Un post vacant este un loc de muncă sau un post vacant. Concurs pentru ocuparea posturilor vacante. Tabel de personal de la A la Z Ce este un post vacant

Absența unei definiții a unui post vacant în drept provoacă controverse în practică. În unele cazuri, judecătorii consideră doar locurile de muncă vacante, adică posturile care nu sunt ocupate de nimeni, drept post sau post vacant. Alți judecători consideră că ar trebui oferite și acele posturi în care angajatul lipsește temporar, dar locul de muncă este păstrat. Adică vorbim de locuri de muncă temporar vacante. Totuși, această poziție este eronată. Posturile care sunt păstrate de angajații absenți temporar nu sunt vacante. Angajatorul poate, dar nu este obligat să le ofere angajaților prin transfer. Un post vacant este un post care este indicat în tabelul de personal și este gratuit, adică un contract de muncă pentru a cărui înlocuire nu a fost încheiat cu salariatul. Angajatorul nu are obligația de a oferi un transfer într-un post temporar vacant.

Personal: rezolvam situatii de urgenta

Iată un exemplu de anunț simplu și accesibil. Soyuz LLC caută un web designer. Responsabilitati:

completarea și actualizarea periodică a conținutului site-ului, participarea activă la dezvoltarea acestora;
editarea elementelor grafice și tabelare.

Cerințe:

studii superioare superioare sau incomplete, de preferință de specialitate;
cunoștințe Microsoft Office și Internet;
cunoștințe de HTML, Adobe Photoshop;
initiativa si bunavointa.

program de lucru: luni – joi de la 8.30 la 17.30, vineri de la 8.30 la 16.15, sâmbătă și duminică – zile libere;
pachet social complet, asigurare medicala suplimentara;
parcare mare convenabilă.

Ce este un post vacant?

Pentru a lua în considerare perioada, tabelul de personal poate fi completat cu coloana „Perioada de muncă” sau aceste informații pot fi reflectate în coloana „Notă”. Modificări de personal care trebuie reflectate în tabelul de personal Tipul modificări Notificare scrisă către angajați Introducem noi posturi, divizii structurale Nu este necesar Schimbarea salariilor, sistemul de remunerare Necesar Redenumirea posturilor Necesar Redenumirea diviziilor structurale Obligatoriu dacă numele departamentului este indicat în contract de muncă Transferul angajatului într-un alt departament Transferul salariatului într-o altă funcție Necesar Reducem personal Necesar Desființăm posturile vacante Nu este necesar Cum se efectuează modificări în tabloul de personal Prin decizia angajatorului, structura organizației, componența și numărul de salariati, salariile pe post, etc. pot fi modificate.

Aceste evenimente afectează programul de personal al organizației.

Calendar de producție

Info

În asemenea împrejurări, completul de judecată ajunge la concluzia că posturile cu fracțiune de normă erau vacante și ar fi trebuit să fie oferite reclamantului la eliberare. Potrivit prevederilor art. 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse, cu acordul scris al angajatului, acesta poate fi încredințat să efectueze, pe durata stabilită a zilei de muncă, împreună cu munca specificată în contractul de muncă, muncă suplimentară într-un alt sau aceeași profesie (funcție) pentru salariu suplimentar.

Atunci când se efectuează muncă suplimentară pe baza combinării posturilor, spre deosebire de munca cu fracțiune de normă, nu este necesară încheierea unui alt contract de muncă.

Numele posturilor din tabelul de personal

Modificările se formalizează într-unul din următoarele moduri: – prin ordin de modificare a actualului tablou de personal. În acest caz, modificările planificate sunt enumerate în textul ordinului propriu-zis - un ordin de aprobare a noului tabel de personal;
Angajatorii aleg opțiunea de a actualiza ei înșiși documentul. Dacă ajustările sunt mici și evidențele personalului sunt păstrate într-un sistem automat, este mai convenabil să faceți modificări la comandă, dar atunci când sunt planificate schimbări de personal la scară largă în organizație, ar trebui aprobat un nou program. Ordinul de efectuare a modificărilor se întocmește sub orice formă. Se indică motivele ajustărilor și esența acestora, data intrării în vigoare, care poate să nu coincidă cu data emiterii ordinului.
Exemplu Director general al SRL Aristotel Maria V.

Carieră

Potrivit prevederilor art. 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse, cu acordul scris al angajatului, acesta poate fi încredințat să efectueze, pe durata stabilită a zilei de muncă, împreună cu munca specificată în contractul de muncă, muncă suplimentară într-un alt sau aceeași profesie (funcție) pentru salariu suplimentar. Atunci când se efectuează muncă suplimentară pe baza combinării posturilor, spre deosebire de munca cu fracțiune de normă, nu este necesară încheierea unui alt contract de muncă.

La combinarea posturilor, salariatul ocupă un singur post, în timp ce postul combinat pentru care salariatul îndeplinește sarcini de serviciu pentru o anumită perioadă rămâne vacant. Potrivit ordinelor din cauză, angajații care dețin funcții cu fracțiune de normă au primit o plată suplimentară pentru creșterea volumului de muncă (muncă suplimentară).

Legiuitorul a stabilit obligația angajatorului de a oferi angajaților posturi vacante atunci când personalul este redus. Postul vacant trebuie să fie vacant, să corespundă calificărilor angajatului și poate fi, de asemenea, mai puțin plătit sau inferior. În plus, postul vacant trebuie să fie situat în aceeași zonă

27.05.2015

În activitățile oricărei companii moderne, poate exista necesitatea reducerii numărului sau personalului de angajați din cauza nevoilor afacerii. Angajatorul este obligat să respecte în totalitate procedura de concediere prevăzută de lege pentru ca concedierea să fie legală. Din păcate, în practică nu este întotdeauna ușor să respectați cu strictețe cerințele legale, mai ales când aceste cerințe nu sunt suficient de clare și conduc la discrepanțe. În acest articol ne vom concentra asupra unor nuanțe care ar putea să nu fie luate în considerare în procesul de ofertare a posturilor vacante și, de asemenea, vom lua în considerare aspecte controversate.

Ce posturi ar trebui oferite când personalul este redus?

Codul Muncii prevede ca unui angajat disponibilizat să i se ofere posturi care îndeplinesc următoarele criterii (Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse):

postul trebuie să fie vacant;
locul de muncă trebuie să corespundă calificărilor salariatului sau să fie mai puțin plătit (poziție inferioară);
din motive de sănătate, salariatul poate presta munca propusă;
munca trebuie să fie într-o anumită localitate, cu excepția cazului în care obligația de a oferi muncă în altă localitate este prevăzută de un contract colectiv, acorduri sau contract de muncă.

