Cum să tragi corect pentru absenteism. Cum să nu fii concediat pentru absenteism? Cum să-ți depășești angajatorul? Principalele greșeli ale angajatorului. Înregistrarea unui carnet de muncă: plăți și compensații

Codul Muncii permite unui angajator să concedieze angajații pentru absenteism, deoarece aceasta este o încălcare gravă a disciplinei. În unele cazuri, un angajat are dreptul de a protesta împotriva deciziei superiorilor săi, deoarece legea impune respectarea strictă a procedurii și a documentației acesteia. Din acest articol veți afla în ce condiții pot fi concediați pentru absenteism în 2019, cum este documentat absenteismul și cum se efectuează concedierea ulterioară.

Condiții de recunoaștere a absenteismului

În practica judiciară, există cazuri în care motivul contestării concedierii și reintegrării este înregistrarea incorectă a faptului de absenteism. Absența de la locul de muncă nu este întotdeauna o încălcare a disciplinei. Neprezentarea este considerată absenteism numai dacă sunt îndeplinite următoarele condiții:

Absența angajatului de la serviciu mai mult de 4 ore. Daca un angajat a lipsit exact 4 ore, nu se va putea acorda absenteism.
Absența unui angajat de la locul său de muncă pe toată durata schimbului de muncă, chiar dacă durata acestuia este mai mică de 4 ore. Dacă unei persoane nu i se atribuie un loc de muncă și s-a aflat efectiv pe teritoriul întreprinderii, acest lucru nu va fi considerat absenteism.
Absența unui motiv întemeiat de absență de la serviciu. Dacă există un astfel de motiv, trebuie să îl confirmați cu un document justificativ - un certificat de concediu medical, o citație judecătorească, un certificat de la un medic.
Fapt dovedit de absenteism. Angajatorul este obligat să documenteze această încălcare a disciplinei, să obțină semnăturile martorilor, să indice ora și data exactă și să descrie circumstanțele în detaliu. Dacă a existat o înregistrare incorectă a absenteismului angajatului, instanța va fi de partea acestuia.

Există cazuri când securitatea nu permite unui angajat să intre la locul de muncă din ordinul superiorilor săi. Acest lucru nu este de obicei indicat în act. În instanță, angajatul își va putea apăra cazul furnizând mărturii și înregistrări de la camerele CCTV. Dacă actul nu indică momentul exact al absenței, acesta va deveni și baza pentru reintegrarea la locul de muncă prin instanță. Angajatul se va putea referi la faptul că documentul a fost întocmit seara, iar dimineața era la serviciu.

Cum să documentezi corect absenteismul

Să analizăm în detaliu cum să înregistrăm absenteismul la locul de muncă. În primul rând, se întocmește un certificat de absență a salariatului de la locul de muncă. Acesta conține următoarele date:

Numele complet și funcția angajatului absent;
data și ora absenței;
data si ora intocmirii actului.

Documentul trebuie semnat de 3 martori dintre angajații organizației. Fiecare dintre ei confirmă prin semnătura sa că la momentul întocmirii actului contravenientul lipsea de la locul de muncă.

Actul completat este predat specialistului HR. Pe baza acestui document, el pune marca „NN” pe foaia de lucru în formularele T-12 și T-13.

Atunci angajatorul este obligat să aștepte sosirea salariatului și să primească explicația scrisă a acestuia. Potrivit art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu puteți concedia o persoană pentru absenteism fără a afla motivele. Absentismul în sine poate fi înregistrat numai dacă angajatul nu a avut un motiv întemeiat pentru a nu se prezenta la serviciu. Dacă a existat un motiv întemeiat, trebuie să îl descrie într-o notă explicativă. Absentismul în acest caz va fi exclus, angajatul urmând să revină pur și simplu la îndeplinirea atribuțiilor de serviciu.

Cum să concediezi corect pe cineva pentru absenteism

În cazul în care absenteismul este documentat în conformitate cu toate regulile, se constată că salariatul nu a avut motive întemeiate de absenteism, angajatorul are dreptul de a aplica măsuri disciplinare. Pentru a concedia în mod corespunzător un angajat, trebuie să respectați cu strictețe:

Întocmește un raport privind absența angajatului de la locul de muncă și familiarizează-l cu acesta.
Obțineți o explicație de la absente.
Emiteți și semnați un ordin de concediere și dați-l angajatului pentru revizuire.
În ultima zi de lucru, emiteți un carnet de muncă persoanei concediate și efectuați o plată.

