Mișcându-se în jurul centrului comercial. Procedura de înregistrare a transferului unui angajat la un alt loc de muncă. Motive inițiate de angajator

Mutarea unui angajat adesea confundat cu traducerea sa și invers. În acest articol, vom analiza ce este mișcarea, cum se realizează și cum diferă de traducere.

Conceptul de mișcare conform Codului muncii al Federației Ruse

Sub concept mișcarea muncitorească Codul muncii al Federației Ruse în partea 3 a art. 72.1 combină mai multe acțiuni posibile:

Schimbarea locului de muncă al angajatului. Definiția sa este dată în art. 209 din Codul muncii al Federației Ruse este locul în care angajatul trebuie să fie situat sau unde trebuie să ajungă în legătură cu funcția de muncă îndeplinită și care este controlat de angajator direct sau indirect.
Transferul unității de personal în care lucrează angajatul către o altă unitate structurală. O astfel de subdiviziune este înțeleasă atât subdiviziuni separate (sucursale, birouri de reprezentare), cât și altele care alcătuiesc structura organizatorică a întreprinderii în ansamblu sau o subdiviziune separată (departamente, secțiuni, ateliere). Un astfel de transfer, pentru a putea fi recunoscut ca mișcare, trebuie să se facă în aceeași localitate (în limitele așezării în care se află locul de muncă).
Misiunea de a lucra pe o altă unitate / mecanism.

Toate acțiunile specificate vor fi recunoscute mutarea unui angajat numai dacă niciuna dintre condițiile contractului de muncă nu se modifică ca urmare a implementării lor. Mai mult, aceasta se referă la orice condiții și nu numai la cele care sunt obligatorii pentru acord în textul contractului (articolul 57 din Codul muncii al Federației Ruse).

În caz contrar, mișcările listate ale angajatului sunt recunoscute ca o modificare a condițiilor convenite din contractul de muncă, iar pentru punerea lor în aplicare, Codul muncii al Federației Ruse prevede o procedură mai complexă decât pentru mișcarea muncitorească(Art. 72).

De exemplu, contractul de muncă al șoferului prevede că este obligat să lucreze la o anumită mașină (indicând marca, modelul etc.). Nu este deloc necesar să se specifice astfel de condiții în Codul muncii al Federației Ruse. Dar ordinul de a efectua lucrări la o altă mașină va fi deja o modificare a termenilor contractului de muncă și va necesita o înmatriculare complicată.

Comandă de transfer - cum se completează și de unde se obține un eșantion

A implementa mișcarea muncitorească este suficient ca angajatorul să emită un document administrativ, de exemplu, un ordin. Nu este necesar să cereți angajatului consimțământul. Nu există un formular standardizat pentru comanda de transfer, deci ar trebui să fie emis în formă gratuită.

Descărcați formularul de comandă

De obicei, comenzile sunt întocmite pe hârtie cu antet (dacă sunt disponibile la întreprindere). Detaliile obligatorii ale comenzilor sunt data, numărul de serie și numele.
Ordinea constă dintr-un preambul și o parte principală. Preambulul ar trebui să se refere la documentul în legătură cu care se efectuează transferul (dacă există) și să indice, de asemenea, că termenii contractului de muncă nu se modifică.
Ordinul trebuie semnat de o persoană autorizată: fără împuternicire - de către șeful organizației sau de un alt angajat, dacă capacitatea sa de a semna astfel de documente fără aceasta este prevăzută de stat; sau de către orice persoană cu procura corespunzătoare.
Comanda ar trebui să prevadă un loc pentru angajat, pentru care este emisă comanda, pentru a marca familiarizarea.

Un eșantion de comandă de transfer poate fi găsit pe site-ul nostru.

Comandă pentru mutarea lucrătorilor informați-l pe acesta din urmă împotriva primirii. Dacă refuză să semneze cunoștința, atunci aceasta ar trebui să fie consemnată în ordinea însăși, atestând faptul refuzului cu semnăturile mai multor martori.

Nu-ți știi drepturile?

Refuzul unui lucrător de a se conforma ordinului de mutare poate fi considerat o infracțiune disciplinară (definiția Forțelor Armate RF din 18.06.2010 nr. 25-B10-3).

Diferența dintre mutarea la un alt loc de muncă sau la un alt departament de la traducere

Procedurile desemnate diferă în ceea ce privește consecințele juridice și condițiile pentru punerea lor în aplicare.

Termenul „transfer” din Codul muncii al Federației Ruse este utilizat în legătură cu mai multe situații diferite (partea 1 a articolului 72.1):

Schimbarea atribuțiilor de serviciu (funcția de muncă).
Modificarea subdiviziunii atunci când este specificată în contractul de muncă.
Transfer la locul de muncă în altă localitate (din cauza schimbării locației angajatorului sau a sucursalei acestuia).

Situațiile enumerate sunt unite de o caracteristică comună - o modificare a termenilor contractului de muncă. Aceasta este diferența fundamentală între traducere și traducere.

De asemenea, traducerea, spre deosebire de mișcarea muncitorească, ca regulă generală, necesită acordul scris al angajatului - singura comandă a angajatorului nu este suficientă (deși va trebui, de asemenea, emisă). Mai mult, voința angajatului trebuie exprimată prin semnarea contractului suplimentar corespunzător la contractul de muncă. Transferul involuntar este permis doar temporar și în cazuri excepționale - de exemplu, pentru a elimina consecințele situațiilor de urgență (articolul 72.2 din Codul muncii al Federației Ruse).

