Procedura de evaluare a angajatilor. Ce metode de evaluare a personalului există într-o organizație? Metoda scalei de observare a comportamentului

Eficacitatea oricărei întreprinderi depinde de cât de competent este personalul său. Pentru a stabili eficiența fiecărui angajat al companiei în îndeplinirea sarcinilor sale, pentru a identifica punctele forte și punctele slabe ale fiecărui membru al echipei și, de asemenea, pentru a îndeplini cerințele pentru confirmarea calificărilor angajaților, este necesar să se efectueze o evaluare a personalului. În acest scop, întreprinderea trebuie să dezvolte un sistem de evaluare a personalului, care să permită nu numai să-și evalueze abilitățile, abilitățile, experiența, ci și să elaboreze un program de îmbunătățire a lucrului cu personalul, îmbunătățirea calificărilor, selecția profesională și crearea unei rezerve de personal. .

Evaluarea personalului. De ce este necesar acest lucru?

În procesul de lucru la întreprindere, fiecare angajat nu numai că își aplică abilitățile existente, ci dobândește și experiență, care este necesară pentru a rezolva sarcini noi, mai complexe. În consecință, este necesar ca evaluarea personalului să fie efectuată cuprinzător, cu studiul caracteristicilor unui anumit proces de muncă. Acest lucru face posibilă determinarea, în primul rând, adecvarea angajatului pentru funcția pe care o ocupă și, de asemenea, ajută la identificarea potențialului acestuia, care ar trebui utilizat în mod rațional pentru a rezolva principalele scopuri și obiective stabilite pentru companie.

Un angajat este angajat în conformitate cu anumite cerințe stabilite pentru calificări și experiență, care sunt confirmate (sau neconfirmate) exclusiv în timpul activității de muncă. Deja în procesul de cooperare comună, abilitățile și cunoștințele suplimentare ale angajatului declarate la intrarea în muncă sunt dezvăluite, iar caracteristicile personalității sale sunt relevate. Numai în practică se poate determina cât de bine corespund aceste date criteriilor obiectivelor de producție ale organizației.

De asemenea, este important ca angajatul însuși să-și evalueze abilitățile în mod independent. În urma unei astfel de analize, se va putea stabili cât de mult coincid abilitățile reale ale angajaților cu nevoile întreprinderii și ce contribuție poate aduce activitățile fiecărui individ la succesul acesteia.

Numai efectuarea unei evaluări a personalului vă permite să creați o structură de lucru rațional, să distribuiți cel mai eficient resursele de muncă ale companiei și, de asemenea, să le creșteți performanța. Controlul constant și oportunitățile care se deschid pentru fiecare angajat ca urmare a unei evaluări a muncii sale îi permit să optimizeze munca fiecărui membru al echipei și să-l stimuleze să își îndeplinească sarcinile de serviciu cu mult zel.

Puteți utiliza mai mult decât programe de urmărire a timpului pentru a evalua performanța angajaților. Un sistem DLP multifuncțional vă ajută să vedeți cine ce face în timpul orelor de lucru .

Obiectivele evaluării personalului

Evaluarea performanței personalului vă permite să atingeți următoarele obiective:

stabilirea conformității costurilor care vizează efectuarea unei anumite cantități de muncă și fonduri alocate pentru întreținerea angajatului și a locului de muncă al acestuia. Dacă un anumit specialist are productivitate scăzută a muncii, întreținerea lui devine neprofitabilă pentru angajator. În acest caz, este necesară remanierea cât mai rapidă a personalului, astfel încât acest angajat să preia un loc de muncă în conformitate cu capacitățile și aptitudinile sale reale;
identifica rolul functional al unui anumit angajatîn întreaga organizaţie în conformitate cu aptitudinile sale. Există posibilitatea ca un anumit angajat să facă o treabă excelentă lucrând în echipă, să se dezvolte activ și să se străduiască să-și arate cele mai bune calități de lucru. O astfel de persoană poate deveni o legătură valoroasă într-un anumit domeniu al activităților companiei. Acest lucru poate avea un impact pozitiv asupra componentei economice a succesului întreprinderii dacă sunt create condiții adecvate;
evaluează potențialul unui angajat, care poate fi folosit în beneficiul întreprinderii fără investiții suplimentare. De-a lungul anilor de muncă, un anumit număr de angajați obișnuiți dobândesc experiență, cunoștințe și abilități importante pentru companie, care devin o bază solidă pentru ca astfel de oameni să poată lucra eficient în poziții de conducere. În acest caz, proprietarul întreprinderii nu mai trebuie să cheltuiască bani pentru găsirea și formarea personalului de conducere nou.

Sarcini de evaluare a personalului

În timpul evaluării performanței personalului, sunt rezolvate sarcini importante de producție:

se creează o rezervă puternică de personal, formată din angajați cu normă întreagă ai întreprinderii, ceea ce reduce costul recrutării de personal nou;
sunt pregătiți specialiști cu un nivel profesional înalt, potențialii manageri de nivel mediu sunt identificați direct în cadrul companiei și se realizează recalificarea sau pregătirea avansată a acestora;
metodele de management al întreprinderii sunt îmbunătățite, controlul disciplinei producției este întărit și interesul personalului pentru creșterea productivității muncii este în creștere;
tabelul de personal este optimizat datorită repartizării raționale a funcțiilor și responsabilităților pe baza rezultatelor evaluării: transferul angajaților pe alte posturi, reducerea în conformitate cu indicatorii negativi ai productivității muncii identificați în cadrul evaluării performanței;
introducerea unor pârghii motivaționale suplimentare care pot stimula angajații să își crească nivelul competenței și calificărilor de producție. Rezultatul poate fi creșterea carierei, îmbunătățirea situației financiare și realizarea potențialului angajaților în ceea ce privește implementarea proiectelor pe care le propun.

Evaluarea performanței personalului companiei îndeplinește funcții administrative, informative și motivaționale.

Funcția administrativă se realizează pentru ocuparea posturilor vacante prin remaniere de personal, în urma căreia:

salariatul poate fi transferat pe o altă funcție în conformitate cu rezultatele evaluării;
un angajat este promovat;
se întocmește un plan de formare profesională;
se ia o decizie de concediere;
lucrătorii sunt recompensați.

Funcția informativă este implementat pentru a îmbunătăți metodele de management de lucru cu personalul prin informarea cu privire la cerințele existente pentru indicatorii de calitate și volum a forței de muncă. În această direcție:

se determină gradul de încărcare a personalului de producție;
se determină eficacitatea muncii sale și gradul de conformitate a calificărilor sale cu cerințele companiei;
se realizează posibilitatea creşterii salariilor.

Funcția motivațională vă permite să creșteți interesul fiecărui membru al echipei pentru creșterea productivității muncii. Evaluarea personalului de producție are un efect pozitiv asupra dezvoltării nu numai a fiecărui angajat, ci și a companiei, deoarece prezența feedback-ului este un instrument puternic pentru creșterea eficienței întreprinderii.

Pârghiile stimulatoare de influență sunt folosite ca motivație:

creșterea carierei;
posibilitatea de autorealizare.

În ce cazuri este necesară evaluarea personalului?

Pentru ca un sistem de evaluare a personalului să producă rezultate semnificative, este necesar să se determine înainte de dezvoltarea și implementarea lui:

ce parametri vor fi evaluați, la ce scară vor fi măsurați;
ce metode să utilizați pentru a colecta informații realiste;
cui ar trebui să i se încredințeze munca de evaluare a personalului, dacă există angajați competenți pentru aceasta;
ce să faci cu aspectele nemăsurabile ale proceselor;
cum să evitați influența simpatiilor personale.

Necesitatea evaluării personalului cu dezvoltarea și implementarea sistemului este cauzată cel mai adesea de:

apariția unui flux stabil de personal;
absența unui sistem de evaluare a personalului la întreprindere;
necesitatea de a lua decizii de management cu privire la MRU al companiei;
dezvoltarea mai intensă planificată a anumitor domenii de activitate ale companiei cu alocarea de investiții în aceste scopuri;
schimbarea (planificarea unei schimbări) a echipei de management din sectorul întreprinderii;
schimbarea (planificarea schimbărilor) direcțiilor strategice în activitatea companiei;
necesitatea formării unei echipe de proiect menite să rezolve probleme strategice;

apariția unor temeiuri legale de prioritate pentru circulația lucrătorilor în cadrul companiei;
modificări în structura întreprinderii, optimizare prin reducerea numărului de angajați;
importanța optimizării proceselor din companie;
nevoia de restructurare a companiei;
necesitatea de a înțelege, pentru a formula un program și un plan de formare, cât de competent este personalul;
necesitatea de a formula un plan de dezvoltare a personalului și de a crea o rezervă de personal;
scăderea indicatorilor disciplinei muncii;
conflicte crescute între angajați;
plângeri ale angajaților companiei împotriva angajatorului către inspectoratele competente;
necesitatea de a schimba sau de a crea un sistem de stimulare a angajaților.

