Modificări la termenii contractului de muncă. Conditii si procedura de modificare a termenilor unui contract de munca. Modificarea clauzelor contractului de munca determinate de parti.Cermele contractului de munca determinate de parti.

Modificarea termenilor unui contract de muncă este necesară în cazurile în care implementarea acestora devine imposibilă din cauza apariției unor împrejurări care împiedică acest lucru. Legislația nu definește un astfel de pas, dar nu îi impune interdicții. Principalul lucru este că procedura este efectuată și formalizată corect din punct de vedere legal.

Ce presupune modificarea termenilor contractului?

1. Numele complet al angajatului și numele organizației angajatoare.
2. Poziția deținută.
3. Denumirea departamentului, unității structurale, atelierului etc.
4. Valoarea plății și principiile calculării acesteia.
5. Responsabilitățile părților (angajat și angajator).
6. Răspunderea pentru neîndeplinirea obligațiilor sau executarea necinstă a acestora.
7. Detalii despre partide.
8. Semnăturile angajatului și ale managerului. Acesta din urmă este certificat prin sigiliul original (pentru persoane juridice).

Modificarea termenilor contractului de munca determinate de parti

1. Angajatorii stabilesc numărul de angajați și îi stabilesc personal. Aceasta se referă la cei care sunt direct afectați de schimbările organizaționale sau tehnologice.
2. Sesizări personale despre modificările termenilor contractului de muncă, data producerii acestora și motivele sunt transmise fiecărui salariat interesat. Acest lucru trebuie făcut cu 60 de zile înainte ca ordinul relevant să intre în vigoare și să fie semnat acordul.
3. În această etapă, angajaților care nu au o contrapartidă li se oferă opțiuni alternative. Daca un angajat nu poate accepta noile conditii, compania trebuie sa-i gaseasca un loc de munca pe care sa-l ocupe. În același timp, salariul nu trebuie să fie mai mic, iar rangul să nu fie mai mic. Din nou, acest lucru trebuie notificat în scris. Modificările trebuie reflectate în contractul de muncă relevant.
4. Această etapă are loc în cazurile în care opțiunile alternative nu sunt satisfăcătoare pentru lucrători. Apoi, conform art. 77- Codul Muncii al Federației Ruse, condițiilor stabilite prin acorduri li se atribuie statutul de invalid. Contractul de munca se considera incetat.

Cazuri speciale prevăzute de lege

• transferul unui angajat într-o nouă poziție este determinat de ambele părți, iar angajatorul nu poate lua o astfel de decizie în mod unilateral (articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• dacă există motive tehnologice și organizatorice pentru efectuarea modificărilor, singura decizie a angajatorului nu poate afecta funcțiile de muncă ale angajatului (articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• compania angajator are drepturi suficiente de a transfera angajații la muncă cu normă parțială pentru a păstra locurile de muncă și pentru a nu efectua concedieri în masă ale cetățenilor (articolul 372 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• Refuzul angajaților de a se transfera la un program scurt este un motiv suficient pentru concediere și încetarea condițiilor specificate în contractul de muncă (articolul 81 - Codul Muncii al Federației Ruse).

ST 74 Codul Muncii al Federației Ruse

În situația în care, din motive ce țin de modificări ale condițiilor organizatorice sau tehnologice de muncă (modificări ale echipamentelor și tehnologiei de producție, reorganizarea structurală a producției, alte motive), termenii contractului de muncă determinati de părți nu pot fi păstrați, aceștia pot fi schimbat la inițiativa angajatorului, cu excepția modificărilor în funcția de muncă a salariatului.

Angajatorul este obligat să notifice salariatului în scris termenii contractului de muncă determinat de părți, precum și motivele care au necesitat astfel de modificări, în scris în cel mult două luni, dacă prezentul Cod nu prevede altfel.

În cazul în care salariatul nu este de acord să lucreze în noile condiții, atunci angajatorul este obligat să îi ofere în scris un alt loc de muncă disponibil angajatorului (atât un post vacant sau o muncă corespunzătoare calificărilor salariatului, cât și un post vacant inferior sau mai puțin remunerat). loc de muncă), pe care salariatul îl poate îndeplini ținând cont de starea sa de sănătate. În acest caz, angajatorul este obligat să ofere angajatului toate locurile de muncă disponibile în zona dată care îndeplinesc cerințele specificate. Angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă vacante în alte localități dacă acest lucru este prevăzut de contractul colectiv de muncă, convenții sau contractul de muncă.

În cazul în care nu există nicio muncă specificată sau angajatul refuză munca oferită, contractul de muncă este reziliat în conformitate cu.

În situația în care motivele menționate în prima parte a prezentului articol pot conduce la concedierea în masă a lucrătorilor, angajatorul, în vederea păstrării locurilor de muncă, are dreptul, ținând seama de opinia organului ales al organizației sindicale primare și în modul stabilit pentru adoptarea reglementărilor locale, să se introducă un regim de lucru cu fracțiune de normă (în tură) și (sau) săptămâna de lucru cu fracțiune de normă de până la șase luni.

În cazul în care salariatul refuză să continue să lucreze cu fracțiune de normă (în schimburi) și (sau) săptămâna cu fracțiune de normă, atunci contractul de muncă este reziliat în conformitate cu. În acest caz, salariatului i se oferă garanții și compensații corespunzătoare.

Anularea unei zile de lucru cu fracțiune de normă (în tură) și (sau) a unei săptămâni de lucru cu fracțiune de normă anterioară perioadei pentru care au fost stabilite se efectuează de către angajator, ținând cont de opinia organului ales al sindicatului primar. organizare.

