Këshilla praktike për një intervistë të suksesshme. Shembull i protokollit të intervistës Si të kontrolloni përcaktimin në një intervistë

Përcaktimi i karakteristikave personale të një kandidati për një pozicion vakant është një nga detyrat kryesore të intervistuesit. Dhe një nga më të vështirat është se aplikantët përpiqen të ekzagjerojnë avantazhet e tyre dhe të fshehin disavantazhet e tyre.

Ndonjëherë është shumë e vështirë të analizosh dhe të zgjedhësh një kandidat për pozicionin në fjalë. Prandaj, gjatë kryerjes së një interviste, është e nevojshme të bëhen pyetje, përgjigjet e të cilave do të na ndihmojnë të vlerësojmë saktë dhe saktë cilësitë personale të kandidatit.

Karakteristikat më të rëndësishme të një personi për punë janë përgjegjësia, vendosmëria, sipërmarrja, pavarësia, rezistenca ndaj stresit, lidershipi, planifikimi dhe aftësitë organizative. Le të paraqesim një sërë pyetjesh për secilën karakteristikë që do të ndihmojnë në identifikimin dhe vlerësimin e saj.

Për të përcaktuar se sa i përgjegjshëm është një kandidat, bëni pyetjet e mëposhtme:

A mund të merrni përgjegjësinë për dështimet dhe humbjet?
. Si ndiheni për ndihmën?
. kur ka qenë hera e fundit që ke ndihmuar dikë? Çfarë?
. Si ndikoi rezultati i punës suaj të mëparshme te kompania dhe punonjësit e saj?

Përcaktimi mund të vlerësohet duke bërë pyetjet e mëposhtme:

A mund t'i kapërceni vështirësitë?
. Çfarë bëni kur lindin pengesa: vazhdoni të veproni, arrini rezultate apo preferoni të tërhiqeni?
. a mund të përballosh shumë dështime?
. cilat janë arritjet tuaja të fundit?
. Çfarë nuk arritët të arrini? Shkaqet?

Për të përcaktuar shkallën e sipërmarrjes, merrni përgjigje për pyetjet e mëposhtme:

A e dini se si të gjeni një rrugëdalje nga situatat e vështira?
. do të veproni nën faktorë të pafavorshëm?
. Çfarë vështirësish keni hasur në punën tuaj të mëparshme? Si i keni zgjidhur ato?
. Si e gjetët punën tuaj të parë?

Pavarësia mund të vlerësohet nga pyetjet e mëposhtme:

Kur i keni fituar paratë tuaja të para?
. ku i shpenzove paratë e para që fitove?
. Kur keni filluar të jetoni veçmas nga prindërit tuaj?
. kur keni filluar të jetoni vetëm?

Sa rezistent ndaj stresit është një aplikant mund të përcaktohet nga pyetjet e mëposhtme:

A mund të merrni vendime adekuate nën presionin e kohës, pasigurisë, presionit?
. Çfarë kushtesh duhet t'ju ofrojë kompania për punë produktive?
. Në çfarë kushtesh do të jepni dorëheqjen?

Karakteristikat e komunikimit vlerësohen duke përdorur pyetjet e mëposhtme:

A mbani kontakte me ish-kolegët?
. Cilat cilësi personale vlerësoni tek njerëzit?
. Sa shpesh përfshiheni në konflikt?

Duke bërë pyetjet e mëposhtme, ju do të identifikoni aftësitë organizative të kandidatit:

Si i shpërndani përgjegjësitë midis punonjësve?
. Si i mbikëqyrni punëtorët tuaj?
. Për cilat pyetje ju kontaktojnë më shpesh vartësit?
. Për çfarë gjobiteni dhe për çfarë jepni shpërblime?

Për të përcaktuar aftësinë e planifikimit strategjik dhe taktik, duhet të merrni përgjigje për pyetjet e mëposhtme:

Mund të bëni shumë detyra?
. Sa mënyra keni zakonisht për të zgjidhur një problem?
. kush i bën planet tuaja?
. Si e planifikoni ditën tuaj? Orë pune?
. përshkruani atë që keni planifikuar një vit më parë? Çfarë u arrit dhe çfarë nuk u arrit?
. a dini për menaxhimin e kohës?

Pyetjet e mëposhtme do të ndihmojnë në përcaktimin se sa një kandidat ka cilësi udhëheqëse:

A keni qenë drejtues klase, drejtues grupi apo kapiten ekipi?
. A e keni vënë re aftësinë tuaj për të ndikuar tek njerëzit e tjerë?
. Cilat cilësi vlerësoni tek shefi juaj?
. Cilat cilësi vlerësojnë vartësit tuaj?
. Cilat cilësi negative të juaja do të vendosnin vartësit tuaj në treshen e parë?

Duke bërë pyetjet e mësipërme, duke analizuar përgjigjet, duke i krahasuar ato, do të përcaktoni se sa i sinqertë dhe i vërtetë është bashkëbiseduesi. Duke vlerësuar karakteristikat personale të aplikantit, ju mund të vendosni shpejt dhe lehtë nëse ai është i përshtatshëm për pozicionin vakant.

2.2 Vlerësimi i kandidatit pas intervistës

Organizatat përdorin forma të veçanta për të analizuar intervistat. Pas intervistës, intervistuesi, para se të avullojnë përshtypjet e freskëta, vlerëson kandidatin. Pasi të plotësohet formulari i mëposhtëm (dhe të printohet paraprakisht sipas mostrës), ai vendoset në dosjen personale të kandidatit.
Kjo formë e vlerësimit të kandidatit do të jetë e përshtatshme nëse ndiqni modelin e rekomanduar të intervistës. Do t'ju lejojë të krahasoni cilësitë, aftësitë dhe aftësitë e kandidatit të kërkuara nga konkursi me cilësitë, aftësitë dhe aftësitë e tij objektive, domethënë të krahasoni atë që është e dëshiruar dhe ajo që është aktuale.

Formulari i Vlerësimit të Kandidatit
EMRI I PLOTË. kandidati: ________________________________________________ ________________
Emri i punës: _________________________________________________________________ ________________
Data e intervistës: “_________ »____________200__
Cakto orën e fillimit të intervistës _________________________________________________ ________________
Koha aktuale e mbërritjes së kandidatit (nëse është vonë, tregoni arsyen e vonesës)_________________________________________________ ________________
№ _____________________________________________________________ _________
Karakteristikat e kandidatit “Ideal” (cilësitë e dëshiruara futen në këtë kolonë paraprakisht pas ekzaminimit të vendit të lirë) ________________________________________________________________
Të dhënat përkatëse të kandidatit (në këtë kolonë shënohen cilësitë aktuale të kandidatit) __ _________________________________________________________________ _____________ _
Gradë

Kati_________________________________________________

mosha _________________________________________________

Statusi familjar _______________________________________

Emrat e institucioneve arsimore ku kandidati mund të merrte njohuritë e nevojshme për të kryer me sukses detyrat e tij funksionale. Specializimi i tij i dëshiruar dhe arsimimi shtesë ________________________________________________________________

Emrat e pozicioneve të mundshme të mbajtura nga kandidati._______

Profili dhe emrat e kompanive ku kandidati mund të fitonte dhe zotëronte aftësitë e nevojshme për vendin e lirë.

Eksperiencë pune minimale.

Lista e përgjegjësive të punës që kandidati duhej të kryente.

Aftësi në pajisjet e zyrës (PC, fotokopje, faks, etj.), njohuri të produkteve softuerike.

Shkalla e njohjes së gjuhëve të huaja_________________
11. Njohuritë dhe aftësitë profesionale të kërkuara nga kandidati:

Disponueshmëria e një makine, patentë shoferi që tregon kategorinë, përvojën e drejtimit.

Disponueshmëria e banesave, vendi i dëshiruar për të jetuar.

Cilësitë psikologjike që do t'ju ndihmojnë të përballoni me sukses përgjegjësitë e punës dhe të zotëroni aftësi të reja.

Cilësitë psikologjike të papajtueshme me punën në këtë pozicion

Karakteristikat psikologjike që lejojnë arritjen e përputhshmërisë me punonjësit që lidhen drejtpërdrejt me punonjësin e ardhshëm dhe që korrespondojnë me kulturën e korporatës së organizatës.

Cilësitë psikologjike të papajtueshme me punën në këtë kompani

Kërkesa shtesë.

Informacioni i shkurtër dhe mendimi i zyrtarit që ka kryer intervistën fillestare (d.m.th., një vlerësim joformal i kandidatit) është gjithashtu shumë i rëndësishëm. Më poshtë është një formular në të cilin mund të vlerësoni aplikantin. Për të plotësuar këtë formular, duhet të rrethoni numrin e duhur (nëse është e mundur, objektivin, mendimin për kandidatin) në çdo rresht. Më pas llogaritni rezultatin e përgjithshëm, rezultati maksimal është 60, minimumi 12. Nota optimale do të merret nëse kandidati shënon jo më shumë se tre C, me kusht që notat e mbetura të jenë 4 dhe 5.
Gjatë vlerësimit, nuk duhet ngatërruar pamjen me koston e veshjeve dhe shijen personale të kandidatit, në rubrikë pamjen Kjo do të thotë modele flokësh të rregullta, grim dhe manikyr adekuat (nëse personi përballë jush është një grua), veshje të pastra dhe të rregullta të përshtatshme për rastin dhe aksesorë të pavëmendshëm. Përveç timbrit të zërit, duhet t'i kushtoni vëmendje ritmit të të folurit, defekteve të mundshme në shqiptimin e tingullit, fjalorit dhe përdorimit të fjalëve zhargon. Në kolonë gjendje fizike Gratë dhe të moshuarit vlerësohen veçanërisht me kujdes. Është gjithashtu e nevojshme të bëhet dallimi midis cilësive të kërkuara gjatë hyrjes në një punë dhe atyre që mund të fitohen shpejt gjatë procesit të përshtatjes në vendin e punës (kriticiteti i kushteve).
PARAQITJA

