Teste de motivație. Test pentru evaluarea motivației lui Gercikov Teste pentru identificarea intențiilor motivaționale

Chestionar de personalitate de T. Ehlers.

Scopul este de a diagnostica orientarea motivațională a unui individ pentru a obține succes.

Materialul de stimulare constă din 41 de enunțuri, cărora subiectul trebuie să ofere una dintre cele 2 variante de răspuns „da” sau „nu”. Testul se referă la metode monoscale. Gradul de exprimare a motivației pentru succes este evaluat prin numărul de puncte care se potrivesc cu cheia.

Rezultatul testului „Motivația de a reuși” ar trebui analizat împreună cu rezultatele unor teste precum „Motivația de a evita eșecul”, „Voința de a-și asuma riscuri”.

Instrucțiuni:

Vi se oferă 41 de întrebări, fiecare dintre ele trebuie să primească un răspuns „da” sau „nu”.

Material de stimulare:

1. Când există o alegere între două opțiuni, este mai bine să o faci rapid decât să o amâni pentru un anumit timp.
2. Mă enervez ușor când observ că nu pot îndeplini o sarcină 100% din timp.
3. Când lucrez, parcă pun totul în joc.
4. Când apare o situație problematică, sunt adesea unul dintre ultimii care iau o decizie.
5. Când nu am ce face două zile la rând, îmi pierd liniștea.
6. În unele zile performez sub medie.
7. Sunt mai strict cu mine decât cu ceilalți.
8. Sunt mai prietenos decât alții.
9. Când refuz o sarcină dificilă, mă judec aspru pentru că știu că aș fi avut succes la ea.
10. În timp ce lucrez, am nevoie de mici pauze pentru a mă odihni.
11. Diligența nu este principala mea trăsătură.
12. Realizările mele în muncă nu sunt întotdeauna aceleași.
13. Sunt mai atras de altă muncă decât cea cu care sunt ocupat.
14. Vina mă stimulează mai mult decât lauda.
15. Știu că colegii mei mă consideră o persoană inteligentă.
16. Obstacolele îmi îngreunează deciziile.
17. Îmi este ușor să devin ambițioasă.
18. Când lucrez fără inspirație, de obicei se vede.
19. Nu mă bazez pe alții pentru ajutor atunci când îmi fac munca.
20. Uneori am amânat ceea ce ar fi trebuit să fac acum.
21. Trebuie să te bazezi doar pe tine.
22. Există puține lucruri în viață mai importante decât banii.
23. Ori de câte ori am o sarcină importantă de îndeplinit, nu mă gândesc la nimic altceva.
24. Sunt mai puțin ambițios decât mulți alții.
25. La sfârșitul vacanței, de obicei sunt fericit că mă voi întoarce în curând la muncă.
26. Când sunt înclinat să lucrez, o fac mai bine și mai calificat decât alții.
27. Mi se pare din ce în ce mai ușor să comunic cu oameni care pot munci din greu.
28. Când nu am ce face, mă simt neliniştit.
29. Trebuie să fac o muncă responsabilă mai des decât alții.
30. Când trebuie să iau o decizie, încerc să o iau cât pot de bine.
31. Prietenii mei cred uneori că sunt leneș.
32. Succesul meu depinde într-o oarecare măsură de colegii mei.
33. Nu are rost să ne opunem voinței liderului.
34. Uneori nu știi ce muncă vei avea de făcut.
35. Când lucrurile nu merg bine, devin nerăbdător.
36. De obicei, acord puțină atenție realizărilor mele.
37. Când lucrez cu alții, munca mea produce rezultate mai mari decât munca altora.
38. Nu termin multe lucruri pe care le întreprind.
39. Invidiez oamenii care nu sunt suprasolicitați.
40. Nu-i invidiez pe cei care se străduiesc pentru putere și poziție.
41. Când sunt sigur că sunt pe drumul cel bun, merg la măsuri extreme pentru a dovedi că am dreptate.

Cheie:
Se acordă 1 punct pentru răspunsurile „da” la următoarele întrebări: 2, 3, 4, 5, 7, 8, 9, 10, 14, 15, 16, 17, 21, 22, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 32, 37, 41.
De asemenea, se acordă 1 punct pentru răspunsul „nu” la întrebările: 6, 19, 18, 20, 24, 31, 36, 38,39.
Răspunsurile la întrebările 1,11, 12,19, 28, 33, 34, 35,40 nu sunt luate în considerare.
În continuare, se calculează totalul punctelor obținute.