Modificările termenilor contractului de muncă determinate de părți, introduse în conformitate cu prezentul articol, nu trebuie să înrăutățească poziția salariatului în comparație cu contractul sau convențiile colective stabilite.

Comentariu la art. 74 Codul Muncii al Federației Ruse

1. Articolul comentat interpretează unul dintre tipurile de transferuri discutate în - când motivul care a dus la modificarea unuia sau mai multor termeni ai contractului de muncă a fost modificarea condiţiilor organizatorice sau tehnologice de muncă. Se presupune că funcția de muncă a angajatului, așa cum este definită în contractul de muncă, rămâne neschimbată.

2. În forma sa cea mai generală, tehnologia se referă la un sistem de unelte și mașini, precum și la metodele de utilizare și funcționare a acestora. În consecință, schimbările în condițiile tehnologice de lucru se exprimă în introducerea de noi unelte și mașini, precum și în schimbările în procesele de funcționare a acestora.

Organizarea muncii este o categorie complexă și cu mai multe fațete. Putem distinge cel puţin două aspecte ale organizării muncii: 1) întrucât munca umană ca obiect de reglementare legală este de natură socială, se desfăşoară în interacţiune cu alte persoane; 2) munca socială presupune o evaluare bănească, prin urmare, organizarea muncii poate fi înțeleasă ca eficientizarea relațiilor dintre oameni în procesul activității lor comune de muncă, precum și organizarea remunerației.

Astfel, organizarea muncii presupune organizarea regimului muncii şi odihnei lucrătorilor, interacţiunea acestora în procesul muncii, managementul procesului muncii, reglementarea acestuia, contabilitate, forme şi sisteme de salarizare etc. În consecință, o schimbare a condițiilor de muncă organizaționale poate fi înțeleasă ca o schimbare a acestor factori și a altor factori similari în cadrul cărora se desfășoară activitatea de muncă a salariatului.

Modificările de natură tehnologică și organizatorică pot avea ca rezultat modificări ale termenilor contractului de muncă, în timp ce funcția de muncă a salariatului rămâne aceeași. Deoarece baza pentru aplicarea regulilor stabilite de articolul 74 comentat din Codul Muncii al Federației Ruse sunt circumstanțe specifice definite de acest articol, în cazul unui litigiu, angajatorul trebuie să dovedească existența acestor circumstanțe, i.e. schimbări în condițiile organizaționale sau tehnologice de muncă. În caz contrar, acțiunile angajatorului care vizează modificarea termenilor contractului de muncă vor fi considerate ilegale.

În acest sens, trebuie avut în vedere că, în baza art. 56 din Codul de procedură civilă, angajatorul este obligat, în special, să furnizeze probe care să confirme că modificarea termenilor contractului de muncă determinată de părți a fost o consecință a modificărilor în condițiile organizatorice sau tehnologice de muncă, de exemplu, modificări. în echipamente și tehnologie de producție, îmbunătățirea locurilor de muncă pe baza certificării acestora, reorganizarea structurală a producției și nu a înrăutățit poziția angajatului în comparație cu termenii contractului sau contractului colectiv. În lipsa unor astfel de dovezi, rezilierea unui contract de muncă sau modificarea termenilor contractului de muncă determinată de părți nu poate fi recunoscută ca legală (clauza 21 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din martie). 17, 2004 nr. 2 „Cu privire la cererea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse”).

3. Se presupune că modificările în termenii contractului de muncă care apar ca urmare a modificărilor în condițiile organizatorice și tehnologice de muncă sunt efectuate la inițiativa angajatorului, prin urmare, angajatorul este obligat să notifice salariatul despre acest lucru în scris. cel târziu cu două luni înainte de introducerea lor ().

Legiuitorul nu precizează procedura de sesizare a unui salariat cu privire la modificările în termenii contractului de muncă. În practică, se poate recomanda emiterea unui ordin (instrucțiune) din partea șefului organizației sau a altei persoane competente cu privire la trecerea la noi condiții de muncă, cu care angajatul trebuie să fie familiarizat cu semnătura cel târziu în perioada specificată de lege. .

Angajatorul individual este obligat să notifice salariatul în scris cu cel puțin 14 zile calendaristice înainte de modificările aduse condițiilor esențiale ale contractului de muncă (vezi aici).

Un angajator - o organizație religioasă are dreptul de a modifica conținutul unui contract de muncă, sub rezerva unei notificări scrise asupra acestui lucru către angajat cu cel puțin șapte zile calendaristice înainte de introducerea acestuia (vezi aici).

4. În cazul în care un salariat refuză să continue să lucreze în condiții noi, angajatorul este obligat să îi ofere în scris un alt loc de muncă disponibil în organizație care corespunde calificărilor și stării sale de sănătate, iar în lipsa acestuia, orice altă muncă pe care angajatul poate efectua ținând cont de calificările și starea de sănătate a acestuia.

Legiuitorul nu stabilește un interval de timp în care angajatorul trebuie să ofere salariatului un alt loc de muncă în organizație, precum și o formă specifică în care să se poată face o astfel de ofertă. Ca una dintre opțiunile de rezolvare a problemei, se poate recomanda, alături de ordinul privind modificarea viitoare a termenilor esențiali ai contractului de muncă, prezentarea angajatului ca anexă la ordin cu o listă a tuturor posturilor vacante disponibile în Organizatia. Salariatul, familiarizându-se cu ordinea și lista locurilor de muncă care i-au fost oferite contra primirii, își poate exprima în același timp voința acceptând transferul la orice loc de muncă care se potrivește calificărilor și stării sale de sănătate sau prin refuzul unui astfel de transfer. .

Dacă angajatul a fost de acord să fie transferat la un alt loc de muncă disponibil în organizație, un astfel de transfer este formalizat printr-un ordin (instrucțiune) și un acord suplimentar la contractul de muncă care indică noile condiții care sunt incluse în contractul de muncă.

