Cum să păstrezi un angajat care dorește să renunțe. De ce angajatul a renunțat voluntar? Un angajat valoros renunță

După ce a întâlnit ochii condamnați ai managerului de resurse umane după încă un interviu cu candidații pentru un post vacant, începi să simți acut relevanța zicalei „Pentru unul bătut, ei dau doi neînvinși”. Oamenii cu experiență în HR îi caracterizează pe candidații actuali în cea mai mare parte drept „subpregătiți”, „prea ambițioși” și „cu ochii goali”. Găsirea unui concurent demn pe o astfel de piață necesită multă muncă. Și când ai reușit să dezvolți un specialist bun dintr-un candidat promițător, este de două ori neplăcut dacă într-o bună zi o aplicație „la cererea ta” aterizează pe biroul tău.

Pentru început, invitați specialistul care dorește să părăsească compania pentru o conversație. În timpul conversației, aflați de ce angajatul a luat decizia concediere, dacă și-a găsit deja un nou loc de muncă și ce îl atrage acolo. Încercați să mențineți un stil de conversație uniform, interesat și prietenos, apoi în loc de răspunsuri formale, angajatul vă va spune cu sinceritate de ce nu este mulțumit de jobul său actual și îi place în noul său job. Astfel, vei obține o imagine detaliată a demotivatorilor și motivatorilor acestei persoane și vei putea alege cele mai adecvate și adesea mai puțin costisitoare decât o creștere a salariului, sau chiar gratuite, modalități de a motiva angajatul.

Motivele pentru care un angajat decide să renunțe pot fi foarte diverse, dar în general pot fi împărțite în patru grupuri.

Problema nemulțumirii față de sistemul de recompense

Nemulțumirea față de salarii și mijloacele de stimulente materiale (sistem de bonusuri, pachet social) se exprimă în expresiile „sunt plătit prea puțin”, „nu am din ce să trăiesc”, „pe piață un loc de muncă asemănător cu al meu. este plătit mai mult.”

Soluții

Dacă compania dumneavoastră oferă angajaților un pachet social bun, atunci invitați-l să calculeze împreună cât cheltuiește organizația pe an pentru formarea sa, mâncarea, transportul, cadourile, serile corporative, asigurarea medicală voluntară (și mai departe pentru articolele pachetului social). ). Împărțiți suma rezultată la 12 și adăugați la salariu, poate că suma finală va fi mai mare decât salariul oferit la noul loc. Și în plus, de multe ori după o aritmetică atât de simplă, un angajat începe brusc să-și dea seama că într-un loc nou a uitat să clarifice unele detalii (de exemplu, dacă va fi hrănit și transportat acasă seara pe cheltuiala companiei) și mai clar își dă seama ce poate pierde.

Daca prima varianta nu ti se potriveste, atunci poti revizui sistemul de remunerare (a nu fi confundat cu o crestere de salariu). De exemplu, redistribuiți volumul de muncă. Dacă într-un departament lucrează doi specialiști puternici și unul slab, poate că are sens să scăpăm de cel slab și, în consecință, să redistribuim volumul de muncă și salariile (fondul de salarizare) celor doi puternici rămași? Sau o altă variantă: introduceți o parte variabilă din salariu, care va depinde direct de depășirea de către angajat a standardelor stabilite. Poate îi puteți oferi acestui specialist ceva muncă suplimentară în companiile dvs. sau afiliate.

Acordați atenție sistemului de bonusuri pentru angajați. Dacă activitățile sale sunt extrem de eficiente și rezultatele muncii sale aduc beneficii economice tangibile companiei, atunci angajatului i se poate oferi un bonus pe baza rezultatelor proiectelor implementate cu participarea sa sau sub conducerea sa.

Dacă un specialist este atât de bun încât volumul de muncă al unei zile de lucru de 8 ore poate fi redus cu ușurință la 4 ore, iar prezența lui constantă la locul de muncă nu este necesară, atunci are sens să-i oferiți o zi de lucru scurtată sau o zi de lucru scurtată. saptamana, pentru ca in timpul ramas sa gaseasca surse de venituri suplimentare.

În același scop, îi poți oferi angajatului tău o formă de muncă atât de modernă precum munca la distanță, atunci când angajatul lucrează de la distanță de la birou (acasă sau se bucură de razele soarelui mediteranean), iar schimbul de informații cu el are loc peste tot. rețeaua.

Problema realizării de sine (realizării de sine)

Angajatul dvs. nu vede perspective pentru dezvoltarea lui; se simte subapreciat; consideră că potențialul său nu este exploatat pe deplin. Problema autoactualizării poate provoca în mare măsură concedierea unor specialiști de înaltă calificare. Din păcate, compania nu are întotdeauna potențialul de dezvoltare pentru a satisface nevoia de autorealizare a unui specialist, dar, trebuie spus, nu există, de regulă, astfel de specialiști. Prin urmare, vom lua în considerare această problemă mai larg, nu numai în ceea ce privește autorealizarea strict profesională.

Deci, dacă un angajat poate și vrea să facă mai mult:

• ofera-i un loc de munca intr-un nou post sau intr-un nou proiect;
• să-i stabilească sarcini mai complexe, să-i delege unele dintre puterile și să-i extindă gama de responsabilități;
• dacă compania dumneavoastră nu are posibilitatea de a promova un angajat, aflați dacă companiile afiliate pot avea o poziție mai înaltă și mai responsabilă pentru un angajat care a „crescut din cămașa unui specialist obișnuit”;
• demonstrați valoarea experienței sale: cereți-i sfatul ca expert în domeniul său;
• dacă aveți o astfel de oportunitate, modificați programul de lucru al angajatului, astfel încât persoana să aibă timp liber să se autoactualizeze în alt loc sau în altă zonă (de exemplu, ar putea face consultanță etc.);
• dacă zona de autoactualizare a unui angajat se află în afara muncii, oferiți-i oportunitatea de a-și dezlănțui potențialul creativ, de exemplu, numiți-l responsabil pentru evenimente corporative, gazda unui blog corporativ sau editor al unui site web corporativ intern; oferă să scrii un scenariu, să regi și să găzduiești o seară corporativă. Talentul poetic al unui specialist poate duce la scrierea de poezii pentru a-i felicita pe colegi, iar abilitățile de cântat pot duce la scrierea unui imn al companiei, care, interpretat de autor, poate fi plasat pe un screensaver audio corporativ (un videoclip care este auzit de toți cei care sună companie);
• Aici este necesar să menționăm o categorie specială de angajați pentru care manifestarea externă a statutului lor este importantă. Promiteți unui astfel de angajat să lucreze de către un șofer personal și un birou separat cu un semn - iar acest lucru vă va crește imediat ratingul ca angajator.

