Cine se ocupă de litigiile dintre un angajat și un angajator. De către cine și cum sunt gestionate conflictele individuale de muncă? Procedura de luare a unei decizii de către comisie

Ținând cont de acest lucru, la acceptarea unei declarații de creanță, judecătorul trebuie să stabilească dacă litigiul provine din relații de muncă, adică. a unor astfel de relații care se bazează pe un acord între salariat și angajator cu privire la prestația personală de către salariat pentru plata unei funcții de muncă (muncă în funcție de post în conformitate cu tabloul de personal, profesie, specialitate indicând calificările; tipul specific a muncii atribuite salariatului), subordonarea salariatului față de reglementările interne de muncă atunci când angajatorul asigură condițiile de muncă prevăzute de legislația muncii și alte acte legislative de reglementare, un contract colectiv, acorduri, reglementări locale, un contract de muncă (Codul muncii al Rusiei). Federația), și dacă cazul este de competența acestei instanțe.

În cazul în care apare o dispută cu privire la neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a termenilor unui contract de muncă care sunt de natură civilă (de exemplu, cu privire la furnizarea de spații rezidențiale, cu privire la plata unei sume către un angajat pentru achiziționarea de spații rezidențiale ), atunci, în ciuda faptului că aceste condiții sunt incluse în conținutul contractului de muncă, ele prin natura lor sunt obligații civile ale angajatorului și, prin urmare, competența unui astfel de litigiu (judecătorie sau magistrat) ar trebui determinată în baza privind regulile generale pentru determinarea competenței cauzelor stabilite de Codul de procedură civilă al Federației Ruse.

Cazurile privind declararea ilegală a grevei sunt de competența curților supreme ale republicilor, instanțele regionale, regionale, instanțele orașelor federale, instanțele din regiunea autonomă și districtele autonome (partea a patra a articolului 413 din Codul Muncii al Federației Ruse) .

2. Având în vedere că Constituția Federației Ruse garantează tuturor dreptul la protecție judiciară și Codul nu conține dispoziții privind soluționarea preliminară obligatorie a unui conflict de muncă de către o comisie pentru conflicte de muncă, o persoană care consideră că au fost încălcate drepturile, la propria discreție, alege modalitatea de soluționare a unui conflict individual de muncă și are dreptul fie de a se adresa inițial la comisia de conflict de muncă (cu excepția cazurilor care sunt examinate direct de instanță), cât și în caz de neînțelegere. cu decizia sa, la instanță în termen de zece zile de la data primirii unei copii a deciziei comisiei sau să facă apel imediat la instanță (partea a doua articolul 390, Codul Muncii al Federației Ruse).

În cazul în care un conflict individual de muncă nu este examinat de comisia de conflict de muncă în termen de zece zile de la data depunerii cererii de către angajat, acesta are dreptul de a transfera examinarea acestuia în instanță (partea a doua a articolului 387, partea întâi a articolului 390 din Codul Muncii al Federației Ruse).

3. Cererea unui angajat de reintegrare la locul de muncă se depune la tribunalul districtual în termen de o lună de la data primirii unei copii a ordinului de concediere sau de la data emiterii carnetului de muncă sau din ziua în care salariatul a refuzat să primi ordinul de concediere sau carnetul de muncă, dar pentru permisiunea de a face altfel un conflict individual de muncă - în termen de trei luni din ziua în care salariatul a aflat sau ar fi trebuit să afle despre încălcarea dreptului său (partea întâi a articolului 392 din Codul muncii al Federația Rusă, Codul de procedură civilă al Federației Ruse).

(vezi textul din ediția anterioară)

4. În sensul paragrafului 1 al paragrafului 1 al articolului 333.36 din partea a doua a Codului fiscal al Federației Ruse și al articolului 393 din Codul muncii al Federației Ruse, atunci când angajații se adresează instanței cu cereri de reintegrare la locul de muncă, recuperare a salariilor (sprijinul bănesc) și alte cerințe care decurg din relațiile de muncă, inclusiv cu privire la neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a termenilor contractului de muncă, care sunt de natură civilă, sunt scutite de plata cheltuielilor de judecată.

5. Judecătorul nu are dreptul de a refuza să accepte o declarație de cerere bazată pe pierderea termenului limită pentru introducerea unui proces fără un motiv întemeiat (părțile întâi și a doua ale articolului 390 din Codul Muncii al Federației Ruse), deoarece Codul nu prevede o asemenea posibilitate. Decizia comisiei de conflict de muncă de a refuza satisfacerea pretenției unui salariat din cauza nerespectării termenului de prezentare a acesteia nu constituie un obstacol în deschiderea unui dosar de muncă în instanță.

Pe baza conținutului primului paragraf al părții 6 a articolului 152 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse, precum și al părții 1 a articolului 12 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse, conform căreia justiția civilă cauzele se desfășoară în temeiul contradictorialismului și egalității părților, chestiunea lipsei reclamantei de la termenul de prezentare a justiției poate fi soluționată de instanță, cu condiția ca aceasta să fi declarat de către pârâtă.

Atunci când se pregătește un caz pentru judecată, este necesar să se țină seama de faptul că, în conformitate cu partea 6 a articolului 152 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse, obiecția pârâtului cu privire la pierderea de către reclamant a termenului limită fără un motiv întemeiat pentru a se adresa instanța de soluționare a unui conflict individual de muncă poate fi luată în considerare de către un judecător la o ședință preliminară de judecată. După ce a recunoscut motivele pentru nerespectarea unui termen ca fiind valabile, judecătorul are dreptul de a restabili acest termen (partea a treia a articolului 390 și partea a treia a articolului 392 din Codul Muncii al Federației Ruse). După ce a stabilit că termenul de introducere a acțiunii în justiție a fost depășit fără un motiv întemeiat, judecătorul ia decizia de respingere a cererii tocmai pe această bază, fără a examina alte împrejurări de fapt din cauză (alin. doi din partea 6 din art. 152 din Codul Procedura civilă a Federației Ruse).

În cazul în care pârâtul face o declarație cu privire la ratarea de către reclamant a termenului limită pentru a se adresa instanței (părțile unu și a doua ale articolului 392 din Codul Muncii al Federației Ruse) sau termenul limită pentru contestarea deciziei comisiei pentru conflicte de muncă (partea a doua a articolului 390 din Codul Muncii al Federației Ruse) după ce cauza a fost trimisă în judecată (Codul de procedură civilă al Federației Ruse), aceasta este luată în considerare de instanță în timpul procesului.