Totuși, Codul Muncii nu oferă explicații mai detaliate cu privire la criteriile stabilite pentru posturile propuse și, prin urmare, angajatorii trebuie să se bazeze pe obiceiurile de afaceri și practica judiciară.

Ce este un post vacant?

Definiția „postului vacant” nu este stabilită prin lege. Prin urmare, în practică, un post vacant este adesea înțeles ca un post care există în tabelul de personal, dar nu este ocupat de niciun angajat anume.

În același timp, o serie de aspecte rămân neclare, inclusiv posibilitatea de a clasifica ca vacant un post care este ocupat de un angajat temporar absent (de exemplu, în concediu de maternitate sau concediu de îngrijire a copilului). Pe de o parte, acest loc de muncă este temporar liber, deoarece postul este păstrat de un angajat temporar absent și, prin urmare, nu este un înlocuitor complet al celui care este disponibilizat. Cu toate acestea, pe de altă parte, legea nu indică faptul că un angajator nu trebuie să ofere posturi temporar vacante atunci când nu are alte posturi vacante.

Din păcate, în practica judiciară nu există un consens cu privire la această problemă. Astfel, Tribunalul Sankt Petersburg a ajuns la concluzia că faptul că un nou loc de muncă ar putea fi temporar nu poate servi drept bază pentru neoferirea lui unui angajat disponibilizat (hotărârea de casare a Tribunalului Sankt Petersburg din 15 martie). , 2012 Nr. 33-3894/2012). Pentru că Codul Muncii prevede obligația angajatorului de a oferi salariatului orice loc de muncă și nu indică dacă acesta trebuie să fie permanent sau temporar.

Totodată, poziția Tribunalului Regional Moscova este diferită: instanța arată că angajatorul nu este obligat să ofere posturi temporar vacante, întrucât, în sensul legislației în vigoare, acestea nu sunt vacante (hotărârea de recurs a Tribunalul Regional Moscova din 20 decembrie 2012 Nr. 33-24613/2012 ). În plus, judecătorii stabilesc postul vacant. În opinia acestora, un post vacant este un post vacant care se află în tabloul de personal, neocupat de nimeni și neîmpovărat cu drepturile altor persoane, adică nu s-a încheiat un contract de muncă în acest moment pentru acesta (inclusiv cu un angajat în concediu de maternitate pentru un copil și cu un partener) (hotărâre de recurs a Tribunalului orașului Moscova din 28 septembrie 2012 nr. 11-2984/2012).

Este corect de menționat că definiția de mai sus clarifică și o altă întrebare care apare adesea în practică: este vacant un post ocupat de un lucrător cu fracțiune de normă? Nu, nu este, deoarece în temeiul acestuia a fost încheiat un contract de muncă.

Dar, în același timp, trebuie avut în vedere că la combinare nu se încheie un contract de muncă separat. Cu toate acestea, un acord de prestare a muncii suplimentare stabilește obligații pentru angajator pe care acesta nu le poate refuza și, ca urmare, nu va putea oferi această muncă salariatului disponibilizat. În opinia noastră, aceste caracteristici ar trebui luate în considerare în fiecare caz specific separat, ținând cont de alte circumstanțe.

Cum să țineți cont de calificările unui angajat atunci când reduceți personalul?

După cum am spus deja, angajatorul este obligat să ofere salariatului disponibilizat acele posturi care corespund calificărilor sale sau sunt mai puțin plătite și inferioare. Codul Muncii definește clar calificările unui angajat. Se referă la nivelul de cunoștințe, abilități, abilități profesionale și experiență ale angajatului (articolul 195.1 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Instanțele au indicat că descrierea cerințelor de calificare în fișele postului este baza pentru determinarea adecvării pentru o poziție. În acest sens, pentru a avea argumente adecvate în cazul unui litigiu, angajatorul trebuie să se asigure că fișele postului conțin cerințe clare de calificare.

În plus, instanțele consideră adesea că angajatorul are dreptul de a evalua capacitatea reală a salariatului disponibilizat de a presta munca în posturile vacante disponibile, ținând cont de studiile sale, calificările, experiența de muncă și competențele existente (hotărârea în casație a Tribunalul Moscova din 19 iulie 2013 Nr. 4g/2-6454/ 13). Adică, angajatorul, dacă are un carnet de muncă, documente educaționale și alte informații disponibile, poate judeca calificările angajatului.

Cu toate acestea, din păcate, angajatorul nu are întotdeauna astfel de informații în întregime. Este posibil ca un angajat, de exemplu, să nu fi furnizat informații despre educația suplimentară care nu a fost direct legată de postul redus, dar ar putea servi drept dovadă a calificărilor angajatului pentru a ocupa un post vacant. În acest sens, pentru a minimiza eventualele riscuri, angajatorul ar trebui să ofere angajatului cea mai largă listă posibilă de posturi vacante, astfel încât acesta să poată alege un post care să se potrivească cu educația și experiența sa, evaluându-i independent calificările. Totodată, oferta tuturor posturilor vacante, inclusiv a celor care nu corespund calificărilor salariatului, nu constituie inducerea în eroare a salariatului. Tribunalul orașului Moscova a ajuns la această concluzie (decizia Tribunalului orașului Moscova din 27 septembrie 2013 nr. 4g/5-9578/13).

Angajatorii ar trebui să-și amintească, de asemenea, nevoia de a oferi angajatului toate posturile vacante, inclusiv o poziție de rang inferior sau un loc de muncă mai puțin plătit, cu care, în opinia angajatorului, angajatul nu va fi de acord. Practica judiciară confirmă că, întrucât această obligație este consacrată în lege, încălcarea acesteia din cauza convingerii că salariatul va refuza postul oferit poate duce la declararea nelegală a concedierii (hotărârea de recurs a Tribunalului orașului Moscova din 6 august 2013 nr. 11-25018/13).

Unde să oferi posturi vacante?

Angajatorul trebuie să ofere locuri de muncă vacante adecvate la dispoziţia sa în localitate. Obligația de a oferi posturi adecvate în alte locații apare numai dacă este garantată printr-un contract colectiv, convenții sau contract de muncă.

În hotărârea sa, Curtea Supremă a Federației Ruse a oferit o definiție clară a conceptului de „altă localitate”. Astfel, o altă zonă este o zonă în afara limitelor administrativ-teritoriale ale localității corespunzătoare (post. Plenul Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2).