Problemă de interoperabilitate(disconfort psihologic)

Angajatul nu a găsit un limbaj comun cu colegii, conducerea sau subordonații. De regulă, astfel de probleme nu apar brusc, sunt adânc înrădăcinate și trebuie rezolvate cuprinzător și, bineînțeles, nu în momentul concedierii angajatului, ci mult mai devreme - atunci când angajatul este angajat.

• Efectuați corect procedura de adaptare a angajaților în echipă, nu lăsați la voia întâmplării, urmăriți și descrieți reglementările pe care trebuie să le respecte atât angajații noi, cât și cei vechi, datorită cărora noul angajat se va simți încrezător și confortabil la locul de muncă într-un scurt timp. timp.
• Introduceți principii fundamentale ale interacțiunii angajaților care, dacă nu elimină, atunci minimizează conflictele interpersonale. De exemplu: „Tratează-i pe ceilalți așa cum vrei să fii tratat”, „Când treci pragul biroului, lasă-ți placerile și antipatiile la ușă”, „Dacă critici, fă sugestii”. Aceste principii trebuie comunicate fiecărui nou angajat.
• Reglementați relația „manager-subordonat” în documentul „Codul de management”, care este construit pe baza respectului pentru personalitatea angajatului și trebuie respectat cu strictețe de către toți managerii companiei.
• Într-un caz dificil, când un specialist este extrem de important și de neînlocuit, dar în același timp manifestă tendințe antisociale în comportament, îl poți izola pur și simplu: oferi-i o cameră separată (fără colegi) sau posibilitatea de a lucra de acasă (de la distanță). ), etc.

Problema nemulțumirii față de condițiile de muncă

Acesta este un grup dintre cele mai numeroase, dar cele mai puțin semnificative motive de concediere pentru un specialist. Motivele renunțării în acest caz sunt foarte variate: „computerul meu nu este suficient de puternic”; „biroul este departe de casa mea”; „în fiecare zi trebuie să mă ocup de problema prânzului”; „Nu sunt mulțumit de programul de lucru” etc. Punctul pozitiv pentru companie în rezolvarea acestei probleme este că motivele sunt evidente, precum și soluția lor - un pachet social. Punct negativ: de regulă, rezolvarea problemelor de nemulțumire față de condițiile de muncă este asociată cu costuri semnificative din partea angajatorilor. De acord, înlocuirea unei flote de echipamente de birou, modernizarea computerelor personale, introducerea transportului de seară al angajaților acasă și organizarea meselor costă bani și timp semnificativ. Cu toate acestea, dacă ești dispus să cheltuiești bani pentru a te asigura că angajații tăi se simt confortabil la locul de muncă, eforturile tale vor da roade, deoarece va fi mai puțin probabil să fii nevoit să cheltuiești bani pentru angajarea altora noi. Crede-mă, pentru o anumită parte a oamenilor, grija ta, prezentată în pachetul social furnizat, are o valoare mult mai mare decât vagul perspectivelor într-un loc nou, chiar și pentru mai mulți bani.

Un punct important aici este o abordare individuală în furnizarea de beneficii plătite de companie: pentru unii, un abonament la un centru de fitness sau o excursie la un sanatoriu pentru un copil bolnav va fi valoroasă, pentru altul, livrarea la domiciliu seara este importantă și pentru un al treilea, o mașină este a lor, iar un cupon de benzină este exact ceea ce are nevoie. Numai în acest caz expresia formală „pachet social” va fi percepută de angajați ca o expresie caldă a „a avea grijă de mine” și va include motivatori interni de rang înalt, datorită cărora angajatul rămâne mult timp în companie.

După ce ați aflat despre dorința unui specialist de a părăsi compania, puneți întrebarea: „Merită păstrat?” Dacă răspunsul tău este un „da” clar, nu te grăbi să oferi o creștere a salariului ca singur argument. Cu toții suntem diferiți, iar lucruri diferite ne motivează să lucrăm cu succes: unii sunt atrași de stabilitatea companiei, alții sunt mulțumiți că biroul este „în apropiere”, iar altora le place echipa. Găsirea unui motivator dominant (sau a unui grup de motivatori) înseamnă a găsi cheia inimii zelose a unui angajat rebel.

Fotografie:pixabay. com

Foarte des, șefii se gândesc la cum să păstreze un angajat care se pensionează, în special cei care se confruntă cu problema găsirii de noi angajați pentru a ocupa un post vacant. Managerilor începători li se pare adesea că piața muncii este plină de candidați demni și, prin urmare, de multe ori nu îi prețuiesc pe acei angajați care lucrează de mult timp și în beneficiul companiei. Uneori, cel mai ridicol motiv poate duce la concediere, iar astfel compania își pierde fostul angajat, iar managerii de resurse umane încep să caute noi candidați.

Și de aici încep problemele, pentru că, în ciuda numărului mare de solicitanți, practic nu există nimeni din care să aleagă. Unii au prea multe cerințe, alții au prea multe ambiții, iar alții, în principiu, nu înțeleg industria necesară. Pentru ca munca unui angajat să fie eficientă, astfel încât să înțeleagă ce se cere de la el și să se alăture echipei, are nevoie de o perioadă destul de lungă de timp pentru a se obișnui, a se familiariza și a învăța. Dar după ce această perioadă a trecut și angajatul s-a adaptat la organizație, nu vrei să-l lași liber și să reîncepi să-l antrenezi pe începător.

Deci, orice problemă ar trebui să înceapă cu o conversație. Sunați un angajat care dorește să părăsească compania și încercați să aflați motivul acestei decizii. Dacă răspunde că i s-a oferit un post într-o altă organizație, nu deveniți furios sau agresivi. Clarifica cu calm ce avantaje vede in alta organizatie. Principalul lucru este să conduci dialogul într-o manieră măsurată, să arăți interes și prietenie. Numai în astfel de condiții de conversație un subordonat vă va spune poate adevăratele motive ale plecării sale, și nu doar să răspundă formal și în monosilabe.