Analiza rezultatului.

De la 1 la 10 puncte: motivație scăzută de a reuși;

de la 11 la 16 puncte: nivelul mediu de motivație;

de la 17 la 20 de puncte: nivel moderat de motivație;

peste 21 de puncte: nivel prea ridicat de motivație pentru a reuși.

Cercetările au arătat că persoanele care sunt orientate spre succes în mod moderat până la înalt preferă un nivel moderat de risc. Cei cărora le este frică de eșec preferă un nivel mic sau, dimpotrivă, prea mare de risc. Cu cât motivația unei persoane pentru succes este mai mare - atingerea unui obiectiv, cu atât mai mică este disponibilitatea de a-și asuma riscuri. În același timp, motivația pentru succes afectează și speranța de succes: cu o motivație puternică pentru succes, speranțele de succes sunt de obicei mai modeste decât cu o motivație slabă pentru succes.

În plus, oamenii care sunt motivați să reușească și au mari speranțe în acest lucru tind să evite riscurile mari.

Cei care sunt foarte motivați să reușească și au o mare disponibilitate de a-și asuma riscuri au mai puține accidente decât cei care au o mare disponibilitate de a-și asuma riscuri, dar sunt foarte motivați să evite eșecul (protecție). În schimb, atunci când o persoană are o motivație ridicată pentru a evita eșecurile (protecție), acest lucru interferează cu motivul succesului - atingerea scopului.

Astăzi, probabil, fiecare angajator știe ce este testul Herzberg. Esența acestuia este de a determina factorii de motivație atunci când se caută un loc de muncă, sau este necesar să se determine gradul de satisfacție (nemulțumire) a unui angajat al unei anumite companii cu condițiile de muncă. Acest test constă din 28 de perechi de situații alternative. Un angajat potențial sau actual care face acest test trebuie să le evalueze pe fiecare. Aceste 28 de puncte (separat pentru fiecare situație) sunt punctate, suma lor ar trebui să fie cifra 5. În urma testului, factorii motivaționali care domină în mintea unei anumite persoane vor fi identificați și vor ajuta la selectarea celor mai potrivite. loc de munca. Mai târziu în articol vom descrie mai detaliat ce este testul de motivație Herzberg, istoria sa, semnificația sa aplicată și vom oferi, de asemenea, câteva informații despre autor.

F. Herzberg: lucrări științifice

La mijlocul secolului al XX-lea, științele umane au început să capete amploare. În această perioadă psihologia socială și psihologia muncii s-au îmbarcat pe calea dezvoltării. Autorul lucrării acum populare „Determinarea motivației la locul de muncă” - „Testul Herzberg”, așa cum este mai des numit astăzi, era deja considerat la acea vreme un psiholog celebru în sfera socială. A studiat problema organizării muncii în marile companii, iar în urma tuturor acestor cercetări a dezvoltat o teorie a motivației în doi factori. În 1950, Frederick Hertzberg a studiat managementul afacerilor. Și apoi a concluzionat că este important ca muncitorii să aibă succes la locul de muncă sau măcar o exprimare minimă de sine. El a emis ipoteza că acest lucru ar contribui la îmbunătățirea productivității și a calității muncii prestate. Potrivit lui Herzberg, crearea unui mediu de lucru acceptabil din punct de vedere fizic nu este un pas suficient, iar pentru a obține un management de succes, managementul va trebui să facă ceva mai semnificativ pentru angajații săi, și anume să le ofere motivație.

Cum a fost efectuat pentru prima dată testul de motivație

La studiu au luat parte două sute de contabili, pe care F. Herzberg a decis să-l efectueze în 1950. Ei au trebuit să descrie în detaliu cum s-au simțit față de munca lor, și anume, în ce cazuri au experimentat o satisfacție deplină de la aceasta. Răspunsurile acestor contabili „studiați” au stat la baza teoriei motivaționale a omului de știință. Se numea doi factori. Și numai după aceea a creat testul Herzberg, ale cărui răspunsuri la întrebările ar trebui să dezvăluie acele motive care ar ajuta la creșterea productivității muncii. Această teorie a avut un mare succes și continuă să fie populară în rândul companiilor mari și mici până în prezent.

