Angajarea unui angajat în timpul vacanței angajatului principal. Mergeți la muncă în vacanță Dacă lucrați în vacanță

Bună ziua. Muncitorul a plecat în altă vacanță de 28 de zile lucrătoare și, în același timp, poate lucra ca paznic în aceeași organizație în timp ce un alt angajat este în concediu? Ce procedura? Ce ar trebui făcut? Vă mulțumesc anticipat.

Răspuns

In aceasta situatie, nu se va putea inregistra un loc de munca cu fractiune de norma, intrucat salariatul pentru locul de munca principal se afla in concediu anual, iar lucratorului cu fractiune de norma trebuie sa i se acorde concediu concomitent cu concediul pentru locul de munca principal.

Puteți încheia un contract de drept civil cu angajatul în timpul concediului dumneavoastră. Nu este interzis. Cu toate acestea, este necesar să se asigure că acest acord nu conține semne ale unui contract de muncă. În cazul în care instanța constată că un contract civil ascunde într-adevăr un raport de muncă, atunci aceasta poate fi considerată o încălcare a dreptului salariatului la odihnă și poate fi baza pentru implicarea angajatorului în cauză.

➤ Aflați despre Poate un angajat să lucreze în vacanță?

Trebuie luate în considerare următoarele caracteristici:

1. Nu indicați că cetățeanul a fost invitat într-o anumită funcție. Notați numai domeniul de activitate care trebuie efectuat.

2. Un contract civil nu poate prevedea obligațiile unei persoane de a respecta Regulamentul Muncii sau orice alte reglementări locale ale organizației.

3 Nu includeți o prevedere pentru plata în funcție de timp pentru muncă într-un contract civil. Asigurați plata la bucată, adică plata pentru munca prestată. Adică nu scrieți că banii se plătesc pentru 8 ore de muncă, ci indicați ce muncă (servicii) anume trebuie să efectueze un cetățean pentru a primi o anumită sumă.

4. Cetăţenii care lucrează cu contracte civile nu sunt supuşi garanţiilor sociale prevăzute de Codul Muncii al Federaţiei Ruse.

5. Faptul de prestare a muncii (prestarii de servicii) in temeiul contractelor civile trebuie documentat. De exemplu, un act sau alt document care atestă acceptarea.

6. Atunci când determinați conținutul unui contract civil, fiți ghidat de capitolele Codului civil al Federației Ruse și nu de Codul Muncii al Federației Ruse.

Detalii în materialele sistemului:

1. Răspuns: Câte concedii de bază se acordă unui angajat care lucrează simultan în aceeași organizație la locul său principal de muncă și ca lucrător intern cu normă parțială?

Nina Kovyazina, director adjunct al Departamentului de Educație și Resurse Umane al Ministerului Sănătății din Rusia

Un angajat care lucrează în aceeași organizație atât ca angajat principal, cât și ca angajat cu normă parțială i se acordă concediu anual din două motive. Cert este că concediul anual se acordă tuturor angajaților cu care organizația a încheiat un contract de muncă *(). Și lucrătorilor cu fracțiune de normă li se acordă concediu pe aceeași bază ca și angajații principali ().

În acest caz, lucrătorilor cu fracțiune de normă trebuie să li se acorde concediu anual concomitent cu concediul de la locul lor principal de muncă (). Prin urmare, de fapt, durata concediului unui lucrător intern cu fracțiune de normă va fi egală cu durata unui concediu principal anual (de obicei 28 de zile calendaristice).

Acumulați plata de concediu pentru fiecare concediu ().

2. Raspuns: Cum se incheie un contract civil de prestare a muncii (prestare servicii) cu un cetatean

Cazuri de încheiere a unui contract civil

O organizație poate încheia atât un contract de muncă, cât și un contract civil cu un cetățean pentru prestarea de muncă sau prestarea de servicii.

Contractele civile se încheie pentru prestarea unei munci unice, pentru care este nepotrivită angajarea unui salariat în baza unui contract de muncă. Este vorba, de exemplu, de renovarea biroului, informatizarea departamentelor, traducerea documentației străine etc. Astfel de acorduri sunt reglementate de legea civilă. Acestea nu pot fi folosite pentru a înregistra angajații cu normă întreagă care vor îndeplini o anumită funcție a postului ().

Este posibil ca un angajat în concediu anual să fie angajat în baza unui contract civil?

Da, poti.

