Esența planificării personalului în organizație și tipurile acesteia. Caracteristici ale planificării personalului în condiții moderne. Conceptul de planificare a personalului

Planificarea personalului sau planificarea forței de muncă este definită ca „procesul de a se asigura că o organizație are numărul potrivit de personal calificat recrutat în pozițiile potrivite la momentul potrivit”. Conform unei alte definiții, planificarea personalului este „un sistem de selectare a personalului calificat, folosind două tipuri de surse - interne (angajații disponibili în organizație) și externe (găsiți sau atrași din mediul extern), menite să satisfacă nevoile organizației pentru numărul necesar de specialiști pentru un interval de timp specific”. Aceste definiții sunt preluate din surse americane. Însă următorul rezultat este rezultatul dezvoltării specialiștilor noștri autohtoni: „Planificarea personalului este activitatea direcționată a unei organizații de formare a personalului, asigurarea dezvoltării proporționale și dinamice a personalului, calcularea structurii sale de calificare profesională, determinarea nevoilor generale și suplimentare și controlul utilizarea personalului.”

După cum puteți vedea, sursele străine se concentrează în principal pe planificarea nevoilor de personal ale organizației, în timp ce sursele interne acceptă acest lucru doar ca unul dintre tipurile de planificare a personalului, evidențiind o serie de alte concepte (planificarea utilizării personalului, planificarea pregătirii acestuia etc. pe).

Cu toate acestea, planificarea personalului nu este încă pe deplin recunoscută peste tot, spre deosebire de planificarea producției, vânzărilor și investițiilor de capital. Schimbările organizatorice și tehnice în producție fac necesară căutarea și instruirea în timp util a personalului pentru a rezolva noile probleme de producție și management, precum și reducerea tensiunii sociale în raport cu lucrătorii ale căror locuri de muncă sunt modificate sau eliminate. Aceste probleme nu pot fi rezolvate într-un timp scurt. Astfel, planificarea personalului este un semn al responsabilităţii organizaţiei faţă de personalul său.

Planificarea personalului este concepută pentru a asigura dezvăluirea optimă a potențialului angajaților și a motivației acestora în fața unei contradicții între cerințele de producție și obiectivele organizației, pe de o parte, și interesele și nevoile angajaților, pe de altă parte.

Ceea ce este important pentru conducerea unei organizații, în primul rând, este capacitatea de a avea la momentul potrivit, la locul potrivit, precum și în cantitatea potrivită, personalul necesar pentru îndeplinirea sarcinilor de producție. În plus, planificarea forței de muncă ar trebui să servească drept motivație pentru o productivitate mai mare și satisfacție în muncă. Interesul muncitorilor este concentrat în acele locuri de muncă care oferă șanse de dezvoltare a abilităților și oferă venituri bune și, dacă este posibil, constante. Planificarea personalului poate ajuta la luarea în considerare a intereselor tuturor persoanelor angajate în organizație. Cu toate acestea, planificarea forței de muncă este pe deplin eficientă numai dacă este integrată în procesul general de planificare. Ca o componentă integrată a planificării, planificarea personalului urmărește să ofere persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă locuri de muncă la momentul potrivit și în cantitatea potrivită, în conformitate cu abilitățile și aptitudinile lor. Aceste locuri de munca, atat in ceea ce priveste productivitatea ceruta lor cat si motivatia pentru a face acest lucru, ar trebui sa le permita sa-si dezvolte in mod optim abilitatile si sa asigure cresterea economica a organizatiei. Planificarea personalului nu poate fi privită doar ca un derivat al altor domenii de planificare, cum ar fi planificarea investițiilor, marketingului sau producției. Dimpotrivă, este aspectul personal care ar trebui luat în considerare în orice etapă a diverselor tipuri de planificare.

Planificarea personalului, în special, ar trebui să ofere răspunsuri la următoarele întrebări: câți angajați, nivelul de calificare, când și unde vor fi necesari (planificarea nevoilor de personal); modul de atragere a personalului necesar și de reducere a personalului care nu este necesar, ținând cont de aspectele sociale (planificarea recrutării sau reducerii personalului); modul de utilizare a lucrătorilor în conformitate cu abilitățile lor (planificarea angajării); cum putem promova intenționat dezvoltarea personalului și cum putem adapta cunoștințele acestora la cerințele în schimbare (planificarea dezvoltării personalului); ce costuri vor necesita activitățile planificate de personal (costuri cu personalul).

La planificarea personalului, organizația urmărește următoarele obiective: obținerea și reținerea oamenilor de calitatea cerută și în cantitatea necesară; folosiți cât mai bine potențialul personalului dumneavoastră; să poată anticipa problemele care decurg din posibila supraîncărcare sau subîncărcare.

Pentru a gestiona efectiv personalul, pe lângă integrarea tuturor funcțiilor axate pe acesta, este necesar să se acopere toate etapele întregului ciclu de viață al resurselor umane - de la căutarea și angajarea angajaților (inclusiv organizarea salariilor, bonusurilor, asigurări sociale, dezvoltarea de programe speciale de planificare a personalului, dezvoltare și sprijin individual) înainte de pensionare sau concediere.