Mișcarea orizontală către un alt birou - care sunt regulile stipulate de Codul muncii al Federației Ruse

După cum se poate observa din cele de mai sus, o acțiune precum schimbarea unei unități structurale se poate califica într-un caz ca traducere, iar în celălalt ca mutarea lucrătorilor.

Mulți angajatori de pe teritoriul unei așezări nu au unul, ci mai multe birouri (care pot avea sau nu statutul de diviziuni separate). Și când apare nevoia mutarea unui angajat la un alt birou, este posibilă următoarea situație: angajatul nu este de acord cu mutarea și refuză să meargă la serviciu la noua adresă. Legalitatea unui astfel de refuz depinde de circumstanțele specifice:

Unitatea structurală este indicată în contractul de muncă. Aceasta înseamnă că se aplică regulile de traducere. Aceasta înseamnă că angajatul are tot dreptul să refuze să meargă la muncă într-un alt birou și nu poate fi pedepsit pentru aceasta (hotărârea Curții Regionale din Moscova din 15.06.2010 în cazul nr. 33-11570, hotărârea Tribunalului orașului Moscova din 16.04.2012 în cazul nr. 33-9062).
Contractul de muncă nu conține informații despre unitate. În acest caz, nu este necesar consimțământul angajatului de a lucra într-un alt birou, iar pentru nerespectarea ordinului de mutare, acesta poate fi adus la răspundere disciplinară în conformitate cu art. 193 din Codul muncii al Federației Ruse.

Dacă se indică unitatea structurală în contractul de muncă

Astfel, necesitatea acordului scris al angajatului depinde dacă unitatea structurală este indicată în contractul de muncă. Va fi mult mai convenabil pentru angajator să facă mișcări de personal dacă informațiile referitoare la unitatea specifică în care ar trebui să lucreze angajatul nu sunt incluse în contractele de muncă. Este suficient să indicați localitatea ca loc de muncă.

Amintiți-vă însă că, conform alin. 2 h. 2 linguri. 57 din Codul muncii al Federației Ruse, atunci când se angajează o subdiviziune separată (de exemplu, o sucursală sau un birou de reprezentare), care se află într-o altă localitate decât organizația principală, este imperativ să se indice subdiviziunea și adresa acesteia în textul contractului de muncă. În consecință, astfel de angajați pot fi transferați la un birou la o altă adresă numai cu acordul lor.

Și, chiar dacă unitatea structurală nu este specificată în contract, trebuie să răspundeți la întrebarea: se va schimba cel puțin una dintre condițiile sale atunci când vă mutați într-un alt birou? De exemplu, este posibil să se schimbe programul de lucru, responsabilitățile postului. Dacă răspunsul la această întrebare este da, atunci nu se poate face fără obținerea consimțământului lucrătorului și încheierea unui acord cu acesta.

Deci, instanța a considerat-o ilegală mutarea lucrătorilor către un alt birou, deoarece în urma acestui eveniment a avut o obligație suplimentară (hotărârea de apel a Curții Supreme a Republicii Tatarstan din 13.09.2012 în cazul nr. 33-9332 / 2012).

Astfel, atunci când efectuează orice mișcare de personal, angajatorul ar trebui să studieze cu atenție condițiile contractului de muncă. La urma urmei, calificarea acțiunilor angajatorului și legalitatea acestora depind de dacă cel puțin una dintre aceste condiții se schimbă.

Codul muncii, N 197-FZ | Artă. 72.1 din Codul muncii al Federației Ruse

Articolul 72.1 din Codul muncii al Federației Ruse. Transfer la un alt loc de muncă. În mișcare (ediția actuală)

Transferul către un alt loc de muncă este o schimbare permanentă sau temporară a funcției de muncă a unui angajat și (sau) a unității structurale în care lucrează angajatul (dacă unitatea structurală a fost specificată în contractul de muncă), în timp ce continuă să lucreze pentru același angajator , precum și transferul la muncă în altă localitate împreună cu angajatorul. Transferul către un alt loc de muncă este permis numai cu consimțământul scris al angajatului, cu excepția cazurilor prevăzute de părțile a doua și a treia a articolului 72.2 din prezentul cod.

La cererea scrisă a angajatului sau cu acordul său scris, angajatul poate fi transferat la un loc de muncă permanent cu un alt angajator. În acest caz, contractul de muncă la locul de muncă anterior este reziliat (paragraful 5 din prima parte a articolului 77 din prezentul cod).

Nu necesită consimțământul angajatului pentru a-l muta de la același angajator la un alt loc de muncă, într-o altă unitate structurală situată în aceeași zonă, încredințându-i munca pe un alt mecanism sau unitate, dacă acest lucru nu implică modificări în termenii contractul de muncă stabilit de părți.

Este interzis transferul și transferul unui angajat la o muncă care îi este contraindicată din motive de sănătate.

Cod BB
Text

Adresa URL a documentului [copie]

Comentariu la art. 72.1 din Codul muncii al Federației Ruse

1. În art. 72.1 oferă conceptele de „transfer la un alt loc de muncă” și „transfer”. Transferul către un alt loc de muncă în conformitate cu articolul comentat este o schimbare permanentă sau temporară a funcției de muncă a angajatului și (sau) a unității structurale în care lucrează angajatul (dacă unitatea structurală a fost specificată în contractul de muncă), în timp ce continuă să lucreze pentru același angajator, precum și transferul la muncă în altă localitate împreună cu angajatorul. După cum rezultă din conținutul normei de mai sus, o modificare a altor condiții determinate de contractul de muncă (de exemplu, programul de lucru, remunerația) nu este un transfer către un alt loc de muncă.

