Introduceți standarde de muncă într-o instituție medicală, eșantion. Cadrul legislativ al Federației Ruse. Lipsa prevederilor de reglementare pentru un număr de departamente de unități de îngrijire a sănătății și posturi individuale

Valabil Editorial din 02.10.1987

SCRISOARE de la Ministerul Sănătății al URSS din 02.10.87 N 02-14/82-14 „CU PRIVIRE LA PROCEDURA DE EXTINDERE A INDEPENDENȚEI ȘI DE CREȘTERE A RESPONSABILITĂȚII CONDUCȚILOR ORGANISMELOR DE SĂNĂTATE LA APLICAREA ORDINULUI MINISTERULUI SĂNĂTĂȚII. 13, 1987 N 955"

Capitolul 2. EVALUAREA MUNCII PERSONALULUI MEDICAL DIN PRINCIPALELE TIPURI DE INSTITUȚII

2.1. Bugetul timpului de lucru al personalului medical

Unul dintre principalii indicatori atunci când se elaborează standardele de muncă în toate tipurile de instituții de sănătate și se analizează volumul de muncă al unui post este bugetul timpului de lucru.

Stabilirea bugetului anual de timp de lucru pentru personalul medical are caracteristici proprii în contrast cu cele adoptate în sectorul de producție al economiei naționale.

La planificarea numărului de lucrători din principalele profesii din sectoarele industriale ale economiei naționale, se ia în considerare prezența și componența salariilor acestora, iar metodologia de calcul a numărului de lucrători, adică forța de muncă vie, este utilizată pentru implementarea plan planificat, luând în considerare toți factorii care împiedică angajatul să se afle la locul de muncă.

Raționalizarea forței de muncă în domeniul sănătății are specificul său și se decide metodic după principiul postului, conform căruia o anumită cantitate de muncă în anumite condiții organizatorice este asigurată de un post, indiferent de numărul de persoane care vor presta munca în această funcție. In cursul anului. Aceasta implică munca o anumită perioadă de timp în timpul unei zile lucrătoare și un număr de zile lucrătoare pe an. În instituțiile de sănătate, așadar, nu se determină numărul de forță de muncă vie, ci numărul de posturi de personal.

O funcție medicală este înțeleasă ca gama de responsabilități și volumul specific de muncă al unui medic pentru o anumită perioadă de timp de lucru, reglementate de standardele calculate ale volumului de muncă al medicului, durata orelor de lucru și durata concediului de odihnă. Poziția, ca indicator al unui plan de îngrijire a sănătății, este o măsură a volumului de muncă al unui medic în diverse domenii ale activității sale.

Conținutul conceptului de „post medical” corespunde conceptului de „medic” ca persoană fizică numai în cazul în care un medic va presta munca într-o funcție medicală, iar soldul timpului de lucru pentru acest post va corespunde pe deplin realității. timpul de lucru lucrat de medic în cursul anului în conformitate cu programul de lucru stabilit în legislația în vigoare.

Cu toate acestea, pe parcursul anului, medicii lipsesc de la locul de muncă din cauza bolii, concediului pre și postnatal, îngrijirii copiilor și a membrilor familiei bolnavi. În plus, personalul medical este adesea distras de la munca legată de acordarea de îngrijiri medicale și preventive populației pentru a urma cursuri de perfecționare și specializare, pentru a lucra în diferite comisii și ședințe și pentru a îndeplini atribuții de stat și publice. În aceste cazuri, șeful instituției, în timpul absenței salariatului, are dreptul de a invita o altă persoană în calitate de adjunct al acesteia și, prin urmare, de a asigura finalizarea volumului de muncă planificat. În același timp, absența unui angajat de la locul de muncă într-o instituție medicală nu întârzie munca celuilalt personal, iar munca în sine poate fi efectuată în altă tură. În același timp, absența în multe cazuri a unui volum suficient de muncă pentru a introduce posturi cu normă întreagă într-o instituție de sănătate permite înființarea și ocuparea unor părți fracționale din aceasta de lucrători cu normă parțială. Astfel, prezența muncii cu fracțiune de normă și a substituției, care face posibilă înlocuirea unui medic în timpul absenței sale în concediu, boală și alte motive întemeiate, predetermina de fapt diferența de standardizare a muncii în domeniul sănătății din sectoarele industriale ale economiei naționale. .

Calculul duratei planificate a programului de lucru pe parcursul anului pentru personalul medical se realizează prin excluderea weekend-urilor și sărbătorilor și a duratei concediului din numărul de zile calendaristice din an.

Există 365 de zile calendaristice într-un an, inclusiv 52 de weekenduri și 8 sărbători. Întrucât una dintre sărbătorile pe an coincide de obicei cu o duminică, se iau în considerare 59 de weekenduri și sărbători pe an. Durata totală a concediului pentru lucrătorii din domeniul sănătății care au dreptul la unul sau mai multe tipuri de concediu suplimentar este suma concediului principal de 12 zile lucrătoare și a duratei concediului(lor) suplimentar(e). Potrivit „Listei industriilor, atelierelor, profesiilor și posturilor cu condiții de muncă periculoase, muncă în care dă dreptul la concediu suplimentar și o zi de lucru redusă” (secțiunea „Asistență medicală”), aprobată prin rezoluție a Comitetului de Stat al Consiliul de Miniștri al URSS pentru probleme de muncă și salarii și Prezidiul Consiliului Central al Sindicatelor din 25 octombrie 1974 N 298/P-22, lucrătorii medicali au concediu suplimentar de 6, 12, 18, 24 și 30 de muncă. zile, în funcție de funcția și locul de muncă. În plus, unor angajați li se oferă concedii suplimentare plătite în plus față de cele prevăzute de prezenta rezoluție:

Concediul suplimentar plătit de trei zile este acordat medicilor din spitalele locale și din ambulatoriile situate în zonele rurale, terapeuților locali și pediatrilor din clinicile orașului teritorial, echipelor de vizitare a stațiilor și departamentelor de ambulanță și asistență medicală de urgență, stațiilor de ambulanță aeriană și departamentelor planificate. și asistență consultativă de urgență pentru munca continuă în instituțiile și zonele teritoriale specificate peste 3 ani;

Se acordă concediu suplimentar donatorilor după fiecare zi de donare de sânge; mame cu 2 sau mai multi copii in varsta de 12 ani, daca concediul anual total nu depaseste 28 de zile calendaristice; studenții instituțiilor de învățământ superior și gimnazial de specialitate pentru perioada efectuării lucrărilor de laborator, promovării testelor și examenelor.

Un element necesar în calcularea bugetului anual de timp de lucru pentru un post este numărul de ore lucrate pe zi.

Pentru majoritatea medicilor și personalului medical, se stabilește un timp de lucru redus - nu mai mult de 38,5 ore pe săptămână, în principal din cauza stresului neuropsihic al muncii Medicilor și asistentelor, de regulă, li se atribuie o zi de lucru de 6,5 ore -săptămâna de lucru pentru personalul junior - 7 ore În ajunul weekend-urilor și sărbătorilor, ziua de lucru se reduce cu 30 de minute, iar pentru lucrătorii cu o zi de lucru de 1 oră se stabilește ziua de 6 ore: în spitale și secții de tuberculoză și boli infecțioase, instituții și secții de psihiatrie, psihoneurologice, tratament medicamentos și neurochirurgie În aceste cazuri, în pre-weekend și sărbători, ziua de muncă nu este redusă , se stabilește o zi de lucru cu o durată și mai scurtă Astfel, de exemplu, medicii comisiilor de expertiză în muncă medicală (VTEK) și comisiile de consultanță medicală, stomatologii (cu excepția chirurgilor stomatologi din spitale), stomatologii și proteziștii dentari au o zi de lucru de 5,5 ore. .

Pe lângă personalul medical junior, următorii au o zi de lucru de 7 ore:

medici-șefi și adjuncții acestora;

Medici și personalul medical din sanatoriile generale și căminele de odihnă;

Dieteticieni din toate instituțiile medicale și personalul de îngrijire a bucătăriilor de lactate;

Tehnicieni dentari.

Pe baza datelor de mai sus privind numărul de zile de muncă ale unui post într-un an și timpul de lucru zilnic, se calculează bugetul anual al timpului de muncă al unui post, exprimat în ore sau minute.

După cum sa spus mai devreme, în timpul zilei de lucru a unui medic, în medie, aproximativ 30 de minute. timpul este alocat muncii care nu au legătură cu primirea pacienților sau acordarea de îngrijiri medicale și preventive, iar acest timp trebuie luat în considerare și exclus la calcularea bugetului anual de timp de lucru al postului.

Astfel, calculul bugetului anual de timp de lucru al unui post (în ore) se realizează după formula:

B = a x (c - c) - d

a - numărul de zile lucrătoare ale postului într-un an;

c - programul zilnic de lucru;

c - timpul petrecut în timpul zilei care nu are legătură cu munca de diagnostic și tratament;

d - reducerea timpului de lucru în pre-weekend-uri și sărbători (în ore).

La calcularea numărului de posturi de endoscopiști, asistenți de kinetoterapie, asistente de masaj, asistenți de sterilizare centralizată etc., se determină bugetul anual de timp, luat în considerare în unitățile convenționale.

Mulți cercetători, analizând activitățile ambulatoriilor, ajung la concluzia că volumul efectiv de muncă anual al medicilor este mai mic decât cel planificat, în timp ce volumul zilnic de muncă al unui medic este adesea mai mare decât cel prevăzut de standarde. Acest lucru ar trebui atribuit atât organizării insuficient de satisfăcătoare a muncii medicilor, cât și faptului că, de fapt, medicul lucrează la recepție pentru un număr semnificativ mai mic de zile și ore decât este prevăzut de calculele planificate ale volumului de muncă al un post medical.

O atenție deosebită se acordă problemei studierii pierderii timpului de lucru al personalului medical și modalităților de reducere a acestora, deoarece utilizarea incompletă a zilelor lucrătoare într-un an duce la o scădere a disponibilității, volumului și calității îngrijirilor medicale.

După cum s-a menționat mai sus, zilele de absență a lucrătorului medical de la locul de muncă, cu excepția weekend-urilor, sărbătorilor și concediilor, nu sunt luate în considerare la calcularea bugetului de timp de lucru planificat pentru un post, care se datorează sistemului de substituție și parțial. -timp de munca in vigoare in domeniul sanatatii.

În același timp, în instituțiile medicale este necesar să se analizeze motivele absenteismului și posibilitățile de înlocuire a unui angajat absent în conformitate cu legislația în vigoare (Fig. 4).

Pe baza materialelor dintr-un studiu realizat special asupra nivelului și structurii timpului pierdut de muncă a 765 de medici din 20 de ambulatori, numărul de zile în care un medic este absent de la serviciu în cursul anului este în medie de 41,7 zile.

Mai mult de jumătate din aceste pierderi se datorează invalidității temporare din cauza bolii, concediului pre și postnatal. Specializarea și perfecționarea, călătoriile de afaceri, îndeplinirea atribuțiilor guvernamentale reprezintă aproximativ 20%, i.e. 9 zile.

Utilizarea deplină de către conducătorul instituției a posibilităților de înlocuire și de muncă cu fracțiune de normă în timp ce se monitorizează îndeplinirea timpului de lucru corespunzător va contribui la o plasare mai rațională a personalului și la reducerea diferenței dintre bugetul planificat și timpul de lucru al postului. și indicatorii utilizării sale efective.

