Përcaktoni pagën sipas orarit të personelit. Formulimi "paga sipas tabelës së personelit" është i pranueshëm. Pagesa shtesë, shtesa, bonuse
Fedorova T.I., avokat, ekspert i revistës "Biznesi i personelit"
Neni 57 i Kodit të Punës të Federatës Ruse e quan kushtin e shpërblimit si një nga dispozitat thelbësore të një kontrate pune. Por mjaft shpesh në një kontratë pune ata shkruajnë diçka të tillë: "Paga zyrtare përcaktohet sipas tabelës së personelit". Ky formulim nuk bie ndesh me legjislacionin e punës. Fakti është se neni 129 i Kodit të Punës të Federatës Ruse lejon një kompani të detajojë kushtet e shpërblimit jo vetëm në kontratën e punës, por edhe në dokumente të tjera të brendshme të organizatës. Gjëja kryesore është që kontrata e punës me punonjësin përmban një referencë për këto dokumente, dhe vetë punonjësi është i njohur me to pas nënshkrimit.
Komente nga praktikuesit Kontrata kolektive është një dokument universal
Mastruev A.L., Drejtor për Personelin dhe Programet Sociale të OJSC "Punimet e hekurit dhe çelikut Magnitogorsk" (Magnitogorsk)
Kontrata kolektive në ndërmarrjen tonë ekziston prej shumë vitesh. Ky është një dokument themelor dhe universal që përcakton qartë jo vetëm përgjegjësitë e çdo punonjësi, rregullat e punës, por edhe të drejtat për përfitime dhe asistencë sociale. Në veçanti, kontrata kolektive garanton ndihmën e të gjithë punonjësve në kuadër të programit “Nënësia dhe Fëmijëria”. Çdo punonjës që del në pension ka të drejtë për një pension shtesë sipas kontratës kolektive. Ne parashikojmë në kontratën kolektive edhe pagat zyrtare të specialistëve të niveleve të ndryshme. Avantazhi i një marrëveshjeje kolektive është se ajo na çliron nga nevoja për të hartuar dokumente të tjera të punës, të themi, të njëjtat rregullore të brendshme. E vetmja gjë që kemi në formën e një dokumenti të veçantë është Rregullorja për Bonuset. Kjo shpjegohet me faktin se çdo ndarje e uzinës ka rregullat e veta për vlerësimin e punës dhe kriteret e veta për llogaritjen e shpërblimeve.
Ne kufizuam veten në disa dispozita të brendshme
Sukhorukova M.M., kreu i departamentit të menaxhimit të personelit të kompanisë "Instar Logistics" (Moskë)
Ne nuk kemi marrëveshje kolektive. Së pari, sepse ky dokument nuk është i detyrueshëm.
Së dyti, ende nuk është plotësisht e qartë se çfarë dispozitash mund të futen atje dhe nëse të gjitha ato do të vlejnë për inspektorët, të themi, për të njëjtët inspektorë tatimorë. Në çdo rast, mosmarrëveshjet për këtë çështje lindin vazhdimisht.
Dhe së fundi, ne rregullojmë me sukses të gjitha çështjet që lidhen me shpërblimin dhe rregullat e punës me dokumente të tjera. Kështu, ne tregojmë shumën e pagave në kontratën e punës, e cila lidhet me secilin punonjës. Procedura për dhënien dhe dhënien e shpërblimeve është e përcaktuar në Rregulloren për shpërblimin dhe stimujt materiale.
Dhe të gjitha çështjet organizative dhe administrative, rregullat e sjelljes në punë, përgjegjësia për shkeljen e disiplinës së punës janë të përcaktuara në Rregulloren e Brendshme të Punës.
M.V. Kazantsev,
Këshilltar Ligjor, CJSC "Grupi i Auditimit "Dialog""
S.A. Shilkin,
ekspert i revistës "Glavbukh"
Tabela e personelit hartohet menjëherë pas hapjes së një ndërmarrje të re (përfshirë një degë, filial, departament etj.).
Në cilat seksione tregohet?
A është e mundur të ulet norma aktuale?
Ulja e tarifës aktuale mund të kryhet vetëm me pëlqimin e punonjësit. Pëlqimi nuk mund të jetë gojor, është e nevojshme të rishkruhet kontrata e punës (sipas Kodit të Punës të Federatës Ruse). Punonjësi ka të drejtë të refuzojë. Përjashtimet përfshijnë:
- nëse ndryshe do të jetë e nevojshme të reduktohet stafi;
- nëse organizata është riorganizuar;
- nëse ka pasur ri-indeksim, i cili parashikohet nga Kodi i Punës i Federatës Ruse.
