Darbo sutarties sąlygų pakeitimai. Darbo sutarties sąlygų keitimo sąlygos ir tvarka. Šalių nustatytų darbo sutarties sąlygų keitimas Šalių nustatytos darbo sutarties sąlygos.

Keisti darbo sutarties sąlygas būtina tais atvejais, kai jų įgyvendinimas tampa neįmanomas dėl tam trukdančių aplinkybių atsiradimo. Teisės aktai tokio žingsnio neapibrėžia, bet ir nenustato jam draudimų. Svarbiausia, kad procedūra būtų atlikta ir įforminta teisingai teisiniu požiūriu.

Ką reiškia sutarties sąlygų pakeitimas?

1. Visas darbuotojo vardas ir pavardė ir įdarbinančios organizacijos pavadinimas.
2. Užimtas pareigas.
3. Skyriaus, struktūrinio padalinio, dirbtuvių pavadinimas ir kt.
4. Mokėjimo dydis ir apskaičiavimo principai.
5. Šalių (darbuotojo ir darbdavio) pareigos.
6. Atsakomybė už įsipareigojimų nevykdymą ar nesąžiningą jų vykdymą.
7. Išsami informacija apie šalis.
8. Darbuotojo ir vadovo parašai. Pastarasis yra patvirtintas originaliu antspaudu (juridiniams asmenims).

Šalių nustatytų darbo sutarties sąlygų pakeitimas

1. Darbdaviai nustato darbuotojų skaičių ir juos nustato asmeniškai. Tai reiškia tuos, kuriuos tiesiogiai veikia organizaciniai ar technologiniai pokyčiai.
2. Kiekvienam suinteresuotam darbuotojui siunčiami asmeniniai pranešimai apie darbo sutarties sąlygų pasikeitimus, jų atsiradimo datą ir priežastis. Tai turi būti padaryta likus 60 dienų iki atitinkamo įsakymo įsigaliojimo ir sutarties pasirašymo.
3. Šiame etape nesutinkantiems darbuotojams suteikiamos alternatyvios galimybės. Jei darbuotojas negali susitaikyti su naujomis sąlygomis, įmonė turi surasti jam darbo vietą, kurią jis galėtų užimti. Tuo pačiu metu atlyginimas neturėtų būti mažesnis, o rangas neturėtų būti žemesnis. Vėlgi, apie tai turi būti pranešta raštu. Pakeitimai turi atsispindėti atitinkamoje darbo sutartyje.
4. Šis etapas įvyksta tais atvejais, kai alternatyvios galimybės netenkina darbuotojų. Tada pagal str. 77- Rusijos Federacijos darbo kodeksas, sutartyse nustatytoms sąlygoms priskiriamas negaliojančių statusas. Darbo sutartis laikoma nutraukta.

Specialūs įstatymų numatyti atvejai

• darbuotojo perkėlimą į naujas pareigas nustato abi šalys, o darbdavys negali vienašališkai priimti tokio sprendimo (Rusijos Federacijos darbo kodekso 72 straipsnis);
• jei yra technologinių ir organizacinių priežasčių atlikti pakeitimus, vienas darbdavio sprendimas negali turėti įtakos darbuotojo darbo funkcijoms (Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsnis);
• darbdavio įmonė turi pakankamai teisių perkelti darbuotojus dirbti ne visą darbo dieną, kad būtų išsaugotos darbo vietos ir nebūtų vykdomi masiniai piliečių atleidimai (Rusijos Federacijos darbo kodekso 372 straipsnis);
• darbuotojų atsisakymas pereiti į sutrumpintą grafiką yra pakankamas pagrindas atleisti iš darbo ir nutraukti darbo sutartyje nustatytas sąlygas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis).

Rusijos Federacijos darbo kodeksas ST 74

Tuo atveju, jeigu dėl priežasčių, susijusių su organizacinių ar technologinių darbo sąlygų pasikeitimu (įrangos ir gamybos technologijos keitimas, gamybos struktūrinis pertvarkymas, kitos priežastys), negali būti išsaugotos šalių nustatytos darbo sutarties sąlygos, jos gali būti pakeistas darbdavio iniciatyva, išskyrus darbuotojo darbo funkcijos pasikeitimus.

Darbdavys privalo ne vėliau kaip per du mėnesius raštu pranešti darbuotojui apie šalių nustatytas darbo sutarties sąlygas, taip pat priežastis, dėl kurių reikėjo juos pakeisti, ne vėliau kaip per du mėnesius, jeigu šis kodeksas nenustato kitaip.

Jei darbuotojas nesutinka dirbti naujomis sąlygomis, tai darbdavys privalo raštu pasiūlyti jam kitą darbdaviui prieinamą darbą (tiek laisvą ar darbuotojo kvalifikaciją atitinkantį darbą, tiek laisvą žemesnę ar mažiau apmokamą vietą). darbas), kurį darbuotojas gali atlikti atsižvelgdamas į savo sveikatos būklę. Tokiu atveju darbdavys privalo pasiūlyti darbuotojui visas laisvas darbo vietas, kurios yra nurodytoje srityje, atitinkančias nurodytus reikalavimus. Darbdavys privalo siūlyti laisvas darbo vietas kitose vietovėse, jeigu tai numatyta kolektyvinėje sutartyje, sutartyse ar darbo sutartyje.

Jeigu nenurodytas darbas arba darbuotojas atsisako siūlomo darbo, darbo sutartis nutraukiama pagal.

Tuo atveju, kai dėl šio straipsnio pirmoje dalyje nurodytų priežasčių gali būti masiškai atleidžiami darbuotojai, darbdavys, siekdamas išsaugoti darbo vietas, turi teisę, atsižvelgdamas į pirminės profesinės sąjungos organizacijos renkamo organo nuomonę ir vietos normų priėmimo nustatyta tvarka įvesti ne visą darbo dieną (pamainą) ir (ar) ne visą darbo dieną iki šešių mėnesių darbo savaitės režimą.

Jei darbuotojas atsisako toliau dirbti ne visą darbo dieną (pamainą) ir (ar) ne visą darbo dieną, tada darbo sutartis nutraukiama pagal. Tokiu atveju darbuotojui suteikiamos atitinkamos garantijos ir kompensacija.

Darbo ne visą darbo dieną (pamainą) ir (ar) ne visą darbo dieną darbo savaitės atšaukimą anksčiau nei laikotarpis, kuriam jos buvo nustatytos, atlieka darbdavys, atsižvelgdamas į pirminės profesinės sąjungos renkamo organo nuomonę. organizacija.