Orez. 4

BUGET ANUAL PENTRU TIMPUL DE LUCRU AL PERSONALULUI MEDICAL

Standardizarea muncii pentru personalul medical din ambulatoriile se bazează în principal pe studiul muncii personalului medical. Proiectarea standardelor pentru posturile de medici care efectuează vizite în ambulatoriu se realizează în funcție de doi indicatori principali:

1. Nevoile populaţiei pentru diferite tipuri de îngrijiri medicale, exprimate prin indicatori de frecvenţă.

2. Funcția planificată a unui post medical.

Baza pentru determinarea nevoii populației pentru un anumit tip de îngrijire medicală o constituie indicatorii de frecvență intensivă dezvoltați în cercetarea științifică pe termen lung, care reflectă natura patologiei populației, nivelul de morbiditate, situația demografică, precum și realizările științei medicale și efectul implementării lor în practica medicală. Indicatorii nevoii populației de îngrijire în ambulatoriu sunt stabiliți pe baza unei metodologii cuprinzătoare, inclusiv studiul morbidității prin prezență, examinări medicale aprofundate ale populației și utilizarea evaluării de către experți a completității și calității asistenței medicale. Cu toate acestea, lipsa repartizării frecvenței pe tip de instituție (nivel de serviciu) și scopul vizitei creează dificultăți semnificative în aplicarea acestora în activitatea de cercetare normativă. În plus, morbiditatea depistată ca urmare a examinărilor medicale suplimentare ținând cont de utilizarea metodei expertului, de regulă, nu se realizează sub formă de apeluri din partea populației către instituțiile de sănătate. Sarcina de planificare, a cărei parte integrantă este raționalizarea forței de muncă, este combinația cea mai rațională a capacităților reale ale instituțiilor de sănătate și dorința de a satisface la maximum nevoia populației de îngrijire medicală.

Determinarea nevoii populației pentru unul sau altul tip de îngrijire medicală în scop de raționalizare se bazează pe studiul a trei grupe de date:

1. Materiale din cercetarea științifică privind nevoia populației de îngrijiri medicale.

2. Indicatori ai activității medicilor tipurilor de instituții studiate din 19 regiuni economice și geografice ale țării, utilizați ca baze pentru colectarea materialelor pe muncă.

3. Indicatori ai performanței personalului medical din instituții special selectate, dotate cu personal, folosind forme avansate, progresive de serviciu, metode de prevenire, diagnostic și tratament.

De regulă, diferența de frecvență între a doua și a treia grupă de instituții este de 15-20%. De exemplu, nivelul de prezență a populației la medicii TB din dispensarele orașului din instituțiile din al doilea grup a fost de 168 la 1000 de locuitori, iar în al treilea grup - 203.

Pentru a compara aceste date cu primul grup de indicatori - nevoia dezvoltată științific a populației pentru un anumit tip de îngrijire medicală - este necesară o analiză și o clarificare adecvată a indicatorului.

Acest lucru se datorează faptului că studiile de cercetare normativă studiază frecvența populației la o anumită specialitate într-un anumit tip de instituție. Nevoia este determinată în ansamblu pentru întreaga populație în toate etapele îngrijirii medicale. Recalcularea indicatorilor luând în considerare proporția rezidenților urbani și rurali, datele cercetării științifice privind distribuția frecvenței la etapele îngrijirii medicale fac posibilă obținerea unui singur indicator total care reflectă nevoia populației pentru un anumit tip de îngrijire medicală. Implementarea satisfacerii nevoilor populatiei pentru tipul de asistenta studiat depinde atat de gradul de dezvoltare a serviciului, cat si de accesibilitatea acestuia.

Este legitim să comparăm indicatorii efectivi ai frecvenței populației cu datele privind nevoile doar în general pentru toate specialitățile, ținând cont de nivelul de dezvoltare a serviciilor specializate, deoarece o posibilă „subîncărcare” a numărului de vizite într-o specialitate sau alta poate fi compensat într-o anumită măsură de indicatori de performanţă mai înalţi într-o altă specialitate, mai largă. Totuși, o astfel de comparație nu poate pretinde a fi o analiză completă, întrucât proporționalitatea sau eventualele disproporții în dezvoltarea asistenței medicale în ambulatoriu, internare și de urgență nu sunt luate în considerare.

Indicatorul prospectiv al nevoii populației de servicii în ambulatoriu este determinat pe baza datelor privind frecvența efectivă a populației în grupa a treia de instituții cu o analiză retrospectivă a indicatorilor de frecvență pentru un număr de ani anteriori (3-5 sau mai mult). . Apoi, creșterea medie a numărului de vizite pe an este calculată ca medie aritmetică folosind formula:

a este creșterea medie anuală a numărului de vizite la medici;

b - nivelul de frecventare a medicilor dintr-un anumit an contabil;

b_1 - nivelul de frecventare a medicilor din anul de bază, comparativ cu anul de calcul;

n este durata perioadei de bază în ani.

În acest caz, valoarea optimă a necesității normative pentru o perioadă prospectivă de cinci ani este determinată de formula:

N - prezența prevăzută până la sfârșitul perioadei de 5 ani.

În unele cazuri, în timpul formării și dezvoltării unei noi specialități medicale, creșterea numărului de vizite poate avea loc în progresie geometrică și planificarea nevoilor de reglementare pentru perioada următoare se realizează prin extrapolarea creșterii exponențiale a frecvenței:

b_2 - cresterea anuala a numarului de vizite in %%;

n este durata perioadei planificate în ani.

<*>G.A. Popov, 1974

Astfel, valoarea indicatorului de prezență, luată ca valoare inițială la proiectarea standardului pentru posturile de medici din ambulatoriile, se bazează pe determinarea nivelului de frecvență și analiza dinamicii acestuia.

Funcția unui post medical este determinată de volumul de muncă care trebuie efectuat în cadrul bilanţului anual al timpului de muncă pentru acest post.

Productivitatea muncii unui medic care efectuează o programare în ambulatoriu, adică indicatorul volumului său de muncă, este influențată de diverși factori: structura vizitelor pe forme nosologice, natura și severitatea patologiei, raportul vizitelor inițiale și repetate, precum și vizitele efectuate în legătură cu morbiditate, în scop preventiv, observație la dispensar etc.; nivelul de calificare al medicului, echipamentul tehnic al acestuia, prezența asistenților, organizarea muncii etc. (Fig. 5). Timpul mediu petrecut la prima vizită sunt valori integratoare care reflectă influența diverșilor factori legați atât de natura vizitei, cât și de compoziția vârste-sex a pacienților, cât și de formele și condițiile de organizare a muncii medicilor. . Aceasta presupune elaborarea unor standarde de muncă diferențiate și calcularea ulterioară pe această bază a unui singur volum de muncă, ținând cont de diversitatea activităților personalului medical.

Datele finale privind costurile forței de muncă, exprimate în timp, obținute ca urmare a agregării, fac posibilă calcularea acestora în indicatorul „vizită”, al cărui număr pe unitatea de timp de lucru (oră) determină sarcina medicală la ambulatoriu. programare (60 min: M min = N).

Orez. 5

FACTORI LUAR ÎN CAZĂ LA PROIECTAREA STANDARDELOR DE MUNCĂ PENTRU INSTITUȚIILE POLICLINICE AMBULATORII

Ulterior, se face o tranziție de la indicatorii costurilor forței de muncă la indicatorul „poziție”. În prezent, indicatorul și măsurarea volumului asistenței medicale în ambulatoriu în domeniul sănătății este „poziția medicală”.

Numărul de vizite pe care trebuie să le efectueze un post de medic într-un an se numește funcția postului de medic. Se exprimă prin formula:

F - functia postului medical (numar de vizite);

A, B, C - volumul de muncă al medicului la 1 oră de muncă în clinică, în timpul examinărilor preventive, respectiv acordarea de îngrijiri la domiciliu;

t_а, t_b, t_с - numărul de ore de muncă pe zi pentru tipul de muncă dat;

Volumul de muncă al unui medic la o programare într-o clinică și la domiciliu este reglementat de standardele de serviciu calculate pentru medicii din ambulatoriile, aprobate de Ministerul Sănătății al URSS sau obținute ca urmare a cercetării științifice. Bilanțul anual al timpului de muncă se stabilește pe baza numărului de zile lucrătoare dintr-un an și a duratei zilei de muncă, în conformitate cu legislația în vigoare a muncii. Inceputul si sfarsitul muncii, repartizarea timpului de lucru pe tipuri de activitate in cursul perioadei contabile se stabileste printr-un program in schimburi (de lucru), aprobat de administratie de comun acord cu comitetul sindical, in functie de conditii specifice. Programul de lucru al personalului medical poate fi foarte diferit nu numai în diferite instituții medicale, ci și între medicii de aceeași specialitate din același ambulatoriu. Distribuția timpului de lucru al medicului pentru vizitele în ambulatoriu și îngrijirea pacienților la domiciliu ar trebui să fie diferențiată ținând cont de dimensiunea și compoziția de vârstă a populației, nivelul de morbiditate și cererea de îngrijire medicală și caracteristicile locului.

Întrucât standardele de serviciu pentru 1 oră de programare la clinică, efectuarea de examinări preventive și acordarea de îngrijiri medicale la domiciliu nu sunt echivalente, funcția postului medical diferă în funcție de programul de lucru, celelalte lucruri fiind egale.

Exemplu. Dacă, în medie, un medic local petrece 4 ore pe parcursul unei zile lucrătoare vizitând o clinică, din care 1 oră este cheltuită pentru examinări preventive și 2 ore pentru acordarea de îngrijiri medicale la domiciliu, atunci

Ф = (5 x 3) + (7,5 x 1) + (2 x 2) x 282 = 7473 vizite.

Cu un program de lucru diferit, în cazul în care un medic generalist alocă 2,5 ore pentru o programare la clinică, 1 oră pentru examinări preventive și 2,5 ore pentru acordarea îngrijirilor la domiciliu, funcția planificată a postului medical va fi

Ф = (5 x 2,5) + (7,5 x 1) + (2 x 2,5) x 282 = 7050 vizite.

La elaborarea standardelor pentru posturile medicale în ambulatoriu, este necesar să existe un indicator stabil al unei poziții medicale planificate, standardizat în funcție de toți parametrii specificați. Astfel de cerințe sunt îndeplinite prin conversia tuturor tipurilor de vizite în unități echivalente cu oricare dintre ele, de exemplu, vizite la o clinică. Metoda de conversie în unități echivalente este destul de utilizată în economia sănătății.

Numărul total de vizite în unități echivalente se calculează folosind formula:

P este numărul total de vizite în unități echivalente;

A este numărul de vizite de diagnostic și tratament la clinică;

B - numărul de vizite preventive;

C - numărul de vizite la domiciliu;

K_1,2 este coeficientul de conversie a vizitelor corespunzătoare în unități echivalente cu vizitele la clinică.

Cu acest calcul, funcția planificată a postului de medic generalist local, indiferent de programul de lucru, va fi de 8460 de vizite (5 x 6 x 282).

Este posibilă eliminarea influenței diferitelor programe de lucru ale medicului pe parcursul zilei, lunii, anului asupra valorii funcției postului și, prin urmare, a indicatorului standard de personal folosind o altă abordare metodologică, calculând numărul mediu ponderat de vizite la 1. oră de lucru folosind formulele:

P - numărul mediu ponderat de vizite la 1 oră de muncă;

m, n, p - ponderea numărului de vizite de diagnostic și tratament, vizite preventive și vizite la domiciliu în structura generală a frecvenței în %%;

M, N, P - rata de încărcare calculată pentru diferite tipuri de vizite.

Etapa finală în dezvoltarea unui indicator normativ este trecerea de la contorul volumului de activitate al unei poziții în numărul de vizite la contorul „populației”, care este mai convenabil pentru utilizare practică. Standardul se calculează folosind formula:

N - standard pentru un post medical;

P - rata de participare la 1 rezident pe an;

H - dimensiunea populației pentru care se calculează standardul pentru o funcție medicală (10 mii, 100 mii);

F - funcția planificată a unui post medical.

Exemplu de calcul. Cercetările științifice au stabilit că numărul planificat de vizite pentru 1 rezident adult pe an la un medic generalist local este de 4,3, inclusiv 2,4 vizite terapeutice și diagnostice, 1,2 vizite preventive și 0,7 vizite pentru acordarea de îngrijiri medicale la domiciliu (tabelul 5).

