De ce fel de specialiști are nevoie un proiect startup? Cum să găsiți și să evaluați candidații pentru un startup. A fost elaborat un plan de afaceri detaliat

Afaceri de la zero: cum să găsești entuziaști cunoscători?

Există o diferență între un startup și un startup. Una este dacă o nouă direcție este lansată pe baza unei întreprinderi de lungă durată și existentă cu succes, și cu totul alta dacă proiectul este inițiat de un grup de studenți care nu au nimic în suflet decât o idee îndrăzneață și promițătoare.

Desigur, în primul caz, este mult mai ușor să atragi angajați: un brand HR bine promovat, condiții confortabile de muncă și un salariu bun ca momeală. O companie care începe de la zero va avea mult mai greu să găsească angajați. Cu toate acestea, indiferent cât de diferite sunt aceste situații, există modele comune în selectarea unei echipe pentru un startup, deoarece oamenii care merg la muncă într-o zonă complet necunoscută sunt clar diferiți într-un fel de cei care se văd doar în proiecte testate în timp. . Și aici, principalul lucru este să puteți determina tipul corect.

Profesionalism sau entuziasm?

„Ce întrebare – bineînțeles, un profesionist cu o experiență bogată!” - orice angajator care cauta personal va raspunde imediat. Stop! Atunci când selectezi o echipă de startup, există câteva nuanțe, iar uneori un student cu ochi strălucitori și idei îndrăznețe este mult mai potrivit pentru un nou proiect decât un specialist experimentat. Iar ideea aici nu este atât costul, cât setul de caracteristici personale ale angajatului. Fiecare caz este individual: uneori este cu adevărat necesar să ne bazăm pe experiență și pricepere, iar uneori pe gândire non-trivială, curaj și ambiție. Cui îi pasă - hai să ne dăm seama.

Orice manager competent, înainte de a lansa pe piață orice produs, trebuie în primul rând să își analizeze produsul după mai multe criterii – public țintă, concurență, principii de vânzare etc. În primul rând, trebuie să decideți asupra tipului noului dvs. produs - există deja produse similare sau produsul este unic și nu are analogi, ceea ce înseamnă că va trebui să formați o piață de vânzare complet nouă? Răspunsurile la aceste întrebări vă vor permite nu numai să construiți planul de afaceri potrivit pentru proiect, ci și să înțelegeți ce tip de angajați vor fi ideali pentru a lucra la dezvoltarea acestui startup.

Cu toate acestea, o astfel de împărțire este foarte arbitrară. Numai entuziasmul nu te va duce departe fără cunoștințele adecvate și nu-i crede pe cei care spun că cele mai bune startup-uri sunt create de neprofesionisti. Există o mulțime de exemple triste când ideile promițătoare au fost distruse de o abordare amator a implementării lor.

Cu toate acestea, profesionalismul în sine nu este suficient pentru dezvoltarea unui proiect inovator: specialiștii cu experiență, cu toată atractivitatea lor pentru angajatori, au o serie de dezavantaje. În primul rând, percep un preț mare pentru serviciile lor, ceea ce este foarte împovărător având în vedere bugetul mic al unui proiect tânăr. În al doilea rând, nu toți angajații de înaltă clasă sunt pregătiți să lucreze zi și noapte pentru a-și atinge obiectivele, în timp ce orice startup necesită dedicare completă din partea echipei. Și în al treilea rând, experiența acumulată implică de obicei dezvoltarea anumitor reguli și stereotipuri, care pot împiedica o persoană să vină cu idei cu adevărat cool și îndrăznețe.

În general, cea mai bună opțiune de câștig-câștig pentru a crea o echipă de startup eficientă este să unești începătorii entuziaști cu profesioniști experimentați. Primii vor fi creativi, cei din urmă vor filtra ideile și vor îndrepta mintea colectivă în direcția corectă. Primele sunt potrivite pentru munca in domeniul marketingului, promovarii, vanzarilor, cele din urma sunt ideale pentru activitati care necesita o abordare structurata – contabilitate, domeniul tehnic, sectorul manufacturier.

După ce ați decis tipul de angajat, trebuie să analizați cerințele pentru candidați și să le formulați clar. În această etapă, este mai bine să solicitați ajutorul și sprijinul specialiștilor în recrutare, deoarece găsirea de personal pentru un startup este o chestiune foarte responsabilă. O persoană care nu cunoaște complexitățile recrutării riscă să recruteze oameni complet nepotriviți și, prin urmare, să-și strice toate eforturile.

Momeală pentru startup-uri

Când cauți angajați pentru un startup, onestitatea este importantă. Mulți angajatori ascund în mod deliberat faptul că angajații vor trebui să lucreze la un proiect complet nou, tocmai lansat. Adesea, acest lucru se face pentru a obține mai multe răspunsuri de la candidați, dar această abordare nu va face decât să blocheze totul. Nu toți solicitanții sunt pregătiți să lucreze într-un startup, așa că este mai bine să eliminați imediat candidații evident nepotriviți, indicând această nuanță în anunțul de post vacant.

În plus, asigurați-vă că descrieți obiectivele companiei, perspectivele acesteia și oportunitățile pe care le poate oferi angajaților săi. La urma urmei, un startup are într-adevăr avantaje semnificative: un personal mic, absența unei ierarhii confuze, luare rapidă a deciziilor, sarcini interesante, creștere rapidă a carierei și o șansă tentantă de a sta la originile unei viitoare corporații gigant - până la urmă, cine știe cum vor decurge lucrurile. Poate că aceste avantaje îi obligă pe specialiști să acorde preferință proiectelor proaspete și există mulți astfel de solicitanți - este important doar să le identificăm și să le atragem.

Criterii generale de selectare a angajaților pentru un startup

Deci, setul de competențe ale unui candidat potrivit pentru a lucra într-un startup, pe lângă abilitățile profesionale de bază, ar trebui să includă calități precum capacitatea de a lucra în condiții în continuă schimbare, rezistența la stres, încrederea în succes, dorința de dezvoltare, inițiativa. și, desigur, un fel de curaj. În consecință, pentru a determina adecvarea unui solicitant, va trebui să-l „conduceți” conform următoarelor criterii:

• Set de bază de calități profesionale.

Trebuie să decideți în avans asupra nivelului de calificare și experiență al candidaților: de cine este nevoie - un profesionist cu atitudinile sale consacrate sau un tânăr specialist promițător, cu idei proaspete și dorința de a muta munții? Am descris mai sus de ce depinde alegerea strategiei. În orice caz, în timpul interviului, recrutorul va contura solicitantului ideea proiectului, iar apoi, cu ajutorul mai multor întrebări, va afla cât de bine a înțeles candidatul conceptul, dacă poate lucra în această direcție. și cât de exact va fi de folos companiei.

• Dorința de a lucra „pe credit”, în speranța dezvoltării ulterioare a proiectului.

Această calitate - credința într-un viitor mai bun - este una dintre componentele entuziasmului. După cum arată practica, cu cât bugetul proiectului este mai mic, cu atât ar trebui să fie mai mare nivelul de entuziasm al angajaților: pesimiștilor și persoanelor nesigure nu li se permite accesul la astfel de startup-uri. În plus, nu orice candidat (și mai ales un profesionist cu experiență) va fi de acord să schimbe un statut și un salariu garantat într-o companie stabilă cu perspective vagi într-un startup. Și în acest sens, tinerii specialiști, desigur, sunt mult mai ușor de urcat decât colegii lor cu experiență.

• Abilitatea de a face mai multe sarcini.

Principala diferență dintre cele mai multe startup-uri este un personal mic, iar acest lucru înseamnă o povară serioasă pentru toți membrii echipei, necesitatea de a combina mai multe funcții conexe - după cum se spune, să fii secerător, cititor și să joci pipa. De exemplu, dacă sunteți în căutarea unui promotor, atunci unul care știe să scrie texte de vânzare, înțelege SMM, cunoaște elementele de bază ale marketingului și are legături în mass-media. Desigur, un astfel de specialist divers va fi puțin mai scump, dar în cele din urmă va costa mai puțin decât întreținerea mai multor angajați foarte specializați simultan.

• Abilitati de a lucra in echipa

Coeziunea echipei este deosebit de importantă pentru un startup. Angajații ar trebui să se obișnuiască rapid unii cu alții, deoarece viteza de dezvoltare a proiectului va depinde de coordonarea acțiunilor lor. Este necesar să se evalueze compatibilitatea psihologică a solicitantului cu alți membri ai echipei, cu fondatorii startup-ului. De asemenea, în timpul procesului de selecție, este necesar să se verifice capacitatea solicitanților de a-și transmite ideile altora, precum și de a asculta și auzi colegii, altfel se va dovedi ca în faimoasa fabulă a lui Krylov.

Recrutarea de personal pentru un startup este o parte separată a recrutării, care implică multe nuanțe. Problema este că, de obicei, o companie tânără care începe de la zero este puțin probabil să aibă propriul departament de HR: un astfel de lux este disponibil doar „filialelor” marilor companii. Drept urmare, fondatorul (fondatorul afacerii) trebuie să adune o echipă de oameni care au aceleași gânduri pe cont propriu, care îi pot aduce ideea genială la viață. Acest lucru necesită mult timp, iar rezultatul, având în vedere complexitatea procesului, nu se ridică întotdeauna la nivelul așteptărilor. Există o singură cale de ieșire - apelați la recrutori externi pentru ajutor. „ARES” vă va ajuta să creați portrete ale angajaților ținând cont de situația dumneavoastră individuală și să efectuați selecția folosind cele mai moderne tehnologii de recrutare. Între timp, poți contura munții pe care îi vei urca primul alături de viitoarea ta echipă!

După ce a studiat rezultatele unui sondaj cu clienții, CEO-ul a remarcat că un nou produs ar fi solicitat de proprietarii de mașini și de spălătorii auto. Acest produs este o pulbere care colectează murdăria de pe caroseria mașinii și o acoperă cu un strat care respinge praful și umezeala. Directorul comercial a sugerat începerea producției unei astfel de pulberi și deschiderea unor spălătorii auto uscate. Ideea a fost acceptată. Serviciul HR a fost însărcinat să găsească personal care ar putea aduce cu succes această idee la viață.