Planificați mișcarea firească a personalului: pensionare, concediere pe motiv de boală, pentru studii, serviciul militar etc. nu este dificil, dar este necesar să se pregătească un înlocuitor echivalent în timp util. Ceea ce este mai dificil este să întăriți potențialul echipei și să creșteți competitivitatea acesteia. Există mai multe moduri, inclusiv selecția atentă a personalului, îmbunătățirea sistematică a calificărilor acestora și crearea condițiilor pentru cea mai eficientă manifestare a abilităților lor.

Procesul de planificare include trei etape:

Necesitatea și disponibilitatea unei organizații de a introduce planificarea sistematică a forței de muncă crește pe măsură ce dimensiunea și complexitatea activităților întreprinse cresc.

Planificarea personalului unei organizații, ca element esențial al politicii de personal a companiei, contribuie la îndeplinirea sarcinilor sale prin implementarea unor activități adecvate. Cu cât conducerea companiei acordă mai multă atenție urmăririi schimbărilor în structura profesională și de calificare a personalului, cu atât efectul poate fi observat pe termen lung.

Din articol vei afla:

Esența planificării personalului este de a oferi organizației forța de muncă necesară și de a determina costurile inevitabile. Locurile oferite oamenilor trebuie să corespundă unor condiții decente de muncă și să permită angajaților să-și îmbunătățească în mod optim eficiența muncii și să-și dezvolte abilitățile.

Sistemul de planificare a personalului în organizație

Sistemul de planificare a personalului în organizație constă din următoarele activități:

• controlul și evaluarea activităților de producție;
• analiza componenței și utilizării forței de muncă;
• evaluarea nevoii actuale de noi angajați;
• prognoză pentru cererea viitoare de muncă;
• prognoza pieței muncii și competitivitatea acesteia;
• identificarea problemelor din domeniul resurselor de muncă;
• regulat monitorizarea pietei muncii;
• dezvoltarea și implementarea unui program de dezvoltare a personalului.

Planificarea nevoilor de personal ale organizației este implementată printr-un întreg set de activități interconectate pentru a lucra cu personalul.

Conducerea firmei formeaza activitati de personal tinand cont de strategia si politica de dezvoltare a personalului. În primul rând, în sistemul de personal sunt importante acțiunile care vizează realizarea conformității personalului cu obiectivele întreprinderii. Tabelul 1 descrie cele mai optime măsuri de personal ținând cont de starea întreprinderii.

Tabelul 1. Activități planificate ale sistemului de personal

Corelație evenimente de personal cu strategia întreprinderii vă permite să creați un buget pentru costurile cu personalul și să dezvoltați elemente ale unei strategii de personal în conformitate cu politica companiei.

Citiți și materiale pe această temă:

Sarcini de planificare a personalului într-o organizație

Sarcina principală de personal a oricărei întreprinderi poate fi numită furnizarea de personal cu un număr suficient de personal cu calificări adecvate necesare pentru atingerea obiectivelor de producție. Planificarea personalului într-o organizație trebuie efectuată atât în ​​interesul întreprinderii, cât și în interesul personalului acesteia.

Pe lângă cea principală, se pot distinge următoarele sarcini de planificare a personalului într-o organizație:

Crearea unui sistem de motivare pentru o productivitate mai eficientă a muncii și satisfacția personalului cu munca lor. Angajații sunt atrași de locurile de muncă care oferă condiții pentru dezvoltarea abilităților lor și vor oferi câștiguri mari și stabile în condiții de concurență loială.

Formarea unui sistem de utilizare optimă a personalului în conformitate cu abilitățile și calificările acestuia.

Planificarea pregătirii, recalificării și pregătirii avansate a personalului. Dezvoltarea la timp și armonioasă a personalului este necesară pentru a desfășura noi activități și a menține nivelul adecvat de cunoștințe în conformitate cu cerințele afacerii.

planificarea personalului într-o organizație este determinarea nevoilor de personal ale întreprinderii în diferite etape de activitate, realizată într-o legătură indisolubil cantitativă și calitativă. Aceasta ar trebui să țină cont nu numai de justificarea garantării dezvoltării companiei, ci și de garantarea creșterii economice a acesteia.

Un alt obiectiv al organizării și planificării personalului este de a stabili modificări ale costurilor cu personalul într-o anumită perioadă de timp planificată. În același timp, se face o comparație cu gradul așteptat de succes al companiei și capacitatea acesteia de a rezista la modificarea planificată a costurilor.

Toate aceste obiective sunt atinse prin implementarea unei structuri optime de personal și utilizarea cu cea mai mare succes a capacităților fiecărui angajat și a potențialului de personal al companiei în ansamblu.