Codul Muncii permite unui salariat să înregistreze absenteismul cu concediere în termen de 6 luni de la momentul constatării încălcării. În caz de absență îndelungată, ordinul de concediere se emite nu în prima zi de absență, ci la data la care documentul a fost efectiv întocmit. Ziua concedierii în acest caz va fi ultima zi a muncii persoanei în organizație - când apare în organizație și scrie o notă explicativă. În alte cazuri, ziua concedierii va fi considerată data care a precedat prima zi de absenteism.

Potrivit art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, din momentul în care se constată absenteismul, angajatorul va avea la dispoziție 1 lună pentru a emite un ordin de concediere. În cazul unei absențe îndelungate, această perioadă se calculează separat pentru fiecare zi de absență. Dacă prima absență a fost săvârșită cu mai mult de o lună în urmă, angajatorul nu va mai putea concedia angajatul - termenul de o lună pentru emiterea ordinului a expirat.

Responsabilitate pentru absenteism în diverse situații

Acum să ne dăm seama cum să concediem corect pe cineva pentru absenteism în cazuri mai specifice. Pentru diferite categorii de lucrători, procedura va avea caracteristici proprii.

Combinație de poziții

Artă. 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că, la combinarea posturilor, nu va exista absenteism dacă angajatul trimite o notificare scrisă conducerii cu privire la refuzul său de a presta muncă suplimentară în termen de 3 zile.

Part-time

Concedierea unui lucrător cu fracțiune de normă la inițiativa angajatorului este posibilă numai pentru singurul motiv specificat la art. 288 Codul Muncii al Federației Ruse. Aceasta înseamnă angajarea unui alt angajat pentru care această muncă va deveni cea principală. Concluzia sugerează de la sine: conducerea are dreptul să oficializeze absenteismul pentru un angajat cu normă parțială conform regulilor generale.

Muncitoare însărcinate

Potrivit art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul nu are dreptul de a concedia angajatele însărcinate după bunul plac. Există o singură excepție - lichidarea unei persoane juridice (încetarea activității unui antreprenor individual).

Directori generali

În cap. 43 din Codul Muncii al Federației Ruse nu există instrucțiuni directe cu privire la posibilitatea sau imposibilitatea concedierii unui manager pentru absenteism. Acest lucru ar trebui să se întâmple pe o bază generală, dar procedura este efectuată de cel mai înalt organ colegial (dacă există).

Tineri profesioniști

Absenteismul unui tânăr specialist se documentează conform regulilor generale, întrucât art. 336 fără alte instrucțiuni.

Funcționari publici

Funcționarii publici sunt supuși pe deplin tuturor prevederilor Codului Muncii al Federației Ruse, inclusiv cele referitoare la absenteism.

Apare beat la serviciu

A fi beat la serviciu nu este absenteism. Aceasta este o încălcare gravă a reglementărilor muncii prevăzute la art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse.

Munca în schimburi

Dacă programul de lucru este în schimburi, atunci absența de la serviciu mai mult de 4 ore este în continuare recunoscută ca absenteism.

Absență lungă (câteva zile)

Atunci când lucrează cu un contract pe durată nedeterminată, un angajat se confruntă cu aceleași măsuri disciplinare pentru absenteism pe termen lung ca și pentru o absență unică. Citiți despre posibilele consecințe ale absenteismului la locul de muncă.

Absență de câteva ore

In cazul in care un angajat lipseste de la serviciu mai mult de 4 ore consecutiv, angajatorul are dreptul de a consemna absenteismul. În alte situații, absența de la locul de muncă nu este considerată o încălcare a regulamentului de muncă.

Absentismul este o abatere gravă pentru care un angajat poate fi concediat. Acest lucru este permis numai dacă încălcarea este documentată. În caz contrar, persoana va putea contesta acțiunile conducerii și va fi repusă la locul de muncă.

Ceva nu este clar? Pune o întrebare și obține comentarii de experți

Procesul de încetare a unui contract cu un angajat, inițiat de angajator și bazat pe o încălcare unică a disciplinei muncii - absenteism, este reglementat de Codul Muncii al Rusiei (clauza a, clauza 6 a articolului 81).