Întrucât sarcina este, pentru a spune ușor, nu una de zi cu zi, cel mai probabil va trebui să monitorizați îndeaproape munca de recrutare a managerilor și, dacă este necesar, să oferiți sfaturi. Și dacă trebuie să căutați șeful unui startup, atunci poate efectuați un interviu personal.

Cea mai bună opțiune este să găsești așa-numiții iubitori de startup. Acești angajați sunt conduși de „adrenalina necunoscutului”; pot lucra eficient chiar și noaptea. Dar au și un minus: de îndată ce compania se pune pe picioare și începe să se dezvolte, își pierd interesul pentru proiect și pleacă. Este încă valoros faptul că pasionații de startup-uri sunt capabili să lucreze dezinteresat și să obțină rezultate. Adevărat, nu toți experții cred că acesta este cel mai valoros lucru pentru un nou proiect.

Unii experți sunt PENTRU profesionalism, alții sunt ÎMPOTRIVA

Experții care recomandă să nu acorde prea multă importanță calităților personale ale unui candidat startup, ci să se bazeze doar pe profesionalismul acestuia, își argumentează poziția astfel: atunci când lansează un nou proiect, nu există nici timp, nici bani pentru a învăța pe cineva complexitățile profesie. Un startup trebuie să înțeleagă totul din mers. Este suficient ca el să-i spună ce trebuie făcut. Cum, va decide singur. Altfel, succesul nu va fi atins.

Dar există o diferență între profesionist și profesional. Nu toată lumea este capabilă să atingă obiectivele în mod persistent și, dacă este necesar, să lucreze aproape zile întregi. În plus, profesioniștii au un dezavantaj: experiența dezvoltă anumite stereotipuri la o persoană, împiedicându-i să gândească inițial și să ia decizii non-triviale. Un profesionist este mai puțin reticent la risc. Prin urmare, de exemplu, Laurent GILLES, președinte și CEO al Viewdle, care a fost și el odinioară un startup, susține: lipsa experienței profesionale nu este doar acceptabilă, ci de multe ori chiar de dorit. Principalul lucru, potrivit lui GILLES, este să selecteze angajați care iubesc noutatea, experimentează o emoție deosebită de la crearea unui produs nou și sunt motivați să obțină rezultate.

Olesya BATOG, șeful proiectului „Site IRR.ru” din regiuni, împărtășește aceeași părere. Ea susține că unul dintre principalii factori de succes este dorința angajaților de a obține acest succes. Dacă o persoană nu este pregătită să-și asume responsabilitatea și să dezvolte o idee până la capăt, nu va reuși, oricât de favorabilă ar fi situația. Datorită calităților personale ale creatorilor Microsoft, Skype, Google și Starbucks, aceste companii, odată startup-uri cu cinci până la zece persoane, au devenit adevărați giganți. Într-adevăr, există exemple de startup-uri de succes începute de neprofesioniști.

Concluzia este aceasta: Totul este important – atât profesionalismul, cât și calitățile personale. Adevărat, un specialist în domeniul său trebuie să fie, de asemenea, lejer, entuziast, energic, hotărât, gata să muncească din greu pentru a obține rezultate, a se exprima profesional și a-și satisface propriile ambiții de afaceri.

Lista specifică de calități pe care trebuie să le aibă un angajat startup depinde de postul vacant. Dacă aveți nevoie de un director financiar, nu trebuie să vă așteptați la entuziasm și creativitate din partea solicitantului. Directorul financiar are alte sarcini, trebuie să-și înțeleagă afacerea și să aibă abilități analitice. Un candidat pentru funcția de manager de vânzări este de așteptat să fie activ, deschis, vorbăreț și energic. Nu ar trebui să se aștepte ca programatorii să poată face mai multe sarcini - de obicei rezolvă o problemă mare și apoi trec la următoarea. Dar concentrarea pe multitasking și multifuncționalitate, dimpotrivă, este importantă pentru un manager care gestionează un startup IT. Pe scurt, cerințele pentru diferiți specialiști sunt diferite.

De asemenea, este important ca proiectul să fie inițiat de o companie mare, durabilă(asta este exact cazul pe care îl luăm în considerare în articol), și nu un grup de oameni cu gânduri asemănătoare fără niciun sprijin. La început, compania este pregătită să sprijine financiar proiectul. Aceasta înseamnă că nivelul de entuziasm al angajaților poate să nu fie la fel de mare ca în startup-urile lansate de un grup de studenți.

Înainte de a recruta personal, stabiliți ce produs intenționați să oferiți

Atunci poți evita greșelile în recrutarea angajaților pentru un startup. Trebuie să vă dați seama ce produs ar trebui să apară în cele din urmă și cum va trebui să fie distribuit - pe o piață deja stabilită pentru produse similare sau dacă va trebui să se formeze o piață de vânzare, deoarece o dezvoltare fundamental nouă, care nu are analogi. este eliberat.

Dacă un startup creează un produs/serviciu pentru o piață existentă, concentrați-vă pe profesionalism. Căutați lucrători calificați în producție care pot lansa produsul și agenți de marketing de înaltă calitate care îl pot promova. Unii angajați ar trebui să fie pur și simplu performanți buni, cărora să le puteți da instrucțiuni și să fiți sigur că vor fi realizate. Este exact ceea ce este necesar - pentru a efectua munca în mod consecvent - dacă un startup urmează un drum relativ bine bătut și are sprijin financiar. Desigur, proiectul ar trebui să fie interesant pentru toți angajații; aceștia demonstrează dorința de a se angaja în el.

Dacă, după lansarea proiectului, este planificată lansarea unui produs (serviciu) fundamental nou, pentru care piața nu a fost formată, atunci nu este suficient dacă angajații sunt pur și simplu profesioniști. Aflați dacă au calități personale precum ambiția, pasiunea pentru proiect, disponibilitatea de a lucra în zone necunoscute și acționați ca un pionier. Fără aceste calități, nimic nou nu va fi creat.

Cum să-ți dai seama dacă un candidat este potrivit pentru un startup

Există cinci criterii. Folosiți-le împreună.

Criteriul 1. Experimentează specialistul un sentiment de securitate internă? Acest sentiment poate fi caracterizat și ca o lipsă de teamă de un posibil eșec. Doar cei care se consideră cu adevărat un specialist de înaltă calitate, căutat și nu se tem de eșecul proiectului, pentru că sunt încrezători că își vor găsi un loc de muncă, îl au. Cum pot verifica asta? Foarte simplu. Puneți întrebări candidatului: „Ești pregătit pentru dificultăți și posibil eșec?”, „Cum te vei simți dacă îți dai seama că nu ți-ai atins obiectivele și proiectul a eșuat?” Observați reacția candidatului și esența răspunsurilor.

Criteriul 2. Acesta este cu adevărat un profesionist în fața ta, are experiență? Descrieți pe scurt ce fel de produs doriți să creați. Și apoi puneți întrebări pentru a afla dacă persoana înțelege conceptul proiectului: ce produs este realizat și pentru cine, ce sarcini este intenționat să îndeplinească. Pe baza răspunsurilor, vei înțelege cât de mult înțelege candidatul subiectul.

Utilizați sarcini practice. Modelați o situație de afaceri sau o problemă din viața profesională a angajaților dvs. și cereți solicitantului să sugereze soluții posibile. Pe baza acestora, vă veți face o idee despre ce poate și ce poate face candidatul.

Cel mai adesea, este suficient să invitați o persoană cu experiență în echipă; restul angajaților pot fi neofiți (așa numesc noi veniți care nu au educație specială sau pregătire profesională), dar se integrează bine în proces, sunt energic, gata să se adapteze și să învețe și să învețe un domeniu nou. O persoană cu experiență va fi capabilă să aducă structură muncii, iar oamenii tineri, activi, cu gânduri asemănătoare vor genera idei noi și vor încărca cu entuziasm.

Criteriul 3. Este candidatul compatibil psihologic cu alți angajați sau cu managerul de proiect.Într-un startup, nu există timp pentru a pregăti angajații. Trebuie să lucrați fără probleme ca o echipă imediat. Și acest lucru este posibil dacă alegi oameni care se înțeleg bine, trăiesc în același ritm și au aceleași valori. Compatibilitatea psihologică nu este o condiție dezirabilă, ci necesară pentru un startup de succes.

Totul este important: angajații ar trebui să fie cei mai activi în același moment al zilei, poate să aibă opinii similare despre viață, gusturi muzicale similare. Verificați dacă angajații tind să comunice în mod constant și să acționeze ca o echipă, mai degrabă decât să lucreze în liniște singuri. Pentru a identifica acest lucru, pune orice întrebări. Ceea ce contează este cum răspunde candidatul. Orice întrebare face o persoană să gândească și să vorbească. De exemplu, cereți să descrieți rutina zilnică de la birou la locul de muncă anterior, regulile de comportament, comunicarea și interacțiunea dintre angajați. Pe baza răspunsurilor, îți va deveni imediat clar ce este aproape de persoană și ce este străin.

Criteriul 4. Este solicitantul gata să muncească din greu și să îndeplinească o varietate de funcții. Startup-ul nu face încă bani; numărul de angajați este strict limitat. Prin urmare, fiecare angajat trebuie să fie pregătit să îndeplinească mai multe funcții și să devină la început un operator cu mai multe mașini. De exemplu, îndepliniți funcții de secretariat, îndatoririle unui agent de marketing și ale unui manager de vânzări sau vă ocupați de logistică, plasați comenzi în producție și contactați furnizorii și clienții. Dacă solicitanții sunt energizați chiar de oportunitatea de a începe o afacere de la zero, atunci nevoia de a fi un operator cu mai multe mașini nu îi va opri.

Criteriul 5. Este capabil să sacrifice privilegiile existente de dragul perspectivelor de creștere și dezvoltare? Aici este important să se stabilească nu numai modul în care solicitantul suportă dificultățile și greutățile de a lucra într-un startup, ci și disponibilitatea lui de a lucra pentru viitor. Poate de dragul unei situații financiare mai atractive. Dar pentru asta trebuie să sacrifici ceea ce ai.

