Šiuolaikinės darbuotojų darbo apmokėjimo formos. Diplominis darbas: Darbo apmokėjimo formos ir sistemos. Tiesioginė, vienetinė premijų sistema

Darbo užmokesčio formos ir sistemos yra būdas nustatyti ryšį tarp darbo kiekio ir kokybės, tai yra tarp darbo masto ir jo apmokėjimo. Tam naudojami įvairūs rodikliai, atspindintys darbo rezultatus ir faktinį dirbtą laiką. Kitaip tariant, atlygio forma nustato, kaip vertinamas darbas, kai jis yra apmokamas: už konkrečius produktus, už sugaištą laiką ar už individualius ar kolektyvinius veiklos rezultatus. Darbo užmokesčio struktūra priklauso nuo to, kaip įmonėje naudojama darbo forma: ar joje vyrauja pusiau fiksuota dalis (tarifas, atlyginimas), ar kintamoji dalis (gabalinis darbas, priedas). Atitinkamai bus skirtinga ir materialinių paskatų įtaka atskiro darbuotojo arba komandos, objekto ar dirbtuvės komandos veiklos rodikliams.

Tarifų sistema yra standartų rinkinys, kurio pagalba atliekamas įvairių grupių ir kategorijų darbuotojų darbo užmokesčio lygio diferencijavimas ir reguliavimas, atsižvelgiant į jos sudėtingumą. Pagrindiniai standartai, įtraukti į tarifų sistemą ir todėl yra pagrindiniai jos elementai, apima tarifų grafikus ir tarifus, tarifų ir kvalifikacijų žinynus.

Darbo užmokesčio tarifų skalės yra darbo užmokesčio diferencijavimo pagal jo sudėtingumą (kvalifikacijos) įrankis. Juose pateikiama įvairių darbuotojų grupių darbo užmokesčio santykių skalė, nurodomas kategorijų skaičius ir atitinkami tarifų koeficientai.

Konkrečią kategoriją atitinkanti tarifo norma gaunama 1-os kategorijos tarifo tarifą padauginus iš atitinkamos kategorijos tarifo koeficiento. Tarifų tarifai gali būti nustatomi fiksuotų vienaženklių verčių arba „šakų“, apibrėžiančių ribines vertes, forma.

Darbų tarifikavimui ir tarifų bei kvalifikacinių kategorijų priskyrimui yra skirti tarifų ir kvalifikacijų žinynai, kuriuose yra tarifų ir kvalifikacinių charakteristikų: juose pateikiami reikalavimai konkrečios kategorijos darbuotojui pagal atitinkamą profesiją, jo praktinėms ir teorinėms žinioms. , išsilavinimo lygiui ir darbo aprašymui , dažniausiai pagal profesiją ir kvalifikacijos kategoriją.

Yra dešimtys atlyginimų sistemų. Šiuo metu naudojamos pagrindinės darbo užmokesčio formos ir sistemos, pateiktos 2 lentelėje (2 priedas).

2 lentelė. Pagrindinės darbo užmokesčio formos ir sistemos

Bendra tendencija yra išplėsti laiko apmokėjimu pagrįstų sistemų taikymo sritį, išduodant standartizuotą užduotį ir gana didelę priedo dalį (iki 70%) už darbuotojo indėlį didinant organizacijos pajamas.

Pagrindinės darbo užmokesčio formos yra darbo užmokestis pagal laiką ir vienetinis darbo užmokestis.

Laikinasis apmokėjimas – tokia mokėjimo forma, kai darbuotojo bazinis uždarbis skaičiuojamas pagal nustatytą tarifinį tarifą arba darbo užmokestį už faktiškai dirbtą laiką, t.y. Bazinis uždarbis priklauso nuo darbuotojo kvalifikacijos lygio ir dirbtų valandų. Tokia atlygio organizavimo forma yra labiau paplitusi. Jis naudojamas tiems darbuotojams, kurių darbo negalima griežtai standartizuoti ir į rezultatus tiksliai atsižvelgti, taip pat tais atvejais, kai gamybos apimtis kiekybine prasme nėra lemiamas rodiklis. Atlyginimo pagal laiką forma taikoma ir tada, kai darbas atliekamas privalomai reguliuojamu tempu (konvejeriais). Laiku pagrįsta darbo užmokesčio forma samdomų darbuotojų požiūriu turi svarbią teigiamą savybę: sumažina neprotingų darbo užmokesčio svyravimų riziką, mažina socialinę įtampą, susijusią su griežtu darbo rezultato matavimu, būdingu darbui. vienetinio darbo užmokesčio forma. Tuo pačiu laiku pagrįsta darbo apmokėjimo forma yra tam tikros rizikos verslininkui pagrindas: dėl to, kad tokiu atveju darbuotojų uždarbis nesusijęs su jų produktyvumu, sumažėja paskata dirbti efektyviai. Norėdami įveikti šią problemą, verslininkai taiko įvairias iškilių darbuotojų atlyginimų didinimo sistemas.

Taip pat darbo laiku pagrįsto darbo užmokesčio taikymas yra pateisinamas, kai darbuotojo funkcijos susiaurina iki stebėjimo, nėra kiekybinių išdirbio rodiklių, organizuojamas ir palaikomas griežtas laiko apskaita, teisingai apmokestinamas darbuotojų darbas, taikomi aptarnavimo ir skaičiaus standartai. .

Laiku pagrįstas mokėjimas gali būti tiesioginis ir papildomas laikas

Taikant tiesioginę laiku pagrįstą darbo užmokesčio sistemą, darbo užmokesčio dydis priklauso nuo tarifo ar atlyginimo ir dirbto laiko.

Atlyginimas = St * Tf,

Taikant priedų prie darbo apmokėjimo sistemą, darbuotojas prie atlyginimo (tarifo, atlyginimo) gauna papildomą priedą už faktiškai dirbtą laiką. Tai siejama su konkretaus padalinio ar visos įmonės veikla, taip pat su darbuotojo indėliu į bendrus darbo rezultatus.

Atlyginimas = Tf * St + % premija,

kur St yra tarifo norma (atspindi darbo kokybę),

Tf – dirbtas laikas (darbo kiekis)

Pagal darbo užmokesčio apskaičiavimo būdą ši sistema skirstoma į tris tipus: valandinę, dieninę ir mėnesinę.

Mokant valandiniu būdu, darbo užmokestis apskaičiuojamas pagal valandinį tarifą ir darbuotojo faktiškai dirbtas valandas.

Taikant dieninį darbo užmokestį, darbo užmokestis apskaičiuojamas pagal fiksuotus mėnesinius atlyginimus (įkainius), darbuotojų faktiškai dirbtų darbo dienų skaičių per tam tikrą mėnesį, taip pat konkretaus mėnesio darbo grafike numatytą darbo dienų skaičių.

Atlyginimas = atlyginimas (įkainis) / darbo dienų skaičius, numatytas konkretaus mėnesio darbo grafike * faktiškai dirbtų dienų skaičius

Daugelis įmonių naudoja darbo laiko priedą, skaičiuojamas valandinis ir mėnesinis atlyginimas. Darbo užmokestis apskaičiuojamas pagal tarifo tarifą už valandą ir faktiškai dirbtą laiką, kuris yra pažymimas darbo laiko apskaitos žiniaraščiuose. Tada darbo užmokestis už laiką apskaičiuojamas pagal tarifo normą.

Mokant kas mėnesį, darbuotojų darbo užmokestis apskaičiuojamas pagal įmonės įsakymu etatų lentelėje patvirtintus atlyginimus ir faktinio darbo dienų skaičių. Šio tipo mokėjimas pagal laiką vadinamas atlyginimų sistema. Taigi įmonė apmoka inžinierių ir technikos darbuotojų bei darbuotojų darbą.

1 paveiksle matyti, kad darbo užmokestį už laiką lemia ne konkretus darbo rezultatas, o laikas, kurį darbuotojas dirba organizacijoje. Tai, žinoma, ne apie mokėjimą už dalyvavimą. Darbą jis privalo atlikti pagal savo jėgas ir išgales. Tik darbo užmokesčio lygis išlieka pastovus ir nesikeičia priklausomai nuo atitinkamų darbo sąnaudų. Laikinojo darbo užmokesčio dydis priklauso nuo susitarimo dėl tarifų ir individualaus darbuotojo veiklos vertinimo.

Ryžiai. 1.

Taikant laiku pagrįstą darbo užmokestį su kontroliuojama dienos produkcija, už dirbtą valandą nustatomas tarifinis darbo užmokesčio tarifas, o darbuotojas gauna atlyginimą pagal įkainį ir dirbtą laiką. Tačiau pati norma suponuoja tam tikros gamybos normos įvykdymą, o neįvykdymo (perpildymo) atveju norma keičiasi.

Atlyginimas = tarifas už 1 valandą * dirbtų valandų skaičius,

Apmokėjimas per darbo dieną: darbo diena yra kolūkiečių darbo sąnaudų viešajame ūkyje ir jų dalyvavimo paskirstytose pajamose matas, naudojamas kolūkiuose iki 1966 m. visuomeninis ūkis kokybinis darbo dienų įvertinimas buvo išreikštas darbų diferencijavimu pagal sudėtingumą (per dieną kolūkietis galėjo atlikti darbus, kurie buvo vertinami nuo 0,5 iki 4 darbo dienų ir daugiau), papildomu kaupimu (nurašymu) darbo dienų už derliaus ir produktyvumo plano viršijimą (neįvykdymą).

Vienetinis darbo užmokestis: pagal šią sistemą darbuotojo bazinis darbo užmokestis priklauso nuo kainos, nustatytos už atlikto darbo ar pagamintos prekės vienetą (išreiškiamos gamybos operacijomis: vienetais, kilogramais, kubiniais metrais, komandos komplektais ir kt.).

Vienetinio darbo apmokėjimo forma pagal darbo užmokesčio apskaitos metodą gali būti tiesioginis, progresinis, atrankinis, priedas, atlygis, netiesioginis. Pagal kaupimo objektą jis gali būti individualus ir kolektyvinis.

Taikant tiesioginę individualaus vienetinio darbo sistemą, darbuotojo uždarbio dydį lemia per tam tikrą laikotarpį jo pagamintų produktų kiekis arba atliktų operacijų skaičius. Visa darbuotojo produkcija pagal šią sistemą apmokama vieno pastovaus vieneto tarifu. Todėl darbuotojo uždarbis didėja tiesiogiai proporcingai jo produkcijai. Norint nustatyti šios sistemos tarifą, darbo rūšį atitinkanti dienos tarifo norma dalijama iš pagamintų gaminių vienetų skaičiaus per pamainą arba gamybos normą. Įkainis taip pat gali būti nustatomas darbo rūšį atitinkantį valandinį tarifą padauginus iš valandomis išreikšto laiko normatyvo.

Atlyginimas = Q * Kaina,

čia P yra vieneto tarifas (išreiškia darbo užmokesčio už produkcijos vienetą lygį)

P = Ts / Nvyr = Ts * Nvr,

čia Tc yra tarifo norma; Nvyr - gamybos norma; NVR yra laiko norma.

Progresinei vienetinio darbo užmokesčio sistemai, priešingai nei tiesioginei vienetinio darbo užmokesčio sistemai, būdinga tai, kad darbuotojams mokamas pastovus atlyginimas tik nustatytos pradinės normos (bazės) ribose, o už visą šią bazę viršijančią produkciją apmokama normos, kurios palaipsniui didėja priklausomai nuo gamybos normų pertekliaus.

Kainų padidėjimas, išreikštas priemokos prie bazinės kainos procentais už gaminio vienetą, pagamintą viršijant normą, nustatomas tam tikra skale, susidedančia iš kelių pakopų. Žingsnių skaičius skiriasi priklausomai nuo gamybos sąlygų.

Laipsniškas darbuotojų gaminamos produkcijos kainų didinimas virš normos turėtų būti vykdomas taip, kad darbo kaina apskritai ne didėtų, o, priešingai, sistemingai mažėtų mažinant kitų išlaidų, tenkančių vienetui, dalį. gamybos.

Naudoti vienetinio tarifo progresinę sistemą patartina tik esant neatidėliotinam poreikiui padidinti darbo našumą tose srityse, kurios riboja visos įmonės gamybos apimtį, tai yra vadinamosiose gamybos „kliūtyse“. Tuo pačiu, norint teisingai apskaičiuoti gamybos standartų įvykdymo procentą, taigi ir progresinių papildomų išmokų dydį, būtina tiksliai atsižvelgti į darbo valandas.

Taikant progresyvią vienetinio tarifo sistemą, darbuotojo uždarbis auga greičiau nei jo produkcija. Ši aplinkybė atmetė galimybę jį naudoti masiškai ir nuolat.

Atlyginimas = Q* tarifas + ?Q* tarifas

Ši sistema padidina gamybos sąnaudas.

Taikant vienetinio atlygio sistemą, darbo užmokestis priklauso ne tik nuo apmokėjimo pagal tiesioginius vieneto įkainius, bet ir nuo premijos, mokamos už nustatytų kiekybinių ir kokybinių rodiklių įvykdymą ir viršijimą. Ši atlyginimo forma plačiai paplitusi pramonėje. Uždarbio dydis tiesiogiai priklauso nuo atliekamų darbų apimties ir šio darbo kainų. Ši forma prisideda prie darbo našumo didinimo ir darbuotojų kvalifikacijos gerinimo.

Darbuotojo uždarbis bus didesnis, kuo daugiau darbų jis atliks, o darbo kainos nustatomos skaičiuojant.

Atlyginimas = produkcijos kiekis * kaina + priedas

Pagal netiesioginę vienetinio darbo užmokesčio sistemą darbuotojo uždarbis priklauso ne nuo asmeninės produkcijos, o nuo darbuotojų, kuriems jie tarnauja, darbo rezultatų. Ši sistema gali apmokėti tokių kategorijų pagalbinių darbininkų darbą kaip: remontininkai, pagrindinę produkciją aptarnaujantys įrangos derintojai. Darbuotojo uždarbis su netiesioginiu apmokėjimu už vienetinį darbą gali būti skaičiuojamas pagal netiesiogines kainas ir aptarnaujamų darbuotojų pagamintų produktų skaičių. Norint gauti netiesioginį tarifą, darbuotojo, mokamo pagal netiesioginio atlygio sistemą, dienos darbo užmokesčio norma yra padalinta į jam nustatytą tarnybos standartą ir aptarnaujamų darbuotojų dienos produkcijos normą.

Atlyginimas = darbuotojo dienos atlyginimo norma / nustatytas aptarnavimo standartas ir aptarnaujamų darbuotojų dienos produkcijos standartas

Taikant vienkartinės sumos sistemą, mokėjimo suma nustatoma ne už vieną operaciją, o už visą iš anksto nustatytą darbų rinkinį, nustatant jo atlikimo terminą. Atlyginimo už šio darbų komplekso atlikimą dydis skelbiamas iš anksto, taip pat ir jo atlikimo terminas iki darbų pradžios.

Jeigu užduočiai atlikti reikia ilgo laiko, tai už praktiškai atliktus darbus per tam tikrą atsiskaitymo (apmokėjimo) laikotarpį mokami tarpiniai mokėjimai, o galutinis mokėjimas atliekamas atlikus ir priėmus visus darbus. Praktikuojama diferencijuojant įkainius pagal darbo intensyvumą vienetiniams ir laiku atliekamiems darbininkams, jei vienetinis darbas neatliekamas laiku, apmokama ne pagal vieneto, o pagal darbo laiko įkainius.

2 paveiksle parodytos kai kurios vienetinio darbo apmokėjimo formos ir darbo užmokesčio priklausomybė nuo laiko.

2 pav.

Komisinio darbo užmokesčio sistemoje atlyginimas susideda iš vienos dalies: darbuotojai gauna tik tam tikrą procentą nuo pajamų ar pelno, kurį atneša organizacijai. Tokia darbo apmokėjimo sistema gali būti taikoma, pavyzdžiui, darbuotojams, užsiimantiems pristatymo ar paskirstymo prekyba, kai išdirbto laiko negalima patikrinti. Kaip apsauginis tinklas komisinio atlyginimo sistemoje kartais naudojamas vadinamasis minimalus atlyginimas. Jas gaus darbuotojai, kurių atlyginimas, skaičiuojant pagal nustatytą procentą, bus mažesnis už minimalų atlyginimą.

Egzistuoja daugybė komisinių atlyginimo formų, kurios darbuotojų atlygį susieja su jų veiklos vykdymu. Konkretaus metodo pasirinkimas priklauso nuo to, kokių tikslų organizacija siekia, taip pat nuo parduodamos prekės savybių, rinkos specifikos ir kitų veiksnių.

Pavyzdžiui, jei organizacija siekia maksimaliai padidinti bendrą pardavimą, tada, kaip taisyklė, komisiniai nustatomi kaip fiksuota pardavimo apimties procentinė dalis.

Jei organizacija turi kelių rūšių produktus ir yra suinteresuota intensyviai reklamuoti vieną iš jų, tuomet ji gali nustatyti didesnį komisinį procentą už tokio tipo produktus.

Jei organizacija siekia padidinti gamybos pajėgumų išnaudojimą, tuomet reikia nukreipti darbuotojus parduoti maksimalų produkcijos vienetų skaičių, už kurį galima nustatyti fiksuotą pinigų sumą už kiekvieną parduotą gaminio vienetą.

Siekiant užtikrinti stabilų visos organizacijos veiklą, įvykdžius įgyvendinimo planą, pardavimo skyriaus darbuotojams gali būti mokamas fiksuotas procentas nuo bazinio atlyginimo.

Kontroliuojama kasdienė gamybos sistema. Jo metu valandinis tarifas peržiūrimas kartą per ketvirtį ar šešis mėnesius, didinant arba mažinant, atsižvelgiant į standartų vykdymą, darbo laiko panaudojimo laipsnį, darbo drausmės laikymąsi, profesijų derinimą. Kiekvienas iš šių veiksnių vertinamas atskirai ir tada įtraukiamas į bendrą vertinimą, turintį įtakos tarifo tarifui.

Dviejų statymų sistema. Atitinkantiems normą baziniu tarifu, neįvykdžiusiems arba viršijantiems – atitinkamai mažesne arba padidinta norma, pavyzdžiui, 20 proc. Apmokėjimo sistema, priklausanti nuo kvalifikacijos augimo. Pagrindas – įgytų sąlyginių „kvalifikacinių vienetų“ skaičius, kuris gali būti iki 90. Įgydamas naują specialybę darbuotojas gauna priedą. Pavyzdžiui, ekspertų teigimu, vidutinis darbuotojas gali įvaldyti 5 „kvalifikacinius vienetus“, kiekvienam išleisdamas 7,5 mėnesio.

Kolektyvinė vienetinio darbo užmokesčio sistema. Pagal jį kiekvieno darbuotojo uždarbis priklauso nuo galutinių visos komandos ar objekto darbo rezultatų.

Kolektyvinio vienetinio darbo sistema leidžia produktyviai išnaudoti darbo laiką, plačiai diegti profesijų derinimą, gerina įrangos naudojimą, skatina kolektyvizavimo ir darbuotojų tarpusavio pagalbos jausmo ugdymą, padeda stiprinti darbo drausmę. Be to, sukuriama kolektyvinė atsakomybė už gaminių kokybės gerinimą.

Pereinant prie šios darbo apmokėjimo sistemos, praktiškai nebelieka darbų skirstymo į „pelningus“ ir „nepelningus“, nes kiekvienas darbuotojas yra finansiškai suinteresuotas atlikti visus kolektyvui pavestus darbus.

Darbuotojų apmokėjimas pagal kolektyvinę vienetinio darbo užmokesčio sistemą gali būti mokamas pagal individualius įkainius arba pagal visai komandai nustatytus įkainius, t.y. kolektyviniai įkainiai.