Cea mai eficientă utilizare a forței de muncă se realizează atunci când sunt îndeplinite următoarele condiții:

1. stimularea productivității ridicate a muncii;
2. dezvoltarea abilităților de producție necesare în rândul angajaților prin instruire și stimularea autoînvățarii;
3. asigurarea muncii în echipă prin structurarea optimă a echipelor de angajați care lucrează împreună.

Etapele planificării personalului într-o organizație

Planificarea personalului într-o organizație include o serie de etape succesive.

În primul rând, etapa de informare Datele statistice și alte informații necesare despre personal sunt colectate folosind fișe informative special concepute care furnizează date privind componența permanentă a personalului, structura acestuia, cifra de afaceri și fluctuația personalului, timpul de lucru, concediile, salariile și serviciile sociale.

La a doua etapă Opțiunile de planificare a resurselor umane sunt în curs de dezvoltare. Analiza planurilor de personal se realizează pe baza comparării informațiilor primite cu obiectivele întreprinderii. Aici, este de preferat o dezvoltare grosieră, schițată, a mai multor variante de planuri de personal fără detalii.

A treia etapă– luarea unei decizii și aprobarea uneia dintre opțiunile pentru planul de personal din punctul de vedere al respectării optime a acestuia cu obiectivele întreprinderii. Versiunea acceptată este rafinată până la cel mai mic detaliu, precizată prin indicatori cantitativi și calitativi.

Calculele calitative și cantitative ale cerințelor de personal sunt efectuate pe baza planului de dezvoltare al companiei. Nevoile de personal apar sub influența factorilor organizatorici externi și interni. Prin urmare, serviciile de HR trebuie să monitorizeze dinamica și să aibă informații complete la zi despre personalul întreprinderii.

Necesarul calculat de personal este asigurat prin planificarea și implementarea măsurilor organizatorice și de personal:

atragerea de noi angajați;

modificarea structurii organizatorice a companiei;

introducerea de noi scheme de management și posturi;

eliberarea, redistribuirea personalului de lucru etc.

În concluzie, este important de subliniat că direcțiile de planificare a personalului organizației trebuie să asigure, în primul rând, utilizarea rațională a personalului, conformitatea calificărilor și potențialului creativ al angajaților cu cerințele postului. Utilizarea eficientă a capacităților intelectuale și organizaționale ale angajaților, angajarea lor rațională are un efect benefic asupra dinamicii de dezvoltare a întregului sistem de personal.

Calculul bugetului pentru evenimente de formare

Planificarea poate fi privită din două aspecte. În sens larg, aceasta este activitatea de elaborare a politicilor și strategiilor pentru organizație și a metodelor de implementare a acestora; în sens restrâns – privind întocmirea documentelor oficiale – planuri.

Planificarea personalului - aceasta este activitatea direcționată a unei organizații de a pregăti personalul, de a asigura dezvoltarea proporțională și dinamică a personalului, de a calcula structura profesională și de calificare a acestuia, de a determina nevoi generale și suplimentare și de a controla utilizarea acestuia.

Planificarea personalului este în cele mai multe cazuri un derivat secundar în raport cu sistemul general de planificare intra-companie, iar planurile de personal completează și specifică alte tipuri de planuri și programe.

Scopurile si obiectivele planificarii personalului

Goluri :

obțineți și păstrați oameni de calitate și cantitate potrivită,

folosiți cât mai bine potențialul personalului dvs.,

anticipați problemele care decurg din posibila supraîncărcare sau subîncărcare.

De bază sarcini planificarea personalului

planificarea calitatii nevoile de personal determină abilitățile și cunoștințele pe care trebuie să le aibă fiecare angajat pentru a se potrivi locului de muncă pe care îl ocupă și a îndeplini corect sarcinile cerute de acest loc.

planificarea cantității cerințele de personal determină numărul de angajați pe categorii de personal care sunt implicați în îndeplinirea sarcinilor clar definite.

dezvoltarea unei proceduri de planificare a personalului în concordanță cu celelalte tipuri ale acesteia,

implementarea deciziilor care contribuie la implementarea cu succes a strategiei organizației,

asistarea organizației în identificarea principalelor probleme și nevoi de personal în timpul planificării strategice,

îmbunătățirea schimbului de informații de personal între toate departamentele organizației.

Planificarea personalului ar trebui să ofere răspunsuri la următoarele întrebări:

Câți lucrători, niveluri de calificare, când și unde va fi necesar? (planificarea necesarului de personal, calcularea nevoilor),

Cum putem atrage personalul necesar și reduce personalul care nu este necesar, ținând cont de aspectele sociale? (planificarea recrutării sau reducerii personalului),

Cum putem promova în mod intenționat dezvoltarea personalului și cum putem să le adaptăm cunoștințele la cerințele în schimbare? (planificarea dezvoltării personalului),

ce costuri vor necesita activitățile planificate de personal? (cheltuieli de personal).

Metode de planificare a personalului

Ca și în planificarea convențională, există trei grupuri de metode:

1. Metode de echilibrare se bazează pe coordonarea reciprocă a resurselor de care dispune organizația și a nevoilor acestora în perioada de planificare. Dacă resursele sunt insuficiente în comparație cu nevoile, atunci se caută surse suplimentare pentru a acoperi deficitul. Resursele necesare pot fi atrase din exterior, sau pot fi găsite în propria „economie” prin raționalizarea acesteia.