Esența teoriei motivației

Conform învăţăturii lui Herzberg, motivaţia este construită pe următoarele grupuri de factori:

Igienic. Aceștia se mai numesc și factori externi sau de sănătate. Acestea includ facilitățile minime pe care trebuie să le asigure un angajat în timpul lucrului. La rândul lor, factorii genetici sunt împărțiți în:

Factori motivaționali. Spre deosebire de cele igienice, acestea sunt numite interne. Absența lor nu duce la nemulțumirea angajaților față de munca lor, dar nu va duce la o creștere a performanței echipei. Dar prezența lor poate contribui la o percepție pozitivă a muncii și a satisfacției. Acestea includ:

• Premii pentru merit și recunoaștere.
• Libertatea de acțiune.
• Accesul la informațiile necesare.
• A urca pe scara carierei.
• Impunerea unor responsabilități.
• Posibilitatea de a folosi experiența acumulată.
• Cooperare.

rezultate

Atunci când o persoană face testul Herzberg, decodarea are loc prin izolarea celor dintre criteriile de mai sus care sunt cele mai importante pentru el în muncă, iar acest lucru îi va permite să găsească un loc de muncă care să îi satisfacă nevoile. Dacă angajatorul îndeplinește minimul de factori de igienă, atunci se obține o atitudine neutră față de muncă pentru angajat. Dacă acești factori nu sunt suficienți, atunci ei dezvoltă o atitudine negativă (negativă). De asemenea, este interesant de știut că, conform formulei lui Herzberg, există o anumită relație între două grupuri de factori. Deci, de exemplu, lipsa de igienă duce la nemulțumire, prezența igienei cu lipsă de motivație duce la neutralitate, iar prezența ambilor factori duce la satisfacție.

Descrierea detaliată a testului de motivare

După cum sa menționat deja, acest chestionar constă din 28 de itemi care conțin întrebări. Pentru fiecare dintre ele sunt date două răspunsuri-situații. Totuși, cel care susține testul nu alege între ele, ci își evaluează atitudinea față de fiecare dintre ele, iar suma punctelor ar trebui să fie de 5 puncte. Adică, dacă evaluezi prima situație cu 2 puncte, atunci a doua ar trebui să primească 3 puncte, dacă prima situație este de 1 punct, atunci a doua ar trebui să fie 4 etc. După trecerea testului, punctele marcate trebuie introduse în tabel. Apoi sunt numărate. Testul Herzberg vă permite să evaluați următorii factori: materiale, adică motive financiare; recunoaștere din partea societății și managementului; impunerea răspunderii; relațiile cu managementul, avansarea în carieră; succes; sensul muncii; interacțiunea cu colegii etc.

Goluri

După însumarea rezultatelor testelor, sunt identificați factorii care vă modelează satisfacția (nemulțumirea) față de condițiile de muncă, atât fizice, cât și morale. Apropo, există o diferență între cine administrează testul Herzberg. Dacă acest lucru este necesar pentru management, atunci în cele din urmă devine posibil să se identifice ce motivează acest sau acel angajat și devine clar de ce aceeași muncă efectuată de diferiți angajați variază atât de mult. În plus, conducerea înțelege cum să motiveze fiecare angajat în mod individual. Uneori testul este efectuat de companii de recrutare înainte de a angaja o persoană, mai ales dacă aceasta nu are solicitări specifice. Specialistul HR realizează un sondaj și însumează rezultatele, iar interpretarea testului Herzberg îi permite să înțeleagă ce fel de muncă are nevoie. Odată cu dezvoltarea internetului, acest test a început să fie susținut online. Dacă un angajat se simte nemulțumit de locul său de muncă, atunci poate susține și testul Herzberg. Decodificarea rezultatelor în acest caz va permite unei persoane să înțeleagă ce anume îl oprimă în munca sa. Într-un cuvânt, teoria lui F. Herzberg, atunci când este folosită corect, poate aduce beneficii atât angajatorului, cât și angajatului însuși.

Sistem. Testul Herzberg: descifrarea rezultatelor

Dacă angajații văd prezența factorilor de igienă, atunci se dă „G+”, dar dacă sunt absenți, atunci „G-“. Același lucru este valabil și pentru factorii motivaționali. „M+” dacă este prezent și „M-“ dacă este absent.

