Bazele organizării salariilor. Principii de organizare a salariilor Bazele organizării salariilor muncii

Organizarea remunerației se bazează pe respectarea unui număr de principii.

Primul principiu de organizare a salariilor este că salariul unui muncitor ar trebui să depindă de cantitatea și calitatea muncii cheltuite.

Cantitatea forței de muncă (măsura forței de muncă) caracterizate prin durata orelor de lucru si volumul muncii prestate. În organizarea salariilor, pentru a determina cantitatea de muncă, se folosește un element precum raționalizarea forței de muncă. Raționalizarea forței de muncă – stabilirea unei măsuri a costurilor cu forța de muncă pentru efectuarea unui serviciu (fabricarea unei unități de producție) sau producerea de servicii (produse) pe unitatea de timp, efectuarea unei anumite cantități de muncă sau deservirea mijloacelor de producție pe unitatea de timp.

Calitate de muncă– capacitatea de a efectua corect lucrări de o anumită complexitate. Este necesar să se facă distincția între potențialele caracteristici ale calității muncii (conținutul muncii, complexitatea muncii, condițiile și intensitatea muncii) și calitate reală a muncii – calitatea executării unei lucrări specifice de către executant. Depinde nu numai de caracteristicile profesionale ale personalului, ci este determinată și de atitudinea angajatului față de muncă, concentrarea acestuia pe atingerea unui scop comun, gradul de implicare în afacerile companiei, angajamentul față de această întreprindere etc.

Al doilea principiu de organizare a salariilor afirmă că plata ar trebui să stimuleze angajatul să obțină cea mai înaltă performanță în muncă. Este recomandabil să construiți organizarea remunerației în așa fel încât salariul oricărui angajat să fie format din două părți - de bază (fix, garantat - salariu, preț, tarif etc.) și suplimentar (variabil), în funcție de anumiți factori. (bonusuri, bonusuri).

Al treilea principiu de organizare a salariilorînseamnă că este necesară stimularea angajatului nu numai cu plăți directe în numerar.

Ca una dintre formele de stimulente la întreprinderile din sectorul serviciilor, poate fi utilizată vânzarea de acțiuni și alte titluri de valoare ale întreprinderii în condiții preferențiale.

În plus, lucrătorii pot fi stimulați indirect prin acordarea de diverse tipuri de prestații sociale și de muncă: plata deplasărilor, asigurarea de hrană gratuită, îngrijiri și tratamente medicale, furnizarea de manuale de pregătire pentru perfecţionare, furnizarea de bonuri de sănătate etc.

Rezultate pozitive se obțin prin folosirea orelor de lucru „non-standard” sau prin stimularea lucrătorilor cu timpul. Astfel, o întreprindere poate oferi timp liber suplimentar personalului prin modificarea duratei vacanțelor principale și suplimentare, împărțirea vacanței în părți în diferite perioade ale anului, zile suplimentare de vacanță pentru specificul sau calitatea înaltă a muncii angajatului. În plus, este posibil să se utilizeze astfel de regimuri flexibile de timp de lucru atunci când salariatul, la propria discreție, stabilește începutul și sfârșitul zilei de lucru și durata pauzei de masă; munca cu fracțiune de normă și varietățile acesteia; săptămâna de lucru comprimată; program alternativ de lucru; împărțirea unui loc de muncă între doi lucrători.

Al patrulea principiu de organizare a salariilor presupune asigurarea simplității sistemelor de plată. Adică, indiferent de modul în care este structurat sistemul de plată, orice angajat trebuie să-i înțeleagă esența, efectul său stimulator și să poată calcula cuantumul câștigurilor sale.

Al cincilea principiu de organizare a salariilor sugerează că sistemele de plată ar trebui să fie flexibile, de ex. adaptabil la condiţiile de funcţionare interne şi externe existente ale întreprinderii. Astfel, politica întreprinderii în domeniul organizării remunerației ar trebui să urmărească două obiective principale: în primul rând, asigurarea unui nivel adecvat de remunerare pentru a asigura angajarea personalului și menținerea unei structuri optime a lucrătorilor; în al doilea rând, să încurajeze oamenii să urmeze o carieră în cadrul întreprinderii, oferind o remunerație adecvată pentru responsabilitate suplimentară și abilități îmbunătățite.

Reglementarea salariilor se realizează la următoarele niveluri: de stat, sectorial (teritorial), la nivel de întreprindere.

La nivel de stat:

· se reglementează nivelul salariului minim, care este indexat periodic în legătură cu inflația;

· se realizează reglementarea fiscală a venitului personal;

· au fost stabiliți coeficienți regionali și creșteri salariale.

Coeficienți regionali la salarii - un indicator standard al gradului de creștere a cuantumului salariilor angajaților în funcție de localizarea teritorială a întreprinderii.

Magnitudinea coeficienții regionali variază de la 1,1 la 2.

Coeficienți regionali reflectă modificările salariilor în funcție de locația întreprinderii și reprezintă un mijloc de reglementare inter-raiala a salariilor. Necesitatea unei astfel de reglementări se datorează diferențelor teritoriale în nivelul prețurilor cu amănuntul pentru o parte semnificativă a bunurilor de larg consum, diferențelor în compoziția materială a consumului datorită caracteristicilor naturale și climatice ale regiunilor, precum și ratelor inegale de dezvoltare a producției. și relația dintre nevoia de muncă și posibilitatea satisfacerii acesteia prin resursele locale de muncă în diferite zone.

La nivel de industrie Acordurile tarifare sectoriale sau acordurile regionale speciale sunt în curs de elaborare între sindicatele relevante și asociațiile patronale.

La nivel republican– între asociațiile republicane ale sindicatelor, asociațiile republicane ale patronatelor, Guvernul republicii din Rusia.

La nivel teritorial– între sindicatele relevante; angajatori (asociații patronale); autoritatile executive.

Durata contractului este de 3 ani.

Acordul prevede: prevederi privind salariile, mecanismele de reglementare a acestora, plăți suplimentare etc.

Nivelul întreprinderii(firme, institutii) se adopta contracte colective, care se incheie intre salariatii reprezentati de sindicate, organe reprezentative si angajator.

Acord comun stabilește obligațiile reciproce ale angajatorului și angajaților cu privire la formele, sistemele, cuantumurile remunerației, condițiile de muncă, compensațiile și plățile suplimentare, compensațiile și beneficiile bănești, mecanismul de reglementare a salariilor, pe baza creșterii prețurilor, inflației etc.

Se numeste sistemul de acorduri, contracte colective si raporturile rezultate intre parti parteneriatul social.

Principalele elemente ale organizării remunerației sunt: ​​sistemul tarifar, reglementarea muncii, formele și sistemele de remunerare, sporurile.

Sistem tarifar– un set de standarde care vă permite să stabiliți și să reglementați nivelul salariilor în funcție de natura și complexitatea muncii prestate, de cerințele de calitate a serviciilor, a muncii, a produselor, precum și a condițiilor de muncă. Sistemul tarifar este alcătuit din mai multe elemente: un director unificat de tarifare și calificare al lucrărilor și profesiilor muncitorilor, un director de calificare al posturilor de angajați, tariful tarifar, graficul tarifar.

Catalogul unificat de tarifare și calificare a muncii și profesiilor muncitorilor (UTKS) este o colecție de caracteristici de producție ale tipurilor de muncă în profesii caracteristice unui anumit domeniu de activitate. Fiecărui sector industrial și grup de industrie de servicii i se atribuie un număr de ediție corespunzător.

Ghidul de tarifare și calificare este prezentat în secțiunile „Caracteristicile muncii” și „Trebuie să știți”. Secțiunea „Caracteristicile muncii” conține o descriere a muncii pe care trebuie să o poată îndeplini un lucrător cu calificări adecvate. Secțiunea „Trebuie să știi” conține cerințele de bază pentru lucrător în ceea ce privește cunoștințele speciale, precum și cunoștințele privind reglementările, instrucțiunile și alte materiale de orientare, metode și mijloace pe care lucrătorul trebuie să le folosească.

Caracteristicile de calificare prezentate în directorul de calificare al posturilor de angajați sunt documente de reglementare. Acestea sunt menite să justifice diviziunea și cooperarea rațională a muncii, selecția, plasarea și utilizarea corectă a personalului, asigurând unitatea în determinarea responsabilităților postului ale angajaților și a cerințelor de calificare pentru aceștia, precum și a deciziilor luate cu privire la adecvarea posturilor ocupate atunci când certificarea managerilor si specialistilor.

Caracteristicile de calificare la întreprinderi, instituții și organizații pot fi utilizate ca documente normative de acțiune directă sau pot servi ca bază pentru elaborarea documentelor organizatorice și administrative interne: fișele postului care conțin o listă specifică a responsabilităților angajaților, ținând cont de particularitățile organizarea producției, muncii și managementului, precum și drepturile și responsabilitatea personalului. Dacă este necesar, responsabilitățile incluse în caracteristicile unei anumite poziții pot fi repartizate între mai mulți interpreți.

Caracteristicile de calificare ale fiecărei poziții au trei secțiuni.

Secțiunea „Responsabilitățile postului” stabilește principalele funcții ale postului care pot fi încredințate în totalitate sau parțial salariatului care ocupă această funcție, ținând cont de omogenitatea tehnologică și interconexiunea muncii, permițând specializarea optimă a angajaților.

Secțiunea „Trebuie să știi” conține cerințele de bază pentru angajat în legătură cu cunoștințele speciale, precum și cunoștințele actelor legislative și de reglementare, reglementărilor, instrucțiunilor și altor materiale de orientare, metode și mijloace pe care angajatul trebuie să le folosească în îndeplinirea sarcinilor de serviciu.

Secțiunea „Cerințe de calificare” definește nivelul de pregătire profesională a angajatului necesar pentru îndeplinirea sarcinilor de serviciu prevăzute și cerințele pentru experiența în muncă.

Rata tarifară caracterizează nivelul salariilor pe unitatea de timp. În practica rusă, utilizarea tarifelor orare și lunare este obișnuită.

Program tarifar este o listă a categoriilor tarifare și a coeficienților tarifari corespunzători. Categoria tarifară caracterizează nivelul de calificare al lucrătorului sau complexitatea muncii prestate. Coeficient tarifar caracterizează raportul dintre nivelul de remunerare a muncii dintr-o anumită categorie și nivelul de remunerare a muncii din prima categorie și este determinat de formula

ТK i = С Ti / С T1,

TK i– coeficientul tarifar de categoria i-a;

Cu Ti- tariful pentru munca de categoria a i-a;

De la T1- tariful pentru munca de prima categorie.

În prezent, întreprinderile utilizează trei forme de remunerare: lucru la bucată, bazat pe timp, mixt.

Forma piesei salariile presupun plata lucrătorilor în funcție de numărul de produse fabricate sau de operațiuni efectuate.

Forma de remunerare la bucată este utilizată sub forma diferitelor sisteme: lucru direct la bucată, lucru la bucată-bonus, lucru la bucată-progresiv, lucru indirect la bucată, plata ca procent din venit.

Sistem de salarizare directă la bucată prevede plata pentru numărul de produse sau operațiuni finalizate la prețuri prestabilite. Suma câștigurilor la bucată este calculată folosind formula

Zd. = P x B,

R– rata la bucata pentru fabricarea (repararea) unei unitati de produs sau efectuarea unei anumite operatiuni;

ÎN– numărul de produse fabricate (reparate) sau operațiuni efectuate în perioada de facturare.

Tariful se determină prin înmulțirea tarifului corespunzător tipului de lucru cu standardul de timp sau împărțirea acestui tarif la standardul de producție.

P = S t x N vr. ; P = C t / N ext.,

S t– salariul orar corespunzător tipului de muncă; N timp- timpul standard pentru fabricarea (repararea) unei unități a unui produs sau efectuarea unei operații;

N vyr.- rata de productie pe ora.

Acest sistem de remunerare nu este în prezent eficient, deoarece nu creează un interes material adecvat în rândul lucrătorilor de a-și îmbunătăți performanța în muncă.

