Ceea ce schimbări în condițiile de muncă necesită acordul angajatului. Modificări ale condițiilor de muncă la inițiativa angajatorului și a angajatului. Consultanță juridică online gratuită pentru toate problemele juridice

Ziar juridic pentru afaceri Compania de consultanta „STRATEGIE”

Unele companii, după ce au ales noi metode de motivare, se grăbesc să le implementeze în grabă. Din păcate, uneori partea legală a implementării se limitează doar la emiterea unui ordin care de acum înainte regimul de lucru va fi același, iar sistemul de remunerare va fi același. Acest lucru nu este suficient.
De asemenea, am avut de-a face cu o abordare mai amănunțită a introducerii inovațiilor.
Deci, într-o companie, directorul a adunat angajați, a avut o întâlnire cu aceștia. La ședință au fost stabilite noi condiții pentru continuarea lucrărilor - au schimbat standardele de producție, programul de lucru și sistemul de stimulente materiale, au rescris organizat regulamentul intern, regulamentul privind salariile și sporurile, precum și mai multe locuri de muncă. descrieri. Și au început să lucreze împreună în continuare. Un angajat s-a grăbit să întunece succesul și realizările companiei cu musca lui în unguent. Producția sa s-a dovedit a fi mai mică decât a altora și, ca urmare, a rămas fără bonusul mult așteptat. O dispută cu directorul nu i-a dat rezultatul dorit, iar în dimineața zilei următoare a mers la inspectoratul de muncă.
Firma despre care vorbesc a comis o serie de încălcări prin introducerea unor noi condiții de muncă.
Vă amintiți articolul 57 din Codul Muncii? Acesta enumeră termenii esențiali ai contractului de muncă. Și printre ele găsim condițiile de muncă și odihnă, și condițiile de remunerare, precum și drepturile și obligațiile lucrătorilor. Adică, aceste condiții pot apărea și se pot schimba doar în două moduri:
1. Prin acordul părților, respectiv angajatorul și salariatul. Apoi, cu toți angajații care sunt afectați de inovație, va fi necesară încheierea de acorduri suplimentare la contractul de muncă. Și în aceste acorduri suplimentare să se stipuleze noi condiții. Dacă angajatorul își introduce pur și simplu romanele la comandă, rezultă că schimbă unilateral termenii contractului de muncă. Și asta este ilegal. Pentru aceasta, inspectoratul de muncă sau parchetul poate aplica o amendă. În plus, există riscul să apară mai multe pierderi.
De exemplu, procedura de acordare a primelor s-a schimbat, unii dintre muncitori au început să primească mai puține salarii decât înainte, s-au supărat, s-au supărat, au făcut recurs la instanță sau la inspectorat. Și atunci compania poate fi obligată să plătească unui astfel de angajat conform ordinului „vechi” tot ceea ce nu i-a fost plătit pe întreaga perioadă a noilor condiții. Din același număr de concediu, taxe, concedii medicale, deduceri. Și dacă perioada de recalculare este deja foarte lungă? Și dacă, în timpul inspecției, inspectoratul de muncă descoperă că sunt mult mai mulți muncitori prost plătiți? Câți bani vor lua? Și ora?
2. La inițiativa angajatorului în modul prevăzut la art. 73 din Codul Muncii al Federației Ruse. Ce este acest ordin?
Dacă modificările în contractul de muncă (salariul, programul de lucru, ratele de producție etc., cu excepția funcției de muncă) sunt cauzate de schimbări organizatorice sau tehnologice la nivelul întreprinderii, nu trebuie să cereți acordul angajatului. Dar trebuie să urmați procedura de modificare a condițiilor esențiale ale contractului de muncă. Pentru claritate, haideți să o împărțim în pași.
Pasul 1.
Documentați faptul schimbărilor în condițiile organizaționale sau tehnologice de muncă.
Vă rugăm să rețineți că la art. 73 din Codul Muncii al Federației Ruse, legiuitorul stabilește posibilitatea de a modifica condițiile esențiale ale unui contract de muncă din motive strict definite
- schimbari in conditiile organizatorice de munca,
- schimbari in conditiile tehnologice de munca.
Aceste modificari trebuie documentate, angajatorul fiind obligat sa-si justifice actiunile si sa faca dovada ca conditiile esentiale ale contractului de munca s-au modificat tocmai din aceste motive.
În caz contrar, modificarea unilaterală a condițiilor esențiale de muncă de către angajator va fi ilegală.
Șeful unei mari societăți comerciale, la recomandarea contabilului șef, a concediat doi contabili, precizând motivul „modificării condițiilor organizaționale de muncă”. Toată munca a fost distribuită între angajații rămași.
La controlul inspectoratului de muncă, directorii societății au primit amendă și ordin de reintegrare a disponibilizaților, deoarece intensitatea muncii celor rămași a crescut. Adică nu existau motive organizatorice de concediere.
Și iată un alt exemplu din practica vecinilor tăi de afaceri. Mai de succes.
Șeful firmei a concediat toți paznicii și a încheiat o înțelegere cu o firmă de pază. Inspectorul de munca a recunoscut ca managerul a actionat legal, intrucat au intervenit modificari organizatorice in conditiile de munca.
Ca argumentare pentru modificarea condițiilor organizatorice se mai pot face referire la noile prevederi din contractul colectiv de muncă, la modificări ale tabelului de personal ca urmare a automatizării contabilității pe baza programelor „1C” sau „Best”, modificări ale modului de funcționare al o facilitate comercială și reglementări interne ale muncii.
Punerea în funcțiune a noilor echipamente, schimbarea tehnologiei de producție, confirmarea documentară a modificărilor standardelor GOST etc., pot deveni dovezi ale unei schimbări a condițiilor tehnologice.
Pentru modificarea conditiilor organizatorice si tehnologice de munca este necesar sa mentionam ce conditii si modificari specifice se inteleg cu referire la documentele justificative.
Pasul 2.
Organizația patronală trebuie să notifice angajatul în scris despre schimbările viitoare cu două luni înainte.
Un angajator care este persoană fizică trebuie să notifice despre modificarea condițiilor esențiale cu cel puțin 14 zile calendaristice înainte.
De obicei, pentru un astfel de caz, se elaborează un formular de notificare, în care se indică ce schimbări organizatorice și tehnologice au survenit companiei, ce schimbări în condițiile esențiale de muncă în acest sens vor apărea și de la ce oră.
Trebuie să anunțați angajații împotriva primirii sau puteți trimite scrisori cu confirmare de primire.
Notificarea ar putea arăta cam așa:

SA „Uzina de espagnolette” Ivanov Petr Sidorovich
Pentru instalatorul din categoria a 5-a

Notificare
14.01.2005, nr. 10
Volgograd
asupra schimbărilor în condiții esențiale
contract de muncă

Dragă Petr Sidorovich!
Vă informez că în legătură cu implementarea măsurilor de organizare a funcționării efective a utilajelor și a locurilor de muncă, optimizarea procesului de producție, vor interveni modificări în condițiile esențiale ale contractului de muncă din 05.10.2002 nr.25. Din 20 martie 2005 a fost introdus pentru dumneavoastră un regim de lucru în schimburi cu respectarea obligatorie a standardului de timp de lucru.
În conformitate cu partea 3 a art. 73 din Codul Muncii al Federației Ruse, în cazul refuzului de a continua munca în regim de funcționare în schimburi, vi se oferă un loc de muncă ca electrician pentru întreținerea instalațiilor electrice din categoria a 5-a.
În conformitate cu partea 4 a articolului 73 din Codul Muncii al Federației Ruse, în cazul refuzului de la locul de muncă propus, după o perioadă de avertizare de două luni, contractul de muncă cu dvs. va fi reziliat în conformitate cu paragraful 7 al art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Directorul General al Reformatorilor Yu.P.