Transferul la un alt loc de muncă, precum și modificarea altor condiții ale contractului de muncă stabilite de părți, este posibilă numai cu acordul scris al angajatului. O excepție de la această regulă este permisă numai în cazurile specificate în părțile 2 și 3 ale art. 72.2 (vezi comentariile la acesta).

Dacă transferul către un alt loc de muncă permanent sau temporar cu același angajator s-a făcut fără consimțământul scris al angajatului, dar angajatul nu a obiectat la un astfel de transfer și a procedat la îndeplinirea unui alt loc de muncă, un astfel de transfer poate fi considerat legal. Cu toate acestea, îndeplinirea unui alt loc de muncă de către angajat nu scutește angajatorul de obligația de a obține o confirmare scrisă a unui astfel de consimțământ la transferul de la angajat.

În cazurile în care un angajat transferat la un alt loc de muncă la același angajator a început să efectueze această muncă, dar consideră că transferul a fost efectuat cu încălcarea legii, el poate face apel împotriva transferului ilegal către autoritățile de soluționare a conflictelor de muncă.

2. Transferul la un alt loc de muncă permanent sau transferul temporar la un alt loc de muncă cu același angajator, precum și transferul la un loc de muncă permanent într-o altă localitate împreună cu angajatorul se întocmesc prin ordinul (ordinul) angajatorului în forma prescrisă.

La transferul la muncă în altă localitate, angajaților li se plătește o compensație adecvată: costul călătoriei pentru angajat și membrii familiei sale, costul bagajelor, costul stabilirii într-un loc nou etc. 169).

O altă localitate ar trebui înțeleasă ca o zonă în afara limitelor administrativ-teritoriale ale așezării corespunzătoare (clauza 16 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate RF din 17 martie 2004 N 2).

Transferul la locul de muncă dintr-o așezare în alta, chiar și în cadrul unei regiuni administrative, este considerat ca transfer către o altă localitate, indiferent de prezența unui autobuz sau a unui alt serviciu regulat între aceste puncte.

Refuzul angajatului de a se transfera într-o altă localitate împreună cu angajatorul constituie baza rezilierii contractului de muncă cu acesta în conformitate cu paragraful 9 al art. 77 TC. Refuzul transferului către o sucursală sau birou reprezentativ al unei organizații situate într-o altă localitate nu poate constitui baza rezilierii unui contract de muncă cu un angajat dacă angajatorul însuși nu se mută în această altă localitate (a se vedea comentariile la articolul 77).

La concedierea angajaților în legătură cu refuzul transferului în altă localitate, împreună cu angajatorul, aceștia primesc o indemnizație de concediere în valoare de două săptămâni de câștig mediu (partea 3 a articolului 178 din Codul muncii).

3. Transferul la serviciu către un alt angajator poate fi efectuat la cererea angajatului, menționat în scris sau cu acordul său scris, dacă inițiativa transferului vine de la angajator.

Transferul la un loc de muncă permanent la un alt angajator implică o modificare a unei părți a contractului de muncă, prin urmare, este considerat de legiuitor ca o bază independentă pentru încetarea contractului de muncă (clauza 5 a articolului 77 din Codul muncii). Un angajat care este invitat să lucreze în scris prin transfer de la un alt angajator nu poate fi refuzat să încheie un contract de muncă în termen de o lună de la data concedierii de la locul de muncă anterior (a se vedea comentariile la articolul 64). În acest caz, carnetul de muncă al angajatului conține înregistrări ale concedierii și angajării, indicând procedura în care s-a efectuat concedierea în legătură cu transferul - la cererea angajatului sau cu acordul acestuia (clauza 6.1 din Instrucțiunile de completare cărți de lucru).

4. Transferul la un alt loc de muncă permanent sau transferul temporar la un alt loc de muncă cu același angajator este posibil din diverse motive. În acest caz, inițiativa în traducere poate proveni atât de la angajator, cât și de la angajatul însuși (de exemplu, datorită faptului că și-a îmbunătățit calificările).

În mai multe cazuri, angajatorul are obligația de a transfera angajatul cu consimțământul său pentru un alt loc de muncă, de exemplu, atunci când angajatul are nevoie, în conformitate cu avizul medical, să ofere un alt loc de muncă (a se vedea comentariul la articolul 73).

În cazurile în care munca către care este transferat angajatul în conformitate cu certificatul medical este mai puțin plătită, angajatul își păstrează câștigurile medii anterioare în termen de o lună de la data transferului și la transfer din cauza accidentelor de muncă, a bolilor profesionale sau a altor daune sănătății, legate de muncă - până la stabilirea invalidității permanente sau până când angajatul își revine (a se vedea comentariul la articolul 182).

În unele cazuri prevăzute de lege, angajatorul este obligat să ofere angajatului un transfer către un alt loc de muncă. O astfel de obligație poate apărea, de exemplu, în cazul unei reduceri a numărului sau a personalului, în cazul în care angajatorul are un alt loc de muncă pentru ca angajatul să fie redus (a se vedea comentariile la partea 3 a articolului 81). Angajatorul este obligat să ofere un alt loc de muncă disponibil unei persoane care este recunoscută de rezultatele certificării ca nepotrivite pentru funcția sa (a se vedea comentariile la articolul 81).