Metode de evaluare a personalului

Pentru a evalua personalul care lucrează, sunt folosite multe metode pentru a evalua fiecare angajat cât mai precis. Aceste metode includ:

analiza documentatiei: familiarizarea cu CV-uri, recomandări scrise, documente privind educația, calificările, caracteristicile managerilor etc. Fiabilitatea materialelor transmise este evaluată pe baza stabilirii unor indicatori de performanță efectivi referitori la sarcinile îndeplinite, nivelul de calificare, experiența, realizările etc.;
analiza cerințelor specificate documente de reglementare, standarde, cerințe pentru procesele interne de producție, calitatea produselor fabricate și conformitatea personalului cu aceste cerințe. În acest scop, se elaborează o scală standard de evaluare;
testarea psihologică pentru a obţine rezultatele evaluării caracteristicilor personalităţii în formă cantitativă şi descriptivă. Pe baza rezultatelor cantitative, pot fi comparate calitățile specifice ale angajaților. Un sondaj privind testele de personalitate poate fi realizat de un specialist familiarizat cu metodologia, rezultatele obținute trebuie prelucrate de un specialist instruit în metodele de utilizare a chestionarelor specifice;
evaluarea caracteristicilor comportamentale în muncă, interviu cu angajatul pentru evaluarea acestuia;
testare profesională pentru ocupații, posturi, abilități și cunoștințe de bază specifice. Elaborarea testelor este de obicei încredințată supervizorilor imediati ai personalului evaluat, este posibilă atragerea de experți externi care sunt specialiști de specialitate;
eseu de afaceri- evaluarea posibilității de a rezolva o anumită problemă de producție într-o perioadă limitată de timp, identificarea abilităților de viziune strategică ale angajatului, capacitatea de a găsi un algoritm pentru rezolvarea problemelor specifice de muncă;
variind- realizarea unei analize comparative a angajaților dintr-un anumit departament, între structuri legate în procese, construirea unui lanț de rating în conformitate cu criterii preselectate;
evaluarea competențelor personalului- caracteristici ale comportamentului selectate, arătând cât de bine sunt îndeplinite sarcinile atribuite pentru o anumită poziție în întreprindere;
360 de grade- prelucrarea informațiilor despre acțiunile angajatului în mediul natural de lucru și dacă acesta are calitățile necesare de afaceri. Aceste date provin de la angajați, clienți, colegi, subordonați etc.;
evaluarea cuprinzătoare a competențelor folosind metoda Assessment-center, în care sunt evaluate mai multe poziții. O echipă de observatori monitorizează îndeplinirea diferitelor sarcini de către grup. În timpul acestui proces, acțiunile și comportamentul fiecărui membru al grupului sunt evaluate pentru conformitatea cu scenariile de comportament pregătite anterior care sunt direct legate de muncă. Rezultatele obţinute sunt discutate în comun, după care se iau decizii;
MBO (Management prin obiective)- managementul pe obiective, care presupune stabilirea în comun (superior-subordonat) a obiectivelor cheie pentru un angajat pentru o anumită perioadă de timp (de la șase luni la un an). Numărul de obiective nu trebuie să fie mare, principalul lucru este că ele reflectă cele mai semnificative sarcini inerente poziției angajatului pentru perioada planificată. Este necesar să se respecte anumite criterii la stabilirea obiectivelor - specificitatea, măsurabilitatea, semnificația, orientarea în timp, realizabilitatea sarcinilor atribuite angajatului;
KPI (Indicatori cheie de performanță) evaluarea performanței personalului conform criteriilor de bază de performanță. Este necesar să se stabilească măsura în care această evaluare funcționează pentru a monitoriza rezultatele și a îmbunătăți performanța personalului. În acest caz, este necesar să se țină cont de obiectivele principale ale întreprinderii, criteriile de evaluare trebuie să fie clare pentru orice angajat căruia i se aplică această metodă de evaluare;
Audit HR- vă permite să evaluați starea resurselor umane ale întreprinderii, cât de eficient funcționează sistemul de management al personalului în ceea ce privește îndeplinirea strategiei, sarcinile și atingerea obiectivelor stabilite pentru companie. Această metodă permite, de asemenea, identificarea zonelor de risc și dezvoltare;
certificare- evaluează cât de bine activitățile angajatului îndeplinesc cerințele standard pentru efectuarea muncii la un anumit loc de muncă în conformitate cu funcția deținută;
cazuri de testare- o tehnică care este o descriere structurată a unei situații specifice de producție pe care un angajat trebuie să o analizeze pentru a găsi cele mai potrivite soluții. Acest lucru vă permite să instruiți sau să evaluați un angajat cu privire la anumiți parametri. În acest caz, se determină starea reală a cunoștințelor profesionale, aptitudinilor, competenței și caracteristicilor personale.

Alegerea metodei de evaluare a personalului depinde de sistemul de motivare care este implementat în organizație. Despre teoria și practica motivației angajaților...

Care sunt beneficiile evaluării personalului într-o organizație?

Rezultatele evaluării performanței personalului trebuie sistematizate și structurate pentru a obține o imagine reală a stării resurselor umane din organizație. Această procedură vă permite să:

stabilirea situației actuale a competenței personalului;
determină conformitatea calificărilor resurselor de muncă cu sarcinile și obiectivele tactice ale întreprinderii;
evaluează contribuția profesională a personalului la funcționarea eficientă a organizației;
să aplice salariaților o remunerație adecvată în conformitate cu nivelul lor de calificare;
să identifice conformitatea zonei de responsabilitate a angajatului cu responsabilitățile sale de muncă;
identificarea dezechilibrului funcțional al organizației în ceea ce privește resursele umane;
identifica sarcinile prioritare în cadrul următoarei evaluări a performanței personalului;
identificarea eventualelor riscuri juridice (conflicte de muncă, sancțiuni de la autoritățile de control) în conformitate cu anumite reglementări;
analiza punctele forte și punctele slabe ale procedurilor utilizate pentru evaluarea personalului;
elaborarea de recomandări pentru eliminarea încălcărilor identificate în timpul procesului de evaluare;
elaborarea de recomandări pentru îmbunătățirea pregătirii personalului;
schițați direcțiile de dezvoltare, acordați atenție zonelor de risc ale resurselor umane din organizație.

Implementarea unui sistem de evaluare a personalului: erori și dificultăți

La implementarea evaluării personalului, este necesar să alegeți metodologia potrivită, deoarece adesea metodele alese în practică nu corespund nivelului de maturitate al organizației. Adesea sistemul de evaluare nu este legat de sistemul de motivare - material și nematerial. În plus, angajații pot avea o atitudine negativă față de aceste activități, iar managerii ar putea să nu dorească să aloce timp implementării lor. Adesea, feedback-ul de la manageri care efectuează evaluări către angajați este scăzut, iar aceștia din urmă nu îl pot percepe. Unii angajați au o stimă de sine ridicată sau scăzută, ceea ce uneori face dificilă identificarea aptitudinilor și competențelor reale.

Implementarea măsurilor de evaluare a personalului este un pas serios care vă permite să optimizați activitățile întreprinderii în fiecare dintre domeniile sale. Ca urmare, performanța și motivația angajaților cresc, iar personalul devine mai competent și mai productiv.

În stadiul actual de dezvoltare a tehnologiilor de afaceri, resursele cheie ale oricărei organizații, împreună cu cele financiare, informaționale și tehnologice, sunt resursele umane. Întreprinderile concurează, printre altele, la nivelul de dezvoltare profesională a angajaților lor - cunoștințele, aptitudinile, abilitățile acestora. Pentru utilizarea cât mai rezonabilă și eficientă a acestei resurse, este necesar să o evaluăm corect. Diverse sisteme, metode și tehnici de evaluare a personalului fac posibilă identificarea și deblocarea potențialului fiecărui angajat și direcționarea acestui potențial către implementarea obiectivelor strategice ale companiei. În acest articol, vă vom ajuta să navigați în diversitatea lor și să alegeți pe cele care sunt cele mai potrivite pentru organizația dvs.

Evaluarea într-o formă sau alta se realizează la fiecare etapă a lucrului cu personalul:

selectarea unui candidat pentru un post vacant: evaluarea este necesară pentru a stabili conformitatea abilităților și abilităților candidatului (atât profesional, cât și personal) cu cerințele postului și cu cultura corporativă a companiei;
în timpul testului (perioada de probă): scopul este de a evalua suplimentar nivelul de conformitate a angajatului cu funcția deținută și nivelul de adaptare a acestuia în companie;
în cursul activităților curente:în această etapă, evaluarea are ca scop clarificarea planului de creștere profesională și de carieră al angajatului, luarea deciziilor privind bonusurile și revizuirile salariale;
pregătirea angajaților (în conformitate cu obiectivele companiei): este necesar să se determine cunoștințele actuale ale angajatului și necesitatea pregătirii acestuia; este recomandabil să se efectueze o procedură similară după finalizarea instruirii;
transfer la o altă unitate structurală: ar trebui determinate capacitățile angajatului de a îndeplini noile responsabilități ale postului;
formarea unei rezerve de personal: evaluarea potentialului profesional si, in primul rand, personal al angajatului;
concediere:în această etapă, este necesară o evaluare pentru a identifica incompetența unui angajat, iar în acest caz numai rezultatele certificării pot servi drept bază pentru concediere.