Çdo ndryshim në kontratën e personelit mund të bëhet vetëm në bazë të një urdhri nga eprorët.
Një urdhër për të ulur normën në tabelën e personelit duhet të bihet dakord me departamentet përkatëse (menaxher personeli, kontabilist, avokat, themelues ose gjeneral) përpara se të nënshkruhet nga menaxheri.
- emri (i plotë);
- data e përgatitjes së dokumentit;
- numri i porosisë;
- arsyeja e nevojës për të bërë ndryshime në pagë;
- kush do të ndikohet nga ulja e normës (emri i plotë, pozicioni, paga e re në rubla);
- nga sa kohë futet tarifa e re;
- kush do të hartojë kontratën e re të punës (emri i plotë, pozicioni);
- i cili është përgjegjës për ekzekutimin e urdhrit (emri i plotë, pozicioni).
Si bëhen rregullimet në një dokument?
- Menaxheri nxjerr një urdhër: “Për ndryshimet në tabelën e personelit. Për shkak të situatës së vështirë ekonomike dhe uljes së orarit të punës, urdhëroj që Sidorov R.S. t'i reduktohet paga. deri në 7,000 rubla nga 01/01/19". Po ashtu me të njëjtin rend caktohen personat përgjegjës për ekzekutimin.
- Personi përgjegjës redakton në kohë tabelën e personelit, i cakton një numër të ri serial, ndryshon bazën e porosisë dhe regjistron ndryshimin në ditar.
- Me Sidorov është lidhur një kontratë e re pune.
Si të rrisni normën tuaj?
Një urdhër për rritjen e pagës hartohet sipas rregullave të përgjithshme të rrjedhës së dokumenteve.
Kjo është po aq e detyrueshme sa regjistrimi i një reduktimi të bastit. Në mungesë të provave dokumentare të rritjes së normës, keqkuptimet dhe problemet në llogaritjen e pagave janë të mundshme në rastet e mëposhtme:
- ndryshimet në menaxhim;
- ndryshime në përbërjen e departamentit të kontabilitetit;
- nëse një punonjës jep dorëheqjen (nevoja për llogaritje);
- nëse përfitimet duhet të llogariten.
Dokumenti i porosisë duhet të përmbajë emrin e dokumentit, datën e tij dhe numrin e regjistrimit, si kusht i detyrueshëm konsiderohet gjithashtu një shënim në preambulë për arsyen e rritjes së tarifës.
Punonjësit njoftohen për ndryshimet në tabelën e personelit të natyrave të ndryshme të paktën 2 muaj përpara hyrjes në fuqi.
Si shfaqen ndryshimet?
Duhet të tregohet emri specifik i punonjësit, i cili është përgjegjës për ekzekutimin e urdhrit dhe pozicioni i tij.
Drafti i urdhrit të ardhshëm duhet të bihet dakord me menaxhmentin, avokatin kryesor dhe kontabilistin dhe drejtorin e kompanisë. Në mënyrë të ngjashme, si në rastin e reduktimeve të pagave ().
Cilat dokumente shoqërojnë procedurën e ndryshimit të pagave?
- Pëlqimi me shkrim i punonjësve për ndryshime në një drejtim ose në një tjetër.
- Stafi i ri nëse ndryshimet janë shumë domethënëse.
- Një kontratë e re pune për çdo punonjës që do të ndryshojë paga.
Sipas nenit 62 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, çdo punonjësi mund të marrë një kopje të një pjese të tabelës së personelit.
Pagesat alternative
Aty thuhet se Kontrata e Punës e punonjësit dhe e organizatës duhet të përshkruhet saktësisht. Bonuset, shtesat, pagesat nxitëse, përfitimet nuk përfshihen në konceptin e "pagës". lejon mbajtjen e pagave për orë me ndjekje të orarit të punës së punonjësve.
Formulimi në kontratën e punës
Në bazë të Artit. 135 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, pagat përcaktohen me një kontratë pune në përputhje me sistemet aktuale të shpërblimit të punëdhënësit, të përcaktuara me marrëveshje kolektive, marrëveshje, rregullore lokale në përputhje me legjislacionin e punës dhe akte të tjera rregullatore ligjore që përmbajnë ligjin e punës. normat.