Practica judiciară în temeiul articolului 72.1 din Codul muncii al Federației Ruse:

Hotărârea Curții Supreme: Hotărârea nr. APL17-146, comisia de apel, apel
Partea 1 a articolului 721 din Codul muncii al Federației Ruse definește transferul către un alt loc de muncă ca o schimbare permanentă sau temporară a funcției de muncă a unui angajat și (sau) a unei unități structurale ...
Hotărârea Curții Supreme: Hotărârea N 14-B10-3, Colegiul judiciar pentru cauze civile, supraveghere
În plus, instanța a mai indicat că notificarea de respingere a candidaturii sale de către președintele Federației Ruse N.A. Kalinkina primită după încetarea competențelor sale, care, în sensul articolelor 22, 72, 72.1, 79 din Codul muncii al Federației Ruse, nu poate servi drept bază pentru încălcarea drepturilor sale. Curtea de casație a fost de asemenea de acord cu această poziție ...
Hotărârea Curții Supreme: Hotărârea N 25-B10-3, Colegiul judiciar pentru cauze civile, supraveghere
Un acord de modificare a termenilor și condițiilor unui contract de muncă stabilit de părți se încheie în scris. Conform articolului 72.1 din Cod, transferul către un alt loc de muncă reprezintă o schimbare permanentă sau temporară a funcției de muncă a unui angajat și (sau) a unei unități structurale ...

Noua ediție a art. 72.1 din Codul muncii al Federației Ruse

La cererea scrisă a angajatului sau cu acordul său scris, angajatul poate fi transferat la un loc de muncă permanent cu un alt angajator. În acest caz, contractul de muncă de la locul de muncă anterior este reziliat ().

Este interzis transferul și transferul unui angajat la o muncă care îi este contraindicată din motive de sănătate.

Comentariu la articolul 72.1 din Codul muncii al Federației Ruse

Modificările la condițiile contractului de muncă care determină locul de muncă al angajatului se efectuează ținând seama de dispozițiile articolelor 72.1, 72.2 și 73 din Codul muncii al Federației Ruse. În primul rând, să atragem atenția dragilor cititori asupra faptului că, în conformitate cu articolul 72.1 din Codul muncii al Federației Ruse, transferul la un alt loc de muncă înseamnă:

a) schimbarea permanentă sau temporară a funcției de muncă a angajatului și (sau) a unității structurale în care lucrează acest angajat (dacă unitatea structurală a fost specificată în contractul de muncă) - atunci când continuă să lucreze pentru același angajator;

b) transferul la muncă în altă localitate împreună cu angajatorul. Transferul unui angajat într-un alt loc de muncă (într-o altă unitate structurală) situată în aceeași zonă nu necesită consimțământ, dacă acest lucru nu modifică niciuna dintre condițiile definite anterior ale contractului de muncă. O astfel de situație, în conformitate cu partea a treia a articolului 72.1 din Codul muncii al Federației Ruse, se califică ca relocare.

Un alt comentariu la art. 72.1 din Codul muncii al Federației Ruse

1. Articolul 72.1 din Codul muncii al Federației Ruse interpretează transferul către un alt loc de muncă și transferul (la un alt loc de muncă), care nu este un transfer.

După cum urmează din partea 1 a art. 72.1, transferul la un alt loc de muncă este un caz special de modificare a unui contract de muncă, iar conceptul de transfer este asociat cu o modificare a termenilor unui contract de muncă stabilită de părți (a se vedea articolul 72 din Codul muncii din Rusia Federația și un comentariu la aceasta). Cu alte cuvinte, traducerea este în primul rând o inovație în conținutul unui contract de muncă. În același timp, pe de o parte, nu orice modificare a conținutului contractului de muncă este recunoscută de legiuitor ca traducere și, pe de altă parte, nu fiecare traducere este asociată cu o modificare a termenilor contractului de muncă. stabilit de părți, adică este inovația conținutului său.

În virtutea art. 72.1 din Codul muncii al Federației Ruse, transferul la un alt loc de muncă înseamnă o modificare în: a) funcția de muncă a unui angajat și (sau) b) o unitate structurală (dacă această unitate a fost determinată de părți ca o condiție a contractul de muncă). În acest caz, există un transfer către un alt loc de muncă asociat cu inovarea uneia sau a două condiții care alcătuiesc conținutul contractului de muncă.

Transferul către un alt loc de muncă este, de asemenea, transferul unui angajat într-o altă localitate împreună cu angajatorul. Pe baza definiției conceptului de loc de muncă ca condiție a unui contract de muncă (a se vedea articolul 57 din Codul muncii al Federației Ruse și un comentariu la acesta), ar trebui să se recunoască faptul că și în acest caz există este o modificare a uneia dintre condițiile care alcătuiesc conținutul contractului de muncă.

În cele din urmă, în conformitate cu partea 2 a articolului comentat, o traducere este transferul unui angajat către alt angajator. Cu toate acestea, întrucât în acest caz se modifică componența subiectului contractului, un astfel de transfer înseamnă încetarea unei relații de muncă și apariția unei noi relații.

Deci, transferul la un alt loc de muncă înseamnă fie o modificare a tipului de muncă (tipul de muncă și calificările sale) stipulate în contractul de muncă, fie o schimbare de către părțile agreate a locului de muncă.

În consecință, după cum afirmă Curtea Supremă a Federației Ruse, transferul la un alt loc de muncă ar trebui considerat o schimbare permanentă sau temporară a funcției de muncă a unui angajat și (sau) a unității structurale în care lucrează angajatul (dacă unitatea structurală a fost specificat în contractul de muncă), în timp ce continuă să lucreze pentru același angajator, precum și transferul la muncă în altă localitate împreună cu angajatorul. În același timp, subdiviziunile structurale ar trebui înțelese ca sucursale, birouri reprezentative și departamente, ateliere, secții etc. și sub o altă localitate - o zonă situată în afara granițelor administrativ-teritoriale ale așezării corespunzătoare (părțile 2-3 p. 16 Rezoluția Plenului din 17 martie 2004 N 2).