Šalių nustatyti darbo sutarties sąlygų pakeitimai, įvesti vadovaujantis šiuo straipsniu, neturėtų pabloginti darbuotojo padėties, palyginti su nustatyta kolektyvine sutartimi ar sutartimis.

Komentaras prie str. 74 Rusijos Federacijos darbo kodeksas

1. Komentuojamame straipsnyje interpretuojama viena iš aptartų perkėlimo rūšių - kai priežastis, lėmusi vienos ar kelių darbo sutarties sąlygų pasikeitimą, buvo organizacinių ar technologinių darbo sąlygų pasikeitimai. Daroma prielaida, kad darbuotojo darbo funkcija, apibrėžta darbo sutartyje, išlieka nepakitusi.

2. Bendriausia forma technologija reiškia įrankių ir mašinų sistemą, taip pat jų naudojimo ir veikimo būdus. Vadinasi, technologinių darbo sąlygų pokyčiai išreiškiami diegiant naujus įrankius ir mašinas bei keičiant jų veikimo procesus.

Darbo organizavimas yra sudėtinga ir daugialypė kategorija. Galime išskirti bent du darbo organizavimo aspektus: 1) kadangi žmogaus darbas kaip teisinio reguliavimo objektas yra socialinio pobūdžio, jis vykdomas sąveikaujant su kitais žmonėmis; 2) socialinis darbas suponuoja piniginį vertinimą, todėl darbo organizavimas gali būti suprantamas kaip santykių tarp žmonių supaprastinimas jų bendros darbo veiklos procese, taip pat darbo apmokėjimo organizavimas.

Taigi darbo organizavimas suponuoja darbuotojų darbo ir poilsio režimo organizavimą, jų sąveiką darbo procese, darbo proceso valdymą, jo reguliavimą, apskaitą, darbo užmokesčio formas ir sistemas ir kt. Atitinkamai, organizacinių darbo sąlygų pasikeitimas gali būti suprantamas kaip šių ir kitų panašių veiksnių, kurių ribose vykdoma darbuotojo darbo veikla, pasikeitimas.

Dėl technologinio ir organizacinio pobūdžio pasikeitimų gali pasikeisti darbo sutarties sąlygos, o darbuotojo darbo funkcija išlieka ta pati. Kadangi komentuojamu Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsniu nustatytų taisyklių taikymo pagrindas yra konkrečios šiame straipsnyje apibrėžtos aplinkybės, ginčo atveju šių aplinkybių buvimą privalo įrodyti darbdavys, t.y. organizacinių ar technologinių darbo sąlygų pasikeitimai. Priešingu atveju darbdavio veiksmai, kuriais siekiama pakeisti darbo sutarties sąlygas, bus laikomi neteisėtais.

Atsižvelgiant į tai, būtina atsižvelgti į tai, kad remiantis 2005 m. Civilinio proceso kodekso 56 str., darbdavys visų pirma privalo pateikti įrodymus, patvirtinančius, kad šalių nustatytas darbo sutarties sąlygų pasikeitimas buvo organizacinių ar technologinių darbo sąlygų pasikeitimo pasekmė, pavyzdžiui, pasikeitus darbo sutarties sąlygoms. įrenginiuose ir gamybos technologijoje, darbo vietų tobulinimą pagal jų atestavimą, struktūrinius gamybos pertvarkymus ir nepablogino darbuotojo padėties, palyginti su kolektyvinės sutarties ar sutarties sąlygomis. Nesant tokių įrodymų, darbo sutarties nutraukimas arba šalių nustatytas darbo sutarties sąlygų pakeitimas negali būti pripažintas teisėtu (Rusijos Federacijos ginkluotųjų pajėgų plenumo kovo mėn. nutarimo 21 p. 17, 2004 Nr. 2 „Dėl Rusijos Federacijos teismų pareiškimo dėl Rusijos Federacijos darbo kodekso“).

3. Daroma prielaida, kad darbo sutarties sąlygų pakeitimai, atsirandantys dėl organizacinių ir technologinių darbo sąlygų pasikeitimų, vykdomi darbdavio iniciatyva, todėl darbdavys privalo apie tai raštu pranešti darbuotojui. ne vėliau kaip prieš du mėnesius iki jų įvedimo ().

Įstatymų leidėjas nenurodo darbuotojo pranešimo apie darbo sutarties sąlygų pasikeitimus tvarkos. Praktikoje gali būti rekomenduojama duoti organizacijos vadovo ar kito kompetentingo asmens įsakymą (nurodymą) dėl perėjimo prie naujų darbo sąlygų, su kuriuo darbuotojas turi būti supažindintas pasirašytinai ne vėliau kaip per įstatyme nurodytą terminą. .

Individualus darbdavys privalo raštu įspėti darbuotoją apie esminių darbo sutarties sąlygų pasikeitimus ne vėliau kaip prieš 14 kalendorinių dienų (žr. čia).

Darbdavys – religinė organizacija turi teisę keisti darbo sutarties turinį, apie tai raštu įspėjęs darbuotoją ne vėliau kaip prieš septynias kalendorines dienas iki jų įvedimo (žr. čia).

4. Jei darbuotojas atsisako tęsti darbą naujomis sąlygomis, darbdavys privalo jam raštu pasiūlyti kitą jo kvalifikaciją ir sveikatos būklę atitinkantį darbą organizacijoje, o jei tokio nėra, bet kokį kitą darbą, kuris atitiktų jo kvalifikaciją ir sveikatos būklę. darbuotojas gali atlikti atsižvelgdamas į savo kvalifikaciją ir sveikatos būklę.

Įstatymų leidėjas nenustato termino, per kurį darbdavys privalo pasiūlyti darbuotojui kitą darbą organizacijoje, taip pat konkrečios formos, kuria toks pasiūlymas gali būti pateiktas. Kaip vieną iš problemos sprendimo variantų galima rekomenduoti kartu su įsakymu dėl būsimo esminių darbo sutarties sąlygų pakeitimo darbuotojui kaip įsakymo priedą pateikti visų laisvų darbo vietų sąrašą organizacija. Darbuotojas, susipažinęs su įsakymu ir jam siūlomų darbų sąrašu, prieš kvitą, kartu gali išreikšti savo valią sutikdamas su perkėlimu į bet kurį jo kvalifikaciją ir sveikatos būklę atitinkantį darbą arba atsisakydamas tokio perkėlimo. .