În lipsa muncii specificate sau în cazul în care salariatul refuză să fie transferat la un alt loc de muncă, contractul de muncă cu acesta se reziliază în conformitate cu.

După cum rezultă din articolul 74 comentat din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat prin lege să ofere angajatului locurile de muncă disponibile în domeniul dat. Angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă vacante în alte localități dacă acest lucru este prevăzut în contractul colectiv, convențiile sau contractul de muncă. Totodată, angajatorul are dreptul de a oferi orice post vacant angajaților disponibilizați, indiferent de locația acestuia.

5. O modificare a condițiilor organizaționale sau tehnologice de muncă poate duce la modificarea termenilor contractului de muncă nu pentru un angajat, ci pentru un întreg grup.

Una dintre variantele de rezolvare a problemelor aparute in acest sens este formulata de legiuitor in articolul comentat. În cazul în care schimbările în condițiile organizatorice sau tehnologice de muncă pot duce la concedieri în masă ale lucrătorilor, angajatorul, în vederea păstrării locurilor de muncă, are dreptul, ținând cont de opinia organului ales al organizației sindicale primare, să introducă o parte- regim de muncă pe o perioadă de până la șase luni.

Condiția programului de lucru este una dintre condițiile esențiale de muncă. Prin urmare, introducerea muncii cu fracțiune de normă este permisă numai cu acordul fiecărui angajat. Un angajat își poate exprima voința citind ordinul (instrucțiunile) relevante ale angajatorului. Totodată, întrucât înființarea muncii cu fracțiune de normă nu este permanentă, întocmirea unui acord adițional anexat la contractul de muncă care definește această condiție este nepotrivită. Un acord suplimentar este posibil dacă angajatorul și angajatul ajung de acord că munca cu fracțiune de normă a acestuia din urmă va fi permanentă.

Dacă angajatul refuză să continue să lucreze în aceste condiții, contractul de muncă este reziliat cu furnizarea de garanții și compensații adecvate angajatului (a se vedea articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul la acesta).

În conformitate cu Regulamentul de organizare a muncii pentru promovarea angajării în condiții de eliberare în masă, aprobat. Rezoluția Consiliului de Miniștri al Federației Ruse din 5 februarie 1993 N 99, principalele criterii pentru disponibilizări în masă sunt indicatorii numărului de lucrători concediați din cauza lichidării unei organizații sau a reducerii numărului sau personalului angajați pentru o anumită perioadă calendaristică.

În prezent, criteriile de concediere în masă sunt determinate în acordurile industriale și (sau) teritoriale, prin urmare regulile prevăzute de regulamentele menționate se aplică numai în absența unor norme corespunzătoare în acorduri (a se vedea și comentariul la acesta).

Despre procedura de luare în considerare a avizului organului ales al organizației sindicale primare, a se vedea comentariul la acesta.

6. Regulile părților 5 și 6 ale articolului 74 comentat din Codul muncii al Federației Ruse nu sunt de natură universală: a) aplicarea lor este dreptul, dar nu obligația angajatorului; b) sunt utilizate în cazurile de eliberare în masă a lucrătorilor; c) au caracter temporar, întrucât sunt aplicate „în scopul păstrării locurilor de muncă” (adică se presupune că împrejurările care au condus la reducerea timpului de muncă au caracter tranzitoriu, iar după eliminarea acestora, salariaților li se va constitui un regimul timpului de munca prevazut prin contractul de munca) .

În lipsa a cel puțin uneia dintre condițiile menționate, regulile specificate nu se aplică, iar salariații eliberați pot fi concediați conform regulilor alin. 2 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, cu furnizarea de garanții și compensații adecvate.

7. Codul Muncii are la bază recunoașterea necondiționată a faptului că modificările condițiilor de muncă se realizează întotdeauna la inițiativa angajatorului. Prin urmare, se stabilește că nu pot fi introduse modificări în termenii contractului de muncă care să înrăutățească poziția salariatului în comparație cu termenii contractului sau contractului colectiv (partea 8 a articolului comentat). În plus, reglementările locale care prevăd introducerea, înlocuirea și revizuirea standardelor de muncă sunt adoptate de către angajator, ținând cont de avizul organului reprezentativ al lucrătorilor, iar angajații trebuie să fie informați cu privire la introducerea de noi standarde de muncă în cel mult două zile. luni înainte (vezi și comentariul la acesta).

Astfel, noile condiții de muncă, care implică modificarea contractului de muncă, pot fi introduse numai de către angajator numai dacă nu înrăutățesc poziția salariatului în comparație cu termenii contractului colectiv (contract); în caz contrar, ele pot fi introduse în cazul în care conținutul contractului (contractului) colectiv este revizuit în mod corespunzător și, dacă este cazul, se ține cont de opinia organului reprezentativ al lucrătorilor.

În același timp, o modificare a condițiilor unui contract de muncă poate fi o consecință a unor factori obiectivi, de exemplu, o schimbare a situației de pe piețele de mărfuri în care își desfășoară activitatea angajatorul atrage după sine necesitatea reformării tehnologiilor utilizate sau a organizației. a muncii. În astfel de cazuri, voința angajatorului nu vizează modificarea termenilor contractului de muncă, ci adaptarea acestuia la noile realități economice prin reorganizarea producției pentru a-i asigura existența ca entitate economică. Întrucât angajatorul poate aduce modificări la conținutul contractului de muncă, cu condiția ca modificările corespunzătoare să fie aduse contractului sau acordului colectiv (ceea ce este posibil numai dacă există o contravoință a celeilalte părți (părți) în contract sau acord; ), în lipsa unei astfel de expresii de voință, punerea în aplicare a art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse devine imposibil. În acest caz, angajatorul este obligat fie să modifice contractul de muncă pe baza regulilor generale privind transferurile la un alt loc de muncă permanent (a se vedea art. art., Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul la acesta), adică cu acordul salariatului; sau să aplice regulile privind transferurile temporare în legătură cu apariția unor circumstanțe de natură extraordinară (a se vedea acolo); sau să aplice mecanismele legale stabilite de lege pentru încetarea unui contract de muncă (vezi comentariul la acesta).