I parregullt

Pakujdesi në veshje

I zoti

I kushton vëmendje të veçantë pamjes së tij

I ashpër, i bezdisshëm

E pakuptueshme

E bukur

E qartë, e kuptueshme

Ekspresiv, energjik

GJENDJA FIZIKE

Pamje e pakëndshme, e pashëndetshme

Energji e ulët, apatike

Formë e mirë fizike, pamje e mirë

I gëzuar, energjik

Shumë energjik, në formë të shkëlqyer

SJELLJE

E turpshme

Edukuar

E tensionuar

I turpëruar

I qetë

Të përshtatshme

Jashtëzakonisht i kalitur

BESIMI

E turpshme

Arrogante

Konsistente, e bazuar në dëshmi

Mjaft i sigurt në vetvete

Drejtpërdrejt

Tregon besim

Të pazakonta me vetëbesim

MËNYRA E MENDIMIT

E palogjikshme

E pasigurt

Të shpërndara mbi vogëlsira

Shprehet qartë, fjalët janë adekuate për kuptimin e tyre

Bindëse

Logjike

Aftësi e jashtëzakonshme në logjikën e mendimit

FLEKSIBILITETI

i ngadalshëm, i ngadalshëm

E pranon atë që thuhet me indiferencë

I vëmendshëm dhe i shpreh qartë mendimet e tij

I zgjuar, bën pyetje përkatëse

Mprehtësia e pazakontë mendore, percepton ide komplekse

MOTIVIMET DHE AMBICIONET

Letargjik, joambiciozë

Mungesa e interesit për vetë-zhvillim

Tregon një dëshirë për vetë-zhvillim

Përcakton qëllimet e ardhshme, dëshiron të ketë sukses

Ambicie të larta, vetë-zhvillim

EKSPERIENCE PUNËS, ARSIM

Jo i përshtatshëm për pozicionin

Jo relevante, por e dobishme

Në përputhje

Mbi të nevojshme

Veçanërisht i përshtatshëm

Vazhdon të mësojë dhe të nivelizohet

PERSONALITETI I KANDIDATIT

I papjekur, impulsiv

I arsyeshëm, i pjekur

Kooperativë

Përgjegjës

I pjekur, i vetë-mjaftueshëm

QËNDRIMI NDAJ VENDIT TUAJ TË MËPARSHEM TË PUNËS

Vërtet negative

Shfaq pakënaqësi

Shmang pyetjet e drejtpërdrejta

Shpreh një qëndrim pozitiv

Demonstron pozitivitet, vlerëson objektivisht "+" dhe "-"

SJELLJA NË RRETHANA EKSTREME

Shpreh siklet ose agresion ekstrem

Në mënyrë të dukshme nervoz

Nuk shpreh shqetësim, nuk kërkon të vazhdojë bisedën

Demonstron një sjellje të qetë dhe vazhdon dialogun

Reagon në mënyrë adekuate, kërkon mënyra për të vazhduar bisedën

Vendimi i marrë: "Prano" (), "Refuzo" ()

2.3 Zgjidhja e problemeve me kërkimin dhe përzgjedhjen e personelit (duke përdorur shembullin e zinxhirit të shitjes me pakicë Utkonos)

Vitet e fundit, një sërë zinxhirësh dhe markash me pakicë me famë botërore kanë hyrë në tregun vendas dhe janë duke u miratuar formate të reja tregtare. Rrjetet e tregtisë me pakicë po zhvillohen në mënyrë dinamike, duke demonstruar rritje mbresëlënëse - rreth 15% në vit. Kjo do të ishte e pamundur pa një rritje të kërkesës efektive të popullsisë, pa përdorimin e teknologjive moderne në fushën e tregtisë. Pothuajse të gjitha rrjetet ekzistuese të tregtisë me pakicë menaxhohen nga menaxherë të kualifikuar; Përzgjedhja e personelit bëhet duke marrë parasysh karakteristikat personale të kandidatëve dhe jo vetëm në bazë të aftësive profesionale, siç ishte rasti më parë.

Ekspertët në fushën e menaxhimit të personelit parashikojnë shfaqjen e problemeve të rëndësishme me kërkimin dhe përzgjedhjen e personelit dhe rritjen e konkurrencës për punëtorët në tregun e punës. Shumica e organizatave tregtare përdorin një sistem të mirë-zhvilluar përzgjedhjeje të personelit, i cili përfshin ofrimin e kushteve më të mira të punës, një paketë sociale shtesë dhe paga më të larta. Kjo çon në një "migrim" të vazhdueshëm të punonjësve nga një zinxhir shitjesh me pakicë në tjetrin në kërkim të një pakete kompensimi "më të mirë". Prandaj, tregu i personelit të pakualifikuar karakterizohet nga qarkullim i lartë - nga 30% në 50% në vit. Pjesërisht, tregues të tillë janë për shkak të rënieve sezonale që lidhen me periudhën e verës: 20%-30% e punonjësve të rinj të punësuar në zinxhirët e shitjeve me pakicë të kryeqytetit nuk janë moskovitë, për të cilët puna në një vilë verore ose në fshat është më e rëndësishme se fitimi material. dhe një karrierë korporative. Prandaj, kërkimi i personelit në zinxhirët e shitjes me pakicë është kthyer në një proces të vazhdueshëm.

Për të organizuar me sukses kërkimin dhe përzgjedhjen e kandidatëve, duhet të udhëhiqeni nga dy rregulla bazë:

filloni të kërkoni për kandidatë kryesisht brenda vetë organizatës;

përdorni të paktën dy burime për të tërhequr kandidatë nga tregu i jashtëm.

Për secilën kategori të personelit (menaxherë të lartë, drejtues të mesëm, specialistë, interpretues teknikë), përcaktohet një procedurë vlerësimi për përzgjedhjen. Ky proces synon identifikimin e kandidatit më të përshtatshëm për një pozicion të caktuar, dhe jo pozicionin për kandidatin. Përdorimi i një sistemi të tillë për kërkimin dhe përzgjedhjen e kandidatëve korrespondon me një ulje të disafishtë të qarkullimit të stafit në zinxhirin e shitjes me pakicë.

Sot, tendenca e punëkërkuesve për të zgjedhur një kompani dhe jo anasjelltas po bëhet gjithnjë e më e dukshme. Kjo vlen kryesisht për specialistë vërtet të mirë që po rekrutohen. Dhe këtu imazhi i kompanisë është shumë i rëndësishëm - marka "punëdhënës i mirë", formimi i së cilës përcaktohet kryesisht nga aktivitetet e shërbimit të menaxhimit të personelit.

Teknologjia e veprimeve praktike e zhvilluar brenda zinxhirit të shitjes me pakicë Utkonos rrit efikasitetin e kërkimit dhe përzgjedhjes së personelit. Një qasje e integruar ndihmoi në sistematizimin e informacionit në lidhje me aftësitë, kërkesat e kualifikimit, kriteret e suksesit dhe faktorët e cilësisë të nevojshme për një punonjës për të kryer funksione specifike. Prandaj, puna me kandidatët e mundshëm për pozicione vakante në organizatë është bërë më e synuar: është bërë e mundur të përcaktohet pajtueshmëria e kandidatit jo vetëm me një pozicion specifik, por me kërkesa specifike profesionale dhe personale në lidhje me kryerjen e detyrave të caktuara funksionale.

Procesi i kërkimit dhe përzgjedhjes së personelit ka për qëllim formimin e një ekipi punonjësish, të cilët në të ardhmen, në pozicionet e tyre, mund të kontribuojnë në zhvillimin e organizatës në tërësi. U përdorën dy lloje të përzgjedhjes: taktike (përzgjedhja e hershme e kandidatëve nga burime të jashtme për një vend vakant që nuk është ende i hapur) dhe strategjik (kur përzgjedhja e kandidatëve për rezervë për promovim të mundshëm kryhet brenda organizatës bazuar në aftësitë e identifikuara dhe potenciali i punonjësit).

Duke qenë se parametrat tradicionalë për përzgjedhjen e kandidatëve – bazuar në njohuritë profesionale, përvojën e mëparshme të punës etj. – nuk garantonin punën e tyre të suksesshme, u zhvillua një teknologji për përzgjedhjen e aplikantëve për punë.

Së pari, i gjithë ekipi testohet. Bazuar në rezultatet e marra, vëzhgimet dhe vlerësimet e performancës së secilit punonjës, hartohen përshkrimet e punës. Një grup cilësish profesionale dhe psikologjike merret si bazë kur vendoset radha e fazave të përzgjedhjes, dokumentet e nevojshme (pyetësorët, kartat e regjistrimit) dhe një sërë testesh për psikodiagnostikë. Në këtë rast përdoren metoda për të vlerësuar: nivelin e njohurive profesionale dhe përvojën e punës; aftësi organizative; aftesi komunikimi; aftësia për të punuar me njerëz, dokumente dhe informacione; aftësia për të marrë dhe zbatuar vendime në kohën e duhur; tiparet morale dhe etike të karakterit.

Nga lista zgjidhen ato cilësi që janë të rëndësishme për një pozicion specifik dhe shtohen cilësitë specifike që duhet të ketë një aplikant për një pozicion specifik. Një kandidat që ka cilësitë e kërkuara për një pozicion të caktuar vakant e plotëson atë. Si rezultat, u bë e mundur që përzgjedhja e personelit të bëhej efektive, e thjeshtë dhe e përshtatshme, si dhe të uleshin ndjeshëm kostot e kësaj pune.

Nëse përdorni të dhënat e marra si rezultat i hulumtimit të brendshëm, mund të krijoni më me kompetencë një listë të përafërt të pyetjeve të intervistës dhe të bëni një intervistë efektive. Si rezultat, punësoni punonjësin më kompetent për ndërmarrjen dhe merrni fitimin maksimal.

Paralelisht me zhvillimin e intervistave dhe pyetësorëve për pozicione specifike, identifikohen aspektet pozitive dhe negative të punës në organizatë. Menaxheri ka mundësinë të korrigjojë mangësitë dhe të marrë masa për zgjidhjen e problemeve.

Kështu, menaxheri jo vetëm që zgjidh problemin e kërkimit dhe përzgjedhjes së personelit, por gjithashtu përmirëson problemet e brendshme të organizatës, dhe ndoshta ndryshon disa nga themelet e organizatës.

konkluzioni

Pasi të keni studiuar dhe analizuar materialin teorik të kësaj pune, mund të shihni se ekzistojnë 4 metoda kryesore të intervistave të përzgjedhjes: këto janë metoda britanike, amerikane, kineze, gjermane. Metoda më e zakonshme e intervistës së përzgjedhjes në kushtet moderne është ajo britanike. Ai përfshin komunikimin personal midis intervistuesit dhe kandidatit. Kjo qasje përcakton më plotësisht dhe saktë potencialin e një kandidati për një pozicion. Nga puna mund të shihet edhe se intervista ka disavantazhe. Pengesë kryesore është se intervistuesi mund të kryejë intervistën në mënyrë të pakualifikuar dhe, në përputhje me rrethanat, do të marrë përfundime të pasakta për punonjësin dhe organizata mund të humbasë një punonjës të kualifikuar, ose, përkundrazi, të marrë një të paaftë.

Gjatë procesit të intervistës, kandidati informohet për të kaluarën e tij, marrëdhëniet e tij me ligjin dhe nivelin e tij të profesionalizmit.

Pas intervistës, bëhet një krahasim ndërmjet këtij individi dhe pozicionit që dëshiron të zërë dhe bëhet një përfundim për cilësitë e tij profesionale të zbatueshme në këtë vend pune - nëse ky kandidat mund ta zërë këtë pozicion.

Së pari, me kandidatin zhvillohet një bisedë në departamentin e personelit, gjatë së cilës përcaktohet edukimi dhe pamja e jashtme.

Në fazën tjetër, plotësohen dokumentet e një kampioni të caktuar, këto dokumente shtrojnë pyetje në lidhje me cilësitë e aplikantit.

