqen të arrijnë lartësitë në jetë. Në këtë mënyrë ju mund të ofroni një pozicion më të lartë ose të krijoni një për një punonjës të kualifikuar dhe të vlefshëm. Kjo është një ofertë joshëse për ata që duan të kenë sukses në jetë.

Interesante: 10 mënyra për të sabotuar

Çdo punëdhënës modern duhet të dijë 5 mënyra për të mbajtur një punonjës që të mos largohet nga puna.

4. Metoda. Rritja e rëndësisë së vartësit

Sidoqoftë, nuk është gjithmonë e mundur të krijohet një pozicion për një punonjës të vlefshëm për një sërë arsyesh. Gjithashtu nuk është gjithmonë e mundur të rriten pagat. Në këtë rast, është e nevojshme të ngrihet autoriteti i një punonjësi të vlefshëm në ekip. Në këtë mënyrë ju mund t'i besoni atij një detyrë të rëndësishme. Një punonjës mund të bëhet menaxher i një projekti të rëndësishëm ose t'i besojë atij trajnimin e punonjësve të tjerë. Të tjerët duhet të nxjerrin në pah një punonjës të vlefshëm në ekip dhe të tregojnë rëndësinë e tij. Kjo do të rrisë automatikisht vetëvlerësimin dhe produktivitetin e tij. Një punonjës që është i dashur dhe i respektuar në ekip do të mbajë vendin e tij.

5. Metoda. Duke analizuar klimën në ekip

Është e nevojshme të kryhet një hetim i vogël për të përcaktuar situatën e vërtetë në ekip. Kështu, një punonjës mund të konfliktohet me vartësit e tjerë, madje mund të ofendohet dhe të mos respektohet. Një situatë e pafavorshme në ekip ndikon automatikisht negativisht në gjendjen mendore të punonjësve. Prandaj, është e nevojshme të zbulohet mungesa ose prania e faktorëve të tillë. Nëse është e mundur, është e nevojshme të përmirësohen kushtet e punës, të transferohet një punonjës i vlefshëm në një ekip tjetër ose të krijohet një vend tjetër pune për të.

Interesante: 10 mënyra për të motivuar punonjësit

Punonjësi mund të ketë edhe probleme personale, për shembull, në familje. Këto mund të jenë konflikte me gruan e tij, sëmundje apo edhe vdekja e të dashurve, të cilat ndikojnë negativisht në gjendjen shpirtërore të punonjësit. Prandaj, është e domosdoshme të zbuloni situatën dhe të ndihmoni punonjësin të zgjidhë problemet e tij personale.

Tani shkruani një koment!

Kohët kur konsiderohej normë të kishte një shënim në librin e punës, apo edhe një vend pune, kanë kaluar prej kohësh. Sipas sondazheve të VTsIOM, nëse qytetarët nuk do të kishin më nevojë të punonin për para, atëherë 19% do të ndryshonin vendin e tyre të punës dhe i njëjti numër rusësh do të refuzonin të punësoheshin fare. Mesatarisht, një person ndryshon nga 10 në 15 vende gjatë jetës së tij profesionale, duke kaluar nga disa muaj në 5 vjet në një ekip. Në shumicën e rasteve, njerëzit ndryshojnë punë për një punë më të paguar për shkak të lëvizjes në një qytet tjetër dhe dëshirës për të ndërtuar një karrierë. Përfundimi i 5 arsyeve kryesore është zgjedhja e një pune më pak stresuese dhe ikja nga menaxhimi i paaftë ose nën presion. Gjithnjë e më shumë, largimi shoqërohet me dëshirën për të filluar biznesin tuaj.

Në mënyrë ideale, vendimi për shkarkimin merret me kujdes. Fotoja e vizatuar në një nga videot e Shnurit, kur ata ndahen për një herë nga puna e urryer, me një skandal, nuk ka gjasa të jetë aq e mirë në jetën reale. Sidomos nëse nuk keni pasur fatin të fitoni së fundmi disa qindra milionë dollarë dhe nuk planifikoni të lini punën përgjithmonë.