Dragi cititori! Articolul vorbește despre modalități tipice de a rezolva problemele juridice, dar fiecare caz este individual. Daca vrei sa stii cum rezolva exact problema ta- contactati un consultant:

APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și 7 zile pe săptămână.

Este rapid și GRATUIT!

La înregistrarea unei concedieri, departamentul de resurse umane al unei întreprinderi organizează procedura în conformitate cu legislația în vigoare și se confruntă cu o serie de probleme legate de această temă.

Când absența de la serviciu devine o încălcare

Absenteismul în Codul Muncii este absența înregistrată a unui salariat de la locul de muncă timp de 4 ore la rând sau întreaga zi de lucru (în conformitate cu programul de lucru stabilit de întreprindere) fără un motiv întemeiat. Rezoluția publicată a Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse nr. 2 „Cu privire la aplicarea de către instanțele Federației Ruse a Codului Muncii al Federației Ruse” din 17 martie 2004 la paragraful 39 explică în 5 puncte situaţii considerate absenteism.

absența de la serviciu fără un motiv întemeiat pentru o zi întreagă de lucru, a cărei durată este stabilită de angajator și nu contravine legislației în vigoare;
absența unui salariat de la locul de muncă stabilit pentru o perioadă consecutivă de timp 4 ore fără un motiv întemeiat;
părăsirea locului de muncă sau părăsirea locului de muncă pe perioadă nedeterminată de către o persoană care lucrează în baza unui contract de muncă (acord) fără a anunța angajatorul în termen 2 saptamani privind încetarea raporturilor de muncă;
părăsirea locului de muncă determinat prin contract de către o persoană fără un motiv întemeiat înainte de expirarea perioadei pentru care a fost încheiat contractul sau înainte de încheierea perioadei pentru care este prevăzută rezilierea anticipată;
plecarea neautorizată în concediu primar sau suplimentar sau folosirea timpului liber fără un ordin din partea întreprinderii.

Există două tipuri de absentism:

Absentism, în timpul căruia este posibil să se stabilească locația angajatului, există contact cu acesta prin telefon sau prin alte mijloace de comunicare. Nu este întotdeauna corect să se considere un astfel de absenteism drept o încălcare și nu se recomandă recurgerea imediată la concediere.
Absențe lungi în care este imposibil să găsești angajatul și să obții lămuriri de la acesta. Acest tip este clasificat drept încălcare.

În primul caz, procedura de concediere a unui salariat se desfășoară în conformitate cu legislația în vigoare. Îndrumat de articolul 193 din Codul muncii, este necesar să se solicite în scris o explicație a salariatului pentru absența de la serviciu. Refuzul de a oferi explicații se consemnează într-un act corespunzător.

În plus, este necesară luarea de probe de la colegi și de la șeful nemijlocit al persoanei împotriva căreia i se aplică acțiunea disciplinară - concediere.

Mărturia martorilor este documentată corespunzător și sub forma unei declarații. Compania publică informații despre angajat și concedierea acestuia.

În a doua opțiune, este necesar să se afle exact motivele pentru care a fost înregistrată absența angajatului de la serviciu. Este necesară o explicație pentru eventualele proceduri ulterioare în instanță, care le poate accepta ca fiind valabile și reintegra persoana concediată, iar angajatorul poate plăti toate compensațiile datorate de lege, inclusiv salariile pentru zilele de absenteism. Această situație necesită un studiu atent și anumite acțiuni consistente din partea angajatorului.

Concedierea pentru absenteism: procedură pas cu pas

Dacă un angajat lipsește și nu are contact cu compania pentru o perioadă lungă de timp, este necesar să se ia măsuri în mod independent pentru a clarifica situația. Este recomandat să depuneți toate eforturile pentru a localiza angajatul.

Pentru aceasta:

se trimite o scrisoare specială la adresa de domiciliu sau de înmatriculare cu notificare către expeditor că aceasta a fost predată destinatarului, iar la cazul acțiunii disciplinare trebuie anexată chitanța de primire;
contactați rudele;
sesizează poliției despre căutarea unei persoane care sări peste serviciu.

Înregistrarea faptului, termenele limită pentru pedeapsă

Pentru a justifica concedierea, este necesar să se întocmească un act din care să rezulte că căutarea salariatului, prin toate mijloacele posibile, nu a dat rezultate. La înregistrarea orelor de lucru, este necesar să se noteze în foaia de pontaj despre absența angajatului din motive nespecificate. Primiți rapoarte de la supervizorul imediat și de la alți angajați care confirmă că angajatul nu a mai venit la muncă de mult timp. Aceste certificate și documente sunt o înregistrare a faptului de absenteism fără un motiv întemeiat.