Sisteme formalizate de evaluare a personalului

Evaluările personalului nu sunt întotdeauna clare și formalizate. Cu toate acestea, odată cu dezvoltarea analizei proceselor de afaceri și o atitudine mai atentă la dezvoltarea strategică a companiilor, au început să apară sisteme de evaluare formalizate bazate pe obiectivele strategice ale companiilor. Aceste sisteme de evaluare sunt cunoscute sub mai multe denumiri diferite:

evaluarea performantelor - evaluarea eficientei muncii;
evaluarea performanței - evaluarea performanței;
evaluarea performantei - evaluarea muncii prestate;
evaluarea performantei - evaluarea performantei activitatii;
raport de management al performanței - raport de management al performanței;
anchetă de performanță - examinarea eficienței muncii;
rezumatul performanței - un scurt rezumat al performanței;
rating de performanță – determinarea nivelului de eficiență a performanței.

Ceva mai târziu, a apărut un sistem mai detaliat (bazat pe evaluarea eficacității fiecărui angajat). Management prin obiective (MBO) - managementul performantei. Esența acestei abordări este că o listă de sarcini cheie (criterii de lucru) este formată pentru angajat într-un singur standard. Acest standard, de regulă, include numele, descrierea și ponderea sarcinii, precum și indicatorii planificați și efectivi ai implementării acesteia (indicând unitățile de măsură corespunzătoare) în lista generală de sarcini a obiectului de management. În acest caz, este foarte important ca îndeplinirea fiecărei sarcini să fie măsurabilă. După perioada aprobată, angajatul și managerul evaluează îndeplinirea fiecărui obiectiv (de obicei ca procent) și întregul plan personal al angajatului.

Treptat, în evaluarea personalului s-a pus tot mai mult accent pe luarea în considerare a calităților personale și profesionale ale angajatului individual. Deci, una dintre evoluții este Managementul performantei - este un sistem la scară mai mare decât MBO, deoarece are ca scop nu numai evaluarea rezultatului, ci și ținând cont de „mijloacele” prin care a fost atins acest rezultat - calitățile personale ale angajaților.

Sistem "360 de grade" a fost creat pentru a spori obiectivitatea evaluării. Se presupune că în timpul procedurii de evaluare sunt intervievați colegii, managerii, subordonații și clienții angajatului; aceasta duce la o scădere a subiectivităţii evaluării. Procedura se desfășoară în mai multe etape: se determină criteriile de evaluare, se întocmesc chestionare, se realizează sondaje, la final se analizează rezultatele și se elaborează un plan de dezvoltare a competențelor insuficient dezvoltate.

Este important să definiți corect criteriile de evaluare, care nu pot fi aceleași pentru diferite posturi. Pentru fiecare post, se determină propria gamă de competențe cu indicatori pre-elaborați pentru evaluare - exemple comportamentale. Avantajul acestui sistem de evaluare este relativa simplitate. Cu toate acestea, trebuie luat în considerare faptul că atunci când se efectuează un studiu la scară largă, procesul de prelucrare a datelor obținute devine dificil. În plus, sunt necesare criterii de evaluare clar dezvoltate. În plus, colectarea de informații ar trebui organizată în mod corespunzător prin informarea oamenilor cu privire la scopul testării.

Centru de evaluare - presupune o evaluare cuprinzătoare a competențelor angajatului și, prin urmare, o atitudine mai atentă la calitățile personale și profesionale ale unui anumit angajat. Această procedură include cel mai adesea:

un interviu cu un expert, în timpul căruia sunt colectate date despre cunoștințele și experiența angajatului;
teste psihologice, profesionale;
o scurtă prezentare a participantului către experți și alți participanți;
joc de afaceri (sub îndrumarea unui observator, un grup de angajați sau candidați realizează o situație de afaceri conform unui scenariu pregătit în prealabil);
chestionar biografic;
descrierea realizărilor profesionale;
analiza individuală a situațiilor specifice (cazuri de afaceri);
observatie experta, pe baza rezultatelor careia se intocmesc recomandari pentru fiecare angajat.

Pentru Rusia, sistemul tradițional de evaluare este certificare . A fost folosit în întreprinderi din vremea sovietică. Din păcate, evaluările performanței sunt mult subestimate ca sistem de evaluare. În esență, este foarte asemănător cu Managementul performanței, însă, fiind o procedură extrem de formalizată și reglementată, rămâne semnificativ în urmă în ceea ce privește metodele utilizate - legislația nu ține pasul cu dezvoltarea metodelor de evaluare. În plus, angajații care dețin funcții stabilite în reglementările Federației Ruse, entitățile constitutive ale federației și autoritățile municipale sunt supuși certificării. Drept urmare, în condițiile moderne ale absenței unui standard uniform pentru posturi, certificarea devine posibilă doar în instituțiile bugetare.

Metode și tehnici de evaluare a personalului

În mod convențional, toate metodele de studiu a unei organizații pot fi împărțite în trei abordări principale: umanitară, inginerească și empirică. Metodele de evaluare a personalului sunt cele mai legate de abordarea empirică, deoarece se bazează pe diseminarea experienței de succes din industrie sau funcționale și pe utilizarea experienței precedente în luarea deciziilor. În majoritatea cazurilor, evaluarea este o comparație a caracteristicilor obținute în timpul studiului cu caracteristicile „eșantionului de referință”. Metodele de cercetare empirică sunt de obicei împărțite în cantitative și calitative.

Metode cantitative

Metodele cantitative pot fi caracterizate ca formalizate și de masă. Formalizarea se exprimă prin concentrarea pe studierea variabilelor analizate strict definite, specificate în prealabil, și măsurarea lor cantitativă. Nivelul ridicat de formalizare a metodelor cantitative este asociat cu prelucrarea lor statistică.

Cea mai comună metodă cantitativă este studiu . Pe parcursul procesului de anchetă, angajatul/candidatul pentru un post vacant este rugat să răspundă în scris la întrebările prezentate sub forma unui chestionar – chestionar. Datorită ușurinței în utilizare și procesare, chestionarele pot fi utilizate atât separat, cât și ca componentă a aproape tuturor tipurilor de sisteme cuprinzătoare de evaluare a personalului. Conform formularului, întrebările din chestionar sunt împărțite în deschise, care necesită un răspuns liber, și închise, răspunsul la care este selectarea uneia (sau mai multor) dintre mai multe afirmații propuse în chestionar. Una dintre numeroasele opțiuni de utilizare a chestionarului este colectarea de informații despre afacerile reale și competențele personale ale unui angajat în cadrul sistemului de evaluare „360 de grade”. În acest caz, interogarea managerului, colegilor, subordonaților și clienților săi economisește semnificativ timpul atât al respondenților, cât și al angajatului care prelucrează datele primite.

Unul dintre tipurile de anchete utilizate pentru evaluarea personalului este chestionare de personalitate - o clasă de tehnici de psihodiagnostic menite să determine gradul de exprimare a anumitor caracteristici personale la un individ. În formă, sunt liste de întrebări, cu răspunsurile subiectului prezentate cantitativ. De regulă, această metodă este folosită pentru a diagnostica caracteristicile caracterului, temperamentului, relațiilor interpersonale, sferelor motivaționale și emoționale. În acest scop, sunt folosite tehnici specifice. Iată cele mai populare dintre ele:

Chestionare de personalitate multifactorială (intențiate să descrie o gamă largă de caracteristici individuale de personalitate):
- Chestionar Cattell (16-PF): principalii factori sunt nivelul general de inteligență, nivelul de dezvoltare a imaginației, susceptibilitatea la nou radicalism, stabilitatea emoțională, gradul de anxietate, prezența tensiunilor interne, nivelul de dezvoltare a autocontrolului, gradul de normalizare socială. și organizare, deschidere, izolare, curaj, atitudine față de oameni, gradul de dominație - subordonare, dependență de grup, dinamism;
- Chestionarul MMPI: Principalele scale includ somatizarea anxietății, anxietatea și tendințele depresive, reprimarea factorilor care provoacă anxietatea, implementarea tensiunii emoționale în comportamentul direct, severitatea trăsăturilor de caracter masculin/feminin, rigiditatea afectului, fixarea anxietății și a comportamentului restrictiv, autism, negarea anxietate, tendințe hipomaniacale, contacte sociale;
- Chestionar FPI: acest chestionar a fost creat în primul rând pentru cercetare aplicată, ținând cont de experiența de construire și folosire a unor chestionare cunoscute precum 16PF, MMPI, EPI etc. Scalele chestionarului reflectă un set de factori interrelaționați. Chestionarul este conceput pentru a diagnostica stările mentale și trăsăturile de personalitate care sunt de o importanță capitală pentru procesul de adaptare socială, profesională și de reglare a comportamentului;
- Chestionar pentru caracterul Leonhard: testul este conceput pentru a identifica tipul de accentuare (o anumită direcție) a unui personaj. Accentuările sunt considerate ca o variantă extremă a normei, care este principala lor diferență față de psihopatie - tulburări patologice de personalitate. Sunt diagnosticate următoarele tipuri de accentuare a personalității: demonstrativ, blocat, pedant, excitabil, hipertimic, distimic, anxios-terios, afectiv-exaltat, emotiv, ciclotimic.
Chestionare de caracteristici motivaționale:
- Chestionar Rean: sunt diagnosticate motivația de a obține succes și motivația de a evita eșecul;
- Test de pedanterie concepute pentru a diagnostica nivelul de pedanterie. Pe de o parte, pedanteria este dorința de a urma formele acceptate, aderența geloasă și persistentă la diverse mici detalii și pierderea vederii esenței problemei. Pe de altă parte, pedanteria se manifestă și prin sârguință, responsabilitate, atitudine conștiincioasă față de responsabilități, rigoare și acuratețe și căutarea adevărului.
Chestionare de bunăstare mentală (se evaluează nivelul de adaptare neuropsihică, anxietate, stabilitate neuropsihică, nevrotism, adaptare socială):
- Metoda lui Holmes și Rahe pentru determinarea rezistenței la stres și a adaptării sociale: Doctorii Holmes și Rage (SUA) au studiat dependența bolilor (inclusiv a bolilor infecțioase și a leziunilor) de diferite evenimente stresante de viață la peste cinci mii de pacienți. Ei au ajuns la concluzia că bolile mentale și fizice sunt de obicei precedate de anumite schimbări majore în viața unei persoane. Pe baza cercetărilor lor, au alcătuit o scală în care fiecărui eveniment important de viață îi corespunde un anumit număr de puncte în funcție de gradul de stresogenitate a acestuia;
- Metoda de diagnosticare expresă a nevrozei Heck și Hess: diagnostic preliminar și generalizat al probabilității de nevroză;
- Scala Spielberger de anxietate reactivă și de trăsătură: identificarea nivelului de anxietate personală și reactivă. Anxietatea personală este înțeleasă ca o caracteristică individuală stabilă care reflectă predispoziția unui angajat la anxietate și presupune că acesta are tendința de a percepe o gamă destul de largă de situații ca amenințătoare, răspunzând la fiecare dintre ele cu o reacție specifică.
Chestionare de autoatitudine (sunt studiate caracteristicile atitudinii angajatului față de sine):
- Tehnica de autoevaluare a personalității (Budassi): este determinat nivelul stimei de sine (supraestimat, subestimat sau normal);
- Chestionarul Stefanson: tehnica este folosită pentru a studia ideile angajatului despre sine. Avantajul tehnicii este că atunci când lucrează cu ea, subiectul își arată individualitatea, adevăratul „eu”, și nu conformitatea/inconsecvența cu normele statistice și rezultatele altor persoane.
Chestionare de temperament:
- Chestionarul de personalitate Eysenck: testul are ca scop diagnosticarea parametrilor de personalitate, nevroticism și extraversie-introversie;
- Chestionarul Strelyau: Puterea proceselor de excitație, procesele de inhibiție și mobilitatea proceselor nervoase sunt diagnosticate.
Chestionare de valori (folosite pentru a studia sfera valoric-semantică a personalității):
- Testul lui Rokeach „Orientări valorice”: Tehnica se bazează pe clasarea directă a unei liste de valori.
Chestionare de caracteristici emoționale:
- Testul „Epuizare emoțională”: este relevat gradul de protecție psihologică sub formă de „epuizare emoțională” (această tehnică este relevantă în special pentru lucrătorii implicați în domeniul interacțiunii cu oamenii);
- Scala de evaluare a semnificației emoțiilor: tehnica propusa de B.I. Dodonov, are ca scop identificarea stărilor emoționale ale unei persoane care îi oferă plăcere.
Teste pentru activitatea comportamentală:
- Metodologia „Ieșirea din situații dificile de viață”: este determinat modul dominant al persoanei de a rezolva problemele vieții.

Trebuie remarcat faptul că multe dintre metodele de mai sus au fost inițial dezvoltate și utilizate în psihologia clinică și abia apoi au început să fie folosite în întreprinderi pentru evaluarea personalului. Cu toate acestea, aceste metode, în cea mai mare parte, nu au fost suficient de adaptate pentru evaluarea angajaților, așa că pentru a le utiliza în organizații este necesar un specialist cu un nivel suficient de ridicat de cunoștințe în domeniul psihologiei.

O altă metodă importantă de evaluare a personalului este teste de aptitudini . Ele reprezintă un set standardizat special selectat de sarcini utilizate pentru a evalua capacitatea potențială a unei persoane de a rezolva diverse probleme. Orice tip de test de inteligență poate fi considerat un test de aptitudini. Pentru a identifica abilități specifice, de exemplu, pentru anumite tipuri de activități (medicină, tehnologie, drept, educație etc.), sunt dezvoltate teste speciale. Poate că cele mai frecvente metode utilizate în evaluarea personalului sunt cele care vizează identificarea abilităților profesionale ale angajaților. Cele mai dovedite metode sunt următoarele:

Amthauer Structura de test de inteligență : conceput pentru a determina capacitatea de gândire abstractă, memorie, imaginație spațială, simț lingvistic, gândire matematică, judecată etc.
Testul Guilford: vă permite să măsurați inteligența socială, care este o calitate importantă din punct de vedere profesional și vă permite să preziceți succesul activităților profesorilor, psihologilor, psihoterapeuților, jurnaliștilor, managerilor, avocaților, anchetatorilor, medicilor, politicienilor și oamenilor de afaceri.
Testul lui Raven: Folosind matrici progresive, permite nu numai evaluarea inteligenței în sine, ci și face posibilă să vă faceți o idee despre capacitatea unui angajat pentru o activitate intelectuală sistematizată, sistematică, metodică.

Trebuie remarcat faptul că multe dintre testele de aptitudini cunoscute nu oferă suficient material pentru a face predicții pe baza lor. Acestea oferă informații limitate care trebuie completate cu informații din alte surse.

Metode calitative

Spre deosebire de cele cantitative, există metode de cercetare calitativă, care sunt informale și vizează obținerea de informații prin studiul aprofundat al unei cantități mici de material. Una dintre cele mai frecvent utilizate metode este interviu .

Metoda interviului se distinge prin organizarea strictă și funcțiile inegale ale interlocutorilor: intervievatorul (specialistul care conduce interviul) adresează întrebări respondentului (angajatul care este evaluat), nu poartă un dialog activ cu acesta, nu își exprimă parerea si nu isi dezvaluie deschis atitudinea personala fata de intrebarile puse si raspunsurile subiectului . Sarcina intervievatorului este de a reduce la minimum influența acestuia asupra conținutului răspunsurilor respondentului și de a asigura o atmosferă favorabilă de comunicare. Scopul interviului din punctul de vedere al intervievatorului este de a obține de la respondent răspunsuri la întrebări formulate în conformitate cu obiectivele studiului (calitățile și caracteristicile persoanei evaluate, a căror absență sau prezență trebuie identificate) .

Pe baza diverșilor parametri, se obișnuiește să se distingă mai multe tipuri de interviuri. Cele mai frecvent utilizate tipuri în evaluarea personalului sunt următoarele.

Interviu biografic se concentrează pe istoricul profesional al candidatului. Se bazează pe presupunerea că comportamentul trecut este un indicator al comportamentului viitor. Interviurile biografice se concentrează pe experiența de muncă și stilul de lucru al persoanei evaluate. Informațiile de lucru sunt colectate în ordine cronologică inversă. Interviul evaluează gradul de importanță a muncii curente a angajatului pentru organizație și competența acestuia în ceea ce privește îndeplinirea cerințelor pentru o anumită poziție. În acest caz, ar trebui să puneți întrebările potrivite și să respectați aceleași condiții pentru toți cei evaluați. În practică, întrebările se bazează pe „cerințele angajaților”, care listează caracteristicile individuale necesare pentru a îndeplini cu succes postul. Avantajul unui interviu biografic este că se potrivește cu așteptările candidatului (angajatului) și îi oferă acestuia posibilitatea de a performa cel mai bine. Cu toate acestea, același factor poate provoca părtiniri în evaluare. Eficacitatea unui astfel de interviu depinde și de cât de bine se leagă întrebările la criteriile postului.

Interviu comportamental conține o listă structurată de întrebări concepute pentru a aborda experiența sau abilitățile în domenii specifice sau criterii legate de post. Aceste criterii sunt identificate în procesul de analiză, al cărui subiect a fost munca și comportamentul angajaților de succes. Principalul avantaj al abordării comportamentale este că se ocupă de abilități relevante pentru locul de muncă. Pe de altă parte, un astfel de interviu poate dura mult timp, deoarece în timpul acestuia este necesar să se discute toate aspectele importante ale muncii. În plus, datorită faptului că interviul este axat pe procesul de prestare a unui anumit loc de muncă, este ușor să pierdeți din vedere aspecte importante privind pregătirea profesională generală a candidatului/angajatului.

Interviu situațional pe baza construirii anumitor situatii si a cere angajatului evaluat sa descrie un model al comportamentului sau sau iesirea dintr-o situatie data. În timpul procesului de evaluare, angajatul încearcă să dea răspunsuri dezirabile din punct de vedere social, adică cele pe care le consideră corecte din punct de vedere social. În timpul interviului, devine posibil să se evalueze modul în care aceste percepții corespund valorilor organizației, modelelor de comportament acceptate, precum și muncii pe care o desfășoară angajatul.