Neni 57 i Kodit të Punës të Federatës Ruse i klasifikon kushtet e shpërblimit si të detyrueshme për përfshirjen në një kontratë pune, duke përfshirë madhësinë e tarifës dhe pagën (pagën zyrtare) të punonjësit, pagesat shtesë, shtesat dhe pagesat nxitëse. Sipas Art. 129 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, paga dhe tarifa kanë një vlerë fikse, dhe, për rrjedhojë, në kontratën e punës është e nevojshme të tregohet shuma e shpërblimit ose tarifa në mënyrë numerike.
Por procedura për përcaktimin e shpërblimeve, shumën e shtesave dhe pagesat e tjera sipas dëshirës së punëdhënësit mund të shkruhet në kontratën e punës, ose mund t'i referohet një akti rregullator vendor që konfirmon nëse ka vërtet arsye ose kushte për pagesat.
Formulimi në kontratë "paga sipas planit" bëhet vetëm nëse vetë kontrata shoqërohet me një tabelë personeli që tregon se si, kur dhe sa do të marrë punonjësi. Në përgjithësi, formulimi është i paligjshëm.
konkluzioni
Çdo ndryshim në personel duhet të justifikohet me ndonjë urdhër ose udhëzim nga menaxhmenti. Ndryshimi i informacionit duhet të korrespondojë me realitetin, përndryshe, në kontrollin e parë, zyra e taksave do të vendosë dënimin në formën e gjobës ose çështjes penale për personin përgjegjës dhe drejtuesin.
Nuk e gjetët përgjigjen e pyetjes suaj? Zbulojeni, si ta zgjidhni saktësisht problemin tuaj - telefononi tani:
Organizata jonë përdor sisteme të ndryshme shpërblimi. Për shembull, disa punëtorë marrin rrogë, disa kanë punë me copë dhe disa prej tyre punojnë në kushte të rrezikshme. Si mund të përfshihet kjo në kontratat e punës së punonjësve? A është e mundur që thjesht t'i referohemi rregulloreve lokale?
shuma e pagave ËSHTË KUSHT I DETYRUAR I KONTRATËS SË PUNËS
Kushtet e shpërblimit janë ndër kushtet e detyrueshme të kontratës së punës (paragrafi 5, pjesa 2, neni 57 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Legjislacioni i punës përfshin kushtet e mëposhtme:
Norma tarifore ose paga (paga zyrtare) e punonjësit;
Pagesat shtesë;
Shtesat;
Pagesat nxitëse.
Sipas Pjesës 1 të Artit. 135 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, pagat për një punonjës specifik përcaktohen me një kontratë pune në përputhje me sistemet e pagave në fuqi për një punëdhënës të caktuar. Kjo do të thotë, ka një rëndësi të madhe se çfarë lloj sistemi i shpërblimit zbatohet për punonjësin (për shembull, me kohë ose me copë), nëse janë vendosur pagesa shtesë, shtesa, shpërblime etj., si dhe kushtet e punës.
Në të njëjtën kohë, sistemet e shpërblimit zhvillohen në bazë të kërkesave të legjislacionit të punës. Domethënë, pagat e çdo punonjësi duhet të kenë parasysh kriteret e përcaktuara në legjislacion, përfshirë kushtet e punës.
Si rregull, punëdhënësit përfshijnë në një kontratë pune me një punonjës një seksion të veçantë kushtuar kushteve të shpërblimit për këtë punonjës (për shembull, "Pagat").
SISTEMI I PAGES KOHË-KOHË
Nëse punonjësi ka vetëm një tarifë ose pagë zyrtare (pagë), ato tregohen në kontratën e punës madhësi specifike në terma numerikë(për shembull, 100 rubla në orë ose 50,000 rubla në muaj). Shpjegime të tilla jepen nga Rostrud.
3.1. Për kryerjen e detyrave të punës të përcaktuara me këtë kontratë pune, punonjësit i caktohet një pagë prej 50,000 (pesëdhjetë mijë) rubla në muaj.
3.1. Për kryerjen e detyrave të punës të parashikuara në këtë kontratë pune, Punonjësit i caktohet një tarifë për orë prej 100 (Njëqind) rubla në orë.
