Un motiv valabil pentru absența de la locul de muncă în Codul Muncii al Federației Ruse. Care este considerat un motiv valid pentru absenteism? Cum să renunți la muncă fără consecințe neplăcute

Motivele valabile ale absenței de la serviciu nu sunt structurate de lege într-o listă clară.

Prin urmare, fiecare lucrător este interesat de problema luată în considerare cel puțin o dată în viață. Să ne dăm seama.

A pierdut timpul sau a lipsit dintr-un motiv întemeiat

Nu te poți prezenta la serviciu fără un motiv convingător. Fiecare muncitor știe despre asta.

Absenteismul pentru un angajat poate duce la:

• necesitatea unei explicații cu angajatorul și depunerea ulterioară a unei note corespunzătoare - aceasta este cel puțin;
• Concedierea conform articolului pentru absenteism este pedeapsa cea mai mare.

Absenteismul ar trebui considerat absența efectivă a unui angajat de la locul său de muncă fără un motiv întemeiat, care durează mai mult de 4 ore (subparagraful „a” din partea 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În același timp, dacă în contractul de muncă nu este specificat nimic despre un anumit loc de muncă, este nepotrivit să vorbim despre absenteism.

De exemplu, atunci când nu ești acolo unde lucrezi de obicei, ci pe teritoriul întreprinderii.

Absenteismul este precedat de o explicație scrisă transmisă de angajat angajatorului său și care conține posibilele motive pentru o astfel de absență. Dacă angajatorul consideră că motivele invocate sunt nerespectuoase, îl poate concedia.

Dacă angajatul nu este de acord cu concedierea, problema va fi soluționată în instanță. Pe baza actelor justificative depuse de reclamanta, instanta va stabili daca motivele au fost temeinice si, in consecinta, a existat sau nu absenteism.

Întreaga problemă este că legea nu conține o listă specifică care să indice motivele obiective ale absenței salariatului de la locul de muncă. Totuși, după analizarea legislației muncii, putem concluziona că există mai multe grupuri de motive similare.

Motive subiective

Motivele subiective care indică justificarea absenței unui angajat sunt direct legate de personalitatea acestuia din urmă.

Următoarele documente sunt folosite ca dovezi:

• concediu medical;
• o notă în cardul de ambulatoriu despre programarea la medic;
• o adeverință de la un medic care să indice că angajatul a solicitat o programare.

Printre motive întemeiate, pot fi luate în considerare și examinările medicale periodice ale anumitor categorii de lucrători (articolul 213 din Codul Muncii al Federației Ruse) și boala unui copil. În acest din urmă caz, justificarea va arăta la fel ca pentru boala unui adult, cu diferența că i se va elibera o adeverință la clinica pentru copii.

Ei nu pot concedia un angajat chiar dacă acesta lipsește de la locul de muncă din cauza participării la o ședință de judecată în calitate de reclamant (martor, victimă, jurat, inculpat în cauza în cauză).

O procedură similară va fi respectată și în ceea ce privește angajatul, cu condiția ca acesta să rămână în autoritățile de anchetă și să participe la acțiuni de investigație. O citație (pentru anchetator, ofițer care interoghează) este apoi folosită ca document justificativ. În plus, apelarea la poliție și îndeplinirea atribuțiilor de membru al comisiei electorale intră și ele în categoria motivelor întemeiate.

Dacă a avut loc un accident de utilități la locul de reședință al angajatului, acesta este considerat o scuză.

Cu toate acestea, inspecțiile programate ale locuințelor și întreprinderilor comunale nu mai pot acționa ca un motiv suficient pentru absența unui angajat de la serviciu.

Motive obiective

Circumstanțele de forță majoră acționează ca motive obiective care indică imposibilitatea ca un angajat să se afle la locul său de muncă. Acestea ar putea fi condiții meteorologice, dezastre, accidente provocate de om și cele de pe drum, operațiuni militare.

În cazul în care angajatorul nu este de acord cu obiectivitatea motivelor luate în considerare din cauza unei justificări insuficiente din partea salariatului, acesta din urmă are dreptul de a se adresa justiției.

După cum arată practica judiciară, în astfel de cazuri instanța poate găzdui angajatul la jumătate. Mai mult, în conformitate cu hotărârea judecătorească, lucrătorul poate fi chiar reintegrat la locul de muncă. Principalul lucru este să nu amânați mersul în instanță decât mai târziu. Instanța acordă o lună pentru a depune o cerere de reintegrare la locul de muncă (articolul 392 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Justificăm validitatea motivelor cererii

Există o serie de circumstanțe în care un angajat nu se poate prezenta la serviciu după ce și-a anunțat angajatorul. Aceasta este acordarea de zile libere pe baza cererii depuse.

Conform articolului 128 din Codul Muncii al Federației Ruse, dacă există o cerere a unui angajat, angajatorul trebuie să ofere aproximativ 5 zile neplătite din cauza decesului unei persoane dragi, a nunții și a nașterii unui copil în familia angajatului.

Patru zile libere plătite la cerere sunt alocate pe lună unui angajat care are în grija un copil cu handicap (articolul 262 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Un angajat care lucrează într-o zonă rurală își poate lua o zi liberă pe lună fără plată. Baza pentru alocarea unei zile libere poate fi o declarație depusă la angajator.

Mamele care lucrează cu copii sub un an și jumătate pot face pauze pentru a-și hrăni copiii (articolul 258 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Legislația interpretează clar termenul de absenteism, dar nu conține motive pentru care motivele să poată fi considerate valabile și să nu ofere posibilitatea de a concedia un angajat „negligent”.

Ce este absentismul?

Legiuitorul interpretează absenteismul ca fiind o absență pe termen lung a unui angajat de la locul de muncă fără un motiv întemeiat. Se poate lua în considerare un timp de 4 ore sau mai mult.

Pentru a minimiza pierderile, angajatorul trebuie să ia câteva măsuri preventive:

• asigurați-vă că familiarizați angajații cu Regulamentul Intern al Muncii, care ar trebui să indice cum și în ce interval de timp personalul trebuie să-și raporteze absența, astfel încât managerul să poată redistribui în timp util responsabilitățile angajatului absent în rândul altor personal;
• șeful de compartiment sau altă persoană împuternicită trebuie să aibă o listă cu angajații care se pot înlocui între ei;
• șeful unui departament sau al altei unități trebuie să aibă un memento cu privire la ceea ce este obligat să facă dacă un angajat lipsește de la locul de muncă fără un motiv întemeiat.

Un exemplu de memoriu pentru un angajator:

1. În lipsa unui angajat, managerul este obligat să-i sune înapoi numerele de telefon cunoscute, acasă sau mobil;
2. Precizați motivul absenței;
3. Discutați cu personalul, poate că absentul a raportat ceva colegilor săi dacă acest lucru s-a întâmplat, atunci este mai bine ca angajații să prezinte informațiile în scris;
4. Actul întocmit trebuie să descrie măsurile luate pentru găsirea absentei;
5. Transferul tuturor documentelor către departamentul de personal.

Înregistrarea unei neprezentări

Dacă un angajat nu se prezintă, trebuie întocmit un proces-verbal.