Këshillat se si të ndaheni me një punëdhënës sa më të sigurt që të jetë e mundur janë shumë të ngjashme me këshillat për divorc: ka shumë më tepër të përbashkëta midis punës dhe marrëdhënieve romantike sesa mund të duket në shikim të parë. Procesi i largimit do të karakterizojë si ju ashtu edhe punëdhënësin po aq sa përvojën e bashkëpunimit dhe të dy faktorët do të ndikojnë padyshim në karrierën tuaj.

Informacion - personalisht adresuesit

Personi i parë që di për vendimin tuaj për t'u larguar nga kompania duhet të jetë shefi juaj. Përndryshe, informacioni i përcjellë gabimisht nga kolegët mund të shtrembërojë qëllimet tuaja të vërteta dhe ta bëjë procesin jo aq të thjeshtë sa do të dëshironit. Metodat moderne të komunikimit ju lejojnë të hiqni dorë pa kontakt personal - me email, SMS ose Facebook, por është më mirë ta komunikoni vendimin tuaj ballë për ballë. Psikologët dhe rekrutuesit këshillojnë që takimi të bëhet aq sa për të komunikuar vendimin tuaj dhe për të mos lënë kohë për diskutim. Jini të përgatitur për reagime të mprehta, kundërshtime dhe tundime - përgatitni argumente të forta në favor të vendimit tuaj.

Duke u larguar

Qëndroni në planin tuaj - thjesht falënderoni shefin tuaj për konsideratën e tij dhe bëjini të ditur se do të ecni përpara gjithsesi. Shumica e njerëzve që pranojnë një kundërofertë nga punëdhënësi i tyre aktual përfundojnë duke u larguar brenda gjashtë muajve. Kur flisni për arsyet e pushimit nga puna, përqendrohuni në faktin se oferta e re është më fitimprurëse - për sa i përket pagës dhe vendndodhjes. Jini të përgatitur për një intervistë "shkarkimi": tani departamentet e burimeve njerëzore të shumë kompanive po ndërtojnë një strategji të mbajtjes së punonjësve bazuar në anketat e atyre që vendosën të largohen, por edhe në këtë rast, nuk duhet të prisni dhëmbët dhe të shprehni gjithçka që ju dhemb. , kështu që mendoni për formulimin. Themeluesi i Virgin, Richard Branson, i cili gjatë kohës që drejtonte kompaninë iu desh të duronte shumë pushime nga puna, duke përfshirë punonjësit kryesorë, këshillon që të mos digjen urat: shumë nga ata që e falënderuan për përvojën e tij dhe ishin në gjendje të ndërtonin bizneset e tyre pas largimit, tani janë partnerë në Projektet e Branson.

I shoqëruar - sipas mendjes

Mbajtja e një marrëdhënieje të mirë me ish-punëdhënësin tuaj mund të jetë e dobishme për të dy. Mbani në mend se një ish-punëdhënës mund t'ju japë një rekomandim të mirë ose një rishikim negativ. Një rast i fundit nga praktika - kompanitë mbyllën dyert e tyre për një punëkërkues, sepse, kur telefononin vendin e tyre të fundit të punës, specialistët e burimeve njerëzore dëgjuan se "ne nuk punojmë me mediokritet". Edhe nëse ndjeni emocione negative, bëni gjithçka për t'u siguruar që shkarkimi të mos dëmtojë karrierën tuaj të ardhshme. Mos u përpiqni të përfitoni komerciale nga shkarkimi juaj dhe të merrni, për shembull, informacione të rëndësishme si pagesën e largimit. Është e njohur historia e menaxherit të lartë të Uber, Anthony Levandowski, i cili u akuzua nga ish-punëdhënësi i tij Google për vjedhje të zhvillimeve sekrete pas shkarkimit. Procedurat skandaloze ligjore përfunduan me shkarkimin e Levandowski nga puna e tij e re pa kompensim financiar dhe mundësinë e blerjes së aksioneve të korporatës së teknologjisë. Në Rusi, një gjyq i profilit të lartë midis Yandex dhe Zvook është ende në vazhdim: ky i fundit akuzon korporatën rivale për gjueti pa leje punonjësit kryesorë që hoqën idetë e marketingut.