Patartina nustatyti individualų įkainį, jei bendrą užduotį atliekančių darbuotojų darbas yra griežtai padalintas. Tokiu atveju kiekvieno darbuotojo atlyginimas nustatomas pagal jo atliekamo darbo kainą ir išleidžiamų tinkamų gaminių kiekį. surinkimo linija.

Tačiau vienetinę atlygio formą ir jos sistemas valdyti gana sudėtinga, nes reikia naudoti veiksmingus gamybos standartus, normas ir reglamentus, kuriuos reikia periodiškai peržiūrėti. Pastebimi darbuotojų psichologinio suvokimo sunkumai apie vienetinę darbo apmokėjimo formą ir jos sistemas, taip pat neigiamo profesinių sąjungų požiūrio į juos atvejai. Be to, kas pasakyta, galima teigti, kad vienetinio darbo apmokėjimo forma negali būti taikoma visoms darbo rūšims.

Taikant kolektyvinius įkainius, darbuotojo atlyginimas priklauso nuo komandos našumo, darbo sudėtingumo, darbuotojų kvalifikacijos, kiekvieno darbuotojo dirbto laiko ir priimto kolektyvinio uždarbio paskirstymo būdo.

Pagrindinis atlyginimo paskirstymo uždavinys – teisingai atsižvelgti į kiekvieno darbuotojo indėlį į bendrus darbo rezultatus.

Kolektyviniam uždarbiui paskirstyti komandos nariams naudojami du pagrindiniai metodai.

Pirmasis būdas – uždarbis paskirstomas komandos nariams proporcingai tarifų tarifams ir dirbtam laikui.

Antrasis yra „dalyvavimo darbo rinkoje procentas“.

Kiekvienam darbuotojui priskiriamas dalyvavimo darbe koeficientas. Koeficientas turi atitikti darbuotojo indėlį į galutinį organizacijos veiklos rezultatą.

Darbo užmokesčio dydis vienam darbuotojui apskaičiuojamas taip:

Darbo užmokestis / bendra KTU suma * konkretaus darbuotojo KTU,

kur KTU – dalyvavimo darbo rinkoje koeficientas.

Darbo užmokesčio fondas nustatomas kas mėnesį, atsižvelgiant į visos darbo jėgos rezultatus.

Plačiai paplito sutartinė atlyginimo forma. Jo esmė – susitarimo sudarymas, pagal kurį viena šalis įsipareigoja atlikti tam tikrus darbus, paima juos pagal sutartį, o kita šalis, t.y. Užsakovas įsipareigoja sumokėti už šiuos darbus atlikus. Zbr darbuotojų komandos uždarbis nustatomas padauginus brigados vieneto Zbr sd darbo užmokestį iš faktinės komandos atlikto darbo apimties B br faktas:

Z br = Z br sd * Iš tikrųjų 11,

Jei komanda atlieka įvairius darbus ir jie vertinami skirtingomis kainomis, bendras komandos uždarbis nustatomas kaip kiekvienos rūšies darbų kainų suma.

Netarifinė darbo užmokesčio sistema – tai sistema, kurioje visų darbuotojų atlyginimai sudaro kiekvieno darbuotojo dalį darbo užmokesčio fonde.

Rinkos ekonomikoje taikoma betarifinė darbo užmokesčio sistema, kurios svarbiausias rodiklis kiekvienai įmonei yra parduotų produktų ir paslaugų apimtis. Kuo didesnė parduodamos produkcijos apimtis, tuo įmonė veikia efektyviau, todėl darbo užmokestis koreguojamas priklausomai nuo produkcijos apimties. Ši sistema naudojama pagalbinių darbuotojų personalo valdymui, etatiniams darbuotojams.

Netarifinės darbo užmokesčio sistemos rūšis yra sutarčių sistema. Sutarčių sistema numato darbo sutarties sudarymą. Sutartį pasirašo įmonės vadovas ir darbuotojas. Tai yra visų darbo ginčų sprendimo pagrindas.

Darbuotojų samdymo sutarties formoje darbo užmokestis apskaičiuojamas visiškai pagal sutarties sąlygas, kuriose numatyta: darbo sąlygos, teisės ir pareigos, darbo laikas ir darbo užmokesčio dydis, konkreti užduotis gali būti numatyti įvairūs papildomi mokėjimai ir priedai už profesinius įgūdžius ir aukštą kvalifikaciją , už užsienio kalbų mokėjimą, už nukrypimą nuo įprastų darbo sąlygų ir pan., pasekmės nutraukus sutartį anksčiau laiko.

Betarifinės sistemos atsiradimas siejamas su siekiu įveikti darbo užmokesčio išlyginimą ir įveikti atskiro darbuotojo ir visos komandos (įmonės) interesų prieštaravimus. Kita jų atsiradimo priežastis – personalo kvalifikacijos struktūros deformacija. Siekiant pašalinti personalo kvalifikacinės struktūros deformaciją, naudojami kvalifikacijos lygio koeficientai (QL) – privalomas bet kurios tarifinės sistemos elementas. Kvalifikaciniai koeficientai, palyginti su tarifų kategorijų sistema, turi žymiai didesnes galimybes vertinti kvalifikacijos augimą. Paprastai aukščiausią rangą pasiekia 35-40 metų amžiaus darbuotojai ir jie neturi perspektyvos kelti rangą (taigi ir didinti tarifinį atlyginimą). Kvalifikacijos lygis gali kilti visą darbinį gyvenimą, o tai didina susidomėjimą kelti kvalifikaciją ir profesinius įgūdžius formuojant „plataus profilio“ darbuotoją.

Lanksti, be tarifų sistema yra pagrįsta koeficientų sistema, kuri dažniausiai skirstoma į dvi grupes. Pirmajai grupei priskiriami koeficientai, įvertinantys darbuotojo darbo stažą, kvalifikaciją, profesinius įgūdžius, svarbą. Šios vertinimo charakteristikos apibendrina kvalifikacinio lygio koeficientą (QL), jį atitinka pagrindinė darbo užmokesčio dalis (60-70%). Antroji koeficientų grupė apima apskaičiuotas darbuotojo darbo našumo charakteristikas ir užduočių, su kuriomis susiduriama, sprendimo laipsnį. Šia koeficientų grupe nustatoma darbo užmokesčio dalis atitinkamai sudaro 30-40% darbo užmokesčio.

Šiandien Vakaruose pradeda plisti darbo užmokesčio sistemos, vadinamos mokėjimu už žinias. Pagrindinis jų principas – atlyginti už papildomų įgūdžių ir žinių įgijimą, o ne indėlį siekiant organizacijos tikslų. Tokiu atveju aukštos kvalifikacijos darbuotojai gali gauti didesnį atlyginimą nei jų vadovai, tačiau sunku nustatyti, už kokias žinias bus atlyginama.

Tarifų dydžius, atlyginimų, priedų ir kitų skatinamųjų išmokų rūšį, darbo užmokesčio sistemą, dydį, jų dydžių santykį tarp atskirų darbuotojų kategorijų įmonė nustato savarankiškai ir nustato kolektyvinėje sutartyje bei kituose vietiniuose teisės aktuose.

Darbo užmokestis savo struktūroje susideda iš trijų komponentų: pagrindinio (nuolatinio, bazinio), papildomo (kintamo) ir atlyginimo, mokamo atsižvelgiant į socialinius veiksnius.

Pagrindinė atlyginimo dalis susidaro iš tarifinio uždarbio su jį reguliuojančiomis lengvatomis (už darbo našumą, didėjančias pragyvenimo išlaidas ir pan.). Jis apskaičiuojamas kaip tarifo tarifo sandauga, atsižvelgiant į taikomus priedus už dirbtą laiką.

Bazinio atlyginimo dydis priklauso nuo veiklos rūšies. Jei tam tikra veikla darbuotojui kelia didelius reikalavimus, tada mokamas didelis atlyginimas, ir atvirkščiai. Čia nekyla klausimas, kokius reikalavimus darbuotojas gali įvykdyti. Numatyta veiklos rūšis šiuo atveju turi lemiamą reikšmę.

Procesiniu požiūriu darbuotojui keliamų reikalavimų orientavimas gali būti atliekamas per darbo klasifikaciją, išreikštą jo apibendrinimu ir analitiniu vertinimu. Tarifų sutartyse dažnai pateikiami orientaciniai pavyzdžiai, su kuriais lyginama įslaptinta veikla. Jei yra didelis panašumas, klasifikuojama veikla derinama su orientacinių pavyzdžių tarifų kategorijomis. Už šio bazinio darbo užmokesčio nustatymo principo slypi aiškus postulatas: „už vienodą darbą, vienodą atlyginimą“, kurio laikymasis leido žymiai sumažinti įvairių darbuotojų grupių (moterų, jaunų darbuotojų) diskriminaciją darbo užmokesčio atžvilgiu.

Kartu su bazinio darbo užmokesčio orientavimu į veiklos rūšį, individualios įmonės nustato šią darbo užmokesčio rūšį atsižvelgdamos į darbo stažą arba išdirbtų metų skaičių.

Apmokėjimas už stažą yra santykinis, nes esant vienodiems reikalavimams, daugiau darbo metų dirbantys darbuotojai gauna didesnį atlyginimą nei jaunesni kolegos. Kaip gamybinis argumentas šiuo klausimu iškeliamas didesnė patirtis ir atitinkamas ilgus metus dirbusių darbuotojų darbo našumas. Be to, darbo užmokesčio padidėjimas dėl darbo stažo gali būti ryšys tarp darbuotojo ir įmonės. Taigi bazinis darbo užmokestis, priešingai nei atlyginimas, apskaičiuojamas priklausomai nuo darbuotojui keliamų reikalavimų, siejamas ir su darbuotojo asmeninėmis savybėmis.

Į papildomą atlyginimo dalį už dirbtą laiką įeina vienetinis darbas ir įvairūs priedai prie bazinio atlyginimo.

Daugelyje darbo apmokėjimo sistemų, kaip priedas prie bazinio atlyginimo, yra nustatytas rodiklis, suteikiantis teisę vienam darbuotojui arba visai grupei gauti priedą už ypatingus veiklos rezultatus. Premija taip pat skirta atlyginti darbuotojus už darbo našumą, išreikštą kiekybiniais matavimo vienetais, ir papildomai už įvairių rūšių kokybinius rezultatus (sugedusių gaminių skaičių prekių partijoje, mašinų išnaudojimo laipsnį, įrangos prastovą). . Toliau reikėtų nustatyti atliktų darbų kiekį, nuo kurio priklauso priedo mokėjimas, bendra atliktų darbų suma ir pats premijavimo procesas.

Savo ruožtu papildomi atlyginimai gali būti skirstomi į įstatyminį (arba sutartimi nustatytą) ir „savanorišką“ (iš verslininkų pusės).

Organizaciniu lygmeniu darbo užmokesčio struktūra įforminama darbo užmokesčio fonde, kuris apima pirmąjį ir antrąjį komponentus.

Į darbo užmokestį, mokamą atsižvelgiant į socialinius veiksnius, priskiriamos su atliekamu darbu tiesiogiai nesusijusios išmokos, pavyzdžiui, draudimo įmokos ar tėvų mokesčių už ikimokyklinio ugdymo įstaigose lankomus vaikus kompensavimas. Šios rūšies atlyginimas gali būti laikomas netiesiogine etatinio darbo apmokėjimo forma.

Šios darbo užmokesčio formos, kaip taisyklė, yra skirtos socialiai reikšmingiems darbuotojų poreikiams tenkinti, todėl ekonominėje literatūroje jos pasirodo taip pat, kaip „socialiniai mokėjimai“. Jų funkcija – pririšti darbuotoją prie įmonės ateityje, jei jam dėl jam būdingų poreikių subjektyviai atrodo, kad gaunamas „sistemos nustatytas“ atlyginimas jam yra per mažas. Šia prasme prisirišimo prie organizacijos funkcija yra ne socialinio, o ekonominio pobūdžio.

Pagrindinė problema organizuojant atlygį šiuolaikinėmis sąlygomis yra rinkos santykiams adekvačios darbo apmokėjimo sistemos sukūrimas. Išspręsti šią problemą gana sunku, nes senoji darbo normų ir darbo apmokėjimo organizavimo sistema buvo sunaikinta, o nauja, kaip taisyklė, dar nesukurta. Esamos darbo apmokėjimo organizavimo sistemos remiasi senais, šiuolaikinių reikalavimų neatitinkančiais, jo organizavimo principais. Norint sukurti naują darbo apmokėjimo organizavimo sistemą, būtina išstudijuoti teigiamą patirtį, esamas darbo apmokėjimo formas ir sistemas.

GLAZOVŲ INŽINERINĖS IR EKONOMIKOS INSTITUTAS

valstybinės švietimo įstaigos (filialas).

aukštasis profesinis išsilavinimas

"Iževsko valstybinis technikos universitetas"

FINANSŲ IR KREDITO DEPARTAMENTAS

KURSINIS DARBAS

MODERNIOS ATLYGINIMO SISTEMOS

Parengė studentė gr. 2221 Kalinina M.V.

___________________________

Mokslinis direktorius

Ekonomikos mokslų kandidatas, docentas R.G

___________________________

Išleistas gynybai.

Skyriaus vedėjas

Ekonomikos mokslų daktaras, docentas R.G

___________________________

Glazovas 2007 m

Įvadas………………………………………………………………………………………. 3

1 Darbo apmokėjimo sistemos samprata. Veiksniai, turintys įtakos darbo užmokesčio formos ir sistemos pasirinkimui……………………………………………………………………. 5

2 Atlyginimo tarifų sistema ir jos formos…………………………………………… 7

3 Netarifinė darbo užmokesčio sistema……………………………………………. 24

4 Mišrios darbo apmokėjimo sistemos……………………………………………. 27

5 Finansinės paskatos. Skatinimo sistemos…………………….. 29

6 Atlyginimo sistemos tobulinimas rinkos sąlygomis…………. 35

Išvada………………………………………………………………………… 40

Literatūros sąrašas…………………………………………………………………….. 41

ĮVADAS

Darbo užmokesčio problema yra viena iš pagrindinių Rusijos ekonomikos problemų. Nuo sėkmingo jo sprendimo labai priklauso ir gamybos efektyvumo didėjimas, ir žmonių gerovės augimas, ir palankus socialinis-psichologinis klimatas visuomenėje.

Vienas iš pagrindinių darbo užmokesčio organizavimo principų šiuolaikinėje ekonomikoje yra darbuotojo materialinio suinteresuotumo savo darbo rezultatais principas.

Naujomis sąlygomis problemų sprendimas darbo užmokesčio srityje neįmanomas be išplėtotų socialinės partnerystės mechanizmų. Darbo užmokesčio reformos srityje taip pat iškyla valstybinių socialinių standartų, kurie yra normatyviniai gyvenimo lygio ir socialinio išsivystymo rodikliai ir naudojami kaip tikslai valstybinio ekonominės ir socialinės raidos procesų valdymo praktikoje, problema.

Darbo užmokesčio įsiskolinimų problema yra aktuali ir tebėra viena iš aktualiausių problemų, sukeliančių socialinę įtampą.

Šiuo metu teisinė darbo santykių reguliavimo forma yra tarifinės sutartys ir kolektyvinės sutartys. Įmonės turi teisę savarankiškai pasirinkti darbo apmokėjimo sistemas ir formas, atsižvelgdamos į įmonės specifiką ir uždavinius.

Darbo ir darbo užmokesčio apskaita turėtų užtikrinti: darbo našumo didinimo užduočių vykdymo kontrolę; už darbo drausmę; darbuotojų laiko panaudojimas ir gamybos standartų laikymasis; laiku nustatyti rezervus tolesniam darbo našumo augimui; tikslus kiekvienam darbuotojui priklausančio darbo užmokesčio apskaičiavimas ir jo paskirstymas pagal išlaidų sritis; kontroliuoti darbo užmokesčio išmokėjimo įmonės darbuotojams teisingumą ir savalaikiškumą; darbo užmokesčio fondo išlaidų (darbo užmokesčio) ir priedų mokėjimo kontrolė ir kt. Racionalus darbo ir darbo užmokesčio apskaitos organizavimas prisideda prie teisingo požiūrio į darbą. Šiuo atžvilgiu didelę reikšmę turi kiekvieno darbuotojo darbo užmokesčio ir priedų priklausomybės nuo jo asmeninio darbo indėlio ir galutinių komandos darbo rezultatų stiprinimas, ryžtingas išlyginimo elementų panaikinimas, tolesnis darbo kaštų standartizavimo tobulinimas. ir darbo užmokesčio formas.

Naujos darbo organizavimo ir darbo užmokesčio sistemos turėtų suteikti darbuotojams materialines paskatas. Šios paskatos efektyviausiai gali būti panaudotos griežtai individualizavus kiekvieno darbuotojo darbo užmokestį, tai yra įdiegus netarifinį, lankstų darbo apmokėjimo modelį, kai darbuotojo uždarbis tiesiogiai priklauso nuo jo gaminamos produkcijos paklausos ir jo teikiamas informacines paslaugas, apie atliekamų darbų kokybę ir konkurencingumą ir, žinoma, apie įmonės, kurioje jis dirba, finansinę padėtį.

Taip pat būtina atsižvelgti į tai, kad nuo pasirinktos atlygio sistemos priklauso pelno formavimas ir dydis.

Darbo ir darbo užmokesčio apskaita teisėtai užima vieną iš centrinių vietų visoje įmonės apskaitos sistemoje.

Pasirinktos tyrimo temos aktualumas paaiškinamas darbo užmokesčio priklausomybe nuo bet kurios šalies gyventojų gyvenimo lygio. Didžiajai daugumai žmonių darbo užmokestis yra pagrindinis pajamų šaltinis. Todėl su darbo užmokesčiu (jo dydžiu, apskaičiavimo ir mokėjimo forma ir kt.) susiję klausimai yra vieni aktualiausių tiek darbuotojams, tiek darbdaviams.

DARBO SISTEMOS SAMPRATA

Darbdavių vykdomas darbo užmokesčio organizavimas įvairiomis nuosavybės formomis ir darbo santykiais pagrįstose ekonominėse formacijose apima du pagrindinius darbuotojų ir darbdavių santykių lygius.

Pirmasis lygmuo – jų sąveika darbo rinkoje, kur nustatoma funkcionuojančios jėgos kaina (darbo užmokesčio norma). Šiuolaikinėmis sąlygomis darbdaviai ir darbuotojai susitaria dėl darbo kainos arba per savo atstovus per kolektyvines derybas įvairiais lygiais (dažniausiai), arba tiesiogiai be atstovų, sudarydami individualias sutartis.

Antrasis lygis yra sąveika įmonės viduje. Kad darbuotojų gebėjimai būtų realizuoti ir jų darbas būtų efektyvus, t.y. Tam, kad darbdavys ir darbuotojas gautų tai, ko kiekvienas iš jų tikisi, jų darbas įmonėje turi būti organizuojamas tam tikru būdu, turi būti nustatytas tam tikras santykis tarp darbo (darbo paslaugų) kainos ir darbo efektyvumą apibūdinančių rodiklių. darbuotojo veikla, kuri yra darbo užmokesčio organizavimo įmonėje dalykas. Kiekvienas darbuotojas turi būti supažindintas su darbo standartais (darbo pareigomis), kurie nustato konkrečius kiekybinius ir kokybinius jo veiklos parametrus. Kiekvienam darbuotojui, remiantis jo darbo jėgos kaina ir darbo standartais, turi būti nustatytas ir kiekybinis santykis tarp darbo normų įvykdymo laipsnio, t.y. faktinius darbo rezultatus ir darbuotojo atlyginimo dydį. Kitaip tariant, kiekvienas darbo standartų kiekybinio matavimo vienetas turi gauti piniginę vertę, pagrįstą darbo kaina. Be to, darbuotojas ir darbdavys taip pat turi tarpusavyje susitarti dėl apmokėjimo už darbą, viršijantį nustatytus darbo standartus (darbo pareigas). Šie klausimai taip pat dažniau yra darbuotojų ir darbdavių derybų objektas ir lemia įmonės vidaus darbo rinkos apimtį. Šių derybų metu nustatomas santykis tarp darbo užmokesčio ir darbo normų viršijimo laipsnio (tais atvejais, kai tai būtina darbdaviui ir tinkama darbuotojams). Įvairūs darbo standartų vykdymo ir perviršio bei darbuotojų atlyginimo lygio santykio variantai sudaro darbo užmokesčio sistemas. Taigi, pagal mokėjimo sistema suprantamas kaip tam tikras santykis tarp rodiklių, apibūdinančių darbo matą (standartą) ir jo apmokėjimo matą, atitinkantį ir viršijantį darbo standartus, garantuojantį, kad darbuotojas gaus atlyginimą pagal faktinius pasiektus darbo rezultatus (standartų atžvilgiu) ir jo darbo jėgos kaina, dėl kurios susitarė darbuotojas ir darbdavys.