Această modificare poate fi permanentă sau temporară. O modificare a compoziției subiectului contractului de muncă, strict vorbind, nu este un transfer, deoarece este asociată cu încetarea contractului de muncă în ansamblu atunci când angajatul se mută la alt angajator (vezi-l).

2. Atunci când se caracterizează acest tip de transfer ca „transfer către o altă localitate împreună cu angajatorul”, trebuie avut în vedere că destul de des activitatea economică a angajatorului nu se limitează la o singură localitate (de exemplu, organizațiile care practică metoda de rotație a organizării lucrări, exploatări forestiere, organizații de construcții etc.). Întrucât specificul relațiilor de muncă în astfel de cazuri este îndeplinirea sarcinilor de serviciu ale angajatului la facilități situate în diferite localități, deplasarea unui angajat de la o unitate la alta nu poate fi considerată un transfer.

Astfel, în astfel de cazuri, ar trebui să se facă distincția între locul activității economice și, în consecință, utilizarea muncii angajatului și locația organizației, care ar trebui înțeleasă ca adresa legală a acesteia (ca în cazul unui transfer în legătură cu cu o schimbare de angajator, în acest caz poate exista o mișcare în altă localitate ca angajator-organizație și angajator-individ). Mutarea locației organizației într-o altă localitate ar trebui interpretată ca transferul angajatului împreună cu organizația într-o altă localitate. Conceptul de localizare a unui angajator (atât o organizație - o persoană juridică, cât și un antreprenor individual - un individ), adică adresa sa juridică este determinată ținând seama de normele legislației civile.

După cum rezultă din Legea federală din 8 august 2001 N 129-FZ „Înregistrarea de stat a persoanelor juridice și a antreprenorilor individuali”, înregistrarea de stat a unei persoane juridice se efectuează la locația indicată de fondatori în cererea de înregistrare de stat a unui organ executiv permanent, în absența acestuia - la sediul unui alt organism sau persoană îndreptățită să acționeze în numele unei persoane juridice fără procură (art. 8).

Înregistrarea de stat a unui antreprenor individual se efectuează la locul de reședință. În virtutea alin. 1 al art. 20 din Codul civil al Federației Ruse, locul de reședință este locul în care un cetățean locuiește permanent sau predominant. Conform clauzei 18 din Regulile de înregistrare și radiere a cetățenilor Federației Ruse la locul de ședere și la locul de reședință din Federația Rusă, aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 17 iulie 1995 N 713 , înregistrarea cetățenilor la locul de reședință se efectuează prin intermediul unei mărci corespunzătoare în pașapoartele lor ... Conform paragrafului 1 al Decretului președintelui Federației Ruse din 13 martie 1997 N 232, pașaportul unui cetățean al Federației Ruse este principalul document care dovedește identitatea unui cetățean al Federației Ruse pe teritoriul Federația Rusă (scrisoarea Serviciului Federal pentru Impozite din 24 octombrie 2005 N 06-9-09 / [e-mail protejat]„La înregistrarea CPC”).

În cazul în care un angajat este angajat de un angajator - o entitate juridică mare, locul său de muncă este o unitate structurală (întreprindere sau instituție) ca element al structurii de producție și tehnologică a acestei entități juridice (a se vedea punctul 3 din comentariu la articolul 57 din Codul muncii al Federației Ruse). În astfel de condiții, un transfer împreună cu organizația ar trebui considerat transferul acestei unități structurale către o altă localitate (în ciuda faptului că locația organizației angajatoare nu s-a schimbat).

În sfârșit, acest tip de transfer este disponibil dacă se schimbă locația diviziilor structurale separate (sucursale și birouri de reprezentare), în care este utilizată forța de muncă a angajaților.

Un angajat care este transferat să lucreze în altă localitate este rambursat pentru cheltuieli atunci când se mută (a se vedea articolul 169 din Codul muncii al Federației Ruse și un comentariu la acesta).

În cazul în care angajatul refuză transferul în legătură cu mutarea angajatorului într-o altă localitate, contractul de muncă cu acesta se încetează în conformitate cu alin. 9 al art. 77 din Codul muncii al Federației Ruse.

3. Transferurile către un alt loc de muncă pot diferi din alte motive.

4. Din punctul de vedere al cine a inițiat transferul, se poate face distincția între transferurile inițiate de părțile la contractul de muncă și cele inițiate de terți. La rândul său, inițiativa părților de a transfera poate fi reciprocă și unilaterală (adică să provină fie de la angajat, fie de la angajator).

Din principiul general al dreptului contractual - „contractele trebuie îndeplinite” - rezultă că schimbarea conținutului unui contract de muncă (novarea acestuia) este posibilă în același mod și în forma în care a fost încheiat. La fel cum încheierea unui acord este un act al voinței ambelor părți, iar schimbarea acestuia ar trebui să presupună expresia corespunzătoare a voinței acestor părți. Ca regulă generală, transferul la un alt loc de muncă este posibil dacă există o voință reciprocă a părților la contract. Această regulă generală este consacrată în partea 1 a art. 72.1 din Codul muncii, potrivit căruia transferul pe un alt loc de muncă este permis numai cu acordul scris al angajatului.