Tabelul 5

Distribuția vizitelor la un medic generalist local pentru 1 rezident adult pe an

1 varianta de calcul (conform formulei 2.2.5.). Funcția postului de medic generalist local în tratament ambulatoriu condiționat și vizite de diagnostic este de 8460 de vizite. Numărul planificat de vizite echivalente condiționate se obține prin înmulțirea numărului de tipuri diferite de vizite (coloana 3) cu valoarea coeficientului (coloana 5) și se ridică la 4,95 vizite condiționate luate în considerare și apoi valoarea poziției standard a un terapeut local este egal cu 5,9 posturi la 10 mii de populație adultă:

Opțiunea de calcul 2 (conform formulei 2.2.6). Numărul mediu ponderat de vizite pe 1 oră de muncă al unui medic generalist local cu această structură de vizite va fi de 4.342:

Același rezultat se obține atunci când se utilizează formula 2.2.7 la calcularea sarcinii medii ponderate pentru 1 oră de lucru.

Prin urmare, funcția postului de medic generalist va fi egală cu 7347 vizite pe an (6 x 4,342 x 282), iar valoarea standardului de personal va fi de 5,9 posturi de medic generalist local la 10 mii de adulți:

Sarcina principală a instituțiilor medicale internate este de a asigura întregul domeniu de examinare și tratament al pacientului, în conformitate cu capacitățile materiale și ale personalului, în diferite perioade ale șederii sale în spital (admitere, examinare, tratament, externare) și în diferite etape ale îngrijire (resuscitare și terapie intensivă, tratament activ, tratament de urmărire și tratament de reabilitare) în condiții de continuitate a procesului de diagnostic și tratament pe parcursul zilei.

Timpul petrecut de personalul medical atunci când deservește pacienții într-un spital este influențat de numeroși factori, dintre care principalii sunt: ​​compoziția pacienților în funcție de formele nosologice ale bolilor; măsuri medicale corespunzătoare perioadei de ședere a pacientului în spital în funcție de ordinea internării (internare planificată sau de urgență); durata medie de spitalizare (Fig. 6).

În plus, gradul în care sunt satisfăcute nevoile populației de îngrijire în regim de internare, toate celelalte fiind egale, are un impact indirect asupra standardelor de muncă pentru personalul medical din instituțiile spitalicești.

Consolidarea indicatorilor volumului de muncă al angajaților, în funcție de factorii specificați, pentru a obține un singur indicator mediu ponderat se realizează, ca și în cazul standardizării muncii în ambulatoriile, folosind o metodă treptat.

Orez. 6

FACTORI DE FORMARE A STANDARDULUI LUATĂ ÎN VEDERE ÎN DEZVOLTAREA STANDARDELOR DE MUNCĂ ÎN INSTITUȚIILE SPITALARE

La realizarea acestei lucrări, cercetătorul folosește o secvență diferită de calcule. De exemplu, în prima etapă, costurile cu forța de muncă pentru deservirea pacienților cu diverse forme nosologice de boli sunt determinate, ținând cont de compoziția de vârstă și sex a pacienților internați pe perioade de tratament internat.

Observațiile fotocronometrice, care se efectuează de obicei în decurs de două săptămâni, nu dezvăluie întotdeauna volumul real de muncă al unui angajat pentru o serie de lucrări efectuate în cursul anului, mai ales pentru metodele de examinare instrumentală și hardware rar efectuate. În acest caz, datele de observație fotocronologică sunt completate cu măsurători de timp. Dacă este imposibil să le efectueze, se folosesc date privind costurile de timp obținute de la lucrătorii care efectuează direct aceste manipulări și cercetări. Numărul acestor studii în cursul anului se stabilește pe baza indicatorilor de performanță ai secției pentru anul calendaristic, obținuți din „Hărțile volumului de activități ale personalului medical al unei instituții sanitare” pe baza datelor din documentația contabilă.

Deci, de exemplu, un urolog, conform observațiilor fotografice, petrece 30 de minute acestor tipuri de activități, adică. în medie 1,2 min. pe pacient tratat. Volumul acestor studii este determinat din „Harta volumului de activități...”, este de 0,8 examinări per pacient și, prin urmare, timpul estimat petrecut pe pacient cu o durată medie de ședere în spital de 13 zile. va dura 1,85 minute.

Astfel, compararea datelor de observare directă cu volumul anual al activității unui angajat face posibilă stabilirea mai obiectivă a costului muncii sale pentru anumite tipuri de muncă.

Calculul suplimentar al indicatorului agregat se efectuează folosind formula:

M este timpul mediu ponderat petrecut pentru îngrijirea directă a pacientului per examinare (în minute);

M_n este timpul petrecut de medic pentru a oferi îngrijiri medicale unui pacient internat (în minute);

M_l - timpul petrecut de medic pentru a oferi îngrijiri medicale unui pacient care este tratat în ziua examinării (în minute);

M_в - timpul petrecut de medic pentru a oferi îngrijiri medicale unui pacient externat (în minute);

K este coeficientul de frecvență al examinărilor medicale ale pacienților tratați pe zi de lucru a medicului;

N - durata medie a tratamentului internat (în zile);

7 este numărul de zile dintr-o săptămână.

De regulă, un medic examinează zilnic un pacient într-un spital, apoi K = I. În unele cazuri, din cauza specificului activității medicale și a populației deservite, numărul de examinări ale pacientului pe zi abate de la una într-o direcție sau alta. . Astfel, în secţiile (secţiile) de terapie intensivă şi terapie intensivă, în maternitate, în timpul zilei de lucru, medicul intervievează şi examinează pacienta de mai multe ori. În spitalele de psihiatrie, sanatorie, secții de post-îngrijire este posibilă o examinare medicală o dată la 2, 3 sau mai multe zile, în sanatoriile pentru copii - o dată la 5 zile etc. Prin urmare, coeficientul de frecvență de inspecție este respectiv 0,5; 0,3 și 0,2.

Această metodă calculează costurile medicului direct legate de îngrijirea pacientului: interviu, examinare, acordarea de îngrijiri medicale și documentare. În viitor, se stabilește timpul din timpul zilei de lucru petrecut în alte tipuri de muncă (activități auxiliare, conversații oficiale, tranziții etc.) și timpul personal.

La raționalizarea muncii personalului medical se ia în considerare și munca medicului seara și noaptea, în weekendurile și sărbătorii general stabilite (așa-numita „datorie de serviciu”). Asistența medicală acordată pacienților la acest moment, de regulă, este asigurată de medici ale căror posturi sunt prevăzute de standardele de personal pentru o anumită instituție, în limita programului lor de lucru pentru perioada contabilă. Medicii care desfășoară activități medicale sunt implicați în această activitate. Radiologii angajați exclusiv în activități de diagnosticare, asistenții de laborator și bacteriologii nu sunt implicați în „datorii de serviciu”. Acești medici pot fi implicați în așa-numitele „îndatoriri de serviciu” în specialitățile lor.

„Datoria de serviciu”, a cărei durată, de regulă, nu trebuie să depășească 12 ore, se efectuează pentru spital în ansamblu și în spitalele mari, în plus, pentru un grup de departamente, dacă există cel puțin 200 de paturi. in grup. În instituțiile de sănătate din zonele rurale și maternitățile din orașe, poate fi introdusă „datoria la domiciliu”.

Datele obținute despre timpul petrecut de medic pentru toate tipurile de muncă efectuate fac posibilă calcularea acestora în indicatorul „pacient” folosind formula:

Unde N_b este un contor pentru indicatorul „pacient” (volumul de muncă al medicului pe zi lucrătoare);

T - durata zilei de lucru pentru acest post (in minute);

B - timpul mediu din timpul zilei de lucru care nu este legat de îngrijirea directă a pacientului (în minute);

D - timpul mediu exclus din durata zilei de muncă pentru îndeplinirea „îndatoririlor de serviciu” (în minute);

M este timpul mediu estimat pentru deservirea unui pacient (din formula 2.2.1.).

Exemplu de calcul.

Un terapeut petrece în medie 15 minute pe zi. per pacient. În timpul lunii, sunt prevăzute 24 de ore pentru „serviciu”, adică. programul zilnic de lucru este redus cu o medie de 1 oră; timpul mediu din timpul zilei de lucru care nu este legat de îngrijirea directă a pacientului este de 0,5 ore, prin urmare:

Pentru a trece la indicatorul „pat” acceptat pentru calcularea personalului instituțiilor spitalicești, se utilizează următoarea tehnică metodologică. Se știe că timpul planificat de funcționare a unui pat pe an nu este același în instituțiile de diferite tipuri: pentru spitalele din oraș este de 340 de zile, pentru spitalele rurale - 320, boli infecțioase - 310, maternități - 300. Astfel, în timpul anul, unele paturi de spital sunt inactiv, deoarece nu sunt ocupate de pacienți din mai multe motive. Prin urmare, atunci când treceți de la indicatorul „pacient” la indicatorul „pat”, este necesar, ținând cont de durata planificată a ocupării patului pe an, să creșteți indicatorul calculat anterior:

365 - numărul de zile calendaristice dintr-un an;

P este durata planificată de funcționare a patului pe an;

Astfel, o trăsătură distinctivă a standardizării muncii pentru personalul medical din instituțiile spitalicești este că volumul de muncă calculat este stabilit pentru o zi lucrătoare, și nu pentru un an de lucru planificat, așa cum este cazul medicilor din ambulatoriile (unitățile).

Instituțiile spitalicești sunt instituții de îngrijire a sănătății cu funcționare non-stop, continuă, prin urmare, posturile de asistenți medicali de secție și de asistenți medicali sau de curățenie de secție sunt planificate ținând cont de implementarea măsurilor terapeutice, de îngrijire, de monitorizare a pacienților și de asigurarea unei condiții sanitare și igienice. regim pe tot parcursul zilei. În acest sens, o caracteristică a standardizării muncii pentru aceste posturi de lucrători medicali medii și juniori este stabilirea costurilor cu timpul de lucru în timpul zilei. Efectuarea observațiilor fotografice, calcularea structurii zilei de lucru și a costurilor cu forța de muncă pe pacient numai în timpul zilei va duce la o supraestimare a volumului de muncă al personalului medical, deoarece intensitatea tratamentului și îngrijirii pacienților în diferite momente ale zilei. , de regulă, diferă semnificativ. După stabilirea normei de încărcare pentru numărul estimat de paturi, nu este planificată o poziție, ci o postare de 24 de ore. În ordinele în vigoare anterior privind standardele de personal pentru spitale și sanatorie (NN 194-M, 282-M, 830), au fost aprobate separat diferite standarde de volum de muncă pentru asistenții medicali de secții și infirmierele pe timp de zi și de noapte. În ultimii ani, a fost instalat un post non-stop pentru un anumit număr de paturi, iar șefilor instituțiilor sanitare sau unităților structurale li se oferă posibilitatea de a schimba standardele de volum de muncă a personalului, reducându-le în timpul zilei și mărindu-le în seara și noaptea și efectuați alte modificări în funcție de condițiile locale specifice.

În prezent, sub influența progresului științific și tehnologic și a dezvoltării sociale a colectivelor de muncă din domeniul sănătății, sfera de aplicare a formei de organizare și stimulare a muncii în echipă, care are avantaje semnificative față de munca individuală, se extinde. O brigadă este o echipă de producție primară care reunește lucrători de una sau mai multe profesii, îndeplinind în comun o singură sarcină de producție și legați de responsabilitatea colectivă, de un interes moral și material comun în rezultatele muncii. Pentru a evalua rezultatul final al muncii echipei trebuie elaborat un standard colectiv de munca, care sa reprezinte un standard pentru intreaga gama de munca desfasurata de echipa, adica un standard cuprinzator.