Jei darbuotojas sutiko būti perkeltas į kitą organizacijoje turimą darbą, toks perkėlimas įforminamas įsakymu (instrukcija) ir papildomu susitarimu prie darbo sutarties, kuriame nurodomos naujos sąlygos, kurios yra įtrauktos į darbo sutartį.

Neatlikus nurodyto darbo arba darbuotojui atsisakius būti perkeltam į kitą darbą, darbo sutartis su juo nutraukiama pagal.

Kaip matyti iš komentuojamo Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsnio, darbdavys pagal įstatymą įpareigotas pasiūlyti darbuotojui laisvas darbo vietas toje srityje. Darbdavys privalo siūlyti laisvas darbo vietas kitose vietovėse, jeigu tai numatyta kolektyvinėje sutartyje, sutartyse ar darbo sutartyje. Tuo pačiu metu darbdavys turi teisę pasiūlyti bet kokią laisvą darbo vietą atleistiems darbuotojams, nepaisant jų buvimo vietos.

5. Pasikeitus organizacinėms ar technologinėms darbo sąlygoms, darbo sutarties sąlygos gali keistis ne vienam darbuotojui, o visai grupei.

Vieną iš šiuo klausimu kylančių problemų sprendimo variantų įstatymų leidėjas suformuluoja komentuojamame straipsnyje. Jei dėl organizacinių ar technologinių darbo sąlygų pasikeitimų gali būti atleidžiami masiniai darbuotojai, darbdavys, siekdamas išsaugoti darbo vietas, turi teisę, atsižvelgdamas į pirminės profesinės sąjungos organizacijos renkamo organo nuomonę, įvesti dalį darbo vietų. darbo laiko režimą iki šešių mėnesių.

Sąlyga dėl darbo laiko yra viena iš esminių darbo sąlygų. Todėl įvesti darbą ne visą darbo dieną leidžiama tik gavus kiekvieno darbuotojo sutikimą. Savo valią darbuotojas gali išreikšti perskaitęs atitinkamą darbdavio įsakymą (instrukciją). Tuo pačiu, kadangi darbo ne visą darbo dieną nustatymas nėra nuolatinis, prie darbo sutarties pridedamas papildomas susitarimas, apibrėžiantis šią sąlygą, yra netikslinga. Galimas papildomas susitarimas, jei darbdavys ir darbuotojas susitaria, kad pastarojo darbas ne visą darbo dieną bus nuolatinis.

Jei darbuotojas atsisako toliau dirbti šiomis sąlygomis, darbo sutartis nutraukiama suteikus darbuotojui atitinkamas garantijas ir kompensaciją (žr. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnį ir jo komentarą).

Vadovaujantis Darbo, skatinančio užimtumą masinio atleidimo sąlygomis, organizavimo nuostatais, patvirtintais. Rusijos Federacijos Ministrų Tarybos 1993 m. vasario 5 d. nutarimas N 99, pagrindiniai masinio atleidimo kriterijai yra darbuotojų, atleidžiamų iš darbo dėl organizacijos likvidavimo arba sumažinus organizacijos skaičių ar darbuotojų skaičių, rodikliai. darbuotojų tam tikram kalendoriniam laikotarpiui.

Šiuo metu masinio atleidimo iš darbo kriterijai nustatomi pramonės ir (ar) teritoriniuose susitarimuose, todėl minėtuose Nuostatuose numatytos taisyklės taikomos tik tuo atveju, kai sutartyse nėra atitinkamų normų (taip pat žr. jo komentarą).

Dėl atsižvelgimo į pirminės profesinių sąjungų organizacijos renkamo organo nuomonę tvarkos žr. jos komentarą.

6. Komentuojamo Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsnio 5 ir 6 dalių taisyklės savo pobūdžiu nėra universalios: a) jų taikymas yra darbdavio teisė, bet ne pareiga; b) jie naudojami masinio darbuotojų paleidimo atvejais; c) jie yra laikino pobūdžio, nes taikomi „siekiant išsaugoti darbo vietas“ (t. y. manoma, kad aplinkybės, dėl kurių buvo sutrumpintas darbo laikas, yra laikino pobūdžio ir jas pašalinus darbuotojams bus nustatytas darbo sutartyje nustatytas darbo laiko režimas).

Nesant bent vienos iš nurodytų sąlygų, nurodytos taisyklės netaikomos ir atleisti darbuotojai gali būti atleisti iš darbo pagal DK 2 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 str., suteikiant atitinkamas garantijas ir kompensaciją.

7. Darbo kodeksas grindžiamas besąlygišku to fakto pripažinimu, kad darbo sąlygų keitimas visada vykdomas darbdavio iniciatyva. Todėl nustatyta, kad negali būti daromi darbo sutarties sąlygų pakeitimai, pabloginantys darbuotojo padėtį, palyginti su kolektyvinės sutarties ar sutarties sąlygomis (komentuojamo straipsnio 8 dalis). Be to, vietinius teisės aktus, numatančius darbo standartų įvedimą, pakeitimą ir peržiūrą, priima darbdavys, atsižvelgdamas į darbuotojams atstovaujančios institucijos nuomonę, o apie naujų darbo standartų įvedimą darbuotojai turi būti įspėjami ne vėliau kaip per 2 val. mėnesius iš anksto (taip pat žr. jo komentarą).

Taigi naujas darbo sąlygas, dėl kurių pakeičiama darbo sutartis, gali nustatyti tik darbdavys tik tuo atveju, jei jos nepablogina darbuotojo padėties, palyginti su kolektyvinės sutarties (sutarties) sąlygomis; kitu atveju jie gali būti įvesti, jei atitinkamai peržiūrimas kolektyvinės sutarties (sutarties) turinys, o prireikus atsižvelgiama į darbuotojų atstovaujamojo organo nuomonę.