5. Inițiativa transferului poate veni de la angajat. Cu toate acestea, ca regulă generală, inițiativa unui astfel de angajat nu ar trebui considerată decât o cerere de transfer, pe care angajatorul are dreptul (dar nu obligația) de a o satisface. Există excepții de la această regulă generală atunci când cererea unui angajat de a modifica condițiile esențiale de muncă este obligatorie pentru angajator. De exemplu, în conformitate cu solicitarea unei femei însărcinate, unul dintre părinți (tutorele, îngrijitorul) care are un copil sub 14 ani (un copil cu dizabilități sub 18 ani), precum și o persoană care îngrijește un membru al familiei bolnav în conformitate cu un aviz medical, angajatorul este obligat să stabilească o săptămână de lucru cu jumătate de normă sau cu jumătate de normă (a se vedea articolul 93 din Codul muncii al Federației Ruse și un comentariu la acesta). În același mod, dacă un angajat refuză să efectueze o muncă în caz de pericol pentru viața și sănătatea sa, cu excepția cazurilor prevăzute de legile federale, angajatorul este obligat să ofere angajatului alte lucrări pentru perioada eliminării unui astfel de pericol (a se vedea articolul 220 din Codul muncii al Federației Ruse și un comentariu la acesta).

6. Dintr-un punct de vedere similar, transferurile efectuate la inițiativa angajatorului ar trebui evaluate. Ca regulă generală, propunerea angajatorului de a modifica condițiile esențiale de muncă presupune o contraexpresie a voinței angajatului; modificările unilaterale de către angajator ale acestor condiții nu sunt permise. Cu toate acestea, există excepții aici, când ordinul angajatorului de transfer este obligatoriu pentru angajat și refuzul de a se conforma acestuia este considerat o abatere disciplinară. Dar în astfel de condiții, principiul stabilității relației de muncă este pus în discuție și se creează amenințarea cu utilizarea forței de muncă a angajatului, ceea ce reprezintă o încălcare a principiului constituțional al libertății individului la dispoziția sa, inclusiv dispunerea abilităților sale de a lucra. Prin urmare, posibilitatea utilizării muncii angajatului în condiții care depășesc acordul părților este înconjurată de o serie de restricții prevăzute de lege. Transferul fără consimțământul angajatului este posibil, în primul rând, dacă există motive extraordinare pentru acest lucru, a căror listă este specificată în lege și, în al doilea rând, dacă este temporară (a se vedea articolul 72.2 din Codul muncii al Federației Ruse și comentariul la acesta). În plus, o garanție esențială care exclude posibilitatea muncii forțate este dreptul legal al angajatului de a rezilia în mod liber contractul de muncă din propria sa voință.

În același timp, legislația presupune posibilitatea modificărilor permanente ale condițiilor esențiale ale contractului de muncă de către angajator unilateral. Cu toate acestea, o astfel de modificare este permisă numai de anumite categorii de angajatori. De exemplu, un angajator - o persoană fizică (a se vedea articolul 306 din Codul muncii al Federației Ruse și un comentariu la acesta) și un angajator - o organizație religioasă (a se vedea articolul 344 din Codul muncii al Federației Ruse și un comentariu la acesta ) au dreptul de a schimba unilateral condițiile esențiale ale unui contract de muncă, sub rezerva unui avertisment scris, respectiv, cu cel puțin 14 și 7 zile calendaristice înainte de introducerea de noi condiții de muncă.

7. Inițiativa traducerii poate proveni de la terți, adică. alte entități decât un angajat sau angajator. De exemplu, un astfel de subiect poate fi o autoritate medicală, care, pe baza rezultatelor examinării medicale a unui angajat, concluzionează că, datorită indicațiilor medicale, angajatului specificat trebuie să i se asigure o muncă cu condiții de muncă mai ușoare. Pentru angajator, această prescripție este obligatorie: este obligat să ofere angajatului un loc de muncă cu condiții de muncă mai ușoare. În raport cu angajatul, opinia autorității medicale nu poate fi considerată ca fiind obligatorie. Astfel, angajatorul, în conformitate cu avizul medical, este obligat să ofere salariatului un alt loc de muncă, acesta, la rândul său, are dreptul de a consimți la transfer, dar are dreptul să îl refuze (a se vedea articolul 73 din Codul Federației Ruse și comentariile la acesta).

Situația este oarecum diferită în cazul în care instanța acționează ca a treia persoană, numind angajatul vinovat o pedeapsă sub forma privării dreptului de a ocupa anumite funcții sau de a se angaja în anumite activități (articolele 44, 47 din Codul penal) . Este clar că acest act juridic al instanței este obligatoriu pentru toate persoanele cărora li se adresează, în primul rând, desigur, salariatului și angajatorului. Cu toate acestea, acest lucru nu exclude dreptul angajatorului de a oferi angajatului un loc de muncă care nu este supus restricției impuse de instanță, precum și dreptul angajatului de a accepta un transfer la o astfel de muncă. O abordare similară este posibilă în cazul numirii în modul prescris al unei pedepse administrative sub forma privării unui drept special (articolul 3.8) sau a descalificării (articolul 3.11 din Codul administrativ).

8. Legislația prevede posibilitatea transferului pe un alt loc de muncă la dorința părților la contractul de muncă și a unui terț. În cazul transferului unui angajat la un alt angajator, pe lângă solicitarea sau consimțământul angajatului însuși, este necesar și consimțământul pentru un astfel de transfer al angajatorului anterior și invitația (sau consimțământul pentru transfer) al noului angajator.

În același timp, legea interzice refuzul de a încheia un contract de muncă pentru angajații invitați în scris la muncă prin transfer de la un alt angajator, în termen de o lună de la data concedierii de la locul lor de muncă anterior (a se vedea articolul 64 din Codul muncii al Federației Ruse și un comentariu la aceasta).