Unde să cauți candidați potriviți?

Există cinci căi de căutare. Vi le oferim și decideți singur pe care să le folosiți. Consultați tabelul pentru cum să atrageți candidați la un startup.

Masa. Cum să atragi angajați într-un startup

Calea 1. Prin prieteni.Întrebați managerii de top, ideologul proiectului sau prietenii dacă au în minte specialiști care, pe baza calităților lor (atât profesionale, cât și personale), sunt capabili să lucreze într-un startup. Discutați cu directori familiari ai agențiilor de recrutare pentru a vedea dacă vă pot ajuta. Prietenii buni care sunt pasionați de idee vor lucra obsesiv la proiect și pentru bani puțini. Dar atenție: uneori rudele angajate pentru a lucra la un proiect duc la prăbușirea tuturor.

Calea 2. Recrutarea tinerilor din incubatoarele de afaceri. Unul dintre cele mai faimoase și autoritare incubatoare de afaceri a fost creat la Școala Superioară de Economie din Moscova. Investitorii nu sunt imediat pregătiți să investească bani în toate ideile, așa că autorii lor - tineri care gândesc creativ - rămân nerevendicați. Invitați tineri promițători să vă implementeze startup-ul. Cu siguranță vor fi oameni interesați.

Calea 3. Contactați headhunters. Acest lucru are sens dacă trebuie să găsiți manageri de proiect - serviciile vânătorilor de capete sunt costisitoare.

Calea 4. Rămâneți pe rețelele sociale, vizitați forumuri de pe Internet. De obicei, pe paginile lor postate pe rețelele de socializare, oamenii vorbesc despre proiecte de startup pe care le-au lansat cu succes. Nu uitați să verificați informațiile!

Modul 5. Luați angajați pe credit de la o agenție de recrutare. De exemplu, KA „Șansa” oferă angajatorilor absolvenții de ieri la „închiriere”. Angajatorul are dreptul de a plăti agenției atunci când primește venituri din startup. Gue tat, consecte

Greșeală Unii recrutori, atunci când selectează personalul pentru un startup, acționează ca de obicei: pun întrebări tradiționale, efectuează interviuri lungi în mai multe etape. Nu este corect. Întrebările obișnuite sunt puțin probabil să fie eficiente în acest caz. Nici interviurile în mai multe etape nu vor da nimic. Riscul de a alege specialistul greșit la fiecare nou interviu, din păcate, nu scade. Prin urmare, recrutorii tăi trebuie să ia rapid decizii și să dezvolte criterii clare de evaluare a candidaților.

Ce este un startup

Un startup (din engleză start up - to launch) este o companie nouă (întreprindere, companie) care este creată de la zero și își începe activitatea, depanând toate procesele: producție, distribuție și vânzări, poziționarea pe piață. Ideologul și fondatorul companiei se numește startuper.

Articole din această secțiune

• Patru calități esențiale ale unui manager de resurse umane eficient

  Post vacant „arzător”: cine este de vină și ce să facă Imaginați-vă o persoană care a adormit prea mult la muncă. Se repezi prin apartament îngrozit, adunând lucruri și făcând cumva patul. Își pune un pulover prost cu reni, care se dovedește a fi...

• Rezerva de personal: formarea pietei interne a muncii

  După cum știți, unul dintre principalii factori de motivare pentru un angajat este stabilitatea. Și majoritatea companiilor ar prefera cooperarea pe termen lung cu personalul. Dar iată un paradox: durata medie de timp pe care o persoană lucrează într-un singur loc este acum de 1,5-2 ani. Pentru a vă convinge, trebuie doar să vă uitați prin câteva zeci de CV-uri pe HeadHunter.
  Dacă nu luăm în considerare cazurile destul de frecvente de faliment ale întreprinderilor patronale și întârzierile salariale, principalul motiv pentru schimbarea locului de muncă, mai ales pentru cei care au aproximativ 30 de ani, este lipsa perspectivelor. În aceiași 1,5-2 ani, o persoană înțelege că va continua (în cel mai bun caz) să stea în același loc și să câștige aceeași sumă. Și merge pe piața muncii pentru un loc de muncă mai bun.
  Experiența corporațiilor internaționale ne va spune cum să găsim un consens între muncă și capital.

• Refuzul de a angaja

  O companie poate suporta răspunderea administrativă și funcționarii săi - chiar și penală pentru neaplicarea unui solicitant pentru un post vacant cu o explicație scrisă a motivelor refuzului de a angaja. Un refuz bine elaborat de a angaja va ajuta la evitarea...

• Avocat la mâna a doua: o risipă de bani sau economii efective pentru companie?

  Situația economică actuală obligă întreprinderile să adopte o abordare rațională pentru a determina costurile suportului juridic. Acele companii care folosesc constant serviciile consultanților, în special companiile mari, caută în mod activ modalități de a economisi pe suport juridic extern. ...

• Trei componente ale valorii sau de ce CEO-ul intervievează candidații

  Soarta angajării candidatului depinde de interviul cu conducerea companiei. Dar uneori poate dura câteva minute - este suficient pentru ca CEO-ul sau proprietarul afacerii să-și formeze o impresie. Împreună cu Elena Timoshkina, șefa grupului de selecție a personalului de la agenția de recrutare Unity, vom afla pe ce se concentrează oficialii de vârf ai companiei în timpul procesului de interviu personal.

• Optimizăm munca unui recrutor

  Munca unui recrutor constă în multe sarcini diferite: discutarea posturilor vacante cu clientul, postarea de reclame și selectarea CV-urilor, interviuri telefonice și personale cu solicitanții, prezentarea candidaților clienților... Dacă sunteți și HR - „totul într-o sticlă”, timpul este extrem de scurt. Ziua de lucru HR este rareori limitată la 8 ore și, de regulă, se continuă acasă seara: sunăm solicitanții. Fiecare dintre funcțiile recrutorului are „risipa de timp” clasică, dar există și rezerve ascunse acolo. Iată câteva sfaturi despre cum pot fi mai eficienți recrutorii.

• Zone extreme de recrutare

  Atunci când primește un post vacant, un specialist în resurse umane ia în considerare următorii indicatori ai eficienței selecției: urgență, nivelul salarial și competența necesară. Potrivit unui sondaj realizat de experți de la agenția de recrutare Unity, calificările specialiștilor se află pe primul loc în ceea ce privește importanța pentru angajatori de astăzi. 90% dintre companii se concentrează pe aceasta, 70% se străduiesc să optimizeze costurile salariale, în 10% din cazuri se acordă prioritate urgenței selecției.

• Va prinde rădăcini aici recrutarea aglomerației?

  Uciderea a două păsări dintr-o singură lovitură - acesta este exact rezultatul pe care îl promite noua tehnologie de recrutare. Perspectiva de a rezolva simultan o problemă de afaceri și de a găsi un specialist de calitate atrage angajatorii. Cu toate acestea, există încă prea puțină înțelegere a tehnologiei. Să încercăm să ne dăm seama ce instrumente sunt folosite pentru a implementa...

• O modalitate rapidă și ușoară de a identifica un angajat în conflict

  O modalitate rapidă și ușoară de a identifica un angajat plin de conflicte Ați văzut vreodată următoarele caracteristici în CV-ul unui solicitant de locuri de muncă: „predispus la furt”, „determinat de conflict”, „agresiv”, „distins prin comportament neadecvat” etc. ? Ar fi, cel puțin, ciudat pentru un potențial...

• Legendele „căutării executive”

  Legendele sunt mici basme, povești, scrierile tale care ajută la a face o ofertă de muncă unui candidat și, ca urmare, îl ajută pe candidat să găsească ceva mai valoros. Legendele sunt create pentru secretare și oameni care „filtrează”. De obicei îi numim pe oameni „filtre” pe acelea...

• Standarde și diferențe cheie ale Executive Search și Headhunting

  Headhunting și Executive Search sunt doi termeni noi care ajută multe agenții de recrutare să arunce fericiți, în sensul bun al cuvântului, în ochii potențialilor clienți. Sunt puțin dur în expresiile mele, voi explica de ce mai jos.

• Principiile recrutării eficiente de pe piața deschisă a muncii

  Să vorbim despre cum poți recruta eficient de pe piața deschisă a muncii. De exemplu, luați în considerare angajarea de manageri de vânzări. Aceleași principii se vor aplica oricărei specialități în care profesionalismul este important, iar profesioniștii sunt foarte puțini. ...

• Nu poți schimba un manager: el stabilește o mulțime de sarcini, creează ore de vârf și provoacă stres. Găsiți angajați care pot lucra cu el
• Evaluarea expresă a unui candidat sau angajat: cum și de ce

  Evaluarea expresă este singura oportunitate într-o situație dificilă de personal de a evalua angajații sau candidații într-un timp scurt, folosind un minim de metode și echipamente. O astfel de evaluare, de regulă, include câteva dintre cele mai relevante din întreaga gamă de diagnosticare...

• Caută un bărbat cu ochi strălucitori! Care specialist în resurse umane va fi cel mai eficient și va putea ridica un proiect de pornire?

  Începutul unui nou proiect este întotdeauna ceva interesant, dinamic și nu în totalitate clar. Orice angajat care participă la proces trebuie să fie nu doar un specialist de primă clasă, ci un profesionist cu „ochi arși”. Iar managerul de resurse umane nu face excepție. Până la urmă, el este cel care formează echipa și o pune la punct pentru succes!

• Cum să ocupi posturile complexe vacante: recrutor ca consultant pentru clienți

  1 Ce este? După cum știți, recrutarea poate fi în masă (de exemplu, comercianți cu amănuntul sau casierii), standard (contabili) sau fragmentată (management de top, specialiști rari). Primele și ultimele sunt cele mai dificile. Masivă - pentru că multe dintre ele sunt întotdeauna necesare.…

• Selecția de specialiști de înaltă specializare. SAP

  Tehnologiile IT se dezvoltă rapid. Companiile mari se îndepărtează de dezvoltările interne precum 1C și trec la sisteme occidentale, costisitoare, cum ar fi SAP.
  Ca orice sistem ERP, SAP integrează procesele cheie ale companiei (finanțe, resurse umane, logistică, producție). Specialiștii SAP provin de obicei de la programatori cu experiență sau specialiști într-o anumită zonă funcțională care au decis să stăpânească tehnologiile IT avansate în specialitatea lor.