Tuo pat metu darbo sutarties sąlygų pasikeitimas gali būti objektyvių veiksnių pasekmė, pavyzdžiui, pasikeitus situacijai prekių rinkose, kuriose veikia darbdavys, reikia reformuoti naudojamas technologijas ar organizaciją. darbo. Tokiais atvejais darbdavio valia yra nukreipta ne į darbo sutarties sąlygų pakeitimą, o į jos, kaip ūkio subjekto, egzistavimą, pritaikymą prie naujų ekonominių realijų per gamybos pertvarką. Kadangi darbdavys gali keisti darbo sutarties turinį, jeigu bus padaryti atitinkami kolektyvinės sutarties ar sutarties pakeitimai (tai galima tik tuo atveju, jei sutartyje ar susitarime yra kitos (šalių) priešingos valios ), nesant tokio valios išreiškimo, įgyvendinant 2005 m. Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsnis tampa neįmanomas. Tokiu atveju darbdavys yra priverstas arba pakeisti darbo sutartį, remdamasis bendrosiomis perkėlimo į kitą nuolatinį darbą taisyklėmis (žr. Rusijos Federacijos darbo kodekso str. ir jo komentarą), t.y. darbuotojo sutikimu; arba taikyti laikino perdavimo taisykles, susijusias su ypatingų aplinkybių atsiradimu (žr. ten); arba taikyti įstatymų nustatytus teisinius darbo sutarties nutraukimo mechanizmus (žr. jo komentarą).

8. Įstatymų leidėjas atsisakė to, kas anksčiau buvo taikoma 3 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 25 straipsnyje „pakeitus esmines darbo sąlygas“, pakeičiant jį sąvoka „darbo sutarties sąlygų pakeitimas“. Remiantis tuo, kad ir kokie rimti darbo sąlygų pakeitimai neturi reikšmės ir nesukelia jokių teisinių pasekmių, jeigu jie nėra susiję su darbo sutarties turinio pasikeitimais. Pavyzdžiui, naujos įrangos, kompiuterių, įrangos įrengimas ne visada siejamas su darbo funkcijos (specialybės, profesijos, kvalifikacijos ar pareigų), darbo užmokesčio, trukmės ar darbo laiko ir kitų darbo sutartyje nustatytų sąlygų pasikeitimu, tačiau gali lemti reikšmingus faktinių darbuotojų darbo sąlygų pasikeitimus.

Kadangi darbo sutarties turinys šiuo atveju nesikeičia, tokius pakeitimus darbdavys gali atlikti nesilaikydamas perkėlimo į kitą darbą taisyklių, tarp jų ir komentuojamo straipsnio nustatytų taisyklių. Tokiu atveju darbuotojas, nenorintis toliau dirbti naujomis darbo sąlygomis, išsaugo teisę nutraukti darbo sutartį savo iniciatyva (taip pat žr. tai), o darbdavys turi galimybę nutraukti darbo sutartį su darbuotoju, jeigu tam yra tinkamas pagrindas (žr. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 str. ir jo komentarą).

Darbo sutarties pakeitimas – tai jos sąlygų pakeitimas, nustatytas šalių susitarimu; pasikeitus darbdaviui dėl jo reorganizavimo, pasikeitus savininkui, jo turtas, kuriame darbo santykiai su darbuotoju tęsiasi tik jo sutikimu arba nutrūksta.

Darbo sutarties keitimo pagrindas dažniausiai yra susitarimas – dvišalis šalių valios išreiškimas, išskyrus įstatymų numatytus atvejus.

Tipai (keitimo formos):

• perkėlimas - konkretus darbdavio pavedimas darbuotojui dirbti kitokią profesiją, specialybę, kvalifikaciją, pareigas (išskyrus vardų ir pavardžių pasikeitimus), palyginti su numatytais darbo sutartyje, darbo paskyrimas kitam darbdaviui ar kitoje vietoje. , išskyrus komandiruotę.
• perkėlimas - darbdavio paskyrimas ankstesnio darbo darbuotojui naujoje darbovietėje tiek toje pačioje, tiek kitame struktūriniame padalinyje (jei jis nėra atskiras), išlaikant darbo sutartyje nustatytas darbo sąlygas;

• reikšmingų darbo sąlygų pasikeitimas.

Perkėlimas – tai ne bet koks darbo sutarties pakeitimas, o svarbiausios jo sąlygos:

1. Darbo funkcija

2. Darbo vieta (tai yra konkretus darbdavys) - kitas nei darbo sutartyje nurodytas juridinis ar fizinis asmuo, kuriam įstatymas suteikė teisę sudaryti ar nutraukti darbo sutartį, taip pat kitas atskiras asmuo struktūrinis vienetas.

3. Kita sritis – kita gyvenvietė.

Pervežimas skiriasi nuo komandiruotės:

– Skirtingi tikslai ir esmė. Pagrindinis komandiruotės tikslas ir esmė yra darbuotojo tarnybinės užduoties atlikimas pagal savo darbo funkciją ne nuolatinio darbo vietoje. Perkėlimas – tai pilnas ankstesnės arba naujos darbo funkcijos atlikimas.

— Komandiruotės negali viršyti 30 kalendorinių dienų. Vertimas gali būti laikinas arba nuolatinis ir neapribotas laiko tarpais.

Vertimai gali būti klasifikuojami pagal įvairius pagrindus:

1. Trukmė:

• nuolatinis – neišlaikant ankstesnės darbo vietos ir tik darbuotojo sutikimu;
• laikinas – gali būti vykdomas darbuotojo ar darbdavio iniciatyva. Neleidžiama net ir darbuotojo sutikimu, jei yra kontraindikacijų dėl sveikatos. Laikinas perkėlimas be darbuotojo sutikimo galimas šiais atvejais: darbo paskyrimas toje pačioje vietovėje; darbdavio gamybos poreikio buvimas; darbas neturėtų būti draudžiamas dėl sveikatos priežasčių; ne ilgesniam kaip 1 mėnesio laikotarpiui.

2. Perkėlimo vieta:

• toje pačioje įmonėje;
• kitoje įmonėje;
• pas tą patį darbdavį, bet kitoje srityje.

3. Kieno interesais:

Be darbuotojo sutikimo perkelti leidžiama:

Ryšium su gamybos būtinumu – darbdavio poreikis užkirsti kelią katastrofai, gamybinei avarijai, pašalinti jų padarinius, stichinių nelaimių padarinius, užkirsti kelią nelaimingiems atsitikimams, prastovoms, turto sunaikinimui ar sugadinimui, pakeisti nesantį darbuotoją. Šiais atvejais darbdavys turi teisę be jo sutikimo perkelti darbuotoją į darbą, kuris nenumatytas darbo sutartyje, tai yra kitos profesijos, specialybės, kvalifikacijos, pareigos dirbti pas kitą darbdavį.