Sistemul de salarizare pe bucată. Asigură, odată cu plata salariului către muncitor la bucată, acumularea unei anumite sume de spor pentru îndeplinirea indicatorilor calitativi și cantitativi de muncă. Valoarea câștigurilor unui lucrător într-un anumit sistem de plată este determinată de formulă

Z SD.P. = Z sd. +P,

Zd.– salarii la bucată directă;

P– cuantumul bonusului pentru îndeplinirea și depășirea indicatorilor și condițiilor bonusului.

Cuantumul bonusului care trebuie plătit lucrătorului depinde de sumele bonusului stabilite și de gradul de îndeplinire a indicatorilor și condițiilor bonusului.

Cu un sistem de plată progresivă la bucată câștigurile lucrătorului sunt acumulate la rate regulate pentru cantitatea de muncă prestată în intervalul normal; la cote progresive pentru volumul de muncă prestat peste norma. Valoarea câștigurilor unui lucrător în cadrul acestui sistem de remunerare este determinată de formulă

Z SD.P. = P x B n + P / x B /,

V n– volumul muncii prestate se încadrează în limite normale;

R/– tarifare progresivă pe unitatea de muncă efectuată peste norma;

IN /– cantitatea de muncă prestată peste norma.

Utilizarea unui sistem de salarizare progresivă la bucată este eficientă în cazurile în care este necesar să se stimuleze creșterea rapidă a volumului de servicii, muncă și produse, de exemplu, atunci când se lucrează pe piețe noi sau când se organizează o nouă întreprindere.

Sistem de salarizare indirectă la bucată Poate fi folosit pentru personalul de sprijin. În același timp, câștigurile acestor personal sunt ajustate în funcție de performanța indicatorilor de performanță (de exemplu, standardele de producție) de către principalii lucrători. Practica arată că acest sistem de remunerare este extrem de rar.

În prezent, destul de utilizat pe scară largă salariile ca procent din venituri . Calculul salariului lucrătorului în acest caz se efectuează conform formulei

Z% = ß x V/100,

ß – stabiliți procente pentru salarii;

V– volumul veniturilor în perioada de facturare, frecare.

Forma de remunerare bazată pe timp prevede formarea veniturilor unui angajat în funcție de nivelul său de calificare și de orele lucrate. Se folosește sub formă de diverse sisteme: simplu bazat pe timp, bonus pe timp, salariu.

Calculul câștigurilor unui lucrător a cărui muncă este plătită pe o bază simplă de timp se realizează folosind formula

Z pov. = C t x F r,

S t– salariul orar pentru un lucrător din categoria corespunzătoare, rub.; F r– fond de timp de lucru în perioada de facturare, oră.

Când plătiți forța de muncă sistem timp-bonus Câștigurile sunt calculate folosind formula

Z p.p. = Z turn. +P,

Unde P– cuantumul bonusului acordat salariatului în perioada de facturare în conformitate cu sistemele de bonusuri actuale.

Un tip de plată în timp este sistemul de salarizare. În prezent este folosit destul de larg. Mai mult decât atât, în practică, pot fi utilizate scheme de salarizare „rigide”, unde dimensiunea acestora este stabilită în funcție de postul ocupat, de importanța unui anumit departament în structura aparatului de management al întreprinderii și de complexitatea muncii prestate (pentru lucrători ). De regulă, astfel de salarii oficiale sunt stabilite de tabelul de personal, care este aprobat de directorul întreprinderii. Cu toate acestea, sistemul de salarizare obișnuit nu reflectă întotdeauna cu adevărat volumul și calitatea muncii prestate, prin urmare, în ultimii ani, sistemul așa-numitelor „salarii flotante” a devenit din ce în ce mai răspândit. Este cel mai relevant pentru remunerarea managerilor de la diferite niveluri.

Baza remunerației în cadrul sistemului „salariu flotant” se poate baza pe diferiți parametri:

Dependența de modificările unuia sau mai multor indicatori de performanță (de exemplu: volumul veniturilor; volumul veniturilor și profitului; costurile și rentabilitatea etc.);

Ratele salariilor pe niveluri de management al întreprinderii;

Raporturi în nivelurile de remunerare a lucrătorilor și managerilor;

Corelații între nivelurile salariilor managerilor și salariul minim;

Dependența de implementarea volumelor de muncă planificate (prevăzute).

Forma mixtă de remunerare oferă o combinație de forme bazate pe timp și de lucru la bucată. În acest caz, salariatului i se acordă o parte constantă din salariu sub forma unui salariu fix, iar partea variabilă este plata ca procent din venit.

3 cm = 3 o + 3%.

Fiecare dintre formele și sistemele de remunerare enumerate poate fi individuală sau colectivă. Cu o opțiune de plată individuală, salariile sunt acordate fiecărui angajat pentru rezultatele muncii sale, în conformitate cu sistemul de plată acceptat. Cu o opțiune colectivă de remunerare, se pune problema alegerii unui obiect și a metodei de distribuire a câștigurilor între membrii echipei. Practica întreprinderilor din diverse industrii arată că pot fi utilizate diverse opțiuni. Alegerea obiectului și a metodei de distribuire a câștigurilor depinde de sarcinile cu care se confruntă o anumită întreprindere (diviziunea întreprinderii), de componența echipei de lucrători, de condițiile organizatorice și tehnice pentru prestarea serviciilor (performanța muncii), de formele de plata și alți factori. Fiecare caz specific necesită o soluție adecvată.

După cum arată cercetările, este cel mai recomandabil să distribuiți câștigurile colective ținând cont de:

· nivelul de calificare al fiecărui angajat;

· timpul efectiv lucrat de fiecare membru al forței de muncă;

· contribuția personală a fiecăruia la rezultatele colective ale muncii.

Calificările unui angajat pot fi evaluate în funcție de categoria tarifară atribuită, vechimea în specialitate, nivelul de studii și alți parametri.

Timpul efectiv lucrat trebuie înregistrat cu maximă acuratețe, adică. Este necesar să se înregistreze nu numai absențele pe zi întreagă ale lucrătorilor individuali, ci și pauzele din timpul zilei de lucru și munca dincolo de tura de muncă. Înregistrarea corectă a timpului de lucru va permite ca diferențele în cantitatea de muncă prestată să se reflecte corect în câștigurile fiecărui membru al echipei.

Cu toate acestea, timpul efectiv lucrat și nivelul de calificare nu ne permit să luăm în considerare pe deplin rezultatele muncii fiecărui angajat al echipei. Lucrătorii cu același nivel de calificare pot finaliza cantități diferite de muncă în același timp, atât din punct de vedere cantitativ, cât și calitativ. Aceasta depinde de atitudinea lor față de muncă, de abordarea creativă în îndeplinirea sarcinilor lor, de inițiativă, de organizare, de capacitățile personale legate de condiția fizică, de vârstă, de cultura generală etc. Adică, este necesar să se evalueze contribuția personală la rezultatele generale ale muncii. În practica modernă, contabilizarea contribuției personale a unui angajat se realizează folosind coeficienți de participare la muncă (LCR), coeficienți de contribuție la muncă (LCR), coeficienți de activitate în afaceri (BAC), coeficienți de rating al muncii (KTR), coeficienți de valoare a muncii (LCC).

În ultimii ani, așa-numitul modele de remunerare fără tarife , care se bazează pe repartizarea în comun a fondurilor destinate salariilor, în funcție de diverse criterii, și mai ales, pe principiile unei evaluări agreate a calităților profesionale ale angajaților și a contribuției acestora la rezultatul final. Aceasta este, de asemenea, o opțiune de plată colectivă. Fondul de salarii constituit pentru unitate se repartizează între membrii acesteia pe baza coeficienților de justiție socială. Scara acestor coeficienți prevede stabilirea lor în funcție de importanța unei anumite categorii (post) de personal, de complexitatea și responsabilitatea muncii prestate în raport cu cea mai simplă muncă necalificată.

Sistemele fără tarife pot avea două modele. Primul model prevede următoarea procedură de calcul a plății:

Fiecărui angajat i se atribuie un coeficient de justiție socială;

Salariul fiecărui angajat este calculat în funcție de coeficientul de justiție socială atribuit și de timpul efectiv lucrat.

Conform celui de-al doilea model al opțiunii de plată netarifară, se respectă următoarea secvență de calcul a salariului:

Fondul de salarii se acumulează întregii echipe pe baza rezultatelor finale ale activităților;

Fiecărui angajat i se atribuie un coeficient constant (relativ constant) care îi caracterizează în mod cuprinzător nivelul de calificare (coeficient de justiție socială);

Fiecare angajat este calculat KTU (KTV) în rezultatele curente ale muncii, completând evaluarea nivelului său de calificare;

Salariul fiecărui angajat se calculează în funcție de coeficientul de justiție socială pentru categoria (funcția sa), actual KTU (KTV) în perioada de facturare și fondul de timp de lucru.

Avantajele sistemelor de salarizare netarifare includ simplitatea și accesibilitatea acestora pentru înțelegerea mecanismului de calcul al câștigului pentru fiecare angajat, ceea ce crește importanța funcției de stimulare a salariilor. În același timp, este necesar să înțelegem că opțiunea plății netarifare va fi efectivă dacă sunt îndeplinite o serie de condiții. În primul rând, organizarea muncii și a plăților trebuie să fie structurată astfel încât câștigurile lucrătorului să depindă de rezultatele finale ale activităților echipei (echipă, secție). În al doilea rând, este necesar să se asigure capacitatea de a înregistra cu acuratețe rezultatele finale ale muncii echipei. În al treilea rând, sunt necesare condiții pentru a se asigura că toată lumea are un interes comun în rezultatele finale ale lucrării. În al patrulea rând, membrii echipei de lucru trebuie să se cunoască bine și să aibă încredere deplină în managerii lor.

Unul dintre locurile fruntașe în sistemul de stimulente materiale pentru muncă este ocupat de bonusurile pentru angajați pentru obținerea unor rezultate ridicate în muncă. Bonusul este partea cea mai emoționantă și mai flexibilă a salariului. Caracteristicile premiului sunt următoarele:

Prima este instabilă (poate scădea, crește sau nu se acordă deloc);

Bonusul este direct legat de rezultatele muncii (excesul acestora peste valoarea inițială acceptată);

Bonusul nu trebuie acordat pentru rezultatele și activitățile angajatului, care sunt obligatorii și plătite ca parte din partea permanentă a salariului;

Eliberarea de sporuri din motive care nu țin de muncă, dar, de exemplu, din cauza pensionării, situației financiare nesatisfăcătoare etc. nu poate fi considerat corect;

Mici ca mărime, dar largă ca acoperire a angajaților și bonusurile frecvente se transformă într-o formă familiară de plăți suplimentare și nu pot stimula angajatul.

Cel mai eficient și important este bonusurile actuale pentru personal. Orice prevedere privind bonusurile actuale, de regulă, ar trebui să conțină următoarele elemente esențiale:

1. Cercul de angajați care primesc bonusuri.

2. Sursa de plată a bonusurilor.

3. Indicatori bonus.

4. Condiții de bonus obligatorii și suplimentare.

5. Suma bonusului.

6. Perioada de bonus.

Dacă plățile actuale de bonus către angajați sunt efectuate numai pentru îndeplinirea indicatorilor de bonus stabiliți, atunci valoarea bonusului este calculată folosind formula

P = (Z × U × K o.u. × K d. o.) / 100,

Unde Z– cuantumul salariilor la bucată (ca procent din venit, pentru salariile acumulate în timp), ca procent din care se plătește bonusul, ruble;

U– cuantumul bonusului (%) pentru îndeplinirea indicatorului de bonus;

Pentru a o.u.– coeficient care caracterizează îndeplinirea principalelor condiții de bonus;

Pentru a d.u.- coeficient care caracterizeaza indeplinirea conditiilor suplimentare de bonus.

Dacă bonusurile curente sunt plătite angajaților pentru îndeplinirea și depășirea obiectivelor de bonus, atunci valoarea bonusului este determinată de formula

P = (Z × (U + U" × b) To o.u. To o.u.) / 100,

Unde U"– cuantumul bonusului (%) pentru depășirea țintei bonusului;

b– procentul de depășire a indicatorului de bonus.