• Managerul de angajare nu evaluează personalitatea candidatului. Învață-ți subordonatul cum să conducă un interviu proiectiv

  Este a treia oară când managerul de recrutare începe căutarea unui șef al serviciului clienți. A trebuit să ne despărțim de doi manageri selectați mai devreme pentru că nu au comunicat suficient de bine cu oamenii și nu au reacționat corect la unele reclamații. Directorul HR a decis să afle care sunt motivele.

• Verificăm un candidat pentru un post vacant

  Atunci când caută un candidat pentru un post vacant, angajatorul este obligat să verifice nu numai calitățile profesionale, ci și alte aspecte ale vieții și activităților sale. Acest lucru este necesar pentru a minimiza riscurile asociate cu securitatea personalului companiei.

• Securitatea personalului: selecția personalului

  Un angajator trebuie să aibă grijă de siguranța personalului. Dacă o agenție de recrutare este implicată în căutarea unui candidat pentru un post vacant, contractul cu aceasta trebuie să cuprindă condiții importante care să asigure companiei protecția informațiilor și a datelor personale ale angajaților.

• Recrutare și culturi corporative ale afacerilor rusești

  Auzim adesea de la HR că un candidat sau altul nu a avut succes pentru că „nu se potrivește cu cultura noastră corporativă”. Dar nu toată lumea poate explica clar ce este această cultură corporativă și cum acesta sau acel candidat îi corespunde sau nu.
  Să încercăm să ne dăm seama.

• Recrutare 2.0, sau pentru ce sunt rețelele sociale

  Principalele surse de selecție a personalului pentru o companie pot fi de fapt numărate pe de o parte. Astăzi, angajatorii folosesc resurse de internet specializate, plătite și gratuite, plasează reclame în presa scrisă, interacționează uneori cu universitățile dacă politica companiei implică recrutarea de tineri specialiști sau apelează la agențiile de recrutare pentru ajutor. Dar în fiecare zi, cu fiecare nou post vacant care se deschide, aceste metode lipsesc foarte mult - nu în ultimul rând pentru că managerii nu sunt pregătiți să plătească pentru serviciile departe de a fi ieftine atât ale agențiilor de recrutare, cât și ale portalurilor de internet.

• Dacă solicitantul solicită un refuz scris

  O doamnă a vrut să obțină un loc de muncă în organizația noastră. Mi-am făcut timp să întreb despre succesele ei la joburile anterioare, i-am sunat foștii colegi și am primit cele mai imparțiale, de-a dreptul înfricoșătoare recenzii. Desigur, nu vom angaja această persoană. Dar acum cere să-i ofere un refuz motivat în scris. Cum se compune corect?

• Practica realizării interviurilor de evaluare

  Efectuarea de interviuri de evaluare (conversații) cu angajații care lucrează abia începe să devină parte din HR - viața multor dintre întreprinderile noastre autohtone. În acest sens, fiecare companie, prin încercări și erori, încearcă să-și dezvolte propria abordare unică a acestui domeniu de evaluare a personalului.

• Citirea unui rezumat folosind metoda Sherlock Holmes

  Dacă nu aveți un mesaj direct de la Client despre candidat („Aduceți-mi Petrov CU ORICE PRET!!!”), atunci, în orice caz, cunoașterea dumneavoastră va începe cu un CV. Pentru cei mai mulți dintre prietenii mei din HR, în special cei care recrutează în mod constant personal (indiferent de poziția unei companii angajatoare sau a unei agenții de recrutare), fluxul de CV-uri seamănă cu „un morman de bălegar”. A fost cel care, după spusele bunicului Krylov, cocoșul, sfâșiind-o, a găsit un grăunte de mărgăritare.

• Apreciază (cu privire la selecția și evaluarea auditorilor)

  În procesul de căutare a unui auditor, managerii și managerii de resurse umane (managerul de resurse umane – „managerul cercetării umane” – managerul de resurse umane – nota editorului) se confruntă cu o penurie de candidați pe piață, precum și cu problema evaluării profesionale și calitățile personale ale solicitanților. Decizia în favoarea unui anumit specialist va determina în mare măsură calitatea auditului contabilității efectuat de acesta și fiabilitatea datelor reflectate în raportul de audit. Pe baza propriei mele experiențe în selectarea specialiștilor în audit, ofer câteva recomandări pentru găsirea unui auditor și criterii de selectare a candidaților.

• Cum să intervievezi un candidat pentru o poziție de TOP

  Sunteți angajat al departamentului de resurse umane. Compania ta are nevoie de un angajat cheie - un manager de top. Ați selectat deja mai multe CV-uri potrivite sau ați contactat direct un candidat care vă interesează cu o ofertă de muncă. Prima etapă de selecție a fost finalizată. Următoarea ta sarcină este să pregătești și să conduci un interviu, ținând cont de faptul că solicitantul este un manager cu experiență și ai o funcție subordonată. Ce nuanțe trebuie luate în considerare pentru a alege cel mai demn candidat?

• Selectăm personal la costuri financiare minime

  În timpul crizei, multe organizații din țara noastră au redus finanțarea pentru căutarea de personal la un nivel minim. Acum, în ciuda revigorării pieței muncii și a nevoii tot mai mari de personal, managerii încă nu se grăbesc să aloce fonduri suplimentare pentru a recruta noi angajați. Într-o astfel de situație, recrutorul se confruntă cu o sarcină dificilă: cum să găsească candidații potriviți și, în același timp, să evite cheltuielile inutile

Frecvența schimbărilor locului de muncă este poate primul lucru la care un manager de HR îi acordă atenție atunci când studiază CV-ul următorului candidat. După ce a descoperit mai mult de 5-6 intrări în palmaresul său, de multe ori încetează să mai pătrundă în text, crezând că are de-a face cu un „flyer” care nu stă nicăieri mult timp, care vorbește despre calitățile sale personale și de afaceri. Aceștia acordă o atenție deosebită acestui semn de succes profesional atunci când evaluează candidații pentru posturi VIP.

• Caută... un contabil. Despre căutarea și selectarea unui contabil

  Mulți manageri și proprietari de afaceri private angajează un contabil, dar după un timp își dau seama că specialistul nu le convine. Fiscul identifică încălcări, rapoartele sunt depuse cu întârziere, se constată erori în documentele financiare sau cunoștințele specialistului sunt insuficiente pentru a menține evidența contabilă în companie. Astfel de situații apar adesea deoarece, la căutarea unui specialist, nu s-a alocat suficient timp pentru evaluarea competenței profesionale a candidatului. Dar acest lucru este plin de pierderi financiare grave pentru companie și probleme cu serviciul fiscal

• Problema „fiului risipitor”

  Sunteți manager de companie sau director de resurse umane. Un angajat vine la tine cu un mesaj că și-a găsit un alt loc de muncă, mai atractiv. Vom omite intriga ulterioară, principalul lucru este finalul. După 2-3 luni, „fiul risipitor” (sau fiica) se întoarce, cerând în lacrimi să fie luat înapoi. Actiunile tale?

• Cum să alegi un specialist IFRS

  De mulți ani se vorbește despre introducerea aplicării obligatorii a standardului internațional de raportare financiară în Rusia. În conformitate cu cerințele Legii „Cu privire la situațiile financiare consolidate”, IFRS pot deveni obligatorii pentru companiile publice din Rusia din 2012.
  Datorită noilor reguli, companiile publice vor trebui fie să-și trimită angajații la formare, fie să planifice recrutarea personalului necesar. Olga Gofman, șefa departamentului Contabilitate și Finanțe la Agenția de Recrutare pentru Specialiști Unici, vorbește despre cum să selectezi astfel de specialiști și ce cerințe să le impună.

• Angajații cu nevoi speciale: cu cine să lucrezi?

  Probabil că nu este în întregime corect să începi un articol cu ​​un truism, dar este totuși necesar să reamintești încă o dată că toți oamenii sunt „foarte diferiți”. În mâinile liderilor pricepuți, aceasta este o resursă, dar în mâinile liderilor inepți este o problemă (amintiți-vă de minunatul film „Academia de Poliție” - este vorba aproape de asta). Dar chiar și „mâinile pricepute” ar trebui să știe să distingă o posibilă resursă de o posibilă problemă.

• La ce să vă așteptați de la un solicitant care scrie cu scris de mână caligrafic

  Destul de des trebuie să te confrunți cu credința unor manageri și a unor oameni de HR că proprietarul unei scrieri caligrafice frumoase este un angajat bun. Ce parere are un specialist în scris de mână despre asta?

• Învață să spui corect „NU!” sau cum să oficializezi corect un refuz de a angaja

  În practica specialiștilor în selecția personalului, există o schemă standard de angajare a angajaților. Se plasează o reclamă (pe site-uri web, în ​​ziare, la televiziune) - candidatul care răspunde este invitat la un interviu - pe baza rezultatelor interviului se ia o decizie dacă se încheie sau nu un contract de muncă cu viitorul angajat . Dacă se ia o decizie pozitivă, totul este clar cu documentele. Ce se întâmplă dacă compania nu va angaja o persoană? Cum să comunici acest lucru - verbal sau în scris? Cum să scrieți o scrisoare de refuz pentru a nu lăsa nici cea mai mică ocazie de a o contesta în instanță? Citește mai departe.

• Recrutare de personal - pe cont propriu sau printr-o agenție de recrutare?

  Olga Goryunova, șeful departamentului de resurse umane, Parteneriatul rusesc pentru automobile: - Nu ar trebui să oferiți unei agenții de recrutare posturi vacante care sunt mai ieftine de ocupat pe cont propriu. Practic, personalul este recrutat pe cont propriu de companii care au dezvoltat sisteme de motivare, selecție,...