Pastaj bëhet një intervistë në formën e pyetjeve dhe përgjigjeve. Gjatë një bisede, nuk mund ta provokoni kandidatin duke ngritur intonacionin tuaj. Gjatë procesit vërehen të folurit dhe sjelljet. Gjatë bisedës nuk bëhen pyetje që janë kritere të rëndësishme përzgjedhjeje. Më pas, kandidati dërgohet për testim, i cili kontrollon efektivitetin e punës që i është dhënë. Më pas, kontrollohen referencat dhe referencat nga puna e tij e mëparshme, kontrollohet shkollimi i tij dhe, në disa raste, kryhet një ekzaminim mjekësor, pas të cilit merren vendimet për punësim.

Për të përpiluar një listë optimale të pyetjeve të nevojshme për të gjetur të dhënat e nevojshme për çdo pozicion, organizata Utkonos kreu kërkime në organizatën e saj. Ata intervistuan punonjësit dhe përpiluan profile profesionale. Pas kësaj ne përpunuam dhe analizuam të gjitha të dhënat dhe përpiluam kërkesat specifike për kandidatët. Kjo pati një ndikim të rëndësishëm në punën e organizatës. Kjo organizatë ka ulur koston e punësimit dhe trajnimit të stafit.

Konkluzioni nga kjo punë:

Në mënyrë që intervistat përzgjedhëse të sjellin punonjës të kualifikuar në organizatë dhe të minimizojnë kostot, është e nevojshme të keni një intervistues të kualifikuar. Ai duhet të jetë në gjendje të formulojë saktë një pyetje, të zhvillojë një bisedë me përfitim maksimal për veten e tij, të jetë në gjendje të qetësojë kandidatin me një vështrim ose gjest dhe të marrë informacionin e nevojshëm për analizën e mëtejshme të të dhënave. e

Punësimi është një sistem kompleks i marrëdhënieve midis punëdhënësit dhe aplikantit. Dhe për të marrë një punë duhet të kaloni nëpër shumë faza përzgjedhjeje. E cila mund të bëhet më e shkurtër nëse kombinoni disa faza së bashku, atëherë marrja e një vendimi për punësimin do të ndodhë shumë më shpejt. Verifikimi personal i kandidatit duhet të kryhet me më shumë kujdes për të shmangur situatat e konfliktit.

Bisedë përzgjedhëse; plotësimi i aplikacioneve dhe pyetësorëve; intervistë ...

Rregullimi ligjor i procedurës përzgjedhje personelit

Abstrakt >> Menaxhimi

Zakonisht kushtojini vëmendje gjatë paraprake kualifikuese biseda janë: adresa, drejtimi kryesor... shitjet. 1.6 Çështjet bashkëkohore përzgjedhje personelit Në përzgjedhje personelit në procesin e kryerjes intervistat Punonjësit e burimeve njerëzore duhet të...

Karakteristikat e kompletit dhe përzgjedhje personelit për punë në autoritetet doganore

Abstrakt >> Sistemi doganor

Kandidatët për pozitat vakante ( përzgjedhje personelit) përfshin: paraprake intervistë; analiza e të dhënave personale; udhëzim... një sistem për vlerësimin e rezultateve të marra gjatë kualifikuese procedurat. Sistemi i vlerësimit të kandidatëve për...

Procedurat e rekrutimit dhe përzgjedhje personelit

Kurse >> Menaxhimi

Nga elementët më të rëndësishëm të procesit përzgjedhje personelit. Gjatë intervistat mund ta njihni më mirë kandidatin... zakonisht i kushtojnë vëmendje gjatë paraprake kualifikuese biseda janë: adresa, drejtimi i profilit...

EMRI I PLOTË. _________________________________________________________________

Kandidati për zëvendësim _________________________________________________

(titulli i punës)

Intervista u zhvillua _________________________________________________

(Emri i plotë dhe pozicioni i punonjësit)

Data ___________________

Karakteristike	Mbi mesataren (3)	E mesme (2)	Nën mesataren (1)
1. Përvoja
Komentet:
2. Arsimi
Komentet:
3. Karakteristikat personale
3.1. Pjekuria
3.2. Lidershipi
3.3. Punë në grup
3.4. Aftësi analitike
3.5. Vetëbesim
3.6. Përqendrohuni në interesat e klientit
3.7. Aftesi komunikimi
Vlerësimi i përgjithshëm
Komentet:

Konsideroni si një kandidat për një pozicion tjetër

Refuzoni

Nënshkrimi: ______________________

Zhvillimi profesional dhe trajnimi i stafit

Shembull: një sipërmarrje e përbashkët ruso-amerikane humbi 100 mijë dollarë (lista e pagave vjetore) për shkak se nuk trajnoi stafin në kohë për të operuar pajisjet e reja, gjë që vonoi vënien në punë me 2 muaj.

Mospërputhja midis kualifikimeve të personelit dhe nevojave të kompanisë ka një ndikim negativ në rezultatet operative..

Roli i formimit profesional rritet çdo vit: nëse një i diplomuar në universitet mbush 30 vjeç. Njohuritë e marra atje ishin të mjaftueshme për 30-40 vjet sot një specialist duhet të rikualifikohet çdo 5-7 vjet.

Kompanitë kryesore sot kanë marrë përsipër të përditësojnë kualifikimet e punonjësve të tyre. Organizimi i trajnimit profesional është bërë një nga funksionet kryesore të menaxhimit të personelit dhe buxheti i tij është bërë një nga zërat kryesorë të shpenzimeve. IBM, GM, Motorola shpenzojnë çdo vit më shumë se një miliard dollarë secila për zhvillimin profesional dhe trajnimin e punonjësve në universitetet e tyre.

Trajnimi profesional është i rëndësishëm si për një punonjës të një korporate transnacionale ashtu edhe për një punonjës të një kompanie të vogël, pasi qëllimi i tij përfundimtar është të rrisë konkurrencën e kompanisë.

Zhvillim profesional - procesi i përgatitjes së një punonjësi për të kryer funksione të reja prodhimi, për të zënë pozicione të reja dhe për të zgjidhur probleme të reja.

Organizatat krijojnë metoda dhe sisteme të veçanta për menaxhimin e zhvillimit profesional - menaxhimin e trajnimit profesional, trajnimin e rezervës së menaxherëve dhe zhvillimin e karrierës. Organizatat kryesore shpenzojnë nga 2 deri në 10% të fondit të pagave të tyre për zhvillim profesional. Këto kosto janë investimi i një organizate në zhvillimin e punonjësve të saj, kthimi i të cilave është rritja e produktivitetit.

Për shembull: pas përfundimit të një programi trajnimi negociator 40-orësh dhe një stazhi një mujor, agjentët tregtarë nga dega e Moskës e TNK e rritën vëllimin e tyre të shitjeve nga 2 milion dollarë në 2,7 milion dollarë në muaj.

Përveç përmirësimit të rezultateve financiare, investimi në zhvillimin profesional krijon një klimë të favorshme në organizatë dhe rrit motivimin. Zhvillimi profesional ndikon pozitivisht tek vetë punonjësit, pasi duke përmirësuar kualifikimet e tyre dhe duke përvetësuar aftësi dhe njohuri të reja, ata bëhen më konkurrues në tregun e punës dhe marrin mundësi për rritje profesionale brenda organizatës.

Trajnimi profesional kontribuon në zhvillimin e përgjithshëm intelektual të një personi, zgjeron erudicionin dhe rrethin shoqëror dhe jep vetëbesim.

Çelësi për menaxhimin e zhvillimit profesional është identifikimi i nevojave të organizatës në këtë fushë. d.m.th., identifikimi i mospërputhjes midis njohurive dhe aftësive (kompetencave) profesionale që personeli duhet të ketë për të arritur qëllimet e organizatës dhe njohurive dhe aftësive që ai zotëron në të vërtetë.

Përcaktimi i nevojave për trajnim të një punonjësi individual kërkon një përpjekje të përbashkët midis zyrtarit të burimeve njerëzore, punonjësit dhe mbikëqyrësit të punonjësit. Secila palë sjell vizionin e vet për problemin.

Për të përcaktuar nevojat e zhvillimit profesional, është e nevojshme të kuptohet se cilat janë nevojat e organizatës për zhvillimin e personelit:

Dinamika e mjedisit të jashtëm(konsumatorët, konkurrentët, furnitorët, qeveria)

Zhvillimi i inxhinierisë dhe teknologjisë duke çuar në shfaqjen e produkteve, shërbimeve, metodave të reja të prodhimit

Ndryshimi i strategjisë së zhvillimit të organizatës

Zotërimi i llojeve të reja të aktiviteteve.

Metoda tradicionale e identifikimit dhe regjistrimit të nevojave për zhvillim profesional është përmes vlerësimit dhe përgatitjes së një plani zhvillimi individual. Gjatë certifikimit, diskutohen perspektivat për zhvillim profesional dhe hartohet një plan zhvillimi individual. Të marra së bashku, planet individuale ofrojnë bazën për programin e zhvillimit profesional të firmës. Ai përcakton qëllimet e zhvillimit profesional, mjetet për t'i arritur ato dhe buxhetin.

Sot, qendrat e vlerësimit të personelit po bëhen gjithnjë e më të njohura, në të cilat shkalla e zhvillimit të aftësive të caktuara profesionale midis punonjësve përcaktohet duke përdorur metoda të testimit psikologjik. Krahasimi i rezultateve me portretin e "punonjësit ideal" na lejon të identifikojmë boshllëqet në trajnim dhe të përshkruajmë një program për eliminimin e tyre.

Qëllimi i intervistës është të merret një vlerësim i besueshëm i përshtatshmërisë së kandidatit për pozicionin për të cilin ai po aplikon. Pas intervistës, ju duhet të bëni një vlerësim zyrtar të kandidatit.

Ju mund të vlerësoni një kandidat sipas tre kritereve klasike:

Pajtueshmëria e kandidatit me pozicionin (disponueshmëria e aftësive, njohurive, përvojës).
Motivimi dhe stabiliteti i kandidatit në vendin e ardhshëm të punës.
Cilësitë personale dhe pajtueshmëria me kulturën e korporatës së punëdhënësit.

Cilat metoda të vlerësimit të një kandidati duhet të përdoren gjatë një interviste? Kjo varet nga shkalla e gatishmërisë ose angazhimit tuaj ndaj një teknike të caktuar. Si rregull, shumica e rekrutuesve përdorin disa lloje intervistash në të njëjtën kohë, duke përzier pyetje në varësi të pozicionit për të cilin kandidati zgjidhet.