Soarta lui viitoare la această întreprindere va depinde de o declarație detaliată a faptului că un angajat lipsește de la locul de muncă fără un motiv întemeiat. Poate că persoana pur și simplu sa îmbolnăvit sau sa trezit într-o altă situație dificilă.

Procesul-verbal trebuie întocmit în fața martorilor este mai bine să se implice personal dintr-un alt departament, pentru ca pe viitor, absentei să nu poată face presiuni asupra colegilor săi, sau să demonstreze că procesul verbal a fost întocmit sub presiune; de la superiorii lui.

Administratia intreprinderii nu este obligata sa ia masuri imediate pentru a gasi angajatul insa, daca persoana locuieste singura si nu i se raspunde la telefoane, atunci se recomanda sa mearga la domiciliul acestuia; Dacă nimeni nu deschide apartamentul sau casa, atunci este mai bine să întrebați vecinii când au văzut ultima dată persoana, dacă nimeni nu poate furniza nicio informație, atunci pasul logic ar fi să suni polițistul local pentru a deschide sediul.

Dacă nicio măsură de căutare a unui angajat absent nu a dat rezultate, atunci se recomandă să se întocmească un act de absență aproape în fiecare zi. Bilanțul este marcat cu litera „NN” iar persoana cu codul numeric – 30.

Aceste două documente sunt cele care servesc drept probă în procedurile judiciare, așa că executarea lor trebuie abordată cu atenție.

Procesul de a afla motivele absenței

Un angajat s-ar putea îmbolnăvi și nu se poate raporta superiorilor săi.

Dacă se prezintă un absent, prezentând un certificat de concediu medical sau un certificat de la o instituție medicală, atunci toate documentele întocmite despre absență nu trebuie distruse.

În cazurile în care angajatul a lipsit cu adevărat de la locul de muncă fără un motiv întemeiat, ar trebui să i se solicite o explicație scrisă. Dacă absenterul refuză, se recomandă să facă o cerere scrisă și să i-o predea împotriva semnăturii.

Astfel de probe în cadrul procedurilor judiciare sunt mult mai eficiente decât explicațiile orale din partea angajatorului.

Notificarea cu privire la necesitatea explicării motivelor neprezentării nu este reglementată de niciun act normativ, dar trebuie să conțină detaliile întreprinderii, detaliile absentei și o solicitare pentru o explicație scrisă a motivelor neprezentării. într-un anumit interval de timp. De regulă, nu este nevoie de mult timp pentru a întocmi o explicație, poate dura 2 sau 3 zile.

Dacă în perioada specificată salariatul nu a depus o explicație, atunci angajatorul este obligat să întocmească un act corespunzător.

Dacă un angajat refuză să-și explice absența în scris, acesta nu este privat de dreptul de a aplica sancțiuni disciplinare, inclusiv rezilierea contractului. Acest lucru este prescris de lege.

Ce motive pot fi valabile?

Nu toate motivele sunt valabile.

Administrația întreprinderii poate decide în mod independent „soarta” unui angajat individual, dacă o anumită absență este considerată o zi de absenteism. Dacă personalul nu a avut intenție rău intenționată și a făcut greșeli cu bună-credință, atunci o astfel de absență nu poate fi considerată absenteism.

Legislația prevede opțiuni atunci când angajatorul este obligat să nu recunoască absența ca absenteism în următoarele cazuri:

• acordarea unui concediu medical sau un extras dintr-o fișă medicală;
• îndeplinirea de către un angajat a sarcinilor publice și de stat, de exemplu, dacă un anumit angajat este membru al comisiei electorale;
• dacă angajatul este donator.

În plus, dacă un angajat nu a reușit să ajungă la lucru la timp, sau nu a putut deloc, din cauza ploii înghețate sau a unei furtuni de zăpadă, atunci nicio instanță nu va recunoaște un astfel de motiv ca nevalid.

Un motiv valabil de absență este și prezentarea în instanță sau la organele fiscale pentru a depune mărturie, în calitate de martor sau în calitate de altă persoană. O astfel de confirmare se reflectă în deciziile Consiliului Suprem.

Un incendiu sau un scurtcircuit în casă, accidente în drum spre locul de muncă și alte circumstanțe neprevăzute de viață sunt, de asemenea, motive valabile și nu pot deveni un motiv de concediere pentru absenteism.

În ceea ce privește întârzierea din vacanța obișnuită, părerile specialiștilor și ale instanțelor sunt ambigue. În cea mai mare parte, concedierea dintr-o funcție dintr-un astfel de motiv este recunoscută ca fiind legală, deoarece angajatul este obligat să-și planifice călătoriile în așa fel încât să fie luate în considerare posibile situații neprevăzute, întârziere a avionului sau trenului și condițiile meteorologice nefavorabile.

Dacă un angajat decide să părăsească locul de muncă sau nu se prezintă deloc, invocând faptul că îi este stricat computerul sau nu există clienți, cu siguranță va fi interpretat ca absenteism.

Ce să faci cu un truant?

Se pot lua măsuri disciplinare pentru absenteism.

Absența unui angajat de la locul de muncă fără un motiv întemeiat este un motiv real pentru a scăpa de personalul „inutil”. Deși, pe lângă concediere, se poate aplica și pedeapsa disciplinară, dar nu mai târziu de 1 lună de la data producerii incidentului.

O singură infracțiune poate fi pedepsită o singură dată. Angajatul trebuie să fie familiarizat cu semnătura. Dacă angajatul nu dorește să semneze, atunci angajatorul întocmește un proces-verbal.

Trebuie amintit că un absent are dreptul de a merge în instanță pentru a-și proteja drepturile. În acest caz, angajatul va trebui reintegrat și salariul mediu plătit pentru perioada de oprire forțată. Pentru a evita o astfel de situație, se recomandă respectarea procedurii de colectare a probelor și de concediere.

În primul rând, trebuie să existe o confirmare scrisă a absenței angajatului de la locul de muncă, acestea sunt certificate de absență, memorii, documente explicative și alte documente justificative. Nu ar trebui să întocmești astfel de documente retroactiv, ci să întocmești totul în ziua absenteismului.

Înregistrarea ulterioară a concedierii se efectuează conform regulilor generale. Angajatorul este obligat să transmită salariatului decizia sa în scris, cu semnătură introductivă. Dacă dintr-un motiv oarecare nu este posibilă familiarizarea personală a angajatului, atunci i se face un semn corespunzător.

Ziua concedierii este considerată ultima zi lucrătoare, chiar dacă absentul a lipsit de la locul de muncă. Serviciul Muncii consideră că ultima zi lucrătoare care a precedat absenteismul este ziua concedierii.

În orice caz, carnetul de muncă trebuie eliberat în ultima zi lucrătoare, chiar dacă contractul este reziliat din cauza absenteismului.

Impunerea unei sancțiuni disciplinare, inclusiv concedierea, nu poate interveni mai târziu de 1 lună de la data săvârșirii abaterii.

Indiferent de motivele concedierii, angajatorul este obligat să facă o decontare financiară integrală cu salariatul în ziua concedierii acestuia. În cazul în care salariul nu este transferat pe un card bancar, întreaga plată acumulată este depusă până când angajatul concediat solicită să o primească.

Amintiți-vă, nu puteți concedia o femeie însărcinată, chiar dacă ea este o persoană obișnuită.