În plus, ordinea măsurilor este reglementată de clauza 6. Artă. 83 din Codul muncii, care prevede temeiuri speciale de încetare a raporturilor de muncă sub formă de acord (AT), care prevede recunoașterea persoanei ca dispărută. Conform Codului civil al Federației Ruse, un cetățean este considerat dispărut (dispărut în acțiune) dacă nu există informații despre locul său actual de reședință la locul său de reședință.

Un angajat care a depus o scrisoare de demisie din proprie voință și nu s-a întors la locul de muncă mai devreme de două săptămâni de la data la care cererea a fost acceptată spre examinare poate fi supus măsurilor disciplinare și acuzat de absenteism.

Acțiune disciplinară - concedierea poate fi aplicată în termen de o lună de la data constatării abaterii. Faptul juridic al descoperirii unei încălcări este data lămuririi (imposibilitatea lămuririi) a motivelor încălcării. Înregistrarea absenteismului sub forma unei note explicative stabilește că infracțiunea este finalizată și descoperită.

Explicativ

Absenteismul unui angajat care nu a notificat în prealabil angajatorul, supervizorul imediat sau departamentul de resurse umane despre absența sa nu poate fi catalogat drept motiv nejustificat.

Salariatul în „nota explicativă” indică motivele absenteismului sau neprezentării sale la locul de muncă la ora specificată în contract sau conform rutinei zilnice stabilite.

Merită luat în considerare faptul că absența de la locul de muncă este mai mică sau exact 4 ore, precum și în cazul în care se află pe teritoriul întreprinderii și, în același timp, locul de muncă nu este atribuit angajatului - nu poate fi recunoscut ca absenteism.

Având un motiv întemeiat

Boli, tulburări de transport, chemare la instanțe etc. evenimentele trebuie documentate sub formă de certificate, modificări ale orarelor de circulație, situații de urgență declarate din surse oficiale etc.

Orice motiv invocat ca scuză pentru absența de la serviciu trebuie susținut în consecință.

În cazul unui motiv întemeiat, aplicarea unei sancțiuni disciplinare sub formă de concediere este interzisă de lege și atrage răspunderea angajatorului cu aplicarea de sancțiuni. În plus, încălcarea legii poate duce la reclamații suplimentare din partea angajatului.

Ordin

Procedura disciplinară trebuie formalizată corespunzător. La concedierea din întreprindere, se emite un ordin de încetare a sindicatului și un document separat privind acțiunile disciplinare - nu este necesară concedierea. Acest standard al muncii de birou este explicat într-o scrisoare a Ministerului Muncii (Rostrud).

Salariatul concediat este familiarizat cu ordinul contra primirii în termen 3 zile lucratoare, excluzând timpul plecat de la serviciu. Refuzul de a vă familiariza cu comanda se consemnează într-un act în conformitate cu art. 193 din Codul muncii. Dacă este imposibil să se familiarizeze angajatul cu comanda, se face o marcă specială pe document în conformitate cu partea 2 a articolului 84.1. Codul Muncii.

Se recomandă ca o copie a ordonanței de concediere pentru absenteism să fie trimisă prin scrisoare la domiciliul persoanei supuse răspunderii disciplinare. Scrisoarea trebuie formatată cu o descriere a conținutului și o notificare poștală. Ca alternativă la o scrisoare, puteți trimite o telegramă în care sunt notate toate detaliile necesare ale ordinului de concediere, și anume numărul, data emiterii și motivul concedierii.

În cazul notificării de la distanță, angajatul trebuie să fie rugat printr-o scrisoare separată să vină la întreprindere pentru a primi o plată și carte de muncă. Această prevedere este prevăzută în Partea 6 a Articolului 84.1 din Codul Muncii. Notificarea livrării unei scrisori cu o ofertă de ridicare a registrului de muncă exonerează angajatorul de responsabilitatea de a păstra documentele personale ale angajatului.