• În căutarea unui angajat valoros: Cum să creezi un profil de job

  „Profilul postului” a devenit ferm stabilit în terminologia folosită de profesioniștii în resurse umane în managementul resurselor umane. Cu toate acestea, mulți dintre ei au propriile lor opinii cu privire la problema evaluării personalului.

• Un CV plin de minciuni. Cum să-l detectezi?

  Un alt solicitant a venit la tine pentru a aplica pentru un loc de muncă. Educația lui este excelentă, experiența sa de muncă este decentă și calitățile sale personale sunt dincolo de laudă. Îl angajăm, dar nu reușește să-și facă față îndatoririlor, se ceartă cu colegii și este chiar necinstit. Deci ai mințit pe CV și în timpul interviului? Cum poți evita să fii înșelat de discursurile mincinoșilor fermecați?

• Capcane și capcane ale relației dintre un angajat și companie

  Sunt toți de acord că munca este necesară, că dă bani, umple timp, saturează viața cu victorii și înfrângeri? Da! Munca vă oferă posibilitatea de a vă simți solicitat, de succes, de a vă realiza ambițiile, de a vă demonstra abilitățile și aptitudinile.

• Abordarea motivațională a evaluării carierei

  Succesul în carieră este determinat de satisfacția internă a unei persoane cu munca sa, de simțul semnificației propriilor realizări profesionale, de gradul de realizare a potențialului intelectual și creativ personal și de recunoașterea profesională.

• Cum îți poți face agenția de recrutare să funcționeze mai bine pentru tine decât pentru alți clienți?

  Există o agenție de recrutare care oferă același nivel de servicii de calitate tuturor clienților săi? Îl poți întreba pe șeful unei agenții de recrutare dacă are clienți pentru care se descurcă cel mai bine și clienți care primesc servicii de o calitate mai proastă.

  Ce este „headhunting”? Cum se efectuează căutarea directă? Metode de protejare a personalului de „vânători”? Care este codul de conduită pentru vânătorii de capete?

• Cum sunt selectate stelele

Antreprenor în serie și partener al companiei de capital de risc Matrix Partners. Autorul a fost implicat în startup-uri timp de 25 de ani, a adus trei companii la IPO și a lucrat cu 15 fonduri de risc. În prezent, consultă pe proiecte și conduce blogul forentrepreneurs.com.

Anterior, pentru ca un startup să reușească, era nevoie doar de a crea un produs cu perspective clare pe piață și de a construi un sistem de marketing și vânzări. Dar, în ultimii trei ani, am observat cum lipsa specialiștilor de pe piață și lipsa personalului în companii împiedică startup-urile să realizeze un produs bun în intervalul de timp dat, iar uneori le lasă fără marketing și vânzări. Din ce în ce mai des, atunci când comunici cu fondatorii companiei, conversația se îndreaptă spre angajare. Nu mai surprinde pe nimeni faptul că managerii își petrec 70% din timp căutând angajați. Există multe dintre ele pe piață, dar găsirea specialistului potrivit este o sarcină dificilă.

În zilele noastre, cei mai buni specialiști nu sunt aproape niciodată capabili să își caute de lucru, așa că trebuie să inventăm o nouă opțiune de angajare - căutarea și negocierea cu angajații care lucrează deja în alte companii. În cele mai multe cazuri, este nevoie de luni sau ani pentru a stabili o relație bună cu acești specialiști și a aștepta oportunitatea potrivită atunci când aceștia sunt gata să ia în considerare o ofertă. Încheierea unui acord cu ei necesită mult efort - prea multe companii caută candidați buni.

Acum companiile trebuie să dezvolte o altă calitate vitală - angajarea. Înainte de 2012, echipele mici se puteau baza pe companii de recrutare terțe pentru a ocupa majoritatea posturilor; până când compania a devenit suficient de mare pentru a-și păstra oamenii de HR. Acum această strategie nu funcționează, iar acele startup-uri care reușesc să construiască o strategie de angajare în primele etape devin de succes.

Pâlnie de recrutare

La fel ca în vânzări și marketing, procesul de angajare este o pâlnie și trebuie să-i monitorizezi nivelul superior, mijlocul, gâtul (încheierea propriu-zisă a contractului). A patra etapă este perioada de adaptare.

Partea de sus a pâlniei - Găsirea candidaților

Cea mai dificilă parte a procesului de angajare este găsirea candidaților care se potrivesc postului. Pe vremuri era mai simplu: am atras ajutorul unor terți recrutori și am postat fișe de post pe burse. Acum șansele de a găsi un dezvoltator, marketer sau manager bun care să nu lucreze nicăieri sunt foarte mici. Prin urmare, startup-urile ar trebui să se uite mai atent la candidați în avans și să construiască o strategie de atracție: mai întâi, să convingă un specialist să vină la un interviu, apoi să părăsească compania și să se mute la un startup.

Angajează-ți persoana HR

Un om profesionist știe care companii și site-uri sunt cele mai eficiente în timpul căutărilor; ce calități trebuie să aibă un candidat pentru a beneficia echipa. Puteți invita mai întâi un recrutor de nivel profesional să lucreze în baza unui contract, iar apoi, când ambele părți s-au dovedit bine, să-i oferiți o zi întreagă la birou.

Este mai ușor pentru un HR intern să însoțească procesul de angajare - programați întâlniri cu candidații, colectați feedback și conduce corespondența. În acest caz, managerul se poate concentra pe crearea de rețele, testarea candidaților și atragerea lor în echipă.

Implicarea CEO-ului este esențială

Aici voi împărtăși un comentariu al expertului în recrutare Jordan Burton: „Am văzut multe companii care au probleme pentru că au lăsat complet sarcina de angajare în seama HR. Le spun constant angajaților acestor companii că toți sunt recrutori cu jumătate de normă. CEO-ul trebuie să demonstreze clar această atitudine față de această sarcină.”

Interacțiunea dintre HR și echipă

Principala sursă de personal sunt conexiunile și recomandările angajaților care lucrează deja în proiect. Oamenii talentați se împrietenesc cu oameni la fel de talentați, iar dacă primii tăi angajați sunt băieți cool, atunci vor veni noi specialiști după ei și le va fi ușor să se alăture echipei. O persoană bună în resurse umane petrece suficient timp intervievând angajații și întocmind o listă de contacte de la locurile lor de muncă anterioare.

Cu ajutorul bonusurilor, poți alimenta activitatea colegilor tăi în căutarea specialiștilor. Și totuși, un HR cool și angajați grijulii interesați să atingă obiectivele companiei funcționează mai bine pentru a extinde lista de candidați decât bonusurile. Nu veți folosi niciodată această resursă interioară - amintiți-vă doar să o folosiți.

Pe lângă rețelele interne, recrutorul folosește și alte surse. LinkedIn este unul dintre instrumentele principale, dar dacă sunteți în căutarea unui dezvoltator, acordați atenție GitHub, StackOverflow, bloguri, liste de participanți la proiecte Open Source și speakeri la conferințe tematice. Potrivit LinkedIn, doar un sfert dintre membri caută activ un loc de muncă, dar 85% dintre utilizatorii rămași sunt dispuși să discute potențiale noi oportunități. Aceasta este o oportunitate bună pentru un recrutor de a începe o conversație cu un candidat potrivit.

Construirea de brand

Acordați atenție unui factor important - crearea unui brand care va atrage oameni talentați. Luați în considerare modul în care brandul dvs. este perceput de către angajați. De ce este o experiență valoroasă să lucrezi la startup-ul tău? Are legătură cu munca pe care o fac? Sau cu misiunea companiei tale? Sau din cauza atitudinii tale față de angajați și de cultura corporativă (discuții deschise, șanse egale, bonusuri frumoase)? Poate totul din cauza echipei talentate de specialiști cu care toată lumea vrea să lucreze?

Apoi gândiți-vă cum să vă faceți public brandul. Postați un videoclip pe YouTube despre cum este grozav să lucrez pentru tine. O altă opțiune este să încărcați un raport video de la o petrecere corporativă: arătați cum își petrec angajații timpul liber. Dacă aveți un brand puternic, atunci fiecare vizitator al biroului dvs. devine un ambasador al companiei - chiar dacă nu l-ați angajat.

Construirea unui brand necesită mult efort. Totuși, vorbim despre aceeași pâlnie ca și în vânzări sau marketing; și cu cât folosiți mai multe instrumente, cu atât veți atrage mai mulți specialiști mari și conversia va fi mai mare. O companie cu un brand de angajator bun (Talent Brand Index conform statisticilor LinkedIn) are un cost cu 43% mai mic de angajare a unui angajat, iar posturile sunt închise cu 25% mai repede.

Cerințe pentru un candidat

Începeți să căutați un angajat numai după o discuție detaliată a sarcinilor sale. Managerul nu ar trebui să permită postarea unui post vacant fără o descriere exactă a postului. În caz contrar, echipa ta va pierde timpul descoperind aceste detalii în timpul procesului de căutare.

La seminariile Matrix, vă sugerăm să folosiți metoda Scorecard, care este recomandată de autorii cărții Who: The A Method of Hiring, și tehnica TopGrading (sistem de selecție a candidaților în 12 pași). Scorecard este un șablon de descriere a postului pentru uz intern. Include:

Declarație de misiune - Scurtă descriere a rolului

Rezultate specifice pe care trebuie să le obțină solicitantul pentru acest post

Nivelul de competență necesar

Puteți consulta exemplul de Scorecard. Această tehnică facilitează căutarea și interviul și vă oferă un instrument util pentru evaluarea candidaților.

Mijlocul pâlniei: convingerea candidatului și testarea competenței acestuia

Mai recent, această etapă de recrutare a fost dedicată în întregime evaluării candidaților. Dar acum majoritatea specialiștilor de care vă interesează sunt angajați fericiți ai unei companii, departe de ideea de a părăsi locul de muncă actual. Recomand dezvoltarea unei strategii pentru a convinge candidații pasivi să aducă cel puțin un mic procent dintre ei la un interviu.