Nu concediați niciodată un lucrător absent în ziua absenței sale, fără o explicație scrisă a motivelor absenței sale.

Ar trebui să aflați de ce angajatul a lipsit de mult timp.

Situația este mult mai complicată atunci când angajatul lipsește foarte mult timp și angajatorul nu poate afla motivele absenței. Se recomandă să-l suni periodic, de preferință cu martori, și să întocmești un proces-verbal.

O dată pe săptămână, puteți trimite e-mail la adresa de domiciliu a absentei, solicitând o explicație a motivelor absenței.

Instanțele de judecată confirmă dreptul administrației de a concedia pentru absenteism o persoană căreia i s-a trimis acasă un aviz, care a fost returnat cu marca de livrare, sau invers, scrisoarea a fost returnată din cauza expirării termenului de păstrare sau destinatarului. a refuzat confirmarea scrisă de livrare a notificării.

Poate exista o situație în care un angajat a fost închis timp de 15 zile pentru o abatere administrativă. Pe de o parte, nu este posibilă rezilierea unui contract de muncă cu o persoană condamnată sau reținută, dar acest lucru se aplică urmăririi penale.

Pedeapsa administrativă nu este o bază pentru menținerea unui loc de muncă, deoarece aceasta este o procedură diferită de procedura penală.

Practica analizării unor astfel de cazuri în instanță este ambiguă.

Pe scurt, concedierea personalului pentru absenteism necesită o documentare scrisă clară și respectarea tuturor normelor legislației în vigoare.

Din acest videoclip veți învăța ce să faceți dacă un angajat nu comunică.

Formular pentru primirea unei întrebări, scrie-l pe a ta

Conform legislației muncii, absenteismul reprezintă absența unui angajat de la locul de muncă fără un motiv întemeiat pe toată durata zilei de lucru. Angajatorul are dreptul de a aplica norme disciplinare în cazul în care angajatul lipsește de la locul său de muncă mai mult de patru ore consecutive.

Codul Muncii al Federației Ruse stabilește mai multe tipuri de absențe de la locul de muncă fără motive serioase, pentru care angajatul se va confrunta cu măsuri disciplinare sub formă de concediere.

În cadrul Codului Muncii, absenteismul fără motiv întemeiat este recunoscut ca:

1. Absența unui angajat de la locul de muncă pe toată durata zilei de lucru fără nicio notificare sau fără un motiv întemeiat. Nu există motive valabile specifice pentru absenteism, cu toate acestea, angajatorilor li se acordă dreptul de a determina motive valabile pentru absenteism în mod independent în reglementările locale ale întreprinderii, precum și în contractul colectiv de muncă. Evaluarea justificării absenței unui angajat de la serviciu este efectuată de angajator sau de o comisie specială, care decide să tragă la răspundere angajatul sub forma unei mustrări sau concedieri.
2. Absența unui angajat al unei întreprinderi de la locul de muncă mai mult de patru ore la rând, cu excepția cazului în care un astfel de comportament al salariatului este justificat prin executarea instrucțiunilor angajatorului sau îndeplinirea atribuțiilor de serviciu. De exemplu, dacă un angajat lipsește de la birou din cauza livrării corespondenței, atunci concedierea pentru absenteism nu este permisă în acest caz.
3. Plecarea neautorizată de la locul de muncă sau absența de la locul de muncă atunci când un angajat al întreprinderii depune o scrisoare de demisie. Chiar dacă angajatul a scris o scrisoare de demisie din proprie voință, ca regulă generală, el este obligat să lucreze timp de cel puțin două săptămâni după depunerea unui astfel de document la conducere, cu excepția cazului în care se stabilește altfel prin reglementările locale ale întreprinderii, sau prin angajatul este pensionar.
4. Absenteismul unui angajat al unei întreprinderi care a fost angajat în baza unui contract de muncă pe durată determinată înainte de expirarea contractului de muncă. Absenteismul se consideră și refuz de îndeplinire a obligațiilor de muncă la depunerea unei cereri de concediere în baza unui contract de muncă pe durată determinată, dacă termenul de depunere a cererii este încălcat și nu respectă norma de notificare stabilită în contract.
5. Utilizarea neautorizată a zilelor de vacanță sau a zilelor libere fără a anunța conducerea și a obține permisiunea corespunzătoare de la superiorul imediat.

Absentismul este refuzul angajatului de a merge la muncă fără un motiv întemeiat, cu excepția cazurilor în care acordarea timpului de odihnă în orice moment convenabil angajatului este responsabilitatea directă a angajatorului.

Motive bune

În ciuda faptului că nu există motive legal stabilite care să fie recunoscute ca fiind valabile, angajatorii au dreptul de a determina în mod independent „limitele de respect și seriozitatea” motivelor pentru absența unui angajat de la locul de muncă.

Absentajul poate fi împărțit în două grupuri mari, care includ:

1. Motive întemeiate ale absenței de la serviciu. Această listă include cele mai grave motive care nu permit concedierea unui angajat pentru absenteism.
2. Motive nejustificate de absență de la serviciu. Cel mai adesea, acestea includ absențe simple fără motiv, dacă angajatul pur și simplu nu a vrut să meargă la muncă.

Nu trebuie să uităm că dacă un angajat a lipsit de la locul de muncă mai puțin de patru ore, atunci absența lui este considerată întârziată. Doar absența de la locul de muncă peste timpul specificat poate fi considerată absenteism.

Dacă există motive întemeiate de absență de la serviciu, nu este permisă concedierea din cauza absenței angajatului. Dacă, dintr-un motiv oarecare, angajatorul nu a ținut cont de argumentele angajatului și l-a concediat oricum, atunci cetățeanul poate merge în instanță pentru a restabili toate drepturile încălcate. De obicei, în urma unui proces, în cazul unei concedieri cu adevărat ilegale, angajatul este returnat forțat la locul de muncă, iar pentru zilele de absență forțată se plătește și o compensație în cuantumul câștigului mediu zilnic.

Personal

Cele mai frecvente motive pentru absenteism sunt considerate a fi motive personale care nu au permis unui angajat al organizației să meargă la muncă la ora stabilită. De obicei, atunci când apar astfel de situații, totul este raportat conducerii întreprinderii, dar dacă nu există posibilitatea de a suna sau de a scrie un mesaj managerului, angajatul nu se confruntă cu sancțiuni suplimentare.