Un exemplu de ordin este publicat ca anexă la Codul Muncii și se întocmește în formularul T8. Ordinul se semnează de către manager, se înregistrează în cartea contabilă și se atașează la dosarul personal al salariatului, dacă legea sau regulamentul intern al biroului nu prevede altfel. Ordinul trebuie să reflecte în mod necesar faptele de înregistrare a încălcării și să anexeze documente justificative sub formă de acte, rapoarte, explicații, certificate etc.

Termenul limită pentru contestarea deciziei

În conformitate cu articolul 392 din Codul Muncii al Federației Ruse, perioada de contestație se calculează din momentul:

livrarea unei copii de pe ordin contra semnăturii;
de la data predării carnetului de muncă cu proces-verbal de concediere;
refuzul de a primi o carte sau de a vă familiariza cu o chitanță pentru o comandă.

Calcul

Plățile salariilor, plățile de concediu și alte compensații la concediere pentru absenteism sunt reglementate de articolele Codului Muncii al Federației Ruse nr. 84.1. și nr. 140. Legea prevede că toate decontările cu salariatul se fac în momentul concedierii acestuia.

Dacă termenul de plată a fost depășit, atunci în conformitate cu art. 236 din Codul muncii, la datorie se percepe dobanda.

Întârzierea plății într-un proces poate fi folosită împotriva angajatorului ca dovadă a intențiilor frauduloase manifestate ca o concediere retrodatată. Un astfel de material nu numai că va dăuna întreprinderii, ci va deveni și un precedent pentru apariția cererilor din partea angajatului de despăgubire pentru daune morale.

Înregistrare în travaliu

În cazul unei sancțiuni disciplinare - concediere pentru absenteism, în carnetul de muncă este înscrisă o notă cu referire la articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, paragraful „a”, paragraful 6, partea 1.

Înscrierea se poate face după cum urmează: Demis în baza ordinului nr. 15 din 12 decembrie 2015 în conformitate cu paragraful „a”, paragraful 6 al articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse în legătură cu absenteismul.

Un carnet de muncă, cu aviz de concediere, certificat prin sigiliul întreprinderii și semnătura persoanei responsabile de personal, se eliberează salariatului împotriva semnăturii. Din acest moment, angajatorul este eliberat de responsabilitatea păstrării documentului.

Când nu se aplică regula?

Temeiul necondiționat pentru luarea unei decizii privind concedierea pentru absenteism nu include situațiile controversate avute în vedere de autoritățile judiciare.

Acestea ar putea fi:

Perioada de absență a salariatului de la locul de muncă nu este definită.
Cauza bună nu a fost determinată.
Salariatul a folosit în mod arbitrar dreptul la concediu prevăzut de lege.
Procedura de aplicare a sancțiunilor disciplinare nu este conformă cu legislația în vigoare.
Gravitatea infracțiunii, care este determinată în conformitate cu partea 5 a articolului 192 din Codul muncii, nu a fost stabilită.
Au trecut mai bine de 6 luni de când a fost descoperită încălcarea.
Concedierea a avut loc în timpul sarcinii, concediului sau invalidității temporare.

Un exemplu de dispută ar putea fi o situație, de exemplu, când un angajat a lipsit de la locul de muncă cu 1 oră înainte de pauza de masă și cu 3 ore după aceasta. O altă variantă ar putea fi o sarcină care nu a fost determinată în stadiul inițial sau, de exemplu, angajatorul nu i-a pus la dispoziție salariatei 2 zile prevăzute de lege pentru a întocmi o explicație, ci a întocmit un act prin care să se precizeze că aceasta din urmă refuză să se conformeze. cu termenii legii.

Concedierea unui angajat pentru absenteism este una dintre cele mai controversate situații care apar în cadrul Codului Muncii și impune. Absenteismul este o încălcare gravă a disciplinei muncii, în urma căreia un angajat lipsește de la locul său de muncă în timpul zilei de lucru (în tură). Conform Codului Muncii al Federației Ruse, absenteismul este considerat a fi absența de la locul de muncă, indiferent de durata schimbului pentru un motiv nejustificat, mai mult de 4 ore.

Reguli de concediere pentru absenteism

Legea nu definește clar conceptul de „cauză bună”. În cele mai multe cazuri, aceste fundații de companie includ:

citarea în instanță, poliție sau alt organ de anchetă pe bază de citație;
stare de urgență;
Disponibilitatea concediului medical.