Bëni një përshtypje të fundit

Humbja juaj mund të ndihet nga e gjithë organizata. Sipas Shoqatës për Menaxhimin e Burimeve Njerëzore, shkarkimi i një punonjësi i kushton shumë një kompanie - 6 deri në 9 muaj nga paga e punonjësit, e cila do të shpenzohet për rekrutimin dhe trajnimin e kandidatit. Për të zbutur këtë kohë, do t'ju duhet të punoni kohën e kërkuar nga legjislacioni i punës ose kohën e specifikuar në kontratë, të plotësoni të gjitha dokumentet dhe rastet e transferimit. Pra, bëjeni atë në nivelin më të lartë. Përshtypja e fundit, si e para, do të jetë e pamundur të përsëritet. Nuk ka gjasa që ndonjë nga kolegët ose punëdhënësit tuaj t'i kujtojë shfrytëzimet tuaja të mëparshme të punës gjatë kësaj periudhe, por fakti që javën e fundit keni qenë vazhdimisht vonë, jeni larguar herët dhe nuk keni mundur të përfundoni kurrë punën që keni filluar, do të mbetet në kujtesë. nga të gjithë ish-kolegët tuaj. Nuk ka gjasa që ju të dëshironi që ata ta ndajnë këtë informacion me punëdhënësit e ardhshëm. Në mënyrë ideale, sugjeroni një profesionist për t'ju zëvendësuar. Nëse punëdhënësi respektoi rezultatin e punës suaj, ai do t'i kushtojë vëmendje rekomandimeve tuaja. Nëse në kohën e largimit tuaj ka projekte të papërfunduara në kompani në të cilat ju luani një rol kyç, jepni mundësinë për të marrë pjesë në përfundimin e tyre edhe pas shkarkimit tuaj - jepni detajet e kontaktit.

Mos i mërzitni kolegët tuaj

Pasi të keni vendosur të largoheni, me siguri do të ndiheni si një i burgosur që i ka mbetur shumë pak kohë para lirimit. Por nuk duhet t'i mërzitni kolegët tuaj duke u thënë se sa keq ishte për ju në kompaninë ku ata po qëndrojnë dhe sa mirë do të jetë në vendin e ri të punës. Ju nuk duhet t'u shprehni gjithçka që keni në zemër ish-kolegëve tuaj, është më mirë t'i falënderoni ata sinqerisht për bashkëpunimin e tyre. Dhe aq më tepër bëjeni publikisht. Themeluesi dhe ish-drejtori operativ i Aviasales, Konstantin Kalinov, pasi vendosi të largohej, komentoi rrethanat e pahijshme të punës për kompaninë në faqen e tij në Facebook, duke e përfunduar postimin me fjalët "kjo është ajo, nuk kam më lidhje me këtë. ... Unë nuk kam asnjë lidhje me të, unë përdor Skyscanner dhe Booking.com.” Sigurisht, kjo nuk mund të mos kishte pasoja për biznesin. Por edhe autori i postimeve rrezikon: nuk duhet të djegësh ura, sepse një ditë mund të vendosësh të kthehesh. Në vitin 2011, bashkë-presidentja e bursës amerikane Nasdaq, Adena Friedman, vendosi të largohej nga kompania për shkak të dëshirës për të ndërtuar një karrierë më intensive. Por tre vjet më vonë ajo u kthye në "shtëpi". Sipas saj, kjo është e mundur vetëm duke mbajtur marrëdhënie të mira me ish-punëdhënësit dhe kolegët.