Dacă poți să-l faci pe subalternul tău să se deschidă, vei putea afla cum să-i influențezi decizia, cum să-l motivezi și ce schimbări ar trebui făcute pentru a evita pierderea unui subordonat de încredere. Poate că nu este deloc o chestiune de salariu sau de lipsă de cont personal, atunci nici nu va trebui să investești în a convinge o persoană să nu părăsească compania.

Toți oamenii sunt, în principiu, individuali, iar ceea ce pentru altul este un stimul pentru muncă, pentru altul este o încărcare excesivă și suprasolicitare. În acest fel, puteți compara toate aspectele caracteristicilor umane, dar dacă generalizați motivele pentru care angajații doresc să renunțe, atunci acestea pot fi împărțite în patru grupuri principale.

CLUSTER 1. Angajații nu sunt mulțumiți de mărimea sau programul de remunerare.

În zilele noastre, mulți oameni sunt nevoiți să alerge pentru a câștiga măcar puțin mai mult, așa că această problemă este destul de comună. Salariile insuficiente, lipsa beneficiilor, bonusurilor sau - toate acestea pot cauza concediere. Un angajat într-o conversație sinceră vă va menționa că și-a găsit un loc de muncă cu un salariu mai mare, că plata nu este suficientă pentru a trăi, și așa mai departe.

După ce calculul este finalizat, împărțiți suma rezultată între toate lunile de lucru ale anului și adăugați-o la salariul lunar. Acest lucru va ajuta să influențeze opinia angajatului cu privire la locul său de muncă actual - probabil că își va reevalua prioritățile și se va gândi la ce. De exemplu, dacă nu ar exista cantină gratuită, cât ai avea de cheltuit pentru mâncare din salariu? Sau cât ar costa naveta zilnică la locul de muncă dacă mașina companiei nu i-ar ridica pe angajați și nu-i duce acasă.

În plus, o persoană se va gândi dacă același confort îl așteaptă într-un loc nou și dacă merită să-și părăsească poziția deja familiară de dragul necunoscutului.

Există o altă modalitate de a rezolva situația - schimbarea sistemului de plată a salariilor. Asta nu înseamnă creșterea salariilor, ci doar schimbarea sistemului. Să presupunem că există cinci programatori în departamentul tău, dintre care doi abia au timp să finalizeze sarcina, când restul de trei au terminat deja totul și așteaptă noi sarcini. S-ar putea să merite să scapi de cei care nu au performanțe bune și să-și împarți salariul între restul de trei. Dar cu o astfel de creștere, sarcina va crește și ea.

O altă modalitate este să intri angajamente salariale suplimentare, care va fi plătită în funcție de cât de mult a revizuit subordonatul planul. Dacă își face treaba rapid, oferă-i sarcini suplimentare de îndeplinit.

De foarte multe ori, angajații își pierd motivația pentru muncă atunci când nu primesc decât mulțumiri pentru un rezultat bun. Prin urmare, ar trebui să vă gândiți în continuare la această nuanță. Puteți organiza plăți bonus în funcție de rezultatele lunii acelor angajați care au încheiat tranzacții cu succes. Sau în alt mod: după fiecare tranzacție, percepeți imediat o mică recompensă.

Uneori, specialiștii realizează treaba foarte repede, de cele mai multe ori aceștia sunt lucrători în calculatoare sau proiectare. Ei nu văd rostul să stea la birou timp de opt ore când pot finaliza sarcina în jumătate de zi lucrătoare și, prin urmare, decid să renunțe și să lucreze ca freelancer. În acest caz, îi poți oferi persoanei să-și reducă programul de lucru, astfel încât să aibă timp suplimentar pentru a câștiga bani acasă, dar în același timp să nu părăsească compania.

O formă nouă și de mare succes de cooperare este cooperarea la distanță. Transmiți sarcini folosind Internetul, o persoană le finalizează în timp ce este acasă sau oriunde altundeva și îți trimite rezultatele finale. Dacă apar întrebări, acestea pot fi discutate prin apel video. Plățile se pot face și electronic.

CLUSTER 2. Angajatul se simte neîmplinit.

Cum să ieși din situație și să nu pierzi un angajat.

Încercați să-i oferiți un loc de muncă pentru a negocia un nou contract sau încercați să-și schimbați poziția

Se întâmplă ca managerul însuși să vadă că un specialist este pregătit să ocupe o funcție mai înaltă și să facă o muncă mai importantă, dar nu are niciun post vacant în companie. Apoi puteți afla despre posturile vacante în filiale, poate că acolo este nevoie de astfel de specialiști.

Dacă este posibil, revizuiți programul de lucru al angajatului. Să zicem, să-i reducă timpul pentru acele activități pe care le desfășoară impecabil și să-i ofere șansa de a se dezvolta în alte industrii. Un designer profesionist i se poate oferi să lucreze la designul site-ului web, și nu doar la interioare, de exemplu.

Orice persoană este mulțumită când părerea lui este importantă. Arata angajatului tau ca il vezi cu adevarat ca pe un profesionist: cere-i sfaturi in zona in care lucreaza, parca i-ar confirma profesionalismul. Este foarte important pentru subalterni atunci când conducerea se consultă cu ei.

Toți angajații se străduiesc pentru scopuri diferite: unii sunt interesați de dezvoltare, alții de salariu și sunt cei pentru care imaginea este importantă. Pentru a păstra un astfel de angajat, îi poți oferi o mașină de serviciu, un birou separat de restul - și doar asta va fi suficient pentru a-l încânta.

Mulți oameni lucrează acum în afara specialității lor sau nu fac ceea ce le place. Poate că subalternul tău este un excelent specialist în tehnologie informatică, dar, în același timp, a visat mereu să lucreze într-un loc de muncă creativ, ceea ce îl obligă să părăsească compania și să caute o altă linie de activitate. Cum să păstrezi un angajat care demisionează în acest caz? Cu siguranță organizația dvs. găzduiește diverse evenimente, petreceri corporative și sărbătorește zile de naștere. Faceți angajatul responsabil pentru astfel de elemente ale vieții companiei. Încredințează-i să scrie scenarii pentru petreceri, să organizeze felicitări angajaților, să creeze concursuri și să conceapă diverse postere și ziare pentru companie. Astfel, persoana va continua să lucreze la companie și, în același timp, își va realiza potențialul creativ.