Angajatul, în schimb, poate atribui explicații serioase atât bolii pisicii care a fost dusă la medicul veterinar, cât și lucrărilor de reparații urgente din casă. Dacă să acceptăm sau nu astfel de scuze depinde de companie și de conducere. Analizând importanța situației, dorința angajatului de a anunța despre ceea ce s-a întâmplat sau capacitatea de a avertiza în prealabil asupra situației, se poate concluziona că motivul este valabil și influențează atitudinea conducerii față de situație de urgență.

Este important de reținut că sistemul judiciar îl favorizează cel mai adesea pe angajat. Dacă nu există nicio dovadă că infractorul a refuzat să-și desfășoare munca în alte ore nelucrătoare, nu a furnizat certificate sau a păstrat tăcerea cu privire la absența sa, atunci compania va trebui să compenseze daunele morale și să plătească despăgubiri pentru absența de la serviciu.

Absenteismul poate fi de scurtă durată – când un angajat nu vine o singură dată la muncă, dar unde se află sau este ușor de stabilit, precum și de lungă durată – când nu se știe unde se află de mult timp. În al doilea caz, concedierea se face în temeiul articolului pentru absenteism.

În ce cazuri este posibilă concedierea pentru absenteism?

În art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse, alineatele. a, clauza 6 prevede că pot fi considerate motive de concediere următoarele:

absența de la serviciu pe toată durata (indiferent de durata schimbului);
absența de la loc fără motiv pentru mai mult de 4 ore;
părăsirea muncii înainte de expirarea contractului încheiat (articolele 80, 280, 292, 296 din Codul Muncii al Federației Ruse);
concediu necoordonat (atât obișnuit, cât și extraordinar).

La inițierea procedurii de concediere, angajatorul trebuie să furnizeze motive de concediere pentru absenteism, care reprezintă o dovadă puternică a vinovăției angajatului: un jurnal de prezență la locul de muncă, rapoarte de la camerele video, note și rapoarte de la superiorii direcți. În lipsa confirmării absenteismului, salariatului i se plătește o compensație, al cărei calcul se efectuează de la data specificată în ordinul de concediere - din această zi absenteismul este considerat forțat.

Important: dacă nu există un loc de muncă alocat oficial, atunci un angajat nu poate fi considerat absent dacă se află într-o călătorie de afaceri sau îndeplinește o misiune oficială în afara organizației.

Procedura de concediere pentru absenteism a unui salariat

Pentru ca toate acțiunile să fie valabile și să aibă greutate, procedura de concediere trebuie să se desfășoare într-o anumită succesiune. Procedura de concediere pentru absenteism nu trebuie urmată:

1. Primirea unui raport. Raportul de la conducerea directă se depune strict în ziua absenței salariatului. Este înregistrată în jurnalul de documente primite și trebuie vizată cu semnătura directorului.

2. Înregistrarea faptului de încălcare. Raportul trebuie să fie însoțit de un extras din regulamentul intern, care să indice clar durata zilei de lucru, precum și responsabilitățile salariatului în raport cu angajatorul.

3. Obținerea unei note explicative. La deschiderea procedurii de concediere, angajatorul trebuie mai întâi să solicite documente explicative în numele absentei. În cazul în care un angajat lipsește de la locul de muncă, pe numele acestuia trebuie emis un aviz prin care se solicită o explicație. O astfel de notificare se trimite prin poștă la adresa de domiciliu. Scrisoarea este inventariată și evaluată.

Important: Trebuie furnizată o notificare de livrare. În caz contrar, un angajat fără scrupule poate pretinde că nu a primit nicio scrisoare.

Mesajul trebuie trimis la toate adresele indicate în dosarul personal al angajatului.

4. Stabilirea pedepselor. Ca urmare a absenteismului constatat și confirmat în termen de o lună, dar nu mai mult de 6 luni de la data încălcării, angajatul este concediat. Termenul de concediere pentru absenteism poate fi prelungit cu până la doi ani în cazul inspecțiilor sau auditurilor.

5. Comanda. Un ordin de concediere trebuie emis în termen de 2 zile.

6. Plăți. Acestea se efectuează în conformitate cu fișa de calcul, care indică toate datele: prima zi lucrătoare, ultima zi lucrătoare anterioară incidentului, data concedierii.

