Descrierea posturilor conform sistemului de note. Sistem gradat de evaluare și remunerare a postului: metodologie, tehnică, practică. Instrument de planificare și management al costurilor

Angajatorul are dreptul de a alege forma de plată cea mai potrivită pentru producția sa, ținând cont de forma de management, de volumul de productivitate și de nevoile echipei.

Sistemul de notare dă posibilitatea de a plăti muncitoriiîn conformitate cu capacitățile, contabilitatea și calificările lor, în timp ce lucrătorii din aceeași funcție primesc salarii diferite în acest caz.

Sistemul de grade salariale este capacitatea de a stabili mai multe niveluri de salarizare pentru lucrătorii din aceeași funcție sau specialitate, fiecare dintre aceștia având propriul salariu.

Utilizarea notelor este similară cu utilizarea tarifelor forței de muncă, deoarece ambele sisteme sunt construite pe o ierarhie de posturi, cu toate acestea, gradele iau în considerare nu numai complexitatea procesului, ci și calificările, abilitățile lucrătorului, procentul. a posibilității de a greși și alte nuanțe.

Un astfel de sistem asigură creșterea în carieră a unui subordonat în cadrul nivelului său, în timp ce nu este nevoie să fie promovat pentru a primi salarii mai mari. Tot ce trebuie să faci este să obții nota suplimentara.

Cadrul legislativ

Dacă studiați cu atenție actele legislative, atunci în ceea ce privește evaluarea individuală a muncii fiecărui angajat există anumite contradictii:

1. Artă. 3 din Codul Muncii al Federației Ruse indică imposibilitatea discriminării unui angajat pe criterii de sex, naționalitate etc.
2. În art. 22 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că atunci când îndeplinesc aceleași sarcini, angajații au dreptul să primească salariu egal.
3. Cu toate acestea, există art. 132 din Codul Muncii al Federației Ruse, care prevede că remunerația trebuie făcută nu numai luând în considerare eforturile depuse de angajat și complexitatea procesului, ci și în funcție de calificările specialistului, care asigură că angajatorul poate plăti forța de muncă individual.

Astfel, instituirea unui sistem de notare nu contravine legii dacă lucrătorii sunt plătiți în conformitate cu calitățile lor de afaceri.

Tipuri și factori

Popular în Rusia 3 tipuri de notare:

1. Prima este o metodă ușoară bazată pe determinarea pozițiilor de la 5 la 10.
2. A doua metodă a fost dezvoltată de un om de știință american și integrată în țările CSI. Pe baza acestuia, este necesar să se evalueze fiecare nivel, să se atribuie puncte și abia apoi să se claseze și să stabilească salariul.
3. A treia metodă este cea mai laborioasă și consumatoare de timp de implementat, este destinată companiilor mari.

Gradarea și ierarhizarea posturilor

Înainte de a începe dezvoltarea și implementarea sistemului, este necesar să se decidă criteriile, care pot fi de la 5 sau mai multe, totul depinde de dimensiunea companiei și de funcțiile îndeplinite de subordonați. Printre punctele fundamentale ca urmare a:

1. Necesitatea managementului personalului.
2. Responsabilitatea pentru rezultatul financiar al activităților.
3. Capacitatea de a lua decizii independente.
4. Avand experienta in munca.
5. Respectarea calificărilor angajatului pentru acest post.
6. Disponibilitatea relațiilor externe și aplicarea acestora.

După aceasta, este necesar să construiți o scală cu fiecare criteriu desemnat printr-un simbol specific și o listă de poziții care ar trebui evaluate.

Acest proces constă în mai multe etape.

Pe primulÎn această etapă, este necesar să selectați subparagrafe pentru fiecare criteriu, desemnând fiecare dintre ele cu un simbol de literă.

De exemplu, managementul personalului:

• A– nu există oameni în subordine;
• ÎN– nu sunt persoane sub supraveghere, dar periodic se acordă consultații;
• CU– subordonat unui grup restrâns de 2-3 persoane;
• D- în subordinea brigăzii;
• E– subordonată unei unităţi structurale.

Și de aceea este necesar să evidențiem subparagrafele pentru fiecare criteriu.

În continuare, ar trebui să atribuiți puncte de la 1 la 5 pentru fiecare subelement în acest caz. După stabilirea criteriilor și evidențierea sub-articolelor și atribuirea punctelor, în această etapă este necesar să se indice separat valoarea acestor articole pentru fiecare poziție.

În această etapă, notele sunt distribuite în funcție de rezultatele obținute. La întreprinderile mari, gradația este formată până la 10, dar acest lucru nu este necesar.

Și numai după parcurgerea tuturor etapelor, se stabilește salariul, format din două părți:

1. Grajd– partea de salariu, însumarea salariului stabilit și a indemnizațiilor în condițiile legii.
2. Variabil, constând în diverse stimulente de natură personală și corporativă.

Introducerea sistemului și evaluarea eficacității

După finalizarea dezvoltării sistemului, este necesar să se efectueze procedurile adecvate pentru notificarea echipei și documentarea acesteia înainte de implementare. Pentru aceasta:

1. O notificare este emisă cu 2 luni înainte de implementarea sistemului.
2. Un mesaj este postat pe panoul informativ și pe site-ul companiei.
3. Se emite un ordin de modificare.
4. Se fac modificări la contractul colectiv, la acordurile individuale și la reglementările salariale.

După aceasta, este necesar să se studieze eficiența implementării pentru a elimina anumite neajunsuri, mai ales dacă se referă la apariția unor caracteristici discriminatorii.

Avantaje și dezavantaje

LA pro sistemele disponibile includ:

1. Eficiența sistemului de recompense.
2. Îmbunătățirea organizării muncii.
3. Transparență salarială.
4. Dezvoltarea și profesionalismul personalului sunt sporite și fluctuația personalului este redusă.
5. Datorită notării, angajatul se dezvoltă în mod constant, ceea ce face posibilă menținerea nivelului său de calificare.
6. Legătura dintre angajat și companie se întărește, iar acesta începe să-și înțeleagă importanța în structură.

Cu toate acestea, există și minusuri:

1. Sistemul în sine este destul de scump, atât în ​​procesul de creare, cât și în timpul utilizării.
2. În multe cazuri, procesul de implementare și dezvoltare necesită implicarea unui specialist calificat.
3. Uneori, evaluarea unei poziții nu este protejată prin utilizarea a 5-6 factori, este necesar să se utilizeze mai mult de 10 dintre ei;
4. Sistemul are nevoie de îmbunătățire constantă pentru a evalua obiectiv munca și abilitățile angajaților.

Exemple

Inițial, criteriile sunt luate și împărțite în subparagrafe, ca în exemplul de mai sus, apoi fiecărei litere i se atribuie un punct:

• A – 1;
• AT 2;
• C – 3;
• D – 4;
• E – 5.

După aceasta, se stabilește poziția importanţa criteriului, de exemplu, pentru un contabil, valoarea criteriului privind managementul personalului este 4, plus că are în subordine 2-3 asistenți, adică C - 3, punctajul total este 12.

De aceea, este necesar să se evalueze fiecare criteriu pentru un contabil cu o denumire de valoare și să se afișeze punctele totale, de exemplu, pentru toate criteriile, rezultatul poate fi de 95 de puncte.

După care este necesar să se noteze poziția, dacă la întreprindere se folosesc 10 note, atunci 95 de puncte vor oferi unui contabil nota 5 de la 85 la 100 de puncte.

Diferențele față de sistemul tarifar

Sistemul de tarife, conform multor manageri, este o opțiune trecută pentru evaluarea muncii angajaților, este ineficient folosind standarde vechi;

Notarea, în opinia lor, metoda mai avansata, oferind, deși indirect, motivația personalului pentru dezvoltare și realizare.

Sistemul tarifar prevede o ierarhie orizontală a posturilor se bazează pe un grafic tarifar, iar dacă salariatului i se atribuie un singur coeficient, atunci șeful va avea întotdeauna un salariu mai mare doar pentru că funcția sa este de rang superior.

Iar sistemul de grade presupune și o ierarhie, dar pe verticală, de exemplu, un avocat poate fi în același grad ca un agent de pază și poate primi un anumit salariu, iar un simplu muncitor, datorită muncii sale calificate, poate fi un grad superior și primesc venitul corespunzător.