Biografia lui F.I Herzberg

Psihologul social american s-a născut la New York în aprilie 1923. El a primit studii superioare la City College din New York, dar în ultimul an a fost recrutat în armată. Al Doilea Război Mondial avea loc. Era sergent de patrulă și s-a numărat printre soldații aliați care au intrat primii Hertzberg a spus ulterior că impresiile pe care le-a primit din ceea ce a văzut în lagărul de concentrare, precum și conversațiile cu nemții care locuiau în zonă, i-au trezit interesul. problema motivaţiei. După demobilizare, Herzberg a revenit la studii și a absolvit în 1946. Apoi a urmat o școală absolventă la Universitatea din Pittsburgh, care era cunoscută pentru cercetările sale medicale, și a predat și la Case Western Reserve University din Cleveland. Următorul pas în cariera sa a fost postul de profesor de management la Școala de Afaceri de la Universitatea din Utah. La mijlocul anilor '50, a fost șeful cercetării la o companie de consultanță. Aici i s-a deschis un vast câmp de acțiune pentru a colecta date.

Crearea unei noi lucrări: motivația muncii lui Herzberg, testarea și decodarea acesteia

De la mijlocul secolului al XX-lea, omul de știință a fost implicat îndeaproape în dezvoltarea teoriilor și cercetărilor sale. Drept urmare, în 1959 a creat teoria motivației în doi factori, pe care am descris-o deja mai sus. Ea explică factorii care contribuie la satisfacția angajaților din munca pe care o desfășoară. Apropo, în urma acestor studii, Herzberg a ajuns la o concluzie paradoxală: un nivel ridicat de salariu nu este un motivator. Acest factor se referă la igiena, adică la cei de care depinde fie satisfacția, fie nemulțumirea față de muncă.

Relația dintre teoriile de bază și teoria lui Herzberg

Există multe teorii motivaționale în știința socială, iar unele dintre ele au multe în comun cu aceasta. Deci, de exemplu, ea și teoria lui Maslo au multe asemănări. Primii trei dintre factorii de igienă ai lui Herzberg sunt aceiași ca în Dar aici se termină asemănarea, deoarece Maslow credea că crearea condițiilor necesare sau satisfacerea nevoilor ar duce la satisfacția muncii unei persoane și, prin urmare, la o creștere a productivității. Dar Herzberg nu vede această relație. Potrivit teoriei sale, angajații companiei vor începe să acorde atenție factorilor de igienă doar atunci când aceștia sunt implementați inadecvat, precum și atunci când apare o atmosferă de nedreptate. În același timp, prezența factorilor de ambele tipuri asigură creșterea productivității. Pentru a determina toate acestea, trebuie să faceți testul Herzberg.

Formulă

Deci, știți deja ce este testul Herzberg. Rezultatele sunt, probabil, de înțeles. Mai jos este formula.

[factori motivaționali] + [condiții normale de muncă și mediu de lucru] = satisfacție în muncă;
[mediu normal de lucru] - [factori motivaționali] = lipsă de satisfacție.

Un exemplu de test al lui Frederick Herzberg

1. O persoană se confruntă cu o alegere între un loc de muncă bine plătit, dar neinteresant, și o activitate strălucitoare care îi va aduce recunoaștere, dar este prost plătită. Ce sfat i-ai da acestei persoane?

(A) Alegeți cel mai bine plătit.

(B) Recunoașterea este mult mai importantă decât partea financiară.

2. Pe care dintre cei doi șefi să alegi: (C) o persoană cu care ai o relație excelentă, dar îndeplinești doar sarcini ușoare, sau - (D) un șef strict și exigent, unde vei avea misiuni importante și oportunitatea să învețe lucruri noi.

3. O persoană trebuie să decidă dacă acceptă oferta de promovare și pierde bani, ceea ce va duce la o scădere a veniturilor. Sfatul tau:

(D) Toată lumea visează la o promovare.

(A) Cel mai important lucru este salariul mare

4. Poți să alegi un loc de muncă neinteresant și să primești totuși recunoașterea universală, sau poți să stai în același loc și să faci o muncă apropiată în spirit.

(B) Recunoașterea publică este cel mai important lucru într-o carieră.

(G) Muncă interesantă - nu există nimic mai bun decât asta.

5. O persoană a primit un loc de muncă, s-a mutat într-o altă echipă pentru a face o muncă interesantă și s-a despărțit de oameni cu care s-a simțit confortabil să lucreze.

(H) Comunicarea umană este cea mai valoroasă.

(G) Lucrarea interesantă este cea mai importantă.

6. Entuziasmul vine din delegarea responsabilității maxime sau este important un salariu mare?

(B) Desigur, impunerea răspunderii.

(A) Doar un salariu bun poate motiva o persoană să lucreze din toată puterea lui.