Cele mai frecvente motive personale pentru absența angajatului de la locul de muncă includ:

1. Rănire sau boală. Când vizitează o clinică sau chemează o ambulanță, angajatului i se dă un certificat sau o foaie de programare care indică data vizitei la medic sau a apelului de urgență. În acest caz, acest document este depus la dosarul angajatului, iar concedierea pentru absenteism nu este permisă.
2. Susținerea unui examen medical - examen medical. Pentru multe organizații, în special în industria de catering, deținerea unui dosar medical și trecerea unui examen medical este o condiție prealabilă pentru a lucra. Dacă vizita la medic este o măsură necesară, atunci absența unui angajat de la locul de muncă nu este absenteism.
3. Boala unui copil sau a altui membru al familiei care necesită îngrijire externă în timpul bolii. În acest caz, angajatorului i se oferă un certificat medical sau concediu medical pentru îngrijirea copilului.
4. Apariția unei defecțiuni tehnice în sistemul de alimentare cu gaz, apă și căldură, precum și defecțiunea fizică a încuietorului ușii din apartamentul angajatului. Dacă, dintr-un motiv oarecare, are loc o avarie sau un incendiu într-o locație rezidențială sau într-o altă clădire deținută de un angajat, atunci neprezentarea la serviciu este un motiv întemeiat, deoarece este necesar să apelați serviciile speciale. Pentru a confirma autenticitatea acestui motiv de absență de la locul de muncă, poate servi o chitanță pentru plata serviciilor de înlocuire a încuietorului ușii sau de a apela un instalator, precum și informații despre un incendiu, dacă este unul.
5. Participarea unui angajat la chestiuni guvernamentale, cum ar fi depunerea mărturiei unui ofițer de aplicare a legii sau depunerea mărturiei în instanță. În acest caz, dacă este posibil, angajatorul este informat în prealabil cu privire la necesitatea vizitei serviciilor guvernamentale și i se pune la dispoziție, de asemenea, o citație sau alt document.
6. Neplata pe termen lung a salariilor. În cazul în care plățile sunt întârziate cu mai mult de 15 zile, salariatul are dreptul de a refuza munca, dar cu notificare scrisă obligatorie către angajator. Refuzul de a lucra poate dura până la plata integrală sau parțială a salariului nu este permisă.

Pe lângă motivele personale de absenteism, există și alte motive care apar din motive independente de comportamentul și acțiunile angajatului.

Din cauza unor circumstanțe independente de voința angajatului

Motivele personale nu sunt singurele motive pentru absența unui angajat de la locul de muncă, există așa-zise circumstanțe de forță majoră care nu depind în niciun fel de angajat.

Următoarele situații pot fi considerate forță majoră:

• o defecțiune a liftului într-un bloc de locuințe, care a avut loc atunci când un angajat al întreprinderii era pe cale să meargă la muncă;
• participarea la un accident de circulație, precum și depunerea mărturii în cazul în care un angajat al organizației a fost martor la un accident;
• funcționarea defectuoasă a vehiculului, precum și imposibilitatea fizică de a folosi alte căi de a ajunge la serviciu - lipsa autobuzelor sau capacitatea de a apela un taxi;
• apariția unei situații de urgență din cauza dezastrelor naturale - uragan, inundații, gheață, incendii, cutremure etc.;
• riscul unei epidemii sau a unui nivel ridicat de infecție în cazul unei epidemii confirmate a bolii;
• întârzieri de avion dacă angajatul se află în alt oraș, ceea ce poate duce la întârzierea la serviciu etc.

O explicație a motivului absenteismului din circumstanțe de forță majoră este posibilă numai dacă există o confirmare documentară sau de altă natură a prezenței unor astfel de motive. Dacă angajatul poate confirma că într-adevăr nu s-a prezentat la serviciu din cauza condițiilor meteorologice, atunci concedierea angajatului nu este permisă.

Cum să înregistrezi absenteismul dintr-un motiv întemeiat

Înregistrarea absenteismului dintr-un motiv întemeiat are loc aproape în același mod ca și înregistrarea absenteismului din motive nejustificate, cu excepția ultimului punct - tragerea salariatului la răspundere disciplinară. În cazul în care se constată un fapt de absenteism, se întocmește raport de absență de la muncă în raport cu salariatul. După întocmirea acestui document, angajatului i se acordă o perioadă scurtă de timp pentru a furniza o notă explicativă.

Nota explicativă indică motivul absenteismului și, de asemenea, atașează dovezi fizice ale motivului valabil al absentei de la serviciu. In cazul in care angajatorul considera ca motivul absenteismului este valabil, atunci nu se vor aplica sanctiuni impotriva salariatului.

Dacă motivul nu este considerat grav pentru absența de la serviciu, atunci angajatorul are dreptul de a lua orice măsuri disciplinare împotriva salariatului. Se observă că concedierea nu este un atribut obligatoriu al absenteismului. Șeful unei întreprinderi poate alege ce măsură de influență să aplice unui angajat al organizației. Bilanțul conține o denumire standard pentru absenteism, indiferent de gradul de respect față de acesta - „PR”.

Plătiți pentru absenteism dintr-un motiv întemeiat

Plata pentru absenteism dintr-un motiv întemeiat nu este reglementată, dar angajatorul are posibilitatea de a prevedea posibilitatea plății pentru o astfel de zi într-un contract colectiv de muncă sau alt act normativ al întreprinderii.

Nu se plătește absenteismul pentru un motiv valabil sau nejustificat, la fel ca, de exemplu, concediul fără plată. Cu toate acestea, absența unui salariat de la locul de muncă pe baza unor circumstanțe grave interzice angajatorului să tragă salariatul la răspundere disciplinară.

Motive pentru care nu ar trebui să sari peste

Nu există motive nejustificate pentru absența de la serviciu, dar, în mod convențional, astfel de motive pot fi considerate toate circumstanțele care nu interferează fizic cu prestarea muncii, dar angajatul decide în mod independent să nu participe la serviciu.

Exemple de absenteism din motive nejustificate sunt:

• absența de la serviciu din cauza ceasului deșteptător care nu sună, în urma căreia angajatul a dormit prea mult;
• starea de ebrietate alcoolică, precum și consecințele intoxicației alcoolice în ziua precedentă, în timp ce salariatului i se interzice să se afle la locul de muncă în stare de ebrietate alcoolică sau de droguri;
• atribuirea neautorizată a timpului liber fără notificarea conducerii etc.

Motivele inescuzabile ale absenței de la serviciu pot fi considerate toate motivele care nu sunt valabile.

mustrare pentru absenteism fără un motiv întemeiat

Angajatorul are dreptul de a stabili în mod independent măsura acțiunii disciplinare împotriva unui angajat al întreprinderii în cazul absenteismului acestuia fără motive suficiente.

Artă. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că unui angajat pot fi aplicate următoarele tipuri de pedepse disciplinare:

• o mustrare dată pentru o infracțiune minoră, cum ar fi întârzierea;
• o mustrare dată pentru o încălcare mai gravă a reglementărilor muncii, de exemplu, nedepunerea unui raport privind munca depusă;
• concediere, care se aplică în cazul unei încălcări grave a reglementărilor muncii, în special pentru absenteism sau prezentarea la locul de muncă în stare de ebrietate alcoolică sau droguri.

Legislația nu prevede alte măsuri de influență. În același timp, angajatorii folosesc foarte des o procedură de deducere a bonusului, care implică privarea totală sau parțială de plățile bonus către angajat.

Notă explicativă pentru absenteism fără motiv întemeiat

O notă explicativă se întocmește pe baza unui act de absență a unui salariat de la locul de muncă pentru orice perioadă de timp sau întreaga zi de lucru. Documentul indică motivul real al absenței de la serviciu și, de asemenea, reflectă informații despre documentele care confirmă motivele.

Angajatorul este obligat să solicite o notă explicativă de la salariat, dar nu este obligat să o primească. În cazul în care salariatul refuză să întocmească un document, angajatorul are dreptul de a aplica sancțiunile integral, fără așteptări îndelungate.