Ca motive întemeiate pentru nerespectarea termenului de depunere în justiție, împrejurări care l-au împiedicat pe angajat să depună în timp util un proces pentru soluționarea unui conflict individual de muncă (de exemplu, boala reclamantului, aflarea într-o călătorie de afaceri, imposibilitatea de a merge la instanța de forță majoră, necesitatea acordării de îngrijiri) poate fi avută în vedere membrii familiei grav bolnavi).

7. Atrageți atenția instanțelor de judecată asupra necesității respectării stricte a termenelor de examinare a cazurilor de muncă stabilite de articolul 154 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse. Trebuie avut în vedere că cazurile de reintegrare la locul de muncă trebuie examinate de instanță înainte de expirarea unei luni, iar cazurile privind alte conflicte de muncă - înainte de expirarea a două luni de la data primirii cererii la instanță. Perioada de timp specificată include, de asemenea, timpul necesar pregătirii cauzei în vederea judecății (Capitolul 14 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse).

(vezi textul din ediția anterioară)

În același timp, în temeiul părții 3 a articolului 152 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse, în cazurile complexe, ținând seama de opiniile părților, judecătorul poate stabili o dată pentru desfășurarea unei ședințe preliminare care depășește termenele indicate mai sus.

8. La soluționarea conflictelor de muncă, instanțele ar trebui să țină cont de faptul că, în conformitate cu articolul 11 ​​din Codul Muncii al Federației Ruse, normele acestui Cod se aplică tuturor angajaților care se află într-o relație de muncă cu angajatorul și, în consecință, sunt supuși la aplicarea obligatorie de către toți angajatorii (persoane juridice sau persoane fizice), indiferent de formele organizatorice și juridice și formele de proprietate ale acestora.

Codul Muncii al Federației Ruse nu se aplică personalului militar în îndeplinirea sarcinilor de serviciu militar, membrilor consiliilor de administrație (consiliile de supraveghere) ale organizațiilor (cu excepția persoanelor care au încheiat un contract de muncă cu această organizație), persoanelor care lucrează pe baza de contracte de drept civil și alte persoane, dacă acest lucru este stabilit de legea federală, cu excepția cazurilor în care persoanele de mai sus, în modul prevăzut de Cod, nu acționează simultan ca angajatori sau reprezentanți ai acestora (partea a opta a articolului 11 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Un conflict individual de muncă este considerat în mod special reglementat de Codul Muncii. Unde ar trebui să solicite un angajat accidentat, care sunt termenele limită pentru depunere și revizuire și care va fi rezultatul - astfel de întrebări sunt adesea adresate de angajații care se află într-o situație dificilă din vina angajatorului lor.

Ce este o dispută individuală?

Codul Muncii face distincție între două tipuri de conflicte de muncă apărute între angajați și angajatorul acestora:

1. Colectiv. Afectează simultan interesele unui grup de oameni. În mod obișnuit, astfel de dispute se referă la condițiile de muncă în organizație, remunerația monetară pentru muncă (salariu).
2. Individual. Are loc între un anumit angajat și angajatorul său.

Cel din urmă tip necesită inițiativa angajatului însuși, în timp ce litigiile colective pot fi rezolvate fără participarea lui directă (altcineva reprezintă interesele tuturor angajaților).

Dacă luăm în considerare conceptul de conflict individual de muncă, atunci acesta se referă la neînțelegerile care au apărut între un angajat al unei întreprinderi și angajatorul său. Ele se pot referi exclusiv la probleme de muncă. De asemenea, este exclusă opțiunea unei soluții pașnice în astfel de situații, iar procedurile sunt inițiate de către salariat prin depunerea pretențiilor sale la unul dintre organele de examinare a unor astfel de litigii.

Subiectul unei astfel de dispute îl reprezintă de obicei dezacordurile cu privire la o anumită persoană. Dacă drepturile unui grup de persoane sunt încălcate deodată, atunci vorbim de un conflict colectiv de muncă. Persoana fizică se referă de obicei la aplicarea unui contract de muncă, a normelor legislative sau a actelor locale. Mai mult, o astfel de dispută poate apărea între un angajator și un angajat actual, fost sau potențial.

Unde și cum să contactați?

Există o procedură specială de examinare a conflictelor individuale de muncă cu termene proprii. Astfel, legislația stabilește că dreptul de a soluționa astfel de conflicte, potrivit art. 382 din Codul Muncii al Federației Ruse, două organisme sunt învestite simultan:

• comisie de examinare a conflictelor de muncă;

Cetățenii nu pot adresa această problemă altor autorități. Dar o persoană are dreptul de a decide unde să meargă. De obicei, lucrătorii încearcă mai întâi să rezolve conflictul printr-o comisie pentru conflicte de muncă. Dacă consideră că decizia luată este incorectă, angajatul are dreptul de a se adresa justiției. Este posibilă și o altă opțiune - să mergi imediat la autoritățile judiciare.

Unele conflicte în conformitate cu art. 391 din Codul Muncii al Federației Ruse sunt soluționate numai în instanță - nu există nicio dispoziție pentru a face apel la comisie. Vorbim despre dispute legate de următoarele situații:

1. angajatorul a refuzat să angajeze un angajat care a fost invitat anterior în companie pentru un post prin transfer (o astfel de invitație nu poate fi revocată prin lege, prin urmare un astfel de comportament al angajatorului este considerat ilegal);
2. angajatul a fost discriminat la locul de muncă (de exemplu, pe criterii de sex sau rasă);
3. salariatul a cauzat un prejudiciu angajatorului, în urma căruia acesta din urmă a cerut despăgubiri, al cărei cuantum nu poate fi determinat fără autorități superioare;
4. motivele concedierii au fost incorect indicate sau data concedierii a fost modificată și nu corespundea cu cea efectivă;
5. plata pentru absențe forțate (când salariatul este repus la locul său anterior, iar angajatorul este obligat să plătească despăgubiri).

Mai des, litigiile individuale de muncă sunt soluționate în instanță, deoarece colectarea unui comision necesită timp suplimentar. Este mai ușor pentru un angajat să depună o plângere scrisă la o autoritate superioară și să o rezolve acolo.

Când ar trebui să aplici?