Documentele de concediere pentru absenteism se intocmesc de catre departamentul HR. De asemenea, departamentul HR însoțește întreaga procedură și oferă consultanță în problemele controversate ale procedurii inițiate. Regulile de concediere pentru absenteism se bazează exclusiv pe art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Când nu există niciun motiv de concediere pentru absenteism

Dacă un angajat furnizează un certificat de boală, ale cărui date se suprapun cu datele absenței sale, absența de la serviciu este considerată forțată. Neprezentarea ca urmare a unei boli fără furnizarea unui extras din registrul de boală sau furnizarea unui certificat este considerată absenteism.

Concedierea ilegală pentru absenteism poate interveni dacă este emisă înainte ca angajatul să aibă posibilitatea de a furniza o notă explicativă sau un certificat de sănătate.

Exemplu: Ivanov I.I. concediat din cauza absenței de la serviciu mai mult de 2 săptămâni. Locația sa nu a fost stabilită. Concedierea a fost efectuată în termen de trei zile de la data primei absențe. Certificatul de sănătate al lui Ivanov I.I. furnizat imediat când a fost externat din spital. Instanța a dat curs cererii și l-a achitat pe I.I Ivanov și a ordonat, de asemenea, angajatorului să reintegreze salariatul, întrucât acesta nu a putut în mod obiectiv să sesizeze despre starea lui - locuia singur, în urma unui accident fiind internat și era în stare de inconștiență.

Concediul medical trebuie acordat în ziua întoarcerii la muncă, dar nu mai târziu de 3 zile de la data emiterii acestuia.

În cazuri izolate, managerul preferă să ofere angajatului posibilitatea de a scrie o scrisoare de demisie din proprie voință. Această procedură face posibilă evitarea documentelor îndelungate.

O încălcare o singură dată a disciplinei muncii fără un motiv întemeiat poate să nu implice eliberarea de sarcini dacă subordonatul nu a fost anterior găsit vinovat pentru o astfel de abatere sau este un angajat onorat. Absența sistematică, care duce la încălcarea disciplinei muncii, este un indiciu clar pentru încetarea contractului de muncă.

Reguli de sesizare a unui angajat la concediere pentru absenteism

Angajatul trebuie să fie familiarizat cu comanda. Pentru a face acest lucru, în cel mult 3 zile de la data emiterii documentului, i se aduce spre revizuire o versiune tipărită a comenzii. În partea de jos a documentului, angajatul semnează și pune data revizuirii.

În cazul în care un angajat refuză să se familiarizeze cu comanda, se întocmește o declarație de refuz. Actul este înregistrat în jurnal și vizat prin semnătura managerului și a încă doi angajați care acționează ca martori.

Există plăți la concediere pentru absenteism?

Caietul de lucru trebuie să conțină înregistrările relevante. Dosarul de concediere se înscrie conform ordinului. Conține titlul articolului care a stat la baza încetării relației, motivul concedierii, semnătura angajatului HR, precum și semnătura persoanei concediate.

Plățile la concediere pentru absenteism coincid cu cele datorate, precum și la concedierea de bunăvoie: concediu de odihnă plătit, salariul stabilit oficial și toate indemnizațiile sau sporurile potrivit legii.

Angajații care sunt necinstiți cu privire la responsabilitățile lor de muncă și, în special, absenții, devin o bătaie de cap pentru conducerea majorității întreprinderilor. Potrivit Codului Muncii, absenteismul, spre deosebire de întârzierea, este privit ca o încălcare a disciplinei muncii și servește drept motiv pentru acțiuni disciplinare și chiar pentru încetarea raporturilor de muncă, însă, în realitate, nu totul este atât de simplu. Pentru un angajator, utilizarea măsurilor disciplinare extreme este strict reglementată de articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse. Mai mult, ambele părți trebuie să cunoască drepturile. În unele cazuri, nuanțele procesului pot ajuta o persoană conștiincioasă să se protejeze de presiunile nerezonabile din partea conducerii și să nu-i afecteze reputația. Ce este considerat absenteism și care sunt caracteristicile concedierii în legătură cu acesta, vom lua în considerare în continuare.