7. Ce ar trebui să facă managementul pentru a înțelege interesul angajaților pentru muncă?

(D) Creșteți salariile.

(A) Cel mai important lucru pentru un angajat este bunăvoința conducerii.

Să rezumam

Acestea sunt aproximativ întrebările incluse în testul de motivație Herzberg. La calcul se ține cont de ce tip de factori are o persoană mai mult în răspunsurile sale, iar apoi devine clar gradul de satisfacție. Dacă se efectuează testarea la selectarea unui loc de muncă pentru un recrut, atunci un angajat al companiei Age AR determină ce este mai important pentru această persoană la locul de muncă și găsește o poziție potrivită pentru el.

Angajații motivați lucrează mai bine și, prin urmare, aduc mai multe beneficii companiei. Folosind metodele și testele de evaluare dezvoltate, puteți evalua gradul de motivare a personalului. Acest lucru va ajuta la identificarea deficiențelor, la corectarea strategiei de motivare a personalului, la selectarea celor mai eficiente metode și la conducerea companiei către succes.

Cum afectează motivația personalului succesul unei companii

Un angajat cu un grad ridicat de motivație se străduiește să se perfecționeze, să-și perfecționeze abilitățile și să își actualizeze cunoștințele. Își îmbunătățește constant calificările, ceea ce înseamnă că își face treaba mai bine decât alții.

Motivația personalului afectează în mod direct rezultatul final al companiei. Personalul interesat/mulțumit încearcă mai bine: generează mai multe idei utile, completează mai multe sarcini într-o anumită perioadă. Calitatea serviciilor prestate/produselor produse este în creștere, astfel încât clienții companiei sunt și ei mulțumiți.

Cheltuielile companiei cu motivarea personalului său sunt returnate dublu sau triplu sub formă de profit net: numărul de tranzacții și clienți fideli crește. Angajații cu motivație scăzută sunt capabili să conducă lucrurile în roșu. Pentru a nu prejudicia interesele afacerilor, este necesar să se elimine nemulțumirea lucrătorilor. Pentru a face acest lucru, analizați sistemul de motivare, identificați metode eficiente și eliminați ceea ce nu funcționează.

Analiza sistemului de motivare vă permite să gestionați eficient personalul și să creșteți productivitatea. Companiile rusești, după exemplul celor occidentale, au început să introducă sisteme de recompensă pentru a păstra angajații valoroși. ajută un membru individual al echipei să obțină succes și conduce întreaga companie la succes.

Metode de analiză a motivației angajaților

Chestionarul A.A. Reana

Testul se mai numește și „Motivația pentru succes și teama de eșec”. Testerul poate răspunde „Da” sau „Nu”. Un răspuns afirmativ include atât o afirmație fermă, în cazul în care testatorul este complet de acord cu teza, cât și un răspuns „mai degrabă da”, dacă nu este sigur de răspuns, dar este mai înclinat către un răspuns afirmativ. Refuzarea ar trebui evaluată în același mod: este atât un „Nu” ferm, cât și „mai degrabă nu decât da”.

Testerul nu ar trebui să se gândească la răspunsuri mult timp: trebuie să se gândească rapid și să răspundă imediat la ceea ce îi vine în minte. Astfel de răspunsuri sunt mai sincere și mai sincere. Aceasta înseamnă că sunt mai utile pentru testare.

Răspunsurile fiecărui specialist al companiei sunt comparate cu cheia testului. Dacă răspunsurile se potrivesc, se adaugă 1 punct. Numărul de puncte este însumat. Numărul rezultat este rezultatul testului.

Motivația de a eșua este de tip negativ. Aceasta este o muncă pentru a evita pedeapsa/vinovăția. Angajatul are așteptări negative cu privire la rezultatele muncii sale. Înainte de a începe munca, o persoană se pregătește deja mental pentru eșec: îi este frică să nu greșească, gândindu-se la modalități de a evita sarcinile importante. Un astfel de specialist nu se gândește la modalități de a obține succes. Astfel de oameni sunt nesiguri și au dificultăți în a-și controla anxietatea crescută. Dacă li se încredințează sarcini importante, acest lucru provoacă panică în ei. Dar, în același timp, astfel de angajați dau dovadă de responsabilitate.

Motivația pentru noroc este de tip pozitiv. Angajații speră la succes și se străduiesc să obțină rezultate constructive. Ei simt nevoia să-și atingă obiectivele. Aceștia sunt personal responsabil, care are încredere în abilitățile lor, proactiv în afaceri, hotărât și persistent pe calea succesului.

