Jūsų pagrindinis darbuotojas pasitraukia. Nepanikuokite! Nepakeičiami vertingi darbuotojai – bendrieji ir specialieji Kaip neleisti darbuotojui išeiti

Sergejus Dmitrijevas pasakoja apie vertingus ir nepakeičiamus darbuotojus.
Kodėl mūsų įmonėse tiek daug nepakeičiamų darbuotojų?
Kodėl ne visos vertybės tampa nepakeičiamos ir ne visos nepakeičiamos tampa vertingos?
Ir svarbiausia, kodėl vertingi žmonės vis tiek išvyksta?

Vertingas darbuotojas ir nepakeičiamas darbuotojas – ką jie turi bendro ir kuo jie skiriasi?

Abu stengiasi kaupti žinias, tačiau vertingas darbuotojas jomis aktyviai dalijasi, o nepakeičiamas – nenoriai. Abu atlieka daug darbo, tačiau vertingas darbuotojas aktyviai deleguoja kolegoms, o nepakeičiamas darbuotojas stengiasi viską pasilikti savyje. Per abu teka didelis kiekis informacijos, vertingas darbuotojas šią informaciją skleidžia toliau, nepakeičiamas darbuotojas ją paslepia ir selektyviai perduoda toliau.

Abu yra orientuoti į tikslą, tačiau vertinamas darbuotojas siekia organizacijos/grupės tikslų ir iškelia juos aukščiau asmeninių tikslų. Nors nepakeičiamas pirmiausia siekia asmeninių tikslų.
Abu dažnai rodo emocijas ir charakterį: vertinga – naivumas, džiaugsmas; nepakeičiami – agresija, arogancija. Daug energijos ateina iš abiejų, iš vertingo – teigiamo, iš nepakeičiamo – neigiamo.

Kur gali pasireikšti vertė – žinių išskirtinumu, kruopščiu darbu, patikimumu, atsidavimu, profesiniu augimu? Kas dar?

Darbuotojo vertė pasireiškia jo profesinėse ir asmeninėse savybėse:

• iniciatyvumas ir iniciatyvumas;
• gebėjimas rasti bendrų tikslų ir suvienyti žmones šiems tikslams;
• gebėjimas įkrauti žmones energija ir neštis juos kartu;
• gebėjimas integruoti skirtingas nuomones;
• gebėjimas mobilizuotis sunkiais laikais ir sutelkti kitus;
• gebėjimas užkirsti kelią problemoms prieš joms atsirandant;
• gebėjimas iškelti konfliktus į paviršių ir konstruktyviai juos spręsti;
• gebėjimas nustatyti prioritetus ir užduoti nepatogius klausimus;
• gebėjimas išlaikyti dėmesį į pagrindinį dalyką ir neprarasti strateginės vizijos.

Dėl kokios priežasties vertingi darbuotojai palieka įmones?

Matau dvi priežastis: gyvenimo prioritetų pasikeitimą ir įmonės augimo sustojimą.

Vertingi darbuotojai gana aktyviai įsitraukia į saviugdos klausimus, lanko mokymus, daug skaito. Dėl to tokie žmonės dažniau nei kiti turi minčių apie gyvenimo prasmę, savo kelio pasirinkimą, profesijos keitimą ar persikėlimą į naują šalį. Tokiais atvejais įmonėms gali būti sunku rasti strategiją, kuri leistų vertingam darbuotojui vis dėlto likti įmonėje.
Labai dažnai vertingi darbuotojai išeina, nes nesijaučia tobulėjantys ir augantys įmonėje. Daugelis vertinamų darbuotojų turi iš anksto planus savo vystymuisi, o jei įmonė negali pasiūlyti to, kas atitiktų šiuos planus, tai yra priežastis, dėl kurios vertinamas darbuotojas turi išeiti.