2. Prastovos metu. Prastova – ne daugiau kaip 6 mėnesiai nebuvimo darbe dėl gamybinio ar ekonominio pobūdžio. Atliekama atsižvelgiant į profesiją, specialybę, kvalifikaciją, pareigas visą prastovą. Jei darbuotojas perkeliamas pas kitą darbdavį, laikotarpis neturėtų viršyti vieno mėnesio. Išlaikomas vidutinis uždarbis ankstesnėje darbo vietoje. Darbuotojas, atsisakęs pervesti, nėra baudžiamas, jam lieka 2/3 tarifo.

Perkėlimas vykdomas pagal darbo sutartyje numatytą specialybę, kvalifikaciją ir pareigas, tai yra darbas pagal ankstesnę darbo funkciją..

Poslinkis gali būti laikinas arba nuolatinis ir išreiškiamas tokiomis formomis: vieno struktūrinio vieneto viduje, jei jis yra toje pačioje vietovėje kaip ir ankstesnis; dirbti su kitu mechanizmu ar bloku.

Perkraustymui darbuotojo sutikimas nebūtinas. Bet jis gali būti gaminamas tik esant gamybinėms, organizacinėms ar ekonominėms priežastims. Perkėlimas į kitą vietą neleidžiamas, jei nauja darbo vieta yra kontraindikuotina dėl sveikatos priežasčių.

Darbo sutarties pakeitimas

Judėjimas įforminamas darbdavio įsakymu ar nurodymu.

Judėjimo ir vertimo skirtumai:

— Perkeliant keičiasi darbo funkcija ir (ar) darbo vieta, persikėlus tik darbo vieta.

— Perkėlimui nereikia darbuotojo sutikimo.

– Jie skiriasi terminais ir apmokėjimu.

Reikšmingų darbo sąlygų pokyčiai. Esminės darbo sąlygos – tai darbo užmokesčio sistemos ir dydžiai, garantijos, darbo laikas, rangas, profesijos pavadinimas, pareigos, darbo ne visą darbo dieną nustatymas ar panaikinimas, profesijų derinimas, darbo normų nustatymas ir keitimas, finansinės atsakomybės dydis ir kt. . Pagal 1999 m. liepos 26 d. potvarkį Nr. 29 „Dėl papildomų priemonių darbo santykiams gerinti, darbo ir vykdomajai drausmei stiprinti“, su darbuotoju, su kuriuo buvo sudaryta darbo sutartis, buvo pereita prie sutartinės darbo formos. neapibrėžtas laikotarpis. Esminių darbo sąlygų pakeitimai turi būti pateisinami organizacinėmis, ekonominėmis ir gamybinėmis priežastimis. Pasikeitus minėtoms esminėms darbo sąlygoms, darbuotojas toliau dirba tą pačią darbo sutartyje nurodytą specialybę, kvalifikaciją ar pareigas, tai yra tą pačią darbo funkciją. Darbdavys privalo ne vėliau kaip prieš mėnesį raštu įspėti darbuotoją apie esminių darbo sąlygų pasikeitimus. Jei darbuotojas atsisako toliau dirbti, darbo sutartis su juo nutraukiama. Esminių darbo sąlygų pakeitimai įforminami darbdavio įsakymu ar nurodymu.

ŽIŪRĖTI DAUGIAU:

Darbo teisė

74 straipsnis. Šalių nustatyti darbo sutarties sąlygų pakeitimai dėl priežasčių, susijusių su organizacinių ar technologinių darbo sąlygų pasikeitimu.

(su pakeitimais, padarytais 2006 m. birželio 30 d. Federaliniu įstatymu Nr. 90-FZ)

(žr. ankstesnį tekstą

Tuo atveju, jeigu dėl priežasčių, susijusių su organizacinių ar technologinių darbo sąlygų pasikeitimu (įrangos ir gamybos technologijos keitimas, gamybos struktūrinis pertvarkymas, kitos priežastys), negali būti išsaugotos šalių nustatytos darbo sutarties sąlygos, jos gali būti pakeistas darbdavio iniciatyva, išskyrus darbuotojo darbo funkcijos pasikeitimus.

Darbdavys privalo ne vėliau kaip prieš du mėnesius raštu pranešti darbuotojui apie šalių nustatytas darbo sutarties sąlygas, taip pat priežastis, dėl kurių buvo būtina atlikti tokius pakeitimus, jeigu čia nenumatyta kitaip.

Jei darbuotojas nesutinka dirbti naujomis sąlygomis, tai darbdavys privalo raštu pasiūlyti jam kitą darbdaviui prieinamą darbą (tiek laisvą ar darbuotojo kvalifikaciją atitinkantį darbą, tiek laisvą žemesnę ar mažiau apmokamą vietą). darbas), kurį darbuotojas gali atlikti atsižvelgdamas į savo sveikatos būklę. Tokiu atveju darbdavys privalo pasiūlyti darbuotojui visas laisvas darbo vietas, kurios yra nurodytoje srityje, atitinkančias nurodytus reikalavimus. Darbdavys privalo siūlyti laisvas darbo vietas kitose vietovėse, jeigu tai numatyta kolektyvinėje sutartyje, sutartyse ar darbo sutartyje.

Jeigu nurodyto darbo nėra arba darbuotojas atsisako siūlomo darbo, darbo sutartis nutraukiama vadovaujantis šio Kodekso 77 straipsnio pirmosios dalies 7 dalimi.

Tuo atveju, kai dėl šio straipsnio pirmoje dalyje nurodytų priežasčių gali būti masiškai atleidžiami darbuotojai, darbdavys, siekdamas išsaugoti darbo vietas, turi teisę, atsižvelgdamas į pirminės profesinės sąjungos organizacijos renkamo organo nuomonę ir šio Kodekso 372 straipsnio nustatyta tvarka priimti vietinius teisės aktus, įvesti ne visą darbo dieną (pamainą) ir (ar) ne visą darbo dieną iki šešių mėnesių darbo savaitę.

Jei darbuotojas atsisako toliau dirbti ne visą darbo dieną (pamainą) ir (ar) ne visą darbo savaitę, darbo sutartis nutraukiama vadovaujantis šio Kodekso 81 straipsnio pirmosios dalies 2 dalimi. Tokiu atveju darbuotojui suteikiamos atitinkamos garantijos ir kompensacija.

Darbo ne visą darbo dieną (pamainą) ir (ar) ne visą darbo dieną darbo savaitės atšaukimą anksčiau nei laikotarpis, kuriam jos buvo nustatytos, atlieka darbdavys, atsižvelgdamas į pirminės profesinės sąjungos renkamo organo nuomonę. organizacija.