Testul V.I. Gercikova

Acest test ajută la determinarea tipului motivațional de personalitate. Respondentul răspunde la 15 întrebări test. Există un singur răspuns pentru fiecare întrebare.

Întrebări de test de la 1 la 3 Întrebări de test de la 4 la 6 Întrebări de test de la 7 la 9 Întrebări de test de la 10 la 12 Întrebări de test de la 13 la 15

Conform teoriei omului de știință, există două clase motivaționale:

• Motivația de evitare. Angajatul caută să evite potențialele consecințe nedorite ale comportamentului său.
• Motivația de realizare. Angajatul se străduiește să-și atingă obiectivele, comportamentul său corespunde obiectivelor.

Clasa de evitare include personalul de tip lumpen (LP). Astfel de muncitori nu sunt pretențioși: ei fac munca disponibilă. Aceștia sunt de acord cu un salariu mic dacă alți colegi câștigă la fel. Au calificări scăzute și împiedică îmbunătățirea lor. Au activitate scăzută și nu aprobă inițiativele altora. Ei se străduiesc să își minimizeze propria responsabilitate și să depună cât mai puțin efort posibil în munca lor.

Motivația de realizare include următoarele tipuri:

• Instrumental (IN).
• Profesional (PR).
• Patriotic (PA).
• Master (XO).

Caracteristici tip:

• IN este mai interesat de preț decât de conținutul lucrării. Pentru el, munca este un instrument de satisfacere a altor nevoi. Se străduiește să câștige bani pe cont propriu. El nu se așteaptă la „atribuții”, se așteaptă la salarii rezonabile.
• PR pune în valoare, în primul rând, conținutul interesant al lucrării. Nu vrea să lucreze la proiecte neinteresante, indiferent de plata oferită. Caută oportunități de exprimare și își asumă sarcini dificile. Se străduiește să obțină recunoaștere profesională.
• AP apreciază recunoașterea publică și a fi identificat ca un specialist indispensabil. Are nevoie de o idee pentru a merge mai departe.
• XO nu se teme de responsabilitate și o acceptă din proprie inițiativă. Încearcă să acționeze la propria discreție și evită controlul.

Tabelul 1 - Definirea tipurilor de motivație

În realitate, fiecare personalitate include mai multe caracteristici de diferite tipuri. Unele tipuri predomină, altele completează caracterul individului.

Gercikov identifică următoarele forme de stimulente:

• Negativ. Mustrari, pedepse, amenintarea cu concedierea.
• Bani gheata. Salariu, bonusuri și alte indemnizații.
• Natural. Cumpărarea/închirierea unei case/mașini.
• Morală. Certificate, panouri de onoare, premii etc.
• Aveți grijă de angajat. Asigurarea asigurărilor medicale, asigurărilor sociale, crearea condițiilor de recreere etc.
• organizatoric. Condițiile și conținutul muncii, organizarea muncii.
• Implicarea în coproprietate și management.

Răspunsul la stimulii de mai sus poate fi pozitiv, negativ sau chiar absent.

Tabelul 2 - Corespondența tipurilor și formelor motivaționale de stimulare

Astfel, acele stimulente care sunt aplicabile unui anumit tip de angajat sunt selectate și aplicate în practică.

Alte moduri și metode de studiere a motivației

Încercările de a „calcula” motivația amintesc de dorința de a măsura incomensurabilul. Pentru a analiza gradul de motivare al angajaților, se folosesc diferite metode: testarea, chestionarea, efectuarea de sondaje, completarea tabelelor, organizarea experimentelor și alte tehnici.

Astfel de metode fac posibilă identificarea „motivelor generalizate” care cresc sau scad motivația.

Sondajele sunt folosite pentru a studia satisfacția angajaților. Acesta poate fi un interviu sau un chestionar. Ele se bazează pe un singur principiu: dintre toate motivele propuse, un membru al echipei le alege pe cele mai atractive sau le evaluează.

Sondajele conțin și întrebări directe: cât de mult îi place angajatului actualul loc de muncă, relațiile cu colegii, evaluarea stilului de conducere etc. Pentru a evalua motivația managerilor și a șefilor de departamente, se folosește un interviu de diagnostic.