Lipsa orelor de lucru

Conceptul de „absentizare” în Codul Muncii și tipurile acestuia

Absenteismul conform codului muncii este absența intenționată a unui subordonat de la locul de muncă (articolul 209) fără un motiv întemeiat timp de 4 ore la rând sau mai mult (subclauza „a”, clauza 6, partea 1, articolul 81). Absentismul înseamnă și părăsirea serviciului fără permisiune fără avertizare cu privire la încetarea obligațiilor de muncă. Conceptul de absenteism este definit (prin Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse nr. 2 din 17 martie 2004). În plus, absenteismul include acțiuni precum: plecarea neautorizată în vacanță fără permisiunea superiorilor; neîndeplinirea atribuțiilor după un transfer efectuat legal la un alt loc de muncă; omiterea schimburilor înainte de sfârșitul perioadei convenite atunci când este semnat în baza unui contract de muncă pe durată determinată; părăsirea zonei de muncă fără a comunica cu un superior, atunci când colaborează în baza unui contract de muncă fără o perioadă de valabilitate specificată; timpul de întrerupere a orelor de lucru în cazul în care angajatorul încalcă drepturile salariaților. Pentru a înțelege situația, ar fi mai bine să contactați serviciile corespunzătoare.

Părăsirea serviciului, precum și orice neîndeplinire a obligațiilor oficiale, vor fi considerate absentism atunci când absentismul nu indică motive întemeiate și nu anexează la acestea dovezi.

Neîndeplinirea sarcinilor atribuite este absentism

Există două categorii convenționale de absenteism:

Pe termen scurt(clasic). Aici angajatorul este avertizat unde este subordonatul și poate oricând să vorbească cu el. Ceea ce trebuie făcut pentru absenteism este menționat la articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse. Persoanei i se cere o explicație pentru comportamentul său trebuie să fie scrisă pe hârtie și prezentată superiorilor săi în termen de 2 zile lucrătoare. La baza acestui lucru se află un memoriu întocmit în prealabil adresat autorităților și faptul documentat că lipsește orele de lucru într-o anumită zi. Dacă nu există niciun răspuns din partea persoanei, atunci se întocmește un act corespunzător, care este semnat de redactorii acesteia și de trei martori ai încălcării. Și numai după aceasta managerul are dreptul să emită un decret prin care se impune o sancțiune disciplinară, consemnând data absenței pe buletinul de calificare ca absenteism.
Termen lung(termen lung). Aici angajatorul nu știe unde stă subordonatul, pe mai multe ture sau săptămâni. Prin urmare, el nu poate fi contactat. Pentru a concedia pe cineva pentru absenteism, angajatorul trebuie să aștepte ca angajatul să apară la locul de muncă și apoi să treacă la procesarea standard. Legea vă permite să solicitați explicații prin poștă sau telegramă la adresa din dosarul personal al subordonatului. Este necesar să se efectueze înregistrarea strict în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, în caz contrar, absentul poate întoarce situația prin autoritățile judiciare în favoarea sa, poate fi repus în funcție și chiar poate primi cheltuieli de compensare.
Timpul total de colectare și emitere a comenzii corespunzătoare este de o lună.

Consecințele absenteismului

Am definit ce este absenteismul în temeiul dreptului muncii, acum vom lua în considerare ce creează ciocniri constante de interese între ambele părți. Cert este că articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse nu conține o listă de motive întemeiate. De regulă, managerul decide dacă motivul va fi grav dacă reglementările locale reglementează strict orele de începere și de sfârșit ale schimbului, iar locul de muncă este clar definit. Atunci când nu există un concept clar de loc de muncă în documentele de reglementare, ar trebui să se bazeze pe art. 209 Codul Muncii al Federației Ruse. Din el se spune că un loc de muncă este o zonă care este atribuită fiecărei unități individuale de personal a companiei. O persoană trebuie să rămână în el și să efectueze lucrările care i-au fost încredințate, așa cum este prevăzut în documentația de reglementare și tehnică.

Cunoscând drepturile, un absent poate evita pedeapsa

În caz de absenteism, angajatorul nu poate oficializa concedierea conform articolului pentru absenteism, deși are tot dreptul să facă acest lucru, totul depinde de cât de competent este el în această materie. Dacă un angajat încalcă în mod sistematic regulile, atunci această metodă este pur și simplu necesară pentru a reglementa munca. Angajatorul are dreptul de a emite o mustrare, mustrare sau de a încasa o penalizare de la absente sub formă de privare de sporuri, deși lipsa stimulentelor nu este o pedeapsă. Rețineți că absenteismul la locul de muncă prevede o singură pedeapsă în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, așa că, dacă o persoană este mustrată, încetarea raportului de muncă pentru acest absenteism este deja interzisă.