CLUSTER 3. Situație problematică în echipă, disconfort în comunicare.

O situație foarte frecventă este atunci când există discordie într-o echipă, iar atunci încep probleme constante în comunicarea dintre angajați. Acesta devine motivul pentru care personalul valoros se gândește de ce ar trebui să-și piardă timpul cu bârfe și certuri de la birou, atunci când se pot muta în altă echipă și pot lucra grozav. Într-o astfel de situație, liderul însuși este în primul rând vinovat. El trebuie să-și controleze subalternii și, de îndată ce apare cel mai mic conflict, să stabilizeze situația, să-și insufle spiritul de echipă și respectul unul față de celălalt. Dar dacă situația s-a întâmplat, iar șeful nu a observat problema nici în momentul angajării, nici după, în timpul procesului de cooperare, atunci ar trebui luate anumite măsuri.

Cum să ieși din situație și să nu pierzi un angajat

2. Metoda este usor superficiala, dar uneori functioneaza: la angajarea unui nou angajat si pentru restul echipei constituite este necesara introducerea anumitor reguli. Scopul lor principal este de a minimiza posibilitatea conflictelor între angajați. Să presupunem că puteți crea astfel de memento-uri sau un afiș în care indicați adevărurile de bază ale comunicării. Acestea pot fi cele mai cunoscute fapte, de exemplu, atunci când intrați într-o companie, lăsați negativitatea la ușă. Sau, dacă nu vă place munca altuia, oferă o alternativă și așa mai departe. Desigur, unii oameni, în principiu, nu percep astfel de sloganuri, asociindu-le cu instrucțiunile școlare, dar alții totuși ascultă uneori instrucțiuni, așa că nu ar fi de prisos introducerea unor reguli de comunicare în această formă.

3. Pentru a păstra un angajat care demisionează, este necesar să construiți o conversație cu el într-o manieră prietenoasă și prietenoasă. Dacă în trecut șeful țipa mereu la subalternii săi și îi insulta, atunci o astfel de bunătate va părea foarte ciudată. Prin urmare, este mai bine să începeți cooperarea fără conflicte și, mai ales, insulte personale. Creați anumite reglementări care reglementează relația dintre angajat și conducere. Acest document ar trebui să conțină nu numai regulile de comportament al angajaților, ci și să reglementeze acțiunile și comunicarea conducerii. Aici ar trebui să subliniem interzicerea insultelor personale, respectul unul față de celălalt și respectarea altor reguli etice de comportament.

4. Se întâmplă ca oameni excelenți specialiști cu cunoștințe foarte bune în domeniul activității profesionale să fie absolut incapabili să coexiste cu colegii lor. Apar certuri constante, scandaluri și conflicte, care interferează în mod natural cu procesul de muncă. În acest caz, pentru a menține angajatul în companie, pe de o parte, iar pe de altă parte, pentru a nu perturba munca restului echipei, îi puteți oferi un tip de lucru la distanță sau alocați un birou separat.

CLUSTER 4. Conditiile de munca nu le indeplinesc pe cele dorite si nu se potrivesc angajatului.

Desigur, lucrul bun despre acest grup de probleme este că sunt evidente. Dacă mai trebuie să ghiciți că angajatul are un conflict cu contabilul șef și, prin urmare, dorește să plece, atunci totul este mult mai simplu aici. Dar problema acestor probleme sunt costurile care sunt necesare pentru a le rezolva. Acest lucru este bun dacă problema constă în mouse-ul fără fir, dar dacă angajatului îi lipsește un nou computer puternic, atunci vor fi necesare mai multe cheltuieli. Același lucru se poate spune despre organizarea livrărilor pentru subalterni, prânzurile gratuite sau crearea unei săli de sport.

Dacă un lider are capacitatea de a implementa schimbările pe care subordonații le doresc atât de mult, atunci este mai bine să le implementeze efectiv. În acest fel, rata de uzură va fi redusă semnificativ și vă veți putea limita de problema constantă de a găsi noi angajați și de a le integra.

Mulți subalterni care lucrează într-o organizație pentru o perioadă lungă de timp și care sunt forțați să renunțe din cauza lipsei de confort la locul de muncă, ar renunța cu plăcere la asta dacă managerul și-ar manifesta preocuparea pentru ei. Prin urmare, dacă vrei cu adevărat să împiedici un angajat să renunțe, arată-i asta. Dacă în prezent nu aveți posibilitatea de a organiza elemente suplimentare de confort, atunci spuneți sincer subordonatului despre acest lucru, promiteți-vă că, cât mai curând posibil, totul va fi ajustat. Mulți oameni de fapt nu doresc să se despartă de locul de muncă obișnuit, de colegii cu care întrețin relații și de programele stabilite. Este suficient să arăți puțină atenție, respect și grijă pentru ca un angajat să rămână la locul de muncă. Consultați-vă cu el, poate găsiți împreună o soluție la problemă.

Fiecare angajat are propriile priorități și propria viață, iar motivația lor se bazează pe acești factori. Să spunem că pentru tineri cel mai bun factor de stimulare este o sală de sport la serviciu, sau o petrecere într-un club de noapte, pentru tinerii părinți - o vacanță plătită și o excursie la mare, iar pentru pensionari și angajați adulți, asigurările de sănătate și serviciile de o clinică bună sunt mult mai importante. Ar trebui să te ghidezi și după alte semne. De exemplu, subalternul tău are o mașină, acceptă că îi va da acasă pe cei care locuiesc lângă el, dar în același timp vei plăti și costul benzinei.

Acordați atenție angajaților– poate unul dintre ei este foarte obosit, pare obosit și are nevoie de vacanță, în timp ce celălalt a venit la muncă cu o durere de cap și ar trebui eliberat. În acest fel, managerul își va arăta preocuparea față de subalterni, respect și înțelegere, care la rândul său este principala motivație pentru mulți. Un angajat ar alege mai degrabă o companie atentă și conștiincioasă decât să se mute într-o echipă străină, necunoscută, chiar dacă salariul acolo este mai mare.