Intervistë e strukturuar(i formalizuar, i standardizuar). Ajo kryhet sipas një kampioni standard të strukturuar rreptësisht, vërehet një sekuencë strikte pyetjesh të përgatitura paraprakisht me formulim të saktë. Një metodë universale që përdoret gjerësisht në praktikën e përzgjedhjes së personelit.
Intervistë për kompetencë. Së pari, krijoni një model kompetence. Më pas, ju duhet të vlerësoni çdo kompetencë (çdo cilësi ose njohuri biznesi ose personale) në një shkallë prej pesë pikësh. Një metodë shumë efektive për përdoruesit e trajnuar, duke shmangur vlerësimin subjektiv.
Intervistë për stres(intervistë provokuese), kur kandidatit i krijohen kushte stresuese – për shembull, bëhen pyetje me ritme të shpejta për tema të ndryshme, pyetje të natyrës tepër personale. Përdoreni me shumë kujdes dhe vetëm nëse puna e ardhshme e kandidatit do të zhvillohet në kushte stresuese.
intervistë RASTI(intervista situative) përfshin bërjen e pyetjeve, modelimin e situatave që kërkojnë që kandidati të ndërmarrë veprime të caktuara ose të marrë një vendim. Është i përshtatshëm për të vlerësuar aftësitë, aftësitë, modelet e sjelljes, si dhe gjëra të tilla komplekse si aftësia për të mësuar dhe rezistenca ndaj stresit.
Intervistë projektive. Ju i bëni aplikantit pyetje të hapura që nuk kanë të bëjnë me të, për shembull: çfarë i motivon njerëzit të punojnë në mënyrë efektive? Ne marrim një përgjigje shumë specifike për motivimin e këtij kandidati të veçantë. Në të njëjtën kohë, ai shpesh nuk e kupton atë që tha për veten e tij. Një teknikë shumë efektive ndihmëse për të kontrolluar modelet e sjelljes dhe motivimin.

1. Struktura dhe stili i komunikimit

Ndiqni strukturën e përgjithshme dhe fazat e intervistës. Konsistenca është e rëndësishme sepse do t'ju ndihmojë të krijoni një vlerësim më të besueshëm të kandidatit.
Fazat e një interviste tipike: 1) përgatitja; 2) vetëparaqitja e kandidatit; 3) intervista në vetvete (një seri pyetjesh); 4) prezantimi i punës; 5) reagimet dhe plotësimi; 6) përpunimi i rezultateve.
Gjatë intervistës, toni emocional duhet të jetë aktiv, optimist dhe miqësor. Ritmi i të folurit është biznesor.
Arritjet me vonesë, shfaqja e mosinteresimit ndaj kandidatit, mosrespektimi dhe dyshimi i hapur se kandidati nuk po thotë të vërtetën janë të papranueshme.
Iniciativa gjatë intervistës duhet të vijë nga ju. Vetë rekrutuesi përcakton rregullat e intervistës, fazat dhe temat, dhe me pyetjet e tij përshkruan kufijtë e bisedës. Kandidati duhet të ndiejë se ju jeni ai që bën negociatat.
Është e nevojshme të dëgjoni më shumë kandidatin (rreth 80% të rasteve) sesa të flisni vetë.
Nëse kandidati shmang pyetjet dhe përgojimet gjatë mbi tema abstrakte, me mirësjellje kthejeni atë në rrjedhën kryesore të bisedës dhe kërkoni që të mos devijojë nga pika.
Analizoni gjestet dhe shprehjet e fytyrës së kandidatëve: qëndrimet e mbyllura tregojnë fshehtësinë e kandidatit, frika për të thënë diçka të panevojshme, kruarja e hundës, mbulimi i gojës me dorë tregon gënjeshtër. Mësoni të kuptoni gjuhën e trupit, sjellja joverbale e një kandidati do t'ju ndihmojë ta vlerësoni atë më mirë.
Për të vlerësuar motivimin dhe cilësitë personale të kandidatit, shmangni pyetjet e mbyllura që kërkojnë përgjigje të qarta. Bëni më shumë pyetje të hapura. Pyetjet e mbyllura bëhen vetëm për të nxjerrë informacion specifik nga kandidati.
Shumë kandidatë më vonë do të flasin për kompaninë tuaj bazuar në përvojën e tyre në komunikimin personal me ju. Ky është një element i komunikimit PR. Lëreni kandidatin me një ide për veten personalisht si profesionist në fushën e tij.

2. Si të filloni një intervistë

Sigurohuni që salla e mbledhjeve të jetë e përgatitur: dhoma është e ajrosur, e pastër dhe e rregullt, tavolina dhe karriget janë vendosur në pozicionin e duhur, CV-ja e kandidatit dhe përshkrimi i punës për t'i shprehur kandidatit janë të printuara dhe janë në dispozicion.
Dilni dhe përshëndetni kandidatin ose thjesht ngrihuni. Prezantoni veten dhe ftoni ata të ulen me fjalë dhe gjeste. Më tregoni se ku mund ta vendosni çantën ose çantën tuaj (asgjë nuk duhet të jetë në prehrin tuaj gjatë intervistës).
Një person i cili është nervoz mund të mbyllet gjatë një interviste. Kjo do të ndikojë në interpretimin e gabuar të vlerësimit të aplikantit për vendin tuaj të lirë. Bëni çmos që kandidati të ndihet rehat.
Relaksoni kandidatin me metodën e gjetjes së realitetit të përbashkët. Thuaj fjalë për fjalë dy ose tre fraza të pakuptimta për tema të përgjithshme, për shembull: "Si arritët atje?", "Sa ishte e lehtë të na gjenit?", flisni për motin, etj.
Shpjegojini kandidatit se si do të zhvillohet takimi dhe përafërsisht sa do të zgjasë. Ju mund të kontrolloni me një kandidat për një pozicion serioz nëse ai e ka këtë kohë. Kjo do të vendosë menjëherë një qasje biznesi për komunikimin me kandidatin.
Bëjini të qartë kandidatit se ky takim është një negociatë me përfitim reciprok. Është e rëndësishme që ju të kuptoni nëse ai është i përshtatshëm për ju për një pozicion specifik, dhe për kandidatin - nëse vendi juaj i lirë është i përshtatshëm për të.
Mos i filloni intervistat menjëherë me pyetje. Disa nga kandidatët janë nervozë ose "të mbyllur" të tjerë japin përgjigje të parapërgatitura.
Intervistat duhet të fillojnë nga faza e vetë-prezantimit të kandidatit. Qëllimi është të inkurajohet kandidati për të komunikuar hapur dhe për të vlerësuar aftësitë e komunikimit të kandidatit. “Elena, fillimisht më trego pak për veten: cili është shkollimi, çfarë eksperience pune dhe më pas do të të tregoj me detaje për vendin e lirë të punës, mirë?”
Derisa kandidati të shprehet, nuk ka nevojë ta ndërprisni ose t'i bëni pyetje specifike. Kur një person fillon të flasë për veten e tij, ai gradualisht qetësohet dhe fillon të thotë atë që e konsideron të rëndësishme. Ju duhet ta dëgjoni dhe mbani mend këtë.
Tashmë brenda pesë minutave të para të vetë-prezantimit, ju mund ta vlerësoni kandidatin për faktorët e mëposhtëm: pamjen, pasurinë ose varfërinë e tregimit për veten e tij, ngjyrosjen emocionale të bisedës, ndjenjën e ndjeshmërisë, shkrim-leximin e të folurit, logjikën e gjykimit, etj.

3. Këshilla për një fazë interviste efektive

Duke i bërë pyetje sqaruese kandidatit në fazën e vetë-prezantimit, kaloni gradualisht në fazën aktive të intervistës për temat që ju interesojnë.
Ndiqni sekuencën e mëposhtme në temat e pyetjeve në fazën e intervistës: 1) edukimi; 2) vendi i punës; 3) njohuri, aftësi, përvojë; 4) pyetje formale (certifikata, ku jeton etj.); 5) cilat vende vakante i shqyrton aktualisht kandidati; 6) arsyet e interesit për vendin tuaj të lirë.
Nëse kandidati ka pak përvojë pune, bëni më shumë pyetje rreth arsimimit të tij. Pse zgjodhët këtë universitet, këtë specialitet? Cilat lëndë ju pëlqyen më shumë dhe cilat më pak? Dëshironi (ose nuk dëshironi) të punoni në specialitetin tuaj? Pse?
Duke bërë pyetje të hapura, kërkoni nga kandidati t'ju tregojë për punët e mëparshme. Si e gjetët këtë punë? Çfarë bëri kompania, madhësia e stafit, specifikat? Cilat ishin përgjegjësitë tuaja dhe çfarë keni bërë? Me çfarë kriteresh u vlerësua efektiviteti i punës suaj dhe i departamentit tuaj?
Vlerësoni qëndrimin e kandidatit ndaj menaxhmentit të mëparshëm. Kush ishte mbikëqyrësi juaj i menjëhershëm? Si ju vlerësoi menaxhmenti? Si do ta vlerësonit efektivitetin e menaxhmentit tuaj të mëparshëm në rritjen e kompanisë? A kishte një lloj lidershipi demokratik, autoritar (tjetër) në kompani?
Pyetni për arsyet e kandidatit për largimin e çdo pune. Mbani mend këto arsye. Pyesni më vonë, nëse nuk do të kishin ekzistuar këto arsye, a do të kishte qëndruar kandidati në punë apo do të ishte larguar gjithsesi?
Edhe nëse e kuptoni që personi përballë po luan dikë tjetër, vazhdoni të bëni pyetje. Kur kandidati të kuptojë se jeni serioz, dëshira për të luajtur do të zhduket dhe do të fillojë komunikimi thelbësor.
Kini kujdes nëse kandidati është arrogant gjatë intervistës, tregon rëndësinë e tij, shkon në shkallën e familjaritetit, kritikon menaxherin e mëparshëm, nuk merr përgjegjësi për rezultatet, por fajëson kolegët ose rrethanat - një kandidat i tillë nuk ka gjasa t'ju përshtatet. për çdo vend të lirë pune.
Në fund të fazës efektive, pyesni kandidatin për hobet e tij, çfarë literaturë i pëlqen të lexojë, çfarë muzike të dëgjojë - kjo do t'i lërë kandidatit një përshtypje të mirë për ju si një person që është i interesuar për të jo vetëm si një profesionist dhe do të keni informacion shtesë për t'u marrë në konsideratë.

4. Këshilla për vlerësimin e motivimit të një kandidati

Përdorni pyetje të hapura për të vlerësuar motivimin dhe cilësitë personale. Kjo do të ndihmojë në uljen e marrjes së përgjigjeve të dëshirueshme shoqërore.
Zbuloni pse kandidati dëshiron të ndryshojë vendin e punës, pse i duhet puna tani? Sa kohë keni që shkoni në intervista? Sa intervista keni pasur tashmë?
Zbuloni planet personale të kandidatit dhe pritjet e karrierës për të ardhmen (vitin e ardhshëm, tre, pesë vjet).
Zbuloni se në cilën kulturë korporative është mësuar të punojë kandidati dhe çfarë kulture korporative është e papranueshme për këtë kandidat. A ka kandidati një përvojë pune negative që mund të ndikojë në punësimin e tyre në pozicionin e ri?
Pyesni nëse ka oferta të tjera që kandidati po i shqyrton gjithashtu në këtë moment. Pse e interesuan? Ju do të jeni në gjendje të kuptoni se sa konkurruese është oferta juaj në krahasim me ato që kandidati ka tashmë.
Pyesni kandidatin pse ai ishte i interesuar për vendin tuaj të lirë dhe kompaninë tuaj? A i plotëson ajo pritjet e tij? Bazuar në përgjigjen e kandidatit, do të kuptoni se ose oferta juaj është një nga të shumtat për të, ose ai është sinqerisht i interesuar ekskluzivisht për vendin tuaj të lirë.
Në shumë raste, një pyetje në lidhje me pritjet e pagave të kandidatit është e përshtatshme. Për shembull: “Bazuar në përvojën tuaj, situatën aktuale të tregut dhe planet personale, çfarë rroge prisni aktualisht?”
Për të vlerësuar motivimin e disa kandidatëve, tregojuni atyre se sa interesante, por në të njëjtën kohë e vështirë është puna e propozuar. Nëse keni nevojë për një kandidat të motivuar i cili është i fokusuar në arritjen e rezultateve, shikoni nëse i ndriçojnë sytë.