Forma brigadă de organizare și remunerare introduce elemente noi în munca de standardizare a muncii. La standardizarea procesului colectiv de muncă, sarcina de a stabili standarde individuale de timp pentru diferite tipuri de muncă se transformă în sarcina de a stabili productivitatea muncii echipei care desfășoară procesul de muncă în ansamblu. Cea mai importantă cerință pentru standardizarea muncii în echipe este condiția ca standardul colectiv pentru echipă să nu fie egal cu suma standardelor care au fost atribuite lucrătorilor individuali înainte de crearea acestuia, ci să fie ceva mai mic decât acesta. Acest lucru se realizează prin utilizarea unor forme progresive de organizare, diviziune și cooperare a muncii în brigadă cu realizarea unei angajări depline și egale a fiecărui membru al brigăzii, o combinație largă de profesii și funcții și dependența salariilor de gradul de participarea angajatilor la procesul de munca.

Serviciile auxiliare de tratament și diagnostic în instituțiile medicale joacă un rol semnificativ. În structura personalului medical din ambulatoriile și spitalele, acest serviciu ocupă până la 25%, în sanatorie și stațiuni până la 50%, iar în unele cazuri mai mult decât toate posturile.

Utilizarea metodelor moderne de examinare și tratare a pacienților este asociată atât cu baza materială și tehnică a instituției, cu dotarea acesteia cu echipamente, instrumente etc., cât și cu nivelul de pregătire al medicilor curenți, cunoștințele acestora cu privire la indicații. și contraindicații, capacitățile anumitor metode instrumentale de diagnostic și metode fizice de tratament. În acest sens, pentru standardizare este extrem de important să se determine volumul necesar de examinări sau proceduri de tratament corespunzător naturii bolii, stării pacientului, tipului de instituție și posibilităților de utilizare a informațiilor primite în procesul de diagnostic și tratament. .

Înțelegerile diferite ale rolului și semnificației serviciilor de sprijin în procesul de tratament determină contradicțiile care apar în activitățile diferitelor instituții, care sunt acoperite pe larg în periodice și literatura de specialitate. Elaborarea standardelor de muncă presupune nu numai luarea în considerare a unei decizii specifice cu privire la rolul, locul și semnificația serviciului auxiliar, ci și determinarea timpului necesar petrecut pe fiecare tip de activitate de muncă.

Astfel, cea mai controversată problemă este gradul de participare a medicilor din serviciul auxiliar în procesul de diagnostic și tratament. O serie de organizatori de asistență medicală limitează activitățile medicilor acestui serviciu doar la efectuarea de cercetări, în timp ce alții consideră oportun să-i implice mai pe larg în stabilirea unui diagnostic și evaluarea dinamicii stării pacientului. O discuție comună asupra progresului examinării și tratamentului pacientului contribuie, în opinia acestora, la extinderea și aprofundarea cunoștințelor medicilor curant despre posibilitățile metodelor moderne de cercetare și alegerea celui mai potrivit plan de gestionare a pacientului, luând ţinând cont de valoarea informaţională a fiecărui tip de examinare. De exemplu, atunci când se proiectează un standard de personal pentru kinetoterapeuți în kinetoterapie, este necesar să se rezolve problema frecvenței examinărilor pacienților de către acești medici în timpul diferitelor cursuri de tratament, adică, în esență, apar aceleași probleme între relația dintre medicii specialiști. si medicii de serviciu auxiliar. Experții consideră că în timpul unui curs de tratament cu metode fizice, pacientul trebuie examinat de trei ori de către un medic de specialitate corespunzătoare: la începutul, la mijlocul tratamentului și la sfârșitul acestuia. De fapt, după cum arată materialele de studiu din 140 de clinici din oraș, pacientul vizitează un kinetoterapeut mai puțin de o dată pe curs de tratament. De remarcat este gama largă de fluctuații ale acestui indicator: de la 0,2 la 3 vizite, adică în unele instituții tipul de tratament fizioterapeutic și numărul de proceduri sunt prescrise de medicul curant, în altele există o trimitere la un kinetoterapeut fără cu precizarea tipului de tratament. Acest lucru indică faptul că nu există linii directoare clare cu privire la rolul kinetoterapeutului în procesul de tratament și confirmă complexitatea relației dintre medicii care îngrijesc direct pacienții și medicii serviciului auxiliar. La proiectarea numărului de posturi pentru kinetoterapeuți, precum și pentru kinetoterapie, se ia ca bază opinia specialiștilor despre necesitatea ca pacienții să viziteze acești medici de trei ori.

O trăsătură caracteristică a unui număr de metode instrumentale de cercetare este compatibilitatea și interdependența acțiunilor medicului și ale personalului medical. Cu această formă de organizare a muncii (echipă), unul dintre lucrătorii medicali poate experimenta involuntar „perioadele de întrerupere” la locul de muncă, care este o rezervă la raționalizarea muncii și ar trebui să predetermina necesitatea schimbării formei organizatorice a muncii: redistribuirea responsabilităților funcționale, schimbări. în treapta de lucru etc.

De mare importanță pentru standardizarea muncii este volumul inegal de muncă al personalului medical al serviciului auxiliar pe tot parcursul anului, precum și nivelul de utilizare de către medicii curant a informațiilor obținute prin metode de cercetare diagnostică. În cele mai multe cazuri, această denivelare depinde de diferențele din motive organizaționale: definirea neclară a responsabilităților funcționale ale angajaților individuali, dezvoltarea insuficientă a sistemului de interschimbabilitate și utilizarea timpului de lucru al personalului, probleme legate de logistica muncii (reparații, furnizarea la timp a film, reactivi), etc. - și incapacitatea de a compensa în continuare această cantitate de muncă neterminată în zilele de oprire forțată.

Deosebit de presantă este problema validității scopului studiilor relevante și a utilizării informațiilor obținute. Astfel, o proporție semnificativă din așa-numitele teste „nerevendicate” duce la cheltuirea irațională de efort, bani și timp de lucru a personalului de laborator medical. Un mare potențial de creștere a volumului de muncă al serviciului de laborator este eliminarea dublării testelor în diferite tipuri de instituții și în diferite stadii de tratament. Studiul nostru privind validitatea testelor de laborator într-unul dintre spitalele centrale din regiunea Moscovei a arătat că mai mult de jumătate din toți pacienții internați în spital pe o bază planificată cu boli cronice și care au fost supuși unei examinări complete de laborator înainte de internare, a fost repetat în primele 3 zile de spitalizare, care nu a fost cauzat de necesitatea urmăririi sau a diagnosticului.

Volumul muncii angajaților serviciului de asistență este influențat de diverși factori, dintre care principalii sunt echipamentele tehnice, formele organizatorice de lucru ale instituției (unității), organizarea muncii personalului medical, necesitatea unuia sau altui tip de examinare sau tratament. Un studiu cuprinzător al tuturor factorilor este obligatoriu la raționalizarea forței de muncă a acestor lucrători.

Indicatorul principal în elaborarea standardelor pentru posturile de personal medical din serviciile auxiliare este nevoia populației, a contingentelor sale individuale, a pacienților internați pentru unul sau altul tip de examinare sau tratament.

Nevoia populației de anumite tipuri de cercetare, determinată într-o serie de lucrări științifice, nu este, de regulă, diferențiată în funcție de etapele îngrijirii medicale, ceea ce este necesar atunci când se elaborează standarde care diferă în funcție de tipul de instituție. În ceea ce privește evaluarea de către experți a necesității de servicii de sprijin, în multe cazuri utilizarea acestor materiale în raționalizare este imposibilă, întrucât examinarea conduce aproape întotdeauna la mai mult decât dublul cercetărilor efective care nu pot fi furnizate de instituțiile de sănătate în următoarele decenii.

Prin urmare, pentru a dezvolta standarde de muncă, ar trebui folosiți indicatori ai performanței instituțiilor care sunt bine echipate, introducând pe scară largă organizarea științifică a muncii, metode moderne de diagnostic și tratament și forme organizatorice perfecte de lucru. Lipsa informațiilor suficiente în raportarea statistică actuală cu privire la studiile individuale și metodele de conduită predetermină necesitatea copierii acestora din documentația contabilă pe hărți special concepute (Anexa 1). Datele privind volumul anual de activitate obținut în acest mod stau la baza proiectării standardelor pentru numărul de salariați.

Un alt indicator pentru justificarea standardului sunt standardele de timp estimate, exprimate în unități de timp sau în unități convenționale pentru efectuarea unui anumit studiu, manipulare medicală sau procedură. Diferențele de timp petrecut pentru fiecare studiu sunt determinate nu numai de tipul de studiu, ci și de tipul și marca de echipament pe care este efectuat, ceea ce determină complexitatea efectuării acestor lucrări de reglementare.

La formarea standardelor de personal pentru personalul medical al serviciilor auxiliare de tratament și diagnosticare pe tip de instituție, de regulă, se utilizează standarde de timp estimate: pentru studiile de diagnostic clinic de laborator<1>pentru studii de diagnostic cu raze X,<2>unități convenționale pentru efectuarea procedurilor fizioterapeutice,<3>standarde de timp pentru masaj,<4>standarde temporare de volum de muncă pentru un medic și un instructor de kinetoterapie,<5>standardele de timp estimate pentru sterilizarea produselor medicale,<6>standarde de volum de muncă pentru personalul medical din laboratoarele de diagnosticare cu radioizotopi,<7>sectia de patologie<8>si etc.

<1>Ordinul Ministerului Sănătății al URSS din 18 mai 1973 N 386

<2>Ordinul Ministerului Sănătății al URSS din 30 decembrie 1977 N 1172 și o explicație la acest ordin din 11 iulie 1980 N 101-10/35

<3>Ordinul Ministerului Sănătății al URSS din 21 decembrie 1984 N 1440

<4>Ordinul Ministerului Sănătății al URSS din 18 iunie 1987 N 817

<5>Ordinul Ministerului Sănătății al URSS din 29 decembrie 1985 N 1672

<6>Ordinul Ministerului Sănătății al URSS din 30 august 1985 N 1156

<7>Ordinul Ministerului Sănătății al URSS din 08.08.86 N 1029

<8>Ordinul Ministerului Sănătății al URSS din 23 octombrie 1981 N 1095

Pe baza acestor date și a rezultatelor copierii numărului de studii și proceduri efectuate în instituție pe an, volumul anual de activitate al unității structurale se determină folosind formula:

T - volumul anual de activitate, exprimat în minute sau număr de unități convenționale;

n - numărul de studii, proceduri;

t - în minute sau unități convenționale per studiu, procedură.

În cazurile în care o unitate structurală are standarde de timp estimate, exprimate atât în ​​minute, cât și în unități convenționale, T este determinat separat de acești indicatori.

Calculul numărului necesar de posturi (W) pentru a finaliza volumul anual de muncă se efectuează conform formulei:

T - corespunde formulei 2.4.1;

B - bugetul anual de timp de lucru pentru post.

Bugetul anual de timp de lucru pentru posturile de personal medical din serviciul auxiliar de tratament și diagnostic poate fi exprimat, conform indicațiilor din secțiunea respectivă, în procese verbale sau în unități convenționale. Astfel, bugetul anual al unui medic de laborator, asistent de laborator, medic și asistent medical pentru diagnosticare funcțională este de 101.910 min., un radiolog - 66.240 min., o asistentă de kinetoterapie este de 15.000 de unități de fizioterapie convenționale, o asistentă de masaj este de 8.340 de unități de masaj.

De regulă, indicatorul prin care se stabilește standardul pentru postul de personal medical al serviciului auxiliar de tratament și diagnostic în ambulatoriile este posturile medicale care efectuează vizite în ambulatoriu, iar în instituțiile spitalicești și sanatoriului - un pat.

Standardul pentru posturile de personal medical din serviciul auxiliar de tratament și diagnostic se calculează folosind formula:

N - standard de poziție;

F este indicatorul standard (numărul de posturi medicale care asigură îngrijiri ambulatoriu sau numărul de paturi);

W - corespunde formulei 2.4.2.