Ca în orice alt caz, mersul în instanță sau la o comisie de conflict de muncă trebuie să aibă loc într-o anumită perioadă. Sunt propuse următoarele intervale de timp:

• prin comision- nu mai târziu de 3 luni de la încălcarea drepturilor angajatului și a aflat despre aceasta (pe o bază individuală, perioada de contestație poate fi prelungită dacă există motive întemeiate, de exemplu, din cauza unei boli îndelungate);
• într-un tribunal- în termen de 3 luni de la incident, dacă vorbim de concediere, atunci această perioadă se reduce la 1 lună din momentul semnării comenzii sau primirii carnetului de muncă, dar dacă problema se referă la salarii și alte plăți, atunci perioada este majorat la 1 an (instanta are si dreptul de a majora termenul de aplicare daca salariatul are motive intemeiate).

Comisia ar trebui să ia în considerare întrebarea solicitantului timp de cel mult 10 zile, în caz contrar, acesta poate merge imediat în instanță prin retragerea cererii de creare a unei comisii. El poate merge la o autoritate superioară chiar dacă nu este de acord cu decizia, dar acest lucru trebuie făcut în termen de 10 zile de la luarea deciziei comisiei.

Clasificarea conflictelor de muncă este o condiție necesară pentru înțelegerea procedurii de examinare a acestora. Prin natura lor juridică, toate conflictele de muncă sunt împărțite în două mari categorii.

Prima categorie este formată din litigiile legate de revendicări. Subiectul unei astfel de dispute este cererea angajatului ( sau grupuri de muncitori) privind restabilirea sau recunoașterea drepturilor individuale de muncă, care ( de fapt sau după părerea lui) au fost încălcate de către angajator. Partea care se ceartă cu angajatorul este fie un angajat individual, fie mai mulți angajați anumiți. De exemplu, o dispută care a apărut între angajați și administrația unei întreprinderi cu privire la neplata salariilor nu aparține numărului de conflicte colective de muncă reglementate de Legea federală „Cu privire la procedura de soluționare a litigiilor colective de muncă” ( Hotărârea Curții Supreme a Federației Ruse în cazul nr. 48G96-7 din 16 octombrie 1996).

Astfel, putem concluziona că prima categorie acoperă toate litigiile privind aplicarea unor legi deja stabilite ( regulament, acord) condiţiile de muncă la anumite persoane.

Printre motivele care dau naștere conflictelor de muncă se numără următoarele:

1. motive organizatorice și juridice. Acestea includ lacune în legislație, interpretări diferite ale normelor juridice individuale etc.;
2. motive subiective. Cele mai frecvente sunt birocrația managerilor de întreprindere, interesele departamentale, necunoașterea legislației muncii atât de către reprezentanții conducerii, cât și de către angajați;
3. motive de natura organizatorica si economica ( deficiențe în organizarea muncii, practicarea stimulentelor materiale și morale, necesitatea rezolvării problemelor socio-economice în producție).

Organisme implicate în soluționarea conflictelor individuale de muncă. Procedura de examinare a litigiilor

Un conflict de muncă este considerat de CCC dacă, în timpul negocierilor cu administrația, salariatul nu a putut rezolva neînțelegerile apărute. Acesta din urmă are dreptul de a se adresa CCC în termen de 3 luni din ziua în care a aflat sau ar fi trebuit să afle despre o încălcare a dreptului său. Cererea salariatului este supusă înregistrării obligatorii.

Comisia de Conflict de Muncă este obligată să examineze conflictul de muncă în termen de zece zile. Luarea în considerare a unei dispute în absența unui angajat este permisă numai la cererea scrisă a acestuia.

O ședință a comisiei de conflict de muncă este considerată competentă dacă sunt prezenți cel puțin jumătate din membrii ei aleși.

La o ședință a comisiei de conflict de muncă se ține procese-verbale și se semnează de către președintele sau vicepreședintele comisiei.

Comisia pentru conflicte de muncă are dreptul de a chema martori la ședință, de a invita specialiști, reprezentanți ai sindicatelor și ai altor organizații publice. La solicitarea comisiei, administrarea unei întreprinderi, instituții, organizații ( diviziuni) este obligat să depună calculele și documentele necesare.

Comisia de conflict de muncă ia o hotărâre cu votul majorității membrilor comisiei prezenți la ședință. Decizia va indica: denumirea întreprinderii, instituției, organizației ( diviziuni); numele, prenumele, patronimul salariatului care a aplicat la comisie; data cererii la comisie, data examinării litigiului, fondul litigiului; numele membrilor comisiei, reprezentanților administrației și ai comitetului sindical prezenți la ședință; rezultatele votului și decizia motivată a comisiei.

Copii de pe hotărârea comisiei se predau salariatului și administrației întreprinderii în termen de trei zile de la data luării deciziei.

Decizia comisiei de conflict de munca poate fi atacata de catre angajatul sau administratia interesata la judet ( urban) instanța în termen de zece zile de la data transmiterii copiilor de pe hotărârea comisiei.

Hotărârea CCC este supusă executării în termen de 3 zile de la expirarea a 10 zile acordate pentru contestarea ei. În cazul nerespectării hotărârii în termenul stabilit, salariatului i se eliberează o adeverință care are puterea unui titlu executoriu, care se pune în executare de către executorul judecătoresc. Adeverința nu se eliberează dacă angajatul sau administrația se adresează instanței;

2. district ( urban) nave ( Artă. 210-217 Codul Muncii al Federației Ruse). Direct în district ( urban) instanțele examinează litigiile privind cererile:

1. angajații întreprinderilor în care CTC nu sunt aleși sau, din anumite motive, nu sunt create;
2. lucrătorilor pentru reintegrarea în muncă, indiferent de motivele de încetare a contractului de muncă ( contracta);
3. administrare pentru compensarea de către salariat pentru prejudiciul material care depășește câștigul său mediu lunar.

1. persoane invitate prin transfer de la o altă întreprindere, instituție, organizație;
2. tineri specialiști trimiși să lucreze la această întreprindere după absolvirea unei instituții de învățământ superior sau secundar în modul prescris;
3. alte persoane cu care administrația, în condițiile legii, era obligată să încheie un contract de muncă ( Contracta). Potrivit art. 170 din Codul Muncii al Federației Ruse este interzis să refuze angajarea din motive legate de prezența copiilor, iar femeilor, de asemenea, din motive legate de sarcină.

1. un salariat, administrație sau sindicat relevant care apără interesele unui angajat care este membru al acestui sindicat atunci când nu este de acord cu decizia comisiei de conflict de muncă;
2. procuror dacă decizia comisiei de conflict de muncă contravine legii.