5. Prezantimi i kompanisë dhe konkursi

Në ditët e sotme, kandidatët e mirë po shqyrtojnë oferta nga disa punëdhënës në të njëjtën kohë. Prandaj, kur paraqisni propozimin tuaj, qëllimi juaj kryesor është t'i “shisni” kandidatit vendin tuaj të lirë.
Përgatitni paraprakisht një prezantim të kompanisë dhe një vend të lirë pune. Shumica e kandidatëve janë gjithmonë të kujdesshëm ndaj informacioneve të reja në lidhje me një punëdhënës. Një prezantim me cilësi të lartë motivon kandidatin.
Jepini kandidatit sa më shumë informacion pozitiv për kompaninë dhe pozicionin e propozuar. Na tregoni cili është avantazhi juaj konkurrues në krahasim me punëdhënësit e tjerë.
Nëse kandidati nuk është i interesuar ose vërtet dyshon në vendin e lirë, mos e bindni kandidatin: kandidatët e pamotivuar çojnë në dështime në plotësimin e vendeve vakante.
Kur prezantoni kompaninë tuaj, na tregoni për fushën e veprimtarisë dhe specifikat e punës, pozicionin në treg, periudhën e ekzistencës, perspektivat për zhvillimin e kompanisë, avantazhet konkurruese dhe veçoritë e kulturës së korporatës.
Kur prezantoni vendin tuaj të lirë, na tregoni për përgjegjësitë dhe kompetencat e punës, njësinë strukturore, shefin e saj, kush do të jetë vartës, synimet për punonjësin e ri, perspektivat e karrierës dhe përfitimet që kandidati merr nga puna në këtë pozicion të veçantë.
Me rastin e paraqitjes së kushteve të punës, tregoni me detaje vendin dhe orarin e punës, vendin e punës, sistemin e pagave për periudhat kryesore dhe të provës, sistemin e bonusit dhe bonusit, paketën sociale, formimin profesional etj.
Kur flisni për pagat, duhet të flisni me vetëbesim, të mos turpëroheni ose të belbëzoheni dhe të thoni pagën e saktë ose kufijtë e saktë të pagës. Për shumicën e kandidatëve ky është një moment shumë i ndjeshëm.
Nëse sistemi i pagave përbëhet nga shumë pjesë dhe përqindje të ndryshueshme, në intervistë është më mirë të informohet paga mesatare absolute që do të marrë kandidati nëse plotësohen treguesit e planifikuar dhe kufijtë e mundshëm.

6. Si të përfundoni saktë një intervistë

Merrni komente: duhet të kuptoni se sa i interesuar është kandidati për vendin e lirë, a ka ndonjë gjë që e ngatërron kandidatin?
Dëgjoni me kujdes dhe vlerësoni kandidatin: çfarë do t'ju thotë menjëherë pas prezantimit, çfarë pyetjesh do të fillojë të bëjë, si do të ndryshojnë shprehjet e fytyrës ose sjellja e tij, numri dhe kuptimi i pyetjeve që bën kandidati. Sigurohuni që dyshimet të shpërndahen, pyetjet të marrin përgjigje.
Opsioni më i pranueshëm është kur kandidati ka disa (3-5) pyetje që lidhen kryesisht me përmbajtjen e punës, marrëdhëniet në ekip dhe nivelin specifik të biznesit. Përgjigjuni këtyre pyetjeve sa më plotësisht të jetë e mundur.
Pyetja për nivelin e kompensimit material është mjaft e përshtatshme dhe kërkon përgjigje, por pa detaje të panevojshme. Nëse pyetjet rreth pagave dhe përfitimeve të tjera sociale vazhdojnë, kjo duhet të jetë një sinjal për ju se kandidati dominohet nga motivimi material.
Nuk duhet të alarmoheni nga situata nëse kandidati nuk ka fare pyetje. Së pari, kjo mund të jetë për shkak të faktit se ju e keni përshkruar saktë dhe tërësisht vendin vakant aplikantit. Së dyti, pyetjet mund të lindin pas analizimit të informacionit të marrë në fazat vijuese.
Kontrolloni me kandidatin nëse është e mundur të merrni rekomandime për të në vendin e tij të fundit dhe të mëparshëm të punës, kush mund ta rekomandojë konkretisht (mbiemri, pozicioni, numri i telefonit).
Falenderoni kandidatin për intervistën dhe bini dakord se si kandidati do të mësojë për rezultatet e intervistës dhe cila do të jetë procedura e mëtejshme nëse vendimi është pozitiv.

7. Si të shmangni gabimet e zakonshme gjatë intervistave

Shmangni vlerësimin e një kandidati vetëm në bazë të intuitës, bindjes së brendshme, pëlqimit/mospëlqimit për personalitetin e kandidatit, “syrit të tretë” etj.
Shmangni kryerjen e një interviste në formën e një marrje në pyetje. Kjo është e gabuar, së pari, për arsye etike, dhe së dyti, në këtë mënyrë demotivoni kandidatët më të suksesshëm dhe nuk merrni një vlerësim adekuat të kandidatit.
Mos lejoni që kandidati t'ju bëjë presion dhe të merrni iniciativën në intervistë kur kandidati në vend që t'u përgjigjet pyetjeve tuaja, fillon t'i pyesë vetë. Sapo të ndjeni se kjo ka ndodhur, kthejeni menjëherë me mirësjellje një kandidat të tillë në pyetjen ku po fokusoheni.
Ndonjëherë ju pëlqen vërtet një kandidat ose kërkoni një pagë më të lartë se sa mund t'i ofroni. Në dëshirën për të interesuar një kandidat të tillë, ekziston një tundim i madh për të ekzagjeruar meritat e kompanisë dhe vendin e lirë të punës dhe të heshtni për të metat. Shmangni këtë gabim - mund të çojë në dështim.
Mos lejoni që kandidati t'ju fitojë aq shumë sa të mund të komunikojë në mënyrë miqësore. Kjo do të ndërhyjë në marrjen e një vendimi për të dhe në punën e mëtejshme me të, sepse do të jetë shumë e vështirë të ktheheni në biznes.
Shmangni një gjuhë të paqartë kur përshkruani pagën tuaj, si p.sh.: “paga do të jetë afërsisht kjo”, “paga do të varet nga sa me sukses do të kaloni fazat e ardhshme të intervistës” etj.
Nëse një kandidat refuzon të bëjë një test për vlerësimin e njohurive profesionale, me arsyetimin se i takon të plotësojë ndonjë test, mos e konsideroni fare një kandidat të tillë për këtë pozicion.
Mos harroni - ju nuk po vlerësoni një person, por një kandidat. Nuk ka kandidatë universalisht të mirë apo të këqij, ka kandidatë të përshtatshëm dhe të papërshtatshëm për çdo vend të lirë pune.

Ekaterina Krupina

Rekrutimi dhe përzgjedhja, Tregu i punës

Fjalë kyçe:

1 -1

Postuar më 31.05.2018

Menaxhimi i personelit\Teknologjitë për kërkimin, përzgjedhjen dhe përshtatjen e personelit në kompani

6.1. Përgatitja për një intervistë

Intervistimi është faza më kritike e përzgjedhjes së personelit, duke luajtur një rol kyç në marrjen e vendimit përfundimtar, edhe në rastet kur krahas tij përdoren metoda të tjera vlerësimi. Prandaj, përgatitja serioze dhe e plotë për intervistën është e nevojshme.
Intervistuesi duhet të ketë një kuptim të qartë të pozicionit vakant që do të diskutohet gjatë bisedës: përgjegjësitë, detyrat, metodat dhe mjetet e zgjidhjes së tyre, fushëveprimi i punës, përgjegjësia, të drejtat, marrëdhëniet e shërbimit, kushtet dhe vendi i punës.
Për më tepër, specialisti që do të intervistojë punonjësin e ardhshëm duhet të ketë informacionin e mëposhtëm:
1. Informacion rreth kompanisë (emri, forma e pronësisë, historia, madhësia, profili, produktet dhe treguesit e vëllimit të tyre, vendi në treg, kultura e korporatës).
2. Informacion në lidhje me departamentin në të cilin punonjësi përzgjidhet, për menaxherin e tij dhe normat e sjelljes së grupit në ekip.
3. Kërkesat profesionale dhe personale për kandidatët, përvojë e dëshirueshme e mëparshme; informacion në lidhje me punën e punonjësit që ka mbajtur më parë këtë pozicion.
4. Paketa e kompensimit (paga dhe procedura e llogaritjes së saj, shpërblimet, sigurimet, sigurimi i makinës, rimbursimi i shpenzimeve për përdorimin e transportit personal, ushqimi etj.).
5. Mundësi për trajnime të avancuara, rritje profesionale dhe pune.
Është e nevojshme të caktohet një kohë për intervistën, të përgatitet një dhomë e përshtatshme, një pyetësor që kandidati do të plotësojë para bisedës, të studiojë CV-në e tij dhe të përshkruajë pyetjet kryesore. Intervistuesi duhet të jetë në dijeni të procedurës, procedurave dhe kohës për vlerësimin e aplikantëve të paraqitur, si dhe karakteristikat personale të atyre personave që do të marrin vendimin për punësimin.

6.2. Strategjia dhe taktikat e intervistës

Intervista e punës është krijuar për të zgjidhur problemet e mëposhtme:

vlerësimi i aftësive të kandidatit për një lloj aktiviteti të caktuar;
analiza krahasuese e kompetencës së aplikantëve për pozicionin;
duke i ofruar kandidatit informacione për organizatën në mënyrë që ta ndihmojë atë të marrë një vendim për punësimin.

Duke marrë parasysh veçantinë e intervistës si metodë e vlerësimit dhe përzgjedhjes së kandidatëve, është e nevojshme të arrihet efektiviteti maksimal i saj, i cili varet nga teknologjia e zhvillimit të saj dhe profesionalizmi i intervistuesit.
Strukturimi i procesit të vendimmarrjes së punësimit dhe metodologjisë së intervistës do t'ju ndihmojë të shmangni gabimet e mundshme serioze.