În mod oficial, Codul Muncii și Codul Civil al Federației Ruse nu stabilește o interdicție privind angajarea angajaților care se află în concediu anual pentru a lucra în baza unui contract civil. Întrucât timpul de concediu este unul dintre tipurile de timp de odihnă, angajatul are dreptul de a-l folosi la propria discreție, inclusiv pentru a presta munca în baza unui contract civil ().

Totodată, este important ca clauzele contractului de drept civil să nu cuprindă, iar relațiile care se dezvoltă în cadrul acestuia să nu înlocuiască activitatea normală de muncă a salariatului. În cazul în care instanța constată că un contract civil ascunde de fapt un raport de muncă, atunci aceasta poate fi considerată o încălcare a dreptului angajatului la odihnă și poate fi baza pentru aducerea angajatorului la (,).

Tipuri de contracte civile

Contractele civile de executare a lucrărilor (prestarea de servicii), în special, includ:

contract de servicii contra cost ();

acord de expeditie transport ();

acord de administrare a trustului de proprietate ();

Rețineți că puteți încheia un acord fie prevăzut, fie neprevăzut de legea civilă (). Prin urmare, acest grup de contracte de drept civil poate include și alte acorduri cu cetățenii, al căror subiect este prestarea de muncă (prestarea de servicii).

Diferențele dintre un contract de drept civil și un contract de muncă

La încheierea unui contract de drept civil, este necesar să se țină cont de astfel de caracteristici.

1. Relațiile de muncă presupun că un salariat prestează muncă într-o anumită specialitate, calificare sau funcție (). Munca se execută pe toată durata contractului de muncă. Spre deosebire de un contract de muncă, ceea ce este important pentru un contract civil nu este procesul muncii, ci rezultatul acestuia, pe care executantul este obligat să-l livreze organizației. De regulă, dacă munca (serviciile) este finalizată și acceptată, atunci obligațiile persoanei față de organizație pentru acestea încetează (). Prezența unui astfel de criteriu, care distinge un contract de muncă de unul de drept civil, este confirmată de practica arbitrajului (a se vedea, de exemplu, deciziile FAS, Districtul Siberiei de Est, Districtul Moscova,.

Sfatul editorului: într-un contract civil de executare a lucrărilor (prestarea de servicii), specificați sfera lucrărilor care urmează să fie efectuate. De exemplu, nu scrieți că persoana este angajată ca șofer, indicați doar sarcina sa: livrarea mărfurilor pe o rută stabilită.

Într-un contract civil, nu indicați că cetățeanul a fost invitat într-o anumită funcție. Orice referire la tabelul de personal, tariful și caracteristicile de calificare ale muncii, la o anumită profesie și specialitate a angajatului poate fi baza pentru recunoașterea unui astfel de contract de muncă (a se vedea, de exemplu,).

2. Un contract civil nu poate prevedea obligațiile unei persoane de a respecta Regulamentul de Muncă sau orice alte reglementări locale ale organizației: ordine, instrucțiuni ale șefului organizației (a se vedea, de exemplu, rezoluțiile FAS, Districtul de Nord-Vest, Siberia de Est Districtul, districtul Volgo -Vyatka,).

3. Un contract civil nu poate prevedea plata unei remunerații pentru munca executantului însuși. Se plătește doar un anumit rezultat. Este posibil ca organizația să nu plătească pentru munca executantului, ceea ce nu a condus la atingerea rezultatului stabilit prin contractul civil pentru executarea lucrărilor sau prestarea de servicii (a se vedea, de exemplu, rezoluțiile FAS, Districtul Siberiei de Est ,).

Sfatul editorului: nu includeți o prevedere pentru plata în funcție de timp pentru muncă într-un contract civil. Asigurați plata la bucată, adică plata pentru munca prestată. În caz contrar (vezi, de exemplu,).

De exemplu, într-un contract civil, nu scrie că se plătesc bani pentru 8 ore de muncă ale unui cetățean. În schimb, indicați ce muncă specifică (servicii) trebuie să efectueze pentru a primi o anumită sumă.

4. Cetățenii care lucrează în baza unor contracte de drept civil nu sunt supuși garanțiilor sociale prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse (dreptul la concediu plătit, indemnizație medicală etc.) (a se vedea, de exemplu, rezoluțiile Serviciului Federal Antimonopol al districtul Volga, districtul Ural, districtul est-Siberian).

5. Faptul de prestare a muncii (prestarii de servicii) in temeiul contractelor civile trebuie documentat. De exemplu, un act sau alt document care atestă acceptarea (vezi, de exemplu,).