Baza pentru calcularea bonusului curent este datele de raportare contabilă și statistică bazate pe rezultatele muncii întreprinderii în perioada de facturare. Dacă nu există fonduri, prima nu va fi plătită. În regulamentul bonusului, este recomandabil să se prevadă o metodă de calcul a bonusului. De regulă, bonusurile sunt calculate pe câștigurile pentru timpul efectiv lucrat (volumul efectiv finalizat de servicii, muncă, produse). În acest caz, este necesar să se indice modul în care se calculează bonusul pentru câștigurile din timpul orelor suplimentare, pentru munca în sărbători și în weekend.

Remunerația pe baza rezultatelor muncii pe an și pe vechimea în muncă se realizează pe baza coeficienților corespunzători salariului anual, care sunt determinați pe grupe de vechime.

Un tip de bonus este un stimulent unic pentru angajați pentru îndeplinirea unor sarcini deosebit de importante. Acesta este un tip de bonus foarte eficient și promițător care promovează manifestarea abilităților creative ale membrilor echipei. Aceste bonusuri sunt plătite numai artiștilor direcți. La fiecare întreprindere este elaborată o listă de sarcini pentru care se stabilește o recompensă unică, pe baza caracteristicilor activităților sale. Valoarea bonusurilor de acest tip poate fi stabilită fie ca procent din valoarea salariului, fie în valoare absolută.

În funcție de natura plăților, plățile suplimentare și bonusurile sunt împărțite în compensatorii și stimulente.

Plăți suplimentare și sporuri cu caracter compensatoriu sunt garantate de stat pentru condițiile de muncă care se abat de la cele normale. În prezent, sunt utilizate aproximativ 50 de tipuri dintre cele mai comune plăți suplimentare și indemnizații de compensare. Acestea includ suprataxe:

· pentru lucru seara;

· pentru ore suplimentare;

· pentru lucrul în weekend și sărbători;

· pentru caracterul de călătorie al lucrării;

· lucrători minori din cauza unei reduceri a programului de lucru;

· lucrători care prestează muncă, al căror nivel se percepe sub categoria tarifară atribuită lucrătorului;

· pana la castigul salarial mediu in conditiile prevazute de lege;

· lucrători din cauza abaterii de la condiţiile normale de muncă.

Plățile obligatorii includ plăți suplimentare și indemnizații pentru condiții de muncă dăunătoare și periculoase.

Plățile și indemnizațiile suplimentare stimulative includ plata pentru:

· pentru calificări înalte (specialişti);

· pentru calificare profesională (muncitori);

· pentru munca cu mai putini angajati;

· pentru combinarea profesiilor (posturilor);

· pentru extinderea zonelor de servicii sau creșterea volumului de muncă prestată;

· pentru îndeplinirea atribuțiilor de serviciu de angajat absent;

· maiștri din rândul lucrătorilor neeliberați din munca lor principală;

· pentru contabilitate si munca de birou;

· pentru întreținerea echipamentelor informatice etc.

Întrebări de control

1. Care este esența conceptului de „calitatea muncii”?

2. Ce caracteristici sunt folosite pentru a evalua calitatea muncii?

3. Pe ce principii se bazează organizarea remunerației?

4. Ce metode de reglementare a salariilor lucrătorilor sunt folosite în condițiile pieței?

5. La ce niveluri se realizează reglementarea salariilor?

6. Ce este sistemul tarifar și care este rolul acestuia în organizarea salariilor?

7. Ce elemente include sistemul tarifar?

8. Ce caracterizează cartea de referință privind tarifele și calificarea?

9. Ce forme și sisteme de remunerare sunt utilizate în prezent?

10. Ce este o opțiune de plată fără tarif?

11 . Care sunt modelele de remunerare netarifară?

12. Care sunt caracteristicile unei forme mixte de remunerare?

13. Ce tipuri de salarii la bucată sunt folosite?

14. Cum se generează venitul colectiv într-o echipă de producție?

15. Ce metode de distribuire a câștigurilor colective sunt utilizate?

16. Ce caracterizează coeficienții de participare la muncă, contribuția la muncă și activitatea de afaceri?

17. Care sunt caracteristicile bonusurilor ca una dintre formele de stimulare a muncii?

18. Ce elemente sunt incluse în sistemul de bonusuri?

19. Ce grupuri de indicatori de bonus pot fi utilizați în întreprinderile din sectorul serviciilor?

20. Ce tipuri de alocații sunt utilizate în întreprinderi?

LUCRARE DE CURS

ORGANIZAREA REMUNERĂRII LA ÎNTREPRINDERE.

Lucrări de curs finalizate:

Student anul III grupa 35143-Eb-1a

Kulikov Vladimir Leonidovici

Consilier stiintific:

Bodrikova Olga Alekseevna

NIZHNY NOVGOROD 2017 an.

INTRODUCERE 3-4 p.

Capitolul 1. Organizarea salarizării 5-23 p.

Bazele organizării salariilor 5-8 pp.

Principii de organizare a remunerației 8-11 pp.

Sistem tarifar de remunerare. 11-12 p.

Forme și sisteme de remunerare 12-18 pagini.

Metode de analiză a salariilor. 18-23 p.

Capitolul 2. Organizarea remunerației la SRL „Emal” 24-26 pagini.

2.1 Scurtă descriere a SRL „Emal” de 24 de pagini.

Analiza salariului 25-26 pp.

Capitolul 3: Îmbunătățirea eficienței plăților

Munca la intreprindere 27-28 pp.

CONCLUZIE pagina 29

Lista literaturii folosite 30 pagini.

Introducere

Salariile sunt o problemă foarte importantă pentru fiecare întreprindere, deoarece eficiența managementului muncii depinde de dimensiunea acesteia, de principiile de organizare a acesteia, de bonusurile pentru angajați și de alte componente. Ceea ce, la rândul său, afectează rezultatele activităților întreprinderii, productivitatea muncii, deoarece câștigurile angajatului sunt un stimulent pentru muncă, iar dorința de a-l crește obligă o persoană să-și îndeplinească cu conștiință sarcinile de serviciu și să depună eforturi pentru a atinge indicatori de productivitate înalți.

În contextul tranziției la un sistem economic de piață în concordanță cu schimbările din dezvoltarea economică și socială a țării, politica în domeniul salariilor, al sprijinului social și al protecției lucrătorilor se schimbă și ea semnificativ. Multe funcții ale statului pentru implementarea acestei politici sunt transferate direct întreprinderilor, care stabilesc în mod independent formele, sistemele și sumele de remunerare și stimulente materiale pentru rezultatele acesteia. Conceptul de „salariu” a fost umplut cu conținut nou și acoperă toate tipurile de câștiguri acumulate în numerar și în natură, inclusiv sumele de bani acumulate angajaților în conformitate cu legea pentru munca neremunerată.

Trecerea la relațiile de piață a dat naștere la noi surse de venit în numerar sub formă de sume acumulate pentru plata pe acțiuni și contribuții către membrii forței de muncă în proprietatea întreprinderii.

Astfel, venitul din muncă al fiecărui angajat este determinat de contribuțiile personale, ținând cont de rezultatele finale ale întreprinderii, este reglementat prin impozite și nu se limitează la impozite maxime. Salariul minim pentru angajații întreprinderilor de toate formele organizatorice și juridice de proprietate este stabilit prin lege.

Scopul lucrării de curs este de a analiza organizarea salariilor la întreprindere

· Studierea fundamentelor teoretice ale conceptului de „remunerare”;

· Efectuați o analiză a organizării remunerației.

Scopul cursului este de a analiza organizarea remunerației în organizație.

Obiectul studiului este SRL „Emal”.

Organizarea remunerației

Bazele organizării salariilor.

Codul Muncii al Federației Ruse, care a intrat în vigoare la 1 februarie 2002, nu va aduce modificări fundamentale procedurii de organizare a sistemului de salarizare într-o singură organizație, schimbând doar principiile de calcul a salariului mediu, baza de remunerare. pentru perioadele de nefuncționare și, de asemenea, a stabilit responsabilitatea angajatorului pentru întârzierea plății salariilor.

Noul Cod al Federației Ruse oferă concepte separate pentru termeni precum „remunerare” și „salariu”.

Remunerarea este înțeleasă ca un sistem de relații legate de asigurarea faptului că angajatorul stabilește și efectuează plăți către angajați pentru munca lor în conformitate cu legile, alte reglementări, contractele colective, acordurile, reglementările locale și contractele de muncă.

La rândul lor, salariile sunt remunerații pentru muncă în funcție de calificările angajatului, complexitatea, cantitatea, calitatea și condițiile muncii prestate, precum și compensații și plăți de stimulare.

Astfel, conceptul de „salariu” este mult mai larg decât „salariu” și diferă de acesta din urmă prin faptul că oferă nu numai un sistem de calcul (determinare) a salariilor, ci și a orelor de lucru utilizate, regulile de utilizare și documentare a timpul de lucru, standardele de muncă utilizate, condițiile de plată a salariilor etc.

Sistemul de remunerare în sine, nivelurile generale ale salariilor și plățile individuale sunt stabilite prin următoarele documente de reglementare:

· în raport cu angajații organizațiilor finanțate de la buget - prin legile relevante și alte acte normative de reglementare;

· în raport cu angajații organizațiilor cu finanțare mixtă (finanțare bugetară și venituri din activități de afaceri) - legi, alte acte normative de reglementare, contracte colective, acorduri, reglementări locale ale organizațiilor;

· în raport cu angajații altor organizații - contracte colective, acorduri, reglementări locale ale organizațiilor, contracte de muncă.

Statul, în calitate de participant la relațiile de muncă, stabilește și garantează:

·salariul minim în Federația Rusă;

· tariful minim (salariul) pentru angajații organizațiilor din sectorul public din Federația Rusă;

·măsuri pentru asigurarea unei creșteri a nivelului salariilor reale;

·limitarea listei de motive și a sumelor deducerilor din salariu din ordinul angajatorului, precum și a cuantumului de impozitare a veniturilor din salarii;

·limitarea remunerației în natură (doar până la 20% din salariul efectiv datorat);

· asigurarea faptului că angajatul primește salariu în cazul încetării activității angajatorului și al insolvenței acestuia în conformitate cu legile federale;

supravegherea și controlul de stat asupra plății integrale și temporare a salariilor și implementarea garanțiilor de stat pentru salarii.

Toate celelalte condiții de remunerare sunt acceptate prin acordul părților la raportul de muncă, dar cu respectarea cerințelor actelor legislative.

Ca și până acum, baza de calcul a salariilor este salariul minim stabilit de legea federală.

Sub acest nivel, nu pot fi plătiți lucrătorii care au lucrat programul de lucru standard pentru luna și au îndeplinit standardele de muncă (atribuții de serviciu). În consecință, dacă luna de raportare nu a fost pe deplin calculată, atunci nivelul minim acceptabil al salariilor trebuie calculat proporțional cu timpul de lucru lucrat (standardele de muncă îndeplinite).

La determinarea nivelului salariului minim care poate fi acumulat în favoarea unui angajat, plăți și indemnizații suplimentare, bonusuri și alte plăți de stimulare, precum și plăți pentru munca în condiții care abate de la normal, pentru munca în condiții climatice deosebite și în zone expuse la contaminare radioactivă, alte compensații și plăți sociale.

În legătură cu legarea salariului minim la nivelul de existență, Codul Muncii al Federației Ruse a stabilit un mecanism de indexare a salariilor angajaților.

În instituțiile bugetare și alte organizații care utilizează sistemul tarifar, mărimea tarifului (salariului) din prima categorie ETC nu poate fi, de asemenea, mai mică decât salariul minim.

Pentru prima dată, Codul Muncii al Federației Ruse permite posibilitatea utilizării salariilor în natură (anterior, această formă de salariu era folosită numai pe baza condițiilor contractelor colective și de muncă acceptate de părți).

Această formă de remunerare poate fi furnizată doar cu acordul scris (sau, mai precis, o declarație scrisă) al angajatului. Mai mult decât atât, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, ponderea salariilor plătite în formă nemoneară nu poate depăși 20% din salariul total (se pare că valoarea salariilor care trebuie primite de angajat în persoană ar trebui să fie utilizate în aceste calcule).

Introducere.