1. în cazuri de concediere - o lună de la data predării unei copii a comenzii sau a carnetului de muncă către angajat;
2. în cazurile de recuperare de la salariați a prejudiciului material cauzat întreprinderii - un an de la data descoperirii prejudiciului cauzat.

Procedura de executare a hotărârilor privind litigiile privind concedierea și trecerea la un alt loc de muncă

Pe baza Procedurii de calculare a câștigului salarial mediu în 1999, aprobată prin Rezoluția Ministerului Muncii al Federației Ruse nr. 2 din 22 ianuarie 1999, aceste câștiguri de plătit pentru absența forțată sunt determinate pe baza ultimelor trei luni calendaristice de muncă. . Pentru persoanele care au lucrat la această întreprindere ( In organizatie) mai puțin de trei luni, câștigul mediu se determină pe baza timpului efectiv lucrat.

Aceeași procedură ar trebui utilizată pentru a determina câștigul mediu la colectarea sumelor de bani pentru absență forțată cauzată de o întârziere în eliberarea unui carnet de muncă unui angajat concediat ( Artă. 99 Codul Muncii al Federației Ruse), în caz de absenteism forțat din cauza formulării incorecte a motivelor de concediere, în caz de întârziere în executarea unei hotărâri judecătorești de repunere în funcție ( Artă. 215 Codul Muncii al Federației Ruse).

Câștigurile medii supuse recuperării sunt calculate folosind o indexare adecvată.

La recuperarea veniturilor medii în favoarea unui angajat repus în locul său anterior de muncă sau dacă concedierea acestuia este recunoscută ca fiind incorectă, indemnizația de concediere plătită acestuia este supusă compensației. Salariile pentru munca într-o altă organizație sunt, de asemenea, supuse creditului dacă acesta nu lucra acolo în ziua concedierii, precum și indemnizațiile de invaliditate temporară plătite reclamantului în perioada absenței plătite.

Procedura de examinare a conflictelor de muncă ale anumitor categorii de lucrători

Conflictele de muncă dintre aceste persoane fac obiectul litigiilor privind concedierea, modificarea redactării concedierii, trecerea la un alt loc de muncă, plata absenței forțate și impunerea sancțiunilor disciplinare.

Astfel, în conformitate cu regulamentele menționate mai sus privind Serviciul Public Federal, se stabilește că toate persoanele care dețin funcții publice în Administrația Președintelui Federației Ruse, Oficiul Guvernului Federației Ruse, aparatul Consiliul de Securitate al Federației Ruse, aparatul camerelor Adunării Federale a Federației Ruse, Curtea Constituțională a Federației Ruse, Curtea Supremă Instanțele Federației Ruse, Curtea Supremă de Arbitraj a Federației Ruse, Alegerile Centrale Comisia Federației Ruse, Camera de Conturi a Federației Ruse și în organismele guvernamentale federale sunt considerate a fi în serviciul public federal. Atribuirea la serviciul public federal a muncii cu normă întreagă în alte organizații și instituții guvernamentale federale se realizează prin decizii ale președintelui Federației Ruse la propunerea Consiliului pentru politica de personal din subordinea președintelui Federației Ruse. Registrul funcționarilor publici federali a fost aprobat prin Decretul președintelui Federației Ruse din 11 ianuarie 1994 nr. 33 și Lista consolidată a funcțiilor guvernamentale din Federația Rusă - prin Decretul președintelui Federației Ruse din 11 ianuarie , 1994 nr. 32.

Pentru neîndeplinirea și îndeplinirea necorespunzătoare de către un funcționar public a atribuțiilor care îi sunt încredințate, abuzul de atribuții oficiale, precum și pentru nerespectarea restricțiilor stabilite prin Reglementările privind serviciul public, i se pot aplica sancțiuni disciplinare. Nu se poate aplica o sancțiune disciplinară pentru o faptă pentru care legea prevede o altă răspundere.

Acțiunea disciplinară este impusă de persoana sau organul care a numit funcționarul public în funcție. Funcționarul public care a săvârșit abateri în funcție poate fi revocat temporar din exercitarea atribuțiilor de serviciu de către conducătorul care l-a numit, până la soluționarea problemei răspunderii în modul stabilit. Procedura pentru efectuarea unei investigații oficiale, aplicarea și contestarea sancțiunilor disciplinare este determinată de actele legislației Federației Ruse.

Pe lângă neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a atribuțiilor de serviciu și pentru săvârșirea de infracțiuni care discreditează onoarea unui angajat al procurorului, pot fi aplicate sancțiuni disciplinare angajaților parchetului. Procurorul General al Federației Ruse are dreptul de a impune sancțiuni disciplinare în totalitate.

Impunerea unei sancțiuni disciplinare sub formă de concediere din parchet a angajaților cărora li s-a acordat insigna „Lucrător onorat al Parchetului din Federația Rusă” poate fi aplicată numai cu acordul Procurorului General al Federației Ruse.

Orice verificare a unui proces verbal de infracțiune comisă de un procuror sau anchetator al parchetului, deschiderea unui dosar penal împotriva acestora ( cu excepția cazurilor în care procurorul sau anchetatorul este prins săvârșind o infracțiune), cercetările sunt de competența exclusivă a parchetului. În cursul cercetării unui dosar penal deschis împotriva unui procuror sau anchetator, aceștia sunt eliberați din funcție. Pe perioada demiterii din funcție, salariatului i se plătește un salariu în valoare de salariul său oficial, plăți suplimentare pentru gradul de clasă și vechimea în muncă.

Conceptul de conflict colectiv de muncă, subiectele sale

Un conflict colectiv de muncă este un dezacord nerezolvat între angajați și angajatori ( următoarele - părți) privind stabilirea și modificarea condițiilor de muncă ( inclusiv salariile), încheierea, modificarea și implementarea contractelor colective, acordurilor pe probleme de relații sociale și de muncă.

Subiectele conflictelor colective de munca sunt:

1. reprezentanții angajaților- organele sindicatelor și asociațiile acestora autorizate pentru reprezentare în conformitate cu statutele lor, organe de inițiativă publică constituite în ședință ( conferințe) salariații organizației, sucursalei, reprezentanței și cei autorizați de aceștia;
2. reprezentantii angajatorilor- conducători de organizații sau alte persoane împuternicite în conformitate cu statutul organizației, alte acte juridice, organele abilitate ale asociațiilor patronale, alte organisme abilitate de către angajatori.