Problema ypač aktuali įmonėse, kuriose dirba mažiau nei 50 darbuotojų. Jie neturi daug lygių hierarchijoje, o karjeros laiptai dažnai susideda tik iš dviejų žingsnių. Tokiais atvejais vadovybė klaidingai mano, kad darbuotojui neturi ką pasiūlyti, nes neturi viceprezidento vardo, gailisi dėl vertingo darbuotojo išvykimo. Tačiau šios problemos sprendimų yra labai daug.
Jei svarbus žmogaus titulas? Duok jam bet kokį. Visada galite labiau pasitikėti vertingu darbuotoju ir leisti jam prisiimti daugiau, taip padidindami jo atsakomybės lygį. Tai galima nesunkiai pasiekti pasiteiravus darbuotojo, kokių užduočių jis nori imtis įmonėje.

Pakvieskite vertingą darbuotoją išryškinti labiausiai erzinančią dabartinės veiklos dalį ir deleguoti ją jaunesniems įmonės darbuotojams, tuo pačiu tapdami šio žmogaus mentoriumi.
Tai gali būti daroma pakartotinai, o laikui bėgant galite pastebėti, kad šis vertingas darbuotojas įmonei sukurs dar kelis vertingesnius darbuotojus.

Kokias klaidas daro įmonės, kai turi vertingą darbuotoją, kuris paskui jas palieka?

Dažnai įmonės nesidomi asmeniniais darbuotojų tobulėjimo planais. Geri vadovai turėtų reguliariai kalbėtis su darbuotojais apie jų tobulėjimo planus ir nuoširdžiai domėtis, kaip žmogus save mato ateityje. Reikia parodyti žmogui, kaip darbas įmonėje nuves jį į savo tikslus, reikia investuoti į žmonių tobulėjimą ir negailėti pinigų jų mokymams.

Panaši klaida – gyvenimo planų ir gyvenimo etapų neaptarimas. Žmonės užauga, tuokiasi, turi ir augina vaikus, perka namus. Visi šie gyvenimo etapai palieka pėdsaką, ką darbuotojas vertina šiuo metu įmonėje. Pavyzdžiui, jauna mama džiaugsis turėdama galimybę dirbti iš namų, dirbti sutrumpintu darbo laiku arba jai patogiu laiku. Greičiausiai jai bus gėda viso to prašyti, tačiau geras vadovas turėtų pats tai pasiūlyti.

Žmones žlugdo ne alus... o godumas (kai vertingam darbuotojui atlyginimas ilgą laiką nedidinamas)?

Kad ir kaip banaliai tai skambėtų, atsitinka taip, kad įmonės praranda vertingą darbuotoją, nes nenori jiems mokėti daugiau. Ypač jei įmonėje nuo mažų dienų augo ir tobulėjo vertingas darbuotojas. Daugelis vadovų mano, kad jeigu jie jį auklėjo ir auklėjo, tai darbuotojas turėtų būti dėkingas įmonei ir mažiau nei kitiems tikėtina, kad jam padidės atlyginimas.

Mano patarimas vadovams: stebėkite rinką, stenkitės mokėti bent rinkos ar šiek tiek daugiau, kalbėkitės apie atlyginimus su visais, atverkite visiems atlyginimus, žiūrėkite, kad pinigų klausimas nebūtų darbotvarkėje, suteikite žmonėms prasmę savo darbe, be atlyginimo.

Kodėl vertingi darbuotojai išeina, net jei jų atlyginimas didesnis nei rinkoje, jie vertinami ir branginami, kuriami komforto ir perspektyvų?

Žr. 3 punktą apie gyvenimo prioritetų keitimą.

Kaip ir kuo į savo įmonę pritraukti vertingą darbuotoją iš rinkos?

Visų pirma, vertingą darbuotoją gali ir turi patraukti prasmė. Kodėl jūsų įmonė egzistuoja? Kokia jos misija? Vertingi darbuotojai nenori dirbti, kad padidintų akcininkų turtą. Suteik žmonėms prasmę, tai galėtų būti: kepyklėlės atveju - pavaišinti šalį šviežiausiais kepiniais, medicinos tyrimų instituto atveju - nugalėti vėžį, buhalterinės apskaitos įmonės atveju - laisviems verslininkams. iš rutinos, apsaugos sistemų gamintojui - gelbėti žmonių gyvybes ir pan..P.