Tabelul 6

CALCULUL COSTURILOR ANUALE ALE PERSONALULUI MEDICAL DE LABORATOR PENTRU CERCETAREA DE LABORATOR

Un exemplu de calcul al standardului pentru un post de asistent de laborator într-o clinică ambulatorie

Cantitatea de muncă indicată în exemplul anterior, corespunzătoare a 4.268 posturi de tehnicieni de laborator, se desfășoară într-o clinică care are 33,75 posturi de medici ambulatori:

Acestea. se stabilește un standard la rata de 1 post de asistent de laborator pentru 8 posturi de medic ambulatoriu.

Un exemplu de calcul al standardului pentru un post de asistent de laborator într-o instituție spitalicească

Acest volum de muncă, corespunzător la 4.268 posturi de tehnician de laborator, se desfășoară într-un spital cu 210 paturi.

N - standard de poziție;

B - bugetul anual de timp de lucru pentru post;

F - rulajul patului;

D - proporția de pacienți care au nevoie de cercetări și proceduri (în %%);

T - timpul mediu estimat sau standard pentru 1 studiu, procedură, examinare;

N - numărul de proceduri, studii, examinări pe curs de tratament.

Formula 2.4.4. Este convenabil prin faptul că, pe baza componentelor sale, se poate evalua într-o anumită măsură organizarea procesului de diagnostic și tratament, caracterul complet și calitatea îngrijirii medicale pentru pacienți și se poate face ajustări pe baza evaluărilor experților. Această formulă este aplicabilă în principal atunci când se efectuează cercetări științifice.

Exemplu de calcul

În spital, rulajul patului este de 20, dintre toți pacienții, 30% au nevoie de masaj terapeutic, numărul de unități convenționale de masaj per procedură este de 2,2 unități; Se efectuează în medie 12 proceduri pe curs de tratament

Acestea. Postul de asistent de masaj este stabilit pentru 50 de paturi.

Când se fac modificări la unul dintre indicatori, standardul se modifică. Deci, dacă selecția pacienților pentru tratament nu este determinată la 30, ci la 60%, atunci poziția standard va fi de 25 de paturi, cu o scădere a numărului mediu de proceduri de la 12 la 10-60 de paturi etc.

Într-un număr de cazuri, la raționalizarea muncii personalului paramedical al serviciului auxiliar de tratament și diagnostic, se utilizează un standard de raport. Astfel, numărul de posturi pentru tehnicieni radiografii se stabilește în funcție de numărul de posturi pentru radiologi.

Standardizarea muncii în domeniul medical este adesea destul de problematică. Motivul este că principala tehnică metodologică care este necesară pentru formarea standardelor de calcul este sincronizarea (sau o fotografie a zilei de lucru), iar pentru a o realiza, sunt necesari specialiști corespunzători - stabilitori de standarde. Astfel de specialiști nu sunt întotdeauna disponibili în clinică.

Cu toate acestea, conform recomandării Ministerului Muncii, aceste atribuții pot fi îndeplinite de „o unitate structurală (angajat) responsabilă de problemele de personal pentru activitățile instituției, organizarea muncii și salarizare”.

! Dacă doriți să creșteți eficiența clinicii dvs. și să vă creșteți veniturile, atunci încercați Klinikon. Cu ajutorul acestuia, veți automatiza majoritatea proceselor de rutină, veți elibera mai mult timp pentru angajații dvs. și veți crește profitabilitatea afacerii dvs. Suntem de încredere peste 2.500 de saloane de înfrumusețare din toată Rusia !

Standarde de muncă pentru personalul medical: specific, suport juridic

Specificul domeniului medical presupune anumite caracteristici in realizarea muncii de standardizare a muncii. Standardele în sine pot varia în mod semnificativ. De exemplu, standardele de muncă pot depinde de nivelul de diagnostic, metodele de tratament și procedurile preventive și formele de îngrijire medicală. În plus, normele trebuie să fie convenabile pentru calcul.

Pentru a calcula standardele angajaților, este mai bine să folosiți formule și standarde recomandate de ministere și departamente. Avantajele acestei abordări sunt: ​​obiectivitatea, relevanța și ușurința relativă de utilizare. Pentru a calcula standardele de muncă și standardele de personal din clinică, aș recomanda utilizarea următoarelor documente:

1. Ordinul Ministerului Muncii al Federației Ruse nr. 504 din 30 septembrie 2013 „Cu privire la aprobarea recomandărilor metodologice pentru dezvoltarea sistemelor de standardizare a muncii în instituțiile de stat (municipale)” și materialele metodologice însoțitoare: 1. Metode recomandate pentru calcularea ratei personalului conform standardelor standard de timp și standardelor serviciilor standard și 2. Exemple (algoritmi) de calculare a standardelor de muncă prin editarea standardelor standard de muncă, ținând cont de condițiile organizatorice și tehnice pentru efectuarea proceselor tehnologice (de muncă).

Acest document și recomandările metodologice însoțitoare oferă formule și exemple specifice de calcule pentru standardizarea muncii personalului, care sunt aplicabile în mod specific instituțiilor medicale și care pot fi utilizate de o clinică privată fără adaptare semnificativă.

2. Recomandări și materiale metodologice ale Ministerului Sănătății al Federației Ruse. De exemplu, standardele standard ale industriei pentru momentul acordării de îngrijiri medicale unui client din clinică de către un pediatru local, un medic generalist local, un medic generalist (medic de familie), un neurolog, un otorinolangolog, un oftalmolog și un medic obstetrician-ginecolog, au fost aprobate. prin ordinul Ministerului Sănătății al Federației Ruse din 2 iunie 2015.

Limite de timp pentru programările la medici

În special, conform documentului de mai sus, standardele de timp pentru 1 numire a unui client clinică cu un specialist medical în legătură cu o boală, care sunt obligate să efectueze acțiunile de muncă necesare într-un cadru ambulatoriu pentru a oferi un serviciu medical (inclusiv timpul petrecut pentru completarea documentației medicale necesare):

a) medic pediatru local – 15 minute;
b) medic generalist local – 15 minute;
c) medic generalist (medic de familie) – 18 minute;
d) neurolog – 22 minute;
e) medic otorinolaringolog – 16 minute;
f) medic oftalmolog – 14 minute;
g) medic obstetrician-ginecolog – 22 minute.

În ceea ce privește normele de timp pentru ca medicii să viziteze din nou clinica în prezența unei boli, acestea sunt stabilite la 70-80% din timp norme asociate cu vizita inițială la medic de către un pacient.

S-ar putea sa-ti placa si:

• Cum se stabilește salariul unui administrator de clinică privată

Aceste standarde pentru orele de programare la medic pot fi ajustate de o clinică privată în funcție de caracteristicile proceselor tehnologice, pe baza recomandărilor metodologice (vezi paragraful 1)

Calculul normei pentru numărul de personal medical

Cunoscând standardele de timp, este ușor să determinați standardele pentru numărul de personal medical pentru medicii din fiecare categorie și, pe baza acestora, să creați un tabel de personal în clinica dumneavoastră.

Pentru a calcula numărul standard de personal medical pentru un standard de timp cunoscut, se utilizează următorul set de formule:

Nch = (To/Fp)*Kn
Atunci = Tr*Cr
Kn = 1+ Vr/ (Fsum * Chsr)
Tr=Hv* Oi

• Nch este norma pentru numărul de angajați cu o anumită calificare
• Acesta este timpul total petrecut pe an pentru volumul de muncă efectuat de angajați (oră)
• Fp – fondul de timp standard planificat pentru un angajat al clinicii pe an
• Kn – coeficient pentru care se iau în considerare absențele planificate ale salariaților în timpul concediului fără plată, boală etc.
• Тr – timpul petrecut pe tipul corespunzător de muncă, pentru care sunt stabilite standarde de timp
• Kr – coeficient care ia în considerare costurile forței de muncă pentru munca de natură unică, pentru care standardele de timp nu au fost determinate
• Timp – timpul total nelucrat din cauza absenței angajaților clinicii de la locul de muncă pentru perioada de timp estimată
• Fsum – fond standard de timp de lucru pentru un specialist pentru perioada de timp de facturare
• Chsr – numărul mediu al tuturor angajaților clinicii pentru perioada estimată de timp
• Nv – ora standard
• Oi – cantitatea de muncă de tip i-lea prestată de angajat. Se recomandă recunoașterea celor doi ani anteriori ca perioadă de facturare

EXEMPLU
Să calculăm numărul standard de personal medical folosind exemplul unui terapeut, folosind standardele de timp de mai sus recomandate de minister (conversia acestora din minute în ore) și pe baza faptului că clinica are 6.800 de vizite inițiale la terapeut și 9.500 de vizite repetate. vizite pe an, medicii lucrează 5 zile pe săptămână în funcție de 8 ore, concediul de odihnă 28 de zile calendaristice, fondul de timp de lucru conform calendarului de producție este egal în anul curent - 1970, în ultimii doi ani - 1986 și 1981 ore. Toată munca este normalizată (Kr = 1), numărul mediu de angajați ai clinicii pentru cei doi ani anteriori este de 215 persoane, timpul total nelucrat din cauza absenteismului angajaților în perioada de facturare (Vr) a fost de 7213 ore.

Tr = 6800*(15 minute standard/60 minute) + 5500*(15 minute standard*80/60 minute) = 6800*0,25 + 9500*0,2 = 1700 + 1900 = 3600

Atunci = 3600*1= 3600

Fsum = (1986+1981) – (2 ani*28 zile de concediu/7 zile ale săptămânii*5 zile lucrătoare*8 ore) = 3647

Kn = 1+7213/(3647*215) = 1,0092

FP =1970-(28/7*5*8) =1810

LF =3600/1810*1,0092 = 2,007 = 2 persoane

În consecință, programul de personal al clinicii trebuie să includă doi medici din această categorie.

Știința organizațională (managementul științific) în diferite perioade a rezolvat problemele de raționalizare și optimizare a activității muncii pentru creșterea productivității, reducerea costurilor fizice și materiale, combaterea șomajului etc. Acum aceste probleme devin din ce în ce mai relevante. În consecință, trebuie acordată mai multă atenție problemelor de reglementare a muncii, care va raționaliza și optimiza diverse domenii de activitate.

Procesele care au loc în economia modernă, caracterizate prin dinamici diferite ale relaţiilor de piaţă, reprezintă o nouă etapă în istoria formării relaţiilor sociale şi de muncă. Cu toate acestea, relațiile sociale și de muncă, după cum arată experiența țărilor dezvoltate, pot fi eficiente numai atunci când garantul este un stat puternic și stabil, ai cărui parametri principali sunt: ​​o rată constantă de creștere a produsului național brut, controlul statului este necondiționat. , iar eficacitatea cursului economic urmat este confirmată de rezultatele vizibile ale cetățenilor. Pentru un stat federal, cel mai semnificativ indicator este dezvoltarea socio-economică a entităților și municipalităților sale constitutive, care determină calitatea vieții populației țării.

Și unul dintre principalele domenii care influențează calitatea vieții populației este asistența medicală, al cărei nivel de dezvoltare este determinat în mare măsură de indicatorii de eficiență ai utilizării resurselor de muncă ale țării.

În domeniul sănătății, tehnologiile pentru furnizarea de servicii medicale se dezvoltă constant, structurile patologiei bolilor se schimbă, ceea ce necesită îmbunătățirea constantă a metodologiilor în domeniul reglementării muncii a personalului instituțiilor medicale de sănătate.

S-a acordat destul de multă atenție studiului problemelor de reglementare a muncii, în special, au fost elaborate materiale de reglementare intersectorială, sectorială și locală privind standardele de timp pentru munca efectuată, standardele de volum de muncă și standardele de număr de personal, s-au efectuat și cercetări pentru stabilirea și consolidarea alcătuirea lucrării sub formă de cărți de referință de calificare.