Në këtë rast, kontrata e punës nuk mund të përdorë formulimin " Shpërblimi sipas orarit të personelit"ose" Paga e një punonjësi përcaktohet në përputhje me tabelën e personelit" Nëse punëdhënësi nuk tregon një shumë të caktuar pagash, kjo do të shkelë kërkesat e paragrafit 5 të Pjesës 2 të Artit. 57 Kodi i Punës i Federatës Ruse.
Kështu, referimi në tabelën e personelit në vend që të tregojë shumën specifike të pagës së punonjësit është një shkelje e kërkesave të legjislacionit të punës, për të cilën punëdhënësi mund të sillet në përgjegjësi administrative sipas Pjesës 1 të Artit. 5.27 i Kodit të Federatës Ruse për Kundërvajtjet Administrative (CAO RF).
Prandaj, kur paguani punën e bazuar në kohë, kontrata e punës duhet të tregojë shumën specifike të tarifës ose pagën zyrtare të punonjësit, si dhe pagesat shtesë, shtesat dhe pagesat nxitëse.
SISTEMI I PAGES KOPE
Nëse, në përputhje me sistemin aktual të shpërblimit të punëdhënësit për punonjësin, vendoset një sistem shpërblimi me pjesë, kushti përkatës duhet të përfshihet në kontratën e punës.
Në të njëjtën kohë, legjislacioni i punës nuk e detyron punëdhënësin të tregojë në kontratën e punës shumën specifike të tarifave të pjesëve ose standardet e punës të parashikuara në Art. 160 Kodi i Punës i Federatës Ruse.
Prandaj, në një kontratë pune me një punonjës, fitimet e të cilit do të varen nga numri i njësive të produktit të prodhuar (puna e kryer), është e nevojshme të tregohet se pagat janë punë me copë. Ju gjithashtu duhet të siguroni një lidhje me rregulloret lokale të punëdhënësit duke vendosur:
Normat e copave, standardet kohore, standardet e prodhimit;
Procedura për regjistrimin e prodhimit të produktit dhe vëllimin e punës së kryer (për shembull, rregulloret për shpërblimin e punonjësve ose një urdhër nga punëdhënësi).
Punonjësi duhet të njihet me aktin rregullator vendor të specifikuar kundër nënshkrimit.
3.1. Punëtori krijohet me një sistem pagash direkt me copë dhe paguhet për sasinë e produktit që prodhon.
Normat e pjesëve, standardet kohore, standardet e prodhimit, si dhe procedura për regjistrimin e prodhimit të prodhimit dhe vëllimit të punës së kryer përcaktohen nga Rregulloret për shpërblimin e punonjësve të Specialist LLC.
Është gjithashtu e nevojshme të merret parasysh se ekzistojnë disa lloje të pagave të punës:
Puna e drejtpërdrejtë me pjesë;
Pjesë-bonus;
Copë-progresive;
Punë indirekte me pjesë.
PAGESA SHTESË, LEJIMET, BONUSET
Norma e paragrafit 5, pjesa 2, neni. 57 i Kodit të Punës të Federatës Ruse ju lejon të mos tregoni në kontratën e punës shumat specifike të pagesave shtesë, shtesave dhe shpërblimeve.
Nëse punëdhënësi ka vendosur pagesa shtesë, shtesa dhe pagesa nxitëse (stimuluese) (përfshirë shpërblimet), atëherë mund të tregoni llojet dhe shumat e tyre:
a) drejtpërdrejt në kontratën e punës;
b) në formën e një referimi ndaj aktit rregullator vendor të punëdhënësit (për shembull, rregulloret për shpërblimin e punonjësve, rregulloret për shpërblimet për punonjësit) ose marrëveshjen kolektive me të cilën ato janë krijuar. Punonjësit duhet të njihen me dokumentet e specifikuara kundër nënshkrimit (paragrafi 10, pjesa 2, neni 22, pjesa 3, neni 68 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).
Fakti që në këtë rast është e mundur të përdoren normat e referencës në një kontratë pune konfirmohet në shpjegimet e tij nga Rostrud 2.
Ekstrakt nga letra Rostrud e datës 22 mars 2012 Nr. 428-6-1
2. […]
Madhësia specifike e tarifës ose e pagës zyrtare tregohet drejtpërdrejt në kontratën e punës. Për sa u përket pagesave shtesë, shtesave dhe pagesave nxitëse për një punonjës, ato mund të tregohen drejtpërdrejt në kontratën e punës ose mund t'i referohen rregullores përkatëse vendore ose marrëveshjes kolektive, e cila ofron bazat dhe kushtet për pagesën e tyre. Në rastin e fundit, punonjësi duhet të njihet me përmbajtjen e rregulloreve vendore dhe marrëveshjen kolektive kundër nënshkrimit.