Panašus viliojimas vertingam darbuotojui yra vertybės. Garsiai pasakykite, kad jūsų įmonė vertina atvirumą, sąžiningumą, paprastumą ir juoką. Pagrįskite savo teiginius veiksmais, kad tai būtų matoma rinkoje, o labai greitai pas jus suplūs bendraminčiai iš visos šalies.
Samdykite žmones ne į konkrečias pareigas, o tiesiog į įmonę pagal jos vertybes. Vertingas darbuotojas visada ras ką veikti jūsų įmonėje ir ras būdą, kaip būti naudingas.

Dar vienas masalas mano arsenale – įdomus ir sunkiai pasiekiami tikslai. Vertingi darbuotojai užsidega nuo minties įveikti sunkumus, jiems reikia dar vieno iššūkio. Paskambinkite jiems, kad sukurtų šauniausią pasaulyje interneto svetainę apie įtaisus, sukurtų maloniausią vaikiškų žaislų parduotuvę šalyje, sukurtų sielos kupiną kavinę mieste, greičiausią algoritmą atpažinti veidus nuotraukose naudojant dirbtinį intelektą – ir turėsite nuolatinį potencialių vertingų darbuotojų iš rinkos.

Komanda ir vertingas darbuotojas – kaip tai veikia praktiškai?

Duosiu jums keletą provokuojančių patarimų: samdykite savo įmonei tik vertingus darbuotojus. Tegul visą jūsų komandą sudaro vertingi darbuotojai. Paslaptis šiuo atveju labai paprasta: vertingi darbuotojai nori dirbti su kitais vertingais darbuotojais, netoleruoja vidutinybių.

Jie yra labai reiklūs sau ir aplinkiniams, dažnai kelia aukštus standartus, todėl dirbdami kartu su mažiau įkvėptais žmonėmis jūsų vertingus darbuotojus greitai pavers susierzinusiais cinikais.
Beje, dar vienas patarimas samdant: atkreipkite dėmesį į susierzinusius cinikus iš kitų organizacijų.

Labai dažnai tokie žmonės išėjus iš savo vadovų sulaukia negarbingų atsiliepimų, esą visada buvo susierzinę, kritikuojami ir pan. Dažnai tai būna buvęs vertingas darbuotojas, kuriam atsibodo vidutinybė. Jis pavargo nuo kovos su sistema ir pradėjo troliuoti aplinkinius. Tinkamoje aplinkoje šie žmonės gali greitai tapti kitais vertingais jūsų darbuotojais.

Jobsas turėjo daug vertingų darbuotojų, o daugybės knygų apie jį dėka žinome, kaip jis juos motyvavo ir nubaudė. Ar jo metodai tebėra aktualūs ir šiandien, ar viskas teka ir keičiasi?

Mano nuomone, jūs negalite imtis ir pasisavinti kažkieno kito valdymo metodų, jei jie nebėra jūsų. Jūs nesate Steve'as Jobsas ir niekada nebūsite, bet tai nereiškia, kad negalite pasiekti tokių pat įspūdingų rezultatų. Jūs tiesiog turėsite tai padaryti savo būdu. Raskite savo stilių ir būkite savimi.

Panašus traukia panašų, rasite žmonių pagal savo vertybes ir tikslus, rasite savo būdų įkvėpti žmones daryti didelius dalykus. Nebijokite eksperimentuoti ir klysti. Kol priimi, kad esi žmogus ir gali klysti, išklausysi aplinkinius ir priimsi atsiliepimus, tol turi daug sėkmės šansų.

Ar galima atspėti, kas yra vertingas darbuotojas įmonėje, neištyrus jos iš vidaus?

Galima spėti. Šauniose įmonėse, kurios tikrai remiasi prasme ir vertybėmis („Dodo Pizza“, „VkusVill“, „Ascona“ ir kt.), visi darbuotojai yra vertingi darbuotojai. Tradiciškesnėse įmonėse pirmiausia reikia pažvelgti į vidų, tačiau jų taip pat gausu.