„Educația” candidatului

Colectați o listă de specialiști interesanți care nu sunt încă pregătiți să renunțe la locul de muncă. Adăugați astfel de candidați la „lista pentru procesare”. Într-o zi, un candidat pasiv se va gândi la schimbarea locului de muncă - și atunci când se va întâmpla asta, ar fi bine să fii una dintre primele companii la care se gândesc.

„Procesarea” funcționează mult mai bine într-o manieră direcționată; inițiativa ar trebui să vină de la HR. Acesta poate fi un buletin informativ prin e-mail despre realizările companiei dvs., o invitație la o petrecere a companiei sau doar o întâlnire pentru prânz din când în când. Dacă utilizați o foaie de calcul obișnuită pentru candidat, setați o dată de memento când trebuie să verificați starea de lucru a candidatului.

Interviu și evaluare

Puțini manageri știu să conducă interviurile în mod eficient și să pună întrebările potrivite. Creați un scenariu de interviu care va evalua abilitățile candidatului.

Utilizați trei tipuri de interviuri pentru a evalua un candidat:

Interviu de screening: interviu inițial de 30-60 de minute la telefon sau în persoană.

Interviu TopGrading: povestea carierei în ordine cronologică - astfel încât să aflăm despre succese, eșecuri și rezultate de performanță. De obicei, un astfel de interviu este condus de un recrutor: el află detaliile și clarifică ceea ce a realizat candidatul în fiecare dintre posturi, mai ales în chestiuni legate de potențialul său rol în companie.

Ar trebui să evitați întrebări precum „Cum ați rezolva o astfel de problemă” dacă se poate răspunde pe baza cunoștințelor teoretice. Acest lucru nu va adăuga o perspectivă asupra faptului dacă candidatul poate face față unor astfel de situații. În schimb, concentrați-vă pe realizările reale ale specialistului - un astfel de material faptic va fi greu de inventat din mers.

Rețineți: căutați dovezi demonstrabile ale calificărilor și experienței candidatului. Fără un scenariu structurat precum TopGrading, riști să petreci întregul interviu ascultând evaluări părtinitoare ale performanței, iar candidatul vorbește despre succesele companiei, chiar dacă nu a avut nimic de-a face cu ele.

Interviuri focus: Membrii echipei testează abilitățile de bază ale candidatului. Distribuiți întrebările între membrii echipei conform schemei Scorecard. Întrebările ar trebui să varieze, astfel încât să fie mai ușor pentru intervievatori să calibreze răspunsurile.

Astfel de interviuri pot include sarcini de testare: de exemplu, cum ar trebui un dezvoltator să scrie cod pentru o anumită sarcină sau ce metode ar folosi un manager de vânzări într-o anumită situație. Laszlo Bock, vicepreședintele Google pentru resurse umane, în cartea sa „Work Rules!” scrie că cel mai sigur mod de a testa un candidat este să îi oferi o sarcină de lucru reală și să vezi cum se descurcă cu ea. Această metodă va oferi o estimare mai precisă decât răspunsul la întrebări.

Noii recrutori încearcă să economisească timp prin colectarea referințelor dacă candidatul a avut rezultate bune la interviuri. Dar această abordare poate duce la consecințe nedorite. Nu vă puteți imagina câți candidați am ascultat și am aprobat, pentru a afla mai târziu din recomandări despre deficiențele lor grave.

Revizuirea ideală ar trebui să fie de la cineva din propria rețea în care ai încredere și de care ești mai aproape decât candidatul. Dacă acest lucru nu este posibil, cereți candidatului să furnizeze referințe de la orice supervizor ales de dvs. Dacă refuză, acesta este un steag roșu și un semnal că are ceva de ascuns. Încercați să ajungeți la aceste informații.

A ști cum să conduci corect o conversație telefonică pentru a obține recomandări este o altă abilitate importantă care trebuie exersată. Este foarte ușor să suni un recomandator și să nu primești confirmarea calificărilor candidatului pe parcursul întregii conversații. Aici, ca și în cazul interviurilor, vă recomandăm să căutați dovezi ale realizărilor reale ale candidatului în postul său anterior. Nu vă bazați pe opinia generală a angajatorului - poate fi distorsionată de atitudinile personale.

Uneori foștii manageri sunt reticenți să vorbească despre neajunsurile specialiștilor. Dacă da, cereți-le să evalueze nivelul de profesionalism al candidatului în comparație cu alții aflați în funcție. Dacă candidatului nu i se poate acorda cel mai mare punctaj, clarificați ce calități îi lipseau pentru a obține rezultate mai bune.

Dacă nu cunoști personal recomandatorul, trebuie să depui mai mult efort pentru a obține recenzii reale. De fiecare dată când aud o recenzie monocromatică, știu deja toată povestea dinainte și înțeleg că nu voi primi nicio informație nouă.

Dacă aveți întrebări specifice, încercați să întrebați persoane care nu sunt enumerate pe lista de referințe a candidatului. De obicei funcționează dacă le spui că politica companiei tale este să ceri astfel de recenzii „oarbe”. Solicitați informații de contact ale unuia dintre foștii colegi ai solicitantului. Acest lucru ar trebui făcut doar cu joburile anterioare: dacă cereți recomandări „oarbe” la cea actuală, acest lucru va trezi suspiciuni.

Gâtul pâlniei: oferirea și încheierea tranzacției

Ați ajuns în partea de sus a pâlniei când candidatul dvs. a finalizat cu succes toate interviurile și testele de calificare.

Destul de des, managerii startup-urilor subestimează costurile încheierii unei afaceri. Acest lucru este valabil mai ales pentru pozițiile de vârf. Ca în cazul oricărei tranzacții complexe, este important să înțelegeți criteriile după care candidatul vă va evalua oferta de muncă și vă va evidenția punctele forte ale companiei dumneavoastră.

Luați în considerare cât de multă influență ar putea avea un soț sau partener pe termen lung asupra deciziei unui candidat. Când negociați pentru o poziție superioară, nu ezitați să folosiți cine în loc de mic dejun sau prânz. Acest lucru va crea o atmosferă mai liberă, iar sfârșitul întâlnirii nu va fi grăbit de alte lucruri.

Sara Nahm, CEO al Lever: „Încurajez fondatorii să planifice în avans o prezentare orală a beneficiilor companiei. Pregătiți un scenariu de acțiuni în cazul în care candidatul primește o ofertă concurentă: a) de la o companie mare cu un salariu bun; și b) de la un startup mic cu o opțiune mare. Și este mai bine dacă oamenii tăi de HR cunosc bine aceste scenarii.”

Nu ezitați să aduceți firma dvs. de capital de risc pentru a încheia afacerea. Împărtășirea motivelor pentru care au decis să investească în proiectul dvs. poate fi un mare stimulent pentru a răspunde pozitiv. Și amintiți-vă, afacerea nu este completă până când candidatul este de acord verbal și semnează contractul.

Integrarea în echipă

După ce ai depus atât de mult efort căutând un angajat, ar fi o prostie să nu-l ajuți să se alăture echipei și să înceapă să lucreze cât mai repede posibil. Suportul și integrarea echipei influențează în special productivitatea departamentelor de vânzări și marketing. Va exista un text separat despre asta.

Deci, un startup nu se mai poate limita la crearea unui produs, construirea unui sistem de management scalabil sau configurarea canalelor de vânzare. Sarcina oricărui startup este acum să angajeze angajați, iar întreaga echipă trebuie să fie implicată în acest proces.

Sfatul principal aici este să angajați în personal o persoană profesionistă de HR și, cât mai curând posibil - după prima rundă de investiții (pentru echipe mici - după runda a doua), va stabili canale de căutare a specialiștilor, prin networking, colectează contacte ale candidaților pasivi și stabilește comunicarea cu aceștia - astfel încât brandul companiei să acționeze ca un declanșator la momentul potrivit și să aducă în echipă un specialist valoros.

Echipa este unul dintre elementele pentru succesul oricărui proiect. Două capete sunt întotdeauna mai bune decât unul. Sunt mai multe idei în două capete. Doi oameni pot face mai mult. Sunt multe avantaje. Și dacă sunt trei oameni, atunci pur și simplu se deschid perspective enorme. În momentele dificile, echipa este cea care măcar nu îți permite să te relaxezi și continuă să fie un motivator. Dar unde să găsești astfel de oameni?

Freelancing

Evident, nu există un răspuns clar aici. Mulți startuperi de succes susțin în interviurile lor că au reușit să găsească oameni prin freelancing. Adevărat, numai prin încercare și greșeală: până s-a găsit un muncitor bun, s-au găsit o duzină de răi. Ca urmare, colaborarea este creată de secole, iar relațiile de lucru devin în cele din urmă suficient de puternice pentru a îndeplini sarcini complexe atunci când munca este necesară la limită.

Pentru a găsi persoana potrivită pentru freelance, puteți încerca să anunțați un concurs și să oferiți oportunitatea de a finaliza o sarcină de testare. O sarcină nu înseamnă mare lucru. Un alt lucru este să creezi runde de calificare, mai multe sarcini, în timpul cărora participanții vor dispărea. În primul rând, acest lucru va evita imediat cooperarea accidentală cu persoane aleatorii. În al doilea rând, va arăta nivelul real și calitatea muncii persoanelor cu care în viitor va fi necesară îndeplinirea sarcinilor atribuite.

Această opțiune poate dura mult timp, dar dacă reușește, puteți găsi o persoană demnă care își va face partea lui de muncă la un nivel înalt.

Minusuri: probabilitate mare de a renunța la munca de birou; un angajat bun poate locui la 1000 km de locația dorită, ceea ce va complica comunicarea.

Pro: o gamă largă – freelanceri trăiesc în toată lumea. Dacă munca nu necesită prezență personală, aceasta este o opțiune excelentă.

Prieteni

„Nu lucra niciodată cu prietenii” este o regulă valabilă, dar există întotdeauna excepții. Totuși, acum vorbim despre altceva: „Căutați oamenii potriviți prin prieteni”. Datorită rețelelor sociale, orice mesaj poate fi văzut de un număr mare de oameni. Și dacă le ceri prietenilor tăi să facă mai multe repostări, audiența ta va crește de multe ori. Și la urma urmei, toată lumea are un prieten care se poate potrivi perfect descrierii dorite.