Formulimi mund të jetë si më poshtë:
3.1.1. Paga zyrtare në shumën prej 50,000 (pesëdhjetë mijë) rubla në muaj.
3.1.2. Shpërblimet tremujore dhe vjetore që grumbullohen dhe paguhen për punonjësit në mënyrën dhe kushtet e përcaktuara nga Rregulloret për pagesat e bonusit për punonjësit e New Technologies LLC.
3.1. Për kryerjen e detyrave të punës të parashikuara në këtë kontratë pune, Punonjësit i paguhet një pagë që përfshin:
3.1.1. Paga zyrtare në shumën prej 30,000 (tridhjetë mijë) rubla në muaj.
3.1.2. Bonus personal për kualifikime të larta në shumën prej 10,000 (dhjetë mijë) rubla në muaj.
Ju lutemi vini re se në kontratën e punës me një punonjës që do të punojë në Veriun e Largët ose zona ekuivalente, duhet të tregoni koeficientin rajonal dhe përqindjen e rritjes së pagave. Nëse punëdhënësi shkel këtë rregull dhe nuk përfshin kushte të tilla në kontratën e punës, punonjësi do të jetë ende në gjendje të kërkojë pagesën e tyre. Ky qëndrim konfirmohet nga praktika gjyqësore.
KOMPENSIMI PËR PUNË ME KUSHTE TË DËMSHME DHE (OSE) TË RREZIKSHME TË PUNËS
Kontrata e punës duhet të specifikojë karakteristikat e kushteve të punës në vendin e punës (paragrafi 7, pjesa 2, neni 57 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Ky informacion tregohet bazuar në rezultatet e një vlerësimi të veçantë të kushteve të punës të kryer nga punëdhënësi.
Nëse një punonjës punësohet për të punuar në kushte të dëmshme dhe (ose) të rrezikshme pune, kontrata e tij e punës duhet, në veçanti, të tregojë kompensimin e duhur për punën në kushtet përkatëse.
Sipas Art. 92, 117 dhe 147 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, një punonjës ka të drejtën e garancive dhe kompensimit të mëposhtëm:
Ulja e orëve të punës për punë me kushte të rrezikshme pune (shkalla 3 ose 4) dhe (ose) kushte të rrezikshme pune - si rregull i përgjithshëm, jo më shumë se 36 orë në javë;
Pushimi vjetor shtesë me pagesë për punë me kushte të dëmshme (2, 3 ose 4 gradë) dhe (ose) të rrezikshme pune - të paktën 7 ditë kalendarike;
Rritja e pagave - jo më pak se 4% e tarifës (paga), e krijuar per lloje te ndryshme pune me kushte normale pune.
Shuma e shtesës së specifikuar në Pjesën 2 të Artit. 147 i Kodit të Punës të Federatës Ruse (4% e tarifës (paga)) është minimumi. Punëdhënësi përcakton shuma specifike të rritjes së pagave (duke marrë parasysh mendimin e organit përfaqësues të punonjësve) në një akt rregullues lokal, ose në një marrëveshje kolektive, kontratë pune (Pjesa 3 e nenit 147 të Kodit të Punës të Federatës Ruse). .
Formulimi në kontratën e punës mund të jetë si më poshtë:
3.1. Për kryerjen e detyrave të punës të parashikuara në këtë kontratë pune, Punonjësit i paguhet një pagë që përfshin:
3.1.1. Paga zyrtare në shumën prej 40,000 (dyzet mijë) rubla në muaj.
3.1.2. Pagesë shtesë për punë në kushte të rrezikshme pune në shumën prej 1600 (Një mijë e gjashtëqind) rubla në muaj.
Vini re se rritja e pagës përcaktohet pavarësisht nga shkalla e dëmtimit të kushteve të punës (nënklasa 3.1, 3.2, 3.3 ose 3.4).