9. Transferurile către un alt angajator diferă în funcție de locul transferului: a) în cadrul organizației angajatorului; b) unui alt angajator din aceeași zonă; c) împreună cu angajatorul într-o altă locație. În plus, nu poate fi exclusă posibilitatea transferului unui angajat la alt angajator situat într-o altă localitate.

Transferul către alt angajator este de obicei temporar. Dacă este de natură permanentă, atunci nu există niciun motiv să vorbim doar despre transfer: aici se modifică componența subiectului contractului de muncă (un angajator este înlocuit cu altul). În consecință, o relație de muncă încetează să mai existe și apare una nouă. Nu vorbim despre transfer ca atare, ci despre încetarea contractului de muncă în ordinea transferului către alt angajator (clauzele 1-2 din comentariul la acest articol). Un astfel de transfer implică coordonarea testamentelor tuturor părților interesate, inclusiv a angajatului.

10. În funcție de condiții, transferurile către o altă muncă permanentă și altă muncă temporară (sau transferurile sunt permanente și temporare) diferă. Transferurile către un alt loc de muncă permanent se efectuează cu acordul angajatului, în timp ce transferurile temporare sunt posibile fără consimțământul angajatului, adică sunt obligatorii pentru el, iar refuzul transferului fără temeiuri suficiente este considerat o abatere disciplinară.

11. Traducerile diferă în funcție de motivul traducerii. Aceste motive pot fi asociate cu caracteristicile personale ale angajatului, cu statutul său social sau cu caracter de producție. De exemplu, starea de sănătate a angajatului poate servi drept bază pentru transferul la un alt loc de muncă (a se vedea articolul 73 din Codul muncii al Federației Ruse și comentariile la acesta); motivele traducerii cu caracter de producție sunt apariția unor cazuri extraordinare (a se vedea articolul 72.2 din Codul muncii al Federației Ruse și comentariile la acesta).

12. Conceptul de „transfer la un alt loc de muncă” este strâns legat de conceptul de „transfer la un alt loc de muncă”. În virtutea articolului comentat, nu necesită consimțământul angajatului pentru a-l muta de la același angajator la un alt loc de muncă, într-o altă unitate structurală situată în aceeași zonă, pentru a-i încredința lucrul la un alt mecanism sau unitate, dacă acest lucru nu atrage după sine modificări ale condițiilor de muncă determinate de părți.contract.

În consecință, ca regulă generală, ordonarea unui angajat să lucreze la un alt mecanism, unitate, mașină (fără a modifica condițiile contractului de muncă) nu este un transfer către un alt loc de muncă și nu necesită consimțământul angajatului. Dacă contractul de muncă prevede executarea muncii la un anumit loc de muncă, atunci atribuirea muncii pe o altă unitate, mecanism sau mașină este o traducere. De exemplu, un șofer poate fi angajat atât fără a specifica marca mașinii pe care ar trebui să fie folosită forța de muncă, cât și cu indicarea acestei mărci. În acest din urmă caz, atribuirea acestuia la o mașină de altă marcă ar trebui considerată ca un transfer către un alt loc de muncă.

La fel, transferul unui angajat de la o unitate structurală a unei organizații la alta nu este de obicei considerat un transfer (cu excepția cazului în care sunt modificate condițiile contractului de muncă). Cu toate acestea, această regulă este valabilă în cazul în care divizările structurale sunt situate în aceeași zonă conform diviziunii administrativ-teritoriale existente. Practica judiciară arată că trecerea de la o unitate structurală la alta, chiar dacă aceste unități sunt situate în aceeași localitate, este interpretată ca un transfer, dacă în timpul mișcării accesibilitatea la transport a noului loc de muncă se înrăutățește semnificativ pentru angajat. Criteriul formal pentru a face distincția între transfer și mișcare în acest caz poate fi criteriul accesibilității la transport stabilit de Legea Federației Ruse din 19 aprilie 1991 N 1032-1 „Cu privire la ocuparea forței de muncă în Federația Rusă” și luat în considerare atunci când hotărârea cu privire la un loc de muncă adecvat sau nepotrivit atunci când angajează o persoană recunoscută ca șomeră.

În orice caz, nu este permis să se ordone unui angajat să efectueze o muncă care îi este contraindicată din motive de sănătate.

Uneori compania solicită un angajat într-un loc diferit de funcție și responsabilități. Într-o situație similară, angajatul este mutat într-o locație nouă.

Relocarea unui angajat, în conformitate cu articolul 72.1 din Codul muncii al Federației Ruse, este o acțiune a conducerii, al cărei rezultat este o schimbare la locul de muncă sau la unitatea structurală în care lucrează. De asemenea, transferul va fi ordinea de a lucra pe noul dispozitiv.

Această acțiune prevede că contractul de muncă dintre companie și angajat nu se modifică în niciun fel... Conținutul afirmă că compania oferă angajatului angajat un loc de muncă diferit de cel anterior. Cu toate acestea, nu există modificări majore și minore în prevederile contractului de muncă.

Caracteristici de aplicare în conformitate cu Codul muncii al Federației Ruse

Contractul de muncă necesită reglementarea locului de muncă al unui specialist... Sub loc de munca să înțeleagă organizația în care lucrează angajatul.

La locul de muncă- zona în care se află angajatul și mijloacele de aplicare a muncii sale, care se determină pe baza standardelor tehnice și ergonomice și este dotată cu mijloace tehnice și de altă natură necesare pentru ca angajatul să îndeplinească sarcinile specifice care îi sunt atribuite. Un astfel de loc este un birou, dispozitiv sau mașină (poate fi, de asemenea, o întreprindere întreagă și (sau) o anumită decontare).