8. Legiuitorul a renunțat la ceea ce era aplicat anterior în Partea 3 a art. 25 din Codul Muncii al Federației Ruse termenul „modificarea condițiilor esențiale de muncă”, înlocuindu-l cu conceptul de „modificarea condițiilor contractului de muncă”. Pe baza acesteia, oricât de grave ar fi schimbările în condițiile de muncă nu contează și nu aduc consecințe juridice, dacă nu sunt legate de modificări ale conținutului contractului de muncă. De exemplu, instalarea de noi echipamente, calculatoare, echipamente nu este întotdeauna asociată cu o schimbare a funcției de muncă (specialitate, profesie, calificare sau funcție), a salariilor, a duratei sau a programului de lucru și a altor condiții stabilite prin contractul de muncă, dar aceasta poate duce la schimbări semnificative în condițiile reale de muncă ale angajaților.

Întrucât conținutul contractului de muncă în acest caz nu se modifică, astfel de modificări pot fi efectuate de către angajator fără a respecta regulile de transfer la un alt loc de muncă, inclusiv regulile stabilite de articolul comentat. În acest caz, un angajat care nu dorește să continue să lucreze în condiții noi de muncă își păstrează dreptul de a rezilia contractul de muncă din proprie inițiativă (a se vedea și acesta), iar angajatorul are posibilitatea de a rezilia contractul de muncă cu salariatul dacă există motive adecvate pentru aceasta (a se vedea articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul la acesta).

Modificarea unui contract de muncă este o modificare a termenilor acestuia determinată de acordul părților; schimbare de către angajator ca urmare a reorganizării acestuia, schimbarea proprietarului, proprietatea acestuia, în care raportul de muncă cu salariatul continuă numai cu acordul acestuia sau încetează.

La baza modificării unui contract de muncă este de obicei un acord - o expresie bilaterală a voinței părților, cu excepția cazurilor prevăzute de lege.

Tipuri (forme de schimbare):

• transfer - o atribuire specifică de către angajator unui angajat de muncă într-o altă profesie, specialitate, calificare, funcție (cu excepția modificărilor de nume) în comparație cu cele stipulate în contractul de muncă, repartizarea muncii unui alt angajator sau în altă locație , cu excepția unei călătorii de afaceri.
• relocare - o repartizare de către angajator la un salariat al locului de muncă anterior la un nou loc de muncă, atât în ​​același, cât și în altă unitate structurală (dacă nu este separată) cu menținerea condițiilor de muncă prevăzute de contractul de muncă;

• schimbarea semnificativă a condițiilor de muncă.

Transferul nu este o modificare a contractului de muncă, ci cei mai importanți termeni ai acestuia:

1. Funcția muncii

2. Locul de muncă (adică un anumit angajator) - persoană juridică sau persoană fizică, alta decât cea specificată în contractul de muncă, căreia legea i-a acordat dreptul de a încheia sau de a rezilia un contract de muncă, precum și un alt separat unitate structurală.

3. O altă zonă – o altă așezare.

Un transfer diferă de o călătorie de afaceri:

- Obiective și esență diferite. Scopul principal și esența unei călătorii de afaceri este îndeplinirea de către angajat a unei sarcini oficiale în cadrul funcției sale de muncă în afara locului său de muncă permanent. Transferul este îndeplinirea integrală a unei funcții anterioare sau noi.

— Călătoriile de afaceri nu pot depăși 30 de zile calendaristice. Traducerea poate fi temporară sau permanentă și nu este limitată de intervale de timp.

Traducerile pot fi clasificate pe mai multe motive:

1. Durata:

• permanent - fara mentinerea locului de munca anterior si numai cu acordul salariatului;
• temporar - se poate realiza la inițiativa salariatului sau angajatorului. Nu este permis nici cu acordul angajatului dacă există contraindicații din motive de sănătate. Transferul temporar fără acordul salariatului este posibil în următoarele cazuri: repartizarea muncii în aceeași zonă; existența unei nevoi de producție pentru angajator; munca nu trebuie contraindicată din motive de sănătate; pe o perioadă de cel mult 1 lună.

2. Locul transferului:

• la aceeași întreprindere;
• la o altă întreprindere;
• cu același angajator, dar într-o zonă diferită.

3. În interesul cui:

Fără acordul angajatului, sunt permise următoarele transferuri:

În legătură cu necesitatea producției - necesitatea ca un angajator dat de a preveni o catastrofă, un accident industrial, de a elimina consecințele acestora, consecințele dezastrelor naturale, de a preveni un accident, de nefuncționare, de distrugere sau de deteriorare a proprietății, de a înlocui un angajat absent. . În aceste cazuri, angajatorul are dreptul de a transfera salariatul fără acordul acestuia la muncă neprevăzută de contractul de muncă, adică într-o altă profesie, specialitate, calificare, post pentru a lucra la alt angajator.

2. În cazurile de nefuncţionare. Timp de nefuncționare - nu mai mult de 6 luni de absență de la serviciu din cauza unei naturi de producție sau economice. Efectuat ținând cont de profesie, specialitate, calificări, post pe toată perioada de nefuncționare. Dacă un angajat este transferat la un alt angajator, perioada nu trebuie să depășească o lună. Câștigul salarial mediu la locul de muncă anterior este menținut. Un angajat care refuză un transfer nu este pedepsit, iar 2/3 din tariful rămâne la el.