De îndată ce primești vești că un angajat al companiei dorește să părăsească echipa, în primul rând evaluează-i calitățile profesionale și personale. Dacă o persoană nu aduce niciun beneficiu deosebit organizației sau provoacă probleme constante în echipă, atunci s-ar putea să nu aibă rost să ne gândim la cum să o păstrăm. Dacă, totuși, un subordonat este un angajat cu adevărat valoros, atunci nu începe un dialog cu el cu cuvinte despre o creștere a salariului. Este probabil ca acesta să nu fie motivul principal al plecării sale, iar alte instrumente motivaționale pot fi folosite pentru a-l face să-și dorească să rămână în companie.

Mai întâi trebuie să vorbiți, să trageți concluzii despre ce fel de persoană este angajatul dvs. și care este motivul plecării. Poate că o persoană nu poate face multe lucruri în același timp și îl copleșiți cu sarcini - este mai bine să dați sarcini secvenţial. Sau relația lui cu cineva nu merge bine, conflictul ar trebui rezolvat. Pot exista o mulțime de motive și, pentru a înțelege cum să păstrați un angajat care demisionează, ar trebui să găsiți cauza principală a unei astfel de dorințe și abia apoi să selectați opțiuni pentru a ieși din situație.

Statisticile sunt uimitoare: mai mult de jumătate dintre angajați demisionează din cauza relațiilor proaste cu superiorii lor. Adesea, în astfel de situații, managerii nu înțeleg ce a dus la pierderea personalului valoros. Cum să înțelegeți problema și să o evitați în viitor, citiți articolul nostru.

Oricare dintre aceste motive este suficient pentru ca un angajat al companiei să se gândească la schimbarea locului de muncă și va scrie în curând o scrisoare de demisie din proprie voință.

Când decizia angajatului a fost deja luată, este puțin probabil să se poată face ceva: trebuie să începeți să căutați rădăcina problemei, adică să căutați motivele pentru care angajații talentați pleacă, ce nu le convine și cum să schimba-l?

Un angajat valoros pleacă! Merită să te ții? Video

Toate motivele pentru care angajații companiei încep în cele din urmă să caute un nou loc de muncă pot fi împărțite în trei grupuri mari:

1. Principalele motive pentru concedieri includ factori care țin de funcțiile și responsabilitățile angajatului: de exemplu, cazurile în care acesta nu poate face față îndatoririlor sale, îi lipsește competența sau, dimpotrivă, și-a „depășit” de mult postul, dar există nu există perspective de dezvoltare;
2. Al doilea grup de motive principale de concediere vizează componenta materială, de regulă, acestea sunt salariile mici, discrepanța între volumul muncii prestate și salariu, neplata sporurilor, întârzierile la plăți etc.;
3. Iar al treilea grup de motive pentru concedieri, despre care vom vorbi mai detaliat în materialul nostru, se referă în special la relația dintre angajat și echipă și management. Și, potrivit diverselor studii, tot mai mulți angajați ai diverselor organizații își explică plecarea de la locul lor anterior de muncă tocmai din aceste motive: relația cu superiorii lor nu a funcționat.

Cu programul de automatizare a activității magazinului Business.Ru, puteți stabili cu ușurință planuri pentru subordonați și puteți urmări procentul de finalizare a acestora. Sistemul de motivare va deveni transparent, iar vânzătorul va putea înțelege singur cât a câștigat și pentru ce.

Greșeli ale managerilor în lucrul cu subalternii

Greșeala managerului #1: Când nivelurile de stres depășesc

Mulți angajați înșiși sunt gata să lucreze șapte zile pe săptămână, să rămână până târziu la serviciu la cererea lor, dar mai devreme sau mai târziu, un astfel de regim de muncă duce inevitabil la faptul că o persoană acumulează oboseală și locuri de muncă în grabă nesfârșite, rapoarte care nu sunt transmise pe timpul și „adunarea” norilor duc la stres, depresie și epuizare profesională.

Doar câțiva dintre cei mai disperați specialiști vor putea lucra mult timp în această stare: mai devreme sau mai târziu, fiecare angajat înțelege că, drept recompensă pentru dorința lor de a face totul deodată, nu numai că nu a primit mai mulți bani, ci pur și simplu a primit stres psihologic.

Această condiție este cea care împinge în cele din urmă o persoană să caute un alt loc cu un ritm de lucru mai moderat.

Soluție pentru problemă: Doar un manager cu adevărat „sensibil” și cu experiență va observa în primele etape că angajatul nu primește nicio satisfacție morală, ci doar stres nesfârșit.

Semne simple ale acestui lucru ar fi lipsa somnului, întârzierea, schimbările bruște ale dispoziției angajatului sau pur și simplu lipsa dorinței de a îndeplini anumite sarcini.

Dacă un manager nu dorește să piardă în cele din urmă un angajat valoros, ar trebui să încerce să reducă cât mai mult posibil volumul de muncă care cade asupra lui: să distribuie munca pe care o face o persoană între mai multe, să facă termenele mai „clemente”, să-i ofere persoanei mai mult. zile și ore de odihnă și încearcă să-l laude mai mult pentru succese și mai puține critici pentru eșecuri.

Datorită unor astfel de metode, angajatul va putea să iasă din starea permanentă de stres, să respire adânc, să se calmeze și să privească în jur.

Dacă acest lucru nu se face, atunci vă puteți aștepta în curând ca angajatul să înceapă să caute un alt loc de muncă, mai liniștit.

Greșeala managerului #2: Imposibilitatea creșterii carierei

De multe ori se dovedește că creșterea în carieră promisă a fost doar un truc pentru a „atrage” un angajat talentat să lucreze pentru companie. Sub nicio formă nu trebuie permis acest lucru!

Potrivit diverselor sondaje, aproximativ o treime dintre angajații companiei sunt gata să renunțe dacă își dau seama că nu există perspective de creștere a carierei în viitorul apropiat! Fiecare lider ar trebui să se gândească la asta.

Soluție pentru problemă:în primul rând, dacă managerul știe că noul angajat „nu are șanse” pentru o nouă poziție și promovare în timpul procesului de muncă, atunci nu este nevoie să declari acest lucru la interviu, adică pur și simplu să înșeli candidatul în pentru a-l interesa.

Un angajat talentat pentru care promovarea este un factor cu adevărat important ar trebui să fie promovat în această poziție.