Atunci când anunțați un angajat despre un nou program de lucru (alunecare sau schimb), nu uitați că, conform legii, trebuie să îl informați pe angajat cu cel puțin o lună înainte. Prin urmare, este indicat să se familiarizeze angajatul cu programul viitor odată cu notificarea modificării condițiilor esențiale ale contractului de muncă.
Pasul 3.
Dacă angajatul este de acord să continue relația de muncă conform noului scenariu, atunci următoarea sarcină este documentarea consimțământului. De obicei, pe notificare, angajații scriu că sunt de acord. În unele companii, ofițerii de personal iau un acord separat scris de la angajat.
După aceasta, modificările ar trebui să se reflecte în contractele de muncă sau acordurile adiționale la acestea.
Puteți utiliza următoarea formă de acord suplimentar la un contract de muncă:

ACORD SUPLIMENTAR
la contractul de munca nr. ______ de la __________________________
__________ "___" ________ 200_
_____________________________________________________________________________,
(numele angajatorului)
reprezentată de __________________________________________________________________________,
(poziție, f. și., aproximativ.),
acționând pe baza ________________________________________________________________,
(cartă, regulamente, împuternicire)
o parte,
și _____________________________________________________________________________,
(f., i., o. angajat)
pașaport seria ______________ Nr ___________________ eliberat de „__” _____________. ________________________________________________________________________________
pe de altă parte, au acceptat acest acord suplimentar după cum urmează.
1. Să excludă din contractul de muncă Nr._____ din data de „___” _______________ 200 ___, încheiat între ________________________ și ________________________, (denumit în continuare Contractul de muncă) următoarele clauze ________________________________________.
2. Completați Contractul de Muncă cu următoarele clauze:
NS.________________________________________________________________________________
(numărul articolului și textul)
3. Clauzele de stat _____________ din Contractul de Muncă în următoarea ediție:
3.1. NS. _____ - ________________________________________________________________________________
(numărul articolului și textul)
3.2. NS. _____ - ________________________________________________________________________________
(numărul articolului și textul)
3.3. NS. _____ - ________________________________________________________________________________
(numărul articolului și textul)
4. Prezentul acord intră în vigoare la data de „__” ___________.
5. Detalii și semnături ale părților.

Aliniați fișele postului, de exemplu, clauzele de subordonare se pot modifica.

Pasul 4.
În actele locale relevante ale angajatorului, fixați introducerea de modificări la condițiile esențiale.
De exemplu, dacă programul de lucru se modifică, atunci reflectăm acest lucru în Regulamentul Intern al Muncii. În cazul în care condițiile de remunerare și bonusuri pentru angajați se modifică, facem ajustările corespunzătoare la Reglementările privind remunerarea și bonusurile.
Schimbările organizatorice din cadrul firmei pot duce la necesitatea revizuirii Statutului personalului, Regulamentul departamentului etc.
Schimbările tehnologice pot implica adăugarea Dispozițiilor privind secretele comerciale, instrucțiunile de siguranță.
Este necesar să se familiarizeze angajații cu modificările actelor locale împotriva semnăturii. E bine dacă până la încheierea unei noi ediții a contractului de muncă sau a acordului adițional, toate actele locale sunt gata. Salariatul, concomitent cu semnarea contractului, va semna pentru familiarizarea cu actele angajatorului.

Este foarte posibil ca unii angajați să nu fie inspirați de ideile de reformă ale conducerii. Ei bine, nu ne plac reconstrucțiile de ceva vreme.
În cazul în care angajatul nu este de acord cu modificarea semnificativă propusă a condițiilor de muncă, atunci este necesar să îi ofere un alt loc de muncă în scris, conform calificărilor sale. Dacă nu există un astfel de loc de muncă, atunci o poziție inferioară vacante sau un loc de muncă prost plătit, ținând cont de calificările și starea de sănătate a acestuia. Ei bine, dacă angajatul nu este de acord cu acest lucru, atunci el poate fi concediat conform clauzei 7 a art. 77 „refuzul unui salariat de a continua munca în legătură cu modificarea condițiilor esențiale ale contractului de muncă”. Este foarte important să păstrați toate ofertele scrise către angajatul de posturi vacante și răspunsurile angajatului la acestea.
Practica judiciară cunoaște un număr imens de exemple când, din cauza încălcării legii privind oferta de locuri de muncă vacante, lucrătorilor disponibilizați au fost reintegrați și/sau încasat de la angajator câștigul mediu pentru absenteism forțat.
O atenție deosebită trebuie acordată faptului că, în cazul în care salariatul refuză să continue să lucreze cu fracțiune de normă, contractul de muncă este reziliat conform paragrafului 2 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse privind (reducerea numărului sau a personalului angajaților organizației) cu furnizarea tuturor garanțiilor și compensațiilor adecvate angajatului.
După cum puteți vedea, clauza și numărul articolului pentru concediere depind de termenii contractului de muncă care s-au modificat.
De asemenea, aș dori să notez următoarea nuanță juridică.
Potrivit art. 73 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu pot fi introduse modificări în condițiile esențiale ale contractului de muncă, ceea ce agravează poziția angajatului în comparație cu termenii contractului colectiv, acordului. Cu toate acestea, în activitatea noastră, continuăm să ne confruntăm cu faptul că organizațiile schimbă metodele de stimulente materiale și sociale pentru angajat, modurile de lucru, fără a le adera la termenii contractelor colective.
De exemplu, anul trecut, o companie cunoscută din Volgograd (CJSC) a achiziționat o alta - o societate cu răspundere limitată falimentară, cu probleme nelimitate. Foștii fondatori au părăsit SRL-ul, iar cei noi au intrat în el. Angajații SRL nu au fost concediați, dar condițiile esențiale de muncă le-au fost modificate, ca să zic așa, aduse în conformitate cu normele în vigoare în societatea de preluare. Nimeni nu s-a obosit nici măcar să verifice dacă există sau nu un contract colectiv în SRL. Am realizat reforme în domeniul programului de lucru și al condițiilor de salarizare. A trecut un an. Am fost chemați să efectuăm un audit de personal și am găsit contractul colectiv al SRL. Și în ea sunt descrise în cel mai detaliat toate condițiile de remunerare și bonusuri, condițiile de acordare a bonurilor și utilizarea altor motivatori sociali, programul de lucru este reglementat pe posturi. Iar noile condiții care au fost în vigoare în ultimul an au înrăutățit poziția salariatului în comparație cu cele proclamate în contractul colectiv. Vă puteți imagina cât de mult va trebui în această situație să recalculați și eventual să plătiți în plus salariile pe an?
Un alt caz. Contractul colectiv a stabilit o zi de lucru standardizată, o săptămână de lucru de 40 de ore de cinci zile cu două zile libere. După ce a pierdut din vedere acest punct, compania a introdus o săptămână de lucru de 6 zile. Da, a existat o nevoie de producție - asta e de înțeles. Ei bine, cum rămâne cu contractul colectiv? Ar fi trebuit să fie schimbat mai întâi, apoi să se transforme o săptămână de lucru de 5 zile într-una de 6 zile. Nu în caz contrar. Drept urmare, în timpul inspecției, inspectorul a sugerat în mod rezonabil ca această companie să plătească toți angajații pentru o perioadă de muncă impresionant de lungă sâmbăta ca muncă în weekend! Acesta este genul de capcană pe care nu l-ați dori unui concurent.
Deci este o chestiune importantă și responsabilă să citiți cu atenție contractul colectiv al companiei înainte de a introduce orice noi metode de motivare.
Iar celor care nu au semnat încă un contract colectiv, recomandăm următoarele. Când elaborați textul contractului colectiv, amintiți-vă că într-o zi veți schimba metodele de motivare a personalului, prin urmare, detaliile excesive în document sunt inutile, mai ales în problemele legate de motivație. Lăsați-le pentru Regulamentul Intern al Muncii, pentru Reglementările privind salarizarea și sporurile. Sunt mai ușor de schimbat decât un contract colectiv. În plus, procedura de modificare a contractului colectiv nu este reglementată corespunzător de Codul Muncii.
Și dacă mai aveți un contract colectiv și noi metode de motivare îl contrazic, atunci va trebui să modificați contractul colectiv înainte de a le introduce.

Modificarea termenilor unui contract de munca este o oportunitate stabilita de lege de a schimba un contract de munca in perioada de valabilitate a acestuia. Vă vom spune cum să formalizați în mod corespunzător modificarea termenilor contractului de muncă determinate de părți.