Sfatul editorului: dacă interpretul primește remunerație în mod regulat, în loc de un contract civil pe termen lung, încheie contracte lunare separate sau prevăd un sistem de plată în avans. Într-un contract civil, nu prevedeți plăți lunare regulate. In caz contrar ().

6. Atunci când determinați conținutul unui contract civil, fiți ghidat de capitolele Codului civil al Federației Ruse și nu de Codul Muncii al Federației Ruse. Prin urmare, nu includeți în textul contractului termeni de dreptul muncii. În loc de cuvintele „angajator” și „angajat”, utilizați cuvintele „client” și „executor” sau „antreprenor”. Cuvântul „salariu” ar trebui înlocuit cu conceptul „remunerare”. Nu folosiți termeni precum „timp de lucru”, „timp de odihnă”, „vacanță” etc.

Pentru o comparație a unui contract de muncă și de drept civil pentru prestarea de muncă (prestare de servicii) încheiat cu un cetățean, a se vedea.

Ce consecințe are reclasificarea unui contract de drept civil în contract de muncă pentru un angajator?

Dacă instanța constată că un contract civil ascunde de fapt un raport de muncă, atunci va recunoaște un astfel de contract ca un contract de muncă (articolul 67 din Codul Muncii al Federației Ruse). De asemenea, instanțele subliniază acest lucru (a se vedea, de exemplu, definiții).

Pe lângă obligația de a încheia un contract de muncă cu un angajat, organizația va trebui să recalculeze impozitele și contribuțiile acumulate, întrucât organizația plătește mai puține impozite (contribuții) din plăți în baza contractelor de drept civil decât din remunerarea în baza contractelor de muncă ().

În plus, organizația (funcționarii săi) poate fi urmărită penal pentru încălcarea legislației muncii (înlocuirea relațiilor de muncă cu relațiile civile) ().

Un exemplu de încheiere a unui contract civil de prestare de servicii cu un cetățean

LA FEL DE. Glebova, contabilul șef al organizației, a intrat în concediu de maternitate în perioada 3 iulie - 19 noiembrie 2009. În timpul concediului de maternitate, atribuțiile contabilului șef sunt îndeplinite de casierul A.V. Dejneva.

Dacă este nevoie de participarea lui Glebova la organizarea contabilității, aceasta este implicată în temeiul unui contract de drept civil pentru furnizarea de servicii de consultanță.

Așadar, la 4 august 2009, directorul A.V. Lvov a sugerat ca Glebova să fie contractată pentru a furniza servicii de consultanță în problemele de înregistrare și impozitare a tranzacțiilor de export de comerț exterior către Republica Belarus.

Acordul prevede, în special, obligația lui Glebova de a elabora instrucțiuni privind procedura de flux de documente, reflectarea tranzacțiilor de export în contabilitate și fiscalitate, precum și rambursările de TVA pentru livrările către Republica Belarus.

Costul serviciilor conform contractului este de 5.000 de ruble.

Pe 15 august 2009, Glebova și-a îndeplinit toate sarcinile care i-au fost încredințate. Au semnat cu ea în aceeași zi.

Nina Kovyazina,

Director adjunct al Departamentului de Educație și Resurse Umane al Ministerului Sănătății din Rusia

Schimbări actuale de personal

Inspectorii de la Inspectoratul Fiscal de Stat lucrează deja conform noilor reglementări. Aflați în revista „Afaceri de personal” ce drepturi au dobândit angajatorii și ofițerii de personal din 22 octombrie și pentru ce greșeli nu vă vor mai putea pedepsi.
Nu există nicio mențiune despre fișele postului în Codul Muncii. Dar ofițerii de resurse umane au nevoie pur și simplu de acest document opțional. În revista „Afaceri de personal” veți găsi cea mai recentă fișă a postului pentru un ofițer de personal, ținând cont de cerințele standardului profesional.
Verificați relevanța dvs. PVTR. Datorită modificărilor din 2019, prevederile documentului dvs. pot încălca legea. Dacă Inspectoratul Fiscal de Stat găsește formulări învechite, vă va amenda. Citiți ce reguli să eliminați din PVTR și ce să adăugați în revista „Personnel Affairs”.
În revista Personal Business veți găsi un plan actualizat despre cum să creați un program de vacanță sigur pentru 2020. Articolul conține toate inovațiile în legislație și practică care acum trebuie să fie luate în considerare. Pentru tine - soluții gata făcute la situații pe care patru din cinci companii le întâmpină atunci când pregătesc un program.
Pregatiti-va, Ministerul Muncii schimba din nou Codul Muncii. Sunt șase amendamente în total. Aflați cum vă vor afecta lucrările modificările și ce să faceți acum pentru ca modificările să nu vă ia prin surprindere, veți învăța din articol.