Lăsați ca această avansare în carieră să fie pur și simplu „nominală”, de exemplu, în locul specialistului principal al unui departament, îl faceți pe angajat al doilea șef adjunct al departamentului pentru a satisface ambițiile angajatului și a-l menține în noul loc de muncă.

Un alt sfat important în acest sens este că managerul trebuie să creeze condiții pentru ca magazinul să aibă un sistem de avansare în carieră, de exemplu, prin certificarea personalului, efectuarea de instruire și evaluarea performanței celui mai promițător personal.

Acest lucru este necesar pentru ca fiecare angajat să știe pentru ce să lupte și pentru ce să lucreze.

Greșeala managerului nr. 3: atmosferă nefavorabilă în echipă și un șef tiran

Statisticile sunt cu adevărat uimitoare: conform sondajelor, astăzi mai mult de jumătate dintre angajați demisionează din cauza relațiilor proaste cu superiorii lor!

Și cel mai trist lucru este că marea majoritate a managerilor pur și simplu nu observă că merg prea departe în comunicarea cu subalternii lor.

Dar trebuie să vă amintiți doar un lucru: niciun angajat nu va rămâne mult timp într-un magazin cu o atmosferă nefavorabilă în echipă și un șef tiran.

De aceea, astăzi există o fluctuație mare a personalului, pentru că fiecare persoană caută un loc în care să fie cât mai confortabil să lucreze moral și psihologic, și va exista cât mai puțină „presiune” din partea conducerii.

Soluție pentru problemă: Nu orice manager va putea admite faptul că merge prea departe în comunicarea cu subalternii săi: cei mai mulți dintre ei pur și simplu nu observă acest lucru, continuându-și tirania.

Dar dacă cifra de afaceri în magazinul dvs. rămâne constant ridicată, cauza principală a acestui lucru ar trebui căutată nu în „personalul incompetent”, ci în management, deoarece oamenii nu părăsesc un loc bun pentru a lucra.

Orice conflict dintr-o echipă poate fi corectat, iar relațiile cu colegii pot fi îmbunătățite, dar dacă șeful este un tiran, atunci lucrul cu o astfel de persoană este extrem de dificil.

Un șef inteligent este un șef care știe să îmbine conducerea și umanitatea, care se bucură de victoriile subordonaților săi, este mereu gata să-i ajute, îi ascultă și știe să motiveze în cuvânt și faptă.

De dragul unui astfel de lider, subordonații sunt gata să lucreze mai bine și sunt implicați activ în noi proiecte.

Greșeala managerului nr. 4: condiții de muncă incomode

Am vorbit despre atmosfera nefavorabilă din echipa de mai sus, dar acum vom vorbi despre nu mai puțin

Un motiv comun pentru concedieri este nemulțumirea față de condițiile de muncă.

Aceasta include nemulțumirea cu programul de lucru, distanța dintre birou și acasă și chiar temperatura aerului din cameră.

Soluție pentru problemă: Mulți angajați nu sunt fericiți când programul lor de lucru este schimbat de la obișnuit la altul: de exemplu, nu de la 8 la 17, ci de la 10 la 19.

Acest lucru nu se poate face fără aprobare, deoarece angajații au propria lor viață în afara zidurilor biroului, propriul program zilnic și lucruri de făcut.

Mulți lucrători renunță după ce biroul își schimbă locația - naveta de câteva ore pe zi este un dezastru pentru mulți. De asemenea, este important ca echipamentele din birou să funcționeze corect, ca aerul condiționat să fie instalat în sezonul cald de vară și ca încălzitoarele să funcționeze iarna.

Ascultați tot ce vă spun angajații despre anumite neplăceri la locul de muncă - asta este cu adevărat important astăzi. Rezolvați toate problemele imediat și fără a le amâna, iar un alt sfat bun ar fi să creați o „Scală de satisfacție a angajaților”.

Prin efectuarea periodică a unui sondaj anonim adecvat al opiniei publice din echipă, un manager competent va ști întotdeauna despre problemele stringente și cât de mulțumiți sunt angajații săi de condițiile de muncă.

Greșeala managerului nr. 5: nivelul salarial nepotrivit

Un alt motiv cel mai frecvent al disponibilizărilor astăzi este discrepanța dintre nivelul salariilor și volumul muncii prestate.

Cu alte cuvinte, atunci când un angajat face totul „de la început până la sfârșit” și este un specialist cu adevărat competent și promițător, dar în loc de o creștere a salariului este „hrănit” cu promisiuni, atunci mulți dintre ei decid să renunțe.

De îndată ce vine vorba de creșterea salariilor, șefii, de regulă, fie râd, fie amână conversația, fie rămân tăcuți.

Dacă cazul se referă la un angajat care cere nemotivat o creștere a salariului, atunci șefului nu se teme să-l concedieze, dar ce să facă dacă un angajat talentat de care este nevoie de companie cere o creștere de salariu?

Soluție pentru problemă:„Fără să ținem cont” de a crește salariile tuturor angajaților care o cer este, desigur, greșit, dar pierderea personalului valoros din acest motiv este și greșită. Soluția potrivită ar fi introducerea unor sisteme de bonusuri pentru îndeplinirea planului.

De asemenea, pentru a nu pierde angajați valoroși din cauza salariilor mici, managerul trebuie să monitorizeze constant salariile în medie din industrie, să-și indexeze salariile în funcție de „tendințele” pieței.

Dacă un angajat într-adevăr, în opinia conducerii, merită o creștere salarială și este un personal valoros, atunci salariul său ar trebui să fie crescut.

Dacă nu există nicio oportunitate de a crește salariul angajatului, atunci cel mai bine este să explicați toate motivele, să spuneți totul așa cum este - sincer, stipulând condițiile exacte în care acest salariu poate fi majorat în viitor.

O abordare individuală a angajaților vă va ajuta să găsiți un serviciu pentru automatizarea activității unui magazin Business.Ru. Introduceți o rutină zilnică personală pentru fiecare angajat și creșteți-i loialitatea față de companie. Dar, în același timp, puteți oricând să verificați lista de sarcini a subordonaților dvs. și, dacă este necesar, să o ajustați.

Greșeala managerului nr. 6: monotonia sarcinilor atribuite

TOP 7 greșeli pe care managerii le fac în timpul relațiilor cu subalternii lor includ și monotonia. Tocmai din cauza lipsei de dezvoltare, a proiectelor interesante, a monotoniei sarcinilor îndeplinite și a rutinei pleacă astăzi cel mai talentat și promițător personal.