Nu contează dacă vorbim de posturi vacante în altă ramură sau unități structurale, întrucât singurul criteriu este necesitatea de a oferi toate posturile vacante într-o anumită zonă.

Când și cum să ofere posturi vacante?

Întrucât legea nu stabilește clar când și cum să se ofere locurile de muncă vacante, angajatorul ar trebui să le ofere pe toată perioada de la momentul notificării disponibilizării și până la concediere. În scopul evidenței cu înscrisuri, salariatului trebuie să i se anunțe în scris, împotriva semnăturii, locurile de muncă vacante, cu indicarea datei notificării.

Astfel, întrucât oferta de locuri de muncă vacante angajaților concediați este unul dintre elementele procesului de concediere, în cazul respectării incomplete a procedurii de ofertare a posturilor vacante, concedierea poate fi considerată nelegală. Și aceasta poate presupune nu numai reintegrarea angajatului, ci și plata câștigurilor medii pentru perioada de absență forțată și compensarea prejudiciului moral.

Postul ocupat de un lucrător cu fracțiune de normă este vacant?

Legea nu definește conceptul de „post vacant”. În același timp, practica judiciară ocupă o poziție puternică că un post vacant este unul care nu este ocupat de niciun angajat - postul este indicat în tabelul de personal al organizației, dar nu a fost încheiat un contract de muncă pentru înlocuirea lui cu nimeni (hotărâri a Judecătoriei Vologda din 18 mai 2011 Nr. 33 -2323/2011, Judecătoria Rostov din 15.08.2011 Nr. 33-11141 etc.).

Munca cu fracțiune de normă este prestarea de către un angajat a unei alte activități regulate plătite în condițiile unui contract de muncă în timpul liber din locul său principal de muncă (articolul 282 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Această definiție nu permite ca un post cu fracțiune de normă să fie considerat vacant, întrucât un contract de muncă se încheie cu un lucrător cu fracțiune de normă, la fel ca și cu un salariat „obișnuit”, iar salariatul cu fracțiune de normă are drepturi egale cu un „obișnuit”. ” angajat. Instanțele de judecată aderă în unanimitate la această poziție (hotărârile Tribunalului orașului Moscova din 28 septembrie 2012 nr. 11-2984/2012, Tribunalul orașului Sankt Petersburg din 7 iulie 2011 nr. 33-10321 etc.).

În același timp, deși un contract de muncă încheiat pe perioadă nedeterminată cu un lucrător cu normă parțială poate fi reziliat dacă este angajată o persoană pentru care această muncă va fi principala (articolul 288 din Codul Muncii al Federației Ruse), incetarea unui contract de munca cu un angajat cu fractiune de norma este un drept, nu o obligatie angajatorului. In consecinta, angajatorul nu este obligat sa ofere un post ocupat de un salariat cu fractiune de norma unui salariat disponibilizat, concediindu-l pe acesta din urma si oferind postul vacant salariatului disponibilizat.

Iuri Ivanov, avocat senior în practica de drept al muncii a firmei de avocatură Goltsblat BLP

Posturi temporar vacante ca post vacant

Un post vacant trebuie înțeles ca un post care este legal (nu este trecut nimeni în tabelul de personal) și de fapt nu este ocupat de nimeni. Nu este un post vacant în care un angajat este trecut în tabelul de personal, dar temporar nu lucrează și poate reveni oricând. De exemplu, un post rezervat unui angajat în perioada concediului de maternitate (articolul 256 din Codul Muncii al Federației Ruse) sau concediu medical pentru sarcină și naștere (definiția Comitetului de anchetă pentru cauzele civile a Tribunalului Regional Omsk din februarie 15, 2012 Nr. 33-1239/2012).

Dacă un post este ocupat de o persoană cu normă parțială, acesta nu este de asemenea vacant. Angajatorul are dreptul, dar nu și obligația, de a rezilia contractul de muncă cu un lucrător cu normă parțială dacă angajatul principal este angajat (articolul 288 din Codul Muncii al Federației Ruse). În plus, lucrările la acesta se desfășoară pe baza unui contract de muncă încheiat (articolul 60.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). În același timp, unele instanțe indică faptul că, dacă vreo unitate de personal este ocupată de un angajat cu fracțiune de normă la 0,5 ori mai mare decât rata, restul de 0,5 tarife gratuite sunt considerate vacante (determinat de Tribunalul orașului Sankt Petersburg din 13 aprilie 2011 Nr. 33-4388/ 2011). La combinarea unui post fără încheierea unui contract de muncă, acesta nu este, de asemenea, vacant, deoarece munca este prestată și salariul este plătit (hotărârea Comisiei de anchetă pentru cauze civile a Judecătoriei Regionale Kostroma din 13 februarie 2012 Nr. 33-36). ).

În ciuda nuanțelor de mai sus ale relațiilor de muncă, autorul recomandă angajatorilor, pentru a evita conflictele inutile, să ofere salariatului disponibilizat toate posturile adecvate și temporar neocupate care nu sunt posturi vacante în sens legal. Rostrud împărtășește o opinie similară (scrisoarea lui Rostrud din 29 iulie 2009 nr. 22636-1). Acesta indică faptul că angajatorul poate oferi salariatului concediat postul de salariat aflat în concediu pentru creșterea copilului.

Vă rugăm să rețineți că această poziție va fi temporară și nu permanentă. Iar persoana concediată trebuie anunțată în scris despre acest lucru pentru a evita complicații în eventualele litigii legale.

Alexei

Dacă este scris în Contractul meu de angajare: Locul de muncă al Angajatului este o divizie separată a Angajatorului din Sankt Petersburg, locul de îndeplinire a atribuțiilor oficiale este Sankt. Petersburg, după cum este necesar (ambele în Federația Rusă și nu numai) este documentată ca o călătorie de afaceri. Acordul a fost semnat la Moscova, unde se află sediul central. Ar trebui un angajator, atunci când concediază lucrători, să ofere locuri vacante nu numai în Sankt Petersburg, ci și în toate companiile, în special în timpul Moscovei?

Credinţă

Intr-o saptamana (1 iunie), postul meu va fi redus, exista aviz de reducere, nu sunt posturi oferite! Asta înseamnă că angajatorul este obligat să-mi plătească 3 luni de indemnizație cât sunt la bursa de muncă? Și ce se va întâmpla dacă mi se oferă un post mai mic decât al meu și cu un salariu mai mic și îl refuz?