Vă puteți familiariza cu metodele nemateriale de motivare a angajaților în acest articol:

Dezavantajul metodei sondajului este că mulți respondenți selectează răspunsul în funcție de ceea ce este „corect” pentru a apărea într-o lumină favorabilă. De asemenea, unele motive influențează o persoană în mod subconștient, o persoană nu este conștientă de semnificația lor. Avantajele metodei sunt că vă permite să colectați rapid date de la mulți angajați.

Testele ne permit să identificăm calitățile psihologice ale unei persoane. Cu ajutorul unor astfel de chestionare se determină prezența sau absența anumitor trăsături de personalitate. Dacă o trăsătură de caracter este prezentă, se poate determina gradul de dezvoltare a acesteia. Dezavantajul testării este că un angajat poate alege în mod deliberat acele opțiuni de răspuns care sunt „aprobate” de conducere.

Tehnicile proiective (interviuri, cazuri, sarcini) au ca scop identificarea motivelor ascunse ale unui angajat. Este diagnosticată o motivație ascunsă, de care poate chiar subiectul însuși nu este conștient. Folosind această tehnică se obțin răspunsuri complexe, ele sunt greu de analizat și structurat. Datele colectate sunt interpretate de un specialist cu experiență.

Evaluarea nivelului de motivare

Pentru a îmbunătăți sistemul de motivare, se folosesc „motive generalizate”, evaluări subiective din partea angajaților înșiși și factori comportamentali situaționali. Pentru a studia obiectiv impactul motivațional, sunt utilizate trei niveluri de evaluare:

1. Nivelul vizualizărilor. Acestea sunt judecăți subiective ale angajatului. De exemplu, starea de spirit, interesul, atenția. Studiem modul în care angajatul însuși evaluează factorii motivaționali (relațiile în echipă, salariul, condițiile la locul de muncă, oportunitatea de a se dezvolta profesional sau de a-și construi o carieră). Metode de studiu: redactare eseuri, sondaje, testare, completare chestionare.
2. Nivel de acțiune. Se studiază rezultatele comportamentului la locul de muncă, măsura în care angajatul îndeplinește cerințele corporative. Și este, de asemenea, important să aflăm dacă angajatul respectă regulile din proprie inițiativă sau din cauza presiunii din partea conducerii. Puteți studia modul în care angajații respectă standardele corporative prin supraveghere video, ținerea jurnalelor de lucru și observarea structurată.
3. Nivel de productivitate. Sunt studiate rezultatele activităților: reducerea costurilor, creșterea profiturilor. Sunt utilizați următorii indicatori: vânzări, îmbunătățirea calității, numărul de reclamații, fluctuația angajaților.

Cum să menții un nivel ridicat de performanță a companiei

Pentru a preveni scăderea spiritului de echipă, trebuie să mențineți motivația la un nivel adecvat și să stârniți interesul pentru muncă. Modalități de a menține spiritul de luptă al echipei:

Puteți citi despre cum să atingeți obiectivele companiei pe site-ul nostru:

• Recunoașteți realizările fiecărui angajat.
• Încurajează satisfacția de la succes.
• Transmite subordonaților încredere în succes.
• Eliminați din viața de zi cu zi „nu putem” sau „nu vom reuși”.
• Alocați un supervizor fiecărui angajat nou. În acest fel, personalul nou venit se va adapta mai repede, iar pentru personalul cu experiență, acesta este un semnal din partea conducerii că este apreciat în companie.
• Informați angajații despre evenimentele importante. Acest lucru trebuie făcut cu promptitudine și exactitate, cu contact personal.
• Menține calitatea muncii. Pentru a face acest lucru, trebuie să efectuați discret monitorizarea zilnică, să lucrați la erori și să efectuați monitorizarea planificată.

Lucrul cu motivația scăzută a angajaților

Mulți factori pot reduce motivația unui anumit angajat de a lucra. De exemplu, stresul, conflictele cu colegii, oboseala. Rutina la locul de muncă duce la apatie. Angajatul nu vede rezultatele pozitive ale muncii sale și nu se așteaptă la succes.