Scopul economic al salariilor este de a oferi condiții pentru viața umană. Din acest motiv, o persoană își închiriază serviciile. Totalitatea acestor servicii, împreună cu alți factori de producție, creează în societate un produs care este supus distribuției. O parte din acest produs este folosită pentru dezvoltarea producției, cealaltă intră în consumul personal al membrilor societății, formându-și veniturile. Mai mult, procesul de generare a veniturilor se desfășoară la două niveluri: la nivelul lucrătorilor ca participanți direcți la producție și la nivelul familiei, unde veniturile se însumează în final în funcție de dimensiunea familiei și de veniturile membrilor acesteia, luând diverse forme sub formă de venit pe pământ, capital, muncă sau plăți sociale.

Nivelul general al salariilor într-o țară depinde de gradul de dezvoltare al forțelor productive ale societății: tehnologie, productivitate, organizare a muncii etc. Astfel, o comparație a nivelului mediu al ratelor salariale atât în ​​Statele Unite, cât și în Europa de Vest confirmă acest tipar.

Organizarea remunerației este o componentă importantă a organizării muncii într-o întreprindere.

Din varietatea formelor și sistemelor de remunerare existente, fiecare întreprindere alege sistemul care corespunde cel mai îndeaproape condițiilor specifice de producție (natura produselor, echipamentele tehnologice specifice, nivelul de management, piața de vânzare, volumul cererii etc.).

Ţintă curs muncă: luați în considerare procedura de introducere a unui sistem de remunerare la o întreprindere, structura câștigurilor angajaților întreprinderii, raportul dintre rata de creștere a productivității muncii și salariul mediu.

Pentru a finaliza acest lucru de curs, au fost utilizate date de la Stroy LLC pentru anul 2000.

CAPITOLUL 1. ORGANIZAREA SALARIILOR.

§1.1. Esența și sensul salariilor.

Salariile reprezintă prețul forței de muncă, corespunzător costului bunurilor de consum și serviciilor care asigură reproducerea forței de muncă, satisfacând nevoile fizice și spirituale ale lucrătorului însuși și ale membrilor familiei acestuia.

Organizarea remunerației se bazează pe următoarele principii:

· asigurarea întreprinderilor cu maximă independență în materie de organizare și remunerare;

· distribuirea în conformitate cu rezultatele muncii, cantitatea și calitatea acesteia;

· interes material pentru rezultatele finale ridicate ale muncii și salarii nelimitate;

· dezvoltarea unui sistem eficient de protecție socială a lucrătorilor;

· reglementarea raportului salarial între categoriile de lucrători cel mai bine și cel mai puțin plătite;

· rate de creștere mai rapide ale productivității muncii decât creșterea salariilor medii.

Salariile vin sub diferite forme: lucru la bucată, bazat pe timp cu elemente de lucru la bucată; Bonusurile și plățile suplimentare sunt larg răspândite în funcție de calificarea muncii, gradul de complexitate, atractivitate etc. Toate metodele de remunerare iau forma unei rate salariale. Și aici este important nu numai ce salariu primește angajatul, ci și câte bunuri și servicii pot fi achiziționate cu acesta. Este necesar să se facă distincția între salariile nominale, adică valoarea lor monetară, și salariile reale, ceea ce înseamnă o anumită cantitate de bunuri și servicii achiziționate pentru un anumit salariu.

Organizarea remunerației la o întreprindere se bazează pe trei elemente interdependente interdependente și anume: sistemul tarifar, standardizarea muncii și formele de remunerare.

§1.2. Sistem tarifar.

Sistemul tarifar servește în mod tradițional drept bază pentru organizarea salariilor pentru muncitori și se construiește în funcție de condițiile de muncă, calificarea lucrătorilor, formele de remunerare și importanța acestei industrii în economia națională. Sistemul tarifar cuprinde: tarif tarifar, grafic tarifar, caiet de referinta tarifare si calificare, cu ajutorul carora se poate determina tipul de munca si muncitorul in conformitate cu graficul tarifar.

Sistem tarifar- un set de standarde cu ajutorul cărora se diferențiază salariile lucrătorilor din diferite categorii.

Tarif (salariu)- o sumă fixă ​​de remunerație pentru un angajat pentru îndeplinirea unui standard de muncă (atribuții de serviciu) de o anumită complexitate (calificare) pe unitate de timp. Punctul de plecare este tariful minim al primei categorii. Determină nivelul de plată pentru cea mai simplă muncă. Tarifele pot fi zilnice sau orare.

Program tarifar- un set de categorii tarifare de muncă (profesii, posturi), determinate în funcție de complexitatea muncii și de caracteristicile de calificare ale lucrătorilor care utilizează coeficienți tarifari. Se presupune că coeficientul tarifar al celei mai mici categorii este egal cu unu.

Prin utilizarea cărți de referință privind tarifele și calificarea Puteți determina tipul de muncă sau angajat în conformitate cu graficul tarifar.

Sistemul de remunerare conform Sistemului Tarifar Unificat (UTS), adoptat în 1992 pentru industriile bugetare, prevede diferențierea salariilor pe 18 categorii. Rata categoriei a 18-a este de 10,07 ori mai mare decât rata categoriei 1. Primele 8 cifre sunt destinate taxării lucrătorilor.

În conformitate cu principiile de dezvoltare a UTS, rata categoriei I nu trebuie să fie mai mică decât salariul minim. În special, pe baza salariului minim și a orelor medii de lucru stabilite prin lege, se determină tarifele salariului minim orar din categoria I. De la categoria 1 la a 3-a, tarifele cresc cu 30% de la categorie la categorie, de la 4 la 15 - cu 13%, de la 16 la 18 - cu 11%.

Ratele și salariile lucrătorilor pe baza UTS reprezintă nivelurile salariului minim atât în ​​sectorul public, cât și în cel privat al economiei naționale. Aceasta servește drept garanție socială de stat a nivelului de remunerare, sub care salariatului nu i se poate plăti un salariu dacă respectă termenii contractului de muncă.

§1.3. Raționalizarea forței de muncă.

Pentru a organiza eficient salariile la o întreprindere, este necesar să știți câtă muncă este necesară pentru a îndeplini un anumit loc de muncă, de exemplu. stabiliți o măsură a muncii pentru fiecare angajat (standard de muncă). Raționalizarea forței de muncă- aceasta este determinarea timpului maxim admisibil pentru a efectua o anumită lucrare sau operațiune în condițiile unei anumite producții (cantitatea minimă admisă de produse fabricate pe unitatea de timp).

Reglementarea muncii este baza pentru organizarea corectă a muncii și a salariilor ar trebui să fie construită pe baza introducerii unor standarde progresive, solide din punct de vedere tehnic.

În practică, se folosesc diverse metode de standardizare a muncii. Cea mai progresivă este metoda analitică, care presupune utilizarea unei abordări integrate, sistematice a formării normelor și standardelor de muncă, prevăzând astfel de proceduri ca: cercetarea procesului de muncă, împărțit în elementele sale componente; studiul tuturor factorilor care influențează costurile forței de muncă; proiectarea unui set mai avansat de operațiuni și metode de implementare a acestora; dezvoltarea de măsuri pentru îmbunătățirea serviciilor la locul de muncă; calcularea timpului până la finalizarea lucrărilor; implementarea standardelor în producție etc.

Metoda analitică poate fi diferenţiată într-o metodă analitico-calcul, conform căreia standardele se determină prin studiul direct al timpului de muncă (cronometrare, FRD, metodă selectivă de studiere a timpului de muncă pierdut etc.).

Contabilitatea costurilor cu timpul de lucru presupune studiul sistematic al proceselor de muncă, măsurarea și analiza costurilor cu timpul prin efectuarea de observații la locurile de muncă, ceea ce face posibilă stabilirea volumului de muncă al executanților în timpul zilei de lucru: determinarea gradului de utilizare a echipamentelor, identificarea pierderilor de timpul de lucru, determină îndeplinirea standardelor de producție etc.

§1.4. Forme și sisteme de salarizare.

Formele și sistemele de salarizare sunt modalități de stabilire a relației dintre valoarea salariilor și contribuția la muncă a lucrătorilor. Costurile cu forța de muncă sunt măsurate prin timpul de lucru și cantitatea de produse fabricate. Pe baza acestor contoare se construiesc principalele forme de remunerare a muncitorilor - pe timp și la bucată. La plata in timp Măsura remunerației este timpul lucrat, iar câștigurile sunt acumulate în conformitate cu tariful salariatului sau sub forma unui salariu pentru timpul efectiv lucrat. La plata la bucata măsura muncii este produsul produs, iar evaluarea muncii se efectuează în conformitate cu rata la bucată. Atât formele de remunerare la bucată, cât și cele bazate pe timp pot fi reprezentate de sistemul de remunerare (Fig. 1).

Fig.1. Forme și sisteme de remunerare.

Plata la bucată este obișnuită în acele întreprinderi în care se pot calcula standardele de producție. Această formă de plată se stabilește atunci când este necesară creșterea cantității de mărfuri produse. Dezavantajul acestui sistem de remunerare este posibilitatea ca în anumite secțiuni ale lanțului tehnologic să apară stocuri în exces, ceea ce duce la o scădere a eficienței producției. În industriile moderne, se utilizează mai des un sistem de salarizare bazat pe timp, al cărui dezavantaj principal este mecanismul de stimulare încorporat în funcție de cantitatea și calitatea muncii prestate. Prin urmare, nici munca la bucată, nici formele de remunerare bazate pe timp nu sunt folosite în forma lor pură.

Cu formularele bazate pe timp, plata se face pentru o anumită perioadă de timp lucrat, indiferent de cantitatea de muncă prestată. Distinge simplu bazat pe timp și premium bazat pe timp sisteme de salarizare.

Câștigurile unui lucrător sunt determinate prin înmulțirea salariului orar sau zilnic al gradului său cu numărul de ore sau zile în care a lucrat. Câștigurile altor categorii de salariați se determină astfel: dacă acești angajați au lucrat toate zilele lucrătoare ale lunii, atunci plata lor va fi salariile stabilite pentru ei; dacă nu au lucrat întregul număr de zile lucrătoare, atunci câștigurile lor sunt determinate prin împărțirea ratei stabilite la numărul calendaristic de zile lucrătoare și înmulțirea rezultatului cu numărul de zile lucrătoare plătite pe cheltuiala întreprinderii.

La bonus de timpÎn sistemul de remunerare, la valoarea câștigului la tarif se adaugă o primă de un anumit procent la cota tarifară sau la o altă măsură. Documentele primare pentru înregistrarea muncii angajaților cu plata în funcție de timp sunt foile de pontaj.

Forma de remunerare la bucată se împarte în lucrare directă la bucată, lucru la bucată-premium, lucru la bucată-progresiv, lucru la bucată indirect și sisteme de acorduri.

La lucru direct la bucată Sistemul de salarizare a lucrătorilor se realizează pentru numărul de unități de produse fabricate de aceștia și munca efectuată pe baza unor tarife fixe la bucată, stabilite ținând cont de calificarea cerută. Bonus de bucată Sistemul de salarizare pentru muncitori prevede sporuri pentru depășirea standardelor de producție și atingerea anumitor indicatori de calitate (fără defecte, reclamații etc.). La lucru la bucată-progresiv sistem, plata crește pentru producție peste norma. La lucru indirect la bucată sistem, remunerarea ajustatorilor, asamblatorilor, maiștrilor asistenți și a altor lucrători se realizează ca procent din câștigurile principalelor lucrători din zona deservită.

Forma acordului remunerarea presupune determinarea castigului total pentru efectuarea anumitor etape ale muncii sau producerea unui anumit volum de produse.

Calculul câștigurilor sub formă de remunerare la bucată se efectuează conform documentelor de producție.

Formele şi sistemele de remunerare descrise mai sus reprezintă salariu de baza. Sub salarii suplimentare să înțeleagă astfel de plăți către angajații întreprinderilor care nu se fac pentru munca prestată, ci în conformitate cu legislația în vigoare: plata concediilor regulate, pauzele în munca mamelor care alăptează, orele preferențiale pentru adolescenți, pentru timpul în care îndeplinesc îndatoririle de stat și publice, indemnizația de concediere la concediere etc. Influențează decisiv raportul dintre componentele câștigului nivelul de organizare a producţiei la întreprindere şi calitatea inerentă a reglementării muncii.