Efektet e brendshme që e bëjnë të vështirë kryerjen e intervistave

Pershtypjet e para. Intervistuesit shpesh bëjnë gjykime për personalitetin e një kandidati brenda pak minutash në fillim të bisedës. Pjesën tjetër të kohës ata mbledhin informacion për të mbështetur përshtypjen e parë. Ky është rasti kur një person "dëgjon vetëm atë që dëshiron të dëgjojë" dhe bën një zgjedhje të painformuar.
Stereotipet. Disa intervistues besojnë se grupe të caktuara njerëzish kanë karakteristika të veçanta (për shembull, burrat me mjekër nuk janë të besueshëm dhe gratë me syze janë të zgjuara).
Efekti i skajit (parësia - kohëzgjatja). Informacioni i paraqitur në fillim të bisedës merr më shumë vëmendje sesa informacioni që vijon. Kjo mund të shpjegohet me vetitë e kujtesës ose fuqinë e përshtypjes së parë.
Efekti i kontrastit. Mendimi i intervistuesit për një kandidat varet nga gjykimi i tij për aplikantët e mëparshëm. Nga njëra anë kjo do të thotë se do të zgjidhet më i miri, nga ana tjetër krahasohen me njëri-tjetrin, vlerësohen në raport me njëri-tjetrin dhe jo me kërkesat e punës.
Njësoj si unë. Intervistuesit janë më të favorshëm ndaj njerëzve që janë të ngjashëm me veten e tyre për sa i përket edukimit, arsimimit dhe përvojës së punës. Madje ka dëshmi se ata preferojnë aplikantët me sjellje joverbale të ngjashme me ato të tyre (lëvizjet e syve, qëndrimi, etj.).
Informacion negativ. Informacioni negativ lë një përshtypje më të fortë te intervistuesit sesa informacioni pozitiv. Kjo është veçanërisht e dukshme nëse informacioni negativ shfaqet në fillim të intervistës, pas së cilës ata automatikisht fillojnë të kërkojnë konfirmim shtesë të negativit.
Simpati personale. Një pikë më e lartë u jepet atyre kandidatëve që ngjallin simpati, pavarësisht faktorëve të tjerë që lidhen me punën. Ky është një reagim i natyrshëm njerëzor, por, ndoshta, nuk garanton zgjedhjen e aplikantit më të mirë për pozicionin.
Duke kopjuar. Intervistuesit që kanë një preferencë për një lloj të caktuar personaliteti, zgjedhin njerëz që përputhen me ta, pavarësisht nga karakteristikat e tyre të tjera. Kjo ndërpret bisedën dhe mund të rezultojë që personi i përzgjedhur të jetë i papërshtatshëm për punën.
Theks i huaj ose vendas. Aplikantët me theks të huaj ose vendas janë shpesh në disavantazh në krahasim me ata pa theks. Megjithatë, ky efekt është më pak i zakonshëm kur bëhet fjalë për pozicione "jo shumë prestigjioze", dhe për të punuar me klientët, madje u jepet përparësi njerëzve me një theks lokal.
Efekti në kohë reale. Intervistuesit besojnë se kandidati sillet gjatë një takimi në të njëjtën mënyrë si në jetë. Ky është një gabim serioz sepse njerëzit priren të nervozohen gjatë një interviste. Dhe anasjelltas: disa aplikantë dinë të "sfilohen" dhe gjatë gjithë bisedës demonstrojnë cilësi që nuk i posedojnë në realitet.
Preferencat gjinore. Gratë kandidate shpesh gjykohen shumë më ashpër se meshkujt, veçanërisht nëse meshkujt preferohen për një pozicion të caktuar. Edhe pse ka prova që kjo tendencë është më karakteristike për femrat intervistuese, të cilat i konsiderojnë përfaqësuesit e gjysmës së fortë të njerëzimit si më kompetente, ndërsa për këtë të fundit, gjinia duket se nuk ka rëndësi.

6.3. Teknika e intervistës

Ndërtoni komunikimin me kandidatin në mënyrë të tillë që ai të flasë hapur me ju dhe të merrni informacionin që ju nevojitet. Për ta bërë këtë, inkurajoni, mbështesni, merrni iniciativën dhe në të njëjtën kohë jini të ashpër aty ku është e nevojshme.

Mos harroni se aplikanti duhet të flasë 80-90% të kohës gjatë fazës së parë të intervistës.

Për të përdorur saktë rezultatet e bisedës, duhet të regjistroni të dhënat e marra. Shkruani pikat dhe frazat kryesore, si dhe komentet tuaja për sjelljen e personit.

Për çdo kompetencë, është e nevojshme të mblidhen të paktën 2-3 fakte nga përvoja e kandidatit. Është e dëshirueshme që ky të jetë informacion pozitiv dhe negativ.

Vlerësoni aplikantin vetëm pas përfundimit të intervistës.

Mos jepni përgjigje. Bashkëbiseduesi juaj nuk duhet të krijojë përshtypjen se ka përgjigje të drejta dhe të gabuara.

Skema e strukturës së intervistës

Faza 1. Hyrje, vendosja e kontaktit

1. Prezantoni veten.
2. Përvijoni qëllimin dhe procedurën e intervistës.
3. Paralajmëroni kandidatin se do të mbani shënime.
4. Bëni një pyetje të përgjithshme hyrëse (për shembull, “Ku keni punuar më parë?”).

Faza 2. Pjesa kryesore e intervistës

1. Hulumtoni kompetencat që vlerësohen.
2. Ftojeni kandidatin të shtojë informacione për veten sipas gjykimit të tij.
3. Jepni një mundësi njerëzve që t'ju bëjnë pyetje.
Sa më shumë të mësoni për aplikantin përpara intervistës, aq më pak kohë do t'ju duhet të shpenzoni për të sqaruar këtë informacion gjatë intervistës. Përgatitja përfshin:
Rishikimi i dokumenteve. Mblidhni të gjitha dokumentet në dispozicion të kandidatit - rezyme, pyetësorë, rezultatet e regjistruara të bisedave telefonike - dhe zgjidhni nga përmbajtja e tyre informacione për përvojën e punës që është më e rëndësishme për këtë pozicion.
Përvoja. Rishikoni informacionin që përputhet me përvojën e punës së aplikantit që ju intereson. Shënoni vetë atë që ju duket e paqartë, për të cilën dëshironi të merrni informacion shtesë.
Mangësitë në aktivitetin e punës. Shënoni vetë boshllëqet në punën ose aktivitetet edukative të kandidatit. Gjatë intervistës, ju do të jeni në gjendje t'i diskutoni këto me të për të përcaktuar arsyen e tyre dhe për të nxjerrë përfundime në lidhje me të kaluarën e kandidatit.
Qëllimi kryesor i rishikimit të përvojës është të marrë vetëm informacione të përgjithshme, duke shpenzuar jo më shumë se 5-8 minuta. Nëse bashkëbiseduesi fillon të hyjë në detaje, kujtojini me mirësjellje se në këtë fazë ky informacion nuk është ende i rëndësishëm për ju.
Pasi të keni përfunduar pjesën e rishikimit, kaloni te pyetjet e përgatitura të sjelljes. Tregojini kandidatit se biseda e mëtejshme do të jetë më dinamike dhe këshillohet që ai të përgjigjet me sa më shumë detaje.

E rëndësishme

Mos u përpiqni të krijoni një përshtypje përfundimtare për aplikantin në këtë fazë. Shkruani gjetjet tuaja kryesore që të mund t'u referoheni atyre më vonë.

Përqendrohuni më shumë në përvojën e fundit të shkollës dhe punës që është më e rëndësishme dhe më e rëndësishme për pozicionin që po shqyrtohet. Mos bëni shumë pyetje për ngjarjet e kaluara.

Nëse një kandidat flet për atë që i pëlqente ose nuk i pëlqente në një punë të mëparshme, kjo do t'ju ndihmojë të vlerësoni motivimin e tyre.

Mos e bindni veten se boshllëqet në jetën tuaj të punës janë një shenjë e keqe. Është e nevojshme të zbulohen arsyet e tyre.

Faza 3. Përfundimi i intervistës

1. Jepini kandidatit informacione për vendin e lirë.
2. Na tregoni për hapat e ardhshëm dhe procedurat e përzgjedhjes. Për të përfunduar intervistën duhet:

rishikoni shënimet tuaja për të përcaktuar nëse keni nevojë për informacion shtesë ose ndonjë sqarim (nëse është e nevojshme, bëni menjëherë pyetje);
kryerja e testimit (nëse kërkohet);
tregoni për pozicionin dhe kompaninë, përgjigjuni pyetjeve të kandidatit;
përfundoni intervistën: shpjegoni procedurën e mëtejshme dhe falënderoni bashkëbiseduesin.

6.4. Zhvillimi i një strukture intervistimi në përputhje me specifikat e vendit vakant

Një nga faktorët kryesorë për suksesin e një interviste është struktura e saj e menduar. Për të krijuar një listë pyetjesh për të identifikuar kompetencat e kërkuara të kandidatit, propozohet përdorimi i tabelës së mëposhtme.

Hartoni pyetje bazuar në vlerësimin e detyrave që korrespondojnë me pozicionin, mënyrën e zgjidhjes së tyre dhe kompetencat e kërkuara.

Dhjetë pyetjet kryesore të intervistës

1. Na tregoni për veten tuaj duke përdorur vetëm mbiemra.
2. Emërtoni suksesin më të madh dhe gabimin më të madh në karrierën tuaj.
3. Cila është kritika më e ashpër që keni marrë ndonjëherë?
4. Ju lutemi përshkruani menaxherin ose vartësin më të mirë me të cilin keni punuar ndonjëherë.
5. Çfarë do të përpiqej të përmirësonte shefi juaj i fundit tek ju?
6. Nëse dhjetë vitet e fundit të karrierës suaj do të përsëriteshin, çfarë do të bënit ndryshe?
7. Përshkruani vendimin më të vështirë që keni marrë ndonjëherë. Duke parë prapa, ishte vendimi juaj më i miri i mundshëm? Pse po apo pse jo?
8. Nëse do të flisja me menaxherin tuaj (aktual apo ish), cilat do të ishin pikat tuaja të forta dhe të dobëta?
9. Supozoni se keni punuar në kompaninë tonë për tre deri në gjashtë muaj, por gjërat nuk po shkojnë mirë. Çfarë mendoni se mund të mos funksionojë dhe për cilat arsye?
10. Çfarë mund ta bëjë vërtet të mirë ditën tuaj të punës? Nëse jeni të mërzitur në mbrëmje, çfarë mund t'ju sjellë në një gjendje të tillë?

Dhjetë nga pyetjet më të vështira të intervistës

1. Çfarë besimesh menaxheriale keni krijuar?
2. Çfarë është më e rëndësishme për ju - e vërteta apo rehatia?
3. Nga cilat keni mësuar më shumë: sukseset apo gabimet tuaja?
5. Sa i butë ishte qëndrimi juaj ndaj gabimeve të vartësve të identifikuar gjatë vitit?
6. Cila mendoni se është forca kryesore e organizatës suaj? Pse?
7. Në çfarë rrethanash do të tradhtonit?
8. A ka gjithmonë të drejtë klienti?
9. Nëse do të mund ta organizonit botën sipas njërit prej tre parimeve - pa mangësi dhe mungesa, pa probleme, pa rregulla - si do ta rregullonit atë?
10. Sipas mendimit tuaj, a mund të jenë absolutisht të qarta të gjitha marrëdhëniet e biznesit, veçanërisht në lidhje me kohën e detyrimeve?