Šalių nustatyti darbo sutarties sąlygų pakeitimai, įvesti vadovaujantis šiuo straipsniu, neturėtų pabloginti darbuotojo padėties, palyginti su nustatyta kolektyvine sutartimi ar sutartimis.

Art. 74 Rusijos Federacijos darbo kodeksas. Šalių nustatyti darbo sutarties sąlygų pakeitimai dėl priežasčių, susijusių su organizacinių ar technologinių darbo sąlygų pasikeitimu

Svarbiausias darbuotojo dokumentas, nustatantis jo teises, pareigas ir garantijas, yra darbo sutartis. Šiame dokumente, kaip ir bet kurioje kitoje sutartyje, įstatymas numato sąlygas, nenurodant kokios, sutartis laikoma negaliojančia.

Darbo sutarties pakeitimo ypatumai

Tokios sąlygos paprastai vadinamos esminėmis. Atsižvelgdamas į jų itin didelę reikšmę darbuotojui, įstatymų leidėjas numatė specialią esminių darbo sutarties sąlygų pakeitimo tvarką.

• darbo pradžios vieta ir data;
• darbo ir poilsio grafikas;
• darbo apmokėjimo sąlygos;

Toks darbuotojo atleidimo pagrindas darbdaviui yra itin patogus, nes nenumato privalomų išmokų kaip kompensacijos už atleidimą dėl darbuotojų mažinimo. Dažnai nesąžiningi darbdaviai stengiasi nuslėpti darbuotojų mažinimą kaip reikšmingų darbo sąlygų pasikeitimus. Tokiu atveju darbuotojas gali kreiptis į teismą su reikalavimu pakeisti atleidimo iš darbo pagrindą ir išmokėti jam priklausančią kompensaciją.

Teisme darbdavys privalo pateikti rašytinius įrodymus, patvirtinančius, kad reikšmingų darbo sąlygų pasikeitimo priežastis buvo būtent organizacinių ar technologinių darbo sąlygų pasikeitimai. Organizaciniai pokyčiai reiškia filialų kūrimą arba panaikinimą. Pagal technologinę - įmonės techninės įrangos keitimas į naujesnį, reikalaujantis aukštesnės kvalifikacijos darbuotojų. Pastaraisiais metais teismai, spręsdami tokius ginčus, dažnai priima sprendimus, palankius atleistiems darbuotojams.

Taip pat skaitykite – kaip išieškoti darbo užmokesčio įsiskolinimą?

Esminių darbo sutarties sąlygų pakeitimai

⇐ AnkstesnisPuslapis 5 iš 12Kitas ⇒

Svarbiausias darbuotojo dokumentas, nustatantis jo teises, pareigas ir garantijas, yra darbo sutartis. Šiame dokumente, kaip ir bet kurioje kitoje sutartyje, įstatymas numato sąlygas, nenurodant kokios, sutartis laikoma negaliojančia. Tokios sąlygos paprastai vadinamos esminėmis. Atsižvelgdamas į itin didelę jų svarbą darbuotojui, įstatymų leidėjas numatė specialią esminių darbo sutarties sąlygų pakeitimo tvarką.

Rusijos Federacijos darbo kodekso 57 straipsnyje pateikiamas išsamus esminių sąlygų sąrašas. Jie apima:

• darbo pradžios vieta ir data;
• profesijos pavadinimas, specialybė;
• pareigas, į kurias stoja darbuotojas;
• darbuotojo ir darbdavio teisės ir pareigos;
• darbo sąlygų charakteristikos (privaloma nurodyti kenksmingas ir pavojingas darbo sąlygas, jei tokių yra);
• darbo ir poilsio grafikas;
• darbo apmokėjimo sąlygos;
• socialinio draudimo rūšys ir sąlygos, jeigu tai tiesiogiai susiję su darbo veikla.

Aukščiau nurodytas darbo sąlygas darbdavys gali keisti tik dėl priežasčių, susijusių su organizacinių ar technologinių darbo sąlygų pasikeitimais. Apie esminių sąlygų pasikeitimus darbuotojas turi būti įspėtas raštu ne vėliau kaip prieš 2 mėnesius iki šių pokyčių atsiradimo. Šios taisyklės ypač svarbu laikytis darbdaviui, nes atleisti darbuotoją iš darbo pasikeitus reikšmingoms darbo sąlygoms galima tik pasibaigus nurodytam terminui. Jei darbuotojas atleidžiamas iš darbo nepraėjus dviem mėnesiams nuo įspėjimo dienos, teismas gali priversti darbdavį grąžinti darbo užmokestį už šį laikotarpį.

Esminių darbo sutarties sąlygų keitimas nesusijęs su darbuotojo sutikimu. Todėl per 2 mėnesius darbuotojas turi nuspręsti, ar jis yra pasirengęs toliau dirbti naujomis sąlygomis, ar ne.

Tuo pačiu, darbuotojui atsisakius priimti naujas sąlygas, pagal įstatymą darbdavys privalo suteikti jam kitas laisvas pareigas, atitinkančias darbuotojo kvalifikaciją. Bet paprastai tokios pareigos nėra, o darbuotojas išeina iš darbo dėl atsisakymo tęsti darbą, jei pasikeičia esminės darbo sutarties sąlygos.

Teisme darbdavys privalo pateikti rašytinius įrodymus, patvirtinančius, kad reikšmingų darbo sąlygų pasikeitimo priežastis buvo būtent organizacinių ar technologinių darbo sąlygų pasikeitimai. Organizaciniai pokyčiai reiškia filialų kūrimą arba panaikinimą. Technologinis - įmonės techninės įrangos keitimas į naujesnį, reikalaujantis daugiau aukštos kvalifikacijos darbuotojų. Pastaraisiais metais teismai, spręsdami tokius ginčus, dažnai priima sprendimus, palankius atleistiems darbuotojams.

Perkėlimas į kitą nuolatinį darbą ir persikėlimas

Perkelti į kitą darbą yra nuolatinis ar laikinas darbuotojo ir (ar) struktūrinio padalinio, kuriame darbuotojas dirba (jei struktūrinis padalinys buvo nurodytas darbo sutartyje), darbo funkcijos pasikeitimas, toliau dirbant tam pačiam darbdaviui, taip pat perkelti dirbti į kitą vietą kartu su darbdaviu. Pasikeitus kitoms darbo sutartyje nustatytoms sąlygoms (pavyzdžiui, darbo laikas, darbo užmokestis), nėra perkėlimas į kitą darbą.