Absentismul unui angajat al întreprinderii trebuie documentat în conformitate cu legislația muncii în vigoare. Cum se dovedește absența unui angajat de la locul de muncă? Ce documente sunt necesare pentru a confirma acest fapt? Veți găsi răspunsuri la aceste și alte întrebări în articolul nostru.

Ce este considerat absentism?

Conform Codului Muncii al Federației Ruse, absenteismul este absența unui angajat la locul de muncă conform programului de lucru fără un motiv întemeiat. Este recunoscută ca încălcare gravă de către salariat a disciplinei muncii și a termenilor contractului de muncă cu angajatorul, precum și nerespectarea reglementărilor interne de muncă.

Ce înțeleg angajatorii moderni prin absenteism? Desigur, angajații care nu se prezintă la timp la serviciu pot cauza multe probleme conducerii companiei. Iar angajatorii intimidează adesea personalul, concediindu-i pentru că au întârziat la serviciu, au rămas târziu după o pauză de masă, au părăsit devreme de la serviciu etc. Însă situațiile enumerate mai sus, de regulă, nu sunt absenteism.

Pe de altă parte, Codul Muncii al Federației Ruse nu are o listă clară de motive valabile. Legiuitorii noștri lasă această problemă la latitudinea conducerii întreprinderii. Aparent, managerul trebuie să evalueze în mod independent în ce măsură este valabil motivul absenței de la serviciu. Motive bune includ boala, decesul celor dragi, dezastre naturale, accidente rutiere, probleme de locuit care necesită soluții imediate etc. Fiecare astfel de absență trebuie confirmată printr-un certificat de concediu medical, un certificat de la o instituție medicală, poliția rutieră, locuința. societate de administrare etc. d.

IMPORTANT! Dacă un angajat a avertizat verbal managerul în prealabil despre absența sa de la serviciu, acest lucru nu va fi considerat absenteism. Mai ales când acest fapt poate fi confirmat de alți angajați ai întreprinderii - martori direcți.

Absenteismul angajaților poate crea probleme în activitățile organizației, inclusiv în cele financiare. De exemplu, un eșec în procesul de producție al unei întreprinderi care funcționează pe un ciclu continuu, un acord nesemnat pentru o tranzacție comercială majoră, în urma căreia întreprinderea ar putea crește veniturile etc.

Condiții importante pentru recunoașterea absenteismului

În practica judiciară, există cazuri în care lucrătorii absentezi au câștigat procese din cauza faptului de absenteism incorect documentat și nedocumentat și au fost reintegrați la locul de muncă. De aceea, angajatorul trebuie să întocmească cu atenție toate documentele legate de absenteism. Cu toate acestea, nu ar trebui să faceți acest lucru retroactiv. După cum arată practica, astfel de fapte sunt dovedibile și instanța va fi de partea angajatului care a comis absenteism.

În ce cazuri absența unui angajat de la serviciu este considerată absenteism:

• Daca salariatul lipseste de la locul de munca pe toata durata schimbului de munca (chiar daca dureaza mai putin de 4 ore).

Daca angajatul nu are un loc de munca documentat si s-a aflat pe teritoriul organizatiei, angajatorul nu ii va putea acorda absenteism oficial. Concluzie: atribuiți un loc de muncă fiecărui angajat din contractul de muncă atunci când acesta începe să lucreze.

• Dacă salariatul lipsește de la locul de muncă mai mult de 4 ore.

Mai mult, dacă angajatul a lipsit pentru exact 4 ore, această absență nu va fi considerată absenteism.

• Absența de la serviciu din motive nejustificate.

Angajatul trebuie să confirme fiecare absență de la locul de muncă cu documente justificative. De exemplu, un certificat de concediu medical, o citare în instanță sau pentru o anchetă, un certificat de la o instituție medicală și alte documente. Totodată, angajatorul nu are dreptul să concedieze o femeie însărcinată care a comis absenteism.

• Dacă se dovedeşte faptul de absenteism.

Fiecare absență trebuie documentată. În caz contrar, dacă angajatul merge în instanță, justiția nu va fi de partea angajatorului.

Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse în perioada 2019-2020

În art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, și anume sub. „a” clauza 6 prevede că în caz de absenteism, angajatorul poate concedia legal salariatul. În acest caz, trebuie îndeplinite condițiile menționate mai devreme.

Dar ar trebui un manager să concedieze întotdeauna un angajat pentru absenteism? Acest articol îi conferă dreptul de a face acest lucru, dar nu stabilește o astfel de obligație. Legislatorii lasă conducerea companiei dreptul de alegere. Poate mustra angajatul, îl poate mustra sau pur și simplu lăsa absenteismul nesupravegheat.

În unele cazuri, concedierea unui angajat este posibilă din cauza plecării acestuia în concediu neautorizat fără avertizare conducerii. Fiecare întreprindere trebuie să aibă un program anual de vacanță. Se aduce în atenția angajaților. Lipsa unui program este considerată o încălcare a legislației muncii.

Dar, în orice caz, plecarea în vacanță fără aprobarea conducerii este o încălcare a disciplinei muncii, iar angajatul poate fi tras la răspundere pentru absenteism.

De asemenea, puteți găsi utile aceste articole:

• „Cum să aranjezi corect concediul urmat de concediere?” ;
• „Comandă pentru concediu anual plătit - eșantion și formular” .

Uneori se întâmplă ca absenteismul să pună capăt dorinței angajatului de a demisiona din proprie voință. Angajatul scrie o scrisoare de demisie și, fără să lucreze timp de 2 săptămâni, nu merge la serviciu la ora programată.

În cazul în care un angajator concediază un salariat pentru absenteism, acesta face o notă corespunzătoare în carnetul de muncă cu referire la art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse.

Cum să dovediți absenteismul angajaților

Principala dificultate în documentarea absenteismului unui angajat este de a dovedi că motivul absenței acestuia de la locul de muncă nu este valabil. În unele cazuri, un angajat nu poate notifica managerului absența sa de la serviciu din motive obiective. De exemplu, a fost o urgență pe drum, un angajat a fost internat pe neașteptate la terapie intensivă etc.

IMPORTANT! Nu este necesar să se pregătească imediat un ordin de concediere sau acțiuni disciplinare în ziua absenteismului. Principalul lucru este să înregistrați absența unei persoane de la locul de muncă în prezența mai multor martori.

Pentru a face acest lucru, departamentul de resurse umane trebuie să întocmească un raport de absență a angajatului sub orice formă pe antetul companiei. Este semnat de martori care pot confirma situația. În plus, actul trebuie să indice locul întocmirii, data și neapărat ora exactă, numele complet al angajatului care a întocmit acest document, precum și martorii.

După întocmirea procesului-verbal și înainte de clarificarea motivelor absenței potențialului absent de la locul de muncă (dacă este cazul), în foaia de lucru se înscrie marca „NN” (neprezentare din motive necunoscute) în formularul T- 12 și T-13. În viitor, dacă angajatul depune documente justificative, marca „NN” se corectează, de exemplu, la „B” (concediu medical). Dacă angajatul nu deține astfel de documente, se indică „PR” (absentism).

Pe site-ul nostru puteți afla procedura de completare a foilor de pontaj, precum și descărcarea formularelor acestora. Vezi articole:

• „Fișa de timp de lucru în formularul T-12 - formular”;
• „Formular unificat T-13 - formular și eșantion” .