ATLYGINIO FORMOS IR ATLYGINIO SISTEMOS PASIRINKIMUI ĮTAKĄ ĮTAKĄ VEIKSNIAI

Norint pasiekti aukštų galutinių rezultatų, rinkos ekonomikos sąlygomis patartina atlyginimus vadovams, specialistams ir darbuotojams formuoti vadovaujantis šiais principais:

1. Pagrindinis darbo užmokesčio diferencijavimo kriterijus įmonėse, darbuotojai turėtų būti galutinis jų darbo rezultatas. Darbo užmokestis turėtų būti didinamas tik proporcingai galutinių komandos darbo rezultatų augimui;

2. būtina užtikrinti spartų darbo našumo augimą, palyginti su darbo užmokesčio augimu, nes tai yra būtina sąlyga normaliai gamybos ir gamybinių jėgų plėtrai;

3. patartina derinti individualų ir kolektyvinį interesą bei atsakomybę darbo rezultatuose;

4. darbo apmokėjimo mechanizmas turėtų skatinti darbuotojų kvalifikacijos kėlimą ir atsižvelgti į darbo sąlygas;

5. darbo apmokėjimo sistemos turi būti paprastos ir suprantamos visiems darbuotojams.

Renkantis atlygio sistemą, patartina atsižvelgti į nuosavybės formą, įmonės dydį, struktūrą, gaminamos produkcijos (paslaugų) pobūdį, taip pat į dominuojančių vertybių ir tikslų ypatybes. komandoje. Šiuo atveju visų pirma reikia turėti omenyje vadovų funkcines pareigas. Pagrindinis jų uždavinys – užtikrinti pastovų gamybos (paslaugų) apimčių didėjimą naudojant aukštos kokybės produktus su minimaliomis išteklių sąnaudomis remiantis mokslo ir technologijų pažangos spartėjimu bei geriausios praktikos panaudojimu. Vadovų dėmesys turėtų būti sutelktas į kolektyvo socialinės raidos, darbuotojų darbo ir gyvenimo sąlygų klausimus.

Yra daug įvairių atlyginimo formų ir sistemų. Tačiau esant įvairioms atlyginimo formoms ir sistemoms, galima išskirti dvi pagrindines sistemas: tarifinę ir netarifinę.

Šiuo metu pagrindinė tendencija yra išplėsti laiko apmokėjimu pagrįstų sistemų taikymo sritį su standartizuota užduotimi (garantuota įmokos dalis) ir gana didele priedų dalimi (premijų dalis) už darbuotojo indėlį į darbo užmokestį. padidinti įmonės pajamas. Tuo pačiu metu perėjimas prie laiko sistemų turėtų būti pagrįstas moksliškai pagrįstais standartais. Progresinės darbo laiko apmokėjimo sistemos, naudojamos vidaus ir pasaulio praktikoje, suteikia darbuotojui visą tarifinį tarifą (atlyginimą) ir priedą, kai jis atlieka tam tikrą darbo kiekį, nustatytą remiantis darbo kaštų standartais ir laikytis tam tikro darbo tempo.

Kartu su atlyginimo modeliais, pagrįstais tarifų sistema, atsirado nemažai variantų, kurie nėra pagrįsti tokiais klasikiniais tarifų sistemos elementais kaip valandiniai tarifai, tarifų grafikai, įmonių skirstymo į kategorijas pagal vadovų atlyginimų lygį sistemos, ir tt Šie metodai priklauso kategorijai betarifinės darbo užmokesčio sistemos. Labiausiai paplitę yra toliau aptariamos darbo apmokėjimo sistemų modifikacijos, kurioms būdinga laiku pagrįsta darbo užmokesčio forma ir vieningas požiūris į darbuotojų ir darbuotojų darbo užmokesčio nustatymą.

Mokėjimas pagal mėnesinį atlyginimą– numato, kad darbuotojai ir darbuotojai turi juos nustatyti esamo uždarbio lygyje, įskaitant visus arba kai kurių rūšių papildomus mokėjimus, kaupiamus pagal laiką. Taigi atkuriamas įmonėje susiformavęs darbo užmokesčio diferencijavimas, atsižvelgiant į darbuotojų kvalifikaciją, atliekamų funkcijų svarbą ir darbo indėlį į bendrus darbo rezultatus. Darbo motyvacijai didinti būtina taikyti progresyvius standartus (standartizuotas užduotis, darbuotojų skaičiaus standartus, darbo intensyvumo standartus, paslaugų standartus ir kt.). Nemažai įmonių taiko išskaitų iš atlyginimų sistemą už darbo drausmės pažeidimus ir gamybos neveikimą. Darbo užmokesčio sistema žymiai supaprastina darbo apmokėjimo organizavimą ir sumažina skaičiavimų sudėtingumą.

Bendra darbo užmokesčio sistema– numato darbuotojo uždarbio nustatymą kaip jo dalį įmonės pajamose ir yra orientuotas į galutinius darbo rezultatus. Uždarbio suma gali būti išreikšta įmonės grynųjų pajamų procentais. Šį požiūrį patartina taikyti vadovams (AUP). Darbo užmokesčio dydis taip pat gali būti siejamas su grynųjų pajamų dydžiu per tą jų dalį, kuri skiriama vartojimui, tai yra, su vienu darbo užmokesčio fondu. Dažniausiai baziniam laikotarpiui nustatomi proporciniai koeficientai pagal konkretaus darbuotojo darbo užmokesčio santykį su mažiausiai kvalifikuoto darbuotojo darbo užmokesčiu, kuris imamas kaip vienetas. Didelėse įmonėse, turinčiose sudėtingą organizacinę struktūrą, patartina derinti paskatas už bendrą įmonės veiklą su padalinių veikla. Tokiu atveju pirmiausia nustatomos padalinių dalys darbo užmokesčio fonde, o po to – atskiros kiekvieno darbuotojo šių padalinių dalys.

Atlyginimo sistema, pagrįsta skirtingos kokybės darbo santykiais– pagrįstas vienos darbuotojų ir darbuotojų grupės naudojimu pagal jų kvalifikacijos lygį. Kiekvienai kvalifikacinei grupei (rekomenduojama 7 - 11 grupių) nustatomas vieningo darbo užmokesčio fondo (USF) akcijų skaičius (su tam tikru diapazonu), kurio ribose nustatomas kiekvieno darbuotojo individualus dalies koeficientas. Pavyzdžiui, 1-ajai kvalifikacinei grupei - nuo 1,0 iki 1,8 dalies; 2-ajai – nuo ​​1,5 iki 2,5 akcijos; ...; 9-ajam - nuo 5,3 iki 7,2 ir kt. Nustatant individualius dalies koeficientus, atsižvelgiama ne tik į kvalifikacijos lygį, bet ir į darbo patirtį, asmenines savybes ir kt.

Dalinio darbo užmokesčio sistema– darbo užmokestis išreiškiamas akcijų skaičiumi. Mes dalinamės laikomas fiksuotas uždarbio dydis, kuris nustatomas pagal nekvalifikuoto, paprasčiausio darbuotojo darbo užmokestį. Skaičiavimo patogumui jo uždarbis išreiškiamas sveiku skaičiumi, pavyzdžiui, 3000 rublių. Individualus akcijų skaičiaus rodiklis darbuotojo darbo užmokesčiui nustatyti nustatomas pagal rodiklių santykį, tokių kaip: kvalifikacijos lygis ir atliekamų funkcijų, turinčių panašias savybes, svarbą žemiausios kvalifikacijos darbuotojui (koeficientai nustatomi pagal 2007 m. santykis su minimaliu atlyginimu). Pasikeitus grynojo pelno dydžiui ar minimalaus darbo užmokesčio dydžiui įmonėje, individualūs akcijų koeficientai perskaičiuojami, o akcijos dydis paliekamas nepakitęs.

Sutartinė darbo užmokesčio sistema- grynai individualus ir ryškiausias rinkos metodas, numatantis darbo užmokesčio dydį ir sąlygas pagal įmonės savininko ar vadovo ir samdomo darbuotojo darbo sutartį (sutartį). Šiuo atveju darbuotojas veikia kaip darbo jėgos pardavėjas, o verslininkas (kolektyvinis savininkas, valstybės atstovas) – jo pirkėjas. Sutartyje (terminuotoje sutartyje) šalių bendru susitarimu nustatoma: darbo laikas, darbo apmokėjimo sistema, jos dydis, darbo grafikas, priskirtos funkcijos, darbo apimties ir kokybės reikalavimai, priedų ir priemokų sąlygos. , sutarties nutraukimo tvarka ir kt. Darbo užmokesčio lygį čia lemia ne tik darbuotojo kvalifikacija ir kitos savybės, bet ir darbo pasiūlos bei paklausos santykis.

Atlyginimo reitingų sistema– numato dalį įmonės uždirbtų pajamų, skirtų darbo užmokesčiui, paskirstyti proporcingai visapusiškam darbuotojo, jo darbo rezultatus ir kokybę apibūdinančiam įvertinimui (reitingui). Įvertinimo reikšmė nustatoma pagal suvestinį rodiklį, išreikštą taškais. Reitingas nustatomas daugeliui pozicijų ir nėra ribojamas griežtų standartų tiek rodiklių rinkinio, tiek matmenų atžvilgiu. Pavyzdžiui, išsilavinimo lygis priskiriamas nuo 0,8 iki 2,0 balo; už darbo stažą (pagal darbo stažą) - prie žemesnio lygio 2,0 balo pridedamas 0,3 už kiekvienus metus iki 6 metų, tada iki

0,1 balo; už darbingumą (-us); už darbo intensyvumą ir kt. Tada darbo užmokesčio dydis vienam reitingui nustatomas darbo užmokesčiui skirtas lėšas (skiriamas iš įmonės gaunamų pajamų) padalijus iš bendro reitingo (viso personalo reitingų sumos). Kiekvieno darbuotojo atlyginimas nustatomas gautą rodiklį padauginus iš jo individualaus įvertinimo.

Darbo užmokesčio sistemų tobulinimas siejamas su padidėjusiu kiekvieno darbuotojo suinteresuotumu didinti darbo efektyvumą, taupyti išteklius, gerinti produktų kokybę ir didinti pardavimų apimtis. Naujos darbo apmokėjimo sistemos yra lanksčios, atsižvelgiama į individualius darbo rezultatus, yra daugiapakopės, turi tam tikrą pramonės specifiką.

Pagrindinės darbo apmokėjimo sistemos ir formos:

Darbo apmokėjimo sistema suprantama kaip darbuotojams mokėtino atlygio dydžio, atsižvelgiant į jų darbo sąnaudas ar darbo rezultatus, apskaičiavimo būdas. Yra šios atlygio sistemos ir rūšys:

1. Vienetinio darbo užmokesčio sistema – tai sistema, kurioje apmokama pagal atlikto darbo kiekį. Ši sistema naudojama, kai galima atsižvelgti į kiekybinius darbo rezultato rodiklius ir jį normalizuoti nustatant gamybos standartus, laiko standartus, standartizuotas gamybos užduotis. Vieneto įkainis yra išvestinė vertė, kuri nustatoma atitinkamos kategorijos atliekamų darbų valandinį (paros) įkainį padalijus iš valandinės (paros) gamybos įkainio; arba valandinį (dienos) tarifą dauginant iš nustatyto laiko normatyvo valandomis ar dienomis. Norint nustatyti galutinį uždarbį, reikia padauginti vieneto įkainį iš pagamintų produktų (atliktų darbų) skaičiaus.

Priklausomai nuo darbo užmokesčio už vienetinį darbą apskaičiavimo metodo, yra keletas atlyginimo formų:

• - tiesioginis vienetinis darbas - naudojant šią formą, darbuotojams mokama už jų pagamintų gaminių ir atliktų darbų vienetų skaičių, remiantis fiksuotomis vienetų darbo kainomis, nustatytomis atsižvelgiant į reikiamą kvalifikaciją;
• - progresyvus vienetinis darbas - kai užmokestis už produkciją padidėja virš normos;
• - vieneto premija - kurioje atlyginimas apima priedus už gamybos standartų viršijimą, tam tikrų kokybės rodiklių pasiekimą: darbo pristatymas nuo pirmo pristatymo, defektų, nusiskundimų nebuvimas, medžiagų taupymas;
• - netiesioginis vienetinis darbas – naudojamas pagalbiniams darbininkams (derintojams, surinkėjams ir kt.) apmokėti; jų uždarbio dydis nustatomas procentais nuo pagrindinių darbuotojų, kurių darbą jie dirba, uždarbio;
• - akordas - ši forma reiškia, kad bendras uždarbis nustatomas už tam tikrų darbo etapų atlikimą arba už visą atliktų darbų spektrą; Vienkartinės išmokos formos rūšis yra darbo apmokėjimas darbuotojams, kurie nėra įmonės darbuotojai ir dirba pagal sudarytas civilines sutartis (pavyzdžiui, sutartį).

Darbo užmokestis pagal vienetinio darbo užmokesčio sistemą skaičiuojamas pagal gamybos dokumentus. Vienetų įkainiai nepriklauso nuo to, kada buvo atliktas darbas: dieną, naktį ar viršvalandžius.

2. Laikinoji darbo užmokesčio sistema, kurioje darbo užmokesčio dydis priklauso nuo faktiškai dirbto laiko ir darbuotojo tarifo, o ne nuo atliktų darbų skaičiaus. Priklausomai nuo dirbto laiko apskaitos vieneto, taikomi šie tarifiniai įkainiai: valandinis, paros ir mėnesio.

Laiku pagrįstoje darbo užmokesčio sistemoje yra dvi formos: paprastos priemokos pagal laiką ir priemokos pagal laiką.

Taikant paprastą darbo užmokestį, pagrįstą laiku, darbuotojo uždarbis nustatomas jo klasės valandinį arba dienos atlyginimą padauginus iš dirbtų valandų ar dienų skaičiaus. Nustatant kitų kategorijų darbuotojų uždarbį, reikia laikytis tokios tvarkos. Jei darbuotojas dirbo visas mėnesio darbo dienas, tuomet mokama jam nustatyta alga. Jei per mėnesį dirbama nepilnai darbo dienų, tada darbo užmokestis nustatomas padalijus nustatytą normą iš kalendorinio darbo dienų skaičiaus. Gautas rezultatas dauginamas iš įmonės lėšomis apmokėtų darbo dienų skaičiaus.

Laikui priklausanti priemoka reiškia, kad darbuotojai už gerus rezultatus apdovanojami priedais.

Kombinuota darbo užmokesčio sistema:

Atlyginimo formų kūrimo patirtis Vokietijos anglių pramonėje, kur plačiai taikoma vadinamoji kombinuota atlygio sistema, jungianti vienetinio darbo ir darbo laiko apmokėjimo elementus.

Taikant šią formą, darbuotojui už dirbtą laiką, neatsižvelgiant į darbo našumą, mokama viena atlyginimo dalis pagal bazinį tarifą (60-80% tarifo), kita dalis mokama už apimties (produkcijos) užbaigimą. ) nustatytu tarifu. Darbuotojas gauna visą tarifą, jei darbo našumas atitinka normą, o jei faktinė produkcija nukrypsta nuo normos, atlyginimai keičiasi, kaip ir dirbant su gabalu, bet sklandžiau. Kuo mažesnis darbuotojo įtakos gamybos procesui laipsnis, tuo didesnė bazinio tarifo dalis tarife. Pabrėžiama, kad ši dalis neturėtų būti per didelė, kad nesusilpnėtų paskata didinti darbo našumą, ir ne per maža, kad ši apmokėjimo forma skirtųsi nuo tradicinio vienetinio darbo.

Mokant baziniu tarifu, gamybos įkainis atsižvelgia į tam tikrą prastovų, atsiradusių dėl technologijų ir gamybos proceso sutrikimų, kiekį, todėl nebereikia susitarti dėl nemažos dalies kompensacijų už prastovą. Tik ypač ilgos prastovos atveju, kuri atsiranda ne dėl darbuotojo kaltės, jam mokamas darbo užmokestis, atitinkantis 90% normos reikalavimus.

Atlyginimo už kvalifikaciją sistema:

Įdomi yra nauja JAV specialistų sukurta atlygio sistema, vadinama „mokėjimu už kvalifikaciją“.

Šios sistemos esmė ta, kad apmokėjimo lygis priklauso ne tik nuo atliekamo darbo sudėtingumo, bet ir nuo specialybių rinkinio, kurį darbuotojas gali panaudoti savo veikloje.

Šiuo atveju jam mokama ne už tai, ką jis daro, o už tai, ką išmano, tai yra, jam mokama ne už faktinį darbą, o už kvalifikacijos augimą ir pirmiausia – įsisavintų specialybių skaičių.

Šią atlygio sistemą dažniau taiko korporacijos, kuriose daugiausia naudojami techniniai technologiniai procesai, taip pat gamyba priverstiniu ritmu (chemijos, maisto, popieriaus pramonėje) arba įmonės tose pramonės šakose, kurioms būdinga didelio masto gamyba ir kur gaminama gamyba. kuriamos įvairaus išsivystymo laipsnio komandos.

Naujos sistemos mechanizmas apima „kvalifikacinio vieneto“ sąvoką, kuri apibrėžia žinių, įgūdžių ir gebėjimų kiekį, reikalingą naujam, papildomam darbui atlikti ir kitam prieaugiui gauti.

Kvalifikacijos apmokėjimo sistema iš esmės gali būti naudojama materialiai skatinti labiausiai kvalifikuotą darbuotojų dalį tiek eksploatuojant, tiek remontuojant įrangą, tačiau turi būti atliktas eksperimentinis naujos apmokėjimo formos pritaikymo testas.

Atlyginimo struktūra:

Atlyginimo struktūra apima privalomus elementus ir papildomus mokėjimus. Be to, privalomi struktūros elementai yra numatyti kolektyvinėse sutartyse, įmonių sutartyse, individualiose darbuotojų sutartyse.

Reikalingi šie elementai:

• - užmokestį, užtikrinantį pakankamą pragyvenimui reikalingą atlyginimą (atsižvelgiant į apmokėjimą už butą, buitines išlaidas, taip pat automobilio išlaikymą, atostogas ir kt.);
• - socialines išmokas (pavyzdžiui, į draudimo fondus);
• - priedus prie bazinio atlyginimo: už stažą, darbo sąlygas ir sudėtingumą (užsienio kalbų vartojimas darbe, komandiruotėse);
• - papildomi mokėjimai (pavyzdžiui, pagal susitarimo su darbuotojais dėl dalyvavimo pelne sąlygas).

Galimos papildomos atlyginimo formos:

• - priedus už racionalizavimo pasiūlymus, darbo našumą, atitinkamų darbų apimčių atlikimą (ši rūšis gali būti įtraukta į vienetinį darbo užmokestį);
• - įmokos už dalyvavimą produkcijos pardavimuose, kaštų mažinimą užtikrinant aukštą produktų ir paslaugų kokybę, darbų atlikimą pagal grafiką, darbo organizavimo tobulinimą;
• - priedai už asmeninius pasiekimus darbe, discipliną ir iniciatyvumą (dažnai šios rūšys nustatomos netaikant aiškių vertinimo kriterijų).