Galimas perkėlimas į kitą darbą tik gavus raštišką darbuotojo sutikimą. Jeigu perkėlimas į kitą nuolatinį ar laikiną darbą pas tą patį darbdavį atliekamas be raštiško darbuotojo sutikimo, bet jis pradėjo dirbti kitus darbus, toks vertimas gali būti laikomas teisėtu. Tačiau darbuotojo kitų darbų atlikimas neatleidžia darbdavio nuo prievolės gauti raštišką darbuotojo patvirtinimą apie tokį sutikimą perkelti.

Perkėlimas į kitą nuolatinį darbą arba laikinas perkėlimas į kitą darbą pas tą patį darbdavį, taip pat perkėlimas į nuolatinį darbą kitoje vietovėje kartu su darbdaviu yra įforminami darbdavio įsakymu (nurodymu). . Atitinkamas įrašas apie perkėlimą padaromas darbo knygelėje.

Perkėlus dirbti į kitą vietovę, darbuotojams mokama atitinkama kompensacija: darbuotojų kelionės išlaidos, bagažo išlaidos ir kt. Po skirtingu reljefu turėtų būti suprantama kaip teritorija, esanti už atitinkamos vietovės administracinių-teritorinių ribų. Perkėlimas dirbti iš vienos vietovės į kitą, net ir tame pačiame administraciniame rajone, laikomas perkėlimu į kitą vietovę neatsižvelgiant į tai, ar tarp šių punktų yra autobusų ar kitos reguliarios paslaugos.

Darbuotojo atsisakymas perkeltiį kitą vietą kartu su darbdaviu, kas yra pagrindas nutraukti su juo darbo sutartį.

Gali būti perkeltas dirbti pas kitą darbdavį atliekami darbuotojo prašymu nurodyta raštu arba gavus raštišką jo sutikimą, jei perkėlimo iniciatyva kyla iš darbdavio. Perkėlimas į nuolatinį darbą pas kitą darbdavį reiškia vienos darbo sutarties šalies pasikeitimą, todėl įstatymų leidėjo jį laiko pačiu darbo sutarties nutraukimo pagrindu. Darbuotojo darbo knygoje daromi atleidimo ir priėmimo į darbą įrašai, nurodant, kokia tvarka atleidžiama iš darbo, susijusio su perkėlimu - darbuotojo prašymu arba jo sutikimu.

Kai kuriais atvejais darbdavys turi pareigą perkelti darbuotoją jo sutikimu į kitą darbą. Tais atvejais, kai darbas, į kurį perkeliamas darbuotojas pagal medikų nuomonę, yra mažesnis atlyginimas, darbuotojui jo ankstesnis vidutinis darbo užmokestis paliekamas per mėnesį nuo perdavimo dienos, o perkėlus dėl traumos darbe, profesinės ligos ar kitokio su darbu susijusio sveikatos sužalojimo – kol bus nustatytas nuolatinis neįgalumas arba kol darbuotojas pasveiks.

Jei darbuotojas atsisako būti perkeltas į kitą darbą pagal medicininę išvadą, taip pat jei darbdavys neturi rekomenduojamo darbo, darbo sutartis su darbuotoju nutraukiama.

Nuo darbuotojo perkėlimo į kitą darbą tai reikėtų atskirti juda iš to paties darbdavio kitoje darbovietėje, kitame toje pačioje teritorijoje esančiame struktūriniame padalinyje, darbo paskyrimas kitam mechanizmui ar padaliniui.

Toks judėjimas darbuotojo sutikimo nereikia, jeigu dėl to nekeičiamos šalių nustatytos darbo sutarties sąlygos.

Darbo vietos ar struktūrinio padalinio keitimas galima laikyti judėjimu tik tuo atveju, jei sudarant darbo sutartį tai yra konkreti darbovietė (mechanizmas, padalinys) ar struktūrinis padalinys nenurodyta ir nenumatyta darbo sutartyje. Jeigu darbo sutartyje nurodyta konkreti darbo vieta (mechanizmas, padalinys) ar struktūrinis padalinys, tai tai yra privaloma jos sąlyga ir gali būti pasikeitė tik gavus raštišką darbuotojo sutikimą. Pagal organizacijos struktūrinis padalinys turėtų būti suprantami kaip filialai, atstovybės ir padaliniai, dirbtuvės, teritorijos ir kt.

Laikini pervežimai

Laikini pervežimai kitiems darbams taip pat gali būti skirstomi į atskirus

1) reikalaujantis raštiško darbuotojo sutikimo.

Kokia darbo sutarties pakeitimo tvarka (pagrindas)?

Darbuotojas ir darbdavys turi teisę sudaryti laikino perkėlimo sutartį. Tokio perkėlimo laikotarpis nustatomas darbuotojo ir darbdavio įgalioto atstovo susitarimu ir neturėtų viršyti vienerių metų (Rusijos Federacijos darbo kodekso 72.2 straipsnio 1 dalis). Nurodytas perkėlimas gali būti atliktas pavaduojant laikinai nesantį darbuotoją, kuris įstatymų nustatyta tvarka išsaugo savo darbo vietą.

Darbo apskaitoje galima padaryti įrašą apie laikiną perkėlimą.

darbuotojo knygelė jo prašymu;

2) nereikalaujant darbuotojo sutikimo. Remiantis str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 72.2 straipsniu, darbdavys turi teisę perkelti darbuotoją iki vieno mėnesio į darbo sutartimi nenumatytą darbą toje pačioje organizacijoje su atlyginimu už atliktą darbą, bet ne mažesnį. nei vidutinis uždarbis už ankstesnį darbą. Toks perdavimas leidžiamas siekiant užkirsti kelią stichinei ar žmogaus sukeltai nelaimei, pramoninei avarijai, pramoninei avarijai, gaisrui, potvyniui, badui, žemės drebėjimui, epidemijai ar epizootijai.

⇐ Ankstesnis12345678910Kitas ⇒

Naujos redakcijos Rusijos Federacijos darbo kodekso 72 straipsnio tekstas.

Keisti šalių nustatytas darbo sutarties sąlygas, įskaitant perkėlimą į kitą darbą, leidžiama tik darbo sutarties šalių susitarimu, išskyrus šio Kodekso numatytus atvejus. Šalių nustatytas susitarimas pakeisti darbo sutarties sąlygas sudaromas raštu.

N 197-FZ, Rusijos Federacijos darbo kodeksas, dabartinis leidimas.