Pas një ndryshimi në kreun e organizatës, kontabilistit iu kërkua të kthente paratë e supozuara të paguara tepër. Asaj iu tha se lista e saj e personelit tregonte një pagë më të ulët se ajo që merrte. Në fillim punonjësi nuk kundërshtoi dhe ktheu një pjesë të parave, por më pas vendosi që kërkesat e punëdhënësit bien ndesh me kontratën e punës. Duke e konsideruar këtë ndryshim të njëanshëm të pagës, ajo u ankua në inspektoratin e punës, e më pas në gjykatë. Por kundërshtari i saj gjithashtu kishte prova. Ai ka paraqitur një tjetër kontratë pune.
Qëndrimi i gjykatës
Gjykata e parë dhe e dytë pranuan se punëdhënësi kishte gabuar. Gjykata e arsyetoi qëndrimin e saj si më poshtë. Me punonjësin ishte lidhur një kontratë pune, e cila tregonte një shumë të caktuar pagash. Punësimi për pozicionin e kontabilistit zyrtarizohet me urdhër të punëdhënësit. Kështu, u plotësuan kërkesat e neneve 57, 68 dhe 135 të Kodit të Punës.
Eksperti ndau informacione të rëndësishme rreth paga mesatare mujore në materialin në link.
Nga fletëpagesat e studiuara nga gjykata rezulton se punonjësja merrte pagën në masën e treguar në kontratën e punës në duar.
Ish-kreu i organizatës, i pranishëm në takim, ka konfirmuar se kontrata e paraqitur për punonjësit është firmosur nga ai. Por autenticiteti i kopjes së marrëveshjes së paraqitur nga administrata e re ngjalli dyshime në gjykatë. Përfaqësuesit e Themis deklaruan se nuk plotëson kërkesat e ligjit, pasi nuk është firmosur nga kreu dhe nuk ka asnjë vulë të organizatës në të. Për më tepër, formulimi për pagimin e pagës së punonjësit "në përputhje me tabelën e personelit" bie ndesh me Kodin e Punës.
Është e mundur të ndryshohen kushtet e kontratës së punës të përcaktuara nga palët, përfshirë transferimin në një punë tjetër, vetëm me marrëveshje të palëve, e cila është lidhur me shkrim (neni 72 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).
Duke qenë se nuk kishte marrëveshje me shkrim ndërmjet punëdhënësit dhe punëmarrësit, veprimet e administratës për uljen e pagave vlerësohen si ndryshim i njëanshëm i kushteve të kontratës së punës. Mbi këtë bazë, punëdhënësi është i detyruar të kthejë shumën e të ardhurave të mbajtura në mënyrë të paligjshme dhe të kompensojë dëmin moral.
Zgjidhje
Aktvendim kasacioni i Kolegjiumit Gjyqësor për Çështjet Civile të Gjykatës së Rajonit Autonom Hebre, datë 1 korrik 2011 në çështjen nr. 33-301/2011.
Komentet e ekspertëve
Sutyagin Alexey
avokat, ekspert i revistës "Biznesi i personelit"
Kodi i Punës përcakton kushtet që duhet të përfshihen në një kontratë pune. Këto përfshijnë kushtet e shpërblimit (përfshirë madhësinë e tarifës ose pagës së punonjësit, pagesat shtesë, shtesat dhe pagesat stimuluese).
Është e pamundur të përcaktohet paga me ndonjë dokument tjetër përveç kontratës së punës (neni 135 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Rregullore të ndryshme lokale mund të përmbajnë informacion në lidhje me sistemin e aplikuar të shpërblimit dhe tabela e personelit tregon shumën e pagave. Por korrespondon me një pozicion specifik dhe nuk ka një lidhje strikte me një punonjës specifik. Ky kriter duhet të përcaktohet qartë në kontratën me punëmarrësin dhe referimet në akte të tjera vendore të punëdhënësit janë të papranueshme.
Kushtet e kontratës së punës mund të ndryshohen vetëm me marrëveshje të ndërsjellë të palëve, e cila duhet të jetë me shkrim. Ka përjashtime nga ky rregull. Këtu ata janë:
- transferimi i përkohshëm në një punë tjetër (neni 72.2 i Kodit të Punës të Federatës Ruse);
- ndryshimi i kushteve të punës për arsye teknologjike ose organizative (neni 74 i Kodit të Punës të Federatës Ruse);
- puna jashtë orarit pa pëlqimin e punonjësit (neni 99 i Kodit të Punës të Federatës Ruse);
- punë gjatë fundjavave dhe festave pa pëlqimin e punonjësit (neni 113 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).
Kjo listë nuk flet për pagat. Për më tepër, punonjësi duhet të paralajmërohet për ndryshimet e ardhshme në kushtet e punës jo më vonë se dy muaj përpara.