Uneori, angajații sunt dispuși să-și sacrifice chiar și vacanța legală pentru a câștiga mai mulți bani. Uneori încheie contracte civile cu alți angajatori sau își găsesc de lucru acasă. Un angajator al cărui angajat lucrează în mod constant poate începe să-și facă griji dacă angajații lui și el încalcă legea. Cu toate acestea, destul de des, angajații nu lucrează pentru un alt angajator în vacanță, ci pentru propriul lor. Și aici ar trebui să fie preocupat angajatorul. În acest articol vom răspunde la întrebarea dacă este posibil să lucrezi în vacanță.

Este posibil să lucrezi în vacanță?

Este legal lucrul în vacanță?

Legislația muncii nu interzice direct atât angajatorului, cât și angajaților să încheie un contract civil în timpul concediului de odihnă anual al salariatului. Potrivit art. 106 din Codul Muncii al Federației Ruse, timpul de odihnă al unui angajat (inclusiv vacanța) este în timpul căruia angajatul este scutit de îndeplinirea sarcinilor de serviciu și pe care are dreptul să îl folosească la propria discreție. Dar, dacă în timpul unei vacanțe angajatul este prezent la locul său de muncă, atunci apare o anumită contradicție în scopul legal al concediului.

Dacă o astfel de situație apare într-o companie, aceasta poate atrage interesul Inspectoratului de Stat al Muncii în timpul unei inspecții a angajatorului. În timpul inspecției, inspectorul va afla dacă relațiile obișnuite de muncă cu salariatul sunt deghizate în cele civile. Următoarele pot servi drept dovezi că relația nu este de natură civilă:

angajatul își îndeplinește funcția de serviciu, și nu o sarcină specifică de natură temporară;
supunerea salariatului la regulamentele interne de muncă ale angajatorului;
o remunerație care, prin mărimea și modalitatea de plată, seamănă mai mult cu salariile.

În cazul în care inspectorul stabilește că acordul GPC este de fapt un contract de muncă, angajatorul se va confrunta cu amendă pentru implicarea angajatului în concediul său de muncă. Amenda va fi în următoarea sumă (articolul 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse):

1000 – 5000 de ruble – pentru antreprenori individuali și funcționari;
30.000 – 50.000 de ruble – pentru organizații.

Cum să întocmești corect un contract civil cu un angajat

Important! Daca angajatorul decide in mod clar sa implice angajatul in munca in timpul concediului de odihna, atunci toate acestea trebuie oficializate corect, in conformitate cu legislatia in vigoare.

În primul rând, va trebui să întocmiți corect un acord GPC. Acele sarcini care sunt prescrise în contract nu trebuie să coincidă cu responsabilitățile de muncă ale angajatului în baza contractului său principal. În plus, este imposibil să se indice în acordul de proces civil termeni precum „angajat”, „angajator”, „salariu”, „reglementări interne ale muncii”, „răspundere disciplinară” și alții care vor indica în mod direct că relația este un loc de muncă. în locul acestor termeni, ar trebui folosiți termeni precum „client”, „interpreț”, „antreprenor”. În plus, contractul nu trebuie să indice cuvântul „salariu” ca plată, ci „remunerare”; De asemenea, termeni precum „timp de lucru”, „timp de odihnă” sau „vacanță” nu pot fi folosiți.

Una dintre caracteristicile încheierii unui contract civil este întocmirea unui certificat de recepție pentru lucrarea efectuată. Un astfel de document trebuie semnat de către antreprenor, ceea ce evită pretenții sau litigii. Deoarece actul poate confirma că individului i s-a încredințat o sarcină specifică, și nu o muncă care are o funcție de muncă.