Lyudmila

(20 iulie) postul meu va fi redus, există aviz de reducere, nu sunt posturi oferite! Asta înseamnă că angajatorul este obligat să-mi plătească 3 luni de indemnizație cât sunt la bursa de muncă? Și ce se va întâmpla dacă mi se oferă un post mai mic decât al meu și cu un salariu mai mic și îl refuz?

Alyona

Bună ziua Vă rog să-mi spuneți, pe 25 iulie 2018, a fost emis un ordin de reducere a funcției mele. 26 septembrie este data reducerii locurilor de muncă. În acest timp, nu mi s-au oferit niciodată posturi vacante în acest moment, compania a angajat mai mult de 100 de persoane. Astăzi am primit o notificare care spunea reveniți pe 24 septembrie (cu 2 zile înainte de concedieri), vă vom prezenta locurile libere. Întrebarea este: sunt acțiunile companiei legale?!

În practică, această condiție aparent simplă ridică multe întrebări. Poate fi considerat vacant un post disponibil temporar în timpul concediului pentru creșterea copilului? Postul ocupat intern sau extern este vacant? Să ne dăm seama.

Când ar trebui să fie oferite posturile vacante?

Veți găsi toate motivele concedierii și sunt mai mult de cincizeci dintre ele, în tabelul pe care l-am întocmit pentru ofițerii de personal începători. . Pe baza tabelului, vedem ca angajatorul este obligat sa ofere angajatului posturi vacante in cazul in care concedierea intervine din urmatoarele motive:

Datorită continuării muncii în legătură cu o modificare a termenilor contractului de muncă determinată de părți (clauza 7, partea 1, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse);

În legătură cu refuzul angajatului de a fi transferat la un alt loc de muncă necesar pentru el, în conformitate cu raportul medical (clauza 8, partea 1, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse);

În legătură cu încălcarea regulilor de încheiere a unui contract de muncă stabilite de Codul Muncii (clauza 11, partea 1, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse);

În legătură cu o reducere a numărului sau a personalului angajaților organizației (clauza 2, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Din cauza inadecvării funcției deținute din cauza calificărilor insuficiente, confirmată de rezultatele certificării (clauza 3, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);

În legătură cu reintegrarea unui angajat care a îndeplinit anterior această activitate, prin decizie a inspectoratului de stat de muncă (clauza 2, partea 1, articolul 83 din Codul Muncii al Federației Ruse);

În legătură cu descalificarea, care împiedică angajatul să își îndeplinească obligațiile conform contractului de muncă (clauza 8, partea 1, articolul 83 din Codul Muncii al Federației Ruse);

În legătură cu privarea unui angajat de un drept special, care a implicat imposibilitatea angajatului de a-și îndeplini obligațiile conform contractului de muncă (clauza 9, partea 1, articolul 83 din Codul Muncii al Federației Ruse);

În legătură cu încetarea accesului la secretele de stat (clauza 10, partea 1, articolul 83 din Codul Muncii al Federației Ruse);

În legătură cu apariția unor restricții privind angajarea în anumite tipuri de activități de muncă stabilite de Codul Muncii, care exclud posibilitatea de a îndeplini obligațiile din contractul de muncă (Clauza 13, Partea 1, Articolul 83 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Ofertele de muncă trebuie făcute în scris. Salariatul, la rândul său, își exprimă și în scris consimțământul sau dezacordul cu trecerea pe posturile propuse. Prin urmare, nu există o formă stabilită sau recomandată legal a acestui document Oferă un alt loc de muncăîntocmit în formă liberă, după tipul sesizării.

Ce posturi sunt vacante?

Studiind practica judiciară, pur și simplu rămâne uimit de cât de des angajații contestă legalitatea concedierii lor, crezând că nu li s-au oferit toate posturile vacante disponibile în companie. Dar putem spune că instanțele au dezvoltat o poziție clară și consecventă în această problemă.

Ce este un post vacant din punct de vedere juridic? Acesta este un post de personal pentru care nu este angajat niciun angajat. Adică un post liber, care nu este ocupat de nimeni. Posturile ocupate de lucrătorii cu fracțiune de normă nu sunt vacante. Posturile ocupate de angajații în concediu de maternitate, concediu de îngrijire a copilului și alți angajați temporar absenți nu sunt, de asemenea, vacante. Angajatorul nu este obligat să ofere aceste posturi în timpul procesului de concediere din motivele de mai sus. Dar o poți oferi, nu contravine legii.

Trebuie spus că printre avocați și ofițeri de personal se mai poate găsi părerea că este necesar să concediezi pe cineva dacă este nevoie de a oferi posturi vacante altor angajați. Instanțele nu susțin această poziție. Da, articolul 288 din Codul Muncii al Federației Ruse oferă angajatorului dreptul de a rezilia contractul cu un lucrător cu fracțiune de normă în cazul angajării unui angajat pentru care această muncă va fi principala, dar nu îl obligă să face acest lucru. Angajatorul are dreptul de a lua în mod independent decizii de personal pe baza intereselor companiei. Acest lucru a fost clarificat de Plenul Curții Supreme prin Rezoluția nr. 2 din 17 martie 2004.

Cum să preveniți o situație conflictuală

Pentru a stinge conflictele în stadiul originii lor, puteți crea două promoții un alt job daca vrei sa ajuti angajatul si ai ocazia. Într-o Propunere, enumerați posturile „pure” vacante, în cealaltă - nu vacante, dar temporar libere, precum și posturile cu jumătate de normă ocupate de lucrători interni cu fracțiune de normă. În al doilea caz, asigurați-vă că prevedeți condiții restrictive: contract pe durată determinată, tarif part-time etc.

Dacă nu există posturi vacante, atunci este mai bine să emiteți o notificare privind absența altor lucrări în companie. Acest lucru ajută, de asemenea, la reducerea conflictului în situație, eliminând zvonurile și speculațiile.

Într-o serie de cazuri prevăzute de legislația muncii, angajatorul este obligat să transfere salariatul la un alt loc de muncă pe care îl are (desigur, dacă există). Să ne concentrăm chiar la început, sau mai exact, pe ordinea în care este oferit postul vacant. După cum se dovedește, compania se poate aștepta și la multe dificultăți aici.