6.5. Teknika për vlerësimin e informacionit gjatë një interviste

Për të vlerësuar siç duhet informacionin e ardhur, përdorni sa më shumë teknika intervistimi.
1. Pyetje për kandidatin (të hapura, të mbyllura, alternative, të përsëritura, qartësuese, qartësuese në mënyrë sekuenciale - zinxhirë në të cilët çdo pyetje e re pason nga përgjigja e asaj të mëparshme).
2. Kërkesa për të dhënë shembuj nga përvoja personale.
3. Situata specifike për analizë.
4. Lojëra me role.
5. Testet dhe detyrat e përfshira në intervistë.
6. Detyra me shkrim.
7. Provokimet.
8. Ftimin e kandidatit për të bërë pyetje.

6.6. Analiza e efektivitetit të intervistës

Efektiviteti i intervistës varet drejtpërdrejt nga rezultatet e saj, domethënë nga sasia e informacionit të marrë dhe koha e shpenzuar për të. Rezultatet e mundshme të intervistës:
1. Konkluzioni për kandidatin që do të paraqitet për pozitën në fjalë.
2. Konkluzionet e regjistruara për aplikantin për ftesë në pozicione të mundshme në të ardhmen.
3. Marrja e informacioneve të dobishme të biznesit nga kandidati.
4. Vendosja e kontaktit me aplikantin si partner potencial.
5. Lidhu me kontakte të reja interesante nëpërmjet tij.
6. Konkluzioni për mospërshtatshmërinë themelore të punës së mëtejshme me
nga ky person. Konkluzione:
1. Një intervistë nuk është e kotë nëse arrihet të paktën një nga rezultatet e mundshme.
2. Sasia dhe cilësia e rezultateve të bisedës përcaktohen nga:

aftësia e intervistuesit;
kohëzgjatja e bisedës;
vlerën e kandidatit.

3. Në mënyrë ideale, struktura e intervistës duhet të përfshijë pyetje specifike për të marrë të gjitha të dhënat e mundshme.
4. Koha e kufizuar e intervistës duhet të përdoret kryesisht për të arritur rezultatin që është qëllimi i saj kryesor.
Rezultatet kryesore të intervistës duhet të regjistrohen me shkrim dhe të ruhen për punë të mëtejshme. Nëse kjo nuk bëhet, atëherë të dhënat humbasin dhe efektiviteti i aktiviteteve të tilla zvogëlohet.

6.7. Teknika për të shkruar raporte intervistash

Do t'ju duhet pak kohë për të përgatitur materialet tuaja të intervistës.
1. Për të mos humbur detaje, gjatë intervistës duhet të mbani shënimet tuaja në fletët e intervistës. Nëse persona të tjerë (menaxheri i drejtpërdrejtë, mentor) marrin pjesë në intervistë, regjistroni pyetjet dhe përgjigjet e tyre. Mbajtjen e procesverbalit të intervistës mund t'ia besoni një sekretari ose kolegu.
2. Analizoni informacionin e marrë.
3. Menjëherë pas intervistës diskutoni rezultatet me të gjithë pjesëmarrësit në intervistë.
4. Vlerësoni informacionin.
5. Përmblidhni rezultatet dhe regjistroni ato në protokoll.
6. Përpiquni të planifikoni intervista në gjysmën e parë të ditës në mënyrë që të shkruani një raport mbi intervistën në gjysmën e dytë dhe të bini dakord për të me të gjithë pjesëmarrësit në intervistë.
7. Pasi të bini dakord për raportin me pjesëmarrësit e intervistës, depozitoni në një dosje të gjitha materialet e mbledhura për kandidatin. Për të marrë një vendim përfundimtar për një kandidat, menaxheri do të duhet të analizojë të gjitha të dhënat e mbledhura.

MOSTRA DOKUMENTEVE

RAPORT mbi intervistën

"___"___________200 g.

Intervistë me kandidatin Ivanov I.I.
për pozicionin vakant të shefit të departamentit të shitjeve
Përvoja profesionale është e gjerë dhe korrespondon plotësisht me pozicionin e propozuar (shtatë vite punë në shitje, pesë prej tyre në pozicione drejtuese).
Kandidati ndoqi në mënyrë aktive mundësitë e tij të promovimit. Shprehur nevojën për rritje dhe sukses në karrierë. Ambicioz. Të aftë për të marrë rreziqe të justifikueshme.
Inteligjenca është e lartë dhe korrespondon me arsimin. Mendimi krijues, i aftë për një qasje jo standarde për zgjidhjen e problemeve. Të folurit me gojë dhe me shkrim janë shumë të zhvilluara. Fjalori është i gjerë. Kritike për informacionin. Vlerëson në mënyrë adekuate aftësitë e tij intelektuale dhe përpiqet t'i përdorë ato në veprim.
Humori është i barabartë, niveli i vetëkontrollit është i lartë. I përmbajtur. Ankthi është i ulët. Ndonjëherë ai është gjaknxehtë, por i qetë. Të jep përshtypjen e një personi të pjekur emocionalisht.
I shoqërueshëm, i aftë për të vendosur dhe mbajtur kontakte ndërpersonale. Preferon aktivitetet në grup. Aktiv në komunikim. Përshtatet shpejt me një ekip dhe përpiqet të marrë rolin e udhëheqësit. Ai mund të jetë i padurueshëm, nuk i nënshtrohet presionit të grupit, por është mjaft tolerant ndaj mendimeve dhe mangësive të njerëzve të tjerë. Pranon me dëshirë përgjegjësinë për veprime të përbashkëta.
Vetëvlerësimi është i mjaftueshëm. Niveli i aspiratës është i lartë. Kupton motivet e fshehura të të tjerëve. Tregon një interes aktiv për njerëzit.
Vendi i tij aktual i punës nuk i plotëson planet e tij ambicioze, por ai flet me respekt për menaxhmentin. I qëllimshëm, këmbëngulës, proaktiv. Të aftë për planifikim të qartë strategjik. E kupton shpejt thelbin e çështjes, ne stërvitemi. Kupton dhe mund të vërë në praktikë mekanizmat e biznesit të tij. Merr përgjegjësinë e plotë për veprimet e tij. Të aftë për të punuar në ekip. Si drejtues, ai është po aq i fokusuar në stafin dhe detyrën. Në kushte të tensionuara ai i përmbahet stilit autoritar të udhëheqjes, në kushte më të qeta ai i përmbahet atij demokratik. Në gjendje të delegojë autoritetin dhe të shpërndajë përgjegjësinë midis vartësve.
Pamja është e rregullt. Stili i veshjes përputhet me situatën. Mënyra është e hapur dhe e barabartë. Poza është kryesisht e hapur. Përgjigjet në detaje. Ka një pamje të paraqitshme.

Intervista u zhvillua nga menaxheri i burimeve njerëzore _________________

Ka marrë pjesë _________________________________________________

Shefi i departamentit të prokurimit________________

Drejtor Marketingu________________

GABIME TË MUNDSHME

Gabimet tipike të bëra nga specialistët gjatë kryerjes së një interviste të pastrukturuar:

paqartësia dhe heterogjeniteti i bazave gjatë marrjes së vendimit për punësim;
intuitiviteti i zgjedhjes;
mbivlerësimi i rëndësisë së disa faktorëve në dëm të të tjerëve;
preferenca për kandidatët që janë të ngjashëm me veten dhe refuzimi i atyre që janë të ndryshëm;
“varur” tek aplikanti disa karakteristika që konsiderohen tipike në lidhje me moshën, sociale apo gjininë e tij, si dhe në bazë të opinionit subjektiv të intervistuesit, bazuar në pozicione të ndryshme psikologjike;
duke i atribuar aplikantit aftësi që konsiderohen tipike për personat me përvojë të ngjashme pune;
krahasimi i kandidatëve me njëri-tjetrin, dhe jo në lidhje me kriteret e suksesit në një punë të caktuar.

PYETJE DHE DETYRA TESTI

Detyra testuese nr. 1

Zgjidhni pesë pyetje nga lista e ofruar që do të ndihmojnë në vlerësimin e aftësisë së një kandidati për të kryer në mënyrë efektive punën e kërkuar.
1. Në çfarë jeni veçanërisht i mirë? Pse mendon keshtu?
2. Ju lutemi përshkruani menaxherin ose vartësin më të mirë me të cilin keni punuar ndonjëherë.
3. Ju lutemi përmendni tre funksionet ose përgjegjësitë tuaja kryesore në vendin tuaj të fundit të punës, performanca e të cilave është përdorur për të vlerësuar suksesin e aktiviteteve tuaja.
4. A është ndershmëria gjithmonë politika më e mirë?
5. Çfarë njohurish ju mungojnë apo ju mungojnë në punën tuaj të mëparshme?
6. Ju lutemi jepni një shembull të një dokumenti që e keni përgatitur mirë.
7. Sa herë në ditë e shëtisni qenin tuaj?
8. Si u ndjetë pas pushimit nga puna të fundit?
9. Ju lutemi përshkruani ditën tuaj të punës. Për shembull, dje.
10. Po ish-kolegët tuaj ju bënë zili?

Detyra testuese nr. 2

Zgjidhni pesë pyetje nga lista e ofruar që mund t'ju ndihmojnë të vlerësoni interesin real të kandidatit për punën në fjalë.
1. Pse punoni gjithmonë me shefe femra?
2. Cila punë do t'ju përshtatej më shumë?
3. Çfarë trajnimi keni ndërmend të ndërmerrni në të ardhmen e afërt?
4. Ku e shihni veten pas pesë vitesh?
5. Si dhe me çfarë kriteresh do të merrni një vendim për punësim në një vend të ri?
6. Përshkruani një situatë kur keni marrë një vendim të gabuar.
7. Çfarë mund t'ju pengojë të ndryshoni punë?
8. Çfarë përfitimesh mund të marrin punonjësit duke i caktuar vetes autoritet shtesë?
9. Si i identifikoni arsyet e performancës së dobët të një vartësi?
10. Në cilin rast do të refuzoni ofertën tonë?

Detyra testuese nr.3

Zgjidhni nga lista e ofruar pesë shprehje që lidhen me kontrollueshmërinë dhe përputhshmërinë, shkalla e shprehjes së të cilave tek kandidati mund të vlerësohet.
1. Faktorët që lidhin një person me një kompani.
2. Qëndrimi ndaj deklaratave negative që ju drejtohen.
3. Vetëkritika dhe përshtatshmëria e një personi në mendimin që ka për veten.
4. Metoda e vendosjes për zgjedhjen e një pune të re.
5. Shëndeti i aplikantit.
6. Zakonet dhe pritshmëritë e sjelljes në grup.
7. Rrethanat dhe faktorët personalë (gjendja martesore, vendbanimi etj.) që ndikojnë në aftësinë për të kryer detyrat e kërkuara.
8. Edukimi dhe niveli i gatishmërisë teorike.
9. Përvojë në krijimin e marrëdhënieve me të tjerët.
10. Motivet për të kaluar në një punë tjetër.
11. Folja e aplikantit.
12. Formimi i një vlerësimi të përgjithshëm të menaxhueshmërisë dhe përputhshmërisë së aplikantit.