Următoarele recomandări vor ajuta la îmbunătățirea moralului angajaților și, prin urmare, a motivației de a lucra:

1. Comunicați cu echipa. Aflați de la angajați care sunt obiectivele lor pe termen scurt în activitățile lor profesionale și preferințele lor la locul de muncă. Permiteți potențialul să fie realizat prin delegare sau participare la planificare.
2. Monitorizați activitatea angajaților. Pune întrebări și cere un răspuns detaliat. Angajații trebuie să înțeleagă clar ce se așteaptă de la ei la locul de muncă.
3. Demonstrați importanța performanței angajaților. De exemplu, modul în care eforturile echipei au condus proiectul la succes. Recunoașteți realizările angajaților dvs.
4. Căutați metode de lucru eficiente. Oferă angajaților o pauză de la rutină. De exemplu, mutarea angajaților între posturi are un efect bun.
5. Planificați recompense pentru performanță ridicată.
6. Încurajați dorința de pregătire avansată și educație suplimentară.
7. Utilizarea unui sistem punitiv transparent. Angajații trebuie să înțeleagă ce limite nu ar trebui să depășească în munca lor.

Trebuie să existe o atmosferă sănătoasă în echipă. Zvonurile ar trebui reduse la minimum. Dacă un angajat este lăudat sau pedepsit, atunci toată lumea ar trebui să înțeleagă clar de ce. Eliminarea omisiunilor, obiectivele transparente, controlul depunerii mai multor efort în muncă.

Gradul de motivare a personalului poate fi determinat prin diferite metode. Acestea trebuie testate în condițiile unei echipe specifice și trebuie selectată una adecvată. Interesarea angajaților înseamnă a pune bazele succesului companiei.

Motivația este un impuls foarte puternic pentru obținerea succesului în orice afacere este dorința interioară de a se angaja chiar și în muncă complexă și de a aduce rezultatul la perfecțiune. Mai mult, motivația este dorința personală a unei persoane, susținută de unii factori externi. Unii oameni sunt motivați să lucreze bine de un salariu mare, bonus sau perspectiva de promovare. Alții fac exerciții cu sârguință în fiecare zi în efortul de a câștiga o siluetă frumoasă sau de a-și îmbunătăți sănătatea. Alții, după locul de muncă principal, se recalifică ca studenți - petrec timp învățând o limbă străină sau obținând o a doua educație, iar aceasta este motivația educațională. Principalul lucru este că oamenii sunt motivați să lucreze eficient și să obțină rezultate impresionante.

Testați motivația pentru activitățile de învățare

Toată lumea înțelege de ce trebuie să muncești și să câștigi existența. Dar nu ar strica să verificăm motivația pentru activitățile de învățare în rândul școlarilor și elevilor - mulți încă nu realizează necesitatea și importanța învățării. De aceea au fost dezvoltate testul Gercikov, testul Ehlers, testul Karpov și testul Mehrabian. Fiecare autor a studiat realizările motivaționale de mulți ani, așa că oferă recomandări acționabile despre cum să deveniți mai motivați și să obțineți succes.

Test de motivație cu răspunsuri

Cel mai important lucru pe care orice respondent îl poate lua dintr-un test cu răspunsuri este cum să te motivezi eficient. La urma urmei, puteți să vă alegeți propria cheie pentru fiecare activitate, să construiți un sistem conform metodei lui Karpova sau al dvs., lucrând pentru a atinge obiectivul. Mai întâi trebuie să înțelegeți ce își dorește cu adevărat o persoană - apoi veți putea motiva personalul pentru o performanță mai bună în muncă, să motivați consumatorii să facă mai multe achiziții și să achiziționeze servicii, să motivați copiii să studieze și, în final, să vă motivați pentru succes.

Unii încearcă cu orice preț să-și atingă obiectivele, nu se opresc niciodată aici și se străduiesc mereu să îmbunătățească rezultatele muncii lor. Faceți testul pentru a afla dacă sunteți unul dintre acești oameni. Și cum trebuie să te motivezi pentru a atinge orice înălțime în viață - fie că este vorba în carieră sau pe frontul personal.

Testul dezvoltat de profesorul Vladimir Gercikov va ajuta la determinarea tipului de motivație al unui individ. Deci, cu motivația profesională, este important ca o persoană să fie recunoscută pentru priceperea sa și să i se ofere posibilitatea de a crește deasupra ei însuși. Există motivație doar de dragul câștigurilor. Dar, de regulă, nu există tipuri pure de motivație. Aflați ce tip sunteți făcând acest test.

O altă metodă de determinare a motivației a fost dezvoltată de Ehlers. Astăzi, mulți oameni vorbesc despre obținerea succesului. Dar trebuie să cauți principalul stimulent în tine - acesta este singurul mod de a avea succes. Pe baza răspunsurilor la test, psihologul oferă sfaturi practice despre cum să lucrezi asupra ta pentru a obține succesul.