Vadinasi, darbo užmokesčio struktūros valdymas – tai garantuoto ir galimo uždarbio santykio nustatymas vienarūšėms profesijoms ir specialybėms; pasirenkant papildomo atlygio rūšis.

Darbo užmokesčio lankstumo didinimo būdai:

Svarbiausia problema gerinant atlyginimų darbuotojams organizavimą yra jos lankstumo didinimas. Šiuo atveju būtina atskirti išorinį ir vidinį darbo užmokesčio lankstumą.

Išorinis (arba makroekonominis) lankstumas reiškia darbo užmokesčio pokyčius, priklausančius nuo šalies raidos makroekonominių rodiklių (bendrojo nacionalinio produkto, darbo našumo, infliacijos, užsienio prekybos balanso) dinamikos; pagal vidinį (mikroekonominį) - darbo užmokesčio susiejimas su įmonės, kurioje asmuo dirba, rezultatais ir jo asmeniniais pasiekimais. Abiem atvejais galime kalbėti ir apie tiesioginį darbo užmokestį, ir apie netiesiogines išmokas iš socialinių fondų.

Darbo užmokesčio lankstumas makroekonominiu lygmeniu realizuojamas daugiausia indeksuojant jį mažmeninių kainų atžvilgiu ir reguliuojant minimalų atlyginimą. Lankstumą formuojant tiesioginį darbo užmokestį papildo netiesioginių išmokų, mokamų iš įmonių socialinių fondų, lankstumas.

Apskritai, kaip rodo užsienio patirtis, indeksuojama vertė gali būti darbo užmokestis, įvairios socialinės išmokos ir pašalpos (kartais apskritai socialinės programos), taip pat pajamų mokesčio skalė. Pastarasis metodas plačiai taikomas JAV, kur progresinė pajamų mokesčio skalė koreguojama indeksavimo metodu. Tai daroma siekiant užtikrinti, kad darbuotojas, infliacijos sąlygomis gavęs kompensacinį darbo užmokesčio padidinimą pasiektam pragyvenimo lygiui išlaikyti, jo neprarastų dėl perėjimo į aukštesnę mokesčių skalę.

Kai kurie mokslininkai neigia darbo užmokesčio indeksavimo būtinybę ir mano, kad turėtų būti indeksuojamos tik biudžetinių organizacijų darbuotojų pensijos, stipendijos ir darbo užmokestis.

Indeksuojant naudojamas reguliavimo formules galima suskirstyti į tris kategorijas.

Proporcinga kompensacija Paprastai išreiškiamas procentais ir, aišku, nekreipiamas dėmesys į pajamų diferenciaciją, kuri yra gana opi kiekvienos šalies problema.

Fiksuota kompensacija. Jai būdinga tendencija didėti pajamų diferenciacijai, nes tokia pati (fiksuota) suma tarp mažas pajamas gaunančių gyventojų grupių sudaro didesnę procentinę dalį nei tarp dideles pajamas gaunančių grupių.

Mišri kompensacija. Ši formulė apima ir proporcingos, ir fiksuotos kompensacijos efektų derinį.

Fiksuoti mokėjimai labiausiai tinka esant hiperinfliacijai arba kaip „greita reakcija“ į kylančias kainas. Visais kitais atvejais požiūriai į kylančių kainų kompensavimą gali būti įvairesni, tačiau bet kuriuo atveju jie turi atitikti esamą situaciją.

Ginčytina problema yra indeksuotos vertės pasirinkimas. Išsivysčiusiose kapitalistinėse šalyse tarifai (atlyginimai) dažniausiai indeksuojami. Tuo pačiu metu nemažai Prancūzijos įmonių pastaraisiais metais naudojo tiesioginį darbo užmokesčio fondo reguliavimą, priklausomai nuo infliacijos lygio. Abu metodai turi reikšmingų trūkumų. Taigi darbo užmokesčio fondo indeksavimo atveju jo padidinimas gali būti panaudotas papildomai samdant darbuotojus arba išlyginant lėšų paskirstymą tarp darbuotojų, neatsižvelgiant į jų darbo pastangas. Kita vertus, kai kurie mokslininkai mano, kad kadangi indeksavimas nėra tiesiogiai susijęs nei su darbo kokybe, nei su kiekybe, nei su darbo rezultatais, tai jos siejimas su tarifu ar atlyginimu šiuolaikinėmis sąlygomis nėra patartinas ir netgi žalingas. Todėl mokėjimų fondas turėtų būti indeksuojamas. Ir tada pastarųjų paskirstymas turėtų būti vykdomas atsižvelgiant į darbuotojų kiekį, kokybę ir produktyvumą.

Mikroekonominis (vidinis) darbo užmokesčio lankstumas pasireiškia dvejopai: nustatoma darbo užmokesčio priklausomybė; pirma, dėl individualių darbuotojų savybių ir nuopelnų (darbo užmokesčio individualizavimas), antra, dėl įmonės veiklos rezultatų.

Darbo užmokesčio individualizavimo mechanizme Vakarų ekspertai išskiria įdarbinimo sąlygų individualizavimą ir darbo užmokesčio didinimo individualizavimą.

Individualizuojant įdarbinimo sąlygas, darbo užmokestis ribojamas ūkio šakų sutarčių sąlygomis, kuriose visų kategorijų darbuotojams nustatomi minimalaus darbo užmokesčio tarifai ir tarifų koeficientai. Tačiau praktikoje tokių kliūčių įgyvendinimui išvengiama, nes kiekviena įmonė gali laisvai nustatyti faktinius tarifus. Be to, kiekvienos kategorijos ar darbuotojų kategorijos tarifų „diapazonas“ paprastai yra toks didelis, kad žemiausios kategorijos darbuotojai gali gauti didesnį atlyginimą nei aukštesnės kvalifikacijos darbuotojai. Tada pramonės minimalūs tarifai ir koeficientai praranda prasmę.

Pramonės susitarimai dėl darbo kokybės vertinimo įmonėse taip pat labai koreguojami. Jei pramonės lygmeniu atsižvelgiama į profesinį pasirengimą ir atliekamų funkcijų sudėtingumą, tai įmonėse vis labiau atsižvelgiama į individualias darbuotojo savybes.

Atlyginimų didinimo individualizavimas, pasak Vakarų ekonomistų, apima penkis elementus, kurie kartu sudaro vientisą sistemą. Tai apima minimalaus metinio darbo užmokesčio nustatymą kiekvienai darbuotojų kategorijai, atsižvelgiant į visas išmokas; nevienodas darbo užmokesčio padidėjimas, atsižvelgiant į iš anksto nustatytą viso darbo užmokesčio fondo padidėjimą; atsisakymas indeksuoti atlyginimus kylant kainoms; atsižvelgimas sprendžiant dėl ​​asmeninio atlyginimo didina darbuotojų nuopelnus, o ne jų darbo stažą, kaip buvo anksčiau; individualių nuopelnų vertinimo tvarkos nustatymas.

Pirma, labai sunku subalansuoti didelį ir mažą darbo užmokesčio padidėjimą tam tikrame fonde, nes labai sunku sumažinti pačių įvairiausių rūšių darbą iki vieno vardiklio. Dėl to praktikoje individualus darbo užmokesčio didinimas grindžiamas ne tiek moksliniais metodais, kiek savavališkais, subjektyviais valdymo vertinimais, o tai, žinoma, negerina socialinio klimato įmonėse. Iš čia kyla dviprasmiškos individualaus padidėjimo pasekmės įvairiose įmonėse.

Antra, kai kurių ekspertų nuomone, darbo užmokesčio individualizavimas dažnai atrodo nesuderinamas su šiuolaikinės gamybos organizavimu, kurio visi dalyviai yra glaudžiai tarpusavyje susiję ir priklausomi. Objektyviai tai verčia darbuotojus visų pirma galvoti apie tai, kaip tiksliau įvykdyti visus savo viršininkų nurodymus, taip atgaivinant santykius darbe, pasak Taylor. Kraštutinėmis apraiškomis individualizacija rūpestį tikrai produktyviu darbu pakeičia noru pasirodyti. Šiuo klausimu ekspertai išsako nuomonę, kad individualių nuopelnų vertinimo kriterijai ir metodai turėtų tapti lankstesni, atsižvelgiant į kolektyvinio darbo ypatumus ir numatant korekcines procedūras.

Nepaisant visų jam būdingų trūkumų ir prieštaravimų, darbo užmokesčio individualizavimas vis labiau plinta ekonomiškai išsivysčiusiose šalyse. JAV 75% įmonių taiko netradicines atlygio formas. Yra žinoma, kad Japonijoje darbo užmokesčio dalis, priklausanti nuo individualių darbo rezultatų ir įmonės finansinės būklės, siekia 25-30%.

Rusijai šiuo metu svarbiausia plėtoti darbo užmokesčio lankstumą (tiek išorinį, tiek vidinį). Tuo pačiu metu pasiekiamas mikroekonominis darbo užmokesčio lankstumas dėl jo individualizavimo ir atlyginimo dydžio priklausomybės nuo dirbtuvės (padalinio) ir visos įmonės veiklos. Taip pat svarbu įdiegti naujas darbo apmokėjimo sistemas (atlyginimas už kvalifikaciją, kombinuota darbo apmokėjimo sistema).

Įvadas

1.6 Kintamo atlyginimo sistema

1.7 Šiuolaikinės darbo apmokėjimo sistemos. Diapazono tarifų sistema

Išvada ir pasiūlymai

Bibliografija

Programos

Įvadas

Darbo užmokesčio problemos aktualumu ir svarba gali konkuruoti tik su didmeninių ir mažmeninių kainų problemomis, taip pat su turto denacionalizavimu. Apmokėjimo reforma mūsų šalyje bus sėkmingesnė, jei tam bus rasti priimtini įgyvendinimo mechanizmai ir išlaikyta reikiama darbuotojų, darbdavių ir visos visuomenės interesų pusiausvyra. Kol kas to nepastebėta. Tam yra daug priežasčių: nuoseklios, pakankamai apgalvotos ekonominės programos nebuvimas, iškreiptos idėjos apie rinkos ekonomiką (dėl to priimami sprendimai, kurie mus ne suartina, o atitolina nuo tikslo). ), ir mechaninis išsivysčiusių rinkos mechanizmų perkėlimas į mūsų realybę ir daug daugiau.

Kaip rodo daugelio įmonių, įskaitant mechaninę inžineriją, praktika, be stiprių asmeninių paskatų gamybos plėtra neišspręs sudėtingų socialinių ir ekonominių problemų ir neužtikrins judėjimo į rinkos ekonomiką.

Viena iš šių socialinių paskatų yra darbo užmokestis. Privatizuotos įmonės darbe reikia vadovautis tuo, kad ji turi visišką savarankiškumą vykdydama ūkinę veiklą, disponuodamas produkcija ir prekėmis, lėšomis, skirtomis mokesčiams ir kitoms privalomoms įmokoms sumokėti.

Rinkos ekonomikoje būtina susieti darbuotojų atlyginimo dydį su jų kvalifikacija, profesionalumu, gebėjimų realizavimo laipsniu, faktiniu darbo indėliu ir galiausiai su galutiniais įmonės rezultatais. Todėl UAB „Energia“ darbo užmokesčio sistemoje darbo užmokestis turėtų būti vertinamas ne tik kaip lėšų, reikalingų darbo jėgos atkūrimui, suma, bet ir kaip stiprus motyvacinis mechanizmas, užtikrinantis darbuotojo suinteresuotumą aukštu darbo našumu.

Šio baigiamojo darbo projekto tikslas – išanalizuoti esamas darbo apmokėjimo sistemas ir rekomendacijas darbo užmokesčiui gerinti naudojant OJSC Energia pavyzdį.

1 skyrius. Darbo apmokėjimo formos ir sistemos

1.1. Darbo apmokėjimo formų paskirtis ir pagrindinis turinys

Pagrindinės tradicinės darbo užmokesčio formos yra laiko ir gabalų dydžio. Daugybė mokėjimo sistemų yra pagrįstos šiomis dviem mokėjimo formomis arba jų deriniais. Skirtingais pramoninės civilizacijos raidos laikotarpiais vyravo viena ar kita forma.

Darbo apmokėjimo formos ir sistemos sukurtos taip, kad darbo užmokestis atsižvelgtų į kiekybinius ir kokybinius darbo rezultatus, kad būtų sukurtas darbuotojų materialinis suinteresuotumas gerinti tiesioginius savo darbo rezultatus ir bendrus įmonės (organizacijos) rezultatus.

Darbo užmokestis atlieka įvairias funkcijas, kurias įvairiais efektyvumo laipsniais gali įgyvendinti sistemos, pagrįstos vienetiniu ar laiku pagrįstu darbo užmokesčiu. Be to, reikia atskirti, kam ta ar kita darbo užmokesčio forma yra geresnė: darbuotojui ar darbdaviui. Jų interesai kai kuriose situacijose gali sutapti, o kitose būti priešingi. Darbuotojo interesus pirmiausia realizuoja reprodukcinė funkcija, o darbdavio – skatinančią darbo užmokesčio funkciją. Darbo užmokesčio formų ir sistemų raida užsienyje atspindi ilgalaikę pusiausvyros tarp darbdavių ir darbuotojų interesų, sąjunginių ar ne profesinių sąjungų, paieškas.

Darbo užmokesčio apskaičiavimo tvarka skiriasi darbo užmokesčio formos ir sistemos, priklausomai nuo jos efektyvumo. Kaupimo sistema turi būti paprasta ir aiški, kad santykis tarp darbo našumo, gaminių kokybės ir darbo atlikimo, viena vertus, ir darbo užmokesčio dydžio, kita vertus, būtų suprantamas kiekvienam darbuotojui ir darbuotojui.

Taikant laiku pagrįstą darbo apmokėjimo formą daroma prielaida, kad darbo užmokesčio dydis nustatomas pagal faktiškai dirbtą laiką ir nustatytą tarifinį tarifą (atlyginimą).

Vienetinio darbo forma - darbuotojui priskaičiuojamas darbo užmokestis pagal faktiškai pagamintų gaminių kiekį arba jų gamybai sugaištą laiką.

Vienos ar kitos darbo užmokesčio formos pasirinkimą lemia objektyvios aplinkybės: technologinio proceso ypatumai, naudojamų darbo priemonių pobūdis ir organizavimo formos, gaminamos produkcijos kokybei keliamų reikalavimų laipsnis ar darbas atliktas. Išsamus šių sąlygų svarstymas gali būti atliekamas tik tiesiogiai įmonėje (organizacijoje). Šiuo atžvilgiu darbo apmokėjimo formų ir sistemų pasirinkimas yra įmonės, darbo ir gamybos organizatoriaus prerogatyva, t.y. darbdavys.

Veiksmingiausia tam tikromis sąlygomis yra tokia apmokėjimo forma, kuri prisideda prie produkcijos augimo, produktų (paslaugų, pavestų darbų atlikimo) kokybės gerinimo, jų savikainos mažinimo ir galiausiai papildomo pelno gavimo, užtikrinant kuo išsamesnį derinį. darbuotojų interesai su įmonės kolektyvo ir darbdavio interesais. Priklausomai nuo darbo organizavimo, darbo užmokesčio formos gali būti individualios arba kolektyvinės.

1.2 Vienetinio mokėjimo sistemos, racionalios jų naudojimo sąlygos

Darbo užmokestis pagal gabalus paprastai skirstomas į sistemas: tiesioginis atkūrimas, atrankinis darbas, progresinis, netiesioginis ir vienetinis darbas.

Naudojant kiekvieną vienetinio apmokėjimo sistemą, reikia laikytis bendrųjų sąlygų, kurių pažeidimas gali sumažinti efektyvumą ir pakenkti gamybai. Tarp jų:

moksliškai pagrįstą darbo normavimą ir teisingą darbų bei darbuotojų įkainojimą pagal tarifų ir kvalifikacijų žinynų reikalavimus;

gerai organizuota kiekybinių darbo rezultatų apskaita, neįtraukiant visų rūšių klaidų ir papildymų, taip pat dirbtinai padidinant atliekamų darbų apimtį;

naudojant šią formą neturėtų pablogėti gaminio kokybė, sutrikti technologinės sąlygos, pablogėti įrangos priežiūra, pažeidžiamos saugos taisyklės ar pernelyg sunaudojami materialiniai ištekliai.

Tiesioginio vienetinio apmokėjimo sistema yra ta, kad darbuotojui priskaičiuojamas uždarbis pagal iš anksto nustatytus įkainius už kokybiškų produktų (atlikto darbo) vienetą. Pagrindinis šios sistemos elementas yra vieneto įkainis, nustatomas pagal tarifinį tarifą (atlyginimą), atitinkantį darbo rūšį ir gamybos standartą arba šio darbo laiko standartą.

Kaina už atlikto darbo ar pagamintos prekės vienetą ( R) nustatoma pagal formulę:

P = m/Нвр arba Р = m x Нвр,

Kur m- valandinis tarifas už atliekamo darbo pobūdį, rub.

Nvir- valandinis gamybos tarifas,

Nvr- standartinis laikas vienam produkcijos vienetui.

Taikant priedų už atlygį sistemą, be darbo užmokesčio pagal tiesioginius įkainius, darbuotojui apdovanojama ir mokama priemoka už kiekybinius ir kokybinius veiklos rodiklius.

Progresinė vienetinio darbo užmokesčio sistema yra tokia, kad darbuotojui atlyginama neviršijant nustatytos pradinės bazės (normos) pagal vienkartinius įkainius, o viršijant nustatytą pradinę bazę – pagal padidintus vienetinius įkainius. Darbuotojo, gaunančio gabalinį darbo užmokestį progresinį atlyginimą, uždarbis Zs. p nustatomas priklausomai nuo priimtos progresinio apmokėjimo sistemos (už visą atlikto darbo apimtį ar dalį viršijančio normą) pagal vieną iš šių formulių:

Zs. p. = Zt. Su. + (Zt. s. x (Jn-Jbase) xgpr/ Jn);

Zs. p. = Zt. s+ Zt.p. x (g´pr-1),

Kur Zt. Su. - darbuotojo bazinio darbo užmokesčio suma, apskaičiuojama naudojant tiesioginius vieneto tarifus, rubliai; Zt.p. - vieneto darbuotojo darbo užmokesčio suma, sukaupta pagal tiesioginius vieneto įkainius už dalį darbo, apmokamo pagal progresinio apmokėjimo sistemą, rubliais; Jn- darbuotojų gamybos standartų įvykdymas, %; Jbase - pagrindinis gamybos standartų lygis, kurį viršijus taikomas padidintas mokėjimas, %; gpr- koeficientas vieneto dalimis, parodantis, kiek vienetinis tarifas padidėja gaminant produktus, viršijančius nustatytą normą; g´pr- koeficientas, rodantis progresyvaus kūrinių tarifo santykį (pagal bazinį kūrinių tarifą šis koeficientas yra didesnis nei vienas).

Netiesioginė vienetinio darbo užmokesčio sistema daro prielaidą, kad darbuotojo uždarbio lygis tiesiogiai priklauso nuo jo aptarnaujamų darbuotojų darbo (darbo) rezultatų. Ši sistema dažniausiai naudojama pagalbiniams darbuotojams apmokėti. Netiesioginis vieneto tarifas Zk apskaičiuojamas atsižvelgiant į aptarnaujamų darbuotojų gamybos standartus ir jų skaičių pagal formulę:

Зк = Зh/Вхп(rub. už gaminio ar darbo vienetą),

Kur 3 val- aptarnaujamo darbuotojo valandinis tarifinis įkainis, apmokamas pagal netiesioginę vienetinio tarifo sistemą, rub.