Sistemul folosește puncte pentru a evalua o poziție: cu cât scorul este mai mare, cu atât este mai valoros angajatul.

Concluzie

Întreprinderile mari din Rusia folosesc gradele cu succes, de exemplu, Aeroflot sau Rosatom. Cu toate acestea, mulți înțeleg complexitatea întregii proceduri și constată multe neajunsuri, dar continuă să o folosească pentru că înțeleg contribuția sa neprețuită și importantă la dezvoltarea individului și a întreprinderii în ansamblu.

Un exemplu de lucru al unui model Excel al unui sistem de notare este prezentat mai jos.

În stadiul actual de dezvoltare a pieței, concurența s-a mutat din zona produselor, serviciilor și tehnologiilor în zona resurselor umane. Acum o atenție deosebită se acordă specialiștilor care sunt gata să-și facă treaba bine. Ce instrumente de management permit unei companii să atragă și să rețină personalul? Există două astfel de instrumente: managementul ierarhiei posturilor (notarea) și managementul talentelor.

Notarea vă permite să construiți o ierarhie de poziții în funcție de valoarea lor pentru afacere și să dezvoltați un sistem de remunerare adecvat, de ex. remunerația de bază pe care o primesc angajații pentru îndeplinirea sarcinilor de serviciu la un nivel „normal”. Managementul talentelor face posibilă identificarea și reținerea angajaților cheie în poziții cheie și să îi motiveze să obțină rezultate individuale ridicate. Doar combinarea acestor instrumente HR asigură un management eficient al resurselor umane ale companiei: evaluarea obiectivă și corectă a muncii tuturor specialiștilor și reținerea celor mai buni (vezi figura).

Instrument de planificare și management al costurilor

Recent, tot mai multe companii înțeleg că notarea este un instrument necesar pentru planificarea organizațională și managementul costurilor de personal.

Esența notării (din limba engleză - grad, clasă) este simplă: toate pozițiile companiei sunt evaluate în funcție de o serie de criterii, cum ar fi nivelul de responsabilitate, cerințele de calificare, impactul asupra rezultatului financiar etc., in functie de specificul afacerii sale . Ca urmare, se creează un sistem de niveluri funcționale și de locuri de muncă, în care posturile sunt aranjate într-o ierarhie în conformitate cu valoarea lor pentru afacere. „Furacul” de plată și valoarea garanțiilor și prestațiilor sociale sunt legate de grad. Astfel, remunerarea angajaților devine nu doar transparentă și echitabilă, ci, foarte important, gestionabilă.

Sistemul de notare a fost creat în SUA, unde la începutul anilor 60 ai secolului trecut Edward N. Hay a dezvoltat o metodologie de evaluare a posturilor de diferite profiluri profesionale pe baza unor criterii universale. De atunci, sa stabilit cu succes în Occident și astăzi este considerată cea mai bună bază pentru un sistem de remunerare transparent și gestionabil.

În Rusia, sistemul de clasificare a înlocuit graficul tarifar, ale cărui principale blocaje erau logica internă opaca și rigiditatea structurii ierarhice. Adesea, atunci când se folosește o scară de salariu, a fost necesar să se denumească oficial funcția, de exemplu, „inginer de o astfel de categorie”, doar pentru a stabili salariul corespunzător. Această problemă poate fi rezolvată folosind un sistem de notare. Vă permite să construiți în mod flexibil o schemă de niveluri de locuri de muncă, luând în considerare nu numai calificările și experiența, ci și alți factori la fel de semnificativi: nivelul de responsabilitate managerială și financiară, complexitatea deciziilor luate etc. Astfel, în sistemul de notare , fiecare post își găsește locul în „tabelul de grade” și primește o evaluare corespunzătoare sub forma unei categorii de salariu. Un expert cu înaltă calificare care „închide” o zonă critică a unui proces de afaceri poate avea o notă mai mare decât șeful unui departament într-o zonă non-core a activităților companiei. Acest lucru oferă angajaților nu doar o carieră managerială, ci și profesională, ceea ce este cu siguranță important pentru cei care lucrează în întreprinderi mari și mijlocii.

În același timp, experiența implementării unui sistem de notare în companiile rusești a arătat și punctele slabe ale acestui sistem. Notarea este o procedură destul de greoaie și consumatoare de timp, care necesită implicarea consultanților externi. Dacă se desfășoară pe cont propriu, are adesea o natură subiectivă: nu sunt atât posturile care sunt evaluate, cât angajații care le ocupă, iar alcătuirea unei matrice de note se transformă în „șah” pozițional, când fiecare managerul încearcă să „elimine” note mai mari pentru el și departamentul său.

Care sunt regulile de utilizare corectă a sistemului de notare? Principalele sunt următoarele:

• implicarea primei persoane și a managerilor cheie în proiectul de notare (în caz contrar sistemul de notare va fi perceput ca impus și lipsit de sens);
• criterii clare de evaluare a posturilor, adaptate maxim companiei și clar înțelese de toți managerii companiei;
• Coordonarea „în cascadă” a sistemului dezvoltat de note: de la nivelul managerilor de linie până la managerii de top („de sus în jos” și „de jos în sus”);
• conectarea obligatorie a politicilor motivaționale și de compensare la sistemul de notare;
• „upgrade” regulat al sistemului de calificare, actualizare și asistență. Desigur, un sistem de clasificare bine construit are o durată de viață lungă, dar, după cum arată practica, necesită „inspecție tehnică” și „prevenire” la fiecare 2-3 ani.

Sarcina principală este de a atrage și reține cheia

Notarea vă permite să construiți un sistem de remunerare care este transparent și echitabil pentru toată lumea. Dar, oricât de acută este deficitul de personal, oricât de mult ar spune că toți angajații sunt cheie, se aplică principiul Pareto: există un nucleu de oameni care sunt critici din punctul de vedere al afacerii companiei, un nucleu care „deține corpul și spiritul” organizației.

Pentru unii, oamenii cheie sunt principalii lideri ai front office-ului, pentru alții sunt „creierii”, purtători de expertiză, pentru alții sunt inovatori creativi. Acestea sunt talente în domeniul în care compania este specializată, sau un bastion al fiabilității. Aceștia sunt oameni care sunt aproape imposibil de înlocuit fără o pierdere semnificativă a eficienței și a volumului de afaceri.

Nu este o coincidență că în ultima perioadă tot mai multe companii trec de la programe de lucru cu rezerva de personal la programe de atragere și reținere a persoanelor cheie. Pe o piață competitivă a muncii, rezervele sunt necesare pentru aproape toate posturile, iar investițiile în rezerve de pregătire sunt adesea irosite: rezervele bine pregătite sunt populare pe piață și părăsesc cu ușurință compania dacă nu li se oferă oportunitatea de a crește cariera. Reținerea unui nucleu de specialiști cheie este sarcina principală a resurselor umane de astăzi.

Această sarcină este o adevărată provocare creativă pentru HR. Stimulentele standard au încetat practic să funcționeze, din cauza faptului că au devenit standard: toate companiile oferă aproximativ același pachet de beneficii și compensații suplimentare, formare etc. Tot ce pot cumpăra banii a fost deja încercat.

Singurul lucru care rămâne este gestionarea factorilor „soft”, adică. crearea unei atmosfere de lucru în companie care să rețină oamenii.

După cum se spune, dacă aveți nevoie de entuziaști, găsiți oameni inteligenți, oferiți-le acces nelimitat la ceai și cafea, nu le spuneți la ce oră trebuie să vină la muncă și apoi nu vor pleca.

28.08.2019

În zilele noastre, tehnologiile inovatoare sunt introduse în mod activ în viața oamenilor moderni.

Nu au ocolit piața muncii, deoarece aici au apărut noi reguli.

O caracteristică nouă este sistemul de plată de gradare, care are propriile caracteristici și nuanțe.

Care este acest concept și esența noii metode?

Forma de gradare a remunerației (gradată sau gradată) presupune luarea în considerare a rezultatelor muncii unui anumit profesionist.