Principalele diferențe dintre un contract de muncă și un contract de drept civil:

Principalele caracteristici	Contract de munca (TD)	Acord GPC (GPA)
Părțile la acord	Angajat (persoană fizică) și Angajator (organizație sau antreprenor individual)	Antreprenor (individual) și Client (organizație sau antreprenor individual)
Obligațiile părților	Un angajat TD prestează muncă într-o anumită funcție sau specialitate pe durata contractului.	Antreprenorul trebuie să execute anumite lucrări (servicii) conform contractului, iar Clientul este obligat să plătească pentru munca prestată (serviciul prestat) în perioada convenită.
Plată	Angajatorul este obligat prin contract să plătească cu promptitudine salariatului un salariu nu mai mic decât salariul minim	Suma plății este determinată de părți și specificată în contract, iar această sumă poate fi oricare, chiar și sub salariul minim.
Forma de plata	Salariile sunt plătite în ruble. O parte din salariu poate fi plătită în natură, dar nu mai mult de 20%.	Forma de plată poate fi oricare, inclusiv în natură
Responsabilitatea unui angajat sau executant	Salariatul poartă următoarele tipuri de răspundere față de angajator: materială și disciplinară.	Responsabilitatea contractantului față de client este aceeași cu cea a clientului față de antreprenor. Dar o persoană nu poartă răspundere disciplinară, întrucât nu respectă regulamentul intern al muncii.
Durata contractului	Un contract de munca se poate incheia pe perioada nedeterminata (nedeterminata) sau pe o perioada determinata (pe durata determinata).	Acordul GPC prevede de obicei un termen limită pentru finalizarea unei sarcini specifice. Un act confirmă expirarea contractului.

Alte modalități de a lucra în vacanță

Nu există alte modalități legale de a lucra în vacanță decât încheierea unui contract civil. Uneori angajatorii recurg la scheme ilegale în care se încheie un contract fictiv pe o anumită perioadă cu un alt angajat. Dar sarcina este îndeplinită de angajatul său, care, conform documentelor, este în vacanță în acest moment. Angajatorii ar trebui să rețină că acest sistem este ilegal și acest lucru poate deveni clar în timpul unei inspecții efectuate de Inspectoratul de Stat al Muncii. În timpul unor astfel de inspecții, inspectorii nu numai că verifică toate documentele de personal, ci și comunică cu personalul. Într-o astfel de comunicare, se poate dezvălui cum sunt lucrurile cu adevărat în companie.

O altă problemă care îi interesează pe angajatori este posibilitatea înregistrării unui loc de muncă cu fracțiune de normă la un angajat aflat în vacanță. Va exista un singur răspuns la această întrebare: nu, legislația muncii interzice acest lucru.

Important! Lucrătorilor cu normă parțială li se acordă concediu împreună cu concediul de la locul lor principal de muncă (286 Codul Muncii al Federației Ruse). În consecință, dacă angajați un angajat cu normă parțială, atunci, conform legii, va trebui să fie trimis în vacanță. În plus, acest lucru se aplică atât lucrătorilor externi, cât și internilor cu fracțiune de normă.

Concluzie

Astfel, singura modalitate prin care un salariat poate lucra pentru angajatorul său în timpul concediului de odihnă anual este încheierea unui contract civil. În același timp, este foarte important să acordați atenție corectitudinii pregătirii sale și stabilirii unei sarcini specifice pentru individ. Totodată, pe durata prezentului acord, această persoană nu este angajat al companiei și nu este supusă reglementărilor interne de muncă. În caz contrar, în timpul unei inspecții, Inspectoratul de Muncă poate concluziona că contractul de muncă este pur și simplu deghizat în contract civil, iar acest lucru poate duce în cele din urmă angajatorului la răspundere cu o amendă de până la 100 de mii de ruble. Și pentru faptul că un angajat a fost implicat în muncă în timpul vacanței, amenda poate ajunge la 50 de mii de ruble.

Spune-mi, cum pot înregistra un angajat al unei organizații pentru un alt post în aceeași organizație în timpul vacanței sale?

În vacanță, un angajat nu poate lucra nici măcar în alte posturi din organizația în care a plecat în concediu. Dar Codul Muncii nu conține o interdicție pentru un angajat și un angajator de a încheia contracte de drept civil în timpul concediului anual plătit. Deși această situație poate fi de interes pentru Inspectoratul de Stat al Muncii în timpul vizitei sale la companie. Nu există alte modalități legale de a câștiga bani în plus în timpul vacanței, cu excepția unui contract civil.

Motivație

Dintr-un articol din revista „Personnel Affairs”, nr. 6, iunie 2010
Poate un angajat să lucreze în vacanță?(materialul este în sistemul Glavbukh, versiune VIP pentru organizații comerciale)

Codul Muncii nu conține o interdicție pentru un angajat și un angajator de a încheia contracte de drept civil în timpul concediului anual plătit. Articolul 106 din cod prevede că timpul de odihnă (inclusiv concediul de odihnă) este timpul liber de sarcini de serviciu, pe care un angajat îl poate folosi la propria discreție. Cu toate acestea, însuși faptul prezenței sale la locul de muncă în această perioadă intră în oarecare conflict cu scopul legal al concediului.