Bh- vieno aptarnaujamo darbuotojo (patalpos, padalinio) valandinė gamybos norma (produktyvumas) produkcijos vienetais;

p- aptarnaujamų darbuotojų (objektų, padalinių) skaičius - aptarnavimo standartas.

Akordų kūrybos sistema - mokėjimo sumos nustatymas ne už kiekvieną gamybos operaciją atskirai, o už visą darbų kompleksą kaip visumą.

Konkrečias konkrečios apmokėjimo sistemos taikymo sąlygas lemia tai, kokias užduotis sau nustato darbdavys. Jei jos tikslas yra padidinti gamybos apimtis ir užtikrinti aukštus kiekybinius darbo pasiekimus (atsižvelgiant į būtinus darbo kokybės reikalavimus), tai racionaliausios yra tiesioginės ir vienetinės priemokų sistemos. Tais atvejais, kai svarbu atlikti tam tikrą darbų kiekį per trumpiausią įmanomą laiką (nelaimingų atsitikimų likvidavimas, remonto ir statybos darbai ir pan.), patartina naudoti vienetinio darbo išdėstymą.

Kai gaunamas atlyginimas už vienetinį darbą, darbuotojo naudingumas priklauso nuo jo sugebėjimų. Empiriniai amerikiečių ekonomistų tyrimai parodė, kad darbuotojų, gaunančių vienetinį darbo užmokestį, produktyvumas yra didesnis nei su laiku pagrįstą atlyginimą. Taigi avalynės ir drabužių pramonės įmonėse darbuotojų darbo užmokestis naudojant gabalinio darbo sistemą yra 14-16% didesnis nei naudojant laiko skaičiavimo sistemą, o automobilių pramonėje - 20-50%.

Mokėjimas dalimis yra susijęs su daugybe trūkumų ir sukelia daug problemų – tiek darbuotojams, tiek darbdaviams:

Darbdaviui gali būti sunku atsižvelgti į veiksnius, kurie nepriklauso nuo darbuotojo, bet turi įtakos gamybai (ligos, įrangos gedimai, tiekimo sutrikimai, oro sąlygos ir kt.). Jei uždarbis nepriklauso nuo rezultatų, vargu ar jis norės būti ypač darbštus. Reikėtų nepamiršti, kad vienetinių darbuotojų produkcijos padidėjimą lemia ne tik jų pačių pastangos, pažangus mokymas ir jų gebėjimų ugdymas. Ją lemia visas veiksnys, užtikrinantis efektyvų tam tikros darbo vietos funkcionavimą – jos techninis, organizacinis, ekonominis pasirengimas. Vienetinių darbininkų darbo rezultatai įkūnija inžinierių, pagalbinių darbininkų ir daugelio kitų įmonės specialistų darbą.

Taip pat kyla problema, kaip suderinti darbuotojo pastangas su darbdavio tikslais. Ne visi darbo veiklos aspektai yra stebimi ar išmatuojami. Kaip išmatuoti, pavyzdžiui, sąžiningumą, mandagumą, draugiškumą, geras manieras, atsidavimą įmonės interesams? Bet kokių darbo vertinimo kriterijų nustatymas gali lemti tai, kad darbuotojas sieks tobulinti būtent tuos savo darbo rodiklius, kurie atitinka šiuos kriterijus, ignoruodamas kitus kiekybiškai nematuojamus darbo aspektus.

Rimtas apmokėjimo už vienetinį darbą trūkumas darbdaviui yra pavojus, kad darbuotojai, siekdami produkcijos kiekio, nekreips dėmesio į jos kokybę. Produktų (paslaugų) kokybės kontrolės išlaidos gali neleisti sutaupyti kitų kontrolės formų.

Vienetinio darbo užmokesčio sistema susieja darbuotojo uždarbį su jo individualiais rezultatais, paliekant visą skyriaus, padalinio ar organizacijos darbą be dėmesio, o tai neigiamai veikia kolektyvinę motyvaciją ir grupinį darbą. Silpsta priklausymo ir priklausymo komandai jausmas. Vieneto darbuotojas per daug nesidomi savo kolegų sėkme ir bendrais įmonės veiklos rezultatais. Jis neturi paskatų siekti rezultatų ilgalaikėje perspektyvoje, svarbu, kiek jis dabar uždirbo. Viena iš to pasekmių – didelė darbuotojų kaita.

Problemų dažnai kyla tinkamai naudojant technologijas. Dėl per didelio darbuotojų skubėjimo sugenda įranga, pažeidžiami saugos standartai, padaugėja traumų, per daug suvartojama žaliavų. Kai kurios įmonės užsienyje netgi reikalauja, kad dirbiniai dirbtų savo įrankius ar mašinas.

Labai sunku nustatyti pagrįstus gamybos standartus, ypač kai jie peržiūrimi diegiant naują įrangą. Tai ypač pasakytina apie pramonės šakas, kuriose dažnai keičiami produktai ir technologijos. Reikalingi specialistai – standartizatoriai, pakeitimų dokumentacija ir kt.

Už tą patį metinį atlyginimą pirmenybė teikiama laiku pagrįstam mokėjimui, o ne darbuotojams. Dauguma jų, natūraliai nemėgstantys rizikos ir turintys finansinių įsipareigojimų, susijusių su reguliariomis išlaidomis (nuomos mokėjimas, maisto pirkimas ir pan.), pirmenybę teiks didesniam uždarbio tikrumui. Tai reiškia, kad pereinant prie vienetinio apmokėjimo reikės išlyginti darbo užmokesčio skirtumus, o tai kompensuos darbuotojų susirūpinimą dėl galimų darbo užmokesčio svyravimų, o tai atneš papildomų išlaidų darbdaviui. Beje, tai taip pat paaiškina, kodėl vienetų darbuotojų uždarbis yra didesnis nei dirbančių pagal darbo laiką.

Naudodami vienetinio darbo užmokesčio sistemą, darbuotojai dažnai susiduria su vadinamuoju „reketo efektu“. Tai yra taip. Darbuotojas pagamina daugiau produkcijos, nei tikėjosi įmonė. Vadovas tai aiškina tuo, kad darbas nėra per sunkus, todėl ir atlyginimai per dideli. Todėl didelė tikimybė, kad darbo užmokesčio norma sumažės.

Atlyginus už vienetinį darbą nėra lengva išmatuoti individualią produkciją. Nors kiekybinius darbo aspektus galima išmatuoti objektyviai, kokybiniai aspektai dažnai reikalauja subjektyvaus vertinimo. Jei tik dalį darbuotojo atliekamų funkcijų galima objektyviai išmatuoti, tai nepamatuotos pareigos jis bus ignoruojamas. Bet kaip išmatuoti atskirą surinkėjo produkciją surinkimo linijoje? Čia labiau tinka grupinės paskatos.

Būtina tinkamai atlyginti vadovus už padalinių veiklą. Tačiau čia taip pat iškyla matavimo problema, pavyzdžiui

Kokiu laikotarpiu reikėtų vertinti vadovo veiklą? Užsienio ekspertai mano, kad geriau atsižvelgti į vadovo veiklos rezultatus ne vienerius metus, o keletą pastarųjų metų. Taip pat patartina vadovų atlyginimą susieti su įmonės akcijų verte, derinant jų ir akcininkų interesus.

Kaip matote, apmokėjimas už darbą turi daug trūkumų. Laiku pagrįsta mokėjimo forma iš esmės yra išlaisvinta, nors ji taip pat turi trūkumų.

1.3 Laiku pagrįsta darbo užmokesčio sistema

Pasaulyje vis labiau plintantis laiku pagrįsto darbo užmokesčio naudojimas aiškinamas daugeliu aplinkybių, iš kurių pagrindinė yra mokslo ir technologijų pažanga, kuri keičia gamybos technologijas ir organizavimą. Gilėja darbo pasidalijimas ir specializacija, auga reikalavimai personalo kvalifikacijai, taip pat ir paslaugų sektoriuje. Vis dažniau atskiro darbuotojo darbo rezultatus sunku arba neįmanoma atskirti nuo bendrų rezultatų ir kiekybiškai įvertinti. Dažnai gamybos procesas yra griežtai reguliuojamas. Padidinti produkciją ne visada pavyksta, o tai ne visada būtina, ypač jei padidinus gaminio gamybą gali pablogėti jo kokybė arba įmonė sprendžia materialinių išteklių taupymo problemą.

Laiko apmokėjimas gali būti paprastasis arba priedas, kurio metu, be tarifinio uždarbio (atlyginimo) už faktiškai dirbtą laiką, mokama priemoka už tam tikrų veiklos rodiklių įvykdymą ir viršijimą.

Bendriausi reikalavimai, kurių reikia laikytis taikant mokėjimą pagal laiką:

griežta kiekvieno darbuotojo faktiškai dirbto laiko apskaita ir kontrolė su privalomu prastovų atspindžiu;

pagrįstas (atitinkantis ETKS reikalavimus) tarifinių kategorijų (tarifų dydžių ar atlyginimų) priskyrimas laikiniesiems darbuotojams griežtai laikantis jų atliekamų darbo pareigų, atsižvelgiant į darbuotojų asmenines verslo savybes;

pagrįstų paslaugų standartų, standartizuotų užduočių ir darbuotojų skaičiaus standartų kūrimas ir taikymas kiekvienai darbuotojų kategorijai, leidžiantis pašalinti įvairaus laipsnio darbo krūvį, taigi ir skirtingus darbo sąnaudų lygius per darbo dieną;

optimalus darbo organizavimas darbo vietoje, efektyvus darbo dienos išnaudojimas.

Darbuotojo uždarbis pagal paprastą laiko sistemą Zn apskaičiuojamas kaip tam tikros kategorijos darbuotojo valandinio (dienos) tarifo sandauga 3 val, patrinti. už dirbtą laiką tam tikru laikotarpiu (darbas - atitinkamai valandomis arba dienomis):

Зn = Зh x trab

Pagrindinės darbo užmokesčio rūšys:

Paprastas darbo užmokestis – mokamas už tam tikrą dirbtą laiką, nepriklausomai nuo atlikto darbo kiekio.

Atsiprašau. rev. = Тс x tф, patrinkite., Kur:

tf- faktinis dirbtas laikas.

Laiką pagrįstą priedinį darbo užmokestį – apmokėjimą ne tik už dirbtą laiką pagal tarifą, bet ir priedus už darbo kokybę:

Zpovr-prem. = Ts x tf + Premium, patrinkite.

Darbo užmokestis – tokia forma, priklausomai nuo kvalifikacijos ir atliekamo darbo, atlyginimas nustatomas kiekvieną kartą:

Zoklad. = Atlyginimas, rub.

Sutartinis darbo užmokestis – darbo užmokestis yra numatytas sutartyje:

Zkontr. = ∑pagal sutartį, trinti.

Svarbus laiku pagrįstos apmokėjimo sistemos privalumas darbdaviui yra prekių kokybės kontrolės kaštų sumažinimas. Tuo pačiu lengviau formuoti darbuotoją įsitraukimo į visos organizacijos interesus jausmą (įmonės patriotizmas). Sumažėja darbuotojų kaita, galima naudoti personalo motyvavimo modelius, kurie „veikia“ tik esant ilgalaikiam darbuotojo ir įmonės bendradarbiavimui.

Laiko apmokėjimas darbuotojui yra gana stabilių pajamų garantija. Darbo jėga, kurioje darbas apmokamas valandomis, paprastai yra vieningesnė, nes mažesnė kaita, o vienų darbuotojų ekonominiai interesai mažiau prieštarauja kitų interesams.

Tačiau yra ir daug problemų. Juk darbuotojas iš tikrųjų gauna pinigus už buvimą darbo vietoje, jis neturi paskatos dirbti produktyviai. Reikia prižiūrėtojo, kuris kontroliuoja darbo procesą ir gamybos apimtis. Tačiau tai reikalauja didelių išlaidų ir sumažina specializacijos galimybę. Stebėtojas turi turėti pakankamai informacijos. Kartais išsamios kontrolės tiesiog neįmanoma. Valdytojai gali susitarti su tais, kuriuos jie turėtų stebėti, todėl jie patys turi būti stebimi.

Tobulos konkurencijos sąlygomis įmonės, kurios moka už vienetą, taip pat tos, kurios moka pagal valandą, gaus tokį patį normalų pelną. Tuo pat metu įmonės, taikančios laiku pagrįstą atlygio formą, negalės apmokėti kontrolės išlaidų (jų pelnas bus mažesnis nei įprastai ir bankrutuos), o patys darbuotojai už jas mokės iš savo atlyginimo. . Beje, tai dar vienas paaiškinimas dėl mažesnių uždarbių, kai mokama pagal laiką, nei už vienetinį darbą. Atlyginimo sistemos pasirinkimas gali priklausyti nuo to, kokie dideli yra kontrolės kaštai: įmonės, kurių sąnaudos yra didelės, mieliau mokės vienetinį darbą, o įmonės, kurių sąnaudos yra mažos, rinksis laiko apmokėjimą.

Apmokėdamas darbuotojo darbą laiku, t.y. iš tikrųjų, vien būdamas tam tikromis valandomis darbo vietoje, darbdavys prisiima savo produktyvumo svyravimų riziką. Produktyvus darbuotojas didina įmonės pelną, neproduktyvus – priešingai, o jų atlyginimai vienodi. Atlyginimą sunkiau susieti su galutiniu rezultatu. Be to, darbuotojai savo interesus gali iškelti aukščiau už vartotojo interesus, o tai ilgainiui gali padaryti žalos įmonei.

Vienetinio darbo ir laiku pagrįsto darbo užmokesčio privalumai ir trūkumai pateikti 1 lentelėje.

Jei žmogus dirba savarankiškai ir gamina vienalyčius gaminius, patartina naudoti gryną gabalinį darbą. Šiuolaikinėje integruotoje ir labai mechanizuotoje gamyboje, kurioje daugiausia naudojamas intelektinis, o ne fizinis darbas, tai retai pasitaiko. Nepaisant to, lengvojoje pramonėje ir prekyboje taikomas vienetinis apmokėjimas. Jis taip pat gali būti sėkmingai naudojamas masinėje gamyboje, kur darbuotojai atlieka paprastas pasikartojančias užduotis, nes tokiu atveju lengva išmatuoti jų darbo rezultatus ir padaryti atlyginimą tiesiogiai priklausomą nuo produkcijos. Vienetinis darbo užmokestis naudojamas, jei reikia paskatinti darbuotojus toliau didinti produkciją, jei yra kiekybiniai produkcijos rodikliai, kuriuos darbuotojai gali padidinti.

1 lentelė

Vienetinio darbo ir darbo užmokesčio sistemų lyginamoji charakteristika

Paslaugų sferose darbo užmokestis už laiką (ar jo kitimai) dažnai yra efektyvesnis, nes sunku nustatyti individualaus darbuotojo klientams teikiamų paslaugų apimtį. Laikinas apmokėjimas yra tinkamas tokiomis sąlygomis, kai darbuotojas negali daryti įtakos produkcijos augimui reguliuojamų technologinių procesų, priverstinio darbo metu, apmokant remontininkams ir pan. Paprastai vadovams, inžinieriams, techniniams darbuotojams, specialistams ir biuro darbuotojams mokamas darbo laikas. Valandinis atlygis šiandien efektyviai naudojamas aukštos kvalifikacijos paslaugų sektoriuje dirbantiems specialistams (teisininkams, psichoanalitikams), nuo kurių galutinio rezultato priklauso jų profesinė reputacija, atlyginti.

1.4 Netarifinės darbo užmokesčio sistemos

Viena iš svarbiausių problemų organizuojant darbo užmokestį, ypač pereinant prie rinkos ekonomikos, yra rasti tokį materialinio darbuotojų intereso mechanizmą, kuris galėtų užtikrinti kuo glaudesnį jų atlyginimo ir faktinio darbo indėlio ryšį.

Tradicinės tarifų sistema pagrįstos atlyginimo formos ir sistemos leidžia racionaliai naudojant tokį ryšį užtikrinti. Tuo pačiu metu įmonės ir organizacijos pastaraisiais metais dažnai ėjo netradicinių darbo užmokesčio organizavimo metodų paieškų keliu – taikant betarifinius modelius.

Netarifiniai modeliai grindžiami darbo užmokesčiui skirtų lėšų pasidalijimu, priklausomai nuo įvairių kriterijų ir, visų pirma, sutarto darbuotojų profesinių savybių ir jų indėlio į galutinį rezultatą vertinimo principais.

Kaip pavyzdį galime pateikti atlyginimų sistemą Akių mikrochirurgijoje MNTK, sukurtą akcijų pagrindu. Visi MNTK darbuotojai pagal veiklos pobūdį susijungia į komandas. Uždirbtos lėšos, skirtos darbo užmokesčiui, paskirstomos komandoms pagal standartus, atspindinčius kiekvienos komandos dalyvavimo bendroje atliekamų darbų apimtyje laipsnį ir jos veiklos svarbą. Standartų dydį tvirtina visa MNTK komanda.

Brigadai įsteigtas darbo užmokesčio fondas paskirstomas jos nariams taikant socialinio teisingumo skalę (darbo kaštų koeficientus), atspindinčius vidutinius esamo darbo užmokesčio lygių santykius tarp pagrindinių darbuotojų kategorijų. Skalėje numatytas vadovų ir specialistų darbo užmokesčio didinimo koeficientas MNTK priimto minimalaus darbo užmokesčio (slaugytojo) atžvilgiu. Paskirstant darbo užmokesčio fondą komandos nariams, taikant vienodus darbo vertinimo kriterijus, atsižvelgiama į kiekvieno darbuotojo individualų indėlį į bendrus rezultatus. Bendras nustatytų komandos darbo užmokesčio paskirstymo koeficientų diapazonas yra 1,0 (slaugytoja) - 4,5 (įmonės vadovas).

Panašius metodus, kaip sukurti betarietinę darbo užmokesčio sistemą, naudoja daugelis kitų įmonių (pavyzdžiui, Veshkensky komercinės įrangos gamykla, Georgievsky armatūros gamykla, Maskvos miesto vidaus reikalų direktorato remonto ir statybos skyrius ir kt.).

Daugelyje Rusijos Federacijos ir NVS įmonių netarifinis darbo užmokesčio organizavimo modelis, pagrįstas skirtingos kokybės darbo užmokesčio koeficientų „skliautomis“ (VSOTRK), pasiteisino. Vienas iš pagrindinių šio modelio bruožų yra tai, kad įvairių kategorijų darbuotojų darbo užmokesčio koeficientai nustatomi atsižvelgiant į jų kvalifikaciją, faktinį darbo indėlį į galutinį rezultatą ir įmonės rezultatus.

Santykių „šakės“ naudojimas atlyginant už skirtingos kokybės darbą užtikrina reikiamą darbo užmokesčio diferencijavimą tarp darbuotojų ir vadovų, tarp skirtingos kvalifikacijos specialistų, atsižvelgiant į realų jų darbo indėlį. Be to, VSOTRK modelis leidžia žymiai sumažinti įvairių rūšių premijų, papildomų išmokų ir priedų taikymo mastą ir spektrą arba jų visiškai atsisakyti, nes į šių išmokų skatinamus rodiklius gali būti atsižvelgta. racionalus „šakučių“ naudojimas.

Netarifinių darbo užmokesčio sistemų pranašumai yra jų paprastumas ir prieinamumas, leidžiantis suprasti kiekvieno darbuotojo darbo užmokesčio apskaičiavimo mechanizmą, o tai padidina atlyginimo skatinamosios funkcijos svarbą. Tuo pačiu abejotinas ir paties pavadinimo „be tarifų“ teisėtumas, nes skaičiuojant darbo užmokestį naudojami pagrindiniai rodikliai, atspindintys darbuotojo kelių mėnesių darbo užmokestį iki šių sistemų įvedimo, o šis uždarbis grindžiamas 2008 m. tradicinių tarifų sistemų naudojimas.