Procedura de solutionare a unui conflict colectiv de munca

Angajatorul este obligat să accepte în considerare cererile lucrătorilor care îi sunt transmise și să notifice în scris reprezentantului lucrătorilor decizia sa în termen de trei zile lucrătoare de la data primirii cererilor.

Etapa 2. În caz de dezacord cu decizia angajatorului asupra cererilor formulate de salariați, conflictul colectiv de muncă este supus examinării comisiei de conciliere. În conformitate cu Recomandările privind organizarea muncii în vederea examinării unui conflict colectiv de muncă de către o comisie de conciliere, aprobate prin Rezoluția Ministerului Muncii al Federației Ruse din 12 martie 1997 nr. 11, se creează o comisie de conciliere în cadrul a trei zile de la momentul începerii unui conflict colectiv de muncă între salariați și angajator. Comisia de conciliere este formată din reprezentanți ai părților în condiții de egalitate. Reprezentanții părților pot fi fie angajați, fie neangajați ai organizației.

În funcție de amploarea conflictului colectiv de muncă și de complexitatea cererilor formulate, comisia de conciliere poate cuprinde de la 2 la 5 reprezentanți din fiecare parte care cunosc problema și stăpânesc arta negocierii.

Reprezentanții angajatorului pot fi șefi ai diviziilor structurale ale organizației, alți angajați ( avocați, economiști, sociologi, experți în conflicte etc.).

Reprezentanții angajaților pot fi membri ai comitetelor sindicale ale organizației, precum și avocați, economiști, sociologi, experți în conflicte etc.

După convenirea componenței cantitative, formarea comisiei de conciliere se formalizează prin ordinul corespunzător al angajatorului și decizia reprezentantului salariatului sau o decizie comună a părților. Un conflict colectiv de muncă trebuie examinat de o comisie de conciliere în termen de cinci zile lucrătoare de la data emiterii ordinului sau luării unei hotărâri comune privind crearea acestuia.

Hotărârea comisiei de conciliere se ia cu acordul părților, consemnată într-un proces verbal, semnat de reprezentanții părților și de membrii comisiei de conciliere, este obligatorie pentru părți și se execută în modul și în termenele stabilite de decizia.

Dacă nu se ajunge la un acord între părți, procesul-verbal trebuie să reflecte esența dezacordului și pozițiile părților, intenția acestora de a continua procedurile de conciliere cu participarea unui mediator sau la arbitrajul de muncă. Angajatorul nu are dreptul de a evita crearea unei comisii de conciliere și participarea la activitatea acesteia.

Etapa 3 Dacă nu se ajunge la un acord în comisia de conciliere, părțile trec la examinarea unui conflict colectiv de muncă cu participarea unui mediator sau la luarea în considerare a unui conflict colectiv de muncă în arbitrajul de muncă. Conform Recomandărilor privind organizarea muncii privind examinarea unui conflict colectiv de muncă cu participarea unui mediator, aprobate prin Rezoluția Ministerului Muncii și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse din 27 martie 1997 nr. 16, un mediator este implicat în examinarea unui conflict colectiv de muncă prin acordul părților dacă acestea nu ajung la acord în comisia de conciliere. Mediatorul poate fi invitat la propunerea părților, independent de Serviciul de Soluționare a Conflictelor Colective de Muncă ( mai departe - Service), și la recomandarea ei.

Serviciu- un organism de stat care facilitează soluționarea conflictelor colective de muncă prin organizarea de proceduri de conciliere și participarea la acestea. Sistemul de servicii este format din Departamentul pentru soluționarea conflictelor colective de muncă și dezvoltarea parteneriatului social al Ministerului Muncii și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse și organele teritoriale de soluționare a conflictelor colective de muncă ale acestui minister, precum și diviziile autorităților executive ale entităților constitutive ale Federației Ruse, cărora le sunt încredințate funcțiile de soluționare a conflictelor colective de muncă. Serviciul funcționează pe baza Decretului Guvernului Federației Ruse din 15 aprilie 1996 nr. 468 „Cu privire la serviciul de soluționare a conflictelor colective de muncă” ( cu schimbarea din 21 martie 1998). Un acord între părți privind participarea unei anumite persoane în calitate de mediator și condițiile de participare a acesteia la soluționarea unui conflict colectiv de muncă, după acordul prealabil cu această persoană, șeful organizației în care lucrează sau autoritatea executivă a unui entitate constitutivă a Federației Ruse, organismul teritorial pentru soluționarea conflictelor colective de muncă al Ministerului Muncii al Rusiei, este întocmit protocol. Lista diviziilor autorităților executive ale entităților constitutive ale Federației Ruse, cărora le este acordată de către Ministerul Muncii și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse autoritatea de a soluționa conflictele colective de muncă și de a implementa măsuri pentru prevenirea acestora, a fost aprobată prin Rezoluția din Ministerul Muncii al Federației Ruse din 17 decembrie 1996 nr. 17 ( cu schimbarea din 7 septembrie 1999).

Dacă în termen de trei zile de la data contactării Serviciului ( organul executiv al entității constitutive a Federației Ruse, căruia i se încredințează funcțiile de soluționare a conflictelor colective de muncă sau organul teritorial de soluționare a conflictelor colective de muncă al Ministerului Muncii al Rusiei) părțile nu ajung la un acord cu privire la candidatura recomandată a mediatorului, acesta fiind desemnat de acest organ. Părțile sunt notificate în scris cu privire la numirea unei anumite persoane în calitate de mediator în examinarea unui conflict colectiv de muncă în termen de trei zile de la data contactării organului relevant.

Procedura de examinare a unui conflict colectiv de muncă cu participarea unui mediator este stabilită de acesta de comun acord cu părțile. Luarea în considerare a unui conflict colectiv de muncă cu participarea unui mediator se efectuează în termen de până la șapte zile calendaristice de la momentul implicării acestuia și se încheie cu adoptarea unei decizii convenite, documentată într-un protocol, care este semnat de reprezentanții părților. si mediatorul.

Arbitrajul de muncă se instituie de către părți și Serviciul de Soluționare a Litigiilor Colective de Muncă în cel mult trei zile lucrătoare de la data încheierii examinării conflictului colectiv de muncă de către comisia de conciliere sau mediator și dacă angajatorul se sustrage de la participarea la crearea sau munca comisiei de conciliere - șase zile lucrătoare de la începerea conflictului colectiv de muncă.