Interviu proiectiv se bazează pe o construcție specială a întrebărilor în așa fel încât să invite angajatul/candidatul să se evalueze nu pe sine, ci pe oameni în general sau pe un anumit caracter. Tehnicile proiective se bazează pe faptul că o persoană tinde să-și transfere experiențele și atitudinile de viață la interpretarea acțiunilor altor oameni, precum și la situații, personaje fictive etc. În timpul unui interviu proiectiv, un angajat este mai puțin probabil să dea răspunsuri dezirabile din punct de vedere social. Cu toate acestea, procesul de realizare a unui interviu proiectiv este foarte lung, iar datele obținute sunt destul de dificil de prelucrat. În plus, calitățile profesionale și personale ale intervievatorului vor avea un impact semnificativ asupra rezultatului.

Una dintre principalele metode calitative de evaluare a personalului este, de asemenea, tradițională analiza documentelor . Se crede că documentele sunt sau pot fi dovezi de încredere ale fenomenelor care au loc în realitate. În multe feluri, acest lucru se aplică documentelor oficiale, dar se poate aplica și celor neoficiale. Efectuarea analizei documentelor înseamnă transformarea formei originale a informațiilor conținute în documente în forma cerută de evaluatorul de personal. De fapt, aceasta nu este altceva decât o interpretare a conținutului documentului, interpretarea acestuia. În procesul de analiză a documentelor pot fi examinate CV-uri, scrisori de recomandare și scrisori de intenție, documente de studii (diplome, certificate, certificate de calificare), lucrări de cercetare și jurnalistice etc.

Există metode care conțin caracteristici atât ale metodelor calitative, cât și ale metodelor cantitative. În primul rând, acest lucru se aplică cazuri de afaceri . Un caz de afaceri este o descriere cuprinzătoare a unei situații în care s-a aflat cândva o companie reală. Cazul, de regulă, descrie mediul extern și intern al companiei, precum și modificările acestora în timp. Evenimentele pe care managerii le-au întâlnit, precum și acțiunile acestora din urmă, sunt date în ordinea în care s-au produs efectiv. Dar cel mai important este că cazul formulează o problemă pe care unul sau altul angajat al companiei a trebuit să o rezolve. Acuratețea și corectitudinea alegerii unei situații tipice de lucru și profesionalismul creării unui caz de afaceri determină fiabilitatea prognozei atunci când se utilizează această metodă. Pe de o parte, metoda se bazează pe pragmatismul opțiunilor propuse pentru rezolvarea problemelor de afaceri, pe de altă parte, este posibil să se identifice un sistem de abordări non-standard pentru rezolvarea situațiilor tipice, care determină gradul de creativitate al angajatul.

În stadiul actual, majoritatea specialiștilor în evaluarea personalului se străduiesc să creeze sisteme cuprinzătoare de evaluare a personalului întreprinderii, inclusiv un număr destul de mare de tehnici pentru a minimiza erorile în procesul de evaluare. Cu toate acestea, în primul rând, este important nu doar să punem cap la cap mai multe metode, ci să le adaptăm la condițiile existente în organizație și adesea - când vine vorba de metode străine - la condițiile realității ruse. Profesionalismul și experiența specialistului care conduce procesul de evaluare este de mare importanță aici, deoarece implementarea acestei sarcini, pe lângă calitățile personale relevante, necesită cunoștințe și competențe în domeniul psihologiei și înțelegerea proceselor, obiectivelor și specificului afacerii. a activitatilor firmei.

Deci, pe scurt despre sarcini de evaluare a personalului în organizaţie:

obținerea de informații pentru luarea deciziilor de management;
stimularea angajaților și „menținerea lor în formă bună”;
planificarea si dezvoltarea de programe de formare;
reducerea costurilor sau justificarea costurilor.

Criterii de evaluare a personalului

Pe baza obiectivelor, putem formula principalele criterii calitative de evaluare a personalului din companie:

concentrarea pe atingerea strategiei și a obiectivelor companiei;
respectarea culturii corporative;
transparența procedurilor și claritatea rezultatelor pentru consumatori (manageri, angajați).

Dacă vorbim despre criteriile după care personalul este evaluat, atunci se obișnuiește să le împărțim într-o abordare bazată pe competențe (și diferite tipuri de certificare bazate pe performanță. Și aceasta se corelează cu tipurile de evaluare.

Tipuri de evaluare a personalului

Există două tipuri principale de evaluare a personalului:

evaluarea performanței pentru o anumită perioadă;
evaluarea calităților personale și profesionale – o abordare bazată pe competențe.

Este important (și acest lucru este valabil pentru ambele tipuri) ca evaluările să fie efectuate în mod regulat.

Evaluarea performanței personalului

Evaluarea rezultatelor muncii personalului este imposibilă fără existența unui sistem de planificare care funcționează bine în companie. Când obiectivele departamentelor și ale angajaților sunt legate și digitalizate. Când există limite clare de responsabilitate. Ar trebui să existe și un sistem de înregistrare a rezultatelor performanței.

Cea mai bună opțiune ar fi implementareaKPI sau similar. Unele companii introduc un sistem suplimentar sau duplicat pentru furnizarea de feedback. De exemplu, gamification.

Evaluarea calităților și aptitudinilor personale ale personalului

Evaluarea calităților personale și profesionale are loc prin diferite metode. Și mai multe despre asta puțin mai târziu. Dar cel mai important lucru în evaluarea personalului este prezența unor criterii clare și transparente - competențe.

După stabilirea criteriilor de evaluare sunt selectate metodele de evaluare a personalului. De exemplu, în lumea modernă, angajații IT sunt deosebit de solicitați, așa că se acordă o atenție deosebită evaluării și selecției acestora. Totodată, angajații IT au roluri diferite în companie și, în funcție de rolul lor, aria funcțională, și cultura corporativă a organizației, sunt supuși unor cerințe, care pot fi formulate sub forma unor criterii sau competențe de evaluare. După întocmirea criteriilor, puteți trece la metodele de evaluare, deoarece fiecare metodă are propriul domeniu de aplicare, adică este destinată evaluării în anumite situații. Puteți citi mai multe despre ce este recomandat să fie evaluat de specialiștii IT și cum.

Metode de evaluare a personalului

Compania noastră evaluează personalul pe baza competențelor. În cele ce urmează sunt descrise cele mai cunoscute formate - metode de evaluare individuală și de grup. În același timp, dezvoltarea tehnologiei contribuie la apariția de noi forme, de exemplu, implementăm.

Metode individuale de evaluare a personalului

Cele mai cunoscute metode de evaluare individuală:

interviu (interviu de competență/interviu structurat/interviu aprofundat);
chestionare de testare și personalitate;
activitati de monitorizare;
metode de caz;
Evaluare-feedback 180/360°.

Interviu de evaluare a personalului

Interviurile sunt probabil cea mai des folosită metodă de evaluare.

Aproape fiecare angajat care se alătură companiei este supus unui interviu. De asemenea, în multe companii desfășurăm interviuri aprofundate (studiu al motivației și atitudinilor) pentru a evalua managerii în situațiile în care este imposibil să se efectueze un centru de evaluare (manageri cu statut înalt sau un număr mic de angajați).

Pe scurt, un interviu de competență are loc sub forma unei conversații de 1,5-3 ore, în care consultantul află despre experiența anterioară a unei persoane folosind o tehnologie specială care permite obținerea de informații despre prezența calităților, cunoștințelor și abilităților necesare. .

Un număr mare de greșeli făcute de intervievatori sunt asociate cu aparenta simplitate a metodei - pune întrebări și ascultă. Dar asta nu este adevărat. La urma urmei, fiecare dintre noi vrea să ofere cele mai atractive informații despre noi înșine. Prin urmare, atunci când desfășurați un interviu, este necesar un specialist cu tehnologie (de exemplu,STEA).

Testarea în evaluarea personalului

Testarea poate fi numită cea mai simplă și, în unele cazuri, cea mai ieftină modalitate de evaluare a personalului. Având avantajele și dezavantajele sale.

Testarea este cea mai eficientă atunci când se studiază cunoștințele angajaților și se determină caracteristicile personale folosind metode standardizate și dovedite. Multe tehnici sunt ușor de utilizat, sunt disponibile publicului și pot fi utilizate fără implicarea furnizorilor. Nu necesită mult timp (cu excepția interpretării) și sunt convenabile deoarece pot fi efectuate de la distanță.

În unele cazuri, completăm centrul de evaluare cu metode de testare.

Cu toate acestea, există mari limitări ale metodelor de testare:

în unele cazuri, precizie scăzută;
capacitatea de a transfera cheia (răspunsurile corecte) altor angajați;
limitări în descriere, incapacitatea de a prezice etc.

Observația ca metodă de evaluare a personalului

Suport pe teren, vizite comune la clienți, ascultarea apelurilor, monitorizarea execuției lanțului tehnologic, „fotografie zilei”... Toate acestea sunt forme de monitorizare a angajaților în activitățile lor pentru evaluarea eficienței și comportamentului acestora. Și furnizarea suplimentară de feedback.

Este cel mai eficient să efectuați observarea dacă există o listă de verificare sau o altă formă de înregistrare. În acest caz, este posibil să oferi angajatului feedback structurat și să compari acțiunile sale cu alți angajați. Dacă această metodă este efectuată de consultanți externi fără notificarea prealabilă a angajatului, este adesea numită „cumpărător misterios” sau „cumpărător de test”.