Betarifinės sistemos, su tam tikru suderinimo laipsniu, kai kuriais atvejais gali apimti naudojamas įvairiuose ūkio sektoriuose (prekyba, namų ūkio paslaugų teikimas gyventojams ir kt.), mokėjimas procentais nuo pajamų, sutartinis ir sutartinis mokėjimas. , mokėjimas kaip pelno procentas ir kitos panašios sistemos.

1.5 Komisinio atlyginimo forma

Pastaraisiais metais vis labiau plinta komisinių atlyginimo forma. Kadangi juo siekiama skatinti pardavimą, jį daugiausia naudoja komerciniai organizacijų padaliniai.

Skiriamos dvi komisinių atlyginimo formos: komisinis-premijos ir komisinis atlygio už atlygį formos.

Komisinio-premijos (pagrįstos laiku) atlygio formos ypatybė yra santykinai mažas bazinės jos dalies (pareigūno atlyginimo) dydis ir galimai didelis kintamosios atlygio dalies (premijos ar komisinių išmokų) dydis. Bazinė arba garantinė atlyginimo dalis turi būti ne mažesnė už šalyje priimtą minimalų atlyginimą.

Praktikoje naudojama daugybė komisinių-premijų atlyginimo formų, siejant kintamą darbuotojų atlygio dalį su jų verslo veikla. Konkrečios formos pasirinkimas priklauso nuo to, kokių tikslų šiuo metu siekia organizacija parduodama savo produktus ar paslaugas. Populiariausios komisinių išmokų darbuotojams dydžio nustatymo formos yra šios formos:

komisinio mokėjimo suma nustatoma kaip fiksuota procentinė dalis nuo pardavimų apimties,

komisinio mokesčio dydis nustatomas priklausomai nuo parduodamos prekės rūšies, fiksuotas procentas nuo pardavimų apimties gali būti didesnis už vieną prekę, o už kitą – mažesnis;

komisinio mokesčio dydis nustatomas kaip fiksuota piniginė suma už kiekvieną parduotą prekės vienetą ir ši suma gali skirtis priklausomai nuo prekės rūšies,

komisinio mokesčio dydis nustatomas kaip fiksuota procentinė dalis nuo pelno pagal susitarimą su prekės pirkėju,

komisinio mokėjimo suma nustatoma kaip fiksuota procentinė dalis nuo pajamų, gautų už klientų aptarnavimą po pardavimo,

komisinio mokesčio dydis nustatomas kaip lankstus procentas nuo pardavimo apimties, priklausomai nuo rinkos dalies,

komisinio mokesčio dydis nustatomas kaip lankstus procentas nuo pardavimų apimties, priklausomai nuo parduodamų produktų paklausos lygio,

komisinių mokėjimų dydis nustatomas kaip lankstus procentas nuo pardavimo apimties (masto), priklausomai nuo to, ar suplanuoti pardavimo tikslai yra įvykdyti, ar ne,

komisinio mokėjimo dydis nustatomas kaip lankstus procentas nuo pardavimo apimties, priklausomai nuo sezoniškumo,

Komisinio mokėjimo dydis nustatomas kaip lankstus procentas nuo pardavimų apimties, priklausomai nuo regiono, kuriame vykdomi produktų ar paslaugų pardavimai.

Komisinių-premijų darbo užmokesčio formą organizacijoje reglamentuoja Nuostatai, priimti atsižvelgiant į darbuotojų atstovaujamojo organo nuomonę. Komisinių ir priedų apmokėjimo nuostatuose turi būti apibrėžtos komisinių premijų sąlygos, organizacijos darbuotojų, kuriems šios sąlygos taikomos, ratas, komisinių premijų mokėjimo dydis ir laikas.

Atlyginant komisiniais vienetais, darbuotojo darbo užmokestis nustatomas fiksuoto procento vieneto atlygį padauginant iš pardavimo apimties arba fiksuotą piniginę sumą iš parduotų gaminių vienetų skaičiaus. Komisinių ir vienetinio darbo užmokesčio sąlygas, įskaitant įkainius, nustato nuostatai, priimti atsižvelgiant į darbuotojų atstovaujamąjį organą.

1.6 Kintamo atlyginimo sistema

Pastaruoju metu įvairiose įmonėse vis dažniau pasitaiko vadinamoji plaukiojančio atlyginimo sistema.

Taikant tokią sistemą, darbo užmokestis vienu metu priklauso nuo trijų rodiklių:

darbuotojų veiklos rezultatai;

organizacijos gautas pelnas;

pinigų suma, kurią galima panaudoti darbo užmokesčiui mokėti.

Daroma prielaida, kad organizacijos vadovas gali duoti mėnesinį įsakymą padidinti arba sumažinti darbo užmokestį tam tikru veiksniu. Darbo užmokesčio padidėjimas ar sumažėjimas priklauso nuo pinigų sumos, kurią galima panaudoti darbo užmokesčiui mokėti.

Šiuo atveju darbuotojo uždarbis apskaičiuojamas pagal šią formulę:

atlyginimas x atlyginimo padidinimo (sumažėjimo) faktorius = atlyginimo dydis.

Vadovas savarankiškai nustato atlyginimo padidinimo (mažinimo) koeficientą ir tvirtina įsakymu. Paprastai tam naudojama ši formulė:

darbo užmokesčiui išmokėti skirta lėšų suma / etatų lentelėje nustatytas darbo užmokesčio fondo dydis = darbo užmokesčio didėjimo (sumažėjimo) koeficientas.

Praktikoje organizacijos, taikančios kintamą atlyginimų sistemą, visada susiduria su viena teisine problema. Faktas yra tas, kad kai kalbama apie atlyginimų didinimą, palyginti su nustatyta etato lentele, pažeidimų nebūna. Tačiau jei įmonė į darbo užmokesčio fondą siunčia mažesnę sumą, nei nurodyta personalo lentelėje, tai jau tam tikru mastu pažeidžia Rusijos Federacijos darbo kodekso 57 straipsnį, reikalaujantį, kad tarifo tarifas (darbo užmokesčio dydis) pareiginė alga) turi būti nurodyta darbo sutartyje su darbuotoju. Tai yra, atlyginimas nurodytas ir darbo sutartyje, ir etatų lentelėje. Įmonės vadovybė turi teisę nustatyti apmokėjimo sistemą, leidžiančią padidinti darbuotojo atlyginimą. Bet jūs negalite sukurti sistemos, leidžiančios sumažinti darbo sutartyje įrašytą atlyginimą - negalite pabloginti sąlygų, palyginti su nurodytomis darbo sutartyje. Taigi išeina, kad plaukiojanti atlyginimų sistema gali dirbti tik didinant atlyginimus, bet ne į jų mažinimą. Juk minimali alga turi būti nurodyta darbo sutartyje. Pasirodo, atlyginimai neturėtų svyruoti, o tik „iššokantys“.

Nepaisant to, daugelis darbdavių pabrėžia šios atlygio sistemos efektyvumą ir darbuotojai išreiškia pasitenkinimą jos teisingumu: jei visi gerai dirbo arba sėkmingai sutaupė pinigų, tai įmonė gali padidinti darbo užmokesčio fondą ir atlyginimai didės proporcingai visiems.

Pažymėtina, kad skaičiavimai pagal kintamo atlyginimo sistemą yra paprastesni nei, pavyzdžiui, pagal premijų sistemą su 10 priedų skaičiavimo kriterijų. Be to, nustatant priedus daroma prielaida, kad vadovas, norėdamas taikyti ar netaikyti kiekvieną priemokų skyrimo pagrindą, turi turėti dokumentinį pagrindą (atmintinės, aiškinamieji raštai, ataskaitos, įsakymai dėl drausminės nuobaudos skyrimo ar padėkos pareiškimo).

Jei darbdavys pasirinko kintamą darbo užmokesčio sistemą, jis privalo:

tinkamai nustatyti minimalų darbo užmokestį įstatymų nustatytose ribose;

nustatyti darbo užmokesčio fondo didinimo pagrindus. Pavyzdžiui, pakankamu ir aiškiu pagrindu galima laikyti darbo užmokesčio fondo padidinimą tam tikru pelno procentu, palyginti su nustatyta personalo lentele. Nesant pelno, darbo užmokesčio fondas atitinkamai nedidėja;

dokumentuoti sistemos įvedimą (darbo sutartyse, darbo apmokėjimo nuostatuose, įvedimo tvarka);

kas mėnesį išduoda įsakymą dėl darbo užmokesčio fondo dydžio ir jo padidinimo koeficiento, remdamasis buhalterio pelno dydžio apskaičiavimu.

Įdiegti kintamų atlyginimų sistemą (vis dažniau) gali būti tikslinga tam tikriems organizacijos padaliniams ar struktūroms, mažoms įmonėms, turinčioms vieną komandą.

Apibendrinant galima daryti išvadą, kad atlygio forma yra svarbus elementas, realizuojantis savo reprodukcines ir stimuliuojančias (motyvacines) funkcijas. Šiuo atveju svarbu ne tik uždarbio dydis, bet ir kaip bei pagal kokias taisykles jis formuojamas. Tai turi įtakos ekonominiams, moraliniams, psichologiniams ir kitiems organizacijos veiklos aspektams. Vadovai turi atsižvelgti į kiekvienos darbo užmokesčio formos privalumus, atsižvelgiant į galimas neigiamas jos pasekmes, ir naudoti mokėjimo sistemas, leidžiančias protingai derinti darbuotojų ir organizacijos interesus.

1.7 Šiuolaikinės darbo apmokėjimo sistemos. Diapazono tarifų sistema

Padidinti darbuotojų suinteresuotumą siekti aukštų individualių darbo rezultatų galima įmonėse diegiant naujas darbo apmokėjimo sistemas tradicinės sistemos rėmuose. Vienas iš šių naujų požiūrių yra tarifų ribos (t. y. tarifų ir atlyginimų intervalų nustatymas). Šis klausimas yra išsamiai svarstomas.

Praktikoje yra būdas nustatyti arbą, nustatant norimą sklaidos lygį. Skirtumas tam tikru mastu yra šakės sutapimo išvestinė dalis. Skirtumas paprastai išreiškiamas procentais nuo maksimalaus atlyginimo, padalytos iš minimalios algos. Nustatę šakės sklaidą, galite gauti įvairiausių naujų tarifų kūrimo variantų tiek nuosekliai didinant nuo rango į kitą, tiek su persidengimu.

Nuolatinis tarifų ir atlyginimų didinimas reiškia, kad kiekvienos paskesnės kategorijos minimali vertė yra maksimalios ankstesnės. Persidengęs augimas – kai kiekvieno paskesnio skaitmens šakutės apatinė riba yra ankstesnio ribose. Ekonomistai tradiciškai laiko tinkamiausiu sutampantį augimą.

Dažniausiai visos vadovaujančios pareigos turi didesnį pasiskirstymą nei specialistų pareigybės, o jos, savo ruožtu, yra didesnės nei jaunesniojo personalo ir darbuotojų. Šios tendencijos priežastis – didesnis neapibrėžtumas pirmųjų dviejų grupių darbe. Be to, dideli skirtumai naudojami darbo užmokesčio sistemose, kur reikėtų pabrėžti atlyginimą už patirtį ir stažą.

Užsienio praktika rodo, kad patartina montuoti šių dydžių šakutes:

2 lentelė

Skirtingų kategorijų darbuotojų dydis

Minimalaus statymo nustatymo formulė:

T g. min = T st / (1+C/2),

Kur T g. min- apatinė tarifo normos riba,

T g- vidurio taškas (dabartinis kursas),

SU- norimas sklaida vienetų dalimis.

Maksimalaus statymo nustatymo formulė:

T g. max = T st. min* (1+C)

Aiškumo dėlei nurodytą modelį naudosime skaičiavimuose, remdamiesi Maskvos naftos perdirbimo gamyklos OJSC laikinojo darbuotojo tarifo sąlygomis.

Taikydami formules gauname (pagal 1 kategorijos laikinojo darbuotojo valandinio darbo užmokesčio normaliomis darbo sąlygomis skaičiavimo pavyzdį);

T g. min =220,679/ (1+0,1/2) =210,599

T g. maks. = 210,599* (1+0,1) = 230,759

3 lentelė

Įgyvendinant tokio pobūdžio pertvarką, galima sudominti darbuotoją intensyvesniu savo galimybių panaudojimu darbo vietoje ir tuo pačiu garantuoti, kad nebus situacijų, kai pavaldinys gauna didesnį viršininką. Tačiau sklaidą galima padidinti, tuomet bus pasiektas sutapimas, didinamas arbos sklaida, atitinkamai darbuotojas gaus didesnę paskatą didinti savo kūrybinę veiklą.

Įvertinimų sistema.

Pažymų sistema yra geriausia ir vienintelė pagrįsta pareiginių atlyginimų skaičiavimo sistema, pagrįsta taško koeficiento metodu ir matriciniais matematiniais modeliais. Šios technikos autorius yra amerikiečių mokslininkas Edwardas Hay.

Didėjantį klasifikavimo metodų populiarumą ir paklausą lemia tai, kad jie atlaikė laiko išbandymą. Pirmiausia turite nustatyti, kas yra kas. Klasifikavimas (iš angl. grading) - klasifikavimas, rūšiavimas, rikiavimas. Įvertinimas – tai pareigybių išdėstymas, tai yra pareigybių paskirstymas įmonės hierarchinėje struktūroje pagal tam tikros pareigos vertę įmonei.

Labai sunku rasti tokį universalų darbo apmokėjimo būdą, kuris atsižvelgtų ir į darbdavio, ir į darbuotojo interesus. Įmonė visada stengiasi mokėti atsižvelgdama į savo tikslus, bet tik tiek, kad darbuotojas neišeitų, o pastarasis savo ruožtu stengiasi gauti kuo daugiau. Būtent pažymių sistema leidžia „susieti“ atlyginimus ir verslo logiką, taip pat atrišti problemų, susijusių su darbuotojų motyvacija, mazgą.

Grade sistemos esmė ir jos konstravimo etapai. Įvertinimų sistema įvertina visų tipų darbus, todėl ji yra itin vertinga priemonė formuojant darbo užmokesčio struktūras. Pareigybių vertinimo kriterijus yra pozicijos įtakos visai įmonei lygis ir poveikio galutiniam rezultatui tipas.

Supaprastinta forma pažymių sistema gali būti pavaizduota taip:

darbo įvertinimas

rangų kūrimas (pozicijos lygis)

atlyginimų struktūros sukūrimas

nustatant atlyginimą konkrečiam darbuotojui

Įvertinimo sistemos įdiegimas įmonėje vyksta keliais etapais, būtent:

1. Darbo grupės parengimas, metodikos studijavimas.

2. Dokumentacijos rengimas (pareigūnų atlyginimų nustatymo nuostatai, koncepcija, nuostatai ir kt.).

darbo užmokesčio sistemos forma

3. Pareigybių įvertinimas (klausimas, interviu, pokalbis), veiksnių išaiškinimas.

4. Veiksnių pasiskirstymas pagal lygius (reitingavimas).

5. Kiekvieno lygio įvertinimas.

6. Veiksnio svorio įvertinimas.

7. Balų skaičiaus už kiekvieną poziciją apskaičiavimas.

8. Balų pasiskirstymas pagal pažymius.

9. Pareiginių atlyginimų nustatymas ir atlyginimų intervalų skaičiavimas.

10. Grafiko atkūrimas ir rezultatų analizė.

1 etapas. Darbo grupės parengimas, metodikos studija.

Sudarydami ekspertų grupę vadovai kažkodėl dažnai joje mato save ir tiesioginius vadovus. Tuo tarpu tarifų grafikai vienu metu buvo sudaryti remiantis MTEP tyrimais ir jų skaičiavimus atliko visai ne valdymo lygmens specialistai. Bandydami vertinti pozicijas pagal Hay, įmonių vadovai negalėjo atsikratyti subjektyvumo faktoriaus, dažnai pridėdami (arba atimdami) balus vien dėl to, kad „žmogus toks“.

Tokių klaidų galima išvengti jau pradiniame etape teisingai suformavus ekspertų grupę. Ideali konfigūracija – nuo ​​penkių iki septynių įmonės atstovų (vadybininkų, personalo paslaugų specialistų) ir nuo trijų iki keturių konsultacinės įmonės ekspertų. Supaprastintame variante vertintojais gali būti tiesioginiai vadovai – tiesioginiai korporacijos darbuotojų vadovai. Tačiau konsultantų buvimas būtinas. Be to, pageidautina, kad agentūra dirbtų įgyvendinant Hay. Tai yra organizacija, turinti praktinės patirties naudojant Hay metodą kitose įmonėse ir turinti koučingo metodus. Tik objektyviai sudaryta ekspertų grupė galės efektyviai sukurti vertinimo sistemą ir palikti praktines rekomendacijas personalo tarnybai įgyvendinimo etape.

2 etapas. Dokumentacijos (pareigūnų atlyginimų nustatymo nuostatai, koncepcija, nuostatai ir kt.) rengimas.

3 etapas. Darbo įvertinimas (anketa, interviu, pokalbis) veiksnių išaiškinimas

Tai vienas iš sunkiausių etapų, nes reikia pasirinkti pagrindinius kiekvienos pozicijos veiksnius. Šiuos veiksnius reikia ne tik suprasti, bet ir paskirstyti sudėtingumo lygiuose. Čia būtina atsižvelgti į įmonės, padalinio specifiką, taip pat pareigybei keliamus reikalavimus (remiantis pareigybių aprašymų, padalinių nuostatų ir kt. analize).

Pokalbių ir interviu su skyrių vadovais metu išsiaiškinamos jų idėjos, kaip ir kokiais kriterijais jie vertina pavaldinių darbą, kas yra svarbiausia konkrečioms pareigoms.

Čia gali būti sunku suformuluoti vertinimo kriterijus. Šios problemos sprendimas galėtų būti padalinių vadovams pateikti kriterijų pavyzdžius, kurie jau buvo taikomi kitose įmonėse, pavyzdžiui (tai iš pirminės Hau grupės metodikos):

darbuotojų valdymas;

atsakomybė;

savarankiškumas darbe;

patirtis;

specialiųjų žinių lygis (kvalifikacija);

kontaktų lygis;

darbo sudėtingumas;

klaidos kaina.

Dažnai iškyla poreikis veiksnius skirstyti į subfaktorius, o tai leidžia giliau ir įvairiau atskleisti bei atitinkamai tiksliau įvertinti poziciją (4 lentelė).

Būtina šio etapo sąlyga – nustatyti universalių veiksnių visoms pareigoms (nuo darbuotojo iki direktoriaus) vertinti, t.y. Visi įmonės darbuotojai turi būti vertinami taikant tuos pačius vertinimo kriterijus.

4 etapas. Veiksnių pasiskirstymas pagal lygius (reitingavimas). Veiksniai paskirstomi pagal sudėtingumo lygius. Darbo įvertinimo teisingumas labai priklauso nuo tikslaus ir suprantamo kiekvieno lygmens aprašymo. Pačių lygių skaičius priklauso nuo to, kaip tiksliai norite atlikti įvertinimą. Taigi, mūsų virtuali įmonė veiksniams apibūdinti naudojo šešis sudėtingumo lygius. Ir ji pavadino juos A, B, C, D, F (4 lentelė).

5 etapas. Įvertinkite kiekvieną lygį. Kiekvienam lygiui skiriami taškai, atsižvelgiant į sunkumo laipsnį ir lygio pasireiškimą, pavyzdžiui:

A – 1 taškas;

B - 2 taškai;

C - 3 taškai;

D - 4 taškai;

E - 5 balai;

F – 6 taškai.

4 lentelė

Pagrindiniai darbo vertinimo veiksniai

Pagrindiniai darbo vertinimo veiksniai

Šio vertinimo sistemos diegimo etapo rezultatas – lentelė su išvardintais veiksniais ir skirstymu į lygius, balų skaičiumi nustatant didėjančiu principu (5-7 lentelė).