Dar nu numai la asta îi acordă atenție. Salariul poate fi afectat de experiența de muncă a unei persoane, de cultura sa de comportament în echipă și de disciplina muncii și de calificările generale. Adesea, angajatorii chiar acordă atenție aspectului și comportamentului angajatului.

Care este noul tip de remunerare de grad? Acesta este un fel de tabel de ranguri în care sunt listați toți angajații organizației. Fiecărei persoane i se atribuie un rang sau altul. Acești indicatori afectează valoarea salariilor care vor fi acumulate angajatului la sfârșitul lunii.

Datorită sistemului de note, puteți formula corect recompense.

Un sistem transparent și ușor de înțeles nu lasă probleme nerezolvate care ar putea provoca confuzie în rândul angajaților. Fiecare persoană înțelege ce și cum trebuie să facă pentru ca salariile să crească.

Reguli de calcul a salariilor în sistemul de grade

Cu o formă de plată gradată, cuantumul salariului care va fi plătit angajaților se calculează conform regulilor stabilite.

Numărul maxim de puncte care pot fi stabilite este de 10. Angajații organizației sunt evaluați în funcție de diverse criterii, cum ar fi responsabilitatea, experiența, cunoștințele și factorii de muncă nefavorabili. Fiecare coloană are un anumit număr de puncte.

Odată ce evaluarea este finalizată, punctajele sunt totalizate. Salariile sunt stabilite după următoarele reguli:

• 1-11 puncte – 1 nota;
• 12-20 puncte – clasa a II-a;
• 21-30 puncte – clasa a III-a.

Dar nivelul mediu al salariului de pe piață pentru curatenii și șefii de departament este diferit. De aceea, sumele recompenselor vor diferi.

Pentru personalul tehnic de gradele 1, 2, 3 va varia de la 10.000 la 12.000 de ruble. Pentru șeful unui departament, această cifră crește la 25.000-30.000 de ruble.

Datorită clasamentului, puteți împărți angajații organizației dvs. în mai multe grupuri:

• Gradul A sunt profesioniști care oferă cea mai mare valoare companiei. Aceștia sunt manageri de diferite niveluri, dezvoltatori de idei care le implementează în întreprindere;
• gradul B – o echipă de specialiști cu experiență care aparțin nivelului mediu. Aceștia sunt implicați în procesul de vânzări, caută parteneri de afaceri și promovează organizația. Acest grad include marketeri, manageri și avocați. Nivelul lor de abilități de comunicare și responsabilitate trebuie să fie ridicat;
• Gradul C – aceasta este principala forță de muncă a companiei. De asemenea, are un potențial bun de dezvoltare ulterioară într-o anumită zonă, astfel încât oamenii pot conta pe o creștere a salariilor;
• Gradul D sunt posturi care se caracterizează printr-un nivel minim de responsabilitate. Aceasta include personalul de service care nu trebuie să aibă cunoștințe și abilități profesionale speciale.

Aceasta este clasificarea principală a claselor de notare. Aceasta determină ce salariu va primi un anumit angajat al companiei.

Când se utilizează formularul de calificare?

Formularul de notare este o metodă inovatoare care a câștigat deja popularitate în rândul proprietarilor de afaceri. Dar, din păcate, costurile introducerii unei astfel de inovații sunt prea mari.

De aceea metoda gradată de calcul a salariilor nu este potrivită pentru companiile mici cu mai puțin de 50 de angajați. Liderii unor astfel de organizații trebuie să cântărească toate riscurile posibile înainte de a lua o decizie finală.

Clasarea este cea mai bună opțiune pentru întreprinderile mari și mijlocii. Aceasta este o tehnică destul de complexă, dar în practică aduce o mulțime de beneficii. Puteți calcula corect salariul fiecărui angajat al companiei, evitând erorile, problemele și inexactitățile.

Avantaje și dezavantaje ale schemei de clasare

Metoda de notare de remunerare a specialiștilor are atât avantaje, cât și dezavantaje. Merită să înțelegeți aceste puncte mai detaliat, astfel încât să înțelegeți mai bine caracteristicile notării.

concluzii

Sistemul de gradare a remunerației este considerat nou. A fost introdus în organizație relativ recent. Dar șefii multor companii au reușit să-i evalueze eficiența.

Una dintre problemele importante în organizarea salariilor este formarea unei relații strânse între rezultatele muncii și remunerație, în timp ce interesele angajaților cu privire la pachetul de compensare, în special beneficiile sociale, trebuie să fie luate în considerare. Procedura de formare a grupurilor de calificare și de dezvoltare a relațiilor de intercalificare creează fundamentul pentru implementarea întregii politici de compensare a întreprinderilor. Un instrument practic care face posibilă evaluarea posturilor și locurilor de muncă și formarea grupelor de calificare pe baza acestora este sistemul de note.

O problemă importantă în organizarea salariilor este asigurarea diferențierii obiective, dezvoltarea unei politici de compensare competitive și transparente, crearea unei relații strânse între rezultatele muncii și remunerare, ținând cont de interesele angajaților în ceea ce privește structura pachetului de compensare, în special beneficiile sociale.

Pentru a asigura diferențierea obiectivă a părții principale (de bază) a salariilor, este esențială procedura de formare a grupurilor de calificare și de dezvoltare a ratelor de intercalificare, care, la rândul său, este fundamentul, baza pentru dezvoltarea întregii politici de compensare a întreprinderilor, organizațiilor. , instituții (denumite în continuare întreprindere).

Formarea grupurilor de calificare în trecut - înainte de perioada transformărilor pieței - a fost un element integrant al sistemului tarifar. Grupele (categoriile) de calificare au fost determinate pe baza unor cărți de referință unificate de tarifare și calificare. În multe întreprinderi autohtone, această practică a fost păstrată până în prezent, deși în majoritatea cazurilor nu satisface nevoile afacerii, obiectivele strategice ale întreprinderii, nu ține cont de specificul activităților sale și, cel mai important, nu îndeplinește o funcție motivațională, afectând negativ competitivitatea politicii de compensare.

Este necesar să aflăm: de ce formarea grupurilor de calificare bazate doar pe prețul muncii în majoritatea cazurilor nu îndeplinește cerințele moderne? În cadrul abordării tarifare tradiționale, cutare sau cutare funcție aparține categoriilor corespunzătoare ale graficului tarifar și al schemei de salarizare în funcție de caracteristicile de calificare ale profesiilor muncitorilor. Acestea sunt cuprinse în edițiile relevante ale Directorului de caracteristici de calificare ale profesiilor lucrătorilor (denumit în continuare SKHP). În Ucraina, lucrările privind dezvoltarea caracteristicilor de calificare ale profesiilor muncitorilor continuă, problemele individuale ale SKHP sunt planificate doar pentru publicare, prin urmare, în actualul Clasificator național al Ucrainei DK 003:2010 „Clasificatorul profesiilor” (denumit în continuare KP), nu există referiri la probleme individuale ale SKHP. Politica de compensare a întreprinderii ar trebui dezvoltată și, dacă este necesar, îmbunătățită astăzi.

Caracteristicile actuale de calificare sunt tipice ele nu țin cont de specificul organizației, de dimensiunea acesteia, de numărul de niveluri de conducere, de relația cu mediul extern și, mai ales, de valoarea posturilor.

CP prevede crearea denumirilor derivate ale profesiilor din cele de bază, păstrând în același timp codul profesiilor de bază, care se va reflecta în lista sarcinilor și responsabilităților pentru aceste profesii, competențe și responsabilități (aceasta se aplică posturilor de manageri). și adjuncții sau asistenții acestora), inclusiv valoarea posturilor . În plus, procesele de globalizare, tendințele inovatoare și dezvoltarea tehnologiilor de management predetermină apariția nu numai a unor noi tipuri de muncă care nu sunt prevăzute de caracteristicile standard de calificare ale anumitor profesii, ci și a unor noi profesii și poziții care, în practică, apar înainte ca modificările și completările corespunzătoare să fie făcute problemelor CP și SKHP.

Pe baza cerințelor cuprinse în caracteristicile de calificare, este posibil să se formeze numai grupuri lărgite conform criteriilor de „complexitate a muncii” și „nivel de calificare”. În acest sens, formarea grupelor de calificare și dezvoltarea relațiilor de intercalificare în ceea ce privește salariile se pot realiza pe baza rezultatelor evaluării posturilor și posturilor (denumite în continuare posturi)1.