Metode de evaluare a personalului de grup

Metodele de evaluare a personalului de grup vă permit să combinați abordări - soluționarea individuală a cazurilor, modelarea întâlnirilor și negocierilor, procesele de producție și interacțiunea cu subalternii.

Grup - variații pe tema jocurilor de afaceri:

centru de evaluare (Centrul de evaluare/Centrul de dezvoltare etc.);
evaluare ușoară (un joc de afaceri cu evaluarea participanților);
modelarea întâlnirilor și negocierilor.

Centru de evaluare în evaluarea personalului

(Centrul de evaluare, Centrul de dezvoltare - există o mulțime de opțiuni de nume) este cea mai precisă modalitate de a evalua competențele. Conform datelor pe care le avem, valabilitatea evaluării clasice ajunge la 85-90%, în timp ce următoarea metodă - interviul de competență - are doar 60-70%.

Metoda constă într-o combinație de jocuri de rol, exerciții individuale și cazuri dezvoltate pentru competențele companiei. Acest lucru (împreună cu profesionalismul observatorilor) explică acuratețea ridicată a metodei.

Cum se întâmplă asta? Comportamentul angajatului într-un astfel de joc de afaceri este observat de un expert care înregistrează toate momentele. De asemenea, uneori pune întrebări pentru clarificare și realizează interviuri scurte. După care se întocmește un raport care conține o evaluare pentru fiecare competență, o descriere a comportamentului demonstrat și o analiză (puncte tari și puncte slabe).

Caracteristici comparative ale metodelor de evaluare a personalului

Centru de evaluare
Evaluare ușoară
Interviuri și tehnici de caz
Evaluare-feedback 180/360°
testare și chestionare

Desigur, o procedură cuprinzătoare - un centru de evaluare (centru de evaluare) - este cea mai precisă metodă. Precizia este de până la 80-85%. Și, trebuie să recunosc, cel mai costisitor din punct de vedere al timpului și al bugetului.
A doua este o versiune simplificată a centrului de evaluare - Evaluarea luminii. Sau evaluarea competențelor într-un joc de afaceri. Precizia este ceva mai redusă (iar rapoartele sunt mai puțin informative), dar permite, de exemplu, identificarea unui grup de angajați cu potențial ridicat. Sau creați un program de antrenament de grup privind scăderea competențelor.

Toate metodele ulterioare au o precizie de 60% sau mai puțin (enumerate în ordine descrescătoare).

Factori care influențează evaluarea personalului

Printre factorii care trebuie luați în considerare la planificarea și implementarea evaluărilor personalului se numără următorii:

cultura corporativă (obiective strategice, valori, caracteristici culturale regionale, stil de management, sistem și caracteristici ale comunicațiilor);

cadrul de reglementare (acte legislative și regulamente interne);
numărul și calitatea personalului;

De exemplu, este nepotrivit să se evalueze angajații de producție folosind metode costisitoare aplicabile personalului de conducere. Sau, cu o grupă de vârstă, implementați forme de evaluare de grup care necesită flexibilitate comportamentală din partea participanților - acest lucru va provoca rezistență.

rata de rotație a personalului;
sezonalitatea afacerii (luând în considerare sarcina de vârf sau timpul de nefuncționare);
si etc.

Implementarea evaluării personalului

Introducerea evaluării personalului într-o organizație trebuie efectuată cu atenție și treptat. Un astfel de proiect poate dura de la 3 luni la șase luni. Mai mult decât atât, succesul său depinde adesea de instruirea informațională a personalului și de munca cu rezistență.

Principalele etape de implementare a evaluării pot fi numite:

pregătirea cadrului de reglementare (formarea Regulamentului privind evaluarea personalului, reglementări etc.);
dezvoltarea criteriilor de evaluare - introducerea unui sistem de stabilire a obiectivelor, a unui model de competență (în funcție de paradigma aleasă);
dezvoltarea procedurilor de evaluare (metode și forme de evaluare) și a metodologiei de utilizare a rezultatelor;
informarea angajaților, promovarea valorii și beneficiilor evaluării personalului, desfășurarea de grupuri pilot, formarea grupurilor de proiecte pentru implicarea în masă a personalului.

Când să implementăm evaluarea personalului?

Fiecare companie își găsește propria soluție la această întrebare. Adesea, factorul determinant în această problemă este fezabilitatea și valoarea costurilor.

Pentru organizațiile în care clanismul este important (de exemplu, o companie de tip familial), evaluarea personalului poate acționa ca un filtru. Și, desigur, problema implementării nu este atât de grea. Prin urmare, astfel de companii sunt adesea limitate la anumite proceduri.

Cel mai indicat este să se implementeze evaluarea personalului în etapa organizatorică „Mecanism/Administrare”. Aceasta coincide cu tendința generală a proceselor interne: descriere și structurare, implementarea unor criterii clare.

Ar trebui să vă gândiți la introducerea evaluării personalului în legătură cu posibilele schimbări. În acest caz, sistemul de evaluare a personalului devine un instrument de management al schimbării.

De asemenea, este recomandabil să implementați evaluarea personalului dacă afacerea este construită pe conformitatea cu standardele și menținerea culturii corporative. De exemplu, companiile de servicii care au ales ca strategie de bază „Cea mai bună ofertă de pe piață”. În acest caz, este necesar să se efectueze evaluarea din momentul constituirii companiei.

După cum sa menționat mai sus, costul efectuării unei evaluări a personalului poate determina momentul implementării acesteia. Sau determinați formele de implementare a acestuia.

De exemplu, am recomandat unei organizații de securitate să nu introducă metode costisitoare de evaluare a personalului (din punct de vedere al unității) și să o limiteze la evaluarea managerilor. Dacă fluctuația personalului este mare, costurile ar putea fi nerezonabil de mari. Desigur, s-a păstrat testarea de admitere a candidaților (relativ vorbind, testarea adecvării).

Principii cheie în implementarea evaluării personalului

Dacă compania se gândește deja la implementarea unui sistem sau la utilizarea anumitor metode de evaluare, este important să rețineți următoarele principii:

1. Confidențialitatea rezultatelor. Este important să se definească foarte clar cine va avea acces la date, cum vor fi colectate, analizate și stocate. Dacă o companie are o soluție IT în acest sens, atunci ar trebui să existe o diferențiere a drepturilor de acces astfel încât doar anumite persoane să aibă acces la modulul de evaluare, care ar înțelege foarte bine că nu au dreptul să discute, să dezvăluie date despre rezultatele procesului anual de management al performanței sau, de exemplu, „feedback la 360 de grade” efectuat

2. Aplicabilitatea sau absența standardelor duble. Dacă compania efectuează o evaluare în timpul selecției, atunci rezultatele trebuie să influențeze decizia managerului de angajare, altfel toate activitățile și metodele se vor deprecia rapid. Adică, dacă, în urma Centrului de Evaluare, unul dintre candidați s-a dovedit a fi mai puternic, atunci acest factor ar trebui să aibă o influență semnificativă asupra deciziei de selectare sau respingere a acestui candidat.

3. Furnizarea de feedback participanților la evaluare. Dacă ați organizat vreun eveniment, asigurați-vă că le spuneți participanților sub forma unui raport, conversație orală sau scurtă scrisoare individuală despre rezultatele obținute: ce „puncte forte” au putut demonstra angajații și care a fost identificat ca domeniul lor de activitate. dezvoltare. În mod ideal, acest feedback ar trebui să includă explicații care să permită personalului să utilizeze aceste informații pentru a se dezvolta.

În loc de CV

În concluzie, aș dori să spun că evaluarea personalului există și este necesară în aproape orice companie. Undeva apare la nivelul opiniei managerului despre eficacitatea și loialitatea angajatului. Alte companii folosesc KPI-uri și competențe. Este important ca evaluările angajaților să aibă loc sistematic și regulat. Doar în acest caz devine parte a culturii corporative și este percepută de angajați ca un instrument de dezvoltare.

Al doilea punct important este că evaluarea personalului se plătește de la sine. Desigur, cu utilizarea rațională a metodelor disponibile în psihologia afacerilor.

Pentru dezvoltarea cu succes a unei organizații, este necesar să cunoașteți perspectivele acesteia, să corectați greșelile și să vă îmbunătățiți continuu. Aceste sarcini sunt rezolvate eficient prin evaluarea personalului. Capacitățile sale permit serviciilor de HR să implementeze mai eficient politicile de personal, iar managerilor să ia decizii de management competente menite să crească performanța personalului. Cum să utilizați evaluarea personalului pentru a obține performanțe ridicate este descris în articol.

Evaluarea este utilizată atât pentru angajații existenți, cât și pentru solicitanți. Unul dintre instrumentele care va ajuta la efectuarea unei evaluări a calității este profilul unui angajat de succes. După cum arată practica, compilarea nu este atât de simplă. La urma urmei, fiecare șef de departament poate avea propriile sale idei despre asta.

Evaluarea personalului: de ce este nevoie?