Îmbunătățirea organizării muncii în instituțiile de asistență medicală necesită dezvoltarea în continuare a unei metodologii pentru determinarea standardelor de timp pentru serviciile medicale, a metodelor de calculare a standardelor de volum de muncă pentru personalul medical și a abordărilor pentru determinarea și planificarea numărului de personal medical.

Pentru a atinge obiectivul de mai sus, este necesar să se rezolve următoarele sarcini:

• formarea unui nou sistem de reglementare a muncii personalului medical folosind standarde mondiale pentru tehnologii pentru furnizarea de servicii medicale;
• dezvoltarea unor metode moderne de elaborare a standardelor de timp (intensitatea muncii) pentru furnizarea de servicii medicale simple și complexe;
• dezvoltarea unei metodologii pentru calcularea standardelor de volum de muncă pentru personalul medical din instituțiile de sănătate în trei domenii (clinici ambulatoriu, servicii de diagnostic, spitale), ținând cont de prioritățile pentru dezvoltarea asistenței medicale în Federația Rusă;
• dezvoltarea de noi abordări pentru determinarea și planificarea numărului de personal medical din instituțiile medicale.

Trebuie remarcat faptul că baza funcționării instituțiilor medicale este resursele de muncă, prin urmare un rol special ar trebui acordat organizării muncii, care ar trebui să se bazeze pe managementul personalului instituțiilor medicale pe baza științifice și raționale ( activităţi de reglementare). În prezent, organizarea ridicată a muncii dă rezultate mai bune, ceea ce duce cu siguranță la o dedicare mai mare a angajatului, la creșterea productivității muncii sale, la autorealizarea sub conducere organizată, menită să motiveze și să stimuleze angajatul prin mijloace de management și, cel mai important, asigură calitatea necesară a serviciilor medicale oferite.

Este evident că numai managementul organizat pe baze științifice va face posibilă găsirea de soluții optime pentru multe probleme sociale legate de nivelul de trai nu numai al personalului medical al instituțiilor sanitare, ci și al potențialilor angajați.

Relația dintre raționalizarea forței de muncă și nivelul general de trai

În ultimii ani, cercetările au fost efectuate de către Întreprinderea Unitară Federală de Stat „Institutul de Cercetare TSS” a Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse, destinată instituțiilor de sănătate din Federația Rusă.

Pe baza unei analize cuprinzătoare a funcționării instituțiilor medicale, a materialelor colectate și a perspectivelor așteptate, s-a dezvăluit: cu ajutorul standardizării muncii, este posibil să se rezolve multe probleme legate de nivelul de trai al lucrătorilor medicali atât la micro, cât și la niveluri macro.

O instituție medicală, folosind o organizare a muncii bazată științific, reușește să-și sporească eficacitatea tuturor activităților sale, să crească productivitatea angajaților săi și să realizeze o creștere a eficienței personalului medical în îndeplinirea atribuțiilor lor. La rândul său, acest lucru duce la o recompensă sporită pentru munca depusă sub formă de salarii și, prin urmare, la creșterea puterii de cumpărare. Iar activitățile eficiente organizate în întreaga instituție de sănătate în ansamblu și funcționarea de înaltă calitate a acestei instituții în ansamblu conduc la îmbunătățirea activităților sale la nivel de stat. Acest lucru asigură posibilitatea unei influențe cuprinzătoare asupra nivelului de trai al populației țării.

Rationare si eficienta

Standardele de muncă trebuie aplicate la determinarea și planificarea numărului de personal medical. Are un impact direct asupra salarizării personalului medical primar și auxiliar din instituțiile medicale.

Această direcție joacă acum un rol cheie în modelarea strategiei de dezvoltare a instituțiilor de sănătate. Eficacitatea întregii instituții medicale în ansamblu depinde de cât de optim este formată componența personalului medical. Din păcate, perioada modernă de dezvoltare este caracterizată de o problemă acută atât a calității, cât și a compoziției personalului medical din instituțiile medicale.

Una dintre cele mai stringente probleme pentru instituțiile publice de sănătate este lipsa materialelor aprobate la nivel de industrie privind standardele de muncă pentru secțiile de urgență, care să acopere întreaga sferă a funcțiilor medicale îndeplinite. În acest sens, în procesul de stabilire a salariilor și a numărului de personal din departamentele de primire apar următoarele incertitudini:

• lipsa standardelor de muncă pentru personalul din secțiile de urgență ale instituțiilor de sănătate publică;
• lipsa standardelor de muncă pentru personalul suport (asistente, infirmiere) din secțiile de urgență ale instituțiilor de sănătate publică;
• necesitatea determinării intensității muncii a personalului secțiilor de urgență ale instituțiilor de sănătate publică;
• Nu au fost elaborate criterii standard de funcționare a secțiilor de urgență în funcție de tipul de instituție medicală.

În prezent, nu există documente de reglementare privind volumul de muncă al medicilor, personalului medical și personalului medical junior din secțiile de urgență (cu excepția Ordinului Ministerului Sănătății al URSS nr. 560 din 31 mai 1979, care are în prezent un caracter consultativ, este semnificativ depășită și, prin urmare, nu este aplicabilă în practică).

Toate problemele de mai sus fac dificilă dezvoltarea unui sistem de remunerare adecvat care să țină cont de intensitatea muncii personalului principal și auxiliar al secțiilor de primire ale instituțiilor de sănătate publică. Ca urmare, toate acestea afectează calitatea serviciilor medicale oferite populației.

Metodologia de calcul a standardelor de muncă

Aproape fiecare instituție medicală se confruntă cu dificultățile descrise mai sus. Tarifele individuale există deja pur și simplu pentru că au existat întotdeauna, chiar dacă sarcina asupra lor scade. Nu există tarife pentru alte lucrări și sarcini de lucru, deoarece conducerea instituției, deși sunt în mod clar solicitate, nu știe întotdeauna să justifice și să calculeze nevoia lor.

Pentru o analiză detaliată a problemelor descrise și ca soluție, oferim un exemplu de calcul a tarifelor solicitate pe baza muncii efectiv efectuate și a timpului petrecut de un medic în secția de admitere a unei instituții de sănătate publică.

Problematica standardizării muncii în domeniul sănătății i se acordă o atenție serioasă la nivelul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale.

Pentru adaptarea corectă și utilizarea eficientă a personalului, a apărut oportunitatea cu noi cunoștințe și experiență de a aborda problemele standardizării muncii în instituțiile bugetare.

↯ Mai multe articole în revistă

Principalul lucru din articol

Reglementări privind standardele de muncă

Principalul grup de tratament, care este direct legat de volumul țintelor guvernamentale planificate, ar trebui revizuit sau adaptat la condițiile din fiecare instituție medicală.

Ministerul Sănătăţii a emis mai multe recomandări metodologice legate de standardizarea muncii subiecţilor şi instituţiilor medicale municipale de stat.

Când pregătim regulamentul, ne ghidăm după conceptul de „funcție planificată a unei poziții medicale”.

Acesta este un anumit standard de timp, rezultate, volum de muncă (în funcție de specificul efectuării activităților medicale), care este comunicat fiecărui executant și este un semnal pentru munca sa eficientă.

! în medic şef de sistem.

Există standarde pentru toate grupurile de medici care oferă servicii de diagnostic și tratament. Aceste standarde au fost aprobate pentru întregul grup paraclinic.

Cu toate acestea, schimbările în condițiile organizatorice și economice ale activităților instituțiilor bugetare de stat, autonome, fac necesară ajustările la standardele de muncă adoptate anterior în domeniul sănătății.

În primul rând, volumele planificate de activitate sunt comunicate organizațiilor medicale. În al doilea rând, principala sursă de finanțare este asigurarea obligatorie de sănătate, cu propria abordare a facturării și propriile cerințe pentru acoperirea asigurării activităților medicale.

Astăzi, aceste cerințe sunt strict legate de implementarea standardelor federale.

Raționalizarea serviciului „paraclinic”, alături de standardele existente pentru efectuarea anumitor operațiuni de muncă, trebuie monitorizate și legate de condițiile reale în care își desfășoară activitatea organizația medicală.

Adesea, încep să se elaboreze reglementări privind standardele de muncă pentru a face ajustări la standardele grupului paraclinic sau pentru a stabili noi standarde temporare legate de serviciile de diagnostic și tratament.

⏰ Cum să stabiliți o muncă cu fracțiune de normă
în medic şef de sistem

Anul trecut, în anumite domenii de activitate ale specialiștilor din grupul „paraclinic” (pentru cei care prestează servicii în ambulatori), Ministerul Sănătății a emis Ordinul nr. 290n. Stabilește abordări pentru determinarea orei standard pentru vizitare.

Textul documentului conține recomandări și standarde pentru durata programării pentru o serie de specialiști: oftalmolog, otolaringolog, medic generalist, pediatru etc. Adică nu întregul grup de specialiști paraclinici este acoperit prin standardele standard de muncă în domeniul sănătății adoptate de Ministerul Sănătății.

Prin urmare, ar trebui să vă gândiți la stabilirea internă a standardelor într-un act de reglementare local - „Regulamente privind standardizarea muncii”.

Reglementarea muncii în sănătate: surse de recomandări metodologice

Bazele metodologice pentru îmbunătățirea remunerației în sistemul de sănătate rusesc sunt stabilite de actele juridice de reglementare ale Președintelui Federației Ruse și ale Guvernului Federației Ruse, actele juridice de reglementare și recomandările Ministerului Muncii și Dezvoltării Sociale din Rusia. Federația și Ministerul Sănătății al Federației Ruse.

Un set de măsuri pentru asigurarea sistemului de sănătate al Federației Ruse cu personal medical se bazează pe principiile unei abordări sistematice și se desfășoară în 3 direcții strategice:

1. Îmbunătățirea planificării și utilizării resurselor umane din industrie.
2. Îmbunătățirea sistemului de formare a specialiștilor cu studii medicale și farmaceutice.
3. Formarea și extinderea stimulentelor materiale și morale pentru lucrătorii medicali.

Raționalizarea forței de muncă într-o instituție medicală

Conform clauzei 16 din Recomandările metodologice, aprobate. Prin ordinul Ministerului Muncii al Rusiei din 30 septembrie 2013 nr. 504, în absența standardelor standard de muncă, instituțiile pot elabora în mod independent standarde de muncă adecvate, ținând cont de recomandările organizației care exercită funcțiile și atribuțiile fondatorului , sau cu implicarea specialiștilor relevanți în modul prescris.

Standardele de muncă elaborate într-o instituție bugetară sunt consacrate în Regulamentul privind sistemul de standardizare a muncii al instituției, care fie este aprobat printr-un act de reglementare local ținând cont de opinia corpului reprezentativ al lucrătorilor, fie este inclus ca o secțiune separată în colectivul. acord (Articolul 162 din Codul Muncii al Federației Ruse, clauza 20 din Recomandările metodologice) .

Pentru a utiliza ca bază pentru dezvoltarea sistemelor de raționalizare a muncii personalului medical, puteți fi ghidat de procedurile corespunzătoare pentru furnizarea de îngrijiri medicale.

Deci, de exemplu, standardele standard în asistența medicală cu privire la volumul de muncă al unui medic obstetrician-ginecolog în timpul vizitelor consultative și ambulatoriu sunt stabilite în paragraful 2 al notei la Anexa nr. 2 la Ordinul nr. 572n al Ministerului Sănătății al Rusiei din 1 noiembrie. , 2012.

Pentru a obține timpul mediu ponderat petrecut de un medic pe vizită într-o anumită specialitate, au fost efectuate următoarele calcule:

1. A fost calculată structura vizitelor pe grupe de vârstă;
2. Un cost mediu ponderat a fost apoi calculat conform acestei structuri.
3. Rezultatele calculelor sunt prezentate în tabel. Tabel gata de descărcat cu costurile medii ponderate de timp
   medici de diverse specialități pentru vizite în Sistemul „Medic șef”.