Transferul se efectuează în sfera specialității, calificării și funcției prevăzute de contractul de muncă, adică este vorba de muncă în funcția de muncă anterioară..

Deplasarea poate fi temporară sau permanentă și se exprimă sub următoarele forme: în cadrul unei unități structurale, dacă se află în aceeași zonă cu cea anterioară; a lucra la un alt mecanism sau unitate.

Consimțământul angajatului nu este necesar pentru mutare. Dar poate fi produs numai dacă există motive de producție, organizatorice sau economice. Mutarea nu este permisă dacă un nou loc de muncă este contraindicat din motive de sănătate.

Schimbarea contractului de munca

Mișcarea se formalizează prin ordin sau instrucțiuni ale angajatorului.

Diferențele dintre mișcare și translație:

— La transfer, funcția și (sau) locul de muncă se schimbă; la mutare, doar locul de muncă.

— Transferul nu necesită acordul angajatului.

- Ele diferă în ceea ce privește condițiile și plata.

Modificări semnificative ale condițiilor de muncă. Condițiile esențiale de muncă includ sisteme și sumele de remunerare, garanții, programul de lucru, rangul, numele profesiei, funcția, stabilirea sau desființarea muncii cu fracțiune de normă, combinarea profesiilor, stabilirea și modificarea standardelor de muncă, valoarea răspunderii financiare și multe altele . În conformitate cu Decretul nr. 29 din 26 iulie 1999 „Cu privire la măsuri suplimentare pentru îmbunătățirea relațiilor de muncă, consolidarea disciplinei muncii și executive”, a fost adăugată trecerea la o formă de contract de muncă cu un salariat cu care a fost încheiat contractul de muncă pe o perioadă de timp. perioadă nedeterminată. Modificările în condițiile esențiale de muncă trebuie să fie justificate de motive organizatorice, economice și de producție. În cazul în care condițiile esențiale de muncă menționate mai sus se modifică, salariatul continuă să lucreze în aceeași specialitate, calificare sau funcție specificată în contractul de muncă, adică pentru aceeași funcție de muncă. Angajatorul este obligat să avertizeze salariatul cu cel puțin o lună înainte de modificările condițiilor esențiale de muncă în scris. În cazul în care salariatul refuză să lucreze în continuare, contractul de muncă cu acesta se desface. Modificările în condițiile esențiale de muncă sunt formalizate prin ordin sau instrucțiuni ale angajatorului.

VEZI MAI MULT:

Dreptul muncii

Articolul 74. Modificări ale termenilor contractului de muncă determinate de părți din motive legate de modificările condițiilor organizatorice sau tehnologice de muncă

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

(vezi textul anterior

În situația în care, din motive ce țin de modificări ale condițiilor organizatorice sau tehnologice de muncă (modificări ale echipamentelor și tehnologiei de producție, reorganizarea structurală a producției, alte motive), termenii contractului de muncă determinati de părți nu pot fi păstrați, aceștia pot fi schimbat la inițiativa angajatorului, cu excepția modificărilor în funcția de muncă a salariatului.

Angajatorul este obligat să notifice salariatului în scris termenii contractului de muncă determinat de părți, precum și motivele care au necesitat astfel de modificări, în scris, cu cel puțin două luni înainte, dacă prin prezentul regulament nu se prevede altfel.

În cazul în care salariatul nu este de acord să lucreze în noile condiții, atunci angajatorul este obligat să îi ofere în scris un alt loc de muncă disponibil angajatorului (atât un post vacant sau o muncă corespunzătoare calificărilor salariatului, cât și un post vacant inferior sau mai puțin remunerat). loc de muncă), pe care salariatul îl poate îndeplini ținând cont de starea sa de sănătate. În acest caz, angajatorul este obligat să ofere angajatului toate locurile de muncă disponibile în zona dată care îndeplinesc cerințele specificate. Angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă vacante în alte localități dacă acest lucru este prevăzut de contractul colectiv de muncă, convenții sau contractul de muncă.

În cazul în care nu există nicio muncă specificată sau angajatul refuză munca oferită, contractul de muncă este reziliat în conformitate cu paragraful 7 din partea întâi a articolului 77 din prezentul Cod.

În situația în care motivele menționate în prima parte a prezentului articol pot conduce la concedierea în masă a lucrătorilor, angajatorul, în vederea păstrării locurilor de muncă, are dreptul, ținând seama de opinia organului ales al organizației sindicale primare și în modul stabilit de articolul 372 din prezentul Cod, să adopte reglementări locale, să introducă o zi de lucru cu fracțiune de normă (în tură) și (sau) săptămâna de lucru cu fracțiune de normă de până la șase luni.

În cazul în care un angajat refuză să continue să lucreze cu fracțiune de normă (ture) și (sau) săptămâna de lucru cu fracțiune de normă, atunci contractul de muncă este reziliat în conformitate cu paragraful 2 din prima parte a articolului 81 din prezentul cod. În acest caz, salariatului i se oferă garanții și compensații corespunzătoare.

Anularea unei zile de lucru cu fracțiune de normă (în tură) și (sau) a unei săptămâni de lucru cu fracțiune de normă anterioară perioadei pentru care au fost stabilite se efectuează de către angajator, ținând cont de opinia organului ales al sindicatului primar. organizare.

Modificările termenilor contractului de muncă determinate de părți, introduse în conformitate cu prezentul articol, nu trebuie să înrăutățească poziția salariatului în comparație cu contractul sau convențiile colective stabilite.