Un instrument practic care face posibilă evaluarea posturilor într-o organizație și, pe baza acestora, formarea grupelor de calificare, este un sistem de note.

Termenii „grad” și „grading” provin din cuvântul englezesc „grading”, care se traduce prin clasificare, sortare, ordonare.

Procedura de notare presupune evaluarea posturilor și repartizarea acestora în funcție de importanța acestora pentru organizație.

Introducerea unui sistem de note pentru evaluarea postului și remunerarea face posibilă rezolvarea următoarelor probleme:

determinarea valorii relative a pozițiilor existente în ceea ce privește strategia întreprinderii;

optimizarea sistemului de remunerare;

efectuarea de evaluări ale angajaților cu privire la adecvarea pentru posturile pe care le ocupă;

crearea de condiții suplimentare pentru creșterea carierei etc.

Unii oameni de știință și practicieni susțin că abordarea tarifară pentru construirea unei părți constante a salariilor și sistemul de grade sunt instrumente diametral opuse. În opinia noastră, ele nu se exclud reciproc.

in primul rand, unul dintre elementele sistemului tarifar îl reprezintă caracteristicile de calificare ale profesiilor muncitorilor, care stabilesc sarcinile și responsabilitățile acestora; sunt date cerințe pentru cunoștințe speciale, calificări, specializare, exemple de muncă etc. La angajarea sau numirea într-un post, întreprinderile trebuie să respecte cerințele de calificare (nivel de educație și experiență de muncă) prevăzute în problemele relevante ale SKHP. Aceste prevederi sunt luate în considerare și în sistemul de grade de remunerare.

În al doilea rând, la construirea unui sistem tarifar de remunerare, în special, se folosește principiul „furcăturii”. Tocmai acest principiu de stabilire a salariilor oficiale a fost introdus în sistemul de grade.

Etapele dezvoltării unui sistem de note pentru evaluarea postului și remunerarea sunt descrise în desen.

Orez. Etapele dezvoltării unui sistem de note pentru evaluarea postului și remunerarea

Etapa I. Fişele postului

Pozițiile sunt descrise pe baza rezultatelor analizei postului. Sunt utilizate o varietate de metode de analiză a postului (interviu, chestionare, observație etc.).

Interviul poate fi realizat pe următoarele întrebări:

• Care sunt responsabilitățile tale de serviciu?
• De ce esti responsabil?
• Unde este locul tău de muncă?
• Ce echipament folositi?
• Care sunt cerințele pentru nivelul tău de educație, pregătire și abilități pentru această poziție?
• De ce rezultate sunteți responsabil?
• Planificați anumite activități?
• Completezi vreo hartie?
• Munca dumneavoastră necesită contacte cu angajații diviziilor structurale, reprezentanții altor organizații sau persoane fizice?
• Ce instrucțiuni și reglementări vă guvernează munca?
• Supraveghezi munca altora?
• Cât de des ești monitorizat?
• Cum sunt evaluate rezultatele muncii tale?
• In ce conditii lucrezi?
• Ce fel de cerințe fizice, emoționale și intelectuale necesită jobul tău?
• Sunteți responsabil pentru siguranța celorlalți?

Interogarea este o metodă de a obține informații de la angajați în formă scrisă. Utilizarea lui face posibilă obținerea de informații de la un grup mare de persoane. La elaborarea unui chestionar, este necesar să formulați întrebarea clar și clar. Ar trebui să fie simplu în sens și să nu conțină prea multe expresii tehnice. De asemenea, se recomandă să se furnizeze o explicație a modului în care vor fi utilizate rezultatele sondajului.

Monitorizarea procesului de muncă este utilizată în primul rând în cazurile în care locul de muncă al unui lucrător constă în activități repetitive și sarcinile sale sunt de scurtă durată.

Notă. Metoda de observare a procesului de muncă nu poate fi utilizată pentru procesele de muncă care implică activități mentale, de exemplu, pentru munca unui economist, tehnolog, avocat etc.

Pe baza rezultatelor analizei postului, se întocmesc fișe de post, care pot conține următoarele date:

• informații generale (denumirea postului; data întocmirii fișei postului; denumirea unității structurale; denumirea funcției de supraveghetor imediat etc.);
• sarcini si responsabilitati;
• relațiile cu alți angajați și organizații externe (responsabili; controlează; interacționează; relații externe etc.);
• puteri;
• standarde pentru îndeplinirea sarcinilor;
• conditii de lucru;
• calitățile personale, trăsăturile de caracter, aptitudinile și nivelul de educație necesare îndeplinirii postului.

Etapa II. Determinarea valorii pozițiilor

În practică, pentru determinarea valorii (semnificației) pozițiilor într-o întreprindere se folosesc diverse metode, care pot fi combinate în două grupe: metode non-analitice și metode analitice.

Metodele non-analitice includ metode de clasificare, clasificare și comparații perechi.

Conform metodei de clasare, o comisie special creată de experți, formată, de regulă, din manageri la diferite niveluri de conducere și profesioniști și specialiști cu experiență, distribuie posturile în funcție de importanța acestora pentru întreprindere. Metoda se bazează exclusiv pe evaluare subiectivă, astfel încât evaluările primite de la experți pot diferi semnificativ, ceea ce va complica procedura de comparare a acestora. Pentru procesarea rezultatelor evaluării pot fi utilizate metode statistice.

Metoda de clasificare presupune gruparea posturilor in functie de anumite caracteristici: categoria de personal (manageri, profesionisti, specialisti, angajati tehnici, muncitori), nivel de conducere (manageri de varf, mediu si inferior), categoria de calificare (conducatori, prima sau a doua categorie, fara categorie) și etc. Atribuirea posturilor din cadrul fiecărei grupe la un anumit grad se realizează pe baza evaluărilor subiective ale experților. Metoda de clasificare poate fi folosită ca metodă auxiliară împreună cu metoda de clasare.

Metoda comparației perechi implică compararea pozițiilor în perechi între ele. Pentru a face acest lucru, trebuie să creați un tabel cu posibile perechi de poziții. Poziția mai importantă (valoroasă, semnificativă) din pereche trebuie indicată cu ajutorul semnelor „+” și „-”. Dacă pozițiile sunt de importanță egală, semnul „=” este plasat în celulele corespunzătoare. După aceasta, este necesar să se determine suma „+” pentru fiecare poziție (Tabelul 1). Este mai ușor pentru un expert să identifice o poziție mai importantă (valoroasă, semnificativă) din două (într-o pereche) decât între întregul set de poziții. Cu toate acestea, utilizarea acestei metode devine mai dificilă pe măsură ce numărul de poziții crește.

Masa 1. Matricea comparațiilor perechi de poziții

Dintre metodele analitice se remarcă metoda factorilor și metoda scoring.

În cadrul metodei factoriale se pot distinge mai multe abordări pentru determinarea importanței pozițiilor. Prima abordare presupune determinarea unor relații stabile statistic între un număr mare de caracteristici pe baza analizei factoriale. Această abordare necesită forță de muncă și este, prin urmare, utilizată de marile companii de cercetare și consultanță. A doua abordare este mai simplă pentru utilizare practică și implică selectarea factorilor de compensare care sunt semnificativi pentru întreprindere. Factorii de compensare sunt dezvoltați cu implicarea managerilor întreprinderii, deoarece doar luând în considerare opinia acestora se pot formula (sau selecta dintr-un set propus) factori care ar trebui să influențeze nivelurile salariale prevăzute pentru posturile corespunzătoare din organizație.

Metoda factorilor este utilizată în combinație cu metoda punctajului, ceea ce face posibilă cuantificarea importanței pozițiilor pe baza unui număr de factori și compararea acestora între ele. Această abordare de determinare a semnificației pozițiilor se numește evaluare factor-scor a pozițiilor. Să luăm în considerare mai detaliat tehnologia de dezvoltare a factorilor de evaluare a postului și a scalelor de evaluare.