În plus, standardele pentru volumul de muncă al personalului medical din entitățile constitutive ale Federației Ruse pot fi stabilite prin reglementările regionale relevante și prin programul teritorial de garanții de stat pentru furnizarea gratuită de asistență medicală cetățenilor.

Astfel, în conformitate cu scrisoarea Ministerului Sănătății al Rusiei din 12 decembrie 2014 nr. 11-9/10/2-9388, pentru a determina numărul de lucrători medicali necesari pentru a oferi îngrijiri medicale în regim de internare în cadrul programului teritorial. , trebuie să se țină seama de standardele de volum de muncă propuse de prezenta scrisoare, precum și de valorile de reglementare ale duratei medii de tratament pentru 1 pacient într-un spital și de standardele stabilite pentru volumul zilelor de pat în contextul secțiilor specializate ale spitalului. instituții, diferențiate pe niveluri de îngrijire medicală.

Ca bază pentru dezvoltarea sistemelor de standardizare a muncii pentru personalul nemedical, se poate ghida după Ordinele Ministerului Sănătății al URSS din 6 iunie 1979 nr. 600, din 26 septembrie 1978 nr. 900, din 31 mai 1979. Nr. 560 (aceste ordine nu au fost anulate oficial și în conformitate cu Ordinul Ministerului Sănătății al URSS din 31 august 1989 nr. 504 sunt de natură consultativă), precum și Ordinul Ministerului Sănătății al Federației Ruse din 9 iunie 2003 nr. 230, prin care se stabilește dependența numărului de unități de personal ale profesiilor active de volumul de muncă conform standardelor tehnic solide, iar în lipsa acestora - conform standardelor elaborate de instituție experimental și statistic.

Reglementarea muncii în sănătate: metode

Este necesar să se decidă prin ce metodă instituția va stabili standarde interne. Ne sunt oferite documente de reglementare și de consiliere din care să alegem.

Metoda analitica. În cadrul programului de modernizare au fost achiziționate noi unități de echipamente medicale pentru toate serviciile. Acest lucru face posibilă revizuirea standardelor de muncă ale unui angajat care lucrează în cadrul schemei „medic-echipament-pacient”.

Echipamentul s-a schimbat, ceea ce înseamnă că trebuie schimbate și cerințele pentru timpul petrecut în munca medicală. Metoda analitică ne permite să stabilim modul în care aceasta s-a dezvoltat în practică în legătură cu schimbările în condițiile organizatorice și tehnice de lucru. Pe baza căruia derivăm un standard mediu, îl coordonăm cu organizația sindicală și, de preferință, cu unul mai înalt.

A doua metodă, care este la fel de bună și des folosită, este fotografia orelor de lucru. O comisie special creată este aprobată prin ordin al medicului șef și este ghidată în activitatea sa de reglementările privind standardele de muncă și de planul calendaristic de desfășurare a activităților.

De la început și până la sfârșitul zilei de lucru, comisia monitorizează toate funcțiile îndeplinite de un anumit specialist. „Fotografiază” toate funcțiile sale și le înregistrează într-un document special.

Cine stabilește sistemul de standardizare a muncii în instituțiile de sănătate?

Sistemul de standardizare a muncii în instituțiile de sănătate este stabilit de către angajator pe baza standardelor standard de muncă. În virtutea art. 161 din Codul Muncii al Federației Ruse, standardele standard de muncă sunt elaborate și aprobate în modul stabilit de organul executiv federal autorizat de Guvernul Federației Ruse. În sectorul sănătății, un astfel de organism este Ministerul Sănătății din Rusia. Astfel, prin ordinul Ministerului Sănătății al Rusiei din 2 iunie 2015 nr. 290n, standardele standard ale industriei de timp pentru efectuarea lucrărilor legate de vizita unui pacient la un pediatru local, un medic generalist local, un medic generalist (medic de familie) s-au stabilit un medic neurolog și un medic otorinolaringolog, medic oftalmolog și medic obstetrician-ginecolog. Aceste standarde standard sunt baza pentru calcularea standardelor de volum de muncă, standardelor de număr de personal și a altor standarde de muncă pentru medicii organizațiilor medicale care oferă asistență medicală primară și asistență medicală primară specializată în ambulatoriu.

La rândul său, potrivit art. 163 din Codul Muncii al Federației Ruse, reglementările locale care prevăd introducerea, înlocuirea și revizuirea standardelor de muncă sunt adoptate de angajator ținând cont de opinia corpului reprezentativ al angajaților.

Principalul act de reglementare local în acest caz este graficul de personal al instituției.

Care sunt cerințele pentru programul de personal al unei organizații medicale și calculul standardelor de personal?

În prezent, la calcularea standardelor de personal, este în primul rând necesar să ne ghidăm de Decretul președintelui Federației Ruse din 7 mai 2012 nr. 597 și de ordinul Guvernului Federației Ruse din 26 noiembrie 2012.
Nr.2190-r, prin care s-a aprobat Programul de îmbunătățire treptată a sistemului de salarizare în instituțiile de stat (municipale) pe perioada 2012-2018.

Conform Programului specificat pentru îmbunătățirea treptată a sistemului de remunerare, formarea nivelului de personal al instituțiilor ar trebui efectuată folosind sisteme de standardizare a muncii, ținând cont de necesitatea furnizării de înaltă calitate a serviciilor de stat (municipale), îndeplinirea volumele de îngrijiri medicale stabilite prin Programul de garanții de stat a asistenței medicale gratuite pentru cetățeni și programul teritorial corespunzător.

În conformitate cu art. 159 din Codul Muncii al Federației Ruse, sistemele de standardizare a muncii sunt determinate de angajator ținând cont de opinia organului reprezentativ al lucrătorilor sau sunt stabilite printr-un contract colectiv. Instituțiile pot elabora în mod independent standarde de muncă adecvate, ținând cont de recomandările organizației care îndeplinește funcțiile și atribuțiile fondatorului sau cu implicarea specialiștilor relevanți în modul prescris (clauza 16 din Recomandările metodologice, aprobate prin ordin al Ministerului). al Muncii din Rusia din 30 septembrie 2013 Nr. 504).

De menționat că în conformitate cu sub. „g” clauza 39 secțiunea. X Recomandări unificate, aprobate. Prin decizia Comisiei tripartite din Rusia din 24 decembrie 2014 (procesul verbal nr. 11), formarea graficelor de personal pentru instituțiile de sănătate trebuie să fie realizată ținând cont de Nomenclatorul posturilor de lucrători medicali și de lucrători farmaceutici, aprobat. prin ordinul Ministerului Sănătății al Rusiei din 20 decembrie 2012 nr. 1183n.

În legătură cu standardele de personal ale departamentelor organizatorice și metodologice ale organizațiilor medicale din perioada sovietică, au fost elaborate următoarele ordine.

1. Ordinul Ministerului Sănătății al URSS din 06.06.1979 nr. 600 (cu modificări și completări).
2. Ordinul Ministerului Sănătății al URSS din 26 septembrie 1978 nr. 900 (cu modificări și completări).
3. Ordinul Ministerului Sănătății al URSS din 31 mai 1979 nr. 560.

Aceste documente nu au fost anulate oficial de Ministerul Sănătății din Rusia și, în conformitate cu ordinul Ministerului Sănătății al URSS din 31 august 1989 nr. 504, sunt de natură consultativă. În acest sens, ele pot fi folosite ca bază pentru dezvoltarea sistemelor de standarde de muncă instalate în organizațiile medicale. La aplicarea acestor documente, trebuie să se țină seama de faptul că numele posturilor personalului medical și al personalului din instituțiile de asistență medicală trebuie să respecte Nomenclatorul posturilor de lucrători medicali și de lucrători farmaceutici (aprobat prin Ordinul Ministerului Sănătății al Rusiei din decembrie 20, 2012 Nr. 1183n).

În ceea ce privește stabilirea standardului unităților de personal pentru angajații și lucrătorii instituțiilor medicale de stat și municipale, se poate ghida după ordinul Ministerului Sănătății al Rusiei din 06/09/2003 nr. 230, care stabilește dependența de numărul de unități de personal ale profesiilor gulere albastre privind volumul de muncă conform standardelor solide din punct de vedere tehnic, iar în lipsa acestora - conform standardelor elaborate de instituție experimental și statistic.

Astfel, graficul de personal al unei organizații medicale este stabilit de organizația medicală însăși pe baza unor standarde solide de muncă și aprobat de conducătorul acesteia (subparagraful „d”, paragraful 33 al secțiunii VIII din Recomandările unificate, aprobate prin hotărârea Comisia Tripartită Rusă din 25 decembrie 2013, protocolul nr. 11) .

De remarcat mai ales că tabelul de personal trebuie să fie uniform și să ia în considerare tot personalul implicat atât în ​​implementarea sarcinilor guvernamentale, cât și în furnizarea de servicii plătite.

Tabelul de personal este utilizat pentru a oficializa structura, personalul și nivelurile de personal ale unei organizații în conformitate cu statutul său (regulamente). Tabelul de personal conține o listă a unităților structurale, denumirea posturilor, specialităților, profesiilor care indică calificări, informații privind numărul de unități de personal (Instrucțiuni de utilizare și completare a formularelor de documentație contabilă primară, aprobate prin Hotărârea Comitetului de Stat de Statistică a Rusia din 5 ianuarie 2004 Nr. 1).

Potrivit sub. „c” clauza 35 din Recomandările Unificate, aprobată. Prin decizia Comisiei tripartite ruse din 24 decembrie 2014 (procesul verbal nr. 11), formarea unui tablou unificat de personal într-o instituție se realizează indiferent de ce tipuri de activități economice aparțin diviziunile structurale ale instituției.

La rândul său, în conformitate cu clauza 10 din Regulamentul privind stabilirea sistemelor de remunerare pentru angajații instituțiilor bugetare federale, autonome și guvernamentale (aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 05.08.2008 nr. 583), tabelul de personal trebuie să includă toate funcțiile (profesiile) ale acestei instituții. În același timp, fondul de salarii pentru angajații unei instituții bugetare federale se formează pe baza sumei fondurilor primite în modul prescris de instituția bugetară federală de la bugetul federal și a fondurilor primite din activități generatoare de venituri (clauza 11 din Regulamentul nr. 583).

Din aceste prevederi ale legislației rezultă că instituțiile întocmesc un singur tablou de personal, care cuprinde toate posturile (profesiile) acestei instituții, indiferent de ce fonduri sunt utilizate pentru finanțarea unui anumit post.

Vorbind despre forma de personal, merită să spunem că nu există explicații directe din partea autorităților federale cu privire la această problemă. Cu toate acestea, deoarece un act de reglementare departamental (Ordinul Ministerului Sănătății și Industriei Medicale din Rusia din 18 ianuarie 1996 nr. 16) și-a aprobat propria formă de personal pentru instituțiile de sănătate, în opinia mea, acesta este ceea ce ar trebui utilizat.

De exemplu, reglementările departamentale relevante au aprobat formulare de orar pentru instituțiile din subordine: tablou de personal, aprobat. prin ordinul Agenției Federale pentru Construcții Speciale din 3 decembrie 2010 nr. 540, tabel de personal, aprobat. prin ordinul Agenției Federale pentru Rezerve de Stat din 09.09.2010 nr. 180, tabel de personal, aprobat. prin ordinul Serviciului Federal Vamal din 18 octombrie 2005 nr. 970, tablou de personal, aprobat. Recomandări metodologice pentru lucrul cu documente în instituțiile de învățământ (scrisoarea Ministerului Educației din Rusia din 20 decembrie 2000 nr. 03–51/64) și altele.