Incapacitatea, dintr-un motiv sau altul, de a rezolva problema penuriei de personal duce la necesitatea reducerii nevoii fie prin raționalizarea structurii de personal, fie prin reducerea acesteia.

Dacă resursele sunt disponibile din abundență, atunci trebuie să rezolvăm problema opusă - să le extindem consumul sau să scăpăm de surplus. Acesta din urmă poate fi uneori recomandabil, de exemplu, pentru a evita plata unor salarii suplimentare.

Bilanțul este un tabel bugetar cu două fețe, a cărui parte stângă reflectă sursele de resurse, iar partea dreaptă distribuția acestora.

Tabelul 16 - Schema schematică a balanței.

Aceste tipuri de tabele se bazează pe o ecuație de echilibru, al cărei sens este că suma soldurilor de resurse la începutul perioadei și încasările acestora din surse interne și externe trebuie să fie egală cu suma consumului lor (consum curent și consum extern). vânzări) și soldul la sfârșitul perioadei. În același timp, o asemenea egalitate între resurse și repartizarea lor nu este singurul scop al întocmirii bilanțurilor. Un rol important îl joacă aici realizarea structurii lor optime, care asigură cea mai mare eficiență a organizației.

Într-un bilanţ, resursele sunt date de obicei prin evidenţierea principalelor surse, ceea ce face posibilă controlul mişcării acestora. Repartizarea resurselor se realizează ținând cont de a asigura îndeplinirea sarcinilor și obligațiilor de producție, de a crea rezervele necesare și de a implementa programe de dezvoltare.

La planificarea personalului, se utilizează în principal soldurile de muncă, reflectând mișcarea forței de muncă și utilizarea timpului calendaristic.

2. Metoda normativă constă în faptul că baza țintelor planului pentru o anumită perioadă (și, în consecință, baza bilanțurilor) sunt normele de cost ale diferitelor resurse (în cazul nostru, forța de muncă) pe unitatea de producție (în acest caz, timpul de lucru). , cheltuielile fondului de salarii etc.). Tipurile de standarde de personal și metodele de standardizare sunt reflectate în Figura 22.

LA standardele muncii includ standarde pentru producție, timp, servicii și numere. Ele sunt stabilite pentru muncitori în conformitate cu nivelul atins de dezvoltare a echipamentelor, tehnologiei, organizarea producției și a muncii. În condiţiile formelor colective de organizare şi remunerare se pot aplica norme complexe extinse. Pe măsură ce se realizează certificarea, se raționalizează locurile de muncă, se introduc echipamente noi, tehnologii de implementare a măsurilor organizatorice și tehnice care asigură o creștere a productivității muncii, standardele trebuie înlocuite cu altele noi.

Timp standard - este durata timpului de lucru stabilit pentru efectuarea muncii și a elementelor sale individuale de către un lucrător sau un grup de lucrători cu o anumită calificare în condiții organizatorice și tehnice date.

Figura 23 – Tipuri de standarde de personal și metode de standardizare

Standardele de timp sunt stabilite în om-minute, om-ore sau om-zile; acestea cuprind normele de timp pregătitor și final, normele de timp principal și auxiliar, normele de timp pentru întreținerea organizatorică și tehnică a echipamentelor și a altor instalații de producție, pauzele datorate tehnologiei și organizarea producției pentru odihnă și nevoi personale.

Rata de productie - aceasta este cantitatea de munca in unitati naturale (bucati, contoare etc.) care trebuie efectuata pe unitatea de timp de lucru (tur, luna etc.) de catre un muncitor sau grup de muncitori cu o anumita calificare. Este dezvoltat în legătură cu produsele care sunt supuse contabilității și controlului cantitativ cu implementarea sistematică a lucrărilor relevante. Raportul dintre timpul efectiv pentru îndeplinirea standardelor de producție și timpul planificat caracterizează gradul de intensitate a muncii.

Standard de serviciu - aceasta este o cantitate stabilită de muncă pentru a deservi un anumit număr de obiecte pentru un timp dat în condiții organizatorice și tehnice date, inclusiv în timpul lucrului cu mai multe mașini.

Numărul de persoane lucrătorilor este numărul lor de calificări profesionale adecvate necesare pentru a îndeplini anumite funcții de producție și management sau volume de muncă. Cu ajutorul unor astfel de standarde, se determină numărul de lucrători necesari pentru deservirea echipamentelor, locurilor de muncă, costurile cu forța de muncă pe profesie, specialitate și grup de muncă.

Un tip de normă populaţională este rata de controlabilitate , arătând câți angajați pot fi subordonați unui singur manager. Pentru cele mai înalte niveluri de conducere este de 3-5 persoane, pentru nivelurile medii - 8-10, pentru nivelurile inferioare - 12-15 persoane.