Cum să încurajăm prietenii să reposteze? Există trei opțiuni grozave. Primul este să întrebi. Al doilea este să faci o poză cool, dorința de a repost care va apărea de la sine. Al treilea este de a oferi o recompensă pentru un candidat selectat cu succes. Acesta din urmă, de altfel, este un succes, pentru că mulți nu refuză o sumă mică de bani (nu va fi în plus) sau orice altă recompensă materială.

Va functiona? Această opțiune este utilizată în mod activ de vânătoarea de capete Alena Vladimirskaya, șeful agenției Pruffi. Pe contul ei de Facebook, ea postează constant posturi interesante interesante cu promisiunea de a plăti o sumă bună oricui recomandă persoana potrivită. Uneori pariurile ajung la 1000 USD.

Site-uri tematice

Datorită dezvoltării constante a Internetului, apar tot mai multe site-uri web cu diferite subiecte unice. Astfel de site-uri atrag un public țintă care înțelege subiectul, ceea ce înseamnă că sunt potențiali angajați. Trebuie doar să iei legătura cu ei.

În acest caz, trebuie să negociați cu proprietarii site-ului în sine. De exemplu, ei pot posta o postare separată despre un post liber sau pot face o postare pe rețelele lor de socializare. Se întâmplă în această lume să fie mereu oameni care au nevoie de muncă. Și este probabil ca printre cei care depun o cerere pentru o sarcină de testare se numără și persoane cu cunoștințele necesare.

Bun exemplu. Platforma Spark.ru se dezvoltă activ în acest sens. Pe de o parte, există o mulțime de conținut tematic. Pe de altă parte, există o platformă pentru posturi vacante, care este o parte integrantă a resursei.

Prelegeri/seminare/cursuri

În ultimele luni, autorul textului a participat la câteva prelegeri cu un număr mare de participanți: sute de persoane. Aceștia erau oameni de vârste diferite, cu cunoștințe, capacități și abilități diferite. După mai multe cunoștințe, am reușit să aflu: mulți oameni vin în astfel de locuri nu doar pentru a dobândi cunoștințe, ci și pentru a-și căuta angajați. De fapt, aceasta este o opțiune grozavă. Dacă o persoană a venit să studieze și a plătit bani pentru asta, în 75% din timp este deja activă și vrea să-și găsească un loc de muncă care să corespundă subiectului cursurilor.

Pro: printre un număr mare de oameni puteți găsi candidați cu adevărat demni.

Minusuri: Nu ar trebui să vă fie frică de comunicarea activă cu persoane necunoscute. Sala de curs selectată nu va îndeplini cerințele. Prin urmare, cel mai bine este să participați la evenimente care au fost verificate personal sau de către prieteni.

Ce în schimb?

Sunt foarte mulți oameni buni și talentați. Un alt lucru este că mulți oameni vor să-i ducă în echipa lor. Nu cu mult timp în urmă, în Statele Unite a izbucnit un scandal în acest sens: marile companii de tehnologie s-au angajat să nu-și depășească inginerii, programatorii și designerii. Întotdeauna vor lupta pentru personal bun, dar nu va fi posibil să-i ascunzi pe cei „activi și muncitori”. Asta înseamnă că pentru a-l păstra trebuie să-l interesezi.

Prima opțiune posibilă este banii. Orice s-ar putea spune, pentru mulți acesta este un indicator cu adevărat important. Nimeni nu vrea să se plimbe flămând și cu un ThinkPad de patru ani. Un alt lucru este că la un moment dat cineva va oferi mai mult unui bun specialist, iar din acel moment nu se va mai gândi să facă treaba, ci exclusiv când îi va înceta contractul.

Prin urmare, întotdeauna trebuie să aveți un alt plan. Se lucrează la un produs cu adevărat interesant. Dacă o persoană este interesată, atunci ideea în sine va fi mult mai importantă pentru el decât un salariu cu 30% mai mic decât cel al concurenților. Este greu de imaginat acest lucru, cu excepția cazului în care cu un buget de 43 de miliarde de dolari creați un nou Angry Birds cu biroul principal în turnul „Evolution” al orașului Moscova, la etajul 76.

Salvați sau creșteți-vă pe propria dvs

De fapt, să găsești un angajat pentru un startup nu este dificil dacă ai bani. Pe piață există specialiști, puteți găsi și lucra cu fiecare într-o direcție separată, acționând exclusiv ca manager. Dar este dificil să lucrezi fără o echipă permanentă și nu există întotdeauna bani pentru așa ceva. Și dacă găsești un angajat bun, atunci nicio motivație nu va fi mai puternică decât o ofertă de muncă la Google.

În acest sens, puteți alege o altă cale: nu luați cei mai buni specialiști, ci pe cineva care lucrează activ și din greu. Poate că, dacă nu funcționează, merită totuși predat? Un astfel de angajat va da tot ce poate, va încerca trei și, cel mai important, va fi întotdeauna recunoscător pentru oportunitatea oferită. Principalul lucru este să înțelegeți singur că aruncarea unui începător într-o piscină cu rechini nu este cea mai bună opțiune. Mai întâi preda, apoi lucrează.

Pro: angajat dedicat companiei.

Minus: O parte din timpul tău va trebui să fie dedicată pregătirii celui de-al doilea angajat și corectării posibilelor sale greșeli.

Întrebări fierbinți:

Unde să cauți candidați pentru un startup?

Departamentul HR a fost însărcinat cu selectarea angajaților pentru un nou proiect. Ce surse de căutare putem folosi?

Înainte de a începe recrutarea, analizați cerințele pentru candidați și formulați-le clar. Dacă este posibil să recrutați specialiști din rezerva internă, atunci este mai bine să vă bazați pe o astfel de sursă de selecție. Angajații companiei au fost deja testați în practică și se adaptează rapid la condițiile de muncă. Dacă un proiect necesită idei noi, soluții creative care nu au fost făcute anterior în cadrul organizației, este logic să se concentreze pe candidații externi. Vor aduce experiență utilă de la alte companii, proiecte, abordări.

În plus, experții în selecție sfătuiesc să se concentreze pe networking, cu alte cuvinte, pe contacte de afaceri. Întrebați managerii de top, ideologii de proiect și prietenii dacă cunosc specialiști capabili să lucreze într-un proiect nou. O altă modalitate de căutare sunt incubatoarele de afaceri (organizații implicate în susținerea proiectelor de startup ale tinerilor antreprenori în toate etapele de dezvoltare: de la dezvoltarea ideii până la lansare). Unele dintre cele mai cunoscute sunt incubatorul de afaceri de la Universitatea de Stat din Moscova și Universitatea Națională de Cercetare a Școlii Superioare de Economie; există și organizații similare în regiuni. Cert este că nu toate proiectele au investitori, așa că autorii nu sunt solicitați. Invitați-i să participe la startup-ul dvs. Puteți apela și la vânători de capete, dar acest lucru are sens dacă aveți nevoie de un manager cu experiență în lansarea cu succes a proiectelor noi. Unele agenții de recrutare oferă companiilor să ia angajați pe credit și să plătească numai după ce startup-ul generează venituri.

Vă rugăm să rețineți că mulți oameni fac o greșeală comună atunci când recrutează - pur și simplu uită să spună candidaților că vor lucra într-un startup. Sau ascund în mod deliberat acest fapt pentru a atrage mai mulți solicitanți. Dar în acest fel, managerii măresc timpul necesar pentru ocuparea posturilor vacante, deoarece trebuie să se uite printr-un număr mare de CV-uri și să se întâlnească cu candidați evident nepotriviți. Așa că asigurați-vă că indicați această nuanță în anunț.

Ce este mai important pentru lansarea unui proiect – profesionalismul sau calitățile personale ale angajaților?

Lansăm un nou produs. În acest scop, selectăm o echipă. Managerul insistă că trebuie să se pună accentul pe calitățile profesionale, deoarece nu există nici timp, nici bani pentru a pregăti oamenii. Și cred că și calitățile personale joacă un rol important. Pe ce să te concentrezi când selectezi?

Într-adevăr, există două opinii diferite cu privire la această problemă. Unii experți, precum managerul tău, cred că pentru un startup trebuie să te bazezi pe calități profesionale. Alții cred că calitățile personale joacă un rol la fel de important. Nu toți profesioniștii sunt capabili să își atingă obiectivele în mod persistent și, dacă este necesar, să lucreze ore suplimentare. Din nou, nu toată lumea poate gândi originală sau poate lua decizii creative. Într-o astfel de situație, vă recomandăm să căutați specialiști profesioniști, dar care să aibă în același timp calitățile personale necesare lansării unui nou proiect. De exemplu, angajații nu trebuie să se teamă de noutate, să experimenteze entuziasmul creării unui produs, să fie motivați să obțină rezultate și să poată lucra în echipă.

Spune: Tatyana Soynikova - consultant de recrutare la Agenția de recrutare a specialiștilor unici (Moscova):

„La recrutarea personalului pentru un proiect de start-up este necesar să se evalueze următoarele competențe: dorința de dezvoltare profesională, rezistența la stres, capacitatea de a lucra în condiții în continuă schimbare, inițiativa, independența în luarea deciziilor, capacitatea de a respecta termenele limită. si aduce proiectele la concluzia lor logica, dorinta de a-ti aplica experienta sau de a dobandi noi cunostinte in acest domeniu, intelegerea segmentului de piata.In orice caz, nu uita de calitatile profesionale necesare unui startup.Oricât de comunicativ si activ ar fi candidatul este, lipsa lui de profesionalism nu îi va permite să atingă obiectivul principal - să implementeze cu succes proiectul"

La ce ar trebui să acordați atenție atunci când selectați dacă intenționați să lansați un produs nou?

Compania noastră intenționează să dezvolte un produs fundamental nou, care nu este încă pe piață. Vom selecta echipa dintre angajații companiei. Spune-mi, la ce ar trebui să fim atenți atunci când selectăm?