Al doilea factor important care, ceteris paribus, influențează raportul dintre plățile de bază și suplimentare este gradul de maturitate al organizației sindicale a întreprinderii (sau al oricărei alte organizații care reprezintă interesele angajaților la întreprindere); capacitatea sa de a influenţa condiţiile şi nivelul de remunerare.

În țările cu economii de piață dezvoltate, în care angajatorii asigură un nivel înalt de organizare a producției, iar sindicatele influențează destul de activ condițiile salariale printr-un sistem de negocieri colective pe mai multe niveluri, raportul dintre plata de bază și cea stimulativă nu este niciodată mai mică de 9:1. , adică ponderea tuturor tipurilor de stimulente în salariile angajaților nu depășește 10%. În practică, aceasta înseamnă un nivel ridicat de salarii garantate din partea angajatorului și un grad ridicat de producție a forței de muncă garantată (productivitatea muncii) a angajaților.

§1.5. Motivarea și stimularea muncii.

Comportamentul în muncă al unei persoane este determinat de interacțiunea forțelor stimulative externe și interne. Forțele stimulente externe, fiind elemente ale situației de muncă, influențează comportamentul salariatului în procesul de muncă. Forțele motrice interne sunt nevoile unei persoane, interesele, dorințele, aspirațiile, orientările valorice și motivele sale. Formarea forțelor interne motivante care influențează comportamentul în muncă este esența procesului de motivare a activității de muncă.

Toată activitatea umană este determinată de nevoile cu adevărat existente, care sunt sursa profundă de motivare a procesului de muncă. O nevoie este o nevoie de ceva necesar pentru a menține viața și dezvoltarea unui individ sau a unui grup social, un stimulator intern al activității. În ceea ce privește motivarea comportamentului în muncă, particularitatea nevoilor este că ele devin un motivator intern și un regulator al acestui proces doar atunci când sunt recunoscute de către angajați. În acest caz, nevoile iau o formă specifică - forma interesului. Conținutul de interes sunt subiecte și obiecte, a căror stăpânire va satisface anumite nevoi. Cuvântul „motiv” este francez, provine din latină moveo, care înseamnă „Mă mișc”. Motivul este ceea ce motivează activitatea umană, de dragul căreia se realizează. Cu ajutorul motivului, o persoană își explică și își justifică comportamentul. De obicei, activitatea umană este justificată simultan de mai multe motive, sau de un nucleu motivațional. De exemplu, comportamentul de muncă al unui angajat este caracterizat de un nucleu motivațional, care include trei grupuri principale de motive: motive de securitate, motive de recunoaștere și motive de prestigiu. Motivele furnizării sunt legate de evaluarea totalității resurselor materiale necesare pentru a asigura bunăstarea muncii -

Nick și familia lui. Aceste motive includ interesul material al angajatului și concentrarea acestuia pe câștigarea banilor. Motivele recunoașterii sunt dorința de a-și realiza potențialul în muncă. Motivele de prestigiu sunt exprimate în dorința de a-și realiza rolul social și de a participa la activități semnificative din punct de vedere social.

Motivația în muncă începe să se formeze la o persoană înainte de începerea activității sale profesionale de muncă prin asimilarea valorilor și normelor de moralitate și etică a muncii, precum și prin participarea personală la activitățile de muncă din cadrul familiei și școlii. În acest moment, se pun bazele atitudinii față de muncă, se dezvoltă calitățile muncii, adică. abilitățile inițiale de muncă sunt dobândite. O persoană intră în muncă profesională cu o conștiință a valorii deja formată și știe ce nevoi și interese ar dori să le satisfacă prin muncă. Mediul real de producție îl obligă pe angajat să-și transforme orientările valorice. Cerințele practice determină motivația specifică, care, spre deosebire de conștiința valorică care determină sensul și scopurile pe termen lung ale activității de muncă, predetermina în principal alegerea modalităților și mijloacelor de realizare a acestor obiective.

Un stimulent este un motiv motivant, un interes de a face ceva. Există o mare varietate de stimulente care pot fi clasificate în funcție de nevoi, focus și interese (Tabelul 1.1).

Stimularea muncii este, în primul rând, un stimulent extern, un element al situației de muncă care influențează comportamentul unei persoane în lumea muncii. Esența stimulării și influența acesteia asupra comportamentului muncii pot fi dezvăluite cel mai pe deplin prin evidențierea funcțiilor de stimulare, precum economice, morale, sociale, socio-psihologice (Fig. 2).

Tabelul 1.1

Clasificarea stimulilor.

Fig.2. Funcții de stimulare.

CAPITOLUL 2. ORGANIZAREA SALARIILOR

LA ENTERPRISE SRL „STROY”.

§2.1. Caracteristicile întreprinderii, indicatorii acesteia și structura costurilor.

Fabrica pentru producția de cărămizi ceramice „Stroy” este un SRL și funcționează în baza Codului civil al Federației Ruse, Partea 1. Compania este o entitate juridică și funcționează pe baza Cartei și a Memorandumului Asociația, are proprietăți proprii, un bilanț independent și un cont curent.

Fondatorii sunt persoane juridice și răspund pentru obligațiile Stroy LLC în cuantumul capitalului autorizat creat din fondurile fondatorilor.

Cel mai înalt organ de conducere al Stroy LLC este Consiliul Fondatorilor, fiecare fondator are un vot, indiferent de mărimea aportului la capitalul autorizat.

Competența exclusivă a Consiliului Fondatorilor include aspecte de stabilire a principalelor direcții de dezvoltare socială și de producție (economică), aprobarea planurilor și rapoartelor privind implementarea acestora.

După efectuarea plăților obligatorii, profiturile sunt supuse distribuirii între fondatori.

Toate tipurile de lucrări și servicii furnizate de Stroy LLC au licențe corespunzătoare, iar produsele fabricate respectă standardele GOST actuale.

Firma este situată la adresa: 160021, Vologda, str. Ananyinskaya, casa 50, telefon: 257069.

Stroy LLC este o întreprindere care produce cărămizi ceramice, care aparține grupului de materiale de construcție eficiente care îmbunătățesc proprietățile termice ale pereților și permit

reduce grosimea acestora în comparație cu grosimea pereților din cărămidă obișnuită. Domeniul de aplicare al acestei cărămizi este pentru lucrările de fațare și pentru zidăria obișnuită a pereților clădirilor rezidențiale și publice.

Compania are propriile materii prime - argilă pentru producția de cărămizi de calitatea cerută. În prezent, din 114 hectare de teren alocate pentru o carieră de argilă au fost amenajate circa 4 hectare. Potrivit experților, rezervele de argilă vor fi suficiente pentru 43 de ani de funcționare neîntreruptă a întreprinderii la volumul de producție planificat.

Granițele geografice ale pieței de vânzări sunt în principal teritoriul regiunii Vologda. Principalii consumatori de cărămizi sunt întreprinderile care fac investiții în reconstrucție, modernizarea producției, organizațiile specializate în construcții de diferite forme de proprietate, populația care construiește locuințe și alte obiecte de uz personal (CJSC Vologdagrazhdanstroy, JSC Vologdastroy, LLC Zhilstroyservis etc. ). Stroy LLC are o poziție stabilă și perspective pe piață. Odată cu o creștere generală a vânzărilor de cărămizi, dezvoltatorii individuali și întreprinderile private au devenit cumpărători stabili.

Indicatorii tehnico-economici ai activităților economice ale Stroy SRL pentru anul 2000 sunt prezentați în Tabelul 2.1.

În perioada analizată se constată o scădere relativă a costurilor de producție: ritmul de creștere a profitului din vânzări (135,6%) este mai rapid decât creșterea veniturilor din vânzări (114,7%). Rentabilitatea producției crește de la 12,3 la 14,9%. În general, creșterea are loc în toți indicatorii tehnici și economici ai activității economice.

Tabelul 2.1

Indicatori tehnico-economici ai activității economice

SRL "Stroy" pentru 2000, mii de ruble.

Întreprinderea folosește o formă de brigadă de organizare a muncii pentru muncitori. Salariile între membrii echipei sunt distribuite proporțional cu timpul lucrat al fiecărui membru al echipei și cu rangul acestora. Pentru a utiliza mai rațional spațiul și a crește utilizarea mijloacelor fixe, se folosește o săptămână de lucru în 2 schimburi.

Personalul întreprinderii include muncitori principali și auxiliari, specialiști, personal de conducere și întreținere.

Pentru a eficientiza salariile și pentru a consolida interesul material al angajaților întreprinderii, pentru a crește eficiența și responsabilitatea pentru îndeplinirea atribuțiilor oficiale în întreprindere, „REGOLAMENTE privind formarea fondului de salarii al diviziilor Stroy LLC și „Regulamente privind sporurile”.

Structura costului total al Stroy LLC este prezentată în Tabelul 2.2.

Tabelul 2.2

Structura costului total al Stroy LLC în 2000, mii de ruble.

După cum se poate observa din tabel, ponderea cheltuielilor pentru remunerarea angajaților în costul total de producție este de 30,5% în cursul anului, a crescut cu 10,3 puncte (de la 29,9% la 40,2%), creșterea absolută a fost de 1677,3 mii ruble; . Creșterea ponderii salariilor s-a produs ca urmare a reducerii aproape la jumătate a ponderii celorlalte costuri de producție.

§2.2. Formarea fondului de salarii la Stroy LLC.

Se stabilește procedura de constituire a fondului de salarii la întreprindere „REGULAMENTE privind formarea fondului de salarii al Stroy LLC”și „Regulamente privind bonusurile”.

Sistemul vă permite să reglați nivelul fondului de salarii și stabilește responsabilitatea financiară a managerilor, specialiștilor, angajaților și unităților de lucru ale Stroy LLC pentru desfășurarea activităților economice.

În conformitate cu această prevedere, forma de remunerare adoptată la Stroy LLC este un sistem de bonusuri bazat pe timp. Pentru cuantificarea contribuției personale a angajaților la întreprindere se folosesc coeficienți de participare la muncă (LPC), procedura de determinare care este dezvoltată și în „Regulament”. Astfel, KTU de bază este egal cu 1. Indicatori care măresc KTU cu 0,5: nivel ridicat al productivității muncii, utilizarea eficientă a echipamentelor, efectuarea muncii în profesii conexe, complexitatea muncii prestate etc.; cu o sumă de 0,25 – calitate înaltă a muncii, absența defectelor, urgența lucrării etc. Indicatori care reduc KTU cu 0,5: productivitate scăzută, utilizare ineficientă a echipamentelor, uneltelor etc.; cu o sumă de 0,25 – încălcarea normelor de siguranță, întârziere la muncă etc. Sistemul de salarizare, tarifele (salariile) și diferitele tipuri de plăți sunt, de asemenea, stabilite în contractul colectiv al întreprinderii și în contractele de muncă (articolul 135 din Codul Muncii) încheiate cu salariații la aderare. Salariile se plătesc cel puțin o dată la jumătate de lună (a 6-a și a 20-a). Valoarea totală a tuturor deducerilor pentru fiecare plată a salariului nu depășește 20%, iar în cazurile prevăzute de legile federale - 50% din salariul datorat angajatului.

Fondul de salarii include:

1. salariul de oficialitate (tarif pentru lucrători) al lucrătorilor, stabilit în conformitate cu tabloul de personal;

2. rata de participare a muncii;

3. bonusuri și alte plăți de stimulare plătite în conformitate cu „Regulamentul cu privire la bonusuri” (remunerarea pentru vechimea în muncă, sporurile curente pentru rezultatele producției, bonusuri unice, remunerarea pe baza rezultatelor muncii pe an);

4. indemnizații și plăți suplimentare pentru condițiile de muncă care abate de la normal (plata orelor suplimentare, munca în weekend și sărbători, coeficient regional);

5. salarii suplimentare (plata concediilor de bază și suplimentare anuale; plata fără vina lucrătorului; plata orelor preferențiale ale studenților etc.), stabilite în conformitate cu Codul Muncii și „Regulamentul”.

§2.3. Sistemul tarifar al Stroy LLC.

Principalele standarde care formează sistemul tarifar de remunerare (articolul 143 din Codul Muncii) la Stroy LLC includ:

Directoare de tarife și calificări,

Tarife și grafice, scheme de salarii pentru lucrătorii inginerie și tehnici (E&T) și lucrătorii de birou.