În ce cazuri un angajator este obligat să ofere unui angajat un alt loc de muncă sau post? Există destul de multe astfel de situații:

reducerea numărului sau a personalului de angajați (clauza 2, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);
inconsecvența angajatului cu funcția deținută sau munca prestată din cauza calificărilor insuficiente confirmate de rezultatele certificării (clauza 3, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);
reintegrarea unui angajat care a efectuat anterior această activitate prin decizie a inspectoratului de stat sau a instanței de muncă (clauza 2, partea 1, articolul 83 din Codul Muncii al Federației Ruse);
descalificare sau altă pedeapsă administrativă care exclude posibilitatea ca angajatul să-și îndeplinească obligațiile conform contractului de muncă (clauza 8, partea 1, articolul 83 din Codul Muncii al Federației Ruse);
expirarea, suspendarea valabilității pe o perioadă mai mare de două luni sau privarea unui salariat de un drept special (permis, dreptul de a conduce un vehicul, dreptul de a purta o armă, alt drept special), dacă aceasta face imposibilă angajatul să-și îndeplinească atribuțiile conform contractului de muncă (clauza 9 a paragrafului 1 Articolul 83 din Codul Muncii al Federației Ruse);
încetarea accesului la secretele de stat dacă munca efectuată necesită un astfel de acces (clauza 10, partea 1, articolul 83 din Codul Muncii al Federației Ruse);
apariția restricțiilor legale privind angajarea în anumite tipuri de activități de muncă, excluzând posibilitatea ca un angajat să îndeplinească sarcinile conform unui contract de muncă (clauza 13, partea 1, articolul 83 din Codul Muncii al Federației Ruse);
transferul unui angajat (inclusiv al unei femei însărcinate) la un alt loc de muncă în conformitate cu un raport medical (articolele 73 și 254 din Codul Muncii al Federației Ruse);
modificarea condițiilor contractului de muncă determinate de părți din motive legate de modificările condițiilor organizaționale sau tehnologice de muncă (articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse);
încălcarea regulilor de încheiere a unui contract de muncă fără vina angajatului, dacă aceasta exclude posibilitatea de a continua munca (articolul 84 din Codul Muncii al Federației Ruse), etc.

De regulă, aceste situații (cu excepția transferului unei femei însărcinate) preced concedierea ulterioară a angajatului. Și o ofertă de transfer într-o poziție vacantă este una dintre garanțiile de angajare pentru un angajat, care este stabilită de Codul Muncii al Federației Ruse.

Deci, legea indică obligația angajatorului de a oferi salariatului un alt loc de muncă și explică că acesta trebuie să fie un post vacant pe care angajatul îl poate ocupa ținând cont de calificările sale (îndeplinește-l sau necesită o calificare inferioară) și de starea de sănătate (vezi, de exemplu, Articolul 81, 83 Codul Muncii al Federației Ruse).

După cum puteți vedea, legea impune mai multe cerințe pentru un nou loc de muncă:

locul trebuie să fie liber;
munca trebuie să corespundă calificărilor salariatului sau să corespundă unei calificări inferioare;
starea de sănătate a salariatului îi permite acestuia să presteze munca propusă.

În plus, angajatorul trebuie să ofere posturi vacante în zona locală. Ofertele de muncă în altă locație ar trebui să fie oferite atunci când acest lucru este prevăzut într-un contract de muncă, contract colectiv sau contract.

Pentru informația dumneavoastră

Restrângeți afișarea

După cum rezultă din paragraful 16 din Rezoluția Plenului Curții Supreme din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la aplicarea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse” (denumită în continuare Rezoluția nr. 2), o altă zonă este o zonă aflată în afara limitelor unei zone populate conform împărțirii administrativ-teritoriale.

Să remarcăm că Codul Muncii al Federației Ruse nu conține alte explicații, cerințe sau definiții și, prin urmare, companiile au destul de multe întrebări. În continuare, vom avea în vedere cele mai comune dintre ele, precum și răspunsurile date de practica judiciară.

1. Ce post este considerat vacant?

Codul Muncii al Federației Ruse nu definește un post (sau profesie) vacant. Totodată, și analizând legislația actuală, precum și practica judiciară, putem spune că un post vacant (din latinescul vacans - gol) este un loc de muncă neocupat, post numit în tabloul de personal, pentru care un nou angajat poate a fi angajat.

Cu alte cuvinte, un post vacant este un post (sau profesie) care nu este ocupat de niciun salariat, pentru inlocuirea căruia nu a fost încheiat niciun contract de muncă.

De asemenea, merită amintit Rezoluția nr. 2, unde paragraful 10 este dedicat temei posturilor vacante. Astfel, angajatorul nu este obligat să ocupe imediat posturile vacante pe măsură ce acestea apar. Iar dacă angajatorul, în scopul unei activități economice eficiente și al gestionării raționale a proprietății, nu dorește să ocupe un post vacant, are dreptul să nu încheie contract de muncă pentru acesta. Cu toate acestea, pentru a evita disputele, conducerea trebuie să emită un ordin de eliminare a acestor poziții.

2. Postul unui angajat aflat în concediu de lungă durată sau concediu pentru creșterea copilului poate fi numit vacant?

Aici răspunsul se sugerează imediat - nu, deoarece pentru această funcție (sau profesie) a fost încheiat un contract de muncă cu angajatul principal, care poate merge la muncă oricând. Adică, nu este necesar să se ofere un astfel de post unui angajat concediat.

Cu toate acestea, practica judiciară nu este atât de clară. Unele instanțe consideră că angajatorul va trebui să ofere un astfel de post.

Practica de arbitraj

Restrângeți afișarea

În decizia Judecătoriei Municipiului Taganrog din 15 noiembrie 2011 în dosarul nr. 2-6249-11 se precizează că în perioada concediului pentru creșterea copilului, salariatul își păstrează locul de muncă (funcția). Un astfel de loc nu poate fi de fapt numit vacant, deoarece angajatul are dreptul de a merge la muncă în orice moment convenabil pentru el. Totuși, dacă angajatorul nu are niciun post vacant, dar are un post temporar vacant (din cauza, de exemplu, concediu pentru creșterea copilului), atunci el este obligat să ofere acest post salariatului concediat. Dacă este de acord, cu acesta se încheie un contract de muncă pe durată determinată pe perioada de absență a salariatului principal.

Practica de arbitraj

Restrângeți afișarea

De exemplu, Tribunalul din Moscova, în hotărârea completului judiciar pentru cauze civile din 14 aprilie 2011 nr. 33-7225, a indicat posibilitatea de a oferi unui angajat concediat un loc de muncă într-un post rezervat unui angajat temporar absent.