Este posibil să se modifice termenii contractului de muncă

Modificările condițiilor esențiale ale contractului de muncă (Codul Muncii al Federației Ruse, art. 72) sunt efectuate la încheierea unui acord suplimentar între angajator și angajat, care devine parte integrantă a contractului de muncă. Atât angajatorul, cât și angajatul au dreptul de a le iniția.

Modificările termenilor contractului de muncă determinate de părți sunt permise atunci când nu încalcă drepturile și nu reduc nivelul garanțiilor acordate salariaților, în comparație cu cele stabilite de legislația muncii.

Se modifica conditiile esentiale ale contractului de munca:

• la voința salariatului;
• la vointa angajatorului;
• din motive care nu depind de dorinţele părţilor.

Capitolul 12 din Codul Muncii al Federației Ruse definește o listă de circumstanțe în care un contract de muncă existent poate fi editat:

• transfer in alt departament cu acordul angajatului;
• modificarea contractului ca urmare a modificării condițiilor de muncă;
• noul proprietar al întreprinderii;
• scoaterea unei persoane din exercitarea atribuțiilor de serviciu conform funcției.

Modificarea termenilor contractului de munca din initiativa salariatului

Modul prin care trebuie să contactați angajatorul este să îi trimiteți o declarație, care stabilește motivele modificării contractului de muncă, natura acestora și momentul posibil al introducerii lor. Actul se intocmeste in scris si se inregistreaza.

După examinarea cererii, managerul poate:

• sunt de acord cu modificările din contract;
• refuza un angajat.

Angajatorul exprimă decizia în scris (prin rezoluție asupra cererii sau prin scrisoare de răspuns).

Managerul are dreptul să susțină propunerea de modificări a salariatului, dar nu este obligat să facă acest lucru. În caz de refuz, persoana continuă să lucreze în aceleași condiții.

Când modificările nu pot fi refuzate

În unele cazuri, angajatorul nu are dreptul de a refuza un angajat. De exemplu, este responsabilitatea angajatorului să introducă munca cu fracțiune de normă dacă există o cerere de la:

• femeile în timpul sarcinii;
• unul dintre părinții unui copil sub 14 ani;
• o persoană care îngrijește un membru bolnav al familiei din motive medicale.

Acord suplimentar

În cazul în care angajatorul este de acord cu varianta de modificări propusă de salariat, părțile trebuie să întocmească și să semneze un acord adițional la contractul de muncă, în dublu exemplar. Acest referat consemneaza acordurile existente. Ar trebui să reflecte datele părților, numărul și locul înregistrării, să precizeze clar dispozițiile care au fost modificate, să indice data de la care va începe acordul.

Modificarea termenilor contractului de munca la initiativa angajatorului

Acest lucru se întâmplă de obicei în legătură cu una sau mai multe clauze ale acordului cuprinse în art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse cu privire la:

• locuri de muncă;
• funcționalitatea muncii;
• salarii;
• regim de muncă și odihnă;
• natura muncii (călătorii etc.);
• rambursarea cheltuielilor legate de utilizarea mașinii dumneavoastră în scop de muncă;
• compensarea managerilor la incetarea unui contract de munca cu acestia.

Notificare

În cazul în care angajatorul trebuie să modifice termenii contractului, acesta trimite salariatului o propunere cu cel puțin două luni înainte, explicând motivele necesității de a ajusta acordurile la care s-a ajuns anterior.

Angajatorul trebuie să emită un ordin pentru modificările introduse la sfârşitul perioadei de notificare, motivând. Documentul trebuie să indice termenul limită pentru care angajatul poate lua o decizie finală. Angajații trebuie să fie familiarizați în scris cu documentul administrativ.

Este inacceptabil să faci presiune asupra unui angajat, prin urmare, în cazul refuzului acestuia, cerințele rămân aceleași.

Angajatorul are dreptul (articolul 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse) de a modifica condițiile în mod unilateral atunci când:

• orice dezastre naturale;
• accidente industriale, accidente;
• incendii, inundații, gheață etc.

Este permisă modificarea prevederilor contractului în ordinea unei decizii unilaterale luate de angajator, atunci când condițiile organizatorice sau tehnice de muncă se modifică (articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Consimțământul sau renunțarea la noile cerințe

Sunt furnizați diverși algoritmi pentru acțiuni în prezența consimțământului sau a refuzului de a inova.

Angajatul este de acord cu schimbarea

După ce au primit consimțământul pentru a continua să lucreze în alte condiții, angajatorul și angajatul încheie un acord scris suplimentar la contract. Documentul definește prevederile modificate. Pe baza acestuia, departamentul de personal elaborează un proiect de ordin care modifică termenii contractului.

Angajatul a refuzat să modifice contractul, dar este de acord cu traducerea

În cazul refuzului de a lucra în noile condiții și există acordul de transfer, părțile întocmesc un acord adițional care prevede transferul pe o altă funcție (din lista propusă de angajator).

Angajatorul formează un act administrativ privind transferul în conformitate cu art. 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse și introduce informații în cardul personal T-2 (Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică nr. 1 din 01/05/2004).

Angajatul a refuzat să modifice atât termenii contractului, cât și transferul

Într-o astfel de situație sau absența posturilor vacante în instituție la expirarea termenului de preaviz, contractul de muncă se reziliază din motivele prevăzute la clauza 7 partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Pentru procedura corectă, trebuie să:

• primi refuzul unui angajat (în scris) de a lucra în condiții noi;
• inregistreaza-l;
• oferi un alt loc de muncă;
• a fi respins de ea;
• emite și înregistrează o notificare de încetare a contractului de muncă;
• emite și înregistrează un ordin de concediere;
• familiarizează angajatul cu aceasta în scris;
• emite și emite un carnet de muncă;
• efectua plățile datorate.

Ofertă de muncă

In cazul in care salariatul refuza sa lucreze in alte conditii, angajatorul trebuie sa ofere in scris posturile vacante disponibile in zona in conformitate cu calificarile. In lipsa unui astfel de lucru, angajatorul ofera o alta pozitie inferioara sau munca care este platita mai putin, in timp ce salariatul este capabil sa o presteze, tinand cont de starea de sanatate.

Cu respectarea cerințelor art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatului ar trebui să i se ofere o listă de posturi vacante cu numele, descrierea atribuțiilor, condițiile de muncă (salariu, regim). Locurile de muncă trebuie să fie oferite pe toată perioada de preaviz. Oferind astfel de posturi, managerul nu are dreptul de a verifica afacerea și alte calități ale angajatului, deoarece munca trebuie să corespundă inițial calificărilor persoanei. Angajatorul este obligat să ofere posturi din altă localitate atunci când se prevede prin contractul colectiv, contractul de muncă.

Notificare Centrul de locuri de muncă

În legătură cu inovațiile din instituție asociate cu inovațiile în tehnologiile muncii, poate exista o amenințare de concedieri în masă. În acest caz, angajatorul are dreptul de a intra într-un mod cu normă parțială (articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă există un sindicat, astfel de acțiuni trebuie coordonate cu acesta. Criteriul concedierii în masă este stabilit printr-un acord de industrie, iar în lipsa acestuia, ajută la determinarea acestuia Decretul Consiliului de Miniștri al Federației Ruse din 05.02.1993 nr. 99. Perioada maximă pentru care poate fi stabilit un regim este de 6 luni.

Angajatorul este obligat să transmită serviciului de ocupare a forței de muncă informații despre introducerea unui astfel de regim în cel mult 3 zile lucrătoare de la luarea deciziei. În cazul în care reducerea afectează un singur salariat, angajatorul informează autoritățile de ocupare a forței de muncă cu 2 luni înainte. Dacă concedierea este masivă, serviciul trebuie informat cu 3 luni înainte.

Prin ordinul Rosstat din 06.08.2018 nr.485 a fost aprobat un nou formular P-4, a cărui aplicare va începe din primul trimestru al anului 2019.

Acord suplimentar sau ordin de concediere

În cazul în care salariatul nu este de acord să lucreze în noile condiții, angajatorul trebuie să emită un ordin în formularul unificat T-8. La baza documentului va fi refuzul angajatului de a continua munca in noile conditii.