Determinarea factorilor de evaluare a postului

Pentru a clasifica locurile de muncă în funcție de valoarea lor intra-organizațională, este necesar să se elaboreze factori de evaluare. Factorii trebuie să țină cont de specificul întreprinderii, să fie simpli de înțeles și uniformi pentru toate posturile.

Metodologia companiei americane de consultanță Hay Group prevede trei grupe de factori: cunoștințe și abilități (know how); rezolvarea problemelor; responsabilitatea (responsabilitate). Fiecare factor include mai mulți subfactori. De exemplu, factorul „cunoștințe și abilități” include cunoștințe profesionale, manageriale și nivelul de comunicare. Fiecare subfactor are un număr diferit de niveluri de evaluare. La elaborarea factorilor de evaluare a postului, autorul metodologiei, Edward Hay, a pornit de la faptul că orice activitate de muncă are trei etape: intrare, proces și respectiv ieșire (rezultat), iar metoda de evaluare a postului ar trebui să țină cont de acest lucru. Intrarea integrează cunoștințele și abilitățile necesare pentru a îndeplini locul de muncă în acea poziție, procesul este caracterizat de capacitatea de a rezolva o problemă, care, ca rezultat, adică ieșirea, afectează sfera de responsabilitate.

Metodologia companiei internaționale Watson Wyatt presupune determinarea categoriei căreia îi aparțin posturile. În cadrul categoriei relevante, pozițiile sunt evaluate pe baza următorilor factori:

A - cunoștințe profesionale (cunoștințe funcționale);

B - expertiza in afaceri;

C — nivelul de conducere;

D - rezolvarea problemelor;

E — natura impactului asupra afacerii;

F—zona de impact;

G - abilitati de comunicare (abilitati interpersonale).

Fiecare factor are trei niveluri de evaluare: factorul A - nivelurile A1, A2 și A3; factorul B - nivelurile B1, B2 și B3 etc.

Metodologia de evaluare a locurilor de muncă a companiei Kodak include patru grupuri de factori:

cerințele de cunoștințe;

responsabilitate (responsabilitate);

conditii de lucru;

relațiile cu ceilalți.

La întreprinderile naționale, pentru a evalua pozițiile sunt utilizați următorii factori cu diferite opțiuni de combinare:

• managementul angajaților;
• responsabilitate;
• independență la locul de muncă;
• conditii de lucru;
• experienţă;
• nivelul de cunoștințe speciale (calificare);
• nivelul de contacte (abilități de comunicare);
• complexitatea și noutatea sarcinilor;
• costul erorii etc.

Pentru a defini criterii clare de evaluare, trebuie dezvoltate niveluri descriptive de evaluare a postului bazate pe factori. Numărul de niveluri de evaluare poate varia. Trebuie amintit că prea puține niveluri reduc acuratețea și, în consecință, validitatea rezultatelor evaluării postului. Dacă există prea multe niveluri, procedura de descriere a acestora devine mai complicată, iar granițele dintre evaluări sunt estompate. Fiecare factor poate avea un număr diferit de niveluri, ceea ce este destul de des observat în practică. Cu toate acestea, pentru a asigura o abordare unică (unificată) a evaluării, se recomandă utilizarea unui număr egal de niveluri descriptive pentru toți factorii.

Nivelurile descriptive pentru factorul de management al angajaților sunt următoarele:

• fără subordonați;
• nu există subordonați direcți, coordonează periodic munca celorlalți angajați în cadrul sarcinii atribuite;
• coordonarea activitatilor grupului de lucru (2-3 persoane);
• conducerea unui grup de subordonați pentru a îndeplini sarcini în mod regulat;
• managementul departamentului: stabilirea sarcinilor, control, stimulare; sunt necesare atât interacțiunile verticale, cât și cele orizontale;
• managementul unui grup de departamente; interacțiuni predominant verticale de putere.

Fiecărui nivel de evaluare trebuie să i se aloce un anumit număr de puncte. În practică, sunt utilizate diferite opțiuni pentru construirea scalelor de evaluare. Cea mai simplă abordare pentru construirea unei scale:

primul nivel - 0 puncte;

al doilea nivel - 1 punct;

al treilea nivel - 2 puncte;

al patrulea nivel - 3 puncte;

al cincilea nivel - 4 puncte etc.

Unele companii occidentale folosesc o scară cu semnele „+” și „-”: -3; -2; -1; 0; +1; +2; +3 etc.

Stabilirea ponderii (semnificației) factorilor

În practică, se folosesc diverse metode pentru a determina ponderea factorilor. Stabilirea ponderii ar trebui efectuată de un grup de experți, care poate include specialiști care dezvoltă acest sistem, manageri la diferite niveluri de management, profesioniști de frunte și specialiști. Cea mai simplă metodă în utilizare practică este metoda punctajului. Experții trebuie să evalueze importanța factorilor folosind scala propusă (Anexă).

a dat tuturor factorilor aceeași evaluare;

a operat cu doar două evaluări în timpul evaluării;

a acordat evaluări care diferă cu două sau mai multe puncte de evaluările altor experți.

Ponderea fiecărui factor este determinată de suma punctelor acordate de experți pentru fiecare factor. Totalul punctelor poate fi „ponderat”, iar coeficienții de greutate pot fi determinați folosind formula:

unde este suma punctelor marcate de al-lea factor; n este numărul de factori.

Stabilirea ponderii factorilor se poate face prin distribuirea unui anumit număr de puncte (de obicei 100 sau 1000 de puncte) între factori ținând cont de semnificația acestora (Tabelul 2).

Masa 2. Coeficienții de pondere ai factorilor de evaluare, %

Coeficienții de pondere stabiliți pot fi luați ca număr maxim de puncte pentru factorii relevanți, apoi punctele atribuite fiecărui nivel de evaluare vor fi ponderate. La evaluarea posturilor, scorurile date de factori nu trebuie înmulțite cu coeficienții de pondere (Tabelul 3).

Masa 3. Scala de puncte pentru pozițiile de rating, punct

După selectarea factorilor de evaluare și determinarea ponderii acestora, este necesar să se evalueze toate pozițiile asupra factorilor cheie.

Rezultatele evaluării posturilor individuale pentru o întreprindere care publică ziare și reviste sunt prezentate în Tabelul 4.

Masa 4. Rezultatele evaluării postului, punctaj

Etapa I. Construirea gradelor

În funcție de numărul de puncte marcate (folosind metoda factor-punct) sau de rangurile stabilite (folosind metode non-analitice), pozițiile pot fi aranjate ierarhic. După aceasta, acestea trebuie combinate (grupate) în grupuri de calificare (grade).

Un grad este un interval de „grade” (scoruri) sau ranguri de poziții în care sunt considerate egale și de valoare egală pentru întreprindere și, în consecință, au aceeași gamă de salarii. Astfel, fiecare grad are propriul interval de plată. Fiecare interval poate fi împărțit în categorii cu rapoarte de intercalificare corespunzătoare (coeficienți tarifari sau salarii oficiale).

Gama poate fi construită sub forma unei „furci”. Abordarea „furcă” a devenit larg răspândită în practică, de aceea este cea luată ca bază pentru stabilirea ratelor de intercalificare (salariile de funcționare) pentru fiecare grad (etapa V).

Notele pot fi formate într-o varietate de moduri. Când se folosesc metode non-analitice, notele se formează pe baza rangurilor stabilite pentru posturi. Rangurile sunt împărțite în intervale pe baza înțelegerii subiective de către manageri și specialiști care dezvoltă sisteme de remunerare a grupării de posturi acceptabile pentru această întreprindere (Tabelul 5).

Masa 5. Formarea gradelor după gradele stabilite

Când se folosește metoda factor-punct, principala sarcină care trebuie rezolvată pentru a combina pozițiile în note este de a determina intervalele (intervalele) de evaluări (scoruri) în fiecare grad.

Dacă intervalul de punctaj pentru clasa a IV-a este de 61-80 de puncte, atunci clasa a IV-a va include posturile (a se vedea tabelul 4) de șef al departamentului de layout și design (64 de puncte), șef al departamentului de jurnalism (71), șef departament publicitate (72 ), contabil șef (72), redactor-șef adjunct (76) și șef departament marketing și abonament (76).