Standardele pot fi stabilite pe o perioadă nedeterminată - până la revizuire și temporar.

Metoda planificarii normative este folosita atat independent, cat si ca metoda auxiliara in raport cu metoda bilantului. Cel mai adesea, normele într-o organizație sunt individuale în raport cu departamentele și locurile de muncă individuale, dar există și norme de grup destinate aceluiași tip de loc de muncă în diferite departamente.

Raționalizarea resurselor este efectuată de trei principale moduri : raportare-statistică, experimentală-producție și analitică-calcul.

La metoda de raportare si statistica rezultatele reale sunt comparate cu timpul petrecut, pe baza căruia se determină consumul său specific. Dezavantajul acestei metode este că rezultatul se dovedește a fi mediat, iar standardele rezultate nu reflectă pe deplin capacitățile reale ale oamenilor, deoarece orice pierdere și pierdere de timp sunt de fapt legitimate.

Metoda de producție pilot standardizarea se bazează pe calendarul operațiunilor efectuate de cei mai experimentați și instruiți lucrători, evaluarea și generalizarea datelor obținute, ceea ce creează, în general, baza necesară pentru calcularea standardelor cerute.

In cele din urma, metoda analitico-calcul Definirea normelor provine din potențialele fiziologice ale corpului uman, identificate pe baza unor cercetări medicale și biologice speciale.

3. Mmetode matematico-statistice se reduce la calcule de optimizare bazate pe diverse tipuri de modele. Cele mai simple modele le includ pe cele statistice, de exemplu, un model de corelație care reflectă relația dintre două variabile. Pe baza acestuia, este posibil, cu un anumit grad de probabilitate, să preziceți apariția evenimentului B dacă a avut loc evenimentul asociat A. De exemplu, cunoscând rata medie de rotație a personalului, puteți calcula numărul lor viitor la data corespunzătoare.

Metode programare liniară permit, prin rezolvarea unui sistem de ecuații și inegalități care conectează un număr de indicatori variabili, să se determine valorile optime ale acestora în combinație reciprocă. Acest lucru ajută, pe baza unui criteriu dat, să selecteze cea mai potrivită opțiune pentru funcționarea sau dezvoltarea unui obiect de management, de exemplu, distribuția lucrătorilor, care permite, pe de o parte, să deservească cât mai pe deplin toți clienții și pe pe de altă parte, pentru a face acest lucru la costuri minime.

Tipuri de planuri de personal

Procesul de planificare își găsește concluzia logică în plan. Plan este un document oficial care reflectă previziunile privind dezvoltarea organizațiilor și aspectele individuale ale activităților sale (în acest caz, personalul) în viitor; sarcini intermediare și finale; și obiectivele cu care se confruntă acesta și indivizii săi. departamente din domeniul relevant; mecanisme de coordonare a activităților curente și de alocare a resurselor; strategii de contingență.

Sunt trei principale tip de planuri .

planuri – scopuri , reprezentând un ansamblu de caracteristici calitative și cantitative ale stării dorite a obiectului de control și a elementelor sale individuale în viitor, care, totuși, nu sunt asociate niciodată nici cu o metodă specifică de realizare a acestuia, nici cu resursele necesare pentru aceasta. Planurile de obiective sunt folosite pe perioade lungi sau atunci când anumite evenimente din viitor sunt fundamental imprevizibile, ceea ce provoacă incertitudinea acestora. În planificarea personalului, acest tip de plan nu are nicio semnificație practică,

planuri pentru activități recurente , prescriind termenii acestora, precum și; procedura de implementare in situatii standard. În planificarea personalului, acestea ar putea fi, de exemplu, programe de lucru și scheme pentru plasarea lucrătorilor la posturile de lucru în timpul înlocuirilor,

planuri pentru activități nerepetitive , întocmit pentru a rezolva probleme specifice care apar în procesul de dezvoltare și funcționare a organizației. Astfel de planuri se pot referi la programe, de exemplu, pentru îmbunătățirea condițiilor de muncă.

În funcție de momentul implementării, planurile sunt de obicei împărțite în termen lung (peste 5 ani), referitoare în principal la categoria de planuri și obiective; termen mediu (de la unu la cinci ani), desfășurate sub formă de diverse tipuri de programe; Pe termen scurt (până la un an), sub formă de bugete, diagrame de rețea etc. Un tip de planuri pe termen scurt sunt planuri operaționale, întocmite pe o perioadă de la o tură la o lună.

Pentru dezvoltare plan operational lucrând cu personalul, este necesar să colectați următoarele informații folosind chestionare dezvoltate:

informații despre personalul permanent (nume, patronim, locul de reședință, vârstă, ora de intrare în muncă etc.),

date privind structura personalului,

fluctuația personalului,

pierderi din diverse motive,

date privind durata zilei de lucru (cu normă întreagă sau cu jumătate de normă, lucru unul, mai multe ture sau ture de noapte, durata vacanțelor),

date privind productivitatea muncii,

salariile lucrătorilor și angajaților, structura acestuia,

date privind serviciile sociale oferite de stat și organizațiile publice.