Documentul de comandă este întocmit cu referire la clauza 7 din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse indicând numele complet, ultima zi de muncă și semnat de șef. Salariatul ia cunoştinţă de ordinul de încetare a contractului de muncă sub semnătură. În cazul în care nu este posibilă aducerea conținutului lucrării în atenția salariatului sau acesta refuză să semneze ordinul, trebuie să se facă o înscriere corespunzătoare în acesta.

De ce este necesar să urmați procedura

Angajatorul ar trebui să respecte cu strictețe procedurile stabilite la concediere, deoarece pentru încălcarea acestora sunt prevăzute diverse amenzi. Deci, în cazul în care procedura de modificare a condițiilor de muncă nu este urmată, puteți fi adus în răspundere administrativă în temeiul art. 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse în valoare de:

• 1000-5000 de ruble - pentru un antreprenor oficial și individual;
• 30.000-50.000 - pentru o persoană juridică.

Redescoperirea unei încălcări va avea ca rezultat o amendă în cuantum de:

• 10.000-20.000 de ruble - pentru un funcționar (sau descalificare de la unu la trei ani);
• 10.000-20.000 - pentru antreprenori individuali;
• 50.000-70.000 - pentru o persoană juridică.

Lipsa informațiilor necesare în agențiile de ocupare a forței de muncă sau încălcarea condițiilor pentru furnizarea acestora este, de asemenea, pedepsită cu amenzi (articolul 19.7 din Codul administrativ al Federației Ruse):

• pentru funcționari - 300-500 de ruble;
• pentru persoane juridice - 3000-5000 de ruble.

Încălcările furnizării datelor statistice pot deveni un motiv de urmărire penală în temeiul art. 13.19 din Codul administrativ al Federației Ruse în valoare de:

• 10.000-20.000 de ruble - pentru funcționari (caz repetat - 30.000-50.000 de ruble);
• 20.000-70.000 - pentru persoane juridice (caz repetat - 100.000-150.000 ruble).

Puneți întrebări și vom completa articolul cu răspunsuri și explicații!

În timpul unei relații de muncă, mai ales dacă angajații lucrează pentru același angajator de o perioadă suficient de lungă, apar diverse situații în care condițiile de muncă se modifică. Pot angajații să refuze să continue munca în condițiile schimbate? Și care sunt consecințele unui astfel de refuz?

Baza relațiilor de muncă este un contract de muncă încheiat între salariat și angajator. Continutul acestuia este alcatuit din conditiile agreate de parti. Acestea sunt formularea legii. În practică, situația este diferită: de fapt, angajatorul oferă anumite condiții de muncă (cum ar fi programul de lucru și orele de odihnă, nivelul de remunerare etc.), iar angajatul, care aplică pentru un loc de muncă pentru acest angajator, este de acord cu condiţiile care i s-au propus. La fel, un angajator interesat de acest candidat anume la job este gata să accepte și să oficializeze în contractul de muncă condițiile pe care le cere un astfel de angajat „valoros”.

Principalul lucru este că condițiile contractului de muncă, stabilite la angajare, se potrivesc complet și complet candidatului, altfel nu ar fi de acord să lucreze la acest angajator. Dacă în timpul raportului de muncă orice condiții din contractul de muncă, inclusiv condiția funcției de muncă, se modifică prin acordul părților, atunci în acest caz se mai poate spune că salariatul este de acord să lucreze în condiții schimbătoare, iar în unele situații el însuși și inițiază astfel de schimbări, de exemplu, cerând angajatorului să-l transfere la un alt loc de muncă permanent sau să-și schimbe programul de lucru.

Si ce se intampla atunci cand termenii contractului de munca determinati de parti sunt modificati la initiativa angajatorului din anumite motive obiective? Este evident că un angajat care este obișnuit cu condițiile anterioare are tot dreptul să nu fie de acord cu astfel de schimbări.

Pot apărea situații care, s-ar părea, să afecteze cu greu interesele angajatului, cu toate acestea, nu i se potrivesc. Vorbim de cazuri de redenumire, reorganizare, schimbare de jurisdicție sau schimbare de proprietate asupra proprietății organizației.

Toate aceste cazuri și consecințele dezacordului angajatului de a continua să lucreze în condițiile schimbate vor fi discutate în articolul nostru.

SCHIMBAREA CONDIȚILOR DE LUCRARE

În cursul activității de muncă, este posibilă modificarea atât a condițiilor de muncă, cât și a condițiilor contractului de muncă stabilite în mod special la încheierea unui contract de muncă (informații despre părțile contractante; condiții obligatorii și suplimentare).

O modificare a condițiilor de muncă ar trebui considerată ca o schimbare a factorilor sociali și de producție în care se desfășoară activitatea de muncă a salariaților, cauzată de o modificare a normelor legislației muncii (inclusiv a legislației privind protecția muncii) și a altor acte normative de reglementare. care conțin norme de drept al muncii; acorduri de parteneriat social încheiate la nivel federal, interregional, regional, sectorial (intersectorial), teritorial; un contract colectiv în vigoare cu un anumit angajator; reglementări locale; acorduri intre angajator si angajat. Dacă ne întoarcem direct la normele art. 117, 147, 2161, 220 din Codul Muncii al Federației Ruse etc., atunci condițiile de muncă sunt considerate astfel:

• un set de factori tehnologici ai mediului de lucru;
• condiţii adecvate pentru organizarea directă a activităţii de muncă a salariatului;
• complex de factori de securitate si protectia muncii a angajatilor.

Prin ea însăși, o modificare a condițiilor de muncă, care nu atrage după sine modificări ale termenilor contractului de muncă determinate de părți, nu poate atrage după sine refuzul salariatului de a lucra în noile condiții.

În vară, organizația noastră va adopta un nou act de reglementare local care prevede introducerea, înlocuirea și revizuirea standardelor de muncă (rate de producție, timp, standarde de personal etc.). Care ar trebui să fie acțiunile noastre în raport cu angajații, ale căror condiții de muncă se schimbă efectiv?

Potrivit art. 162 din Codul Muncii al Federației Ruse, introducerea, înlocuirea și revizuirea standardelor de muncă sunt consemnate în reglementările locale adoptate de angajator, ținând cont de opinia corpului reprezentativ al lucrătorilor, precum și în contractul colectiv. Angajatorul este obligat să informeze angajatul cu privire la introducerea de noi standarde de muncă cu cel mult două luni înainte. În consecință, în cazul în care angajatorul a respectat toate cerințele legii:

a) a adoptat în mod legal un act normativ local, având în vedere art. 372 din Codul Muncii al Federației Ruse,

b) a notificat angajatul în timp util cu două luni înainte, atunci angajatul are obligația directă de a „respecta standardele de muncă stabilite” (articolul 21 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În caz contrar, refuzul angajatului de a-și îndeplini sarcinile de serviciu fără un motiv întemeiat din cauza unei modificări a procedurii stabilite în standardele de muncă (Articolul 162 din Codul Muncii al Federației Ruse) se referă la încălcări ale disciplinei muncii, care pot avea consecințe nefavorabile pentru salariat sub formă de măsuri disciplinare. Plenul Curții Supreme a Federației Ruse în paragraful 35 din Rezoluția nr. 2 din 17 martie 2004 „Cu privire la aplicarea de către instanțele Federației Ruse a Codului Muncii al Federației Ruse” (în continuare - Rezoluția nr. 2) explică esența acestei încălcări.