Această situație poate fi de interes pentru Inspectoratul de Stat al Muncii în timpul vizitei sale la companie. Inspectorul de muncă va verifica dacă contractul civil maschează raportul de muncă. Acest lucru poate fi evidențiat mai degrabă de îndeplinirea unei funcții a unui loc de muncă decât de o sarcină specifică, subordonarea reglementărilor interne sau o remunerație care este mai asemănătoare ca mărime și modalitate de plată cu un salariu. În cazul în care se constată că contractul civil corespunde efectiv contractului de muncă*, angajatorul poate fi amendat pentru implicarea unui salariat în muncă în perioada concediului de odihnă. Să vă reamintim că pentru funcționari și antreprenori amenda variază de la 1.000 la 5.000 de ruble, iar pentru o organizație - de la 30.000 la 50.000 de ruble (articolul 5.27 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse).

Reclamațiile sunt posibile și de la autoritățile fiscale. Cert este că cheltuielile pentru remunerarea în temeiul contractelor civile sunt recunoscute ca justificate economic numai dacă angajatul din cadrul acestora îndeplinește sarcini care nu fac parte din funcția de muncă a angajaților cu normă întreagă ai organizației**. Astfel, acordul încheiat cu managerul Ilya privind îndeplinirea sarcinilor sale obișnuite de muncă în timpul vacanței poate servi drept sursă de probleme pentru M... LLC.

Cum se întocmește un contract civil?

Directorul HR l-a sfătuit pe șeful departamentului de vânzări să nu mai folosească astfel de scheme de lucru dubioase pe viitor. Dar dacă decizia este luată, trebuie să abordați întocmirea unui acord civil cu toată responsabilitatea. Sarcinile date vacatorului nu ar trebui să copieze responsabilitățile sale de serviciu. Nu ar trebui permise ca termeni precum „angajat”, „salariu”, „răspundere disciplinară”, „reglementări interne ale muncii” și alții care indică în mod clar natura de muncă a raportului juridic să fie incluși într-un contract civil. O caracteristică a acordurilor civile este actul de acceptare și transfer al lucrării finalizate (lucrare prestată). Este necesar să semnați următorul document cu antreprenorul: în cazul unor pretenții sau al unui litigiu juridic, aceasta va ajuta organizația să confirme că cetățeanul a primit și a îndeplinit o anumită sarcină și nu a îndeplinit o funcție de muncă care este în curs de desfășurare. .

Exemplu de certificat de recepție pentru lucrări executate în baza unui contract civil

Pe baza recomandărilor directorului de resurse umane, Lyudmila, împreună cu șeful departamentului de vânzări, au întocmit un acord de drept civil corect (vezi exemplul de la pagina 93). Și Ilya a încetat să mai vină la birou ca și cum ar fi mers la muncă, pentru a nu crea aparența de subordonare față de reglementările interne ale muncii.

Există și alte moduri?

Nu există alte modalități legale de a câștiga bani în plus în timpul vacanței, cu excepția unui contract civil.

Uneori, angajatorii încheie un contract de muncă fictiv pe durată determinată cu un alt angajat. Și sarcina este îndeplinită de același turist. Un astfel de sistem este ilegal și se poate doar spera că nu va fi descoperit în timpul unei inspecții efectuate de Inspectoratul de Stat al Muncii. Vă rugăm să rețineți că deseori inspectorii nu doar inspectează documentele, ci comunică și cu personalul, identificând starea reală a lucrurilor.

Apare adesea întrebarea: este posibil să aranjezi un loc de muncă cu fracțiune de normă pentru un angajat în timpul vacanței? Codul Muncii dă un răspuns fără echivoc la aceasta: este imposibil. Lucrătorilor cu fracțiune de normă li se acordă concediu anual plătit simultan cu concediul de la locul lor principal de muncă (articolul 286 din Codul Muncii al Federației Ruse). Conform literei legii, după ce ai acceptat un vacator cu jumătate de normă pentru a îndeplini orice sarcină, vei fi obligat să-l trimiți imediat în concediu. Acest lucru se aplică atât lucrătorilor externi, cât și internilor cu normă parțială.

Când pleacă în vacanță, majoritatea oamenilor preferă să renunțe la gândurile despre muncă în acest timp, concentrându-se în întregime pe vacanța mult așteptată. Dar apoi într-o zi „frumoasă” sună telefonul, ridici telefonul și auzi vocea dureros de familiară a șefului, care îți cere să mergi la muncă, argumentând cererea lui spunând că nu se poate descurca fără tine acum. .