În același timp, există o opinie judiciară opusă.

Practica de arbitraj

Restrângeți afișarea

Astfel, în hotărârea de casare a Tribunalului Sankt Petersburg din 30 august 2010 nr. 33-11908, s-a concluzionat că posturile temporar vacante nu sunt vacante și nu ar trebui oferite unui angajat concediat, deoarece munca în aceste posturi va fi temporară și nu permanentă.

3. Este vacantă postul în care se desfăşoară munca de un lucrător cu fracţiune de normă?

În ceea ce privește munca cu fracțiune de normă, judecătorii sunt de acord: postul ocupat de o persoană cu fracțiune de normă nu este vacant, deoarece munca la aceasta se desfășoară pe baza unui contract de muncă încheiat (articolul 60.1 din Codul Muncii al Federației Ruse) .

Potrivit art. 287 din Codul Muncii al Federației Ruse, un lucrător cu fracțiune de normă, împreună cu lucrătorii de la locul principal de muncă, au dreptul la toate garanțiile și compensațiile prevăzute de legislația muncii. Așadar, un lucrător cu fracțiune de normă are dreptul de a cere să i se asigure muncă conform funcției de muncă prevăzute de contractul de muncă în condiții de egalitate cu salariații principali.

În plus, din interpretarea literală a art. 288 din Codul Muncii al Federației Ruse rezultă că rezilierea unui contract de muncă încheiat cu un lucrător cu fracțiune de normă pe perioadă nedeterminată în cazul angajării unui salariat pentru care această muncă va fi principala este dreptul, dar nu. obligația angajatorului. În consecință, nu există niciun motiv să se creadă că postul ocupat de un angajat cu normă parțială este vacant.

Practica de arbitraj

Restrângeți afișarea

Astfel de concluzii sunt formulate de completul de judecată pentru cauze civile al Tribunalului orașului Sankt Petersburg în hotărârea de casare din data de 07.07.2011 nr. 33-10309, completul de judecată pentru cauze civile al Tribunalului Regional Vologda în hotărârea de casare din data de 18.05.2011 nr. 33-2323, precum și completul judiciar pentru cauze civile al Curții Supreme a Republicii Komi în decizia de recurs din 11 octombrie 2012 Nr. 33-4541 AP/2012.

4. Postul va fi vacant dacă un angajat combină munca fără un contract de muncă separat?

La combinare nu se încheie un contract de muncă separat. Angajatul îndeplinește sarcini suplimentare împreună cu locul de muncă principal pentru o anumită plată suplimentară. Va fi considerat vacant un astfel de post? Judecătorii cred că nu.

Practica de arbitraj

Restrângeți afișarea

Astfel, în Hotărârea de casare din 13 februarie 2012 nr. 33-36, completul de judecată pentru cauzele civile al Judecătoriei Regionale Kostroma a indicat că un salariat care lucrează cu fracțiune de normă îndeplinește efectiv, împreună cu munca sa, funcții de muncă în regim parțial. poziția de timp și primește plata pentru aceasta. Adică contractul de muncă pentru postul combinat devine și el încheiat și valabil. Faptul că nu este întocmit neapărat ca un document separat de sine stătător, ci doar ca un acord scris adițional la contractul principal de muncă, nu îl face neîncheiat sau nul. În plus, ca și în cazul muncii cu fracțiune de normă, schimbarea responsabilităților postului (cu excepția unei funcții suplimentare de muncă) ale unui angajat care ocupă o funcție cu fracțiune de normă este un drept, nu o obligație, a angajatorului. Astfel, dacă un post este ocupat de un angajat cu normă parțială, acesta nu este vacant.

Mai mult, judecătorii explică că nu există nicio încălcare a drepturilor constituționale în acest caz.

Practica de arbitraj

Restrângeți afișarea

În decizia Curții Supreme a Republicii Udmurt din 28 martie 2011 în dosarul nr. 33-978/11, judecătorii au mai reținut că dacă angajatorul consideră că este mai justificată din punct de vedere economic să încheie un contract cu jumătate de normă decât să angajeze un nou angajat, atunci aceste acțiuni nu pot fi considerate ca o încălcare a dreptului constituțional al fiecăruia la muncă.

Posturi vacante part-time

Inca un lucru. Dacă un angajat nu lucrează cu normă întreagă pentru niciun post de personal, atunci partea rămasă din salariu este considerată vacanta. Această concluzie, în special, confirmă decizia Tribunalului Sankt Petersburg din 13 aprilie 2011 Nr. 33-4388/2011.

5. Ce este o calificare?

Am observat mai devreme că a doua condiție pentru a oferi un post vacant este ca calificările angajatului să se potrivească cu postul oferit. Ca și în cazul precedent, Codul Muncii al Federației Ruse nu conține o definiție a calificării, așa că să ne întoarcem din nou la analiza legislației actuale.

Din Directorul unificat de calificare a posturilor pentru manageri, specialiști și angajați (aprobat prin Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse din 26 august 2010 nr. 761n) rezultă că o calificare este considerată a fi un anumit nivel de pregătire profesională a unui salariat, atestată prin documente de studii, precum și experiența de muncă necesară.

Practica de arbitraj

Restrângeți afișarea

În hotărârea de casare a Judecătoriei Vologda din 18 mai 2011 nr. 33-2323, este dată următoarea definiție a calificării: acesta este nivelul de pregătire, pricepere, gradul de adecvare al unui angajat pentru a presta munca într-o anumită specialitate. sau poziție, determinată de rang, clasă, rang și alte categorii de calificare.

Toate cerințele de calificare sunt cuprinse în următoarele reglementări:

în Clasificatorul integral rusesc al ocupațiilor muncitorilor, al posturilor de angajați și al gradelor tarifare (adoptat și pus în aplicare prin Rezoluția Standardului de stat al Rusiei din 26 decembrie 1994 nr. 367);
în Directorul de calificare a posturilor de manageri, specialiști și alți angajați (aprobat prin Rezoluția Ministerului Muncii din Rusia din 21 august 1998 nr. 37);
în Catalogul unificat de tarife și calificare a muncii și profesiilor lucrătorilor (aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 31 octombrie 2002 nr. 787).

Pe baza acestor cerințe de calificare, angajatorul elaborează fișe de post (sau instrucțiuni pentru profesie). Iar conform clauzei 10 din Rezoluția nr. 2, angajatorul are dreptul să completeze aceste cerințe cu propriile sale datorită specificului unui anumit loc de muncă.