De la 1 ianuarie 2013 în legătură cu intrarea în vigoare a prevederilor Legii federale din 6 decembrie 2011
Nr. 402-FZ „Cu privire la contabilitate”, formulare unificate pentru contabilitatea muncii și plata acesteia, aprobate prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 5 ianuarie 2004 nr. 1 „Cu privire la aprobarea formelor unificate de documentație contabilă primară pentru contabilitate pentru muncă și plata acesteia”, nu sunt obligatorii pentru utilizare. Totodată, în informația Ministerului de Finanțe al Rusiei din 4 decembrie 2012 Nr. PZ-10/2012, se explică că forme de documente utilizate ca documente contabile primare stabilite de organismele autorizate în conformitate cu și pe baza altor legi federale continuă să fie obligatorie pentru utilizare (de exemplu, documente de numerar).

Cine ar trebui să aprobe programul de personal al unei organizații medicale?

O responsabilitate similară este atribuită legal șefului unei organizații medicale.

Astfel, dreptul conducătorului unei organizații medicale de a aproba tabloul de personal este garantat de următoarele acte normative:

• Ordinul Ministerului Sănătății și Industriei Medicale al Federației Ruse din 18 ianuarie 1996 nr. 16 „Cu privire la introducerea formularelor de personal pentru instituțiile medicale”;
• Recomandări unificate pentru stabilirea la nivel federal, regional și local a sistemelor de remunerare pentru angajații instituțiilor de stat și municipale pentru anul 2015, care au fost aprobate prin decizia Comisiei tripartite ruse pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă din 24 decembrie 2014 , Protocolul nr. 11 (subparagraful „d” paragraful 33).

În plus, conform sub. „e” clauza 8 din formularul tip de contract de muncă cu șeful unei instituții de stat (municipale), aprobată. Prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 12 aprilie 2013 nr. 329, șeful are dreptul de a aproba în modul prescris structura și personalul instituției. Este de remarcat faptul că, în temeiul părții 3 a art. 275 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă cu șeful unei instituții de stat (municipale) se încheie pe baza unui formular standard de contract de muncă, aprobat de Guvernul Federației Ruse, ținând cont de avizul Comisiei tripartite ruse pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă.

De asemenea, trebuie spus că în virtutea instrucțiunilor directe ale legii, și anume partea a 2-a a art. 13 din Legea federală nr. 174-FZ din 3 noiembrie 2006, șeful unei instituții autonome aprobă în mod independent tabloul de personal.

Ar trebui șeful unei organizații medicale să coordoneze programul de personal cu autoritățile superioare?

În conformitate cu clauza 19 din Recomandările unificate pentru stabilirea la nivel federal, regional și local a sistemelor de remunerare pentru angajații instituțiilor de stat și municipale pentru 2015, aprobate prin decizia Comisiei tripartite ruse pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă din data de 24 decembrie 2014, Protocolul nr. 11, Tabloul de personal este aprobat de conducătorul instituției și cuprinde toate posturile de angajați (profesiile lucrătorilor) ale acestei instituții. La rândul său, obligația conducătorului unei instituții bugetare de a coordona programul de personal, inclusiv informații despre numărul de unități de personal, cu fondatorul nu este stabilită de legislația federală.

Totodată, această obligație poate fi stabilită pentru anumite tipuri de instituții în actul juridic al fondatorului sau consacrate în alte acorduri care reglementează aspectele de remunerare a salariaților.

Conform clauzei 11 din Regulamentul nr. 583, fondul de salarii pentru angajații unei instituții bugetare federale se formează pe baza volumului subvențiilor primite în modul prescris de instituția bugetară federală de la bugetul federal și a fondurilor primite din generarea de venituri. Activități.

În consecință, procedura de aprobare a tabloului de personal nu depinde de sursele de finanțare a salarizării angajaților instituției.

Astfel, dacă obligația de coordonare a tabloului de personal nu este stabilită în actul juridic al fondatorului sau în alte convenții care reglementează problemele de salarizare a salariaților, atunci instituția bugetară elaborează și aprobă în mod independent tabloul de personal. În acest caz, nu este necesară nicio aprobare suplimentară.

Este de remarcat mai ales că, în practică, există și destul de des solicitări din partea caselor teritoriale de asigurări de sănătate obligatorii de a coordona personalul direct cu acestea. Trebuie spus că nici legislația federală nu prevede o obligație similară pentru șefii unei organizații medicale. La rândul său, scrisoarea FFOMS din 04.06.2015 Nr. 1726/30–4 „Cu privire la procedura de creare a graficelor de personal” explică direct că structura și nivelurile de personal sunt stabilite de șeful organizației medicale pe baza volumului de personal. lucrările de diagnostic și tratament efectuate și numărul populației deservite, ținând cont de standardele de personal recomandate prevăzute în procedurile de acordare a îngrijirilor medicale. Astfel, nu este necesară coordonarea tabloului de personal, aprobat de șeful organizației medicale, cu Fondul Federal de Asigurări Medicale Obligatorii.

După ce ar trebui să se ghideze șeful unei organizații medicale atunci când calculează standardele de personal? Este posibil să se aplice ordine, de exemplu, ordinul Ministerului Sănătății din Rusia din 06/09/2003 nr. 230?

Standardele de personal stabilite prin ordinul Ministerului Sănătății al Rusiei din 9 iunie 2003 nr. 230 sunt recomandate, acestea trebuie respectate la întocmirea personalului împreună cu procedurile de acordare a îngrijirilor medicale, dar organizația medicală nu este obligată; să le respecte cu strictețe.

În conformitate cu scrisoarea Ministerului Sănătății al Rusiei din 01/08/2004 nr. 14–04/9846, ordinul Ministerului Sănătății al Rusiei din 06/09/2003 nr. 230 a fost recunoscut de către Ministerul Justiția Rusiei (scrisoarea din 26.06.2003 nr. 07/6476-YUD) ca nu necesită înregistrarea de stat, deoarece are un caracter organizatoric și nu conține norme juridice. În consecință, după cum rezultă din scrisorile de mai sus, ordinul Ministerului Sănătății al Rusiei din 06/09/2003 nr. 230 este de natură consultativă, deoarece nu conține norme legale obligatorii.

În plus, în conformitate cu clauza I din actualul ordin al Ministerului Sănătății al URSS din 10 februarie 1988 nr. 90, conducătorilor instituțiilor de sănătate, în funcție de nevoile de producție, li se permite să consolideze unitățile structurale individuale sau să introducă posturi neprevăzute. conform standardelor actuale de personal, în detrimentul posturilor din alte direcții de unități structurale în limita numărului de posturi și salarizare stabilite de instituție. În acest caz, este permisă înlocuirea posturilor în orice ordine. Modificările efectuate se fac asupra programelor de personal fără aprobarea unei autorități sanitare superioare.

De asemenea, trebuie remarcat faptul că justificarea economică nu este o prioritate în abordarea modernă a stabilirii standardelor de personal:

1. În conformitate cu secțiunea IV a Programului de îmbunătățire treptată a sistemului de salarizare în instituțiile de stat (municipale) pentru anii 2012-2018. (aprobat prin ordin al Guvernului Federației Ruse din 26 noiembrie 2012 nr. 2190-r) formarea nivelului de personal al instituțiilor ar trebui efectuată folosind sisteme de standardizare a muncii, ținând cont de necesitatea furnizării de înaltă calitate a servicii de stat (municipale) (efectuarea muncii).
2. În conformitate cu ordinul Ministerului Sănătății al Rusiei din 26 iunie 2014 nr. 322, la determinarea necesității de personal medical, se iau în considerare următoarele:

• caracteristicile morbidității ținând cont de sexul și vârsta populației dintr-o entitate constitutivă a Federației Ruse;
• caracteristicile teritoriale ale entităților constitutive ale Federației Ruse (locația subiectului în regiunile din nordul îndepărtat și zone echivalente, densitatea populației, proporția populației rurale);
• volumul asistenței medicale acordate în cadrul programului teritorial de garanții de stat a asistenței medicale gratuite cetățenilor (TPGG);
• prezența într-o entitate constitutivă a Federației Ruse a așezărilor îndepărtate (mai mult de 400 km) de organizațiile medicale în care se acordă asistență medicală specializată.

În plus, în conformitate cu sub. 7 alin.2 art. 7 din Legea federală nr. 174 din 3 noiembrie 2006, statutul unei instituții autonome trebuie să reflecte în mod necesar structura și competența organelor instituției autonome. Astfel, în cazul în care competențele de aprobare a numărului de personal al angajaților unei anumite instituții nu sunt de competența fondatorului sau a consiliului de supraveghere, atunci acestea aparțin atribuțiilor conducătorului instituției autonome împreună cu aprobarea tabloului de personal ( Clauza 2 din articolul 13 din Legea federală din 3 noiembrie 2006 nr. 174) .

Practica judiciară este de asemenea de părere că stabilirea standardelor de personal este dreptul conducătorului instituției. Astfel, în decizia de recurs a Tribunalului Regional Tomsk din 14 februarie 2014 în dosarul nr. 33–140/2014, completul judiciar a hotărât: „În punerea în aplicare a drepturilor consacrate în Constituția Federației Ruse (partea 1 a articolului 34). și partea 2 a articolului 35) angajatorul, în vederea realizării unei activități economice eficiente și a unei administrări raționale a proprietății are dreptul de a lua în mod independent, pe propria răspundere, deciziile de personal necesare, asigurându-se în conformitate cu cerințele art. 37 din Constituția Federației Ruse, garanțiile drepturilor muncii ale lucrătorilor consacrate în legislația muncii.”

De remarcat mai ales că în prezent procedurile de acordare a îngrijirilor medicale, care, conform legislației în vigoare, sunt obligatorii, conțin standarde de personal recomandate pentru numărul de personal medical. Însuși faptul că aceste standarde de personal sunt recomandate nu obligă șeful unei organizații medicale să le respecte cu strictețe atunci când întocmește graficul de personal. De asemenea, trebuie remarcat faptul că, dacă în Recomandările unificate pentru stabilirea la nivel federal, regional și local a sistemelor de remunerare pentru angajații instituțiilor de stat și municipale pentru anul 2014, a existat o indicație privind formarea unui tablou de personal în conformitate cu proceduri de acordare a îngrijirilor medicale, apoi recomandări similare pentru 2015 nu există o astfel de indicație. Astfel, legislația nu a stabilit o obligație strictă de utilizare a standardelor de personal recomandate stabilite prin procedurile de acordare a îngrijirilor medicale la întocmirea tabloului de personal.

Poate șeful unei organizații medicale să crească standardele de personal, de exemplu, pentru a organiza activități generatoare de venituri?

Da, managerul are dreptul să facă asta. În plus, într-o scrisoare a Ministerului Sănătății din Rusia din 25 octombrie 2012
Nr. 16–5/10/2–3238 „Cu privire la direcția recomandărilor metodologice „Determinarea raportului optim personal medical/paramedical/altul personal din instituțiile sanitare de stat și municipale ale rețelei medicale generale și serviciilor de specialitate” conține precizări că la determinarea raportului optim al personalului medical/paramedical/altul din instituțiile de sănătate de stat și municipale din rețeaua medicală generală și instituțiile de servicii specializate, este indicat să se țină cont de factori precum disponibilitatea posturilor cu normă întreagă și ocupate susținute de activități generatoare de venituri (servicii plătite). Această activitate se autosusține și nu este necesară monitorizarea disponibilității și raportului posturilor finanțate prin servicii medicale plătite și alte domenii de activități generatoare de venituri. De exemplu, posturile suplimentare ale altui personal ajută la îmbunătățirea calității îngrijirii pacienților atunci când oferă servicii medicale plătite.

Ar trebui o organizație medicală să introducă programe separate de personal pe baza sursei de finanțare (de exemplu, asigurări medicale obligatorii și activități generatoare de venituri)?

Nu, întocmirea unor tabele separate de personal nu este necesară în acest caz. FFOMS indică în mod direct acest lucru în scrisoarea nr. 1726/30–4 din 04.06.2015, explicând că nu este prevăzută și nu este necesară o înființare separată a personalului în cadrul activităților din domeniul asigurărilor obligatorii de sănătate.