5 lentelė

Veiksnių išvardijimas ir skirstymas į lygius, vis didėjant balų skaičiaus nustatymui. Darbo pavadinimas generalinis direktorius

6 lentelė

Žmogiškųjų išteklių direktorius

7 lentelė

Veiksnių išvardijimas ir skirstymas į lygius, didėjant taškų skaičiaus nustatymui Pozicija Finansų direktorius

6 etapas. Veiksnio svorio įvertinimas. Skaičiavimai šiame etape atliekami atsižvelgiant į kiekvieno aprašyto veiksnio svarbą jūsų įmonei. Norėdami tai padaryti, koeficiento reikšmę galite įvertinti 5 balų skalėje. Skaičiuodami turite atsižvelgti į svarbos laipsnį, padidindami balus nuo 1 iki 5 (1.4 - 1.6 lentelė).

7 etapas. Kiekvienos pozicijos taškų skaičiaus apskaičiavimas. Kiekvienos pozicijos taškų skaičius apskaičiuojamas pagal formulę:

Horizontalus skaičiavimas

Vertikalus skaičiavimas

Taigi bendras pozicijų balas gali būti toks:

valytoja - 10 balų;

darbininkas - 36;

sekretorė - 55;

buhalteris ekonomistas - = 72;

meistras - 78;

analitikas kontrolierius - 90;

advokatas - 100;

vyriausiasis inžinierius - 120;

techninio skyriaus vadovas - 134

personalo skyriaus vadovas - 145 balai.

personalo skyriaus vadovas - 164;

vyriausioji buhalterė - 168.

8 etapas. Balų pasiskirstymas pagal pažymius. Remiantis skaičiavimo rezultatais, visos pozicijos yra suskirstytos į hierarchinę piramidę, priklausomai nuo bendro gauto balo. Tada ši piramidė turi būti suskirstyta į klases.

Pareigos grupuojamos į pažymius, remiantis maždaug vienodo balų skaičiaus gavimo principu, pagal atliekamas funkcijas ir atsižvelgiant į šios pareigybės reikšmingumo įmonei laipsnį. Dėl to į kiekvieną pažymį turėtų būti įtraukiamos tik tos pareigos, kurios yra panašios pagal gautus įvertinimus. Šiame etape paaiškės, kad pažymiai – tai pareigybės, surenkamos į intervalus (balas ir atlyginimas), remiantis tam tikromis analogijomis (atliekamo darbo turinio panašumu ir pareigybių lygiavertiškumu), pvz.: į 9 klasę buvo įtrauktos pareigybės, kurios gavo iš viso nuo 191 iki 240 balų;

8-oje - nuo 136 iki 170 taškų;

7-oje - nuo 101 iki 135 taškų;

6-oje - nuo 81 iki 100 balų;

5-oje - nuo 66 iki 80 taškų;

4-oje - nuo 171 iki 190 taškų;

3-ioje - nuo 46 iki 65 taškų;

2-oje - nuo 26 iki 45 taškų;

1-oje - nuo 8 iki 25 taškų.

9 etapas. Pareiginių atlyginimų nustatymas ir atlyginimų intervalų apskaičiavimas. Būtina šio etapo sąlyga – pareiginės algos dydžio nustatymas pagal balų skaičiavimo rezultatus. Tai turi būti atliekama pagal vienodas taisykles, neatsižvelgiant į padėtį ir padalinį.

Norint nustatyti pareiginį atlyginimą, būtina rinkti informaciją apie įvairių rūšių darbų rinkos vertę. Šiuo atveju būtina atsižvelgti į:

įmonės finansinė padėtis ir potencialas;

išorinė situacija (infliacija).

Darbo rinkos analizė atliekama siekiant suprasti, kiek jie vidutiniškai moka už panašias pareigas kitose įmonėse, ir pagal gautus duomenis priimti pagrįstą sprendimą. Tada kiekvienam lygiui nustatomas atlyginimų diapazonas, vadinamasis intervalas. Nereikia pamiršti, kad ji nustatoma ne kiekvienai pareigybei atskirai, o visam pažymiui. Diapazonai apibrėžia viršutinį ir apatinį lygius. Diapazonų dydis priklauso nuo įmonės vizijos, kaip tie patys diapazonai remia karjeros plėtrą ir kitas organizacines vertybes. Todėl šakutė, kaip taisyklė, turi pastovią vertę. Lygių pavadinimai yra suskirstyti ir bus profesinio augimo kategorijos.

Oficialūs atlyginimų diapazonai.

Pareigos atlyginimas: didžiausia pareiginė alga = vidutinė pareiginė alga + 15% vidutinio pareiginės algos; vidutinė pareiginė alga = minimali pareiginė alga + 15 % minimalios vidutinės pareiginės algos; minimalus pareiginis atlyginimas = vidutinis rinkos atlyginimas už šias pareigas; pareiginė alga už bandomąjį laikotarpį (arba pagal sutartį) = minimali pareiginė alga - 15% minimalios pareiginės algos.

Taip savo įmonėje nustatydama vidutinį rinkos atlyginimą kaip minimalų atlyginimą, įmonė automatiškai padidina įmonės autoritetą ir konkurencingumą darbo rinkoje. O 30 procentų atlyginimo padidėjimas vienoje pozicijoje yra stiprus motyvuojantis veiksnys.

Kokia yra vertinimo sistemos vertė? Praktika parodė, kad klasifikavimo sistema turi šiuos privalumus:

1. padeda valdyti darbo užmokesčio fondą (WF) ir daro darbo užmokesčio sistemą lanksčią;

2. padidina darbo užmokesčio apskaitos efektyvumą nuo 10 iki 30 %;

3. reguliuoja darbo užmokesčio disbalansą įmonėje. Kai atlyginimų skaičiavimo principas tampa skaidrus, iškart išnyksta tingūs ir nenaudingi darbuotojai, įpratę tik prašyti priedų. Tuo pačiu automatiškai didinamas bazinis atlyginimas tiems, kurie tikrai atlieka svarbų vaidmenį įmonėje;

4. yra patogus įrankis naujos pareigybės baziniam atlyginimui nustatyti;

5. leidžia sekti lygius ir skyrius, kuriuose yra atlyginimų skaičiavimo neatitikimų;

6. leidžia palyginti bet kurių pareigų jūsų įmonėje vidutinį atlyginimą su rinkos vidurkiu;

7. leidžia pašalinti reikšmingą neefektyvumą, nes tai atskleidžia funkcijų dubliavimąsi ir netinkamą tiesioginių vadovų pavaldinių valdymą;

8. leidžia nustatyti, kiek įmonei kainuoja pozicija bet kuriame lygyje;

9. yra veiksmingas būdas sujungti įvairaus dydžio valdos padalinius į vieną struktūrą;

10. optimizuoja darbo išteklių paskirstymą.

Sunkumai ir klaidos diegiant pažymių sistemą:

Išleidimo sistemos įvedimo Rusijos sąlygomis pradininkai buvo Vakarų korporacijos. Taip dar 1985 metais į Rusijos rinką atėjusi DHL atsinešė savo personalo valdymo standartus – 14 bitų darbo užmokesčio sistemą. DHL iniciatyvą palaikė Wimm-Bill-Dann, IBS ir Rolf. Pavyzdžiui, Wimm-Bill-Dann, sukūręs darbo vertinimo metodą. Visgi jis rėmėsi pagrindiniais „Hay“ sistemos principais – balus skyrė pagal tam tikrus parametrus ir pagal gautus rezultatus reitingavo darbuotojų pareigas. Tačiau beveik kas antra Rusijos įmonė, kuri kreipėsi į Hay, staiga jį apleido.

Pirmoji problema, su kuria susiduria Rusijos įmonės, yra personalo kultūros tradicijų trūkumas. Personalo direktoriai, nusprendę naudoti vertinimo sistemą, iš karto turėjo rasti atsakymus į du sudėtingus klausimus.

1. Kokius argumentus galima įtikinti verslo vadovus priimti vadovo sistemą?

2. Kaip sukurti efektyvią ekspertų grupę, kuri nustatys pažymių ribas.

Jei pirmuoju klausimu palyginimas su tarifų grafiku buvo aiškiai palankus balams, tai sudarant ekspertų grupę vadovai kažkodėl joje matė save ir tiesioginius vadovus. Tuo tarpu tarifų grafikai vienu metu buvo sudaryti remiantis MTEP tyrimais ir jų skaičiavimus atliko visai ne valdymo lygmens specialistai. Bandydami vertinti pozicijas pagal Hay, įmonių vadovai negalėjo atsikratyti subjektyvumo faktoriaus, dažnai pridėdami (arba atimdami) balus vien dėl to, kad „žmogus toks“.

Tokių klaidų galima išvengti jau pradiniame etape teisingai suformavus ekspertų grupę. Ideali konfigūracija – nuo ​​penkių iki septynių įmonės atstovų (vadybininkų, personalo paslaugų specialistų) ir nuo trijų iki keturių konsultacinės įmonės ekspertų. Supaprastintame variante vertintojais gali būti tiesioginiai vadovai – tiesioginiai korporacijos darbuotojų vadovai. Tačiau konsultantų buvimas būtinas. Be to, pageidautina, kad agentūra dirbtų įgyvendinant Hay. Tai yra organizacija, turinti praktinės patirties naudojant Hay metodą kitose įmonėse ir turinti koučingo metodus. Tik objektyviai sudaryta ekspertų grupė galės efektyviai sukurti vertinimo sistemą ir palikti personalo tarnybai praktines rekomendacijas įgyvendinimo etape.

2 skyrius. Atlyginimo sistemos analizė OAO Energia pavyzdžiu

2.1 Techninės ir ekonominės įmonės charakteristikos UAB „Enegria“.

OJSC Energia yra hidroelektrinė, esanti Permėje. Šis hidroelektrinių kompleksas yra 691 km nuo upės žiočių netoli Permės miesto. Hidroelektrinė (instaliuota galia – 483 MW) yra seniausia Kama kaskados stotis, iki 1956 metų laikyta didžiausia Uralo regione. Pagal akademiko Aleksandrovo projektą pradėtas statyti 1949 m. 1954 m. rugsėjo 18 d. paleistas 1-asis hidraulinis blokas. Hidroelektrinė nuolat pradėta eksploatuoti 1964 m.

Hidroelektrinių komplekso statinius sudaro: kombinuoto (spillway) tipo hidroelektrinės pastatas, kanalų ir užliejamų žemių užtvankos, laivybai tinkamas dviejų eilių šešių kamerų šliuzas (eksploatuojamas valstybinės įstaigos Kamvodput), 110-220 kV lauko skirstomieji įrenginiai.

Visos hidraulinės sistemos slėgio fronto ilgis yra 2500 m, iš jų 386 m betoninėms konstrukcijoms.

Rezervuaras, susidaręs statant hidroelektrinių kompleksą, yra Permės regione ir yra gana siauras rezervuaras, besitęsiantis iš šiaurės į pietus. Didžiausias plotis 30 km, mažiausias 3 km, rezervuaro ilgis apie 300 km.

Akcinė bendrovė „Energija“ buvo įkurta 1993 m., kaip Rusijos energetikos ir elektrifikacijos akcinės bendrovės „UES of Russia“ dukterinė atviroji akcinė bendrovė, turinti juridinio asmens teises, su įstatiniu kapitalu. RAO „UES of Russia“ turto hidroelektrinių 70 946 tūkst. OAO Energia įsteigimas patvirtintas 1993 m. sausio 20 d. Rusijos RAO UES įsakymu Nr. 20r.

Hidroelektrinėje yra 23 hidroturbinos, kurių kiekvienos galia po 21 MW. Vidutinės metinės instaliuotos turbinos galios naudojimo valandų skaičius 2009 m. buvo 4148 val. (2008 m. - 3772 val.).

Instaliuotos galios naudojimo naudingumo koeficientas yra 0,47 (kai įrenginiai veikia aktyvios apkrovos režimu).

Kama rezervuaras yra sudėtingo naudojimo vandens telkinys, kuriame yra:

elektros energijos gamyba ir dalyvavimas dengiant Uralo energetikos sistemos apkrovą, atsižvelgiant į jos kasdienius ir sezoninius netolygumus;

laivybos ir miško plaustų sąlygos Kamos upėje;

sąlygų, užtikrinančių nepertraukiamą licencijuotų, įprastai profesionaliai eksploatuojamų vandens paėmimo, vandentiekio ir kanalizacijos įrenginių eksploatavimą, laikymasis;

žuvų išteklių išsaugojimą ir dauginimąsi užtikrinančių sąlygų laikymasis;

nutraukiant reto dažnio potvynių viršūnes.

Taigi, turint bendrą supratimą apie UAB „Energia“ veiklos pobūdį, reikėtų atsižvelgti į jos finansinę būklę dinamikoje.

Per pastaruosius 3 metus. Darbe, remiantis apskaitos duomenimis, atlikta įmonės finansinės būklės analizė.

Žemiau jie pateikiami struktūrizuota forma.

Siekiant nustatyti pagrindinių techninių ir ekonominių rodiklių dinamiką, atliekama išsami UAB „Energija“ pastarųjų trejų metų gamybinės ir ūkinės veiklos analizė.

Analizė atliekama remiantis įmonės metinių balansų duomenimis. Gamybos augimo tempas nustatomas pagal tam tikro gamybos lygio ir bazinio laikotarpio lygio santykį.

Analizei sudaroma analitinė lentelė, kurioje apskaičiuojamas techninių ir ekonominių rodiklių augimo tempas (žr. 8 lentelę).

9 lentelė

UAB „Energija“ pagrindinių techninių ir ekonominių rodiklių dinamika 2007-2009 m.

UAB „Energija“ pagrindinių techninių ir ekonominių rodiklių dinamika 2007-2009 m.

Nagrinėjamu laikotarpiu (2007-2009 m.) pastebima gaminamos energijos rodiklio didėjimo tendencija. Taigi energijos gamyba padidėjo nuo 316 089 milijonų rublių. iki 382 115 milijonų rublių. to meto kainomis (t. y. 21 proc.).

Lyginant šių rodiklių vertę palyginamosiomis kainomis, pažymėtina, kad realus energijos apimčių augimas per nagrinėjamą laikotarpį siekė 8%. Tai tapo įmanoma dėl naujų technologijų įdiegimo.

2.2 Darbo apmokėjimo organizavimo analizė

Visi elektros energijos tiekimo transporto sistemos darbuotojai skirstomi į šias darbuotojų kategorijas:

· darbininkai;

· vadovai ir inžineriniai bei techniniai darbuotojai (E&T) – darbuotojai, tiesiogiai susiję su techniniu gamybos proceso valdymu;

· darbuotojai – darbuotojai, atliekantys buhalterinės apskaitos, tiekimo, pardavimo ir kt. ir nėra tiesiogiai susiję su gamybos technologija ir technologija.

UAB „Energia“ darbuotojų skaičius reguliuojamas pagal „UAB „Energia“ sistemos padalinių darbuotojų ir darbuotojų skaičiaus standartus.

Šie standartai yra skirti užtikrinti OAO Energia darbuotojų etatų išdėstymą.

Sukurti OJSC „Energia“ objektų, darbo rūšių ir padalinių skaičiaus standartai, kuriuose numatytas darbuotojų skaičius darbo užmokesčio sąraše, atsižvelgiant į normalių darbo sąlygų sukūrimą, darbuotojų darbo saugos ir sveikatos apsaugos užtikrinimą; pamainos, skirtos pagrindinių elektros energijos tiekimo transporto objektų aptarnavimui.

Pagal standartus apskaičiuotas skaičius yra didžiausias. Jei dėl geresnio darbo, gamybos ir valdymo organizavimo faktinis darbuotojų skaičius yra mažesnis už standartinį skaičių ir tuo pačiu užtikrinamas kokybiškas nurodytos apimties darbų atlikimas, nesant darbo pažeidimų apsaugos reikalavimus, saugos taisykles ir priešgaisrinę saugą, tada tikrasis skaičius neturėtų padidėti iki standartinės vertės.

Šių standartų pareigybių ir profesijų pavadinimai pateikiami pagal dabartinį visos Rusijos darbuotojų profesijų, darbuotojų pareigybių ir tarifų klasių klasifikatorių (OKPDTR), įsigaliojusį 1994 m. gruodžio 26 d. Rusijos valstybinio standarto dekretu. 367 (su vėlesniais pakeitimais ir papildymais), Vieningasis tarifas – darbuotojų darbų ir profesijų kvalifikacijų žinynas.

Darbuotojų skaičiaus magistraliniuose elektros tiekimo tinkluose standartai parengti atsižvelgiant į racionalų darbo vietų, aikštelių, paslaugų, gamybos įrenginių organizavimą.

Tai užtikrina brigadinių darbo organizavimo formų taikymas, racionalus darbo vietos išdėstymas ir aprūpinimas modernia organizacine įranga, savalaikis materialinis ir techninis aprūpinimas bei transporto pagalba, pažangios technikos ir darbo metodų taikymas.

Darbo apmokėjimo organizavimas UAB „Energija“.

Darbo užmokesčio fondo struktūra susideda iš dviejų pagrindinių dalių: darbo užmokesčio fondo (WF) ir materialinio skatinimo fondo (FIF).

FZP yra nuolatinė dalis. Tai įeina:

a) apmokėjimas už dirbtą laiką:

darbuotojams priskaičiuotas darbo užmokestis pagal tarifinius tarifus ir atlyginimas už dirbtas valandas;

skatinamosios priemokos ir priemokos prie tarifų ir atlyginimų (už profesinę kompetenciją, profesijų ir pareigų derinimą ir kt.);

kompensacinės išmokos, susijusios su režimu ir darbo sąlygomis;

priemokos už darbą kenksmingomis ar pavojingomis sąlygomis ir sunkų darbą;

papildomi mokėjimai už naktinį darbą;

apmokėjimas už darbą savaitgaliais ir švenčių dienomis;

viršvalandžių apmokėjimas;

kvalifikuotų darbuotojų, vadovų, specialistų, atleistų iš pagrindinių darbo vietų ir samdomų darbuotojų mokymui, perkvalifikavimui ir kvalifikacijos kėlimui, atlyginimas;

atlyginimų skirtumo išmokėjimas už laikiną pavadavimą;

b) apmokėjimas už nedirbtą laiką:

darbo užmokestį, priklausantį nuo metų darbo rezultatų;

apmokėjimas už kasmetines ir papildomas atostogas (be piniginės kompensacijos už nepanaudotas atostogas);

apmokėjimas už papildomai suteiktas (viršijančias įstatymų numatytas) atostogas;

apmokėjimas už lengvatines paauglių valandas;

mokymo įstaigose besimokantiems darbuotojams suteiktų mokymosi atostogų apmokėjimas;

apmokėjimas už darbuotojų, išsiųstų į profesinį mokymą, kvalifikacijos kėlimą ar mokymąsi, mokymosi laikotarpį

antrosios profesijos;

sumos, mokamos už nedirbtą laiką darbuotojams, kurie administracijos iniciatyva buvo priversti dirbti ne visą darbo dieną;

apmokėjimas donorų darbuotojams už apžiūros, kraujo donorystės dienas ir poilsį po kiekvienos kraujo davimo dienos;

apmokėjimas už prastovą nėra darbuotojo kaltė.

FMP apima:

priedai už struktūrinių padalinių veiklą apibūdinančių rodiklių įvykdymą;

priedai už darbuotojų sąžiningą tarnybinių pareigų atlikimą.

Darbo apmokėjimo formos ir sistemos, sistemos įgyvendinimas. Įmonėje taikoma priedinio darbo užmokesčio sistema, priklausanti nuo laiko. Atlyginimas vadovams, specialistams ir darbuotojams mokamas pagal oficialų darbo užmokesčio grafiką, o darbuotojams – pagal valandinius tarifinius įkainius ir atlyginimus. Vadovų, specialistų, darbuotojų pareiginius atlyginimus ir darbuotojų valandinius tarifinius įkainius (atlyginimus) tvirtina generalinis direktorius.