Dacă organizația are mai multe sucursale în oraș, este necesar să se indice așezarea în sine ca locul de muncă în contractul de muncă. În acest caz, angajatul poate fi transferat de la o sucursală la alta în ordinea mișcării (numai în interiorul orașului).

Mișcarea în cadrul întreprinderii este posibilă dacă contractul de muncă nu conține o referință la unitatea structurală a companiei în care lucrează angajatul. În acest caz, deciziile structurale pot fi luate fără întârziere. Împreună cu întocmirea unei comenzi, o trimitere la transfer se face pe cardul personal al angajatului.

In miscare- schimbarea permanentă sau temporară a funcției de muncă a angajatului și (sau) a unității structurale în care lucrează angajatul, continuând să lucreze pentru același angajator, precum și transferul la muncă în altă localitate împreună cu angajatorul. Această procedură nu implică modificarea contractului de muncă.

Traducere- schimbarea permanentă sau temporară a funcției de muncă a angajatului și (sau) a unității structurale în care lucrează angajatul (dacă unitatea structurală a fost specificată în contractul de muncă), continuând să lucreze pentru același angajator, precum și transferul să lucreze în altă localitate împreună cu angajatorul. Transferul către un alt loc de muncă este permis numai cu acordul scris al angajatului, cu excepția cazurilor prevăzute în părțile a doua și a treia a articolului 72.2 din Codul muncii al Federației Ruse.

Astfel, dacă acțiunea angajatorului este un transfer sau o mutare este determinată de modificarea contractului de muncă. În același timp există o serie de condiții care trebuie incluse în acord... Dacă o anumită condiție se schimbă, atunci vorbim despre o traducere.

Însuși mișcarea este împărțită în orizontală sau verticală... Orizontală implică direcția unui angajat către o poziție care corespunde nivelului celei anterioare, în timp ce se presupune că salariul acestui angajat în noua poziție va fi mai mare. Vertical înseamnă promovare datorită creșterii profesionale.

Vă aducem în atenție un videoclip care detaliază diferențele dintre traducere și mișcare.

Procedura de implementare

Angajatorul emite un ordin de mutare. După aceea, persoana autorizată îl familiarizează pe angajat cu documentul. Angajatul semnează documentul.

Dacă angajatul refuză să semneze ordinul, atunci acest fapt este consemnat de angajator și certificat de trei martori cu menționarea acestei circumstanțe. În consecință, angajatului pot fi luate măsuri disciplinare.

Poate exista o dispută între angajator și angajat cu privire la admisibilitatea unei astfel de acțiuni. Într-o astfel de situație, angajatorul este obligat să demonstreze că acțiunea pe care a comis-o nu a condus la o modificare a condițiilor specificate în acord.

Consecințele juridice ale mișcării ilegale

Dacă transferul este procesat ca transfer, un angajat al companiei are dreptul să dea în judecată... Aceeași oportunitate apare atunci când doresc să-l mute într-o poziție care este contraindicată în conformitate cu starea sa de sănătate. De asemenea există restricții de călătorie pentru femeile însărcinate și minorii.

În cazul în care instanța decide că în acest caz a existat un transfer, angajatul este repus în același loc (în unitatea sau filiala structurală anterioară).

De asemenea, se ia o decizie cu privire la calcularea salariilor în cuantumul mediu pentru întreaga perioadă, care a durat ca absenteism forțat.

Dacă un angajat a preluat o nouă funcție (a fost transferat ilegal), atunci când se ia o decizie în favoarea sa, diferența de venituri dintre poziția anterioară și cea nouă este compensată.

Angajatul nu are obligația de a da în judecată dacă nu consideră că drepturile sale sunt încălcate.

Cerințe pentru înregistrare și comandă eșantion

Mutați ordinea are următoarea formă:

în vârf este o pălărie. Indicați forma organizațională a companiei și numele acesteia;
dedesubt - „comandă” și următorul - număr;
data și locul compilării;
preambulul deciziei, care este introdus cu cuvintele „în legătură”. Indicați documentul pe baza căruia are loc transferul, prescrieți că condițiile contractului de muncă nu se modifică;
dedesubt - „comand”;
partea principală, care include conținutul comenzii, de exemplu:
- primul paragraf indică cine și unde să se mute, numele angajatului și locul unde lucrează acum, precum și locul în care doriți să vă transferați;
- al doilea punct instruiește angajatul responsabil să-l familiarizeze pe angajat cu ordinul către care a fost emis;
ordinul este semnat de șef (director). Dacă există o împuternicire, semnătura este pusă de persoana asupra căreia a fost întocmită;
mai jos - indicația „sunt familiarizați cu comanda”;
semnătura angajatului responsabil care este obligat să familiarizeze destinatarul cu conținutul comenzii
semnătura angajatului fiind mutată.

Exemplu de comandă pentru mutarea unui angajat

La întreprinderi, comenzile sunt emise pe hârtii cu antet dezvoltate intern.

Reglementare de reglementare

Reglementarea normativă a circulației unui angajat respectă normele Codului muncii al Federației Ruse, incluse în.

Codul muncii al Federației Ruse conține o indicație că, dacă o persoană obține un loc de muncă la o sucursală a unei companii dintr-o localitate, atunci această localitate trebuie indicată în contractul de muncă. În acest caz, transferul unei subordonate de la o ramură la alta folosind o mutare nu va funcționa.