În cadrul fiecărui tip de planificare organizațională, există componente separate care formează structura acestuia. Trei componente cheie ale planificării organizaționale vor fi discutate aici: planificarea personalului, planificarea producției, planificarea marketingului, planificarea financiară, planificarea indicativă, planificarea inovației și planificarea investițiilor.

Conceptul de planificare a personalului

Planificarea personalului este planificarea nevoilor de resurse umane ale organizaţiei.
Procesul de planificare a forței de muncă începe cu o revizuire a obiectivelor și strategiilor organizaționale. În primul rând, este necesar să se evalueze atât nevoile externe, cât și interne de resurse de muncă și sursele de aprovizionare a acestora, precum și să se facă o prognoză. După evaluarea necesității și disponibilității resurselor de muncă, ar trebui elaborate previziuni pentru a identifica discrepanțe între cererea și oferta de resurse de muncă. În plus, trebuie dezvoltate strategii și planuri pentru a aborda dezechilibrele, atât pe termen scurt, cât și pe termen lung.
Managerii superiori dintr-o organizație sunt responsabili pentru procesul de planificare a resurselor umane, deoarece acesta este unul dintre factorii importanți care influențează succesul organizației. Planurile sunt în mod obișnuit pregătite de departamentul de resurse umane în consultare cu managerii departamentali ai organizației, care își fac propriile evaluări ale nevoilor de forță de muncă actuale și viitoare ale departamentelor lor, astfel încât să ofere o bază concretă pentru întreaga organizație în prognoza și planificarea forței de muncă.
Departamentul HR consultă și face recomandări pentru șefii tuturor departamentelor și coordonează procesul de evaluare a acestora și de prognoză a necesarului de resurse umane. Responsabilitățile funcționale ale departamentului de resurse umane în legătură cu planificarea forței de muncă sunt următoarele:
— consultarea și coordonarea procesului de evaluare și prognoză de către managerii operaționali a nevoii de resurse umane;
— colectarea și sinteza datelor privind nevoile actuale și viitoare ale organizației de resurse de muncă, ținând cont de obiectivele pe termen lung ale dezvoltării acesteia;
— monitorizarea măsurării performanței și efectuarea unei analize plan-fapt a forței de muncă a organizației și informarea conducerii despre aceasta;
— asigurarea unei baze de cercetare adecvate pentru gestionarea eficientă a resurselor umane și planificarea personalului.
Astfel, elementele cheie ale procesului de planificare a forței de muncă sunt:
— evaluarea și prognoza cererii de resurse umane;
— efectuarea unei analize plan-fapt a forței de muncă a organizației;
— echilibrarea cererii și ofertei de resurse umane în organizație.
Managerii de top și șefii de departamente trebuie să acorde o atenție deosebită procesului de planificare a forței de muncă în fiecare etapă pentru a-și satisface nevoile de resurse umane. Fiecare dintre aceste elemente poate fi inclus în procesul general de planificare a forței de muncă, după cum urmează (Figura 1).


Orez. 1. Procesul de planificare a personalului în organizație

Modelul și etapele de planificare a personalului

Odată ce strategia și obiectivele corporative sunt clare, cererea și oferta de resurse umane sunt evaluate folosind abordări și metode specifice. Ca urmare, se determină diferența (decalajul) între cerere și ofertă - un exces sau lipsă de resurse umane. Scopul planificării resurselor umane este de a reduce acest decalaj și de a se asigura că oferta și cererea de resurse umane se potrivesc cu organizația. Înainte de a începe procesul de prognoză, trebuie să:
1) alege o abordare a evaluării resurselor umane (cantitativă sau calitativă);
2) identificați principalii factori de resurse umane care ar trebui să fie luați în considerare în procesul de planificare a forței de muncă (risipa de proiectare sau redundanță, costurile cu forța de muncă, absenteismul, fluctuația resurselor umane etc.);
3) determinați frecvența necesară de prognoză (lună, trimestru, semestru, an etc.);
4) selectați metode specifice care vor fi utilizate în procesul de planificare a personalului (aceasta depinde de abordarea aleasă), cum ar fi analiza seriilor temporale, analiza Markov, metoda probabilistică, analiza volumului de muncă etc. (Fig. 2).