Arbitrajul de muncă este creat prin acordul părților, format din trei persoane dintre arbitrii de muncă. Candidații pentru arbitri de muncă pot fi propuși direct de către părți dintre angajații organizațiilor din regiune sau dintre persoanele recomandate ca arbitri de muncă de către organul teritorial de soluționare a conflictelor colective de muncă al Ministerului Muncii al Rusiei sau o divizie. al organului executiv al entității constitutive a Federației Ruse, căruia îi este încredințată funcțiile de soluționare a conflictelor colective de muncă.

În calitate de arbitri pot acționa următorii: manageri de afaceri, specialiști ( economiști, avocați etc.) organizații, oameni de știință, reprezentanți ai autorităților executive, angajați ai organelor teritoriale de soluționare a conflictelor colective de muncă ale Ministerului Muncii al Rusiei, specialiști în muncă ai autorităților executive locale, reprezentanți ai organelor sindicale.

Completul de arbitraj al muncii nu poate include reprezentanți ai părților.

Crearea unui arbitraj de muncă, componența acestuia, reglementările, competențele sunt documentate într-un protocol semnat de reprezentanții angajatorului, reprezentanții angajaților, reprezentanții organului teritorial de soluționare a conflictelor colective de muncă al Ministerului Muncii al Rusiei sau un divizia organului executiv al entității constitutive a Federației Ruse, care are funcțiile de soluționare a conflictelor colective de muncă.

Un conflict colectiv de muncă este considerat în arbitrajul de muncă cu participarea reprezentanților părților în termen de până la cinci zile lucrătoare de la data creării lui.

Arbitrajul de muncă ia în considerare cererile părților, primește documentele și informațiile necesare referitoare la conflictul colectiv de muncă, informează, dacă este cazul, autoritățile competente ale statului și autoritățile locale despre posibilele consecințe sociale ale conflictului colectiv de muncă și elaborează recomandări pe fond. a conflictului colectiv de muncă.

Recomandările arbitrajului de muncă pentru soluționarea unui conflict colectiv de muncă sunt documentate într-un protocol și devin obligatorii pentru părți dacă părțile au încheiat un acord scris privind implementarea lor.

Etapa 4. În cazul în care procedurile de conciliere nu au condus la soluționarea unui conflict colectiv de muncă sau angajatorul se sustrage procedurilor de conciliere sau nu respectă acordul la care s-a ajuns la soluționarea unui conflict colectiv de muncă, angajații au dreptul de a folosi întâlniri, mitinguri, demonstrații, pichetare. , inclusiv dreptul la grevă.

Decizia de a declara greva se ia de adunare ( conferinţă) angajații unei organizații, sucursale, reprezentanțe sau organizații sindicale, asociații de sindicate.

Întâlnire ( conferinţă) lucrătorilor, organizația sindicală este considerată eligibilă dacă cel puțin două treimi din numărul total de lucrători, membri ai organizației sindicale ( delegații conferinței).

O hotărâre se consideră adoptată dacă cel puțin jumătate dintre cei prezenți la ședință o votează ( conferințe).

Angajatorul trebuie să fie anunțat în scris cu privire la începerea viitoarei greve cu cel puțin zece zile calendaristice înainte.

În organizațiile, filialele, reprezentanțele a căror activitate are legătură cu siguranța oamenilor, asigurând sănătatea acestora și interesele vitale ale societății, în timpul grevei trebuie asigurată munca minimă necesară ( Servicii), care se stabilește prin acordul părților împreună cu autoritatea executivă sau administrația locală în termen de cinci zile de la data deciziei de declarare a grevei. Dacă nu se ajunge la un acord, munca minimă necesară ( Servicii) este stabilit de autoritatea executivă sau administrația locală.

Motive pentru declararea unei greve ilegale

1. dacă creează o amenințare reală la adresa fundamentelor ordinii constituționale și a sănătății altor persoane ( Artă. 55 din Constituția Federației Ruse);
2. dacă a fost anunțat fără a ține cont de termenele, procedurile și cerințele prevăzute de Legea federală din 23 noiembrie 1995 nr. 175-FZ „Cu privire la procedura de soluționare a conflictelor colective de muncă”;
3. o grevă a lucrătorilor forțelor armate ale Federației Ruse, agențiilor de aplicare a legii, agențiilor federale de securitate - dacă aceasta creează o amenințare pentru apărarea țării și securitatea statului;
4. în conformitate cu Legea RSFSR din 17 mai 1991 nr. 1253-1 „Cu privire la starea de urgență”, o interdicție a grevelor poate fi instituită în timpul stării de urgență.

Dacă există o amenințare imediată la adresa vieții și sănătății oamenilor, instanța are dreptul de a amâna o grevă care nu a început cu până la 30 de zile și de a suspenda greva care a început pentru aceeași perioadă. În cazurile de importanță deosebită pentru asigurarea intereselor vitale ale Federației Ruse sau ale teritoriilor individuale, Președintele Federației Ruse și Guvernul Federației Ruse au dreptul de a suspenda greva până când chestiunea este soluționată de instanța competentă, dar pentru nu mai mult de zece zile calendaristice.

Garanții stabilite pentru persoanele care participă la o grevă neinterzisă

1. participarea unui angajat la o grevă nu poate fi considerată o încălcare a disciplinei muncii și un motiv de încetare a contractului de muncă;
2. Este interzisă aplicarea măsurilor disciplinare salariaților care participă la grevă, cu excepția cazurilor prevăzute la alin.1 al art. 22 din prezenta lege federală;
3. Pe durata grevei, salariații care participă la aceasta își păstrează locul de muncă și funcția;
4. angajatorul are dreptul de a nu plăti salaria lucrătorilor în timpul participării lor la grevă, cu excepția lucrătorilor care desfășoară un minim obligatoriu de muncă ( Servicii);
5. Salariații care nu participă la grevă, dar din cauza acesteia nu și-au putut presta munca, sunt plătiți pentru timpul de nefuncționare, fără vina salariatului, în modul și în sumele prevăzute de legislația muncii. Angajatorul are dreptul de a transfera acești salariați la un alt loc de muncă în modul prevăzut de legislația muncii ( timp de nefuncţionare din vina angajatului).

Ilustrație: Pravo.Ru/Oksana Ostrogorskaya

În cadrul unui contract de muncă, litigiile dintre un angajat și un angajator sunt soluționate de o instanță specifică. Potrivit legii, un salariat care a avut un accident de muncă poate alege o instanță de la locul său de reședință, la locul în care și-a îndeplinit atribuțiile de serviciu sau la locul în care a fost cauzat prejudiciul. Deci, unde să depune o reclamație? Curtea Supremă a răspuns la această întrebare.