Să ne dăm seama dacă o invitație la muncă în timpul vacanței este legală.

Desigur, orice se poate întâmpla. Se întâmplă ca un coleg căruia i se încredințează îndatoririle dumneavoastră în vacanță să se îmbolnăvească sau să nu facă față. Uneori, unul dintre clientele declară că va lucra exclusiv cu un anumit specialist, iar unde să mergi, trebuie să ții cont de părerea lui, întrucât în joc sunt banii și reputația. Nu este o noutate ca angajații din poziții cheie și specialiști calificați să meargă la muncă în vacanță, mai ales dacă sunt singurii din întreprindere.

Dacă sarcina nu este complicată și nu trebuie să petreci mult timp pentru a o finaliza și chiar dacă ai o relație bună cu șeful tău și ești gata să ajuți, de ce să nu oferi acest tip de serviciu. Dar amintiți-vă că nimeni nu are dreptul să vă oblige să lucrați în vacanța la care aveți dreptul prin lege. Munca în vacanță este reglementată de Codul Muncii, articolul 125. Dacă este necesară prezența angajatului la locul de muncă în timpul vacanței, se emite o rechemare. Rechemarea din concediu este permisă numai cu acordul angajatului;

Partea nefolosită din concediu trebuie compensată. Puteți „încheia” aceste zile în același an când aveți nevoie, le puteți adăuga la următoarea vacanță. Există categorii de angajați a căror rechemare în vacanță este interzisă. Este vorba despre tineri lucrători sub 18 ani, lucrători a căror muncă implică condiții de muncă periculoase/vătămătoare și femei însărcinate.

Cu toate acestea, munca în timpul vacanței nu este întotdeauna asociată cu o rechemare inițiată de conducere. Uneori, angajatul însuși dorește să plece în vacanță doar pe hârtie, continuând să lucreze în același loc și să primească salarii pentru această perioadă. Adică vrea să primească atât plata de concediu, cât și salariul, mărindu-și astfel bugetul. Cu toate acestea, cuvântul „dorește” nu este același cu cuvântul „poate”. Nu poți fi la serviciu și în concediu în același timp, nu poți primi atât salariul, cât și plățile de concediu în același timp. De regulă, angajatorul nu este mulțumit de această situație.

În această situație, s-ar putea să vorbim despre compensații bănești care înlocuiesc concediul. Dar aici totul nu este atât de simplu. Această problemă este reglementată de articolul 126 din Codul muncii. Întreaga vacanță de 28 de zile impusă de lege nu poate fi înlocuită cu compensație bănească. Este posibilă compensarea doar pentru o parte a concediului care depășește 28 de zile.

În plus, atât concediile plătite de bază, cât și cele suplimentare nu pot fi înlocuite cu compensații bănești în cazurile în care vorbim de femei însărcinate, lucrători cu vârsta sub 18 ani, lucrători angajați în muncă cu condiții de muncă periculoase/vătămătoare (dacă înseamnă lucrul în vacanță în astfel de condiții).

Uneori, când atât angajatorul, cât și angajatul sunt interesați reciproc să continue să lucreze în timpul vacanței, ei caută soluții alternative. De exemplu, un angajat pleacă în concediu și primește plata legală de concediu. În timpul vacanței, angajatorul încheie cu el un contract sau un contract de servicii plătite. Dar trebuie amintit că aceste modalități de rezolvare a problemei sunt destul de riscante și nu întotdeauna legale. În perioada de vacanță, angajatul nu ar trebui să se afle pe teritoriul întreprinderii, altfel problemele cu inspectoratul de muncă nu pot fi evitate.

Dacă lucrați cu normă parțială, atunci, conform articolului 268 din Codul muncii, concediul de la locul de muncă principal trebuie să coincidă cu concediul de la locul de muncă cu fracțiune de normă. Prin urmare, este imposibil să iei o vacanță de la un loc de muncă și să continui să lucrezi la altul.

Din toate acestea putem concluziona că nu poți lucra în vacanță. Dacă munca nu se poate desfășura fără tine, trebuie emisă o rechemare în concediu. Ei bine, nu este posibil să primiți în mod legal atât salariul, cât și plata de concediu în același timp.