Nimeni nu vrea să stea într-un loc de muncă plictisitor, mai ales un specialist promițător și ambițios: nici un salariu mare nu va ține o persoană talentată într-un astfel de loc de muncă pentru mult timp.

Forțând un specialist „mișto” să facă lucruri inutile și scufundându-l în „mlaștina” monotoniei, managerul pur și simplu îl împinge să renunțe.

Soluție pentru problemă: niciun manager nu poate reține un specialist promițător fără a-i permite să rezolve noi probleme, să participe la proiecte interesante, să ofere ceva nou și să implementeze acest lucru nou.

Oferiți unui angajat atât de talentat o nouă poziție, funcționalitate extinsă, rezolvarea diverselor probleme, ajutați-l în încercarea lui de a crea ceva nou.

O soluție excelentă ar fi și trimiterea unui astfel de specialist pentru cursuri de recalificare sau perfecționare.

Fiecare angajator visează la un angajat promițător și calificat, care va aduce venituri companiei. Dar sub influența unui număr de anumite motive, un angajat poate avea dorința de a renunța și de a schimba locul de muncă. În continuare, vom analiza mai detaliat 5 moduri de a împiedica un angajat să plece.

Navigator prin metode

1. Metoda. Marire de salariu

Destul de des, angajații nu sunt mulțumiți de salariile lor. În plus, companii similare pot oferi condiții de muncă și salarii mai bune. Dacă o companie își permite să mărească salariile, atunci merită să încerci această metodă pentru a păstra un angajat valoros. Este necesar să se compare toate avantajele și dezavantajele și, de asemenea, să se determine valoarea angajatului. Dacă aduce venituri în companie, atunci merită să-i crească salariul. În mod ideal, trebuie să discutați cu angajatul pentru a afla adevăratul motiv al acțiunii sale și al dorinței de a schimba locul de muncă.

Interesant: 13 moduri de a te proteja de manipulare în comunicațiile de afaceri

2. Metoda. Bonusuri și premii

Dacă nu este posibilă creșterea salariilor, atunci puteți emite un bonus unic. Diverse bonusuri sunt, de asemenea, un stimulent excelent. Așa că pentru fiecare muncă pozitivă poți acorda bonusuri, care îți permit să primești anumite beneficii sau o creștere de salariu. Astfel puteți organiza excursii pentru angajații activi sau puteți oferi cadouri.

Această stimulare este neregulată, ceea ce este un lucru pozitiv pentru companie. În același timp, angajații sunt încântați să primească din când în când diverse premii pentru munca conștiincioasă. Acest lucru le crește automat nivelurile de productivitate și are un impact pozitiv asupra veniturilor companiei.

3. Metoda. Carieră

Majoritatea angajatorilor încearcă să-și păstreze angajații prin creșterea salariilor. În același timp, există o categorie de oameni care nu sunt foarte preocupați de latura materială. Ei încearcă să atingă culmi în viață. Astfel poți oferi o poziție superioară sau poți crea una pentru un angajat calificat și valoros. Aceasta este o ofertă tentantă pentru cei care vor să reușească în viață.

Interesant: 10 moduri de a sabota

Fiecare angajator modern ar trebui să cunoască 5 moduri de a împiedica un angajat să renunțe.

4. Metoda. Creșterea importanței subordonatului

Cu toate acestea, nu este întotdeauna posibilă crearea unui post pentru un angajat valoros din mai multe motive. De asemenea, nu este întotdeauna posibilă creșterea salariilor. În acest caz, este necesar să ridicați autoritatea unui angajat valoros în echipă. Astfel îi poți încredința o sarcină importantă. Un angajat poate deveni managerul unui proiect important sau îi poate încredința pregătirea altor angajați. Alții trebuie să evidențieze un angajat valoros în echipă și să-și demonstreze importanța. Acest lucru îi va crește automat stima de sine și productivitatea. Un angajat care este iubit și respectat în echipă își va păstra locul.

5. Metoda. Analizarea climatului din echipă

Este necesar să se efectueze o mică anchetă pentru a stabili situația adevărată în echipă. Astfel, un angajat poate intra în conflict cu alți subalterni, poate chiar să fie insultat și lipsit de respect. O situație nefavorabilă în echipă afectează automat negativ starea psihică a angajaților. Prin urmare, este necesar să se afle absența sau prezența unor astfel de factori. Dacă este posibil, este necesară îmbunătățirea condițiilor de muncă, transferul unui angajat valoros într-o altă echipă sau crearea unui alt loc de muncă pentru el.

Interesant: 10 moduri de a motiva angajații

Angajatul poate avea și probleme personale, de exemplu, în familie. Acestea pot fi conflicte cu soția sa, boală sau chiar moartea celor dragi, care afectează negativ starea de spirit a angajatului. Prin urmare, este imperativ să aflați situația și să îl ajutați pe angajat să-și rezolve problemele personale.

Acum scrie un comentariu!

Vremurile în care era considerat normal să existe o singură înregistrare în cartea de muncă sau chiar un loc de muncă, au trecut de mult. Potrivit sondajelor VTsIOM, dacă cetățenii nu ar mai avea nevoie să muncească pentru bani, atunci 19% și-ar schimba locul de muncă și același număr de ruși ar refuza cu totul să fie angajați. În medie, o persoană se schimbă de la 10 la 15 locuri în timpul vieții sale profesionale, petrecând de la câteva luni la 5 ani într-o echipă. În cele mai multe cazuri, oamenii își schimbă locul de muncă pentru unul mai bine plătit datorită mutării în alt oraș și a dorinței de a-și construi o carieră. Completarea primelor 5 motive este alegerea unei munci mai puțin stresante și evadarea de la managementul incompetent sau sub presiune. Din ce în ce mai mult, plecarea este asociată cu dorința de a începe propria afacere.

În mod ideal, decizia de concediere este luată cu grijă. Imaginea desenată într-unul dintre videoclipurile lui Shnur, când se despart o dată de munca urâtă, cu un scandal, este puțin probabil să fie la fel de bună în viața reală. Mai ales dacă nu ai avut norocul să câștigi recent câteva sute de milioane de dolari și nu intenționezi să renunți la muncă pentru totdeauna.