Atunci când un angajat apare la locul de muncă, acesta trebuie să fie obligat să furnizeze o notă explicativă în scris despre motivele absenteismului (în lipsa documentelor justificative). Sunt cunoscute cazuri în care un angajat concediat pentru absenteism a intentat un proces împotriva angajatorului său pentru concediere ilegală și a câștigat procesul.

De ce concedierea poate fi considerată ilegală dacă s-a dovedit faptul de absenteism? Salariatul se poate referi la ultimul alineat al art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse și faptul că angajatorul nici măcar nu a întrebat motivele absenteismului și nu a evaluat gravitatea infracțiunii și circumstanțele săvârșirii acesteia.

IMPORTANT! În caz de absenteism, asigurați-vă că solicitați o explicație scrisă din partea angajatului.

Dar există cazuri când angajații refuză să dea o explicație în scris a motivelor absenteismului. Apoi, angajatorul trebuie să elibereze angajatului, împotriva semnăturii, o notificare privind necesitatea furnizării unei note explicative. Documentul trebuie să indice numărul de zile în care angajatul trebuie să-și explice absența. Acesta este de 2 zile lucrătoare (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Dacă angajatul a refuzat să primească înștiințarea sau nu a oferit o explicație după ora specificată, acest lucru ar trebui, de asemenea, consemnat într-un act în prezența martorilor.

Documentarea absenteismului angajatului

Așadar, ne-am dat seama în ce cazuri absența unui angajat de la locul de muncă este considerată absenteism și cum să o dovedim. Cum se documentează absenteismul unui angajat și consecințele acestuia?

Decizia finală privind pedepsirea unui angajat pentru absenteism este luată de însuși angajator. Un angajat poate fi tras la răspundere pentru absenteism sub forma:

• concedieri. Când concediezi pe cineva pentru absenteism, nu trebuie să întocmești 2 ordine - privind impunerea unei sancțiuni disciplinare și desfacerea contractului de muncă. Este suficient un ordin de încetare a contractului de muncă. Ca bază pentru o astfel de comandă, sunt indicate rapoarte, acte, note explicative ale angajatului, foi de pontaj, adică documente care dovedesc absenteismul și justifică concedierea.
• Acțiune disciplinară. Se formalizează prin ordin al conducătorului instituției. Această comandă nu are o formă unificată, astfel încât fiecare întreprindere își poate dezvolta propria comandă de probă. Puteți lua ca bază formele unificate ale altor comenzi, pentru a nu uita să indicați toate detaliile necesare în document. De exemplu, un ordin în formularul T-6 de acordare a unui concediu de muncă.

Puteți descărca un exemplu de comandă în formularul T-6 de pe site-ul nostru web „Formular unificat de comandă T-6 - descărcare formular și eșantion” .

O astfel de comandă trebuie să reflecte următoarele puncte:

• faptul încălcării de către salariat a disciplinei muncii, adică absenteismul propriu-zis, cu indicarea datei acestuia;
• documente care fac dovada faptului de absenteism al salariatului (note, acte, note explicative de la salariat, foi de pontaj);
• tip de pedeapsă (consecințele încălcării): mustrare, mustrare, privarea de un alt bonus etc.

Pe site-ul nostru web puteți descărca un exemplu de formular de ordonanță de sancțiune disciplinară. Vezi articolul „Ordin privind acțiunea disciplinară - eșantion și formular” .

Pentru a pedepsi, dacă este cazul, un salariat pentru absenteism, angajatorul trebuie, la angajare, să-l familiarizeze cu responsabilitățile sale de muncă (contract de muncă, fișa postului) și cu regulamentul intern de muncă împotriva semnăturii personale. Apoi, după ce se ia o decizie privind concedierea sau o acțiune disciplinară, dacă angajatul va merge în instanță, vor exista șanse mai mari ca justiția să fie de partea angajatorului.

Rezultate

Absenteismul este absența unui angajat de la locul de muncă mai mult de 4 ore în conformitate cu programul de lucru. Aceasta este o încălcare gravă de către angajat a disciplinei muncii, a termenilor contractului de muncă cu angajatorul și a reglementărilor interne de muncă. Pentru a recunoaște absenteismul, trebuie îndeplinite o serie de condiții:

• absența unui angajat de la locul de muncă pe toată durata schimbului de muncă;
• absența unui angajat de la locul său de muncă mai mult de 4 ore;
• absența de la serviciu din motive nejustificate;
• dovada faptului de absenteism.

În caz de absenteism, angajatorul trebuie să solicite salariatului să furnizeze o explicație scrisă pentru absența acestuia de la locul de muncă. Un angajat poate fi tras la răspundere pentru absenteism sub forma:

• concedierea, care se formalizează printr-un ordin de încetare a contractului de muncă cu salariatul;
• acțiune disciplinară, care se oficializează și printr-un ordin corespunzător.

Fiecare document executat incorect poate afecta rezultatul procesului care nu este în favoarea angajatorului în cazul în care angajatul merge în instanță din cauza concedierii ilegale. Deci toate documentele trebuie întocmite în mod corespunzător la momentul potrivit și, dacă este cazul, semnate de martori ai situației.

Legislația muncii a Federației Ruse oferă angajatorului o serie de instrumente pentru reglementarea relațiilor cu angajații. Una dintre ele este aplicarea unei sancțiuni disciplinare – concediere – pentru încălcarea disciplinei muncii și anume absenteismul. Totuși, aplicarea acestei sancțiuni împotriva unui salariat necesită respectarea ordinii procesuale și a legalității temeiurilor.

Înțelegem cu toții că demiterea „sub articol” nu este cea mai umană metodă.

Dar dacă un angajat încalcă sistematic reglementările interne de muncă, el sări peste serviciu. Și toate soluțiile posibile, cum ar fi concedierea sau, nu mai ajuta.

Atunci există o singură opțiune - concedierea angajatului pentru absenteism. Astăzi vă vom spune cum să faceți acest lucru corect și legal.

Ce este absentismul?

Important! Vă rugăm să rețineți că:

• Fiecare caz este unic și individual.
• Un studiu amănunțit al problemei nu garantează întotdeauna un rezultat pozitiv. Depinde de mulți factori.

Pentru a obține cele mai detaliate sfaturi cu privire la problema dvs., trebuie doar să alegeți oricare dintre opțiunile oferite:

Uneori, un angajator sau angajat interpretează conceptul de „absenteism” în felul său. Pentru unii, este eșecul de a te prezenta la serviciu fără avertisment, pentru alții, întârzierea, iar unii cred că absenteismul este un refuz de a face munca extrașcolară. Pentru a rezolva disputele, trebuie să studiezi ce spune legea. Definiția legală a absentismului este dată în art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse.

Se consideră absenteism lipsa de la locul de muncă fără motiv întemeiat pe toată durata zilei de lucru (în tură), indiferent de durata acesteia, precum și absența fără motiv întemeiat de la locul de muncă mai mult de patru ore la rând în timpul zilei de lucru (schimb). ).

Pentru a califica absenteismul, trebuie îndeplinite următoarele condiții:

• absență pentru 4 sau mai multe ore;
• cauza nedreptă;
• infracțiunea este veche de o lună.