Poziția subordonată

Deci, Codul Muncii al Federației Ruse (de exemplu, Partea 3 a articolului 81) conține cerința ca angajatorul să poată oferi un post vacant - atât corespunzător calificărilor angajatului, cât și unei poziții inferioare. În practică, apar situații când un post superior, care corespunde calificărilor angajatului, devine vacant.

Este si angajatorul obligat sa o ofere? Da, trebuie. Această concluzie este cuprinsă în numeroase acte judiciare.

Practica de arbitraj

Restrângeți afișarea

Din situația avută în vedere în cauză rezultă că responsabilitățile postului directorului general adjunct și ale șefului magazinului sunt esențial identice și vizează atingerea acelorași obiective. În baza acesteia, managerului demis să i se ofere funcția de director general adjunct, chiar dacă este o funcție de rang superior (decizia Tribunalului Regional Leningrad din 27 ianuarie 2010 nr. 33-388/2010).

Recalificare

Un alt punct pe care judecătorii îl notează în deciziile lor: angajatorii nu sunt obligați să ofere unui angajat un post vacant sau un loc de muncă care va necesita recalificare. În plus, angajatul nu poate cere să i se ofere un loc de muncă similar, deoarece nevoia de pregătire profesională și recalificare a personalului este determinată de angajator însuși (articolul 196 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Acest drept se exercită, printre altele, prin încheierea unui contract studentesc între un angajat și un angajator (Articolul 198 din Codul Muncii al Federației Ruse). Această concluzie este cuprinsă, de exemplu, în decizia Tribunalului Districtual Oktyabrsky a orașului Ufa din Republica Bashkortostan din data de 01.02.2013 în cazul nr. 2-518/13.

6. Ce trebuie făcut dacă există un singur post vacant și sunt mai mulți solicitanți pentru post (ale căror calificări și stare de sănătate sunt echivalente)?

Unii angajatori se referă la art. 179 din Codul Muncii al Federației Ruse, care vorbește despre dreptul preferențial de a rămâne la locul de muncă și propune să acționeze prin analogie: în primul rând, oferiți locuri vacante angajaților care au acest drept. Cu toate acestea, mulți avocați (și de asemenea judecători) subliniază nelegalitatea unor astfel de acțiuni, întrucât art. 179 din Codul Muncii al Federației Ruse vorbește despre dreptul preferențial de a rămâne în același loc de muncă.

Dreptul de preempțiune la reducerea numărului sau a personalului este luat în considerare atunci când este vorba de reducerea parțială a personalului pentru același post. Adică, dacă mai mulți angajați supuși disponibilizării solicită un post vacant, atunci nu li se aplică regula privind dreptul preferențial de a rămâne la locul de muncă.

Prin urmare, în opinia noastră, un post vacant ar trebui să fie oferit tuturor solicitanților în același timp. Cui ar trebui să i se acorde preferință în cazul unui răspuns pozitiv din partea tuturor candidaților pentru o poziție (sau profesie)? În acest caz, angajatorul are deja dreptul de a lua în mod independent, pe propria răspundere, deciziile de personal necesare privind selecția, plasarea și concedierea angajaților.

Deși această soluție a problemei pare oarecum „greoaie”, în mod oficial litera legii va fi respectată pe deplin.

7. În ce moment ar trebui să fie oferite posturile vacante?

Legea nu conține instrucțiuni clare pentru a oferi posturi vacante la momentul înștiințării angajatului despre o viitoare concediere, modificarea termenilor contractului de muncă etc.

În acest sens, concluzionăm că angajatorul ar trebui să ofere angajatului posturi vacante (inclusiv cele nou create) pe toată perioada de timp, până în ziua concedierii (a se vedea, de exemplu, decizia Tribunalului orașului Mineralovodsk a Teritoriul Stavropol din 28 martie 2012).

8. Ce ar trebui să fac cu angajații care sunt în concediu sau concediu medical dacă trebuie să li se anunțe despre locurile vacante?

Legea nu conține o cerință de a notifica un post vacant împotriva unei semnături personale. În plus, Codul Muncii al Federației Ruse nu interzice raportarea posturilor vacante unui angajat care se află în vacanță sau în concediu medical. De asemenea, Codul Muncii al Federației Ruse nu oferă o listă a persoanelor care au dreptul, în numele angajatorului, să notifice în scris angajatul cu privire la concedierea viitoare și la locurile de muncă vacante.

De aici concluzia: notificarea corespunzatoare poate fi trimisa angajatului la adresa locatiei acestuia in orice mod disponibil - prin scrisoare recomandata, livrare prin curier etc. Singurul lucru este să obțineți dovada că notificarea a fost trimisă și primită. Această concluzie este confirmată de Judecătoria Samara din Samara.

9. Cum ar trebui să arate o ofertă de muncă?

Codul Muncii al Federației Ruse nu indică forma ofertelor de muncă - scrise sau orale. Cu toate acestea, cel mai de preferat va fi unul scris, deoarece se va putea dovedi în instanță faptul ofertei de muncă. În plus, unii judecători sunt destul de severi în evaluarea conținutului unui anunț de post vacant.

Practica de arbitraj

Restrângeți afișarea

Astfel, în decizia Judecătoriei Orașului Mineralovodsk a Teritoriului Stavropol din 28 martie 2012, judecătorii au remarcat că o fișă cu posturi vacante fără a preciza cui i-a fost înmânată și de ce nu poate fi considerată o notificare din cauza încălcării GOST 6.30- 2003 „Sisteme de documentare unificate. Sistem unificat de documentație organizatorică și administrativă. Cerințe pentru pregătirea documentelor” (adoptat și pus în aplicare prin Decretul Standardului de Stat al Rusiei din 03.03.2003 nr. 65-st).

Pe lângă detaliile documentelor solicitate, precum și lista posturilor (profesiilor) vacante, recomandăm indicarea responsabilităților pentru posturile (profesiile) vacante, salariile, cerințele de calificare și starea de sănătate, astfel încât angajatul să își poată evalua în mod obiectiv punctele forte. și capacități privind postul vacant. Toate aceste informații despre posturile vacante pot fi consemnate fie într-un document separat, fie, de exemplu, într-un anunț de concediere viitoare.

Note de subsol

Restrângeți afișarea

S-a stabilit obligația angajatorului de a oferi angajaților posturi vacante atunci când personalul este redus. Această poziție trebuie să fie liberă, în concordanță cu calificările angajatului și poate fi, de asemenea, plătită mai puțin sau inferioară. În plus, postul vacant trebuie să fie situat în aceeași zonă.