De regulă, selecția este influențată de ce produs este planificat să fie creat - unul fundamental nou sau pentru o piață deja stabilită. De exemplu, atunci când lansează un produs pentru o piață existentă, aceștia se bazează pe profesionalism (marketing de înaltă clasă, lucrători în producție etc.) și este, de asemenea, acceptabil ca unii angajați de startup să fie pur și simplu buni performanți. Veți lansa un produs fundamental nou, ceea ce înseamnă că nu este suficient ca angajații să fie doar profesioniști. Când recrutați, concentrați-vă pe capacitatea de a oferi soluții și idei îndrăznețe. În timpul interviului, este imperativ să identificăm calități precum pasiunea pentru proiect, ambiția, disponibilitatea de a lucra în zone necunoscute și în regim de urgență. Prezența acestor calități la candidați este o condiție prealabilă pentru succesul unui nou proiect.

Ce criterii sunt folosite pentru a determina dacă un candidat este potrivit pentru a lucra într-un startup?

Compania plănuiește un nou proiect major. Trebuie să selectăm angajați atât din candidații interni, cât și din cei externi. De unde știi dacă un angajat este potrivit pentru un astfel de job?

Pentru a înțelege dacă un candidat este potrivit pentru a lucra într-un startup, în timpul interviului trebuie să-l evaluezi pe următoarele criterii.

Fără teamă de posibil eșec. Puteți verifica acest lucru punând următoarele întrebări: „Sunteți pregătit pentru dificultăți și posibile eșecuri?”, „Cum vă veți simți dacă proiectul nu este implementat?” Observați reacția candidatului și esența răspunsurilor.

Profesionalism si experienta in munca. Descrieți pe scurt ideea proiectului. Și apoi puneți întrebări pentru a afla dacă persoana înțelege conceptul, ce produs sau serviciu ar trebui creat, în ce, în ce scopuri etc.

Concentrați-vă pe munca în echipă. Încercați să selectați oameni astfel încât bioritmurile lor să se potrivească, viziunea lor asupra vieții să fie similară și, cel mai important, să fie orientați spre echipă. Cereți candidatului să-și descrie programul de lucru, regulile de comportament și interacțiunea dintre angajații de la locul său anterior de muncă, să vorbească despre proiectele comune și rolul său în ele etc. Pe baza răspunsurilor, va deveni clar ce este aproape de candidat și ce nu este. De asemenea, puneți întrebări precum: „Ce este o echipă coerentă?”, „De ce lucrează oamenii în echipă?”, „Ce este un coleg bun?” Acest lucru va arăta ce persoane preferă candidatul să vadă în apropiere și ce fel de interacțiune în cadrul echipei este ideală pentru el.

Disponibilitate de a îndeplini diferite funcții. Este important ca candidatul să fie entuziasmat de ideea de a începe ceva de la zero. Apoi va putea îndeplini simultan mai multe funcții (de exemplu, marketer și manager de vânzări). În etapa de pornire, acest lucru este important, deoarece, deși proiectul nu aduce bani, numărul de angajați este limitat.

Disponibilitate de a lucra pentru viitor. Nu toată lumea poate sacrifica ceea ce are pentru rezultatele care vor veni cândva. Un candidat startup trebuie să fie capabil să sacrifice privilegiile existente pentru perspectiva de creștere și dezvoltare. Vă rugăm să rețineți că criteriile de mai sus trebuie aplicate în combinație și nu evaluați candidatul doar în funcție de unul dintre ele.

Cum se verifică dacă un angajat este angajat să lucreze în echipă?

Managerul noului proiect a cerut să selecteze o echipă din angajații departamentelor conexe. Unul dintre criteriile principale este capacitatea de a lucra în echipă. Spune-mi cum să evaluez asta?

Capacitatea de a lucra în echipă poate fi determinată prin următoarea metodă. Împărțiți interviul cu candidații în două etape. În primul rând, efectuați un interviu. Cereți candidatului să se prezinte pe scurt și să pună întrebări pe parcurs: „Cum apreciați experiența de lucru în echipă pe care ați avut-o?” Când ascultați răspunsul la această întrebare, urmăriți ce subliniază persoana respectivă. Își menționează colegii, cum vorbește despre ei, cum se poziționează în raport cu ei, cum își evaluează rolul într-un anumit proiect. „Cine are dreptate - sportivul care se străduiește să vină primul, dar echipa va pierde în competiția pe echipe, sau cel care vine pe locul al doilea, dar echipa va câștiga?”, „Ce să faci când obiectivele unei persoane diferă de obiectivele echipei?” Astfel vei înțelege dacă obiectivele personale ale candidatului vor prevala asupra celor colective. Și întrebarea „Când ar trebui să ajuți și să căutați ajutor de la colegi?” va da dovadă de un grad de independență, precum și de dorința de a-i ajuta pe ceilalți.

Ce să faci dacă nu găsești angajați pasionați?

Lansăm un nou serviciu și căutăm rapid angajați. Ne-am bazat pe entuziaști din cadrul companiei, dar doar câțiva angajați au răspuns. Ce să faci într-o astfel de situație?

Puteți paria pe așa-numiții pasionați de startup (candidați externi). Astfel de oameni le place să lucreze non-stop și să participe la proiecte necunoscute și noi. Dezavantajul acestei categorii de angajați este că de îndată ce proiectul se pune pe picioare, aceștia pot părăsi compania, pentru că pofta de ceva nou își va face plăcere. Dar un avantaj semnificativ este că astfel de angajați pot lucra dezinteresat și pot obține rezultate. Există o altă cale de ieșire.

Dacă nu puteți găsi entuziaști, atunci atrageți oameni diferiți în diferite zone ale proiectului, atât candidați interni, cât și externi. După cum știți, un startup poate fi împărțit în două etape – pregătire și lansare. În etapa de pregătire, motivația, capacitatea de a lucra pentru o idee și de a obține rezultate sunt mai importante; aici este nevoie de pasionați de startup-uri. Plus că ai deja mai multe persoane care sunt pasionate. Folosiți-le activ atât în ​​faza de pregătire, cât și în faza de lansare. Iar cei care sunt obișnuiți să lucreze pe un program strict pot fi recrutați ca experți în probleme specifice. În etapa de lansare, când este nevoie de lucrători tehnici, puteți implica lucrătorii de linie ai companiei. Dar totuși lăsați în poziții cheie pe cei care au participat la pregătirea proiectului. Aceștia trebuie să fie oameni pasionați de ideea proiectului și motivați să atingă scopul.

Cum să alegi un lider pentru un nou proiect?

Am recrutat angajați pentru un nou proiect dintre candidații interni. Echipa a fost formată din oameni care se cunosc foarte bine. Acum sarcina este să-l numiți pe unul dintre ei ca lider. Spune-mi cum să-l aleg?

Deoarece echipa dvs. a fost deja formată și este formată din colegi care interacționează bine între ei, vă recomandăm să cereți angajaților să nominalizeze un candidat pentru un manager (puteți efectua un sondaj scris). Au reușit deja să cunoască persoana în acțiune și să-i studieze calitățile. Selectați mai mulți candidați sugerați de angajați și intervievați-i. Încercați să identificați calitățile profesionale și personale care sunt necesare pentru noul proiect. Este mai bine să acordați preferință unei persoane cu experiență în startup-uri de succes, care se poate identifica atât cu proiectul, cât și cu viitorii consumatori, pentru a lua în considerare în mod independent toate cerințele pentru un nou produs sau serviciu. În plus, candidatul trebuie să fie capabil să împartă în mod clar strategia în sarcini tactice și să stabilească priorități, atribuind sarcini participanților la proiect. În același timp, aveți abilități organizatorice, carisma și capacitatea de a conduce oamenii.

Spune: Natalya Boytsova – manager de formare și dezvoltare a personalului pentru producătorul de sisteme de ferestre PROPLEX (Podolsk):

„Înainte de a decide cine va conduce implementarea noilor idei, este important să înțelegem ce se înțelege prin startup? Ce resurse are compania? Un startup poate fi o afacere de la zero, sau lansarea unui birou regional într-o companie mare, sau noi dezvoltări high-tech, sau lansarea unui nou produs pe piață. Fiecare dintre proiectele enumerate va necesita un manager de alt profil cu competențe speciale. De exemplu, într-un proiect este nevoie de un lider, „motor”, organizator pentru management, iar în altul - un expert tehnic, mentor, antrenor sau persoană care cunoaște piața. O echipă extrem de eficientă este formată pe baza obiectivelor de afaceri. Este imperativ să ne gândim la rolurile și funcțiile fiecărui specialist. De asemenea, atunci când alegeți un lider, este important să țineți cont de compatibilitatea psihologică cu viitorii membri ai echipei.”

Cum să motivezi angajații să lucreze într-un startup?

Compania noastră deschide în mod constant proiecte unice. Dar în ultimul timp am observat că motivația de a participa la ele a scăzut considerabil. Cum atragem angajații către un startup?

Nu este suficient să selectezi oameni pentru un nou proiect; trebuie să-i motivezi să lucreze și să creezi un mediu antreprenorial. Nu vă recomandăm să vă bazați pe motivația materială. Desigur, acesta este un factor puternic care atrage mulți candidați, dar succesul financiar real este adesea prea abstract pentru a motiva o persoană în fiecare zi. Și chiar dacă venitul proiectat scade la cel mai mic nivel, angajații pot părăsi proiectul.

Compania Oriflame (Moscova):

„Orice proiect nou din compania noastră oferă angajaților posibilitatea de a se exprima, de a învăța ceva nou și de a deveni mai folositori organizației. În același timp, nu acceptăm plăți suplimentare pentru participarea la proiecte și există întotdeauna oameni dispuși să facă acest lucru. De exemplu, acum câteva luni am lansat un nou centru de distribuție, iar toate posturile cheie de acolo au fost ocupate cu candidați interni. Dacă lansarea proiectului a avut succes, atunci promovarea ulterioară este încurajată. În plus, angajații implicați în proiect primesc recunoștință nu numai de la șefii reprezentanței regionale, ci și de la conducerea biroului principal.”

Oksana Vilinskaya - expert principal al revistei „Afaceri cu personal”

• Recrutare si selectie, Piata muncii