Prin urmare, înainte de a concedia un angajat pentru absenteism, este necesar să se stabilească că acesta a lipsit efectiv de la locul de muncă, să se determine corect perioada de absență și motivul pentru care salariatul nu a venit la muncă sau a părăsit locul de muncă înainte de încheierea schimb.

Ce înseamnă absența de la serviciu?

Procedura de concediere pentru absenteism reglementează clar condiția - absența de la serviciu. Dar ce este considerat un loc de muncă? Un birou, un teritoriu al companiei sau un scaun pe care stă un angajat în timp ce lucrează?

În această chestiune, ar trebui să studiați mai întâi fișa postului și contractul de muncă cu angajatul, precum și contractul colectiv, dacă există. În plus, pot fi utilizate și alte acte locale (comenzi, instrucțiuni, reglementări) care definesc „locul de muncă” pentru un anumit angajat.

De exemplu, o instrucțiune sau o comandă pentru un muncitor poate indica faptul că locul său de muncă este un anumit număr de mașină sau de atelier. În acest caz, absenteismul va fi considerat timpul petrecut de angajat în afara atelierului sau la utilaj.

Dacă nu există un concept clar despre ceea ce este considerat un loc de muncă în actele locale sau contractele de muncă, atunci trebuie să vă ghidați de art. 209 din Codul Muncii al Federației Ruse, care definește că un loc de muncă este un teritoriu în care un angajat trebuie să sosească pentru a îndeplini funcțiile atribuite. Adică întregul teritoriu al companiei.

Timp departe de muncă

Legea acordă angajatorului dreptul de a concedia un angajat pentru absenteism dacă acesta a lipsit timp de 4 ore sau mai mult. Înseamnă că, Dacă se înregistrează o absență de exact 4 ore sau mai puțin, atunci nu puteți fi concediat pentru absenteism. Da, se pot lua și alte măsuri disciplinare, cum ar fi o mustrare, dar nu și concediere. Având informații despre cum să concedieze o persoană pentru absenteism, angajații profită uneori de această perioadă de patru ore, care nu permite ca absența să fie considerată absenteism.

Cum se calculează corect timpul plecat de la muncă?

În plus, perioada de absență nu include pauza de masă. Motiv – art. 108 din Codul Muncii al Federației Ruse, excluzând durata pauzei din timpul de lucru. Prin urmare, dacă, de exemplu, un angajat a venit la muncă la ora 14:20, dar trebuia să o facă la ora 10:00, în timp ce pauza a fost stabilită de la 13:00 la 14:00, atunci acest act nu va fi considerat absenteism, deoarece angajatul a lipsit doar 3 ore 20 minute.

Codul Muncii al Federației Ruse vă permite să luați în considerare și să rezumați toate perioadele în care angajatul nu a fost la fața locului, ci doar într-un singur schimb sau zi, în funcție de programul stabilit. Adică perioadele de absență nu pot fi însumate pe mai multe zile sau ture.

• 1 oră dimineața;
• 1 oră 10 minute după prânz;
• 2 ore la sfarsitul turei.

În total, 4 ore și 10 minute vor fi ratate pentru întreaga zi. Acest lucru poate fi calificat ca absentism, sub rezerva altor cerințe procedurale.

Motive întemeiate pentru absenteism

Legiuitorul pentru actualul 2020 nu definește în niciun articol din Codul Muncii care sunt motivele întemeiate de absenteism. Se consideră că acest fapt trebuie stabilit în cadrul procedurii, adică separat în fiecare caz în parte. În practică, un motiv întemeiat este unul care nu a apărut la voința angajatului.

Adică, ei recunosc ca fiind respectuoși:

• boala angajatului;
• boala (decesul) unei rude apropiate;
• urgențe;
• accidente sau incidente rutiere;
• accidente locative și comunale;
• alte.

Desigur, motivele valabile pentru absenteism trebuie să fie documentate sau confirmate în alt mod, de exemplu, prin mărturia martorilor. Documentele trebuie să fie certificate în conformitate cu procedura generală. De exemplu, obțineți un certificat medical, o copie a raportului de accident.

De asemenea, legea nu consideră absenteism absența unui angajat cu acordul managerului. Adică, dacă un angajat „a cerut timp liber”, atunci acesta nu este absenteism. Dar, ca și în cazul altor motive, trebuie dovedit faptul că a permis conducerea.

Numai permisiunea orală nu este suficientă, pentru că va fi imposibil să o dovedim. În practică, angajatorul poate profita de această „lacună”. Prin urmare, este important să știți ce reprezintă absenteismul fără un motiv întemeiat, absența de la locul de muncă chiar și cu permisiunea managerului, dacă nu există o confirmare scrisă a permisului.

Procedura pas cu pas de concediere pentru absenteism

Instrucțiunile pas cu pas pentru concedierea pentru absenteism oferă următoarea procedură pentru parcurgerea tuturor etapelor: de la săvârșirea unei infracțiuni - absenteism - până la înscrierea finală în carnetul de muncă.

Este important să respectați toate formalitățile procedurale pentru a evita litigiile. La urma urmei, dacă procedura de acțiuni și documente este încălcată, concedierea poate fi declarată ilegală în instanță, angajatul poate fi repus în funcția sa, iar angajatorul poate fi obligat să plătească despăgubiri.

Deci, procedura pentru cum să concediați corect un angajat pentru absenteism:

1. Documentați faptul de absenteism. Acest lucru se poate face prin înregistrarea absenței angajatului. Actul se intocmeste in prezenta martorilor (2-3 persoane). De asemenea, este permis dacă supraveghetorul imediat prezintă subordonaților săi autorităților superioare un raport privind săvârșirea unei infracțiuni.
2. . O notă explicativă trebuie întocmită numai în scris. Explicațiile verbale nu sunt potrivite. Durata – 2 zile.
3. Pe baza rezultatelor, fie se închide ancheta oficială, fie se întocmește un proces-verbal. De asemenea, dacă nu există o explicație din partea angajatului în termen de 2 zile, se întocmește una corespunzătoare (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse).
4. Se ia o decizie de aplicare a sancțiunilor. Dreptul de concediere pentru absenteism nu este o obligație, adică angajatorul nu poate concedia salariatul, ci poate aplica un alt tip de sancțiune.
5. Se pregătește un ordin de concediere.
6. Familiarizați angajatul cu comanda.
7. Înregistrați-vă concedierea făcând o înregistrare în cartea de muncă.

Nuanțe de acțiune în timpul absențelor lungi

Situația în care există o plimbare lungă merită o atenție deosebită. Când concediezi pe cineva pentru o absență lungă, instrucțiunile pas cu pas sunt aproape aceleași ca pentru concedierea normală, adică există discrepanțe:

1. Înregistrați absența: compilați, introduceți datele.
2. Întocmește necesitatea de a te prezenta și oferi explicații.
3. Trimiteți o notificare angajatului la o adresă poștală cunoscută.
4. După primirea notificării de livrare, așteptați 2 zile + perioada necesară pentru livrarea corespondenței.
5. Dacă nu sunt oferite explicații și confirmarea primirii notificării, întocmește un proces-verbal.
6. Luați măsuri pentru a determina motivele absenței dacă nu a fost primită notificarea. Această etapă nu este obligatorie, dar recomandată pentru a evita problemele într-un eventual proces ulterior. Puteți efectua apeluri către rudele angajatului și puteți obține mărturia acestora.
7. Notează activitățile desfășurate, înregistrând informațiile primite. Opțional.
8. Design .
9. Întocmește un raport privind imposibilitatea familiarizării angajatului cu comanda.
10. Introduceți informații în cartea de muncă.
11. Faceți calcule de plată.
12. Trimiteți o notificare angajatului despre necesitatea obținerii unui carnet de muncă.