PËRGJIGJE PËR DETYRAT E TESTIMIT

Detyra testuese nr. 1
Përgjigjet: 1, 3, 5, 6, 9
Detyra testuese nr. 2
Përgjigjet: 2, 4, 5, 7, 10
Detyra testuese nr.3
Përgjigjet: 2, 3, 6, 9, 12

Teknologjitë e përdorura uCoz

përzgjedhja e personelit dhe intervista e përzgjedhjes

intervista e përzgjedhjes dhe përzgjedhjes së personelit 2.2 vlerësimi i kandidatit pas intervistës, kjo formë e vlerësimit të kandidatit do të jetë e përshtatshme nëse i përmbaheni skemës së rekomanduar të intervistës.

Protokolli i intervistës së punës

do t'ju lejojë të krahasoni cilësitë, aftësitë dhe aftësitë e kandidatit që kërkon konkursi me cilësitë, aftësitë dhe aftësitë e tij objektive, domethënë të krahasoni të dëshiruarën dhe atë aktuale.

4 kriteret kryesore me të cilat vlerësohet një person gjatë një interviste

si të mos biesh në magjinë e vajzave të bukura të ardhura për intervistë
pse pyesni një person për të njëjtën gjë disa herë?
katër kritere të sakta për vlerësimin e aplikantëve

Kur vlerësoni aplikantët, drejtorët dhe menaxherët e burimeve njerëzore, si rregull, vendosni në radhë të parë cilësitë personale të aplikantit, shtrirjen e njohurive dhe aftësive të tij.

si të vlerësoni dhe testoni vlerat morale ose përcaktimin e një punonjësi gjatë një interviste: si ndihmon një protokoll mostër?

si të vlerësoni dhe testoni vlerat morale ose përcaktimin e një punonjësi gjatë një interviste: si ndihmon një protokoll mostër? identifikimi i karakteristikave personale të një kandidati për një pozicion vakant është një nga qëllimet më të rëndësishme të një rekrutuesi. Ne nuk duhet të harrojmë për kompleksitetin e kësaj detyre, pasi shumica e aplikantëve fshehin mangësitë e tyre dhe zbukurojnë avantazhet e tyre.

Vendimi për zgjedhjen e një kandidati dhe kryerja e një analize të duhur ndonjëherë është e vështirë, kjo është arsyeja pse ekzistojnë metoda për vlerësimin e një kandidati gjatë një interviste që do ta çojnë aplikantin në ujë të pastër.

formulari i vlerësimit të punonjësve

forma e fletës së vlerësimit të punonjësve të menaxherit (emri, pozicioni) përgjegjësitë e punës për periudhën e kaluar marrëveshje me listën e përgjegjësive aktivitetet për periudhën raportuese:  arritjet (raporti i përgjegjësive dhe rezultateve të arritura);  cilësitë e vlerësuara (3033);  fushat e përmirësimit të mundshëm;  nevoja për trajnim të veçantë;  nevoja për mentorim; vlerësimi përfundimtar në një shkallë 5-pikëshe komentet nga menaxheri i burimeve njerëzore vlerësimi mund të formulohet si më poshtë: nuk ka njohuritë e nevojshme profesionale dhe nuk përpiqet për të nuk ka njohuri të mjaftueshme profesionale ka njohuri minimale profesionale ka njohuri të mjaftueshme profesionale ka mirë njohuritë profesionale kanë njohuri të mëdha profesionale dhe mund të japin këshilla për një sërë çështjesh
src=” “=”” alt=”Karta e rezultateve të kandidatit për punë”>

Fleta e rezultateve për intervistën e një kandidati për një pozicion

Fleta e vlerësimit për një intervistë të një kandidati për një pozicion Vlerësimi i përputhshmërisë jepet në një shkallë me 5 pikë për çdo parametër: X* (mesatarja aritmetike) gjendet duke përdorur formulën: X*= (vlerësimet e përputhshmërisë / për numër parametrash).

Kandidati ka siguruar një intervistë personale me punëdhënësin. Rekomandime: ne ofrojmë një listë të përafërt të pyetjeve që mund të bëhen më shpesh gjatë një interviste (ju duhet t'u përgjigjeni pyetjeve shkurt, lehtë dhe natyrshëm).

Praktika e kryerjes së intervistave vlerësuese

Praktika e kryerjes së intervistave vlerësuese Kryerja e intervistave (bisedave) vlerësuese me punonjësit që punojnë aktualisht sapo ka filluar të bëhet pjesë e BNJ - jeta e shumë ndërmarrjeve tona vendase. Në këtë drejtim, çdo kompani, përmes provave dhe gabimeve, përpiqet të zhvillojë qasjen e saj unike në këtë fushë të vlerësimit të personelit.

Dhe gjithçka duket në rregull, nëse jo për një "por".

Fleta përfundimtare e rezultateve për intervistën

Fletë vlerësimi përfundimtar në intervistën e kandidatit kalues (Emri i pozicionit, departamenti) Niveli i aftësisë profesionale 1 - mungesa e prof. aftësi; 3 - njohuri dhe aftësi të mira; 4 - njohuri shumë profesionale; Aftësia për të menduar në mënyrë të pavarur dhe për të zgjidhur probleme komplekse 2 - kërkohet vazhdimisht një konsulent;

Puna e kursit - Sistemi i Burimeve Njerëzore

puna e kursit Sistemi i punës me personelin Baza e konceptit të menaxhimit të personelit të një organizate.

Procesi i përzgjedhjes së personelit për një pozicion vakant.

Rregullat për hartimin e fletës së rezultateve të kandidatit dhe përshkrimin e punës. Përcaktimi i numrit të punëtorëve kryesorë dhe paga mesatare vjetore.

Duke klikuar në butonin "Shkarko arkivin", do të shkarkoni skedarin që ju nevojitet plotësisht pa pagesë.

Si të intervistoni siç duhet një kandidat për një vend pune

Si të intervistoni siç duhet një kandidat kur aplikoni për një punë Shpesh në kompanitë e mëdha, për të kërkuar aplikantë dhe për të përzgjedhur personelin, ata punësojnë njerëz të caktuar - rekrutues specialistë, të cilët kryejnë të gjitha veprimet e tilla.

Rekrutimi

Formulari i vlerësimit të kandidatëve pas intervistës

Sapo dera të përplaset pas kandidatit, pa e vënë në flakë të pasme derisa të avullojnë përshtypjet e freskëta, vlerësojeni atë. Pasi të jetë plotësuar formulari i mëposhtëm (dhe të jetë printuar paraprakisht sipas mostrës), vendoseni në dosjen personale të kandidatit.
Ky formular i vlerësimit të kandidatit do të jetë i dobishëm nëse keni ndjekur modelin e rekomanduar të intervistës. Do t'ju lejojë të krahasoni cilësitë, aftësitë dhe aftësitë e kandidatit të kërkuara nga konkursi me cilësitë, aftësitë dhe aftësitë e tij objektive, domethënë të krahasoni atë që është e dëshiruar dhe ajo që është aktuale.
Formulari i Vlerësimit të Kandidatit
EMRI I PLOTË. kandidati: ________________________________________________ ________________
Emri i punës: _________________________________________________________________ ________________
Data e intervistës: “_________”____________200__
Cakto orën e fillimit të intervistës _________________________________________________ ________________
Koha aktuale e mbërritjes së kandidatit (nëse është vonë, tregoni arsyen e vonesës)_________________________________________________ ________________
№ _____________________________________________________________ _________
Karakteristikat e kandidatit “Ideal” (cilësitë e dëshiruara futen në këtë kolonë paraprakisht pas ekzaminimit të vendit të lirë) ________________________________________________________________
Të dhënat përkatëse të kandidatit (në këtë kolonë shënohen cilësitë aktuale të kandidatit) __ _________________________________________________________________ _____________ _
Gradë

Kati _________________________________________________________________ ________________
Mosha ________________________________________________ _______________ _____________
Statusi familjar ______________________________________________ _____________
Emrat e institucioneve arsimore ku kandidati mund të merrte njohuritë e nevojshme për të kryer me sukses detyrat e tij funksionale. Dëshira e tij
specializimi dhe edukimi plotësues _________________________________ _________________________________________________________________
Emrat e pozicioneve të mundshme të mbajtura nga kandidati._______
Profili dhe emrat e kompanive ku kandidati mund të fitonte dhe zotëronte aftësitë e nevojshme për vendin e lirë.
Eksperiencë pune minimale.
Lista e përgjegjësive të punës që kandidati duhej të kryente.
Aftësi në pajisjet e zyrës (PC, fotokopje, faks, etj.), njohuri të produkteve softuerike.

10. Shkalla e njohjes së gjuhës së huaj_______________
11. Njohuritë dhe aftësitë profesionale të kërkuara nga kandidati.

Disponueshmëria e një makine, patentë shoferi që tregon kategorinë, përvojën e drejtimit.
Disponueshmëria e banesave, vendi i dëshiruar për të jetuar.
Cilësitë psikologjike që do t'ju ndihmojnë të përballoni me sukses përgjegjësitë e punës dhe të zotëroni aftësi të reja.
Cilësitë psikologjike të papajtueshme me punën në këtë pozicion
Karakteristikat psikologjike që lejojnë arritjen e përputhshmërisë me punonjësit që lidhen drejtpërdrejt me punonjësin e ardhshëm dhe që korrespondojnë me kulturën e korporatës së organizatës.
Cilësitë psikologjike të papajtueshme me punën në këtë kompani
Kërkesa shtesë.

Informacion i shkurtër dhe mendimi i zyrtarit që ka kryer intervistën fillestare (d.m.th.

Shembull i protokollit të intervistës

vlerësimi juaj joformal i kandidatit) është gjithashtu shumë i rëndësishëm. Më poshtë është një formular në të cilin mund të vlerësoni aplikantin. Për të plotësuar këtë formular, rrethoni numrin e duhur (nëse është e mundur, mendimin tuaj objektiv për kandidatin) në çdo rresht. Llogaritni rezultatin e përgjithshëm, rezultati maksimal është 60, minimumi 12. Rezultati optimal do të merret nëse kandidati shënon jo më shumë se tre C, me kusht që notat e mbetura të jenë 4 dhe 5.
Kur vlerësoni, mos e ngatërroni pamjen me koston e veshjes dhe shijen personale të kandidatit në rubrikën e paraqitjes, nënkuptojmë flokë të rregullt, grim dhe manikyr adekuat (nëse personi përballë është një grua), të pastër, të rregullt; , veshje të përshtatshme për këtë rast dhe aksesorë që nuk bien në sy. Përveç timbrit të zërit, duhet t'i kushtoni vëmendje ritmit të të folurit, defekteve të mundshme në shqiptimin e tingullit, fjalorit dhe përdorimit të fjalëve zhargon.

Në rubrikën e gjendjes fizike, kushtojini vëmendje të veçantë grave dhe të moshuarve. Është gjithashtu e nevojshme të bëhet dallimi midis cilësive të kërkuara gjatë hyrjes në një punë dhe atyre që mund të fitohen shpejt gjatë procesit të përshtatjes në vendin e punës (kriticiteti i kushteve).
PARAQITJA

I parregullt
Pakujdesi në veshje
I zoti
I kushton vëmendje të veçantë pamjes së tij

I ashpër, i bezdisshëm
E pakuptueshme
E bukur

E qartë, e kuptueshme
Ekspresiv, energjik