Tregues është refuzimi i gjykatës për të pranuar si provë kontratën e punës të paraqitur nga administrata e re. Nuk plotësonte kërkesat që neni 67 i Kodit të Punës i vendos këtij dokumenti. Së pari, ai duhet të mbajë nënshkrimet si të punëmarrësit ashtu edhe të punëdhënësit. Së dyti, marrëveshja nuk kishte vulën e organizatës. Edhe pse Kodi i Punës nuk e kërkon drejtpërdrejt këtë, praktika e krijuar (në fakt zakon juridik) dhe ky vendim gjykate thonë se prania e tij është një argument me peshë në çdo mosmarrëveshje. Së treti, kontrata e punës hartohet në dy kopje dhe transferimi i saj tek punonjësi mund të konfirmohet vetëm me nënshkrimin e këtij të fundit në kopjen e punëdhënësit. Pa detajet e renditura, gjykata nuk e njeh dokumentin si të vlefshëm dhe nuk ka kuptim ta paraqesë atë.
Legjislacioni i punës, i drejtuar nga Kodi përkatës, ndalon shmangien ose fshehjen disi të informacionit për të ardhurat në një kontratë me një punonjës. Meqenëse kjo thuhet në nenin 57 të Kodit të Punës, asnjë dokument tjetër nuk mund ta anulojë kërkesën.
Sipas këtij neni ka një numër kushtesh të domosdoshme, të cilat tregohen:
- paga ose norma (sipas llojit të sistemit të pagesave);
- përbërjen e pagesave shtesë, shtesave dhe stimujve në formën e shpërblimeve, pagesave stimuluese dhe shpërblimeve të tjera.
Neni specifikon rregullat me të cilat duhet të përcaktohen kushtet për pagesën e pagave dhe paradhënieve. Legjislacioni i ri i punës ( ndryshime në nenin 136 të Kodit të Punës të Federatës Ruse) përcakton se pagat duhet të paguhen dy herë në muaj, çdo herë jo më vonë se 15 ditë pas përfundimit të periudhës së paguar.
E rëndësishme! Parapagimi duhet të bëhet jo më vonë se fundi i muajit, pagesa e pagës duhet të bëhet jo më vonë se data 15 e muajit pasardhës. Kjo duhet të merret parasysh gjatë hartimit të dokumenteve.
Tregimi i kushteve për pagesën e pagave dhe paradhënieve nuk është i detyrueshëm në kontratën e punës. Mjafton t'i regjistroni në kolektiv.
Paga dhe kushtet e pagesës së pagave në një kontratë pune - mostër:
Urdhri shembull për ndryshimin e rregulloreve të brendshme të punës (afatet për pagesën e pagave):
Pajtueshmëria me orarin e personelit
Përveç kontratës së punës, normat e pagave të punonjësve përcaktohen nga tabela e personelit. Marrëdhënia ndërmjet kontratës së punës dhe këtij dokumenti shpesh bëhen shkaktarë të shkeljeve të rregulloreve të punës.
Siç u përmend më lart, disa punëdhënës kërkojnë të hartojnë një marrëveshje me një punonjës pa numra specifikë pagash, duke iu referuar tabelës së personelit. Është e paligjshme.
Një shembull tjetër është kur një punëdhënës përpiqet të turbullojë pagat në tabelën e personelit duke i specifikuar ato në kontrata. Qasje të tilla shoqërohen me futjen e një "pirun" pagash në stafin e kompanisë: duke treguar jo një pagë specifike, por "nga ... në".
Edhe pse mund të mos jetë e dukshme, një teknikë e tillë është në fakt një shkelje e ligjit. Kodi i Punës parashikon ndalimin e diskriminimit në bazë të kushteve të punës (neni 132), ku përfshihet edhe paga. Domethënë, në pozicione identike, punonjësit duhet të kenë të njëjtën pagë, dhe jo të negociohen me secilin veç e veç.
Kodi i Punës i Federatës Ruse, neni 132. Pagesa për punë
Paga e çdo punonjësi varet nga kualifikimet e tij, nga kompleksiteti i punës së kryer, nga sasia dhe cilësia e punës së shpenzuar dhe nuk kufizohet në masën maksimale, me përjashtim të rasteve të parashikuara nga ky Kod.
Ndalohet çdo lloj diskriminimi në vendosjen ose ndryshimin e kushteve të pagës.