Deci, neexecutarea de către un salariat fără un motiv întemeiat este neexecutarea sarcinilor de muncă sau executarea necorespunzătoare din vina salariatului a sarcinilor de muncă care i-au fost atribuite (încălcarea cerințelor legii, obligațiilor din contractul de muncă, regulamente de muncă, fișe de post, regulamente, ordine ale angajatorului, reguli tehnice etc.). NS.). Astfel de încălcări, în special, includ refuzul angajatului de a-și îndeplini sarcinile de serviciu fără un motiv întemeiat din cauza modificărilor standardelor de muncă în conformitate cu procedura stabilită (Articolul 162 din Codul Muncii al Federației Ruse), deoarece, în virtutea muncii, contract, angajatul este obligat să îndeplinească funcția de muncă specificată în prezentul contract, să respecte reglementările interne de muncă în vigoare în organizație (Articolul 56 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În același timp, Curtea Supremă a Federației Ruse subliniază că refuzul de a continua munca în legătură cu o modificare a termenilor contractului de muncă determinată de părți nu reprezintă o încălcare a disciplinei muncii, ci servește drept bază pentru încetarea activității. contractul de muncă conform clauzei 7, partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, în conformitate cu procedura prevăzută la art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În anumite circumstanțe, o modificare a condițiilor de muncă poate duce la modificarea termenilor unui contract de muncă. Ca regulă generală, condițiile unui contract de muncă nu pot fi modificate unilateral - aici trebuie urmată aceeași procedură ca atunci când a fost încheiat, adică acordul reciproc al părților, cu excepția cazurilor prevăzute de Codul muncii. Federația Rusă (în special, în Art. 722 și 74 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Dicţionar HR

Notă! Potrivit art. 72 din Codul Muncii al Federației Ruse, modificările termenilor contractului de muncă determinate de părți, inclusiv transferul la un alt loc de muncă, sunt permise numai prin acordul părților la contractul de muncă. În acest caz, trebuie întocmit în scris un acord privind modificarea termenilor contractului de muncă determinat de părți.

Modificarea termenilor contractului de munca, determinate de parti, este posibila in urmatoarele forme:

1) transfer (permanent sau temporar);

2) modificarea termenilor contractului de munca determinata de parti, cu exceptia conditiilor functiei de munca.

La modificarea condițiilor contractului de muncă la inițiativa angajatorului, este necesar să se respecte regulile și procedurile prevăzute la art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse. Totodata, schimbarile in conditiile organizatorice sau tehnologice de munca trebuie neaparat documentate de catre angajator. Plenul Curții Supreme a Federației Ruse în paragraful 21 din Rezoluția nr. 2 atrage în mod special atenția asupra faptului că angajatorul este obligat să furnizeze dovezi care să confirme că modificarea termenilor contractului de muncă determinată de părți a fost rezultatul de modificări ale condițiilor de lucru organizaționale sau tehnologice, de exemplu, schimbări în tehnologie și tehnologie de producție, îmbunătățirea locurilor de muncă pe baza certificării lor, reorganizarea structurală a producției și nu a înrăutățit poziția angajatului în comparație cu termenii colectivului; acord, acord. În lipsa unor astfel de dovezi, încetarea contractului de muncă în temeiul paragrafului 7 din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse sau chiar modificarea termenilor contractului de muncă determinată de părți nu poate fi recunoscută ca legală.

Este angajatul obligat să accepte o modificare a termenilor contractului de muncă dacă aceasta este asociată cu o modificare a condițiilor organizatorice sau tehnologice de muncă?

Modificările în termenii contractului de muncă determinate de părți ca urmare a modificării condițiilor organizatorice sau tehnologice de muncă sunt, desigur, nefavorabile pentru angajat, iar acesta are dreptul să nu fie de acord să continue să lucreze cu un anumit angajator.

În special, salariatul poate refuza locul de muncă oferit de angajator, iar în această situație contractul de muncă trebuie reziliat în conformitate cu clauza 7 partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. În cazul în care salariatul nu este de acord să continue să lucreze pe bază de normă parțială (ture) și (sau) săptămâna de lucru cu fracțiune de normă, atunci contractul de muncă este reziliat în conformitate cu paragraful 2 din partea 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse cu plata garanțiilor și compensațiilor corespunzătoare prevăzute în părțile 1 și 2 ale art. 178 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În același timp, trebuie menționat că, în cazurile de modificări ale condițiilor tehnologice sau organizaționale de muncă, angajatul pur și simplu nu are de ales între alte acțiuni alternative: fie trebuie să fie de acord să lucreze în noile condiții, fie angajarea. contractul va fi reziliat într-un fel sau altul în conformitate cu procedura stabilită de legislația muncii.

MODIFICĂRI ORGANIZAȚIONALE

Continuarea raporturilor de muncă atunci când proprietarul proprietății organizației se schimbă, se schimbă competența organizației, iar reorganizarea acesteia este reglementată de art. 75 din Codul Muncii al Federației Ruse. Vă rugăm să rețineți: ca regulă generală, aceste procese nu pot servi drept motiv pentru încetarea contractelor de muncă cu angajații.

Schimbarea dreptului de proprietate asupra proprietății organizației

Notă! Încetarea unui contract de muncă în temeiul clauzei 4 din partea 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse este posibil numai în cazul unei schimbări a proprietarului proprietății organizației în ansamblu

O excepție de la regula de mai sus este posibilitatea noului proprietar de a înceta relațiile de muncă cu șeful organizației, adjunctul acestuia și contabilul-șef, în baza prevăzută la paragraful 4 al părții 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Aceste categorii de angajați nu pot fi concediați din motivele de mai sus atunci când jurisdicția (subordonarea) organizației se modifică, cu excepția cazului în care proprietarul proprietății organizației s-a schimbat.

Angajații organizației, care are un nou proprietar de proprietate, care are dreptul de a stabili noi condiții de muncă în viitor, au dreptul de a continua să lucreze în condițiile contractelor de muncă încheiate anterior și numai în cazul refuzului de a lucra după schimbarea proprietarului proprietății organizației, contractul de muncă poate fi reziliat în baza clauzei 6 h. 1 lingură. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, adică angajatul este inițiatorul efectiv al încetării contractului de muncă.

Redenumirea unei organizații

Numele angajatorului indicat în textul contractului de muncă trebuie să corespundă cu numele persoanei juridice sau al întreprinzătorului individual obținut în timpul înregistrării de stat.

Apropo

Ca urmare, atunci când numele organizației este schimbat, devine necesar să se facă modificările corespunzătoare:

• în textele contractelor de muncă încheiate cu salariații;
• în carnetele de muncă ale angajaţilor.

Schimbarea jurisdicției sau reorganizarea organizației

Probleme destul de complexe în practică apar în legătură cu reorganizarea sau schimbarea jurisdicției.

În cazul în care salariatul refuză să continue să lucreze în cazuri de schimbare a jurisdicției sau de reorganizare, contractul de muncă se încetează din motivele prevăzute la clauza 6 partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În aplicarea legii, ar trebui să se facă distincția între procedurile de reorganizare și lichidare a unei organizații, deoarece acestea implică consecințe diferite.

Apropo

Prin decizia Colegiului Judiciar pentru Cauze Civile a Curții Supreme a Federației Ruse din 03.05.2008 nr. 78-B08-5, demiterea cetățeanului S. în temeiul clauzei 1 a părții 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, urmată de reintegrarea ei la locul de muncă și în funcția ei anterioară.

În fundamentarea pretenției sale, S. s-a referit la faptul că organizația nu a fost lichidată, ci doar reorganizată. Curtea Supremă a constatat că lichidarea organizației a fost confirmată printr-un certificat de înregistrare în Registrul unificat de stat al persoanelor juridice. Cu toate acestea, după aceea, a fost creată o nouă entitate juridică cu același nume și înregistrată doar cu un număr nou în Registrul Unificat de Stat al Entităților Juridice. În același timp, scopurile, obiectivele, forma organizatorică și juridică, structura, personalul, proprietatea și funcțiile persoanei juridice nou create au rămas neschimbate. Curtea Supremă a arătat că în conformitate cu art. 61 și 62 din Codul civil al Federației Ruse, lichidarea unei persoane juridice atrage întotdeauna încetarea acesteia fără transfer de drepturi și obligații prin succesiune către alte persoane. În plus, potrivit părții 5 a art. 58 din Codul civil al Federației Ruse, atunci când o entitate juridică de un tip este transformată într-o entitate juridică de alt tip (schimbarea formei organizatorice și juridice), toate drepturile și obligațiile persoanei juridice reorganizate sunt transferate către entitate juridică nou apărută.

În exemplul dat, de fapt, a avut loc reorganizarea - toate drepturile și obligațiile organizației existente anterior au fost transferate complet către organizația nou creată, iar reorganizarea nu este un motiv pentru încetarea concedierii angajatului pe data de iniţiativa angajatorului.