Komentaras prie str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 72 str

Komentarai prie Darbo kodekso straipsnių padės suprasti darbo teisės niuansus.

§ 1. Prie darbo sutarčių stabilumo prisideda laisvė ir valios savanoriškumas sudarant darbo sutartį bei įvairios teisinės garantijos priimant, perleidžiant ir atleidžiant darbuotoją.

Pakeitus darbo sutartį, pasikeičia ir darbo santykiai. O tai savo ruožtu turi įtakos darbo santykių stabilumui, kuriuo suinteresuoti ir darbuotojai, ir darbdavys.

§ 2. Įstatymų leidėjas draudžia darbdaviui reikalauti, kad darbuotojas atliktų darbą, nenumatytą darbo sutartyje, išskyrus Darbo kodekso ir kituose federaliniuose įstatymuose (DK 60 str.) numatytus atvejus, kuriuose įtvirtintas stabilumo principas. ir darbo sutarties tikrumas.

§ 3. Darbo sutarties pakeitimas yra jos turinio pakeitimas, t.y. vieną ar daugiau jos sąlygų.

Pačių šalių nustatyti darbo sutarties sąlygų pakeitimai gali būti atliekami tik darbo sutarties šalių susitarimu, išskyrus Rusijos Federacijos darbo kodekso numatytus atvejus. Atsimintina, kad šalių susitarimas pakeisti darbo sutarties sąlygas sudaromas raštu. Šios taisyklės reikia griežtai laikytis.

Taigi pakeisti darbo sutarties turinį galima šiomis formomis:

a) perkėlimas į kitą darbą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 72.1 straipsnis);

b) pakeisti šalių nustatytas darbo sutarties sąlygas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsnis).

Tačiau ch. DK 12 str., be šių dviejų darbo sutarties pakeitimo formų, yra du straipsniai (75 str. „Darbo santykiai keičiantis organizacijos turto savininkui, keičiant jurisdikciją, reorganizuojant“ ir 76 str. „Nušalinimas nuo darbo“. “), kurios nekeičia esminių pačios darbo sutarties sutarties sąlygų. Todėl jų nepriskiriame prie darbo sutarties keitimo formų. Jas tik įstatymų leidėjas pateikia skyriuje. 12, pavadintas „Darbo sutarties pakeitimas“, kadangi jie yra susiję su tolesniu darbo sutarties galiojimu.

Šis Rusijos Federacijos darbo kodekso 72 straipsnio komentaras

Jei turite klausimų dėl str. Darbo kodekso 72 str., galite gauti teisinę konsultaciją.

1. Kaip matyti iš skyriaus turinio. DK 12 str., darbo sutarties pakeitimas pirmiausia turėtų būti suprantamas kaip įvairios darbo sutarties turinio ir dalykinės sudėties naujovės, įskaitant perkėlimą į kitą darbą (DK 72-74 straipsniai), taip pat kaip darbo santykių pasikeitimas pasikeitus organizacijos turto savininkui, pasikeitus jos jurisdikcijai ar reorganizavus (DK 75 str.) ir galiausiai nušalinus nuo darbo (DK 76 str.).

2. Komentuojamo straipsnio pagrindu perkėlimas į kitą darbą įstatymų leidėjo siejamas su šalių nustatytomis darbo sutarties sąlygų pakeitimu (t. y. darbo sutarties turinio pakeitimu). Tuo pačiu ne kiekvienas darbo sutarties turinio pakeitimas yra perkėlimas į kitą darbą, kaip ir perkėlimas į kitą darbą ne visada siejamas su darbo sutarties turinio pasikeitimu (žr. DK 72 str. 1 d.). Kodas ir jo komentarai).

3. Savo reikšme komentuojamas straipsnis yra susijęs su 2006 m. 60 TK. Abu straipsniai yra skirti užtikrinti šalių sudarytos sutarties sąlygų stabilumą, t.y. sutarčių teisės principas „sutartys turi būti vykdomos“. Taigi keisti darbo sutarties turinį pagal šiuos straipsnius negalima vienašališkai, tačiau kaip bendrosios taisyklės išimtį galima vienos šalies ar trečiojo asmens iniciatyva. Visus šiuos atvejus numato Darbo kodeksas.

4. Vadovaujantis komentuojamu straipsniu, darbo sutarties sąlygos gali būti keičiamos tik šalių susitarimu ir tik raštu. Tačiau darbo sutarties sąlygų pakeitimo įforminimo būdas priklauso nuo to, ar toks pakeitimas yra laikinas ar nuolatinis.

Šiuo metu galiojanti praktika sudaryti naują darbo sutartį pasikeitus vienai ar kelioms darbo sąlygoms (pavyzdžiui, dėl perkėlimo į kitas pareigas) negali būti laikoma teisinga, nes lieka neaiškus ankstesnės darbo sutarties likimas. Vadinasi, norėdamos sudaryti naują sutartį, šalys pirmiausia turi nutraukti senąją sutartį, o tai vargu ar pagrįsta.

Vienos ar kelių sąlygų, sudarančių ankstesnės dalykinės sudėties darbo sutarties turinį, pakeitimo įforminimas turėtų skirtis priklausomai nuo to, ar toks pakeitimas yra laikinas ar nuolatinis (žr. DK 72-74 straipsnius ir jų komentarą). ).

Jei darbo sutarties turinio pasikeitimas yra nuolatinis, patartina prie sutarties sudaryti papildomą susitarimą, kuriame būtų aiškinamas šalių susitarimas pakeisti vieną ar daugiau jos turinį sudarančių sąlygų.

Laikinai pasikeitus darbo sutarties turiniui, pavyzdžiui, susidarius ypatingoms aplinkybėms ar dėl būtinybės pakeisti laikinai nesantį darbuotoją, sutikimas dėl tokio perkėlimo gali būti gautas išduodant perkėlimo įsakymą, dėl kurio darbuotojas pažymi apie sutikimą laikinai perleisti ir antspauduoja savo parašu . Tuo pačiu metu atliekant laikiną perkėlimą, ypač ilgą laiką, neatmetama kitokia tokio perkėlimo vykdymo tvarka, įskaitant ir papildomo susitarimo prie darbo sutarties sudarymą.

Šalių susitarimu nustatytų darbo sutarties sąlygų keitimas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 72 straipsnis): apytikslė žingsnis po žingsnio procedūra

ŠALIŲ NURODYTI DARBO SUTARTIES SĄLYGŲ PAKEITIMAI