După ce managerul a decis să efectueze o procedură de evaluare a personalului, este necesar să se analizeze metodele existente și, pe baza acesteia, să se selecteze pe cea care va fi utilizată. În continuare, trebuie să creați un grup de lucru pentru evaluarea personalului, ale cărui responsabilități vor include elaborarea unui plan de acțiune pentru dezvoltarea și implementarea unui sistem de evaluare. După aprobarea planului, trebuie să pregătiți următoarele documente:

Creați cereri de evaluare pentru fiecare angajat sau grup de lucrători.

Pregătiți o fișă de evaluare pe care să o completați în timpul procesului de inspecție.

un interviu regulat.

Metoda nr. 4

Metoda de comparare pereche

Adesea folosit pentru evaluarea grupului. În acest caz, un grup de angajați care lucrează în aceeași funcție este luat în eșantion și sunt comparați indicatorii de performanță. Apoi perechile sunt schimbate și comparația se face din nou. Ca urmare, se face un rezumat pentru fiecare participant, se determină cât de des a fost primul în perechea sa și, pe baza acestor date, este compilat un rating al succesului său.

Metoda nr. 5

Metoda situațiilor decisive

Acest termen se referă de obicei la momentele tipice de lucru într-o anumită poziție. Pe parcursul procesului de evaluare, angajatul este monitorizat pentru a afla cum poate actiona intr-o situatie data si pentru a evalua corectitudinea deciziilor pe care le ia. Este important de menționat că această tehnică dă cel mai bun rezultat atunci când evaluarea este efectuată nu de un coleg sau de un specialist în resurse umane, ci de supervizorul imediat al angajatului. Mai mult, acest lucru se poate face chiar și în timpul programului de lucru, fără a fi informat angajatul.

Metoda nr. 6

Metoda de comparare

Folosit adesea în evaluări, este foarte util și important atunci când este necesar să se evalueze cât de bine se potrivește un angajat postului pe care îl ocupă. În primul rând, trebuie să faci o listă cu criteriile pe care trebuie să le îndeplinească acest angajat. Apoi i se acordă o serie de sarcini specifice, pentru îndeplinirea cărora va fi necesar să se demonstreze calitățile selectate pentru evaluare. La analizarea rezultatelor, se recomandă utilizarea unei scale de evaluare cu 7 puncte. Puteți compara valorile obținute cu un anumit rezultat de referință sau puteți determina cel mai bun dintre specialiști pentru aceeași poziție printr-o simplă comparație.

Metoda nr. 7

Metoda de observare

Monitorizarea comportamentului poate fi mai eficientă decât alte metode de evaluare a managementului și a lucrătorilor obișnuiți. Dar implementarea sa necesită mult mai multe resurse, deoarece observatorul va trebui să efectueze această activitate de evaluare pentru o perioadă destul de lungă de timp. Particularitatea metodei este că un astfel de studiu urmărește cazurile în care comportamentul angajatului a fost specific într-un fel, iar aspectele pozitive și negative sunt importante. Dezavantajul tehnicii este că este nevoie de mult timp pentru a obține un rezultat precis și necesitatea unei concentrări sporite a atenției observatorului.

Metoda nr. 8

Metoda modelării situației

Crearea unor condiții de muncă și situații de management apropiate de reale, de exemplu, elaborarea proiectelor de documente, selecția documentelor de afaceri, interviuri. Criteriile de evaluare în acest caz vor fi capacitatea angajatului de a organiza munca și de a planifica. De asemenea, sunt evaluate stilul de lucru, flexibilitatea și rezistența la stres.

Metoda nr. 9

Metode psihologice

evaluările sunt foarte populare astăzi. Cu toate acestea, atunci când intenționați să le utilizați în evaluarea personalului, trebuie să înțelegeți clar că numai un psiholog calificat poate efectua și interpreta orice astfel de metodă. Psihologii profesioniști, folosind teste și exerciții speciale, evaluează prezența și gradul de dezvoltare a anumitor caracteristici la lucrători. Este important să înțelegeți că nu rezultatele sunt evaluate aici, ci potențialul angajatului. În companiile moderne, aceste metode sunt adesea folosite pentru a determina potențialul de leadership al angajaților, cu ochii pe viitorii lideri.

Metoda nr. 10

Metoda interviului situațional

Angajaților li se oferă descrieri ale unor situații identice și apoi li se pun întrebări despre cum să le rezolve.

Există și cele mai puțin comune metode de evaluare a personalului, cu ajutorul cărora puteți analiza cuprinzător angajații oricărei întreprinderi. Printre aceste metode se numără:

Metoda de evaluare la 360 de grade. Angajatul trebuie evaluat nu numai de colegi și superiori direcți, ci și de clienți, parteneri de companie, furnizori, etc. Aceștia completează formulare de evaluare identice, care sunt apoi procesate pe computer.
Metoda jocurilor de afaceri este folosit mai des nu pentru un angajat, ci pentru întreaga echipă. Lucrătorilor li se prezintă o sarcină virtuală pentru care trebuie să aleagă soluții. Așa se evaluează într-un mod ludic o varietate de abilități de lucru și profesionalismul.

utilizați rezultatele evaluării personalului?” depinde direct de scopurile și obiectivele cu care se confruntă angajatorul. De regulă, obiectivele principale sunt creșterea productivității muncii și a calității produselor, determinarea vectorului de dezvoltare a angajaților, dezvoltarea de noi sisteme tehnologice și creșterea motivației personalului. Folosind rezultatele evaluării, puteți identifica potențialul angajaților care au abilitățile și abilitățile necesare pentru creșterea carierei.

Director PwC, Șef Management Talent

Este posibilă promovarea studenților excelenți pe baza rezultatelor evaluării. Dacă este atent și cuprinzător

Într-adevăr, în timpul evaluării, sunt relevate realizările reale ale angajaților și competențele acestora. Când desfășurați un centru de evaluare, îndepliniți patru cerințe. În primul rând: stabiliți criterii de evaluare a calității, legați-le de strategia și cultura corporativă a companiei. În al doilea rând, instruiți evaluatorii temeinic, astfel încât să judece în mod obiectiv. În al treilea rând: explicați angajaților scopul evaluării, altfel o vor trata cu dispreț și nu se vor deschide. În al patrulea rând: luați în considerare caracteristicile personale ale oamenilor. De exemplu, extrovertiții au adesea un avantaj în timpul jocurilor de afaceri și al sarcinilor de grup. Dar în viața reală, introvertiții sunt adesea mai puternici și mai de succes.

Pe baza rezultatelor evaluării, se ține de obicei o întâlnire, la care sunt invitați atât angajatul însuși, cât și supervizorii săi imediati, precum și un specialist din departamentul HR. Înainte de conversație, managerul sau specialistul HR întocmește o fișă de evaluare finală pe baza rezultatelor certificării. Într-o conversație, are sens să discutăm despre evaluările în care cele mai mari discrepanțe sunt evidente între angajat și manager și să faci comentarii și sugestii.

Managerul îl prezintă pe angajat în planul de dezvoltare, este de acord și discută despre noi sarcini. Dacă se ia decizia de a transfera un angajat într-o altă poziție, se convine asupra unei modificări a salariului sau al atribuirii unei indemnizații.

„Un muncitor care își dă toată puterea întreprinderii este cel mai valoros pentru întreprindere. Dar nu se poate cere de la el o muncă bună constantă fără o evaluare adecvată a acesteia” (Henry Ford)

Într-o zi, un tânăr a venit la înțelept și i-a spus: „Sunt atât de nefericit, toată lumea mă consideră un eșec, patetic și fără valoare. Ajută-mă să mă găsesc, este totul atât de rău?” Înțeleptul s-a uitat cu atenție la tânăr, i-a întins un inel inestetic și i-a spus: „Du-te la piață și vinde acest inel pentru nu mai puțin de o monedă de aur”.

Tânărul a încercat să vândă inelul toată ziua, dar negustorii au râs doar de el. Seara a venit la înțelept și a spus că a eșuat. La care el a răspuns: „Nu fi supărat. Să mergem la bijutier”. Stăpânul, văzând piatra de pe inel, a exclamat: „Acesta este un inel valoros și o piatră frumoasă! Îți voi da 70 de monede de aur pentru asta!”

Atunci înțeleptul i-a spus tânărului: „Fiecare persoană este unică și inimitabilă, la fel și tu. Da, nu este ușor să discerneți adevărata valoare într-o persoană. Atunci de ce să te plimbi pe piață așteptându-te că prima persoană pe care o întâlnești va putea să o facă?”

Evaluarea corectă a resurselor umane afectează succesul companiei. Cu toate acestea, identificarea unui „diamant” într-o echipă nu este atât de ușoară. De aceea este nevoie de o evaluare a personalului, care să identifice nu doar cei mai eficienți angajați, ci și să ajute la luarea deciziilor de management care să îmbunătățească performanța întregii companii.

Misiune globală: evaluarea personalului

Interesul pentru metodele de evaluare a competențelor angajaților a apărut la începutul secolului trecut. O abordare științifică a organizării muncii a dus la apariția unor algoritmi care au ajutat companiile să testeze lucrătorii de diferite niveluri de calificare. Datorită analizei performanței, a fost determinat profesionalismul acestora și au fost calculati indicatori de performanță a personalului. Până la sfârșitul secolului al XX-lea, au apărut metode clare care se dezvoltă rapid astăzi, ajutând companiile să evalueze performanța personalului.