Există mai multe abordări pentru stabilirea intervalelor de calificare. Iată două dintre ele:

1. Determinarea intervalelor de calificare prin împărțirea întregului set de puncte în intervale egale.

În exemplul pe care l-am luat în considerare (vezi tabelul 4), punctajul minim este 9, maximul este 100. Dacă dorim să combinăm toate pozițiile în cinci note, atunci clasa I va include pozițiile care au obținut mai puțin de 20 de puncte, a 2-a - de la 21 la 40, 3 - 41-60, 4 - 61-80, 5 - peste 81 de puncte.

Avantajul abordării este simplitatea ei. Principalul dezavantaj este că posturile aparținând aceleiași categorii (grup profesional) pot fi incluse în grade diferite, deși ratingurile pe care le primesc sunt destul de apropiate. Astfel, conform intervalelor pe care le-am stabilit, postul de corespondent, cotat la 40 de puncte (vezi Tabelul 4), va fi inclus în clasa a II-a, postul de jurnalist (42 de puncte) - în a III-a. Acest lucru este valabil și pentru funcția de specialist în relații publice și presă, cotată la 39 de puncte, și pentru postul de specialist în metode de extindere a marketingului (42 de puncte).

2. Determinarea intervalelor de note pe baza grupării posturilor aparținând aceleiași categorii (grup profesional) și care prezintă diferențe minore de punctaj.

În aplicarea practică, această abordare este mai complexă, dar se caracterizează prin flexibilitate în construirea intervalelor, raționalitate și logică.

Ce se înțelege prin caracteristica „diferențe minore de scoruri”? De exemplu, în metodologia companiei de consultanță Hay Group, o diferență de 15 la sută în aprecieri (scoruri) este considerată „aproape imperceptibilă” conform legii Weber-Fechner, care prevede că există o valoare a „pragului de senzație”, depășind care face diferența vizibilă. Prin urmare, dacă diferența dintre evaluările posturilor și evaluarea unei poziții de referință pentru această grupă nu este mai mare de 15%, atunci posturile pot fi considerate echivalente (egale) și clasificate ca un singur grad.

Notele formate conform celei de-a doua abordări, pe baza rezultatelor evaluării posturilor (scorurilor), pot fi plasate astfel:

Etapa a V-a. Stabilirea ratelor de intercalificare (salariile oficiale) pentru fiecare grad

După formarea gradelor, este necesar să se stabilească intervale pentru a determina salariul de bază (de bază) pentru posturile incluse în fiecare grad.

Atunci când stabilesc un interval de salariu pentru fiecare grad, întreprinderile se concentrează adesea pe valorile salariale de pe piață. Sunt utilizate o varietate de abordări:

valoarea inferioară a salariului oficial este la nivelul valorii medii de piață, valoarea superioară o depășește, de exemplu cu 30%;

salariul mediu de funcționare este la nivelul valorii medii de piață, maximul este cu 15-30% mai mare decât media, minimul este cu 15-30% mai mic decât media etc.

Într-adevăr, pentru a dezvolta o politică de compensare competitivă, este necesar să se țină cont de valorile de piață ale salariilor și ale salariilor oficiale ale specialiștilor din grupurile profesionale relevante. Însă asigurarea unor rate de salarizare obiective între birouri nu este mai puțin importantă. Concentrarea doar pe valorile salariilor de pe piață poate duce la o încălcare a corectitudinii interne la stabilirea salariilor oficiale. În acest caz, valoarea postului va fi determinată exclusiv de condițiile de pe piața muncii fără a ține cont de nevoile interne ale întreprinderii, de specificul acesteia, ceea ce poate determina ca lucrătorii să se simtă nedreptăți în salarii cu toate consecințele posibile.

În acest sens, atunci când se elaborează o „furcătură” a salariilor oficiale, este necesar să se ia în considerare atât factorii externi (valorile de piață ale salariilor și salariile oficiale ale specialiștilor din grupurile profesionale relevante), cât și factorii interni (valoarea salariilor relevante). poziții, capacități financiare etc.).

Intervalele pot fi formate în două moduri:

1) stabilirea unei game de salarii oficiale pentru fiecare grad;
2) determinați intervalele rapoartelor de intercalificare (coeficienți). Acești coeficienți arată de câte ori salariile oficiale ale gradului corespunzător sunt mai mari decât salariul minim determinat la întreprindere2.

Intervalele de coeficienți stabilite în a doua metodă se transferă în „furca” salariilor oficiale prin înmulțirea coeficienților minim și maxim din „furcă” cu salariul minim stabilit la întreprindere.

Desi in practica prima metoda este mai des intalnita la introducerea unui sistem de notare pentru evaluarea posturilor si a remuneratiei, in opinia noastra, a doua metoda este mai buna din punct de vedere metodologic. Face posibilă luarea în considerare mai precisă a nevoilor întreprinderii în diferențierea salarială, a răspunde mai rapid la schimbările care apar pe piața muncii, în legislația muncii (creșterea nivelului salariului minim), capacitățile financiare ale întreprinderii. , etc.

Principalele caracteristici ale gamei:

raportul dintre coeficientul mediu al celei mai mici note și coeficientul mediu al celei mai mari note;

tipul de creștere a coeficienților medii în interval;

lățimea intervalului - diferența dintre coeficienții maxim și minim din interval;

suprapunerea intervalului.

Să luăm în considerare mai detaliat caracteristicile specificate și principalele aspecte cărora trebuie să le acordăm atenție la dezvoltarea gamelor.

Prima caracteristică este raportul dintre coeficientul mediu al celor mai mici și coeficientul mediu al celor mai mari note. Soluția la această problemă se rezumă la determinarea: de câte ori salariile oficiale (este necesar de menționat că vorbim despre salariile oficiale, și nu despre întregul salariu, cu atât mai puțin pachetul de compensații) ale managerilor de conducere superioară ar trebui să fie mai mari. decât salariile muncitorilor care prestează cea mai simplă muncă.

Dacă un anumit raport este mic, de exemplu 1:2, 1:3, aceasta duce la „egalizare” și, în consecință, sistemul de remunerare nu va ține cont de diferența de complexitate, responsabilitate, condiții de muncă etc. a posturilor care aparțin unor grade diferite. În acest caz, toate lucrările de evaluare a posturilor pentru determinarea valorii acestora în organizație, asigurarea diferențierii obiective a salariilor și întărirea motivației sistemului de remunerare vor fi anulate.

Pe de altă parte, un raport mare (1:10 sau mai mult) va duce la nedreptate socială, scăderea motivației, creșterea cifrei de afaceri a lucrătorilor de clase inferioare, scăderea interesului conducerii superioare pentru rezultatele activităților întreprinderii și primirea de bonusuri și bonusuri, deoarece vor avea salarii mari de oficial garantate.

În funcție de capacitățile financiare ale întreprinderii, de specificul activității, de numărul de personal, de numărul de niveluri ierarhice de conducere și, în consecință, de numărul de grupuri de calificare (grade), acest raport poate varia de la 1:4 la 1: 8.

A doua caracteristică este tipul de creștere a cotelor medii în interval. Există mai multe opțiuni pentru creșterea valorilor medii:

prima opțiune este o creștere relativă constantă absolută și regresivă a valorilor medii în interval. Este cel mai simplu de construit;

a doua opțiune este o creștere progresivă absolută și relativă a valorilor medii;

a treia opțiune este creșterea progresivă absolută și relativă a valorilor medii. Pentru toate celelalte niveluri de condiții, a treia opțiune este convenabilă din punct de vedere economic, deoarece coeficienții din clasele care includ cel mai mare număr de angajați (clasele a III-a, a IV-a) sunt cei mai mici în comparație cu alte opțiuni;

a patra opțiune este o creștere regresivă absolută și relativă a valorilor medii în interval.

A treia caracteristică este lățimea intervalului - diferența dintre coeficienții maximi și minimi din interval. Lățimea intervalului depinde de primele două caracteristici. Cu cât este mai mare raportul dintre coeficientul mediu al celei mai mici note și coeficientul mediu al celei mai înalte note, cu atât este mai mare lățimea intervalului pentru toate celelalte niveluri de condiții (tip de creștere a coeficienților medii în interval, suprapunere în interval) .