Igor Kandarov*, în timp ce lucra la Russian Railways OJSC, a suferit un accident industrial. Potrivit regulilor de jurisdicție alternativă (care este aleasă de reclamant; art. 29 din Codul de procedură civilă), a formulat cerere de recunoaștere a raportului de accident ca neadevăr, precum și despăgubiri pentru prejudiciul moral. În ședința de judecată, un reprezentant al Russian Railways SA a declarat că părțile și-au stabilit competența contractuală (articolul 32 din Codul de procedură civilă) - în temeiul contractului de muncă dintre Kandarov și Russian Railways JSC, litigiile individuale între un angajat și un angajator sunt considerat în. Acolo pârâtul a cerut să se transfere cererea, ceea ce instanța a făcut. a confirmat legalitatea unei astfel de decizii, indicând în plus că acordul de modificare a competenței teritoriale a conflictelor individuale de muncă a fost încheiat de părți în modul prevăzut de lege înainte de depunerea cererii, nu a fost contestat și nu a fost declarat nul.

CAZ NR. 81-КГ18-4

RECLAMANT: Igor Kandarov*

RESPONDANT: SA „Căile Ferate Ruse”

ESENȚA DISPUTERII: Cu privire la stabilirea competenței

SOLUŢIE: Recunoașterea hotărârilor judecătorești cu privire la transferul cauzei în competență și la examinarea acestuia pe fond ca fiind ilegale, anularea lor și trimiterea cauzei spre examinare pe fond la o instanță la alegerea reclamantului

„Hotărârea Curții Supreme oferă garanții suplimentare angajaților atunci când se analizează cazurile legate de restabilirea drepturilor de muncă încălcate și alte relații direct legate. În instanța aleasă de angajat, cel mai probabil, vor exista mai multe oportunități de a dovedi că aveți dreptate - de exemplu, în ceea ce privește atragerea martorilor, obținerea de materiale de referință într-o anumită zonă, viteza de pregătire a documentelor necesare pentru protejarea drepturilor, ” spune Denis Frolov, șeful Cabinetului de Avocatură BMS. „Posibilitatea alegerii competenței creează salariaților condiții optime și garanții suplimentare de protecție judiciară a acestora Iar condiția contractului de muncă privind competența litigiilor de către o anumită instanță de circumscripție limitează dreptul reclamantului la acces la justiție și la protecție judiciară, garantat de. Articolul 47 din Constituție și îi înrăutățește situația”, este sigur avocatul.

Toate autoritățile executive ale întreprinderii, care sunt create în cazul unui conflict colectiv, sunt create temporar și sunt eliberate de activitatea lor principală în timpul examinării conflictului colectiv. Litigiile individuale sunt examinate fie de comisiile de muncă, fie de inspectoratele de muncă, fie direct în instanță. Un salariat are dreptul de a scrie o plângere la comisia de muncă sau la instanță în termen de 3 luni de la data încălcării drepturilor sale de muncă de către angajator. Acolo unde se iau în considerare conflictele de muncă Procedura generală se aplică majorității litigiilor care apar și implică o contestație inițială la CCC, iar dacă este imposibil de rezolvat problema cu ajutorul CCC, o contestație la hotărârea comisiei în instanță. Există însă o serie de aspecte ale relațiilor de muncă, litigiile cu privire la care se desfășoară exclusiv în instanță, fără a se recurge la comisie.

Cine se ocupă de litigiile individuale dintre un angajat și un angajator?

Jurisdicția are următoarele caracteristici:

1. Cererile cu cereri de restabilire a drepturilor de muncă pot fi depuse la locul de reședință al reclamantului (subclauza 6.3 din articolul 29 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse). În acest caz, condiția privind competența litigiilor, consacrată în contractul de muncă și care contrazice această regulă, nu este supusă aplicării (hotărârea Curții Supreme a Federației Ruse din 14 august 2017 în dosarul nr. 75-KG17-). 4).
2. În cazul în care litigiul survenit între un salariat și un angajator este civil, atunci acesta va fi soluționat de o instanță stabilită conform regulilor art. 23, 24 Codul de procedură civilă al Federației Ruse. Acest lucru se aplică și cazurilor în care obligațiile civile sunt specificate în contractul de muncă.

   De exemplu, emiterea unui împrumut fără dobândă (clauza 1 din rezoluția Plenului Forțelor Armate RF „Cu privire la cererea...” din 17 martie 2004 nr. 2).

Astfel, judecătoria raională sau municipală acționează ca primă instanță pentru examinarea conflictelor de muncă. Reclamantul-angajat nu plătește în niciun caz taxa de stat (articolul 393 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Unde se aud litigiile de munca?

• Persoană fizică înseamnă că o persoană este implicată în conflict și depune o cerere la tribunalul districtual.
• Un proces colectiv apare deoarece un grup de lucrători este îngrijorat de o problemă comună - de exemplu, salariile nu sunt plătite la timp sau lucrătorii sunt forțați să lucreze în weekend sau sărbători fără compensație.

Motivele litigiilor pot fi diferite. Conflictele de muncă dintr-o organizație nu pot fi luate în considerare în instanță. Pentru procedura preliminară de soluționare a unui conflict de muncă poate fi creată o comisie de conflict de muncă.

Este creat dintr-un număr egal de reprezentanți ai lucrătorilor și ai organizației. O astfel de comisie poate analiza conflicte individuale de muncă. Trebuie să îl contactați în termen de trei luni de la data încălcării drepturilor dumneavoastră.

Litigii de muncă între angajați și angajatori Există și cei care aleg o metodă mai radicală de „măsuri preventive”, de exemplu, cerând atunci când aplică pentru un loc de muncă să scrie imediat o scrisoare de demisie din proprie voință cu o „dată deschisă”. Desigur, această abordare nu este în întregime legală și nu este greu de demonstrat. Dar atunci când angajați angajați, nu trebuie să uitați de documente precum fișele postului și reglementările interne de muncă, deoarece dacă nu familiarizați prompt angajatul cu prevederile relevante ale acestor documente (și cu o notificare scrisă), este posibil să nu vă bazați nici măcar pe legalitatea aplicării oricăror - sau sancțiuni din partea personalului fără scrupule.
Competența conflictelor de muncă Cererea se depune în instanță în termen de 3 luni de la momentul în care victima a aflat de încălcarea drepturilor sale.