Orez. 2. Model de planificare a personalului
După cum se poate observa din fig. 3.2, mai întâi se evaluează și se prognozează cererea organizației de resurse umane. O componentă cheie a planificării forței de muncă este prognoza cantității și calității resurselor umane (nivelul de educație, vechimea în muncă, deținerea anumitor competențe etc.) necesare pentru îndeplinirea obiectivelor organizaționale.
Deoarece este un sistem deschis, este influențat de o varietate de factori organizaționali, inclusiv strategia competitivă, tehnologia, structura și productivitatea - toate acestea pot afecta cererea unei organizații de resurse umane. De exemplu, utilizarea tehnologiilor avansate tinde să fie însoțită de o cerere mai mică de lucrători cu calificare scăzută și de o creștere a cererii de lucrători în cunoștințe.
Să ne uităm la câțiva dintre principalii factori care pot ajuta la prezicerea cererii de resurse umane a unei organizații. Acești factori pot fi împărțiți în funcție de sursele lor în următoarele trei categorii.
1. Probleme externe. Aceste probleme apar din următoarele surse: schimbări economice, politice, juridice, sociale și tehnologice și concurență. De exemplu, liberalizarea, deschiderea sectorului bancar, reforma pieței de capital și formarea sistemelor de tranzacționare online au creat o cerere uriașă de profesioniști financiari în 1990-1995. in India. Cererea pentru anumite categorii de lucrători depinde și de schimbările din structurile politice, juridice și sociale și economice.
În mod similar, organizațiile care folosesc cele mai noi tehnologii în construcții, energie, auto, software etc. au apreciat mult mai mult tehnicienii și inginerii în ultimii câțiva ani. Schimbările tehnologice, totuși, sunt imprevizibile și, prin urmare, impactul tehnologiei asupra planificării forței de muncă este dificil de prezis.
De exemplu, informatizarea în bănci, căi ferate, oficii poștale și telegrafe poate reduce cererea pentru unii specialiști (de exemplu, contabili) și poate crește cererea pentru alți specialiști (de exemplu, programatori). Planificarea personalului devine mai dificilă în astfel de situații.
Factorii externi, cum ar fi ciclurile economice și de afaceri și tendințele sezoniere, pot juca, de asemenea, un rol important în procesul de planificare a forței de muncă. Internal Revenue Service, de exemplu, a crescut cererea de angajați temporari între ianuarie și aprilie, când sunt procesate un număr mare de declarații fiscale.
Prognoza este adesea considerată mai mult o artă. decât știința, oferind mai degrabă aproximări imprecise decât rezultate absolute. Mediul în continuă schimbare în care operează o organizație adaugă complexitate procesului de planificare a forței de muncă.
2. Deciziile organizatorice. Planificarea personalului trebuie să țină cont de planurile strategice ale organizației, planurile de vânzări și previziunile de producție, planurile pentru crearea de noi întreprinderi etc.
3. Schimbări în personalul organizației. Cererea unei organizații de resurse umane depinde și de fluxul intern de lucrători, care se modifică din cauza pensionării, concedierii, demisiei, decesului etc. Aceste acțiuni ale angajaților sunt destul de previzibile.
După analiza cererii, se evaluează și se prognozează oferta și disponibilitatea resurselor umane, care este influențată de factori precum situația demografică, nivelul de educație din țară, nivelul de mobilitate al resurselor umane, politicile de resurse umane, ratele șomajului. , etc.
Apoi oferta și cererea de resurse umane din organizație este echilibrată. Dacă organizația necesită resurse umane suplimentare, se angajează personal: cu normă întreagă; cu jumătate de normă; atragerea angajaţilor anteriori angajaţi etc. Dacă o organizație are un exces de resurse umane, atunci are loc reducerea personalului: concediere; retrogradare; pensionare etc.
Astfel, planificarea personalului este un fel de regulator și instrument de echilibrare a cererii și ofertei de resurse umane în cadrul organizației. În procesul de planificare a personalului, un instrument eficient este planificarea afacerilor atât ale managerului, cât și ale altor angajați, deoarece acest lucru vă permite să optimizați procesul de lucru și să creșteți productivitatea muncii.

Conceptul unei politici de personal pe termen lung, orientată spre viitor a țării noastre poate fi realizat prin planificarea personalului, care este capabilă să armonizeze și să echilibreze interesele angajatorilor și angajaților.

Planificarea personalului este o activitate intenționată, bazată științific, a unei organizații, menită să ofere locuri de muncă la momentul potrivit și în cantitatea necesară, în conformitate cu abilitățile, înclinațiile angajaților și cerințele.

În ceea ce privește productivitatea și motivația, locurile de muncă trebuie să permită lucrătorilor să-și dezvolte în mod optim abilitățile, să crească eficiența muncii și să îndeplinească cerințele de creare a unor condiții decente de muncă și de asigurare a angajării. În fig. Figura 2.1 arată locul planificării personalului în sistemul de management al personalului.

Planificarea personalului se realizează atât în ​​interesul organizației, cât și în interesul angajaților acesteia.

Pentru organizatii Este important să avem la momentul potrivit, la locul potrivit, în cantitatea potrivită și cu calificările corespunzătoare, personalul necesar pentru a rezolva problemele de producție și pentru a-și atinge obiectivele. Planificarea personalului ar trebui să creeze condiții pentru motivarea unei productivități mai mari și a satisfacției în muncă.

Oamenii sunt atrașiîn primul rând, acele locuri de muncă în care s-au creat condiții pentru dezvoltarea abilităților și sunt garantate câștiguri ridicate și constante.

Una dintre sarcinile planificării personalului este să țină cont de interesele tuturor angajaților organizației. Trebuie amintit că planificarea personalului este eficientă atunci când este integrată în procesul global de planificare al organizației.