Deci, în situația în care angajatorul îndeplinește toate procedurile stabilite de legislația muncii pentru modificarea condițiilor de muncă și a condițiilor contractului de muncă cu un anumit salariat, atunci salariatul este obligat să îndeplinească funcția de muncă în situația actuală și în noua situație. conditii. Dar dacă angajatul nu este de acord să continue să lucreze în noile condiții, atunci angajatorul nu are de ales decât să rezilieze contractul de muncă în condițiile corespunzătoare. Lista situațiilor în care angajatul are dreptul de a alege și consecințele consimțământului sau dezacordului salariatului de a continua munca, am prezentat-o ​​în masa.

Cazuri și consecințe ale modificărilor condițiilor de muncă

Apropo

Raportul juridic dintre lucrător și angajator se formalizează printr-un contract de muncă.

Dragi cititori! Articolul vorbește despre modalități tipice de rezolvare a problemelor juridice, dar fiecare caz este individual. Daca vrei sa stii cum rezolva problema ta- contactati un consultant:

APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și FĂRĂ ZILE.

Este rapid și ESTE GRATUIT!

Acest act normativ normativ prescrie toate punctele referitoare la interacțiunea lor. În contractul de muncă pot fi aprobate și alte condiții decât cele consacrate în Codul Muncii al Federației Ruse.

După semnarea acestui document, între lucrător și angajator apar drepturi și obligații reciproce.

Contractul nu va fi recunoscut ca încheiat dacă părțile nu au prescris condiții esențiale. Vă rugăm să rețineți că nu toate provizioanele vor fi recunoscute ca atare.

Lista condițiilor esențiale este aprobată în Codul Muncii al Federației Ruse. Ele joacă un rol cheie în reglementarea relației dintre lucrător și angajator.

Un contract de muncă este un document care este adoptat chiar de la începutul cooperării; în timp, poate deveni necesară efectuarea unor modificări.

Diferite transformări în acest acord sunt implementate diferit. De exemplu, condițiile esențiale pot fi revizuite numai în modul aprobat de legiuitor.

Puncte importante

Relațiile de muncă pot fi caracterizate ca fiind stabile și definitive. Cu toate acestea, acestea pot fi modificate.

De exemplu, acestea vor urma în cazul în care legiuitorul a adoptat noi reguli de drept. Orice transformare este posibilă la voința părților.

Excepțiile includ cazurile prevăzute în. Transformarea relatiei este consemnata intr-un acord separat.

Un astfel de document este parte integrantă. Atât angajatul, cât și angajatorul au dreptul de a iniția schimbări.

Dacă transformările nu sunt conforme cu cerințele legii, atunci acestea sunt invalidate. Această regulă decurge din.

Condițiile care sunt prevăzute în contractul de muncă pot fi clasificate în două mari grupe:

• cele care sunt negociate de părți într-un acord prin hotărâre comună;
• cele care sunt transferate din legislație și alte acte, inclusiv cele locale.

In consecinta, in functie de grupa din care apartin prevederile, se va stabili si procedura de introducere a transformarilor.

De exemplu, condițiile care decurg din dreptul muncii sunt supuse transformării în virtutea modificărilor aduse reglementărilor.

Ce este

Conceptul de „modificare a contractului de muncă” este absent în Codul Muncii al Federației Ruse. Acest număr este dedicat acestui act codificat.

În ciuda faptului că conceptul este absent, se poate concluziona că este inseparabil de conținut. Orice schimbare provoacă o transformare a drepturilor și obligațiilor angajatorului și angajatului.

Apropo, Codul Muncii al Federației Ruse în sine nu conține o descriere detaliată a procedurii. Se face însă indicația că transformările se formalizează prin întocmirea unui acord între părți.

Mai mult, trebuie să fie semnată atât de angajat, cât și de angajator. Acordul se stabilește în scris. Dar regula exprimării reciproce a voinței are excepțiile ei.

• locul și data începerii angajării;
• Denumirea funcției;
• drepturile și obligațiile lucrătorului și ale angajatorului;
• caracteristicile condițiilor de muncă (de exemplu, sunt indicate condiții periculoase și dăunătoare);
• regim de muncă și odihnă;
• salariul;
• asigurările sociale ale lucrătorului.

Să luăm în considerare unele dintre ele mai detaliat. Data începerii angajării poate fi stabilită în unul dintre următoarele moduri:

• data specificată în contractul propriu-zis;
• data specificată în comandă;
• data admiterii efective în muncă.

Locul de muncă - denumirea unității structurale în care lucrătorul își va îndeplini funcțiile. Specificați o anumită adresă.

Denumirea postului este prescrisă pentru că cu această condiție va fi determinată funcția de muncă a salariatului. Este indicat conform ETKS-ului muncii și profesiilor muncitorilor.

Prevederile de securitate socială sunt incluse atunci când angajatorul prevede măsuri suplimentare. Deci, el poate plăti contribuții suplimentare către UIF.

De ce apare nevoia

Schimbarea poate fi declanșată dintr-o varietate de motive. De exemplu, termenii care sunt de fapt copiați din legislație pot fi modificați atunci când reglementările sunt modificate.

Acele prevederi pe care părțile le-au stabilit în mod independent în contract pot fi modificate la cererea părților.

Deci, procedura de remunerare a muncii, regimul de muncă poate fi transformată și sunt incluse noi garanții pentru angajat.

Numele postului angajatului și sfera atribuțiilor sale de serviciu pot fi modificate.

Reglementare legală

Principalul act normativ normativ care reglementează procedura de schimbare a contractului de muncă este Codul Muncii al Federației Ruse. În prevederile sale este fixată procedura de includere a transformărilor.

Vorbim de capitolul 12. În același act codificat sunt fixate acele prevederi ale contractului de muncă care pot fi numite esențiale.

Modificari ale termenilor si conditiilor contractului de munca determinate de parti la initiativa angajatorului

O modificare a condițiilor esențiale poate fi implementată fie la voința părților, fie prin decizia angajatorului (în unele cazuri).

Aceste metode au diferențe semnificative în procedura în sine. De exemplu, dacă ambele părți au voința de a modifica condițiile, atunci se întocmește.

Acest document detaliază poziția care urmează să fie convertită. Aceste modificări se pot referi la orice puncte stabilite în contractul de muncă.

Dar transformările nu ar trebui să contravină normelor de drept actuale. În caz contrar, acestea nu vor fi recunoscute ca fiind legale.

Condițiile esențiale nu pot fi transformate unilateral, decât într-o situație pe care o vom lua în considerare mai târziu.

Dacă angajatorul decide să facă modificări prin emiterea unui ordin, atunci este ilegal. De exemplu, procedura pentru bonusuri este precizată în contractul de muncă al angajatului.

Angajatorul a acceptat verdictul de modificare și și-a dat ordinul. Un astfel de document poate fi contestat la inspectoratul de muncă.

În plus, angajatorul va trebui să compenseze fondurile pe care angajatul său nu le-a primit.
Un alt lucru este când vine vorba de articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Această normă prevede situații de modificare a contractelor de muncă, atunci când aceasta se explică printr-o modificare a condițiilor organizatorice și tehnologice.

Chiar si in aceasta situatie trebuie urmata procedura aprobata de legiuitor.

Cum se procedează

Deci, modificarea contractului de muncă la inițiativa angajatorului prevede următoarele acțiuni:

• documentarea faptului transformării condițiilor de muncă;
• notificarea angajaților în termenele aprobate de Codul Muncii al Federației Ruse;
• înregistrarea contractelor suplimentare de muncă (cu acordul angajaților);
• efectuarea de modificări la actele locale.

În primul rând, angajatorul este obligat să fundamenteze documentar posibilitatea unor transformări unilaterale.

Legiuitorul a oferit doar două temeiuri pentru revizuirea condițiilor esențiale:

• schimbări în condițiile organizaționale de muncă;
• schimbarea conditiilor tehnologice de munca.

Dacă angajatorul nu poate să-și fundamenteze acțiunile și să dovedească legalitatea modificării unilaterale, atunci acțiunile sale pot fi recunoscute ca fiind ilegale.

O listă exhaustivă a acestor condiții nu a fost aprobată. De fapt, fiecare caz specific este evaluat de examinatori sau instanțe atunci când apar dispute.

În etapa următoare, angajatul trebuie să accepte să lucreze în noile condiții sau să refuze să continue să lucreze.

Video: încheierea, modificarea și încetarea unui contract de muncă cu un angajat

Ordinea de înregistrare diferă de la diferite întreprinderi. Undeva, lucrătorii își exprimă consimțământul în scris pe o notificare.