În plus, sistemul tarifar prevede diverse plăți și indemnizații suplimentare, calculate pe baza de tarife și având un caracter compensator și stimulator, coeficienți regionali.

Sistemul tarifar al Stroy LLC constă din următoarele elemente principale:

· graficul tarifar. Tabelul tarifar este un tabel care combină scara categoriilor tarifare și scara corespunzătoare a coeficienților tarifari (cu cât categoria este mai mare, cu atât coeficientul tarifar este mai mare). Profesiile de muncitor sunt taxate în intervalul de la categoria 1 până la a 8-a din Tariful unificat.

· tarife (salarii). Stroy SRL, în calitate de întreprindere care nu are legătură cu sectorul public, determină mărimea tarifelor, salariilor, precum și raportul sumelor acestora între categoriile individuale de lucrători, în conformitate cu legislația în vigoare, în mod independent, fixându-le în contracte colective. sau reglementările locale.

· stabilirea prețurilor muncii și repartizarea categoriilor tarifare către angajați se efectuează ținând cont directorul de tarife și calificări locurile de muncă și profesiile muncitorilor , directorul de calificare al posturilor de manageri, specialiști și angajați , inclusiv caracteristici detaliate ale principalelor tipuri de muncă care indică cerințele pentru calificările angajatului.

§2.4. Sistemul de remunerare utilizat la Stroy LLC.

Compania folosește un sistem de bonusuri salariale bazate pe timp. Pentru cuantificarea contribuției personale a angajaților la întreprindere se folosesc coeficienții de participare la muncă (CPL), procedura de determinare care este elaborată în „Regulamentul de formare a fondului de salarii” (procedura de aplicare este dată în §2.2). . Există, de asemenea, o serie de plăți de stimulente și compensații.

La plata in timp Măsura remunerației este timpul lucrat, iar câștigurile se calculează în conformitate cu tariful salariatului sau sub formă de salariu pentru timpul efectiv lucrat prin înmulțirea tarifului orar sau zilnic al gradului lucrătorului cu numărul de ore sau zile lucrate. Câștigurile inginerilor și managerilor se determină astfel: dacă acești angajați au lucrat toate zilele lucrătoare ale lunii, atunci plata lor va fi salariile stabilite pentru ei; dacă nu au lucrat întregul număr de zile lucrătoare, atunci câștigurile lor se determină împărțind rata stabilită la numărul calendaristic de zile lucrătoare și înmulțind rezultatul cu timpul lucrat.

Cu un sistem de bonusare pe timp de remunerare a angajaților, pe lângă plata conform timpului lucrat și tarifelor (salariilor), se stabilește un bonus pentru asigurarea anumitor indicatori cantitativi și calitativi. Bonusurile lunare sunt stabilite la 10-20% din tarifele (salarii).

Coeficientul regional este stabilit la 15% din salariul de bază și suplimentar în conformitate cu Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 iulie 1992 nr. 494.

Documentul principal pentru înregistrarea timpului lucrat este foaia de pontaj.

§2.5. Indemnizații și suprataxe aplicate la întreprindere.

Stroy LLC se aplică următoarele suprataxe și alocații:

Plăți compensatorii:

- plata orelor suplimentare– pentru primele două ore se efectuează o plată suplimentară la tarif de o dată și jumătate, pentru orele ulterioare cu tarif dublu, orele suplimentare care se încadrează în sărbători se plătesc cu tarif dublu.

- plata pentru munca de sarbatori– salariații pentru care se stabilesc tarife orare (zilnice) sunt plătiți cu tarif dublu; salariații cărora li se stabilește un salariu, în mărime a unei cote orare (zilnice) peste salariu, dacă munca a fost prestată în cadrul normei lunare, și în cuantumul unei cote duble peste salariu, dacă munca s-a executat peste norma lunara.

- plătiți munca în weekend- compensat prin acordarea unei alte zile de odihnă sau în numerar (dublu).

- coeficient regional- stabilit la 15% din salariul de bază și suplimentar în conformitate cu Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 iulie 1992 nr. 494.

Plăți de stimulare:

Plata suplimentară pentru vechimea în muncă se calculează pe baza tarifului (salariul) al salariatului fără a ține cont de plăți și indemnizații suplimentare și se plătește lunar în următoarele sume: vechime de la 3 la 8 ani – 10%, peste 8 până la 13 ani ani – 15%, peste 13 până la 18 ani – 20%, peste 18 până la 23 ani – 25%, peste 23 ani – 30%.

Remunerația pe baza rezultatelor muncii pe an se plătește angajaților în cuantum de 35% din cotă (salariu).

§2.6. Exemple de calculare a salariilor pentru angajații companiei.

Un exemplu de calcul al salariilor pentru un muncitor principal.

Tarif zilnic - 87,6 ruble; experiență de lucru la întreprindere - 5 ani; numărul de zile lucrate – 20 zile (170 ore) din 20 (160), ore suplimentare – 10 ore; în decurs de o lună, lucrătorul a efectuat lucrări de complexitate crescută - KTU +0,5; pentru întârziere – KTU –0,25; pentru performante ridicate de productie, angajatului i s-a acordat un bonus de 10%; coeficient regional – 15%.

Salariu: 87,6 * 20 = 1752 ruble.

Salariu luând în considerare KTU: 1752 * (1+0,5-0,25) = 2190 ruble.

Premium: 2190 * 10% = 219 ruble.

Coeficient regional: (2190+219) * 15% = 361,35 ruble.

Plată suplimentară pentru vechimea în muncă: 1752 * 10% = 175,2 ruble.

Orele suplimentare: 1752: 166,25 * 1,5 * 10 = 158,08 ruble.

Total acumulat: 2190 + 219 + 361,35 + 175,2 + 158,08 = 3103,63 ruble

Un exemplu de calcul al salariilor pentru un lucrător auxiliar.

Tarif zilnic - 53,4 ruble; experiență de lucru la întreprindere – 3 ani; numărul de zile lucrate – 20 de zile din 20; din cauza nevoilor de productie, lucratorul a fost implicat in weekend - 4 zile; pentru performanță de înaltă calitate a muncii - KTU +0,25; pentru performanta ridicata a productiei, angajatului i s-a acordat un bonus de 15%; coeficient regional – 15%.

Salariu: 53,4 * 20 = 1068 ruble.

Salariu luând în considerare KTU: 1068 * (1+0,25) = 1335 ruble.

Premium: 1335 * 15% = 200,25 ruble.

Coeficient regional: (1335+200,25) * 15% = 230,29 ruble.

Plată suplimentară pentru vechimea în muncă: 1068 * 10% = 106,8 ruble.

Munca de weekend: 53,4 * 2 * 4 = 427,2 ruble.

Total acumulat: 1335 + 200,25 + 230,29+106,8+427,2=2299,54 ruble

Exemplu de salarizare a angajatului.

Salariu oficial – 1850 de ruble; experiență de lucru la întreprindere – 2 ani; numărul de zile lucrate – 20 de zile din 22; pentru prestarea muncii în profesii conexe – KTU +0,5; bonus pentru performanță ridicată de producție – 10%.

Salariu: 1850: 22 * ​​​​20 = 1681,82 ruble.

Salariu luând în considerare KTU: 1682,82 * (1+0,5) = 2522,73 ruble.

Premium: 2522,73 * 10% = 252,27 ruble.

Coeficient regional: (2522,73+252,27) * 15% = 416,25 ruble.

Total acumulat: 2522,73 + 252,27 + 416,25 = 3191,25 ruble

§2.7. Structura fondului de salarii pentru angajații întreprinderii. Calculul salariilor medii.

Structura fondului de salarii pentru angajații întreprinderii este prezentată în Tabelul 2.3.

Tabelul 2.3

Structura fondului de salarii pentru angajații Stroy LLC.

Tabelul arată că ponderea principală a fondului de salarii revine lucrătorilor principali (62-69%) și auxiliari (8-11%), salariile specialiștilor și managerilor sunt de 13-17%, respectiv 9-11%, ceea ce, însă, nu indică un exces al salariilor muncitorilor față de veniturile inginerilor și ale conducerii, întrucât ponderea muncitorilor în forța de muncă este de 91,2%.

Având date despre numărul mediu de salariați de pe statul de plată, este posibil să se calculeze salariile medii ale lucrătorilor pe categorii (Tabelul 2.4).

Tabelul 2.4

Calculul salariului mediu al angajaților Stroy LLC.

Munca cel mai prost plătită la întreprindere este munca lucrătorilor auxiliari. Urmează, în ordine crescătoare, principalii lucrători, specialiști și manageri.

CAPITOLUL 3.ANALIZA PERFORMANȚEI

MUNCĂ LA ÎNTREPRINDEREA STROY LLC.

§3.1. Analiza productivității muncii.

Eficiența utilizării resurselor de muncă ale unei întreprinderi este caracterizată de productivitatea muncii, care este determinată de cantitatea de produse produse pe unitatea de timp de lucru, sau de costurile forței de muncă pe unitatea de produse produse sau de munca efectuată. Cel mai comun și universal indicator al productivității muncii este producția (producția medie trimestrială, medie zilnică și medie orară per lucrător, precum și producția medie trimestrială per lucrător în termeni de valoare). Cel mai general indicator al productivității muncii este producția medie trimestrială per muncitor. Valoarea acestuia depinde nu numai de producția lucrătorilor, ci și de ponderea acestora din urmă în numărul total de personal de producție industrială, precum și de numărul de zile pe care le-au lucrat și de durata zilei de lucru. Să luăm în considerare modificarea indicatorilor Stroy LLC pentru anul 2000, comparând datele pentru trimestrul 1 și 4. Rezultatele calculului sunt prezentate în Tabelul 3.1.

UD = KR: PPP*100%

UD 1 = 614: 557*100 = 90,7166 UD 4 = 678: 618*100 = 91,1504

KvV (KvVr) = V ex: PPP (KR) mii de ruble/persoană.

KVV 1 = 10622,96: 614 = 17,3012 KVV 4 = 12186,8: 678 = 17,9746

KvVr 1 = 10622,96: 557 = 19,0717 KvVr 4 = 12186,8: 618 = 19,7197

DV = KvVr: D * 1000 rub./persoană.

DV 1 = 19,0717: 60,32*1000 = 316,18 DV 4 = 19,7197: 61,0*1000 = 323,27

SV = DV: P rub./persoană.

SV 1 = 316,18: 8,0 = 39,52 SV 4 = 323,27: 8,0 = 40,41

Tabelul 3.1

Analiza productivității muncii la Stroy LLC pentru anul 2000.

Modificarea producției medii orare este în mod necesar analizată ca unul dintre principalii indicatori ai productivității muncii și un factor de care depinde nivelul producției medii zilnice și trimestriale medii a lucrătorilor. Valoarea acestui indicator depinde de factori legati de modificarile intensitatii muncii a produselor si de evaluarea acestora.

Prima grupă de factori include nivelul tehnic al producției, organizarea producției, timpul neproductiv petrecut din cauza defectelor și corectarea acestora.

Al doilea grup include factori asociați cu modificări ale volumului producției din punct de vedere al valorii ca urmare a modificărilor în structura produselor și a nivelului de aprovizionare în cooperare. Pentru a calcula influența acestor factori asupra producției orare medii, se utilizează metoda substituției în lanț (Tabelul 3.2).

Tabelul 3.2

Influența factorilor asupra nivelului producției medii trimestriale a angajaților întreprinderii.

Conform tabelelor 3.1 și 3.2, producția medie trimestrială a întreprinderii în 2000 a crescut cu 673,4 ruble. Datorită creșterii ponderii lucrătorilor în numărul total de angajați, producția a crescut cu 82,7 ruble, datorită creșterii zilelor lucrate - cu 196,0 ruble și datorită creșterii producției orare medii - cu 394,7 ruble.

§3.2. Raportul dintre ratele de creștere a productivității muncii și salariul mediu la Stroy LLC.

Ratele productivității muncii și salariile medii sunt prezentate în Tabelul 3.3.

Tabelul 3.3

Ratele de creștere a productivității muncii și salariile medii la Stroy LLC în 2000.