Artă. 74 Codul Muncii al Federației Ruse. Modificări ale termenilor contractului de muncă determinate de părți din motive legate de modificările condițiilor organizatorice sau tehnologice de muncă

Cel mai important document pentru un angajat, prin care îi stabilește drepturile, obligațiile și garanțiile, este contractul de muncă. În acest document, ca și în orice alt acord, legea prevede condiții, fără a preciza care, acordul este considerat nul.

Caracteristici ale modificării contractului de muncă

Astfel de condiții sunt de obicei numite esențiale. Având în vedere importanța extremă a acestora pentru salariat, legiuitorul a prevăzut o procedură specială de modificare a termenilor esențiali ai contractului de muncă.

• locul și data începerii lucrărilor;
• program de lucru și odihnă;
• termenii de remunerare;

Această bază pentru concedierea unui angajat este extrem de convenabilă pentru angajator, deoarece nu prevede plăți obligatorii sub formă de compensații pentru concediere din cauza reducerii personalului. Adesea, angajatorii necinstiți încearcă să deghizeze reducerile de personal ca modificări semnificative ale condițiilor de muncă. În acest caz, angajatul se poate adresa instanței de judecată cu o cerere de modificare a motivelor de concediere și de a plăti despăgubirea care i se cuvine.

În instanță, angajatorul este obligat să furnizeze dovezi scrise care să confirme că motivul modificării condițiilor semnificative de muncă au fost tocmai schimbări ale condițiilor organizaționale sau tehnologice de muncă. Schimbările organizaționale înseamnă crearea sau desființarea filialelor. Sub tehnologic - o schimbare a echipamentului tehnic al întreprinderii la unul mai nou, care necesită lucrători cu calificări superioare. În ultimii ani, instanțele au luat adesea decizii în favoarea lucrătorilor disponibilizați atunci când soluționează astfel de dispute.

Citește și - cum să încasezi restanțele salariale?

Modificări ale condițiilor esențiale ale contractului de muncă

⇐ AnteriorPagina 5 din 12Următorul ⇒

Cel mai important document pentru un angajat, prin care îi stabilește drepturile, obligațiile și garanțiile, este contractul de muncă. În acest document, ca și în orice alt acord, legea prevede condiții, fără a preciza care, acordul este considerat nul. Astfel de condiții sunt de obicei numite esențiale. Având în vedere importanța extremă a acestora pentru salariat, legiuitorul a prevăzut o procedură specială de modificare a termenilor esențiali ai contractului de muncă.

Articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse conține o listă exhaustivă de condiții esențiale. Acestea includ:

• locul și data începerii lucrărilor;
• denumirea profesiei, specialitatea;
• postul pentru care intră salariatul;
• drepturile si obligatiile angajatului si angajatorului;
• caracteristicile condițiilor de muncă (indicarea obligatorie a condițiilor de muncă dăunătoare și periculoase, dacă există);
• program de lucru și odihnă;
• termenii de remunerare;
• tipuri și condiții de asigurări sociale, dacă are legătură directă cu activitatea de muncă.

Modificările condițiilor de muncă de mai sus de către angajator sunt permise numai din motive legate de modificările condițiilor organizatorice sau tehnologice de muncă. Salariatul trebuie notificat in scris asupra modificarilor in conditii esentiale cu cel putin 2 luni inainte de producerea acestor modificari. Această regulă este deosebit de importantă pentru angajator, deoarece concedierea unui angajat din cauza unei schimbări semnificative a condițiilor de muncă este posibilă numai după expirarea perioadei specificate. În cazul în care salariatul este concediat înainte de expirarea a două luni de la data preavizului, instanța poate obliga angajatorul să restituie salariul pentru această perioadă.

Modificarea termenilor esențiali ai contractului de muncă nu are legătură cu consimțământul angajatului. Prin urmare, în termen de 2 luni angajatul trebuie să decidă dacă este gata să continue să lucreze în condiții noi sau nu.

Totodată, în cazul în care salariatul refuză să accepte noile condiții, prin lege angajatorul trebuie să îi pună la dispoziție un alt post disponibil, care să corespundă calificărilor angajatului. Dar, de regulă, o astfel de poziție nu este disponibilă, iar angajatul renunță din cauza refuzului de a continua munca dacă se modifică condițiile esențiale ale contractului de muncă.

În instanță, angajatorul este obligat să furnizeze dovezi scrise care să confirme că motivul modificării condițiilor semnificative de muncă au fost tocmai schimbări ale condițiilor organizaționale sau tehnologice de muncă. Schimbările organizaționale înseamnă crearea sau desființarea filialelor. Tehnologic - o schimbare a echipamentului tehnic al întreprinderii la unul mai nou, care necesită lucrători mai înalt calificați. În ultimii ani, instanțele au luat adesea decizii în favoarea lucrătorilor disponibilizați atunci când soluționează astfel de dispute.

Transfer la un alt loc de muncă permanent și relocare

Transfer la un alt loc de muncă este o schimbare permanentă sau temporară a funcției de muncă a salariatului și (sau) a unității structurale în care lucrează salariatul (dacă unitatea structurală a fost specificată în contractul de muncă), continuând să lucreze pentru același angajator, precum și transferul la locul de muncă în altă locație împreună cu angajatorul. Modificări ale altor condiții definite de contractul de muncă (de exemplu, programul de lucru, salariile), nu este un transfer la un alt loc de muncă.

Transferul la un alt loc de muncă este posibil numai cu acordul scris al salariatului. Dacă transferul la un alt loc de muncă permanent sau temporar la același angajator se efectuează fără acordul scris al angajatului, dar a început să facă alte lucrări, o astfel de traducere poate fi considerat legal. Cu toate acestea, prestația angajatului pentru alte activități nu eliberează angajatorul de obligație obțineți confirmarea scrisă de la angajat cu privire la acest consimțământ la transfer.