În unele companii, este furnizat într-un formular separat prin eliberarea unui document special.

Dacă angajatul și-a exprimat consimțământul, atunci angajatorul întocmește un acord suplimentar, pe care părțile îl semnează.

În ultima etapă, este necesar să se remedieze modificările introducându-le în documentele locale ale companiei (Regulamentul intern al muncii, Regulamentul privind bonusurile etc.).

Formarea unei notificări

Notificarea este un pas important spre modificarea termenilor contractului prin decizia angajatorului. Dacă nu este prezentat, atunci angajatul are dreptul de a se adresa autorităților de control.

Notificarea trebuie sa indice ce schimbari vor avea loc in cadrul companiei, ce schimbari in conditiile esentiale vor interveni si din ce moment.

Am spus deja că avizele pot fi livrate angajatului personal sau trimise prin poștă cu notificare.

Dacă angajatul are obiecţii

Dacă angajatul nu dorește să lucreze, ținând cont de modificări, atunci poate rezilia contractul de muncă.

În același timp, conform articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul îi oferă un alt post (dacă există), pe care lucrătorul îl poate realiza din cauza sănătății sale.

Un contract de muncă este un acord formal scris între un angajator și un angajat care stabilește anumite drepturi și obligații reciproce. Orice transformări, modificări și completări sunt posibile exclusiv în scris. Altfel, nu au niciun efect.

Atenţie

Codul Muncii al Federației Ruse stabilește procedura de schimbare a contractului de muncă. Orice inovație trebuie realizată în strictă conformitate cu interesele angajatului. Nerespectarea acestei legi atrage sancțiuni. Atât angajatorul, cât și salariatul trebuie să reprezinte cu acuratețe și să respecte procedura de editare a acordului încheiat între ei. Desigur, această procedură are propriile sale subtilități și caracteristici care trebuie respectate.

Codul Muncii privind procedura de modificare a contractului de munca

Procedura de efectuare a oricăror proceduri cu document încheiat între un angajat și un angajator are un capitol separat din Codul Muncii - Capitolul 12. Inițial, Codul Muncii stabilește că modificarea oricăror prevederi din contractul de muncă este permisă numai cu acordul ambelor părți, cu excepția unor cazuri. Potrivit articolului 74, dacă este necesară editarea în legătură cu îmbunătățirea condițiilor de muncă, angajatorul are dreptul de a face modificări fără acordul salariatului, înștiințăndu-l cu 2 luni înainte. Cu toate acestea, legea prevede clar:

• Angajatorul nu poate edita unilateral clauzele privind îndeplinirea funcţiilor de muncă ale salariatului;
• Angajatorul trebuie să ofere tuturor angajaților un regim de timp de lucru redus dacă, în urma transformărilor, au început disponibilizările în masă ale acestora. Durata regimului nu este mai mare de 6 luni.

IMPORTANT

Conducerea organizatiei trebuie sa justifice necesitatea editarii prevederilor contractului de munca. De asemenea, nu este necesar acordul salariatului pentru articolele legate de mutarea sa temporara in alt post sau in alta unitate pe o perioada de pana la 1 luna, daca acest lucru se datoreaza unor circumstante extraordinare sau necesitati de prevenire a dezastrelor si accidentelor. Retrogradarea în acest caz necesită acordul angajatului.

Când poate fi schimbat un contract de muncă?

Capitolul 12 din Codul Muncii al Federației Ruse, dedicat tuturor modificărilor din contractul de muncă, stabilește o anumită listă de circumstanțe, în cazul în care puteți recurge la editarea prevederilor acestuia:

1. Transfer - trimiterea unui angajat la o altă divizie a organizației sau schimbarea tipului muncii sale la inițiativa angajatorului. Astfel de modificări implică o schimbare a funcțiilor postului și a altor condiții care trebuie reflectate. Transferul este posibil numai cu acordul angajatului transferat. Traducerea nu trebuie confundată cu relocarea. Relocarea este transferul unui angajat la un alt loc de muncă din aceeași organizație fără schimbarea funcțiilor și inovații în reglementări și nu necesită acordul angajatului. Este extrem de important să înțelegem diferențele dintre aceste concepte;
2. Modificarea oricăror elemente convenite anterior de către angajat și manager ca urmare a unei modificări a condițiilor de muncă;
3. Schimbarea proprietarului organizației în care este înscris salariatul, reorganizarea acesteia sau transformarea tipului de instituție;
4. Suspendarea salariatului din serviciu.

Legiuitorul stabilește că părțile au dreptul de a modifica orice prevederi convenite anterior. Cel mai adesea se modifică termenul contractului de muncă, denumirea organizației (în caz de schimbare), salariul angajatului, funcția ocupată, adresa juridică a angajatorului etc.

Schimbă ordinea

Ambele părți din raportul de muncă vor avea cu siguranță o întrebare cu privire la forma ordinului de editare a clauzelor contractului de muncă. Pentru acest document, legea nu prevede un design special standardizat. Comanda se întocmește în formă gratuită folosind antetul companiei.

Antetul documentului trebuie să conțină numele complet al organizației și codurile sale de înregistrare - KPP, TIN și OGRN. Cuvântul „Comandă” este pus chiar mai jos, indicând numărul acestuia. Sub această linie este pusă denumirea comenzii, de exemplu - „Cu privire la modificările la termenii contractului de muncă de către A. Ivanova”. Rândul următor conține data.

După înregistrarea antetului, se scrie partea introductivă a documentului, într-o formă specifică care conține baza care a devenit motivul modificărilor. După indicarea temeiului, se pune cuvântul „comand”, iar sub el sunt trecute următoarele date:

1. Temeiul modificării contractului de muncă. Cel mai adesea, este un acord încheiat anterior între angajat și angajator și, prin urmare, este suficient doar să-i notăm detaliile;
2. Rechizite;
3. Textul în sine, indicând partea în care a fost introdus.

După aceste operațiuni, rămâne doar stabilirea și afișarea datei de începere a comenzii și desemnarea persoanelor responsabile. Ordinul de modificare a contractului de munca trebuie semnat de manager, persoane responsabile si angajatul insusi, contractul cu care a fost modificat.

Pe baza celor de mai sus, putem concluziona că ordinea de modificare a conținutului va arăta astfel:

După cum puteți vedea, ordinul de modificare a contractului de muncă este cât se poate de simplu în execuție și nu necesită respectarea modelului stabilit.

Instrucțiuni pas cu pas pentru modificarea unui contract de muncă de către un angajator

Există o anumită procedură de schimbare a contractului de muncă. Se formează un fel de algoritm:

1. Daca angajatorul este initiatorul, acesta anunta salariatul despre dorinta de a face modificarile necesare. În acest scop, angajatorul trebuie să trimită salariatului o sesizare în două exemplare (un exemplar, după aprobarea angajatului, merge la angajator, al doilea rămâne la angajat). Dacă salariatul își dă acordul pentru editarea contractului de muncă, acesta confirmă acest lucru în scris. Această confirmare stă la baza demarării procedurii de întocmire și acceptare a unui acord;
2. Un acord suplimentar este generat în dublu exemplar. Trebuie să conțină orice amendamente propuse;
3. Acordul întocmit se înregistrează în conformitate cu normele stabilite în organizație;
4. Unul dintre copii se înmânează salariatului, în timp ce acest fapt trebuie certificat prin semnătura salariatului în copia angajatorului;
5. Se emite un decret care conține faptul modificării conținutului documentului încheiat. Ca și acordul, acest document trebuie înregistrat;
6. Părțile iau la cunoștință comanda și o confirmă prin aplicarea de semnături.

Această procedură de modificare a contractului de muncă este stabilită prin lege și nu poate fi modificată.

Schimbați acordul

O componentă extrem de importantă este un acord corect întocmit privind editarea prevederilor contractului de muncă încheiat între părți. Legea prevede că orice modificări aduse acordului dintre angajat și conducere trebuie consemnate într-un document adițional. Un astfel de acord este garantul existenței unui acord între părți de modificare a termenilor. Trebuie avut în vedere faptul că, chiar și cu o modificare unilaterală a prevederilor acordului dintre angajat și manager, este necesară întocmirea acestui document.