Imaginați-vă: plecați într-o vacanță mult așteptată și sperați în acest timp să vă bucurați de o odihnă binemeritată fără să vă gândiți la muncă. Dar într-o bună zi șeful tău te sună și îți cere să vii la muncă, pentru că nu poate face față fără tine. Este legal să lucrezi în vacanță?

Desigur, orice se poate întâmpla. Se întâmplă ca un coleg care îți îndeplinește sarcinile în vacanță să se îmbolnăvească sau pur și simplu să nu facă față. Se întâmplă ca clienții capricioși să își dorească să lucreze doar cu un anumit specialist și trebuie să fie luați în considerare, pentru că în joc sunt banii și reputația. Angajații care ocupă posturi cheie, specialiști calificați și specialiști care sunt „disponibili într-un singur exemplar” la întreprindere, lucrul în vacanță nu este, de asemenea, nou.

Dacă problema nu este complicată și nu necesită mult timp, dacă ești în relații bune cu superiorii tăi și ești gata să ajuți, este foarte posibil să oferi un astfel de serviciu. Dar reține că șeful tău nu are dreptul să te oblige să lucrezi în vacanța legală. Munca în timpul vacanței este reglementată de articolul 125 din Codul Muncii al Federației Ruse. Dacă este necesar ca un angajat să fie prezent la locul de muncă în timpul concediului său de odihnă, a recenzie de vacanta. În plus, această revizuire este permisă numai cu acordul salariatului, ei nu au dreptul să te amintească cu forța din vacanță.

Porțiunea de concediu neutilizată din cauza retragerii trebuie compensată. Aceste zile pot fi „terminate” în anul de lucru curent oricând doriți, sau le puteți adăuga la următoarea vacanță plătită de anul viitor. Dar rețineți că există categorie de angajați care nu pot fi rechemați din concediu. Include lucrătorii cu vârsta sub 18 ani, femeile însărcinate și lucrătorii care lucrează în condiții de muncă dăunătoare și/sau periculoase.

Dar munca în timpul vacanței nu este întotdeauna asociată cu retragerea din vacanță pentru o problemă urgentă (sau nu atât de urgentă). Se întâmplă ca un angajat să dorească să-și ia o vacanță, să primească plată de concediu, dar în același timp să muncească și să primească un salariu în timpul concediului. Dar „dorește” nu înseamnă „poate” sau „are dreptul”. Nu poti fi in concediu si la serviciu in acelasi timp, nu poti primi salariu si plata concediului in acelasi timp.. Și este puțin probabil ca angajatorul să fie încântat de o astfel de situație.

Singurul lucru care poate fi discutat într-o astfel de situație este înlocuirea concediului de odihnă cu compensații în numerar. Dar există multe restricții care sunt reglementate de articolul 126 din Codul Muncii al Federației Ruse. Concediul anual de bază plătit de 28 de zile nu poate fi înlocuit cu compensație bănească. Numai acea parte a concediului care depășește 28 de zile poate fi compensată.

În plus, vacanțe de bază și suplimentare plătite nu poate fi înlocuită cu compensația bănească, când este vorba de femei însărcinate, lucrători sub 18 ani și lucrători angajați în muncă cu condiții de muncă vătămătoare și/sau periculoase, pentru munca în astfel de condiții.

Uneori – dacă munca în vacanță este benefică atât pentru angajat, cât și pentru angajator – ei găsesc soluții. De exemplu, un angajat pleacă într-o altă vacanță plătită și primește plata de concediu. Și angajatorul încheie un contract pentru servicii plătite sau un contract cu el în acest timp. Dar aceste căi sunt destul de riscante și nu întotdeauna legale. În timpul vacanței, angajatul nu ar trebui să se afle pe teritoriul întreprinderii, deci problemele cu inspectoratul de muncă nu pot fi evitate.

Este posibil să lucrezi în vacanță dacă lucrezi? De exemplu, ai luat o vacanță de la un loc de muncă, dar ai continuat să lucrezi la altul? Această opțiune este, de asemenea, imposibilă. Conform articolului 268 din Codul Muncii al Federației Ruse concediu de muncă cu jumătate de normă trebuie acordată concomitent cu concediul de la locul de muncă principal.

Asa de Nu poți lucra în vacanță. Dacă ei nu se pot descurca fără tine, trebuie să depuneți o revizuire a vacanței dvs. și să încheiați zilele rămase din vacanță mai târziu. Ei bine, dacă vrei să-ți îmbunătățești situația financiară primind concomitent plăți de concediu și salariu sau lucrând la un alt loc de muncă, atunci este imposibil să faci asta în mod legal.