Ka dy mënyra për të zgjidhur këtë problem:
E para është të futni pagesën e punës. Punëtorët me të njëjtat kualifikime kanë të njëjtën punë dhe ndryshimi në të mund të lidhet vetëm me mundin e shpenzuar.
E dyta është njohja e punëtorëve si njerëz me kualifikime të ndryshme d.m.th., ndërroni tabelën e personelit dhe “ndani” njerëzit me rroga apo tarifa të ndryshme në drejtime të ndryshme.
Referenca: Në çdo rast, paga e përcaktuar në kontratën e punës duhet të përputhet me shifrat në tabelën e personelit.
Tre lloje të mbajtjes
Tani le të shohim se çfarë lloje të zbritjeve të pagave ekzistojnë dhe kush i paguan ato.
Legjislacioni parashikon tre lloje të zbritjeve nga paga:
- i detyrueshëm;
- me iniciativën e punëdhënësit;
- me kërkesë të punonjësit.
Të parat përcaktohen me ligj dhe nuk mund të ndryshohen nga palët në kontratën e punës. Dy të tjerat janë të lidhura me çdo situatë në lidhje me pagat, paradhëniet, e kështu me radhë dhe duhet të iniciohen ose nga organizata ose nga punonjësi.
Të detyrueshme përfshijnë, në veçanti, mbajtja e tatimit mbi të ardhurat personale nga pagat. Organizata vepron si një agjent tatimor dhe transferon tatimin për pothuajse të gjithë punonjësit e saj (me përjashtim të atyre që morën një zbritje tatimore). Kështu, Tatimi mbi të ardhurat personale paguhet nga organizata.
Qëndrimi i Ministrisë së Financave në pyetjen nëse është e nevojshme të tregohet mbajtja e tatimit mbi të ardhurat personale në një kontratë pune është e qartë: nuk është e nevojshme, pasi procedura për pagesën e saj rregullohet me ligj dhe është e njëjtë për të gjithë.
Kodi i Punës nuk përmban kërkesa për të përfshirë në tekstin e kontratës ndonjë klauzolë për zbritjet nga pagat.
Nëse ky informacion nuk jepet në dokument
Duke marrë parasysh të gjitha sa më sipër kontrata e punës duhet të përmbajë të paktën një shumë: paga ose shkalla e pagës së një punonjësi. Nëse nuk tregohet, kjo është një shkelje e nenit 57 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.
Në të njëjtin artikull thuhet: Mospërfshirja e kushteve të detyrueshme të një kontrate nuk e bën atë të pavlefshme. Kjo do të thotë, nëse mungesa e pagave në kontratë zbulohet në disa rrethana, kontrata do të mbetet një dokument i vlefshëm. Megjithatë, punëdhënësi do të jetë i detyruar të plotësojë pjesën që mungon në formën e një marrëveshjeje shtesë të kontratës.
Kështu, kjo shkelje nuk do të ndikojë në asnjë mënyrë punonjësin. Megjithatë, mund të ketë një ndikim në anën e organizatës.
Në paragrafin 4, kjo shkelje barazohet me marrjen në punë të një punonjësi pa kontratë dhe fshehjen e marrëdhënieve të punës me kontratë civile.
Për këtë, menaxherit mund t'i shqiptohet një gjobë prej 10-20 mijë rubla, sipërmarrësi individual do të duhet t'i paguajë shtetit 5-10 mijë. Nëse e gjithë organizata gjobitet, shuma do të jetë nga 50 në 100 mijë rubla.
Me rastin e lidhjes së kontratës së punës punëdhënësi nuk duhet t'i shmanget shumës së shpërblimit, dhe nuk duhet të shkelë dokumentet e tij në formën e një tabele personeli.
Në të njëjtën kohë, ligji nuk detyron të gjitha format e stimujve të punonjësve të vendosen në kontratë, por, në fakt, kërkon që të tregoni vetëm pjesën e garantuar të pagës. Të gjitha ndryshimet e mëtejshme në shuma mund të "fshihen" në dokumentet e brendshme të organizatës - megjithatë, me marrëveshje me punonjësin.
Mosrespektimi i këtyre kërkesave krijon rrezik për marrjen e një gjobe që mund të arrijë shuma të konsiderueshme. Megjithatë, kontrata e punës nuk do të ndërpritet automatikisht për shkak të një mospërputhjeje të tillë.