Oficialus atlyginimas nustatomas atsižvelgiant į šiuos veiksnius:

atitinkamame struktūriniame padalinyje atliekamo darbo (funkcijų) sudėtingumo, atsakomybės ir reikšmingumo kvalifikacinė grupė;

konkretaus asmens darbo kokybė ir gebėjimas realizuoti savo potencialą (ši dalis nustatoma remiantis individualių priedų sistema).

Antrasis darbo apmokėjimo sistemos elementas - priedas nustatomas už struktūrinių padalinių veiklą charakterizuojančių rodiklių įvykdymą, žinoma, efektyviai atliekant darbo pareigas kiekvienam darbuotojui.

Dėl to pirmoji uždarbio dalis daugiausia priklauso nuo konkretaus asmens, o antroji prisiima kolektyvinę atsakomybę, nes priklauso nuo to, kaip aiškiai ir efektyviai dirbtuvės, skyrius ar tarnyba dirbo kurdami rinkoje paklausų produktą.

Įmonėje sukurta darbuotojų gamybinės veiklos vertinimo sistema. Ji grindžiama 20 kriterijų: išsilavinimas, darbo pagal specialybę patirtis, profesinių žinių lygis, išsilavinimo atitikimo užimamoms pareigoms laipsnis, savo įmonės specifikos išmanymas, bendrieji įgūdžiai, savarankiškumas darbe, savalaikis užduočių atlikimas, administracinių nuobaudų buvimas, darbo kokybė, kūrybiškumo pasireiškimas, gebėjimas spręsti problemas ir užduotis, organizuotumas ir ryžtas, iniciatyvumas, gebėjimas viską atlikti, darbo intensyvumas, atsakingumas ir patikimumas sunkiose situacijose, pasirengimas nuolatiniam profesiniam tobulėjimui ir naujų dalykų mokymasis, specialių žinių panaudojimo efektyvumas, gebėjimas dirbti kompiuteriu.

Kriterijai gali būti papildyti ir tobulinami, keičiantis kiekvienai konkrečiai situacijai. Už kiekvieną kriterijų darbuotojui skiriami balai (taškai) nuo 1 iki 5. Daugiausia galite surinkti 100 taškų. Remiantis bendru balu, pirmiausia nustatomas priedo prie atlyginimo dydis procentais, o vėliau jis paverčiamas premijos koeficientu (Knad). Šiuo tikslu įmonė parengė priedo prie atlyginimo skalę (10 lentelė).

10 lentelė

Nustatant darbuotojo darbo užmokesčio dydį, pagrindu imamas vidutinis nekvalifikuoto darbuotojo, kurio darbas lygus vienetui, darbo užmokestis. Bazinis darbo užmokestis dauginamas iš priedų koeficiento (kad.). Gautas produktas lemia darbuotojo atlyginimą, bet dar ne visą uždarbį, kuris gali būti daug didesnis. Taip pat UAB „Energija“ kas mėnesį moka priedus prie pareiginių atlyginimų už stažą. Jų dydis tiesiogiai priklauso nuo nepertraukiamo darbo stažo konkrečioje įmonėje (11 lentelė).

11 lentelė

Premijos sudaro didelę viso uždarbio dalį. Jų dalis gali svyruoti nuo 30% iki 70% viso darbuotojų uždarbio

Premijos rodikliai. Premijos UAB „Energija“ skiriamos už rodiklių, apibūdinančių struktūrinių padalinių veiklos efektyvumą ir darbuotojo darbo pareigų atlikimą, įvykdymą.

Pavyzdžiui, SKTB įmonės. Šis skyrius dėl savo funkcinės paskirties įtakoja mokslo ir technologijų pažangą įgyvendinančių priemonių efektyvumą, naujų gaminių projektavimą ir su jais susijusias išlaidas. Todėl SKTB darbuotojams skiriamos premijos už išlaidų taupymą kuriant naujus gaminius ir ekonominio efekto didinimą įdiegus mokslines ir technines priemones, užtikrinančias medžiagų intensyvumo, darbo jėgos, gamybos atliekų panaudojimo mažinimą.

Arba, pavyzdžiui, ekonominio planavimo skyrius ir darbo bei atlyginimų skyrius. Tai savotiškas „minčių tankas“, kuris ieško būdų ir atsargų, kaip padidinti visos įmonės efektyvumą. Todėl PEO ir HSE skiriami priedai už pelningumo padidinimą, visų struktūrinių padalinių veiklos ekonominės analizės atlikimą ir priemonių, užtikrinančių darbo našumo didėjimą, materialinių, darbo ir finansinių išteklių taupymą, įgyvendinimą.

Premijų mokėjimo šaltinis – produkcijos savikainos sumažinimas: kuo mažesnės žaliavų, medžiagų, kuro, energijos sąnaudos, tuo didesnė galimybė darbuotojams mokėti priedus. Tuo pačiu metu sąnaudų mažinimas turi būti vykdomas nuolat, nes bendra įmonės išlikimo rinkos sąlygomis strategija apima aukštos kokybės produktų gamybą mažesnėmis nei konkurentų sąnaudomis.

Priemokų rodiklių įgyvendinimo stebėsena. Įmonėje įdiegta trijų pakopų valdymo sistema.

Skaitykite daugiau apie kiekvieną etapą.

Vidutinė arba subjektyvi kontrolė. Kiekvienas struktūrinis padalinys mėnesio pabaigoje parengia premijų rodiklių pasiekimo ataskaitą. Tam naudojamos specialiai sukurtos formos. Už ataskaitų rengimą seminaruose atsakingi ekonomistai, o padaliniuose ir tarnybose – jų vadovai. Taigi yra subjektyvus kiekvieno struktūrinio padalinio veiklos vertinimas. Subjektyvus, nes jį vykdo tam tikro padalinio komandos nariai, t.y. asmenys, tiesiogiai suinteresuoti gauti apdovanojimą už savo tarnybą.

Antrame etape atliekama visapusiška arba objektyvi kontrolė. Siekiant pašalinti subjektyvumo elementą, suvestinė informacija (ataskaita) eina toliau išilgai santykių tarp šio struktūrinio padalinio ir kitų struktūrų, kurios gali reikšti pretenzijas dirbtuvėms, skyriams ar tarnybai. Pavyzdžiui, pagrindinis cechas savo ataskaitą derina su gaminių kokybės valdymo ir saugos skyriumi, su vyriausiojo mechaniko ir vyriausiojo energetiko tarnyba, su SKTB. Taigi pagrindinio seminaro ataskaita per paskutines kiekvieno mėnesio 2-3 dienas yra testuojama tarnybose, kurios suformuluoja savo pastabas. Ataskaitą, be cecho vadovo, pasirašo techninės kontrolės ir saugos skyrių vadovai, technikos direktoriaus pavaduotojas įrangai, specialiojo projektavimo biuro vadovas. Tai pašalina subjektyvų veiksnį vertinant informaciją apie premijų rodiklių įvykdymą.

Trečiajame etape – strateginė arba tikslinė kontrolė. Nepamirškime, kad priedų mokėjimas siejamas su strateginio planavimo elementu, ypač su funkcinių tikslinių programų įgyvendinimu. Prastos kokybės atlikimo ar neatlikimo laiku atveju suveikia premijų atskaitymo svertai.

3 skyrius. Šiuolaikinės darbo užmokesčio formos įmonėje UAB „Energia“

3.1 Įmonėje esamos darbo užmokesčio formos

12 lentelė

Tarifų grafikas OAO Energia darbuotojams

Įmonės piniginių atlygių sistema

Piniginio atlygio ir skatinimo sistemos kūrimo ir optimizavimo technologija buvo sukurta remiantis konsultacinių projektų vykdymo patirtimi.

Personalo piniginės motyvacijos pagrindinių principų, metodų ir technikų pristatymas atliekamas komercinės ir pramonės įmonės OAO Energia, veikiančios energetikos įrangos gamybos ir didmeninės prekybos srityje, pavyzdžiu. OJSC Energia yra gana būdinga šiuolaikinei verslo aplinkai. Įmonė, kuri gali būti priskirta vidutinėms įmonėms (bendras darbuotojų skaičius virš 300 žmonių), yra privati ​​įmonė, rinkoje veikianti daugiau nei 65 metus. Įmonė turi išvystytą organizacinę struktūrą, paremtą linijiniu-funkciniu principu:

Gamybos skyrius užsiima produkcijos gamyba.

Komercijos skyrius vykdo didmeninę prekybą ir plėtoja platintojų tinklą

Pirkimų skyrius aprūpina produkciją žaliavomis bei prekėmis komerciniam skyriui

Eksperimentinėje laboratorijoje kuriami ir į gamybą pristatomi nauji gaminių modeliai

Būstinės struktūros – rinkodaros ir reklamos skyrius, personalo tarnyba, teisės skyrius, informacinių technologijų skyrius, finansų ir ekonomikos tarnyba

Aptarnavimo struktūros – administracija su transporto skyriumi, sekretoriatu, apsaugos tarnyba.

Struktūrų ir verslo funkcijų įvairovė, skirtingas darbuotojų požiūris į galutinį įmonės produktą siūlo skirtingus motyvavimo ir piniginio atlygio metodus bei principus visoms personalo kategorijoms.

Tačiau egzistuojanti darbo užmokesčio sistema nesiskyrė įvairove, orientuota į galutinį rezultatą ir reikalaujamą įmonės darbuotojų gamybinę elgseną – komercijos skyriaus vadovai gaudavo paprastą komisinį procentą nuo pardavimo apimties, gamybos darbuotojai – vienetinį atlyginimą, visi kiti darbuotojai. gavo fiksuotą atlyginimą, kurio dydis priklausė nuo darbuotojo galimybių „išmušti“ sau atlyginimo padidinimą, t.y. nuo subjektyvaus veiksnio, nesusijusio su darbo našumu. Aiškių ir suprantamų principų trūkumas atlyginimų politikoje, subjektyvumas ir savivalė bei bendras piniginio atlygio lygis, kuris buvo žemesnis už rinkos lygį, visi šie veiksniai lėmė problemas įmonės personalo politikoje. Įmonės našumas krito, darbuotojų kaita išaugo, pasitraukė geriausi specialistai. Bendrovė pamažu tapo konkurentų „talentų kalve“.

Įmonės vadovybė suprato, kad pagrindinė problema yra darbuotojų veiklos motyvavimo ir skatinimo srityje, ir nusprendė pertvarkyti piniginio atlygio sistemą įmonėje.

Siekiant pakeisti esamą atlygio situaciją įmonėje, buvo panaudota piniginio atlygio kūrimo ir optimizavimo technologija, susidedanti iš šių elementų:

Įmonės personalo darbo motyvacijos, vertybinių orientacijų ir pasitenkinimo darbu diagnostika;

Pagrindinių įmonės motyvavimo politikos principų ir taisyklių, atlygio paketo turinio ir struktūros nustatymas;

Bazinio atlyginimo (pastovios piniginio atlygio dalies) kūrimas, pagrįstas pareigybių ir darbo vietų įmonės vidaus vertės nustatymu;

Kintamos piniginio atlygio dalies plėtra, siekiant sustiprinti darbo užmokesčio skatinamąjį poveikį darbo našumui;

Socialinių išmokų sistemos kūrimas, efektyvi įmonės socialinė politika;

Vidaus norminių dokumentų, fiksuojančių personalo piniginio darbo apmokėjimo sistemą, rengimas;

Konsultacinė pagalba diegiant ir stebint piniginio atlygio sistemos efektyvumą;

Personalo darbuotojų mokymas technologijų, skirtų optimizuoti ir tobulinti įmonės atlygio paketą, mokymas.

Visapusiškas skatinamasis atlyginimas, bazinis ir papildomas darbo užmokestis darbuotojams

Bazinio atlyginimo (pastovioji piniginio atlygio dalis) kėlimas

Organizacijoje naudojamas atlygio paketas arba atlygio sistema susideda iš trijų elementų – bazinio darbo užmokesčio (pagrindinis atlyginimas, pastovi piniginio atlygio dalis), priedo (skatinamosios išmokos, premijos, premijos, kintamoji piniginio atlygio dalis) ir socialinio. išmokos arba išmokos (naudos).

Bazinis atlyginimas darbuotojui garantuojamas kompensacija už jo darbą organizacijoje, t.y. pareigybių aprašymuose ar įmonės standartuose numatyto dydžio ir kokybės atlyginimas už tarnybinių pareigų atlikimą savo darbovietėje.

Bazinis atlyginimas išlieka pastovus gana ilgą laiką ir tiesiogiai nepriklauso nuo esamų darbuotojo veiklos rezultatų.

Premijos arba skatinamieji mokėjimai (kintama piniginės kompensacijos dalis) paprastai yra susieti su atlygiais už darbuotojo veiklą. Tai yra komisiniai mokėjimai, premijos už plano įvykdymą, pelno dalijimasis ir kt. Viskas, kas sudaro kintamąją piniginio atlygio už darbą dalį ir yra naudojama darbuotojų veiklos apskaitai, susiejant piniginio atlygio dydį su bendrais įmonės, padalinio ar paties darbuotojo veiklos rezultatais.

Išmokomis ar socialinėmis pašalpomis laikomas atlyginimas, nesusijęs su darbo kiekybe ir kokybe, atlyginimas, kurį darbuotojai gauna už darbo tam tikroje organizacijoje ar įmonėje faktą. Išmokos apima sveikatos draudimą, mokamas atostogas, nemokamus pietus, transporto išlaidų kompensaciją ir kitas socialines išmokas, apibrėžtas įstatymuose arba tik organizacijai.

Bazinio atlyginimo (pastovios piniginio atlygio dalies) kūrimas susideda iš kelių etapų:

Darbų (pareigų) aprašymas ir analizė.

Darbų (pareigų) klasifikavimas pagal įmonės vidaus vertę.

Darbų (pareigų) tarifikacija ir darbo užmokesčio kategorijų nustatymas.

Bazinių atlyginimų nustatymas, priedų ir papildomų išmokų nustatymas - pastovaus (bazinio) darbo užmokesčio sistemos formavimas, atsižvelgiant į rinkos vertės analizės rezultatus.

Šiame etape būtina nustatyti personalo kategorijas, kurioms bus kuriamos skirtingos piniginio atlygio sistemos. Paprastai yra pagrindinis, pagalbinis, priežiūros ir valdymo personalas. Suskirstymas į kategorijas atliekamas atsižvelgiant į įmonės galutinį produktą. Pagrindiniai darbuotojai yra darbuotojai, tiesiogiai dalyvaujantys gamybos procese (gamybos įmonėms) arba pardavimo procese (prekybos įmonėms, t. y. darantys tiesioginę įtaką galutiniam įmonės produktui. Pagrindiniai darbuotojai „uždirba“, t. y. generuoja įmonei pajamas .

Pagalbinis personalas užtikrina pagrindinio veiklą, netiesiogiai dalyvaudamas galutinio produkto kūrime, kurdamas įrankius ir darbo jėgą pagrindiniam procesui.

Aptarnaujančiam personalui priskiriami darbuotojai, aptarnaujantys pačios įmonės poreikius: administravimą, apskaitą, reklamą, personalo aptarnavimą ir kt.

Vadovaujantis personalas apima aukščiausią ir viduriniąją įmonės vadovybę.

Skirsis skirtingų kategorijų darbuotojų atlygio paketo struktūra ir turinys, materialinio atlyginimo principai, nes skirtingų kategorijų indėlis į galutinį produktą yra skirtingas ir turėtų būti skirtumų atlyginimų sistemoje.

Darbų (pareigų) aprašymas, analizė ir klasifikavimas

Dėl šio darbo etapo turėtų susidaryti atskirų padalinių ir pareigybių (darbo vietų) funkcijų idėją ir šią mintį užfiksuoti atitinkamuose dokumentuose.

Žemiau pateikiami pagrindiniai informacijos blokai, kurių pagrindu kuriami klausimai, įtraukti į atitinkamas anketas, skirtas darbo analizei atlikti:

darbo vieta - skyrius;

darbo pavadinimas;

vadovo, darbuotojo pareigos;

tiesiogiai darbuotojui pavaldžių darbuotojų pareigybės;

pagrindinis darbo tikslas;

pagrindinių darbuotojo užduočių ir pareigų sąrašas;

pagrindiniai veiklos rodikliai - prekybos apyvarta, kontroliuojamų finansinių išteklių dydis, personalo skaičius, produktyvumas ir kt.;

informacija apie specialios įrangos ar mašinų naudojimą;

informacija apie poreikį dirbti su žmonėmis – organizacijos viduje ar už jos ribų;

ypatingos aplinkybės, pavyzdžiui, nepatogios darbo valandos, verslo kelionės, nepalankios ir pavojingos darbo sąlygos;

reikalingas išsilavinimas ir profesinė kvalifikacija – minimalus ir pageidaujamas lygis;

mokymų poreikis;

reikalinga patirtis - minimali ir pageidautina;

ypatingi įgūdžiai ar gebėjimai, pavyzdžiui, gebėjimas dirbti su skaičiais, gebėjimas aiškiai kalbėti ir kt.

Darbų (pareigų) klasifikacija.

Remiantis darbų ir pareigybių funkcijų analize, atliekamas kitas etapas - darbų (pareigų) analizė ir klasifikavimas pagal kiekvieno iš jų vertės laipsnį įmonei. Tai gali būti paprastas reitingavimas, pagrįstas intuityviais kriterijais, arba sudėtinga kelių kriterijų vertinimo ir balų skyrimo pareigoms ir darbo vietoms procedūra. Dėl to būtina gauti sąrašą pareigybių, kurios yra hierarchiškai išdėstytos ir skiriasi viena nuo kitos atsakomybės mastu, atliekamų funkcijų svarba, indėliu siekiant įmonės tikslų, reikiamu kvalifikacijos lygiu. , ir darbo intensyvumas.

Paprastas būdas: reitingavimas pagal bendrąjį įmonės vidaus pozicijos vertės kriterijų:

Atlikti hierarchinį pareigybių reitingavimą (nuo generalinio direktoriaus iki kurjerio);

Grupuoti pareigybes pagal kategorijas (aukščiausiųjų vadovai, specialistai, vadovai, aptarnaujantis personalas, jaunesnysis personalas ir kt.);

Kiekvienai pozicijai priskirkite darbo užmokesčio kategorijas, atsižvelgdami į kiekvienos pareigybės „šakutę“;

Sudėtingas metodas: pozicijų įvertinimas pagal pasirinktus veiksnius:

Su ekspertų grupe nustatyti pagrindinius pozicijų vertinimo veiksnius (darbo sudėtingumas, reikalinga kvalifikacija, atsakomybė, įtampa, darbo krūvis ir kt.);

Nustatyti vertinimo koeficientų svorius;

Sukurkite kiekvieno veiksnio vertinimo matricą;

Atlikti kiekvienos pozicijos įvertinimo balais procedūrą pagal kiekvieną vertinimo veiksnį;

Pozicijos reitingavimas priklausomai nuo gautų taškų kiekio;

Kiekvienai padėčiai nustatykite „šakės“;

Kiekvienai pozicijai priskirkite atlyginimo kategorijas.

Darbų (pareigų) klasifikavimas įmonėje „Energija“ atliktas balų metodu, naudojant faktorinius balus.

Pirmiausia buvo gauti pareigybių (pareigų) aprašymai, parengti pareigybių aprašymai ir padalinių nuostatai, tada analizuojami pareigybių aprašymai.

Ekspertų grupė (pagrindiniai specialistai ir padalinių vadovai) nustatė pagrindinius vertinimo veiksnius ir kiekvieno veiksnio reikšmę, vertindama pareigas. Dėl to išryškėjo šie veiksniai:

13 lentelė