Transfer la un alt loc de muncă permanent sau transfer temporar la un alt loc de muncă la același angajator, precum și transfer la un loc de muncă permanent în altă zonă împreună cu angajatorul se formalizează prin ordin (instrucţiune) angajatorului . Înregistrarea corespunzătoare despre transfer se face în carnetul de muncă.

Când sunt transferați la locul de muncă în altă localitate, angajații primesc o compensație corespunzătoare: costurile de călătorie ale angajaților, costurile bagajelor etc. Sub teren diferit trebuie înțeles ca zona din afara limitelor administrativ-teritoriale ale localității corespunzătoare. Transferul la locul de muncă dintr-o localitate în alta, chiar și în cadrul aceluiași district administrativ, este considerat ca un transfer în altă localitate indiferent de disponibilitatea autobuzului sau a altor servicii regulate între aceste puncte.

Refuzul angajatului de a transfera in alta locatie impreuna cu angajatorul, care sta la baza incetarii contractului de munca cu acesta.

Transferul la locul de muncă pentru un alt angajator poate fi efectuate la cererea salariatului declarat în scris, sau cu acordul său scris, dacă inițiativa transferului vine de la angajator. Transfer la un loc de muncă permanent la alt angajator presupune modificarea uneia dintre părți la contractul de muncă, așadar, este considerată de legiuitor drept însăși temeiul încetării contractului de muncă. În carnetul de muncă al angajatului, se înregistrează concedierea și angajarea, indicând ordinea în care se efectuează concedierea în legătură cu transferul - la cererea angajatului sau cu acordul acestuia.

In unele cazuri angajatorul are o obligație transfera angajatul cu acordul acestuia la un alt loc de muncă. În cazurile în care locul de muncă la care este transferat salariatul conform opiniei medicale, fiind mai puţin plătită, pentru salariat câștigurile sale medii anterioare sunt menținute pentru luna de la data transferului și în cazul transferului din cauza unui accident de muncă, boli profesionale sau alte vătămări ale sănătății legate de muncă - până la stabilirea invalidității permanente sau până la recuperarea salariatului.

În cazul în care un angajat refuză să fie transferat la un alt loc de muncă în conformitate cu un raport medical, precum și dacă angajatorul nu are un loc de muncă recomandat, contractul de muncă cu angajatul este reziliat.

De la transferul unui angajat la alt loc de muncă ar trebui să se distingă in miscare de la același angajator la un alt loc de muncă, într-o altă unitate structurală situată în aceeași zonă, repartizarea lucrărilor pe alt mecanism sau unitate.

Acest tip de mișcare nu necesită acordul angajatului, dacă aceasta nu atrage după sine modificarea termenilor contractului de muncă determinate de părți.

Schimbarea locului de muncă sau a unității structurale poate fi considerată o mișcare numai dacă, la încheierea unui contract de muncă, acesta este un anumit loc de muncă (mecanism, unitate) sau unitate structurală nespecificate si neprevazute in contractul de munca. Dacă un anumit loc de muncă (mecanism, unitate) sau unitate structurală este indicat în contractul de muncă, atunci este condiția sa obligatorie și poate fi schimbat numai cu acordul scris al angajatului. Sub unitate structurală a organizației ar trebui înțeles ca sucursale, reprezentanțe și departamente, ateliere, zone etc.

Transferuri temporare

Transferuri temporare pentru alte lucrări pot fi, de asemenea, împărțite în separate

1) necesitatea acordului scris al salariatului.

Care este procedura de modificare a unui contract de muncă (motive)?

Angajatul și angajatorul au dreptul de a încheia un acord de transfer temporar. Perioada unui astfel de transfer este determinată de acord între angajat și reprezentantul autorizat al angajatorului și nu trebuie să depășească un an (Partea 1 a articolului 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse). Transferul specificat poate fi efectuat pentru a înlocui un angajat temporar absent, care, în condițiile legii, își păstrează locul de muncă.

O înscriere despre un transfer temporar poate fi făcută în fișa muncii.

cartea angajatului la cererea acestuia;

2) nu necesita acordul angajatului. În baza art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul are dreptul de a transfera un angajat pe o perioadă de până la o lună la un loc de muncă neprevăzut printr-un contract de muncă în aceeași organizație cu salarii pentru munca prestată, dar nu mai mici. decât câștigul mediu pentru postul anterior. Un astfel de transfer este permis pentru a preveni un dezastru natural sau provocat de om, un accident industrial, un accident industrial, un incendiu, inundație, foamete, cutremur, epidemie sau epizootie.

⇐ Anterior12345678910Următorul ⇒

Textul articolului 72 din Codul Muncii al Federației Ruse în noua ediție.

Modificarea condițiilor contractului de muncă determinate de părți, inclusiv transferul la un alt loc de muncă, este permisă numai prin acordul părților la contractul de muncă, cu excepția cazurilor prevăzute de prezentul cod. Un acord de modificare a termenilor unui contract de muncă determinat de părți se încheie în scris.

N 197-FZ, Codul Muncii al Federației Ruse, ediția curentă.

Comentariu la art. 72 din Codul Muncii al Federației Ruse

Comentariile la articolele din Codul Muncii vă vor ajuta să înțelegeți nuanțele dreptului muncii.

§ 1. Libertatea și voluntariatatea de voință la încheierea unui contract de muncă și diverse garanții legale la angajarea, transferul și concedierea unui salariat contribuie la stabilitatea contractelor de muncă.