Pentru diferite grupuri de calificare (grade), pot fi stabilite lățimi de interval aceleași sau diferite. Cu o creștere relativă constantă absolută și regresivă a valorilor medii în interval (prima opțiune), lățimea intervalului va fi aceeași pentru toate clasele. Pentru toate celelalte opțiuni, lățimea intervalelor va fi diferită.

Notă. La construirea gamelor, este recomandabil să se țină cont de necesitatea de a stimula rezultatele și realizările individuale ale lucrătorilor din anumite categorii și profesii (posturi). Dacă este nevoie de acest lucru, atunci intervalul pentru grupul de calificare corespunzător (gradul) ar trebui să fie mai larg.

Flexibilitatea în construirea ratelor de intercalificare (Tabelul 6), capacitatea de a manevra coeficienții (modificările acestora) în intervalul stabilit pentru un anumit grup (grad), creează oportunități suplimentare pentru construirea creșterii în carieră a angajaților în condițiile unor oportunități limitate de avansare la locul de muncă în Organizatia.

Masa 6. Un exemplu de construire a relaţiilor de intercalificare

A patra caracteristică este suprapunerea intervalului. Utilizarea construcției încrucișate a gamelor creează oportunități suplimentare de motivare a angajaților din grupe (grade) de calificare inferioară, stimulându-i să atingă noi niveluri. În asemenea condiții, un angajat competent și cu experiență a cărui funcție aparține unui grad inferior poate primi un salariu mai mare decât un angajat care tocmai a venit să lucreze pentru un post de grad superior.

La construirea intervalelor, valoarea inferioară a coeficienților de calificare Kmin într-o notă se poate menține la nivelul valorii medii a KMedie a clasei precedente la (nu la nivelul) valorii maxime a Kmax a clasei precedente. În exemplul dat (vezi Tabelul 6), Kmin din clasa a 2-a poate fi setat în intervalul 1,4≤Kmin>1,8 (definit la nivelul de 1,6), Kmin din clasa a 3-a - în intervalul 2,0≤ Kmin>2,4 ( definite la nivelul 2.2), etc.

Conform Tabelului 6, raportul dintre coeficientul mediu al celei mai mici note și coeficientul mediu al celei mai mari note este 1,4:4,4, minimul este 1,0:4,0, maximul este 1,8:4,8. Tip de creștere a coeficienților medii în interval: absolut constant și relativ regresiv. Lățimea intervalului: diferența dintre coeficienții maxim și minim din interval pentru toate gradele este de 0,8. Suprapunerea în intervale: diferența dintre coeficientul maxim al clasei precedente și minimul clasei următoare pentru toate clasele este de 0,2.

Versiunea dezvoltată de construire a rapoartelor de intercalificare (coeficienți) poate fi luată ca bază și adaptată la nevoile specifice ale întreprinderii. În special, în exemplul dat de formare a notelor pe baza rezultatelor evaluării posturilor pentru o întreprindere care publică ziare și reviste, cel mai mare număr de angajați aparțin claselor a III-a și a IV-a. Majoritatea posturilor din aceste clase afectează direct rezultatul final. Competitivitatea publicațiilor depinde de productivitatea, calitatea și eficiența muncii lucrătorilor. Există oportunități limitate de carieră în industria editorială. Prin urmare, pentru a lua în considerare mai pe deplin nevoile individuale și realizările personale ale angajaților, este recomandabil să măriți lățimea intervalului pentru clasele 3 și 4. O versiune adaptată a construirii rapoartelor de intercalificare în condițiile menținerii raportului dintre coeficienții medii ai notelor cele mai mici și cele mai mari (1,4: 4,4) este dată în Tabelul 7.

Masa 7. Versiune adaptată a construirii relațiilor de intercalificare

În această opțiune există un tip mixt de creștere a coeficienților medii în intervalul: până la clasele a III-a - a IV-a - progresivă, începând cu a IV-a - regresivă. Creșterea absolută până în clasa a IV-a este de 0,4; 0,6; 0,8, spor relativ la nota 3 - 22,2; 25.0 este un tip progresiv, adică cu creșterea gradului, creșterea absolută și relativă. Începând din clasa a IV-a, creșterea absolută este de 0,8; 0,7; 0,5, creștere relativă - 25,0; 17,9; 11.4 - tip regresiv, adică odată cu creșterea gradului, creșterea absolută și relativă scade. Valorile medii sunt în creștere, dar ratele de creștere sunt în scădere. Lățimea intervalului variază de la 0,8 (clasele I, a II-a și a VI-a) la 1,2 (clasele a III-a, a IV-a). Suprapunerea în intervale pentru toate gradele este de 0,4.

Atunci când un angajat este numit într-o funcție, i se stabilește salariul minim oficial al gradului căruia îi aparține postul corespunzător.

Notă. Unele întreprinderi stabilesc salariile oficiale ale angajaților sub minimul pentru perioada de probă la angajare. Această practică este inacceptabilă.

Coeficienții individuali de calificare ai angajaților pot fi revizuiți. Luând în considerare realizările personale ale angajaților, rezultatele și durata muncii lor la întreprindere, acești coeficienți pot fie să crească, fie să scadă, dar în intervalul grupului de calificare corespunzător. O modificare a coeficientului de calificare va afecta în consecință mărimea salariului oficial. Întreprinderea trebuie să elaboreze reguli clare pentru creșterea și scăderea coeficienților de calificare, care sunt familiarizate cu toți angajații.

Intervalele de coeficienți dezvoltate sunt traduse în „furca” salariilor oficiale prin înmulțirea coeficienților minim și maxim din „furcă” cu salariul minim stabilit la întreprindere. De exemplu, salariul minim (de fapt, salariul) la o întreprindere este stabilit la 950 UAH, apoi intervalele („gama”) salariilor oficiale vor fi cele indicate în Tabelul 8.

Masa 8. Un exemplu de stabilire a intervalelor de salariu, UAH.

Intervalele salariale stabilite („furci”) trebuie comparate cu salariile medii de pe piață. Dacă, în urma comparației, valorile medii de piață ale salariilor oficiale pentru funcții individuale sunt mai mari decât cele prevăzute de „paranteza” stabilită a gradului corespunzător, se pot folosi mai multe metode pentru a se asigura că salariile oficiale ale unor pozitiile corespund valorii de piata.

in primul rand, reevaluează poziţia. Dacă o poziție a fost subevaluată, aceasta trebuie clasificată ca un grad superior.

În al doilea rând, reconsiderați rapoartele de intercalificare:

modificați raportul dintre coeficientul mediu al celei mai mici note și coeficientul mediu al celei mai mari note. Trebuie amintit că modificarea ratelor poate duce la o creștere semnificativă a fondului de salarii pentru salariile oficiale;

consolidarea progresiei coeficienților grupelor de calificare (grade) corespunzătoare, ceea ce va determina o modificare a lățimii intervalelor („furci”);

crește suprapunerea în intervale.

Al treilea, extindeți intervalul („furcă”) numai pentru gradul corespunzător, adică creșteți salariul maxim.

Al patrulea, majorarea salariului minim oficial. Acest lucru poate duce la o creștere a fondului de salarii pentru salariile oficiale.

În al cincilea rând, introduc indemnizații personale pentru anumite grupe profesionale (funcții) pentru menținerea ratelor de intercalificare stabilite.

Aceste măsuri sunt necesare pentru reducerea fluctuației de personal în rândul anumitor grupuri profesionale din cauza competitivității scăzute a politicii de compensare a întreprinderii.

Procedura finală a acestei etape este o comparație a salariilor oficiale reale ale angajaților întreprinderii cu „furcile” salariilor oficiale stabilite pentru gradul corespunzător. Pe baza comparației, este necesară ajustarea salariilor oficiale: creșteți-le pentru acele posturi ale căror salarii sunt mai mici decât cele prevăzute de „furcă”. În ceea ce privește salariile peste limita superioară a „furcă”, acestea nu ar trebui în niciun caz reduse. Aceste poziții ar trebui, de asemenea, reevaluate sau introduse creșteri temporare. Treptat, salariile ar trebui să se stabilească pe măsură ce salariul minim oficial crește.