Datorită faptului că legea stabilește un termen de pedeapsă disciplinară de 1 lună, se impune efectuarea cât mai rapidă a tuturor acțiunilor. Având în vedere că scrisorile sunt returnate expeditorului după o lună de depozitare, recomandăm trimiterea unei telegrame prin care se cere clarificări.

De asemenea, ar fi rezonabil să se întocmească rapoarte zilnice de absență a angajatului pe toată perioada de absenteism sau să se înregistreze acest lucru într-un alt mod accesibil, de exemplu, cu note în jurnalul de sosire și plecare, pentru a se conforma procedurii de concediere pentru absenteism fără un motiv întemeiat.

Întocmirea actelor de procedură

Primul document care trebuie pregătit este confirmarea faptului de absență. Cea mai obișnuită variantă este întocmirea unui proces-verbal, deși poate fi folosit și un proces-verbal, pe baza rezultatelor căruia se deschide o anchetă oficială. După ce ați solicitat o notă explicativă, trebuie să așteptați două zile lucrătoare. Imediat în ziua absenteismului, este imposibilă emiterea unui ordin de concediere pentru proba de absenteism și rezilierea contractului de muncă.

În cadrul anchetei, poate fi luată o decizie de concediere pentru absenteism fără un motiv întemeiat, dacă angajatul refuză să ofere o explicație pentru motivul pentru care a lipsit. Sau nu a confirmat motivul documentat, chiar dacă îl consideră valabil. Ar trebui întocmit un act în acest sens.

data concedierii

Dacă există o concediere pentru absenteism, atunci în ce zi ar trebui să aibă loc concedierea? Nu este o întrebare ușoară. Pentru a lua o decizie, trebuie să vă ghidați de art. 84.1 Codul Muncii al Federației Ruse. Conform conținutului său, ultima zi lucrătoare a salariatului este data concedierii, dacă din alte motive nu i se atribuie loc. În cazul absenteismului, ultima zi în care salariatul a lucrat a fost cu o zi înainte de ziua absenteismului, cu excepția cazului în care a fost confirmat un motiv întemeiat.

Așadar, dacă absenteismul a fost o întâmplare unică, iar salariatul s-a prezentat ulterior și a dat explicații care au fost considerate drept motiv nejustificat, data concedierii și ordinul de concediere pentru absenteism vor corespunde cu ziua primirii notei explicative. dacă absenteismul este de natură îndelungată, absențele zilnice ale angajatului sunt confirmate prin rapoarte și fișe de pontaj, iar explicațiile nu au fost primite, atunci concedierea este permisă în ultima zi lucrătoare. Totuși, concedierea din ziua întocmirii actului final de lipsă de explicații nu va constitui încălcare.

Înregistrarea cărții de muncă

Introducerea datelor în carnetul de muncă este etapa finală a concedierii. Dacă nu știți sau nu sunteți sigur în temeiul articolului unu este concediat pentru absenteism, atunci concedierea pentru absenteism este reglementată de articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Informațiile sunt introduse în cartea de muncă a angajatului pe baza comenzii. Datele de înregistrare ale comenzii în sine sunt scrise în coloana „Numele și data documentului”. Exemplu de înregistrare în carnetul de muncă despre concediere pentru absenteism:

În primul rând, este indicat numărul de înregistrare în serie; În continuare, se precizează data introducerii informațiilor, care trebuie să coincidă cu data concedierii și emiterii ordinului. În continuare, carnetul de muncă de concediere pentru absenteism este indicat cu cuvintele (). Ulterior se aplică semnătura și titlul funcției persoanei responsabile. Dosarul este certificat de sigiliul companiei.

Uneori, un angajator poate rezilia un contract și poate concedia nu pentru absenteism, ci dacă angajatul este recunoscut ca mort sau dispărut. Pentru a face acest lucru, este necesar să existe o hotărâre judecătorească (aici în detaliu despre) care să confirme acest fapt. Angajatorul poate iniția singur procesul, sau o altă parte interesată, de exemplu, o rudă, va depune o reclamație.

Intrarea din cartea de lucru va arăta astfel:

Cazuri speciale de concediere pentru absenteism

Nu orice absență de la serviciu este considerată absenteism, chiar dacă are aproape toate semnele. De exemplu, nu va fi considerat absenteism dacă angajatul nu dorește să meargă la muncă într-o zi nelucrătoare. Cu toate acestea, există excepții de la această regulă, la fel ca atunci când este rechemat din vacanță. Este acceptabil ca angajații să lucreze în zilele libere dacă acest lucru este necesar pentru a se recupera din accidente sau urgențe.

Concedierea și concediul medical

Este inacceptabil să concediezi pe cineva dacă un angajat este bolnav. Dacă un angajat a fost concediat în grabă pentru absenteism și a adus concediu medical sub forma unei explicații a motivului, atunci un astfel de angajat trebuie repus în funcția sa, deoarece concedierea este ilegală. Cu toate acestea, dacă s-a constatat faptul de ascundere a bolii și prezența concediului medical, atunci în cursul judecății instanța poate fi de partea angajatorului, considerând că salariatul abuzează de drepturile sale și încalcă drepturile angajatorului (Rezoluția din Curtea Supremă a Federației Ruse).

În procesele lor, cetățenii explică situația astfel: „Am fost concediat pentru absenteism în timp ce eram în concediu medical”. Ca dovadă se oferă un certificat de incapacitate de muncă. Acest lucru nu este suficient; Mai mult, unui cetățean i se poate refuza o cerere dacă refuză să dea o explicație. Desigur, dacă ar putea să o facă din motive obiective.

Poate fi concediată o femeie însărcinată pentru absenteism?

Angajatorii doresc adesea să concedieze o femeie într-o funcție. Mai ales dacă comite o conduită greșită. Cu toate acestea, întrebarea este: „Cum să concediezi o femeie însărcinată pentru absenteism?” - are un răspuns simplu: „În niciun caz”.

Codul Muncii interzice în mod direct orice motiv pentru rezilierea unui acord cu o femeie însărcinată la inițiativa angajatorului, cu excepția lichidării complete a organizației (articolul 261 din Codul Muncii al Federației Ruse). Poate fi concediată în temeiul acestui articol o femeie însărcinată dacă a comis o infracțiune? Da, dar numai în baza art. 336 din Codul Muncii al Federației Ruse, care reglementează aplicarea sancțiunilor angajaților instituțiilor de învățământ.

Avocat la Colegiul de Apărare Juridică. Specializat în tratarea cazurilor legate de conflicte de muncă. Apărare în instanță, pregătirea cererilor și a altor documente de reglementare către autoritățile de reglementare.