Pentru informația dumneavoastră

Acordul ar trebui să reflecte în mod corect esența modificărilor efectuate. Nu este necesar să se includă motivele modificării contractului de muncă. Acordul intră în vigoare din momentul semnării sau după o anumită perioadă de timp. Efectul prevederilor sale poate fi extins la timpul trecut. Acordul se încheie în diverse cazuri - la schimbarea locului de muncă, schimbarea funcțiilor locului de muncă, salariu și plăți aferente, orele de lucru și altele.

Un exemplu de acord pentru modificarea unui contract de muncă este prezentat în imaginea de mai jos:

Trebuie reținut că orice modificări trebuie să fie însoțite de pregătirea unui astfel de document.

Notificarea angajatului

După cum sa menționat mai devreme, conducerea poate modifica contractul de muncă fără discuții din proprie inițiativă. Legea spune că astfel de modificări sunt posibile numai cu modificarea diferitelor tipuri de condiții de muncă la întreprindere. Motivul principal pentru modificarea unilaterală a diferitelor puncte ale acestui document este inviolabilitatea funcției de muncă (atribuțiilor) a salariatului. În plus, necesitatea introducerii diferitelor modificări trebuie în mod necesar să fie justificată de conducerea organizației cu furnizarea de dovezi adecvate.

Conducerea este obligată să informeze angajatul cu două luni înainte de modificările propuse și de motivele introducerii acestora. Notificarea trebuie să fie în scris și să conțină următoarele date inerente:

• Motivele amendamentului.
• Oferiți angajatului două opțiuni - consimțământ sau respingere.
• Propunerea unui alt post vacant pe care îl are managerul. Trebuie să fie potrivit pentru muncitor.

Ca și în cazul ordinului de revizuire, legiuitorul nu furnizează un formular formal de notificare. În consecință, angajatorul poate întocmi un formular la propria discreție, dar nu contrar normelor Codului Muncii al Federației Ruse (și anume, articolul 74). Vă vom oferi un eșantion al unei astfel de notificări:

După cum puteți vedea, notificarea conține motivele modificării clauzelor, clauzele care trebuie schimbate, o notă de primire și o notă de consimțământ sau dezacord al angajatului.

Informații suplimentare

Pe lângă toate, legislația obligă managerul să ofere salariatului și alte locuri de muncă disponibile atunci când acesta nu își dă acordul la modificări. În cazul în care astfel de opțiuni nu sunt disponibile, sau dacă salariatul nu este pregătit să accepte vreuna dintre ele, contractul dintre părți se reziliază în baza prevederilor Codului Muncii.

Este posibil ca modificările introduse să ducă la concedierea unui număr mare de salariați. În acest caz, conducerea organizației poate recurge la setarea unui alt mod de funcționare - part-time. Durata acestei inovații nu trebuie să depășească 6 luni. În cazul refuzului de a lucra cu fracțiune de normă, contractul încheiat între părți este și el supus rezilierii.

Iar ultima precizare, nu mai puțin importantă, este că orice transformări ar trebui efectuate ținând cont de păstrarea poziției angajatului la același nivel.

Procedura de modificare a termenilor unui contract de munca de catre un angajat

Adesea apar situatii cand angajatul insusi este initiatorul editării clauzelor contractului de munca dintre manager si angajat. În acest caz, el trebuie să depună o cerere care să conțină o cerere de modificări cu o descriere a motivelor. Cererea este înregistrată, după care angajatul nu poate decât să aștepte un răspuns oficial din partea angajatorului.

În cazul consimțământului, procedura ulterioară nu este diferită de cea descrisă anterior. Constă în continuare din mai multe puncte:

1. Generarea unui acord între părți cu privire la modificări;
2. Înregistrarea unui acord conform normelor interne ale organizației;
3. Aplicarea semnăturilor și transferarea copiilor de pe acord către părți;
4. Emiterea unui ordin de redactare a unui contract de muncă și înregistrarea acestuia;
5. Familiarizarea angajatului cu comanda și aplicarea semnăturilor.

Această procedură este stabilită oficial și nu poate fi încălcată.

Refuzul de modificare

După cum sa menționat mai devreme, conducerea are dreptul de a schimba personal pozițiile în legătură cu modificările condițiilor de muncă. Trebuie doar să trimiteți o notificare despre acest lucru angajatului. Dar ce se întâmplă dacă angajatul refuză să accepte modificările propuse?

S-a descris mai sus că, într-o astfel de situație, conducerea organizației este obligată să ofere angajatului toate opțiunile disponibile pentru schimbarea posturilor vacante. În cazul în care acestea lipsesc sau dacă salariatul refuză să le accepte, angajatorul primește dreptul deplin de a concedia cetățeanul angajat și de a înceta toate raporturile de muncă cu acesta. Acest lucru este evidențiat de Codul Muncii al Federației Ruse (dezacordul unui angajat de a lucra după o modificare a prevederilor duce la încetarea tuturor relațiilor dintre părți).

Nuanțe

Dorind să facă modificări unilaterale, angajatorii sunt adesea confuzi. Aceasta duce la recunoașterea inovațiilor adoptate în contractul de muncă ca fiind ilegale. Există multe situații de editare pentru a optimiza munca:

• Transferul unui angajat într-un alt birou sau divizie;
• Adăugarea de noi responsabilități;
• Schimbarea programului de lucru;
• Schimbarea modului de operare;
• Ajustări salariale angajaților și multe altele.

Și chiar și în ciuda faptului că legislația reglementează clar această problemă, mulți angajatori se încurcă nu numai în procedura de adoptare a modificărilor, ci și în ceea ce poate fi considerat o modificare a contractului și ce nu este.

Este important să înțelegeți că toate informațiile care trebuie înregistrate sunt cuprinse în articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse. Editarea acestora va atrage modificări și acordul încheiat. Rămâne să ne uităm doar la caracterul obligatoriu al paragrafului modificat - dacă articolul indică faptul că este obligatoriu, atunci trebuie făcute modificări. De asemenea, se poate întâmpla ca această prevedere să nu fie inclusă în articol. În acest caz, este necesar să se verifice dacă este cuprins în contract. Dacă da, mai trebuie să-l editați.

În alte cazuri, fixarea inovațiilor este opțională. De exemplu, o modificare a ordinii de subordonare a unui angajat sau o schimbare a locației locului de muncă nu implică modificări ale conținutului contractului de muncă.

În plus, angajatorul face adesea următoarele greșeli:

• Nu trimite o notificare unui angajat;
• Trimite o notificare, dar nu indică motivul modificării;
• El calculează în mod arbitrar perioada de sesizare a angajatului (conform legii - 2 luni);
• Neglijarea de a oferi alte posturi vacante dacă angajatul refuză să se schimbe;
• Nu urmează ordinea efectuării transformărilor.

Aproape toate erorile discutate mai sus duc la recunoașterea modificărilor efectuate ca invalide, iar concedierea salariatului din cauza refuzului este recunoscută ca fiind ilegală. De aceea, respectarea strictă a procedurii este extrem de importantă.

Angajatorul ar trebui să țină cont de faptul că în litigii, dreptul muncii și instanța pun interesele angajatului înaintea intereselor angajatorului. În acest sens, este necesar să fii cât mai atent și responsabil cu procedura de editare a unui document atât de important. Sub rezerva tuturor nuantelor de mai sus si in lipsa erorilor, procedura de imbunatatire sau inrautatire a conditiilor se va desfasura fara consecinte nedorite pentru angajator sau angajat.

Legea muncii descrie în mod clar toate aspectele relației dintre angajator și angajat. Modificările la acordul încheiat între aceștia nu fac în niciun caz o excepție. Pentru orice manipulări, este necesar să urmați cu strictețe toate instrucțiunile Codului Muncii al Federației Ruse. Acest lucru contribuie la desfășurarea corectă a tuturor procedurilor și la absența sancțiunilor pentru încălcarea regulilor de desfășurare a acestora. Urmărirea instrucțiunilor pas cu pas, executarea la timp a tuturor documentelor necesare și prezența unui acord între angajat și conducerea organizației reprezintă cheia succesului oricărei operațiuni reglementate de legislația muncii.