Conform tabelului, ritmul de creștere a salariilor la Stroy LLC în 2000 a depășit ritmul de creștere a productivității muncii, ceea ce se explică prin creșterea prețurilor de vânzare pentru cărămizile de față în octombrie 2000. Coeficientul de plumb este 1,53 (1,5879: 1,0389). Tendința opusă este optimă, adică. Productivitatea muncii ar trebui să crească de 2-3 ori mai repede decât salariile. În această situație, o parte din produsul suplimentar obținut ca urmare a creșterii productivității muncii va fi direcționată nu numai către creșterea salariilor personalului, ci și către alte activități.

§3.3. Raportul dintre salariul mediu la Stroy LLC și costul vieții.

Minimul de existență este un indicator al componenței minime a structurii consumului de bunuri materiale și servicii necesare menținerii sănătății umane și asigurării vieții sale.

Minimul de existență este utilizat pentru a justifica salariul minim și pensia pentru limită de vârstă și pentru a stabili cuantumul minim al indemnizațiilor de șomaj și al burselor pentru perioada de pregătire profesională a cetățenilor în direcția serviciului de ocupare a forței de muncă.

Raportul dintre salariul de trai pentru anul 2000, stabilit prin decretul guvernatorului regiunii Vologda, cu salariul mediu al angajaților Stroy SRL este prezentat în tabelul 3.4.

Tabelul 3.4

Raportul dintre costul vieții pentru 2000 și salariul mediu la Stroy LLC.

Tabelul arată că în anul 2000, câștigurile medii ale angajaților Stroy LLC erau peste nivelul de subzistență.

Concluzii si oferte.

Întreprinderea Stroy LLC folosește un sistem de plată a bonusului bazat pe timp. Pentru a cuantifica contribuția personală a angajaților dintr-o întreprindere, sunt utilizate ratele de participare a forței de muncă (LPR). Astfel, KTU de bază este egal cu 1. Indicatori care măresc KTU cu 0,5: nivel ridicat al productivității muncii, utilizarea eficientă a echipamentelor, efectuarea muncii în profesii conexe, complexitatea muncii prestate etc.; cu o sumă de 0,25 – calitate înaltă a muncii, absența defectelor, urgența lucrării etc. Indicatori care reduc KTU cu 0,5: productivitate scăzută, utilizare ineficientă a echipamentelor, uneltelor etc.; cu o sumă de 0,25 – încălcarea normelor de siguranță, întârziere la muncă etc. Se aplică majorări și plăți suplimentare pentru condițiile de muncă care abate de la normal (plata orelor suplimentare, munca în weekend și sărbători, coeficient regional), precum și plăți de stimulare (remunerarea pentru vechime în muncă, bonusuri curente pentru rezultatele producției, bonusuri unice). , remunerația pentru rezultatele muncii pe an). Nivelul de protecție socială a angajaților întreprinderii este destul de ridicat - plata vacanțelor de bază și suplimentare, concediilor educaționale, plata concediilor medicale, plata costului bonurilor către sanatorie, pensiuni, centre de recreere (inclusiv cele familiale), plata costul tichetelor către sanatoriu și tabere de sănătate pentru copii și tineri etc.

Ponderea principală a fondului de salarii revine muncitorilor principali (62-69%) și auxiliari (8-11%), salariile specialiștilor și managerilor sunt de 13-17%, respectiv 9-11%, care însă, nu indică un exces al salariilor lucrătorilor față de veniturile inginerilor și conducerii, întrucât ponderea lucrătorilor în numărul lucrătorilor industriali este de 91,2%.

Munca cel mai prost plătită la întreprindere este munca lucrătorilor auxiliari. Urmează, în ordine crescătoare, principalii lucrători, specialiști și manageri. În 2000, câștigurile medii ale angajaților Stroy LLC erau peste nivelul de subzistență.

O analiză a productivității muncii a arătat că producția medie trimestrială a întreprinderii în 2000 a crescut cu 673,4 ruble. Datorită creșterii ponderii lucrătorilor în numărul total de angajați, producția a crescut cu 82,7 ruble, datorită creșterii zilelor lucrate - cu 196,0 ruble și datorită creșterii producției orare medii - cu 394,7 ruble.

Rata de creștere a salariilor la Stroy LLC în 2000 a depășit ritmul de creștere a productivității muncii, ceea ce se explică prin creșterea prețurilor de vânzare pentru cărămizile de față în octombrie 2000. Coeficientul de plumb este 1,53 (1,5879: 1,0389). Tendința opusă este optimă, adică. Productivitatea muncii ar trebui să crească de 2-3 ori mai repede decât salariile. În această situație, o parte din produsul suplimentar obținut ca urmare a creșterii productivității muncii va fi direcționată nu numai către creșterea salariilor personalului, ci și către alte activități.

Cuantumul salariilor în condițiile de piață este determinat de calitatea muncii, calificări, pregătirea profesională a angajatului și experiența sa de muncă. Compania aplică plăți suplimentare legate de calitatea muncii (KTU) și experiența în muncă (remunerarea pentru vechimea în muncă). În ceea ce privește calificarea lucrătorilor, desigur, aceasta se reflectă în sistemul tarifar al întreprinderii. Cu toate acestea, coeficienții tarifari sunt destul de nesemnificativi, astfel încât salariile muncitorilor de la rang la rang diferă puțin. Acest sistem nu oferă stimulente adecvate lucrătorilor pentru a-și îmbunătăți competențele. Este necesar să se revizuiască coeficienții tarifari și tarifele (salariile) lucrătorilor care operează în întreprindere, crescând astfel nu numai câștigurile lucrătorilor, ci și ale acestora.

interes personal pentru îmbunătățirea nivelului profesional. Este posibil să se introducă stimulente financiare suplimentare pentru angajații care urmează cursuri anuale de perfecționare. Ca rezultat final, aceste măsuri vor avea un impact pozitiv asupra funcționării întreprinderii în ansamblu: calitatea produselor va crește, iar procentul de defecte va scădea.

De asemenea, îmi propun includerea în contractul colectiv a unei clauze care să prevadă o creștere a nivelului salariilor reale prin indexare în legătură cu creșterea prețurilor de consum la bunuri și servicii.

Puteți obține o productivitate crescută prin:

A) reducerea intensității forței de muncă a produselor, adică reducerea costurilor cu forța de muncă pentru producerea acestora prin introducerea de măsuri de progres științific și tehnic, mecanizarea și automatizarea completă a producției, înlocuirea echipamentelor învechite cu altele mai progresive, reducerea pierderilor de timp de lucru și altele. în conformitate cu planul de măsuri organizatorice și tehnice;

B) îmbunătățirea organizării producției;

C) creşterea ponderii muncitorilor de producţie în numărul mediu de muncitori industriali;

D) creșterea producției orare medii a lucrătorilor.

Lista surselor utilizate.

1. Codul Muncii al Federației Ruse, 2002.

2. Economia întreprinderii./Ed. E.L. Kantora - Sankt Petersburg: Peter, 2002. - 352 p.: ill. – (Seria „Manuale pentru universități”).

3. Savitskaya G.V. Analiza activității economice a unei întreprinderi: ed. a IV-a, revăzută. si suplimentare – Minsk: SRL „New Knowledge”, 1999, -688 p.

4. Volovskaya N.M. Economia și sociologia muncii: manual. – M.: INFRA-M; Novosibirsk: Acordul Siberian, 2001. – 204 p. – (Seria „Învățămîntul superior”).

5. Vorobyova E.V. Salariile ținând cont de cerințele autorităților fiscale: Recomandări practice pentru un contabil. – M.: „AKDI Economics and Life”, 2000. – 592 p.

Organizarea salariilor combină sistemul tarifar, formele și sistemele de remunerare, reglementarea muncii, planificarea fondurilor de salarii și stimulente materiale. Una dintre verigile principale în organizarea salariilor în sectorul public este sistemul tarifar - un set de materiale de reglementare oficiale cu ajutorul cărora salariile diferitelor categorii de lucrători sunt diferențiate și reglementate în funcție de complexitatea și condițiile muncii lor, de caracteristicile acestora. și importanța industriilor, industriilor și regiunilor individuale ale țării. Principalele elemente ale sistemului tarifar de remunerare sunt tarifele, graficele tarifare, cărțile de referință de calificare tarifară și coeficienții salariali regionali. Sistemul tarifar include, de asemenea, diverse indemnizații și plăți suplimentare cu caracter tarifar (adăugări pentru clasă, categorie de calificare, combinație de profesii etc.). Sistemul tarifar acoperă atât zonele de producție, cât și cele de neproducție. Condițiile specifice ale industriilor neprelucrătoare sunt reflectate în cărțile și caracteristicile privind tarifele și calificările din industrie, precum și în alte materiale de reglementare ale industriei. Tarifele pe industrie și categorii de lucrători și schemele de salarizare a industriei în sectorul public sunt stabilite de guvern; tarifarea muncii (determinarea categoriei de muncă sau atribuirea acesteia unuia sau altui grup de plată) și a lucrătorilor (atribuirea categoriilor tarifare, clase, categorii) este apanajul întreprinderilor și organizațiilor.

Categoriile de calificare și coeficienții tarifari corespunzători formează împreună un grafic tarifar. Parametrii săi sunt următorii: numărul de cifre; gama de diferențiere a tarifelor; natura creșterii coeficienților tarifari, determinată de gama generală de complexitate a lucrării.

La sistemul tarifar include grafice de salarizare pentru manageri, specialiști și angajați, un director de calificare a posturilor, bonusuri și plăți suplimentare la salarii (pentru efectuarea unor lucrări deosebit de importante, combinarea posturilor, condiții speciale de muncă etc.). Principalul factor de diferențiere a salariilor pentru toate categoriile de manageri, specialiști și angajați este postul de muncă, care determină complexitatea, responsabilitatea, volumul de muncă și calificările necesare pentru a-l îndeplini. Diferențele de calificări, volumul și complexitatea muncii personalului de conducere sunt luate în considerare suplimentar prin diferențierea salariilor în intervalul postului, precum și stabilirea indemnizațiilor.

Un rol important în mecanismul de organizare a salariilor îl joacă formele și varietățile acestora - sistemele de salarizare, cu ajutorul cărora se asigură corespondența între mărimea salariului final și rezultatele muncii. Alegerea celor mai eficiente forme de salariu este determinată de condițiile specifice de producție, natura relației dintre costuri și rezultatele muncii, cerințele privind cantitatea și calitatea produselor (serviciilor) și alți factori. În ciuda anumitor avantaje ale formei de remunerare la bucată, în condițiile moderne de dezvoltare a producției, utilizarea acesteia este limitată odată cu extinderea simultană a sistemului salarial timp-bonus. În același timp, munca la bucată și formele de remunerare bazate pe timp devin din ce în ce mai strânse și se împletesc și se formează sisteme de salarizare integrate și sisteme cuprinzătoare de stimulente materiale.

Sistemul de acorduri(cel mai larg utilizat în construcții) este un tip de formă de remunerare la bucată. Particularitatea sa constă în faptul că tarifele la bucată și câștigurile sunt calculate nu pentru operațiuni individuale, ci pentru un set de lucrări care trebuie finalizate până la o anumită dată.

Una dintre principalele direcții de îmbunătățire a formelor de organizare a salariilor este creșterea eficienței sistemelor de bonusare. În același timp, se disting bonusurile pentru principalele rezultate ale activității economice și după sisteme speciale: îndeplinirea sarcinilor pentru producerea anumitor tipuri de produse, producția de produse (prestarea de servicii) de calitate îmbunătățită, economisirea resurselor materiale, obținerea de profit suplimentar etc. Eficacitatea sistemelor de bonusuri depinde în mare măsură de selecția corectă a indicatorilor de bonus de bază și suplimentari, de calcularea rezonabilă a sumelor bonusului.

De exemplu, diferența de remunerare a conducerii și a altor categorii de angajați din țările cu economii de piață dezvoltate este aceea că ponderea salariilor (salariilor) managerilor în venitul lor total este mică. Cea mai mare parte o reprezintă veniturile din profituri și remunerații bazate pe rezultatele finale ale activităților firmelor (întreprinderilor). În general, venitul personal al personalului de conducere este alcătuit din următoarele surse: salariul oficial; bonusuri plătite din profit; remunerație sub formă de acțiuni achiziționate de la societate la un preț preferențial; diverse plăți din fondurile de asigurări; diverse beneficii sub formă de servicii personale plătite integral sau parțial de companie. De asemenea, se calculează și sumele dispuse de manageri în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor oficiale (așa-numitele cheltuieli de divertisment). În același timp, furnizarea acestor plăți și servicii către personalul de conducere, precum și determinarea nivelului salariilor acestora, nu este necontrolată. A fost dezvoltat și funcționează un mecanism pentru a reglementa nivelul și condițiile plăților și pentru a preveni abuzurile în acest domeniu.