Evaluarea personalului– un proces sistemic care determină indicatorii de performanță ai activității sale. Principalele obiective ale evaluării sunt stabilirea conformității categoriei de angajat cu funcția și plata echitabilă pentru munca sa. Evaluarea ajută managementul să dezvăluie potențialul angajatului și să-și ajusteze munca în direcția corectă.

Cine conduce programul de evaluare? De aceasta se ocupă managerul de linie sau managerul de resurse umane. Principalul criteriu de evaluare este productivitatea muncii. Competențe precum calificările, profesionalismul sau experiența unui angajat sunt retrogradate în plan secundar în timpul procesului de evaluare.

Teluri si obiective

Evaluarea personalului are următoarele obiective:

1. Informațional. Scopul obținerii de informații despre activitatea personalului. Ele oferă managementului o idee despre situația actuală și le permit să ia deciziile de management corecte în ceea ce privește monitorizarea realizărilor personalului.

2. Administrativ . Pe baza rezultatelor evaluării, se ia o decizie administrativă cu privire la viitoarea misiune a angajatului în organizație. Aceasta poate fi rotație verticală sau orizontală, recalificarea personalului sau concediere.

3. Motivational . Reprezintă esența evaluării. Dacă performanța personalului este evaluată în conformitate cu așteptările angajaților, aceasta va asigura creșterea efectivă a productivității muncii în viitor.

În consecință, procesul de evaluare a personalului își stabilește următoarele sarcini:

menținerea motivației angajaților;
analiza potentialului personalului;
identificarea lucrătorilor incompetenți;
promovarea angajatilor eficienti;
calculul costurilor pentru dezvoltarea personalului;
dezvoltarea programelor de instruire necesare;
menținerea unui sentiment de corectitudine în rândul angajaților;
stabilirea feedback-ului cu personalul;
obţinerea de informaţii complete despre rezultatele de performanţă ale companiei.

Evaluarea performanței personalului este importantă atât pentru conducere, cât și pentru fiecare angajat. Procesul îl ajută pe angajat să vadă așteptările managementului de la locul de muncă, să-și înțeleagă nivelul și poziția în companie și să planifice sarcinile viitoare. În timp ce conducerea, după ce a efectuat o evaluare competentă, vede rezultatele muncii personalului și poate influența mai eficient activitățile acestora. Acest lucru ajută la realizarea alinierii între munca angajatului și obiectivele companiei, precum și la construirea de relații deschise și de încredere cu personalul.

Evaluarea personalului este clasificată în două domenii: evaluarea competențelor (potențialelor) și evaluarea afacerii angajaților. Metodele de evaluare a angajaților, în funcție de obiectivele programului, sunt împărțite în următoarele tipuri:

1.Calitativ. Evaluarea personalului se realizează prin interviuri (pe baza întrebărilor pregătite în prealabil cu privire la activitățile angajatului). În timpul interviului sunt evaluate abilitățile angajatului, conformitatea cu cultura și poziția corporativă, experiența și profesionalismul.

2. Cantitativ. Metoda se bazează pe prelucrarea datelor statistice. Compania efectuează teste și chestionare și utilizează adesea chestionare Cattell, Leonhard, EPI și MMPI.

3. Complex. Combină două metode, permițându-vă să obțineți o evaluare obiectivă și mai precisă. De exemplu, unele companii folosesc metoda cazului, care se desfășoară în modul de operare standard și vă permite să vedeți clar soluția la situația actuală.

În companiile moderne, specialiștii în HR folosesc mai multe metode de evaluare a personalului în combinație. Să ne uităm la unele dintre ele în detaliu.

Comparație pereche. Un grup de angajați este supus cercetării. În program sunt implicați specialiști de același nivel. În timpul procesului de evaluare, performanța tuturor participanților este comparată, apoi perechile sunt schimbate și evaluarea se repetă. Pe baza rezultatelor, se întocmește un rating de succes pentru fiecare specialist.

Chestionar. Oferă un program rapid de evaluare. Performanța angajaților este evaluată după completarea chestionarelor cu întrebări pregătite. Cu ajutorul unui sondaj, conducerea companiei poate judeca prezența anumitor competențe ale angajaților și gradul de dezvoltare a acestora.

Clasificare. Evaluarea se realizează prin ierarhizarea anumitor criterii de personal cu distribuția lor de la cel mai eficient la cel mai rău. Metoda este utilizată atunci când este necesară evaluarea performanței angajaților pe baza productivității muncii lor.

Certificare. Tehnica a devenit utilizată pe scară largă datorită transparenței și acurateței calculelor. Această metodă de evaluare este prevăzută de Codul Muncii al Federației Ruse. Dacă, pe baza rezultatelor programului, un angajat primește cele mai mici note, angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu acesta.

Comparaţie. Folosit pentru a determina adecvarea unui angajat pentru postul ocupat. Evaluarea se face pe baza rezultatelor muncii prestate de angajat.

Evaluarea psihologică. Metoda este populară. Realizat de un specialist în psihologie, vă permite să determinați potențialul angajaților, competențele de conducere și management.

Simularea situației. În timpul procesului de evaluare se creează o situație similară cu condițiile de muncă ale angajatului. Sunt luate în considerare stilul de lucru al persoanei, flexibilitatea, afișarea perspicacității pentru afaceri și rezistența la situații stresante.

Calitățile de afaceri și personale ale unui angajat sunt demonstrate clar în tehnologia socială „Duel de management” dezvoltat de Vladimir Tarasov. Reprezintă un duel intelectual public între jucători în timpul unei situații de gestionare a conflictului. Fiecare jucător trebuie să demonstreze abilitatea de a conduce un dialog constructiv cu un adversar. Cu toate acestea, trebuie să învingi acest lucru în așa fel încât să rămâi un erou pozitiv și să menții relații normale, fără conflicte cu adversarul tău.

În funcție de scop, meciurile de conducere pot fi educative, competitive sau evaluative. Tehnologia se realizează în următoarele forme:

lupte clasice de management;
meciuri de management dual;
lupte exprese.

Lucrul cu rezultatele

Pentru ca evaluarea performanței angajaților să ajute să vadă rezultatele reale ale realizărilor de personal ale companiei, trebuie îndeplinite următoarele cerințe:

Stabilirea criteriilor de evaluare a calității, legându-le cu cultura corporativă a organizației.
Pregătiți cu atenție persoanele care vor efectua evaluarea. Este exclusă analiza subiectivă a rezultatelor, este binevenită opinia obiectivă a specialiștilor.
Comunicarea obiectivelor programului de evaluare angajaților și a importanței acestuia pentru a evita o atitudine disprețuitoare, superficială a personalului față de metodele în curs.

Sistemul de evaluare a personalului ar trebui să acopere trei aspecte importante:

1. Ce anume se evaluează (realizări, comportament, rezultate de performanță).
2. Cum și de către cine este evaluat (proceduri efectuate de un profesionist).
3. Cum sunt evaluați angajații (metode utilizate).

La evaluarea productivității muncii se folosesc indicatori direcți și indirecti. Indicatorii direcți sunt ușor de măsurat și servesc pentru calcule ulterioare ale gradului de realizare a obiectivelor. Indicatorii indirecti reflectă factorii care au influențat realizarea acestor obiective. De exemplu, indicatorii pentru evaluarea rezultatelor muncii pentru manageri vor fi factori precum creșterea profitului organizației, profitabilitatea companiei și indicatorii competitivității produselor manufacturate. Pentru un manager de resurse umane, indicatorii cheie de performanță sunt rata de rotație a companiei, numărul de posturi vacante și numărul total de candidați pentru un post.

Performanța angajaților este determinată pe baza a trei KPI. Trebuie să luați în considerare:

cantitatea de muncă finalizată;
termenul limită pentru implementarea acestuia;
calitate de muncă.

Pentru fiecare domeniu de activitate se determină indicatori de prioritate, care se bazează pe sarcinile curente ale companiei sau pe caracteristicile muncii.

Să rezumam

Pentru a evalua corect performanța personalului și pentru a alege o metodă care să îndeplinească cerințele și domeniul de aplicare al companiei, este necesar să se facă o muncă intensivă în muncă. Pe baza rezultatelor certificării, se întocmește o fișă de evaluare finală pentru angajat, care afișează rezultatele muncii sale. Angajatul este invitat la un interviu, în cadrul căruia se discută motivele promovării (transferului), majorării salariale sau bonusului.

Desigur, astăzi există o mulțime de metode de evaluare a performanței angajaților și fiecare dintre ele are avantaje și dezavantaje. Principalul lucru este să înțelegeți dacă metodologia este potrivită pentru compania dvs., ținând cont de specificul muncii, cultura corporativă și caracteristicile echipei.

Nu uitați că în cele mai multe cazuri, atitudinea unui angajat față de responsabilitățile sale reflectă atitudinea managementului față de el. Dacă un angajat este sigur că este respectat și prețuit, se va strădui să se arate 100% la locul de muncă și să nu dezamăgească compania și echipa. La urma urmei, este ferm încrezător că munca lui va fi remarcată, apreciată și răsplătită cu un salariu corect.