O modificare a contractului de muncă atrage după sine o modificare a raportului de muncă. Și aceasta, la rândul său, afectează stabilitatea relațiilor de muncă, de care sunt interesați atât angajații, cât și angajatorul.

§ 2. Legiuitorul interzice angajatorului să solicite salariatului să presteze muncă neprevăzută prin contractul de muncă, cu excepția cazurilor prevăzute de Codul muncii și de alte legi federale (articolul 60 din Codul muncii), care consacră principiul stabilității. si certitudinea contractului de munca.

§ 3. O modificare a unui contract de munca este o modificare a continutului acestuia, i.e. una sau mai multe dintre condițiile sale.

Modificări ale condițiilor contractului de muncă determinate de părțile înseși pot avea loc numai prin acordul părților la contractul de muncă, cu excepția cazurilor prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse. Trebuie avut în vedere faptul că acordul de modificare a clauzelor contractului de muncă determinat de părți se încheie în scris. Această regulă trebuie respectată cu strictețe.

Astfel, modificarea conținutului contractului de muncă este posibilă în următoarele forme:

a) transferul la un alt loc de muncă (articolul 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse);

b) modificarea condițiilor contractului de muncă determinate de părți (articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Dar cap. 12 din Codul muncii, pe lângă aceste două forme de modificare a contractului de muncă, conține două articole (articolul 75 „Relații de muncă la schimbarea proprietarului proprietății organizației, schimbarea competenței acesteia, reorganizarea acesteia” și articolul 76 „Înlăturarea din muncă”. ”), care nu modifică condițiile esențiale ale contractului de muncă propriu-zis. Prin urmare, nu le clasificăm drept forme de modificare a contractului de muncă. Ele sunt plasate doar de legiuitor în Capitolul. 12, denumită „Modificarea contractului de muncă”, întrucât sunt legate de valabilitatea ulterioară a contractului de muncă.

Următorul comentariu la articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse

Dacă aveți întrebări referitoare la art. 72 din Codul Muncii, puteți obține consultanță juridică.

1. După cum rezultă din cuprinsul Capitolului. 12 din Codul muncii, modificarea unui contract de muncă trebuie înțeleasă în primul rând ca diverse tipuri de inovații în conținutul și componența obiectului contractului de muncă, inclusiv transferurile la un alt loc de muncă (articolele 72 - 74 din Codul muncii), precum și ca modificare a raportului de muncă ca urmare a schimbării proprietarului proprietății organizației, a modificării competenței sau a reorganizării acesteia (articolul 75 din Codul muncii) și, în final, scoaterea din muncă (articolul 76 din Codul muncii).

2. În virtutea articolului comentat, transferul la un alt loc de muncă este asociat de legiuitor cu o modificare a termenilor contractului de muncă determinată de părți (adică o modificare a conținutului contractului de muncă). În același timp, nu orice modificare a conținutului unui contract de muncă este un transfer la un alt loc de muncă, la fel cum un transfer la un alt loc de muncă nu este întotdeauna asociat cu o modificare a conținutului contractului de muncă (a se vedea articolul 72.1 din Codul Muncii). Cod și comentariul acestuia).

3. În sensul său, articolul comentat este legat de art. 60 TK. Ambele articole au drept scop asigurarea stabilității termenilor acordului încheiat de părți, i.e. principiul dreptului contractual „contractele trebuie executate”. Astfel, modificarea conținutului contractului de muncă în conformitate cu aceste articole nu este permisă în mod unilateral, dar ca excepție de la regula generală este posibilă la inițiativa unei părți sau a unui terț. Toate aceste cazuri sunt prevăzute de Codul Muncii.

4. În conformitate cu articolul comentat, termenii unui contract de muncă pot fi modificați numai prin acordul părților și numai în scris. Cu toate acestea, metoda de oficializare a unei modificări a termenilor unui contract de muncă depinde dacă o astfel de modificare este temporară sau permanentă.

Practica actuală de încheiere a unui nou contract de muncă în legătură cu modificarea uneia sau mai multor condiții de muncă (de exemplu, din cauza unui transfer pe o altă funcție) nu poate fi considerată corectă, întrucât soarta contractului de muncă anterior rămâne neclară. În consecință, pentru a încheia un nou contract, părțile trebuie mai întâi să rezilieze vechiul contract, ceea ce este greu justificat.

Formalizarea unei modificări a uneia sau mai multor condiții care compun conținutul unui contract de muncă cu componența sa anterioară a subiectului ar trebui să difere în funcție de faptul dacă o astfel de modificare este temporară sau permanentă (a se vedea articolele 72 - 74 din Codul muncii și comentariul la acesta). ).

În cazul în care modificarea conținutului contractului de muncă este permanentă, este indicată întocmirea unui acord adițional la contract, care interpretează acordul părților pentru a modifica una sau mai multe condiții care alcătuiesc conținutul acestuia.

În cazul unei modificări temporare a conținutului contractului de muncă, de exemplu din cauza apariției unor circumstanțe extraordinare sau a necesității înlocuirii unui angajat temporar absent, consimțământul pentru un astfel de transfer poate fi obținut prin emiterea unui ordin de transfer, în baza căruia salariatul face nota de consimtamant la transferul temporar si o sigileaza cu semnatura sa . Totodată, la un transfer temporar, în special unul efectuat pe o perioadă lungă, nu este exclusă o altă procedură de executare a unui astfel de transfer, inclusiv prin încheierea unui acord adițional la contractul de muncă.

Modificarea condițiilor unui contract de muncă determinate de părți prin acordul părților (Articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse): o procedură aproximativă pas cu pas

MODIFICĂRI ÎN CONDIȚIILE CONTRACTULUI DE MUNCĂ PRECIZATE DE PĂRȚI