În activitățile oricărei companii moderne, poate exista necesitatea reducerii numărului sau personalului de angajați din cauza nevoilor afacerii.

Angajatorul este obligat să respecte în totalitate procedura de concediere prevăzută de lege pentru ca concedierea să fie legală. Din păcate, în practică nu este întotdeauna ușor să respectați cu strictețe cerințele legale, mai ales când aceste cerințe nu sunt suficient de clare și conduc la discrepanțe.

În acest articol ne vom concentra asupra unor nuanțe care ar putea să nu fie luate în considerare în procesul de ofertare a posturilor vacante și, de asemenea, vom lua în considerare aspecte controversate.

Ce posturi ar trebui să ofer?

Codul Muncii prevede ca unui angajat disponibilizat să i se ofere posturi care îndeplinesc următoarele criterii*(1):

1) postul trebuie să fie vacant;
2) locul de muncă trebuie să corespundă calificărilor salariatului sau să fie mai puțin remunerat (post inferior);
3) din motive de sănătate, salariatul poate presta munca propusă;
4) munca trebuie să fie într-o anumită localitate, cu excepția cazului în care obligația de a oferi muncă în altă localitate este prevăzută printr-un contract colectiv, convenții sau contract de muncă.

Ce este un post vacant?

Din păcate, în practica judiciară nu există un consens cu privire la această problemă. Astfel, Tribunalul Sankt Petersburg a ajuns la opinia că faptul că noul loc de muncă ar putea fi temporar nu poate servi drept bază pentru neoferirea lui angajatului disponibilizat *(2). Pentru că Codul Muncii prevede obligația angajatorului de a oferi salariatului orice loc de muncă și nu indică dacă acesta trebuie să fie permanent sau temporar.

Totodată, poziția Tribunalului Regional Moscova este diferită: instanța arată că angajatorul nu este obligat să ofere posturi temporar vacante, întrucât în sensul legislației actuale acestea nu sunt vacante *(3). În plus, judecătorii stabilesc postul vacant. În opinia acestora, un post vacant este un post vacant care se află în tabloul de personal, neocupat de nimeni și neîmpovărat cu drepturile altor persoane, adică nu s-a încheiat un contract de muncă în acest moment pentru acesta (inclusiv cu angajată în concediu de maternitate pentru un copil și cu partener cu normă parțială)*(4).

Hotărârea de apel a Tribunalului Regional Moscova din 20 decembrie 2012 în dosarul nr. 33-24613/2012
În conformitate cu clauza 2, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă poate fi reziliat de către angajator în cazurile de reducere a numărului sau a personalului angajaților organizației.

Concedierea din motivele specificate este permisă în cazul în care este imposibil să se transfere angajatul, cu acordul său scris, la un alt loc de muncă disponibil angajatorului (atât un post vacant sau o muncă corespunzătoare calificărilor angajatului, cât și un post vacant inferioară sau un loc de muncă mai puțin plătit). , pe care salariatul o poate efectua tinand cont de starea sa de sanatate .

<...>
Postul neredus de specialist lider, deținut de<...>, in timp ce aceasta se afla in concediu de maternitate, angajatorul nu era obligat sa ii ofere, intrucat in sensul legislatiei actuale aceasta nu este vacanta.

Este corect de menționat că definiția de mai sus oferă și clarificări cu privire la o altă întrebare care apare adesea în practică: este vacant un post ocupat de un lucrător cu fracțiune de normă? Nu, nu este, deoarece în temeiul acestuia a fost încheiat un contract de muncă.

Cum se ține cont de calificările unui angajat?

După cum am spus deja, angajatorul este obligat să ofere salariatului disponibilizat acele posturi care corespund calificărilor sale sau sunt mai puțin plătite și inferioare.

Codul Muncii definește clar calificările unui angajat. Se referă la nivelul de cunoștințe, abilități, abilități profesionale și experiență ale angajatului*(5).

În plus, instanțele consideră adesea că angajatorul are dreptul de a evalua capacitatea reală a salariatului disponibilizat de a presta munca în posturile vacante disponibile, ținând cont de educația, calificările, experiența de muncă și competențele existente *(6). Adică, angajatorul, dacă are un carnet de muncă, documente educaționale și alte informații disponibile, poate judeca calificările angajatului.

Angajatorii ar trebui să-și amintească, de asemenea, nevoia de a oferi angajatului toate posturile vacante, inclusiv o poziție de rang inferior sau un loc de muncă mai puțin plătit, cu care, în opinia angajatorului, angajatul nu va fi de acord. Practica judiciară confirmă că, întrucât această obligație este consacrată în lege, încălcarea ei prin convingerea că salariatul va refuza postul oferit poate duce la declararea nelegală a concedierii *(8).
Unde să ofere posturi?

În hotărârea sa, Curtea Supremă a Federației Ruse a oferit o definiție clară a conceptului de „altă localitate”. Astfel, o altă localitate este o zonă în afara limitelor administrativ-teritoriale ale localității corespunzătoare *(9).

Nu contează dacă vorbim de posturi vacante în altă ramură sau unități structurale, întrucât singurul criteriu este necesitatea de a oferi toate posturile vacante într-o anumită zonă.

Când și cum să ofere posturi vacante?

E. Ukhova,
Partener EY, lider de grup de servicii de management
eficienta si motivarea personalului din CSI

L. Sapronova,
Manager companie EY, departamentul de servicii fiscale și juridice,
grup de soluții cuprinzătoare pentru angajatori și angajați

*(1) art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse
*(2) Hotărârea de casare a Tribunalului Sankt Petersburg din 15 martie 2012 nr. 33-3894/2012
*(3) Hotărârea de recurs a Tribunalului Regional Moscova din 20 decembrie 2012 N 33-24613/2012
*(4) Hotărârea de recurs a Tribunalului din Moscova din 28 septembrie 2012 N 11-2984/2012
*(5) Art. 195.1 Codul Muncii al Federației Ruse
*(6) Hotărârea de casare a Tribunalului din Moscova din 19 iulie 2013 N 4g/2-6454/13
*(7) hotărâre a Tribunalului din Moscova din 27 septembrie 2013 N 4g/5-9578/13
*(8) Hotărâre de recurs a Tribunalului din Moscova din 06.08.2013 N 11-25018/13
*(9) postare. Plenul Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2