Etapa V. Introducerea sistemului de notare

În etapa de implementare a sistemului de notare, este important să informați angajații companiei despre modificările salariilor oficiale. Principalele prevederi privind sistemul de remunerare trebuie să se reflecte în documentele interne relevante (contract colectiv, reglementări privind remunerarea etc.). Informațiile despre sistemul de notare pot fi postate pe site-ul web al întreprinderii.
______________
1 Procedura de evaluare a posturilor este similară cu procedura de evaluare a posturilor.
2 Această metodă este tipică pentru abordarea tarifară a dezvoltării unei părți constante a salariilor.

Afla de ce este nevoie de un astfel de sistem de remunerare si de ce ar trebui implementat in companie. Articolul conține principalele avantaje și dezavantaje ale metodei, modalități de evaluare a pozițiilor și sfaturi practice care vă vor permite să evitați greșelile.

Din articol vei afla:

Documente relatate:

Ce este notarea

Sistemul de notare a fost dezvoltat în SUA în secolul al XX-lea pentru agențiile guvernamentale. Cu ajutorul acestuia, fondurile sunt distribuite pentru a plăti lucrători cu aceleași calificări, dar care îndeplinesc sarcini diferite. Sistemul ia în considerare mulți parametri care afectează recompensele materiale:

• funcții de conducere;
• prezența subordonaților;
• participarea la profiturile organizației;
• experiență, independență în luarea deciziilor;
• costul erorii unui angajat.

Notele sunt similare cu categoriile din sistemul tarifar. Pozițiile sunt construite într-un lanț ierarhic, care se formează pe baza valorii angajatului pentru afacere. Fiecărei clase i se atribuie o gamă de salarii și un pachet social individual. Această abordare elimină multe probleme asociate cu distribuirea salariilor.

Un expert în sisteme HR te va ajuta să-l alegi pe cel potrivit pentru compania ta. una dintre cele două opțiuni de sistem de grad

Clasarea locurilor de muncă este potrivită pentru companiile mijlocii și mari. Este irațional ca firmele mici să dezvolte un sistem din cauza costurilor mari de timp, intensității forței de muncă, investițiilor financiare etc. După implementarea sa, nu va trebui să redenumiți posturile pentru a determina salariile individuale. Fiecare va primi cât merită în acest moment. citiți în „Sistemul de personal”.

Ce sarcini ajută la rezolvarea gradării personalului?

Dacă organizația nu are probleme cu personalul, inclusiv financiar, echipa lucrează stabil și cu eficiență ridicată și se folosește un sistem clar de bonusare pentru recompensarea celor mai buni specialiști, este irațional să se introducă note. Înainte de a începe să dezvoltați și să implementați un sistem, gândiți-vă ce probleme veți rezolva cu acesta și dacă va fi benefic.

Sistemul de notare ajută la:

• optimizarea și unificarea sistemului de remunerare;
• să evalueze corect contribuția și performanța fiecărui angajat;
• determina importanța posturilor;
• formează o rezervă de personal;
• dezvolta programe de formare;
• evalua personalul.

Organizațiile care oferă notare par mai atractive în ochii candidaților. Conducerea companiei găsește mai ușor lucrători cu experiență, ocupă mai repede posturile vacante și, în general, crește competitivitatea. Toate acestea duc la crearea unei imagini pozitive, un aflux de investitori și parteneri.

Merită introducerea metodelor de notare: avantaje și dezavantaje ale sistemului

Comparați avantajele și dezavantajele notării, comparați-le cu cele ale sistemului actual de salarizare din companie. În timpul analizei comparative, veți înțelege dacă merită să introduceți inovații sau să lăsați totul așa cum este.

Pentru a înțelege cum funcționează metodele de notare, dezvoltați un sistem pentru mai multe poziții. Dacă rezultatele testului sunt pozitive, îl puteți mări oricând. Colaborarea cu consultanți externi vă va permite să reduceți timpul petrecut pentru construirea unui model.

Metode și caracteristici de clasificare a personalului

Există multe metode de clasificare, dar cea mai des folosită metodă este cea creată de Edward Hay în anii 1940. Unele companii dezvoltă sisteme unice, de exemplu, Mercer, Watson Wyatt, PricewaterhouseCoopers. Cum sunt construite notele în ele, ce metode de evaluare sunt folosite - un secret care a fost parțial dezvăluit. Vă vor spune experții din revista HR Director

În modelul clasic, numărul de note este de 32, dar cu un sistem individual, numărul acestora poate fi redus semnificativ. Companiile de consultanță adaptează metoda lui Hay. Ei iau în considerare structura organizațională, capacitățile financiare și alți factori. Dacă nu doriți să cheltuiți bani pentru dezvoltarea unui sistem, creați-l singur, urmând regulile de bază.

Principiile notării corecte

1. Implicați șefii de departament cu experiență în notare. Dacă începeți să dezvoltați un sistem fără sprijinul lor, acesta poate deveni ineficient și nerezonabil.
2. Stabiliți criterii de evaluare a postului care să fie clare nu numai pentru dvs., ci și pentru angajații dvs.
3. Utilizați aprobarea în mai multe etape a claselor - mai întâi de sus în jos, apoi în ordine inversă.
4. Leagă gradarea cu politicile de compensare și stimulente.
5. Examinați sistemul la fiecare trei ani și faceți ajustări. Dacă apar schimbări majore în operațiunile companiei, efectuați revizuiri mai frecvente.
6. Nu copiați sistemul de la alte companii. Ceea ce prinde rădăcini și este folosit pe scară largă într-un loc poate fi dăunător în altul. Acest lucru se datorează faptului că capacitățile financiare diferă, angajații au niveluri diferite de educație, experiență etc.

Etapele implementării gradării personalului

Etapa 1. Studiați metodologia, pregătiți un grup de experți pentru a forma un sistem.

Etapa 2. Evaluați pozițiile folosind chestionare, sondaje, interviuri și metoda factorului punctual. Experții de la Sistema Personnel au vorbit mai detaliat despre evaluare și caracteristicile acesteia.

Etapa 3. Stabiliți cerințele postului. În plus, utilizați directorul de calificare.

Etapa 4. Împărțiți factorii care influențează salariul în niveluri. Dacă sunt multe, excludeți unele.

Etapa 5. Aprobați salariile pentru posturi ținând cont de note - cu cât un angajat obține mai multe puncte, cu atât primește mai multe. Aflați mai multe despre asta din cartea Irinei Kiriy „ Construirea unui sistem de notare »

Etapa 6. Întocmește documentația: comenzi, descrieri de note.

Etapa 7. Familiarizați angajații cu sistemul. Dacă nu înțeleg cum sunt distribuite fondurile sau au întrebări, explicați nuanțele în detaliu.

1. La stabilirea cuantumului salariului luați în considerare valoarea de piață a specialistului, ce valoare reprezinta pentru firma, precum si fondul de salarii. Angajații cu experiență își vor găsi întotdeauna un alt loc de muncă dacă nu sunt mulțumiți de salariul la locul lor actual.

1. Evaluarea angajatilor Nu pierde din vedere factorii care iti influenteaza salariul. Aveți grijă când calculați punctele și acordați note. Colaborarea cu alți lideri și activiști ai organizației ajută la evitarea greșelilor sau la reducerea numărului acestora.
2. Evaluează în mod adecvat angajații, în ciuda atitudinii personale față de ei. Legăturile de prietenie sau de familie nu ar trebui să afecteze poziția angajatului în sistem. Dacă echipa observă că grupați necinstit specialiști pentru a umfla salariile personalului individual, vă va pierde autoritatea.
3. Încerca nu utilizați sisteme complexe de clasificare. Utilizarea lor este cel mai adesea nejustificată din punct de vedere financiar. Dacă doriți să implementați metodologia clasică, în loc de 32 de note, lăsați 10-20, excluzând cele neimportante.
4. În plus stimula personalul, crește implicarea cu bonusuri, evenimente corporative și alte bonusuri. Nu uitați, cu cât angajații câștigă mai mult, cu atât calitatea vieții lor este mai ridicată. Nu trebuie să se gândească de unde să câștige bani în plus, astfel încât să se poată dedica în întregime îndeplinirii responsabilităților lor profesionale.