Sfatul despre cum să te despărți de un angajator cât mai sigur posibil este foarte asemănător cu sfatul pentru divorț: există mult mai multe în comun între muncă și relațiile romantice decât ar părea la prima vedere. Procesul de plecare vă va caracteriza atât pe dumneavoastră, cât și pe angajator, la fel de mult ca și experiența cooperării, iar ambii factori vă vor influența cu siguranță cariera.

Informații - personal către destinatar

Prima persoană care știe despre decizia ta de a părăsi compania ar trebui să fie șeful tău. În caz contrar, informațiile transmise incorect de colegi vă pot distorsiona adevăratele intenții și pot face ca procesul să nu fie atât de simplu pe cât v-ați dori. Metodele moderne de comunicare vă permit să renunțați fără contact personal - prin e-mail, SMS sau Facebook, dar este mai bine să vă comunicați decizia față în față. Psihologii și recrutorii vă sfătuiesc să faceți întâlnirea doar cât să vă comunicați decizia și să nu lăsați timp pentru discuții. Fii pregătit pentru reacții ascuțite, obiecții și tentații - pregătește argumente puternice în favoarea deciziei tale.

Plecând

Rămâi la planul tău – pur și simplu mulțumește-ți șefului tău pentru considerație și spune-i că oricum vei merge mai departe. Majoritatea persoanelor care acceptă o contraofertă de la actualul angajator ajung să plece în termen de șase luni. Când vorbiți despre motivele concedierii dvs., concentrați-vă pe faptul că noua ofertă este mai profitabilă - în ceea ce privește salariul și locația. Fiți pregătiți pentru un interviu de „concediere”: acum departamentele de resurse umane ale multor companii construiesc o strategie de reținere a angajaților bazată pe sondaje ale celor care au decis să plece, dar nici în acest caz nu ar trebui să vă tăiați dinții și să exprimați tot ce doare , așa că gândiți-vă la formulare. Fondatorul Virgin Richard Branson, care în perioada în care a condus compania a trebuit să suporte multe disponibilizări, inclusiv angajați de frunte, sfătuiește să nu ardă poduri: mulți dintre cei care i-au mulțumit pentru experiența sa și au putut să-și construiască propriile afaceri după plecare sunt acum parteneri în proiectele lui Branson.

Însoțit - conform minții

Menținerea unei relații bune cu fostul angajator poate fi benefică pentru amândoi. Rețineți că un fost angajator vă poate oferi o recomandare bună sau o recenzie negativă. Un caz recent din practică - companiile și-au închis porțile unui solicitant de locuri de muncă pentru că, atunci când și-au sunat ultimul loc de muncă, specialiștii în resurse umane au auzit că „nu lucrăm cu mediocritate”. Chiar dacă simți emoții negative, fă totul pentru a te asigura că a fi concediat nu dăunează carierei tale viitoare. Nu încercați să profitați comercial de concedierea dvs. și luați, de exemplu, informații importante precum indemnizația de concediere. Povestea top managerului Uber Anthony Levandowski, care a fost acuzat de fostul său angajator Google că a furat evenimente secrete la concediere, este binecunoscută. Procedurile legale scandaloase s-au încheiat cu concedierea lui Lewandowski din noul său loc de muncă fără compensație financiară și posibilitatea de a răscumpăra acțiuni ale corporației de tehnologie. În Rusia, un proces important între Yandex și Zvook este încă în desfășurare: acesta din urmă acuză corporația rivală că a braconat angajați cheie care au luat idei de marketing.

Faceți o ultimă impresie

Pierderea ta poate fi resimțită de întreaga organizație. Potrivit Societății pentru Managementul Resurselor Umane, concedierea unui angajat costă foarte mult o companie - 6 până la 9 luni din salariul angajatului, care vor fi cheltuite pentru recrutarea și formarea candidatului. Pentru a reduce acest timp, va trebui să lucrați timpul cerut de legislația muncii sau timpul specificat în contract, să completați toate documentele și cazurile de transfer. Așa că fă-o la cel mai înalt nivel. Ultima impresie, la fel ca prima, va fi imposibil de repetat. Este puțin probabil ca vreunul dintre colegii sau angajatorii tăi să-și amintească de faptele tale anterioare de muncă în această perioadă, dar faptul că în ultima săptămână ai întârziat constant, ai plecat devreme și nu ai reușit niciodată să duci la bun sfârșit munca începută va rămâne în memorie. dintre foștii tăi colegi. Este puțin probabil să doriți ca aceștia să împărtășească aceste informații cu viitorii angajatori. În mod ideal, sugerați un profesionist care să vă înlocuiască. Daca angajatorul a respectat rezultatul muncii tale, va fi atent la recomandarile tale. Dacă la momentul plecării dvs., compania are proiecte nefinalizate în care dumneavoastră jucați un rol cheie, oferiți posibilitatea de a participa la finalizarea acestora chiar și după concediere - furnizați datele de contact.

Nu-ți enerva colegii

După ce ați decis să renunțați, probabil vă veți simți ca un prizonier căruia i-a mai rămas foarte puțin timp înainte de eliberare. Dar nu ar trebui să-ți superi colegii spunându-le cât de rău a fost pentru tine în compania în care sunt cazați și cât de bine va fi în noul loc de muncă. Nu ar trebui să le exprimați tot ce aveți în suflet foștilor voștri colegi, este mai bine să le mulțumiți sincer pentru cooperare. Și cu atât mai mult fă-o public. Fondatorul și fostul director operațional al Aviasales, Konstantin Kalinov, după ce a decis să renunțe, a comentat circumstanțele inestetice ale lucrului pentru companie pe pagina sa de Facebook, încheind postarea cu cuvintele „asta e, nu mai am legătură cu asta. ... Nu am nimic de-a face cu asta, folosesc Skyscanner și Booking.com.” Desigur, acest lucru nu putea să nu aibă consecințe pentru afaceri. Dar și autorul postărilor își asumă riscuri: nu ar trebui să arzi poduri, pentru că într-o zi s-ar putea să decizi să te întorci. În 2011, copreședintele bursei americane Nasdaq, Adena Friedman, a decis să părăsească compania din dorința de a-și construi o carieră mai intens. Dar trei ani mai târziu s-a întors înapoi, „acasă”. În opinia ei, acest lucru este posibil doar prin menținerea unor relații bune cu foștii angajatori și colegi.