Planificarea personalului trebuie să răspundă la următoarele întrebări:

Orez. 2.1.

In organizatie

• Câți lucrători, ce calificări, când și unde va fi necesar?
• Cum putem atrage personalul potrivit și reduce personalul disponibilizat fără a provoca prejudicii sociale?
• Cum poate fi folosit mai bine fiecare angajat în funcție de abilitățile sale?
• Cum ar trebui să ne asigurăm că angajații își dezvoltă capacitatea de a îndeplini noi locuri de muncă calificate și de a-și menține cunoștințele în conformitate cu cerințele de producție?
• Ce costuri vor necesita activitățile planificate de personal?

În literatură și în practică, conceptele de „planificare a personalului” și „politică de personal” nu sunt adesea diferențiate clar.

Politica de personal ca decizie fundamentală de personal devine baza pentru obiectivele de planificare. În acest sens, politica de personal sau planificarea obiectivelor este adesea echivalată cu planificarea strategică a personalului pe termen lung. Prin urmare, deciziile de personal de importanță fundamentală pe termen lung ar trebui să se bazeze întotdeauna pe o planificare pe termen lung. Planificarea personalului începe astfel nu după aprobarea politicii de personal, ci concomitent cu aceasta.

Datorită faptului că managementul personalului acoperă un complex de funcții variate, procesul de planificare a personalului este de natură sistemică.

Sistematică și, dacă este posibil, acoperind toate funcțiile de personal, planificarea personalului are o importanță deosebită pentru angajatori și angajați, precum și pentru autoritățile de muncă și ocuparea forței de muncă de stat și regionale, pentru potențialii angajați ai organizației. Planificarea sistematică ar trebui să contribuie la reducerea deciziilor eronate în viitor, deoarece datorită acesteia, calitatea deciziilor crește semnificativ în comparație cu cele luate improvizat, în funcție de situația actuală. În același timp, posibilitatea apariției erorilor în sectorul personalului este foarte mare, iar impactul acestora asupra obiectivelor economice și sociale poate fi foarte semnificativ. Din acest punct de vedere, planificarea personalului i se încredințează sarcina fundamentală de a crea condițiile prealabile pentru atingerea obiectivelor angajatorului și angajaților organizației.

Planificarea forței de muncă are multe dimensiuni. Pe lângă împărțirea temporară pe termen lung, mediu și scurt, este importantă împărțirea planificării personalului în strategic, tactic și operațional. Fiecare dintre aceste tipuri de planificare are propriile obiective, activități și potențiale pentru grupurile de funcții ale fiecărui subsistem al sistemului de management al personalului.

Scopurile planificării personalului, atât scopurile organizației, cât și obiectivele personalului acesteia, trebuie formulate sistematic. La planificarea obiectivelor, este necesar să se țină cont de reglementările legale, precum și de principiile care stau la baza politicilor organizației. Formarea obiectivelor în domeniul personalului are loc permanent prin negocieri pe o gamă largă de probleme la care participă toate părțile interesate cu potențial de putere diferit. Procesul de stabilire a obiectivelor devine planificat numai atunci când este realizat cu consistență sistematică. Etapele procesului de planificare a obiectivelor sunt: ​​căutarea obiectivelor, analiza obiectivelor și ierarhizarea acestora, evaluarea oportunităților de implementare, selectarea și implementarea obiectivelor, controlul și revizuirea. La etapa de planificare strategică, vorbim de obiective generale, care apoi sunt precizate în planificarea tactică și operațională.

Planificarea evenimentelor acoperă instrumentele de dezvoltare a programelor care trebuie aplicate pentru implementarea funcțiilor de personal. Instrumentele și programele sunt folosite de cei responsabili cu luarea deciziilor pentru implementarea obiectivelor și funcțiilor personalului. Pentru a planifica activități complexe de personal pentru subsisteme funcționale, folosind instrumente, se efectuează o analiză preliminară a sistemului de obiective de producție în domeniul managementului personalului. Sunt cunoscute diverse sisteme de instrumentare (metode și tehnici).

Planificarea potențială înseamnă orientarea planificării personalului pentru a identifica potențialul personalului de a obține avantaje în competiția cu concurenții. Pentru a determina potențialul, se efectuează o analiză pentru a determina măsura în care resursele umane vor fi utilizate în viitor. Planificarea capacității are ca scop menținerea și dezvoltarea potențialelor (în special strategice). Planificarea capacității acoperă: dezvoltarea strategică a forței de muncă și sistemele de stimulare; creșterea participării angajaților în management; structurarea muncii angajaților în management, structurarea muncii în scopul creșterii motivaționale a responsabilității de grup și individuale; selecția vizată a personalului ca bază conceptuală pentru crearea unui potențial de personal suficient pentru a sprijini activitățile organizației. Planificarea capacităților acoperă cunoștințele, abilitățile și atitudinile comportamentale ale personalului necesare atingerii obiectivelor strategice și devine în prezent din ce în ce mai importantă.