În țările cu economii de piață dezvoltate, în sistemele de salarizare care vizează creșterea eficienței producției, există două direcții principale în stimularea angajaților întreprinderii:

• stimularea unei creșteri directe a indicatorilor de producție, în primul rând prin diferențierea salariilor (în funcție de cantitatea și calitatea muncii) și sisteme de bonusare;
• stimularea îmbunătățirii calității forței de muncă nu numai prin metode de diferențiere a salariilor, ci și prin alte elemente de venituri primite de lucrătorii din întreprinderi.

Dezvoltarea și implementarea sistemelor de stimulare materială se bazează pe nivelul existent al salariilor și diferențierea acestuia pe industrie, profesie și grup. Diferențierea salarială poartă principala sarcină asupra eficienței stimulentelor materiale pentru a aprecia corectitudinea salariilor. Trei tipuri de diferențiere a salariilor sunt esențiale pentru dezvoltarea economică: sectorială, de calificare profesională și regională. În același timp, salariile afectează eficiența producției la diferite niveluri:

• la nivelul întreprinderii, această influență este asociată cu creșterea productivității muncii, a calității produselor, a utilizării timpului de lucru și a altor indicatori ai activității de muncă a lucrătorilor;
• la nivel național, dimensiunea și diferențierea salariilor sunt strâns legate de structura producției și a economiei în ansamblu și de structura pieței de consum, ceea ce afectează eficiența întregii economii naționale;
• la nivelul economiei mondiale, salariile, fiind componenta principală a venitului gospodăriei, au devenit unul dintre principalii indicatori ai competitivității economiei naționale, determinat de calitatea forței de muncă, strâns legată de nivelul de dezvoltare tehnologică a țara și natura participării sale la economia mondială.

Introducere……………………………………………………………………………………………..3

1. Conceptul de salariu și modalitățile de reglementare a acestuia………..5

2. Istoricul organizării salarizării……………………………………………………..8

3. Stabilirea remuneraţiei…………………………………………………………9

3.1. Sisteme de remunerare a angajaților instituțiilor din sectorul public……10

3.2. Forme și sisteme de remunerare a angajaților organizațiilor comerciale…………………………………………………………………………………………………………10

4. Garanţii de stat în domeniul ocupării forţei de muncă………………………………….14

5. Conceptul de componentă a fondului de salarii……………………………………….16

6. Programul de lucru și durata acestora……………………………………24

6.1. Programul normal de lucru………………………………………25

6.2. Program de lucru scurtat…………………………………………….26

6.3. Program de lucru cu fracțiune de normă……………………………27

Concluzie…………………………………………………………………………………………….29

Lista referințelor……………………………………………………………………..30

Introducere

Organizarea, raționalizarea și remunerarea muncii ocupă un loc important în asigurarea unei planificări eficiente a producției sociale.

Construirea unei organizații a muncii bazată pe realizările științei moderne și a celor mai bune practici este o nevoie urgentă pentru lucrători, deoarece în acest caz nu se realizează doar economisirea timpului de lucru și creșterea productivității muncii, ceea ce în sine este foarte important, ci și forța de muncă ar trebui să fie facilitat și umanizat. Creșterea conținutului acestuia, îmbunătățirea condițiilor de muncă, precum și crearea unui mediu pentru dezvoltarea activității de muncă și inițiativa creativă a lucrătorilor.

Remunerația muncitorilor este prețul resurselor de muncă implicate în procesul de producție. Într-o măsură mai mare, este determinată de cantitatea și calitatea muncii cheltuite, dar factorii de piață joacă un rol semnificativ - cererea și oferta de muncă; condiţiile specifice actuale ale pieţei, aspectele teritoriale, normele legislative etc.

Conform definiției sociologilor, munca este nu numai o categorie economică, ci și una politică, întrucât ocuparea populației, nivelul pregătirii sale profesionale și eficiența muncii în viața statului în general și a regiunilor din în special joacă un rol foarte important în dezvoltarea societăţii.

Principalul document legislativ fundamental al țării noastre - Constituția Federației Ruse - conține articole care sunt complet și cu siguranță dedicate muncii în țară. Codul Muncii al Federației Ruse formează în mod clar toate prevederile principale privind munca și este principalul document privind reglementarea legală a muncii în țara noastră.

Salariile sunt remunerații pe care angajatorul este obligat să o plătească salariatului în conformitate cu termenii contractului de muncă și cu cerințele legislației muncii.

Salariile din ochii unui muncitor reprezintă partea principală a venitului său, menite să satisfacă nevoile vitale nu numai ale lui, ci și ale membrilor familiei sale.

Salariile din ochii angajatorului sunt un element de cheltuială în costul de producție care reduce profitul întreprinderii.

Sarcina principală a organizării salariilor este de a face ca salariile să depindă de calitatea contribuției de muncă a fiecărui angajat și, prin urmare, de a crește funcția de stimulare a contribuției fiecăruia.

Organizarea remunerației presupune:

Determinarea formelor și sistemelor de remunerare a angajaților întreprinderii.

Elaborarea criteriilor și determinarea sumei plăților suplimentare pentru realizările individuale ale angajaților și specialiștilor întreprinderii.

Dezvoltarea unui sistem de salarizare pentru angajati si specialisti.

Justificarea indicatorilor și a sistemului de bonusuri pentru angajați.

Scopul acestui curs este de a efectua un studiu al formelor și metodelor de remunerare, de a analiza stabilirea remunerației în organizațiile bugetare și comerciale, sistemele și formele de remunerare existente.

1. Conceptul de salariu și metode de reglementare legală

Remunerarea conform art. 129 din Codul Muncii al Federației Ruse este un sistem de relații legate de asigurarea faptului că angajatorul stabilește și efectuează plăți angajaților pentru munca lor în conformitate cu legile, alte reglementări, contracte colective, acorduri, reglementări locale și contracte de muncă.

Salariile sunt remunerații pentru muncă în funcție de calificările angajatului, complexitatea, cantitatea, calitatea și condițiile muncii prestate, precum și compensații și plăți de stimulare.

În literatura juridică, ediția nereușită a articolului menționat, care definește conceptele de bază, este pe bună dreptate criticată. Este inacceptabil faptul că conceptele de bază de „remunerare” și „salarii” diferă semnificativ unele de altele. Unii autori le consideră sinonime, alții le raportează ca un concept generic (salarii) și elementul principal al conceptului generic (salarii). Vorbind despre inexactitatea terminologiei utilizate în Codul Muncii al Federației Ruse, A.F. Nurtdinova oferă argumente convingătoare în favoarea faptului că este inacceptabil să se definească remunerația ca sistem de relații, deoarece „Între un angajat și un angajator apar doar acele relații sociale care sunt specificate la articolul 1 din Codul Muncii al Federației Ruse Nu poate exista un sistem independent de relații pentru stabilirea și plata salariilor, deoarece apar drepturile și obligațiile salariale dintre părțile raportului juridic de muncă ca unul dintre elementele acestuia datorită caracterului remunerat al muncii.”

Potrivit art. 135 din Codul Muncii al Federației Ruse, sunt stabilite sisteme de salarizare, tarife, salarii, diferite tipuri de plăți:

angajații organizațiilor finanțate de la buget - prin legile relevante și alte acte normative de reglementare;

angajații organizațiilor cu finanțare mixtă (finanțare bugetară și venituri din activități de afaceri) - legi, alte reglementări, contracte colective, acorduri, reglementări locale ale organizațiilor;

angajații altor organizații - contracte colective, acorduri, reglementări locale ale organizațiilor, contracte de muncă.

Stabilirea salariilor presupune o combinație de reglementare legală efectuată de organele guvernamentale în mod centralizat cu reglementarea locală direct în organizație.

Salariul minim, schemele de salarizare și tarifele din sectorul public, sistemele de salarizare, procedura de remunerare în caz de abatere de la condițiile normale de muncă, procedura de menținere și calcul a câștigului salarial mediu, precum și garanțiile în domeniul salarizării se stabilesc într-un mod centralizat.

Sistemul de garanții salariale de bază de stat include: salariul minim în Federația Rusă; salariul minim pentru angajații din sectorul public; limitarea listei de motive și a sumelor deducerilor din salariu; limitarea plății salariilor în natură; supravegherea și controlul statului asupra plății integrale și la timp a salariilor; răspunderea angajatorilor pentru încălcarea legislației muncii cu privire la salarizare.

Reglementarea salariilor în industrie se realizează prin acorduri și acte din industrie.

Odată cu trecerea la economia de piață, statul a abandonat reglementarea centralizată directă a salariilor pentru majoritatea lucrătorilor. Reglementarea de stat a salariilor (în timp ce se menține principiul salariilor maxime nelimitate pentru un anumit angajat) a fost păstrată în organizațiile finanțate de la bugete la diferite niveluri.

Sfera de aplicare a reglementărilor legale locale include aspecte precum:

stabilirea sistemelor de salarizare pentru lucrătorii individuali, determinarea mărimii tarifelor și a salariilor, raportul dimensiunilor acestora între categoriile individuale de lucrători;

introducerea de plăți suplimentare de stimulare și alocații la tarifele (salarii);

elaborarea și introducerea prevederilor privind sporurile, condițiile de plată a remunerației pe baza rezultatelor muncii pe an și pentru vechimea în muncă;

determinarea unor sume majorate (față de legislație) de remunerare pentru munca prestată în condiții abate de la cele normale;

înlocuirea și revizuirea standardelor de muncă.

Reglementarea locală a salariilor este esențială pentru a lega câștigurile cu rezultatele muncii. Documentul care stabilește condițiile de remunerare elaborate în organizație este un contract colectiv sau regulament de remunerare. Condițiile de remunerare determinate prin contractul colectiv, convențiile, reglementările locale ale organizației nu pot fi înrăutățite în comparație cu cele stabilite prin Codul muncii, legi și alte reglementări. Condițiile de remunerare determinate de contractul de muncă nu pot fi înrăutățite în comparație cu cele stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse, legi, alte acte legislative de reglementare, contracte colective, acorduri (Articolul 135 din Codul Muncii al Federației Ruse)

2. Istoricul organizării salarizării

Chiar și în perioada Rusiei Kievene nu existau salarii ca atare pentru serviciul lor, trupele prințului au primit terenuri, care au fost transmise prin moștenire. Mai târziu au început să fie numite moșii. Echipa prințului, anturajul său, a existat în detrimentul poliudiei.

Polyudye este colectarea impozitelor de la populație de către prinț din iarnă până în primăvară.

În perioada de unificare a pământurilor rusești pentru a sprijini persoanele care dețineau funcții guvernamentale, prințul Ivan 3 a creat un sistem de hrănire. Se colectau impozite de la populația locală, județ și volost, iar salariile funcționarilor erau plătite din aceste taxe. Treptat, prin astfel de taxe, s-a format vistieria statului și fondurile din aceasta au mers în sprijinul funcționarilor statului.

În Rusia sovietică s-a încercat să se îndepărteze de relațiile marfă-bani în vederea construirii socialismului. În perioada comunismului de război, banii au fost desființați. În loc de salarii la locul de muncă, s-au distribuit alimente sau bunuri esențiale. Au fost stabilite zile de lucru pentru lucrătorii fermelor colective și de stat. Maistrul unei ferme de stat sau al unei ferme colective a ținut cont de câte zile lucrătoare a lucrat angajatul și dacă a stabilit norma de zile lucrătoare. Dacă nu se descurca, muncitorul era condamnat la muncă silnică. Pentru fiecare zi lucrată la gospodăria colectivă, muncitorului i se dădea câte un bețișor, iar la sfârșitul anului, pe baza numărului de „bețe” câștigate, se făcea un calcul în producție. Fermierii colectiv nu aveau bani reali.