Ipc-zvezda.ru

În cazul în care termenele limită de aplicare sunt ratate, comisia pentru conflicte de muncă, precum instanța, poate restabili aceste termene (Partea 2 a articolului 386 din Codul Muncii al Federației Ruse). Esența litigiilor colective, procedura și trăsăturile de examinare a unor astfel de litigii sunt dezvăluite în Capitolul. În ce instanță se judecă litigiile de muncă În plus, dacă există probe suficient de fundamentate în favoarea salariatului ale cărui drepturi au fost încălcate, se poate recupera cuantumul prejudiciului moral cauzat ca urmare a acțiunilor ilegale din partea angajatorului.

Cererile pentru recuperarea prejudiciului cauzat unei întreprinderi de către un angajat sunt, de asemenea, supuse jurisdicției instanțelor districtuale. Este important de menționat că art. 393 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că angajații care se adresează instanței pentru a-și proteja drepturile legale legate de conflictele de muncă nu trebuie să plătească o taxă de stat.

Care instanță judecă litigiile de muncă și în ce interval de timp?

Cazuri juridice privind conflictele de muncă Conflictele de muncă sunt neînțelegeri care au apărut între un angajator și un angajat ca urmare a unor acțiuni care au implicat încălcări ale legislației sociale sau ale muncii. Cauzele în justiție în conflicte de muncă sunt de competența unui magistrat. Magistratul examinează o cauză civilă în termen de 1 lună de la acceptarea acesteia în procesul său.

Info

Judecarea cauzei se desfășoară cu notificarea obligatorie a persoanelor care participă la cauză despre locul și ora ședinței la ședința de judecată. Se consideră că este motiv de recurs și de anulare a hotărârii sesizarea falsă a reclamantului, în urma căreia acesta nu a fost prezent la ședință, iar decizia a fost luată fără participarea acestuia la proces. Procesul este etapa principală a procesului judiciar, în urma căreia se determină faptele cuprinse în obiectul probei.

Conflicte individuale de muncă. procedura de examinare si decizie

Toate conflictele de muncă se împart în litigii din raporturi juridice: 1) muncă (majoritatea absolută a acestora); 2) pentru angajare (de exemplu, o persoană cu handicap care nu a fost angajată prin rezervare sau o altă persoană cu care angajatorul este obligat să încheie un contract de muncă); 3) privind supravegherea și controlul respectării legislației muncii și normelor de protecție a muncii; 4) privind pregătirea și pregătirea avansată a lucrătorilor din producție; 5) pentru repararea prejudiciului material de către un angajat unei întreprinderi; 6) compensarea de către angajator pentru prejudiciile aduse salariatului în legătură cu prejudiciul adus sănătății acestuia la locul de muncă sau încălcarea dreptului său la muncă; 7) organ sindical cu angajatorul pe probleme de munca, viata de zi cu zi, cultura; 8) o echipă de muncitori cu angajatorul; 9) raporturi juridice de parteneriat social la patru niveluri superioare. Mergând în instanță.

Litigii pe litigii de munca. Care instanță are în vedere?

Care instanță judecă litigiile de muncă? Cauzele privind conflictele de muncă sunt de competența instanțelor de jurisdicție generală. O persoană care consideră că angajatorul și-a încălcat drepturile decide la propria discreție să depună o cerere în instanță sau să contacteze comisia de soluționare a conflictelor de muncă (excepție: cazurile de competența numai a instanțelor judecătorești). Magistratul este instanța de fond pentru cauzele apărute ca urmare a relațiilor de muncă.
Excepțiile includ cazurile care implică soluționarea conflictelor colective, reintegrarea la locul de muncă și compensarea prejudiciului moral rezultat din concedierea ilegală. Cauzele legate de repunerea în funcțiune, precum și pretențiile derivate, sunt de competența instanței districtuale, care este instanța de fond în acest caz.

Litigii de muncă între angajat și angajat

• reintegrare în funcția anterioară - cel mult 1 lună;
• alte conflicte de munca - 2 luni.

Termenul poate fi prelungit dacă instanța consideră că cauza este complexă. Următoarele conflicte de muncă se judecă direct în instanțele de judecată: art. 391 din Codul Muncii al Federației Ruse enumeră cazurile de competența exclusivă a instanței:

• la reîntoarcerea salariatului la locul de muncă (refacere) indiferent de motivele concedierii;
• refuzul nejustificat de a-l angaja;
• trimiterea (transferul) lui la un alt loc de muncă;
• schimbarea articolului în temeiul căruia s-a produs concedierea;
• plata salariilor pentru absenteism care nu a fost din vina salariatului;
• plata diferenței de salariu în timpul prestării unei munci mai slab remunerate;
• problema discriminării;
• despre acțiunile ilegale ale angajatorului la prelucrarea datelor cu caracter personal ale angajaților.

În cazul în care se iau în considerare litigiile individuale de muncă între un angajat și un angajator

Cererile pot fi depuse atât de către organizațiile sindicale, cât și direct de către salariați în formă individuală sau colectivă, precum și de către însuși angajator sau de către un funcționar care a descoperit că decizia CCC nu este conformă cu normele legale. Majoritatea cererilor sunt depuse direct la judecătoria situată la locul de înregistrare a angajatorului. Practica judiciară actuală în ceea ce privește conflictele de muncă în majoritatea cazurilor nu necesită plata niciunui onorariu la depunerea unei cereri, iar partea care pierde într-un litigiu judiciar rambursează atât toate costurile judiciare, cât și costurile părții câștigătoare, inclusiv onorariile avocatului.

În cele mai multe cazuri, termenul de depunere a unei cereri în instanță cu privire la nerespectarea legislației muncii este de trei luni de la momentul apariției situației controversate.

Acolo unde se iau în considerare disputele de muncă între angajator și angajat

Litigiile sunt împărțite în principal în următoarele categorii:

• Colectiv
• Individual

Primele afectează puterile, drepturile și interesele forței de muncă în ansamblu sau a unei anumite părți a acesteia și se referă, de asemenea, la activitatea organelor sindicale. De la sine, ele apar adesea pe probleme de raporturi juridice dintre angajator și forța de muncă, mai ales atunci când se semnează un contract colectiv de muncă - în acest caz, majoritatea problemelor legate de acest contract de muncă nu pot fi rezolvate individual. În plus, în practică există frecvente dispute colective cu privire la sarcinile zilnice ale eficienței întreprinderii și a echipei, de exemplu, întrebări privind determinarea orelor de lucru și pauzele, întrebări privind spațiile de odihnă ale angajaților.