Kartais akcininkai sąmoningai susikuria vertingo darbuotojo įvaizdį silpnam vadovui, siekdami nusitaikyti į galvų medžiotojus. Ar tai tikrai veikia?

Jei šis metodas veikia, jis vis tiek trunka neilgai ir tikrai nėra naudingas visoms šalims. Toks vadovas turi nepateisinamai išpūstą ego, apgaudinėjami galvų medžiotojai, o kitas darbdavys bus apgautas. Pasauliui tokios manipuliacijos nėra naudingos.

Mano nuomone, silpni akcininkai ir silpni vadovai tiesiog atleidžia silpnus vadovus. Kitas labai svarbus momentas apie atleidimus: tai, kad žmogus vienoje organizacijoje pasirodė silpnas ir nenaudingas, visiškai nereiškia, kad kitoje įmonėje jis negali virsti vertingu darbuotoju. Todėl nebijokite įdarbinti tuos, kurie atitinka jūsų vertybes, tačiau ankstesniame darbe gavo silpną nuorodą. Išbandykite šį asmenį, suteikite jam galimybę, galbūt rasite neapdorotą deimantą.

Vertinga ir nepakeičiama – kada ši aureolė gali nukristi nuo nepakeičiamo?

Kuo greičiau išnyks nepakeičiamumo aureolė, tuo geriau. Be to, esu tikras, kad ši aureolė turi būti sąmoningai numušta, tai bus naudinga visiems proceso dalyviams.

Nepakeičiamam darbuotojui numušta aureolė gali tapti vertingu grįžtamojo ryšio šaltiniu, galimybe dirbti su savimi ir tapti geresniu. Įmonė, kuri atsikratys nepakeičiamo darbuotojo ir sėkmingai užpildys spragas, bus atsparesnė ir geriau pasirengusi išgyventi. Vadovas taip pat išmoks pamoką ir galės padaryti išvadas apie savo klaidas, dėl kurių atsirado nepakeičiamas darbuotojas.

Kodėl daugelis įmonių turi savo nepakeičiamą „dėdę Vasią“, sistemų administratorius, vyriausiuosius buhalterius, rinkodaros specialistus ir kt.?

Nepakeičiamų žmonių buvimas įmonėje yra dabartinės valdymo silpnybių rodiklis. O tokių silpnų vietų valdymo sistemoje gali būti keletas.

Pirma, dabartinė valdymo sistema leido darbuotojui tapti nepakeičiamu. Antra, sistema neturėjo galimybės laiku aptikti tokio darbuotojo. Trečia, sistema niekaip nepadėjo sumažinti būtinumo aureolės.

Ar yra būdų, kaip išvengti nepakeičiamų atsiradimo ir augimo?

Žinoma, įmonės gali dirbti su visais aukščiau paminėtais punktais. Sprendimo pavyzdžiu galėtų būti aktyviai reiškiama vadovybės pozicija, kad nenorite išauginti įmonėje nepakeičiamų žmonių. Turime grįžti prie šios temos ir nuolat ją transliuoti. Įmonėje reikia sistemingai apmokyti darbuotojus ir perduoti žinias iš vieno darbuotojo kitam.

Kokiais metodais galima nustatyti nepakeičiamų žmonių buvimą įmonėje?

Nepakeičiamus dažniausiai nesunku pastebėti. Paklauskite savo kolegų – nepakeičiamuosius jie žino vardais. Stebėkite, kaip organizacija / skyrius elgiasi darbuotojų atostogų metu. Jei kas nors išvažiavo ir darbas sustojo, ar žmogus skundžiasi, kad „pavėlavo“ per atostogas, tai signalai, kad turime nepakeičiamą darbuotoją ar žmogų, kuris juo taps rytoj. Žiūrėk, be kurio įmonėje nepriimama dauguma sprendimų, kas kviečiamas į daugumą susitikimų, aplink kurį daugiausiai judesių – taip galima rasti tuos, kurie yra nepakeičiami. Tačiau atminkite, kad tie, kuriuos taip rasite, gali būti ne nepakeičiami, o tiesiog vertingi darbuotojai. O tada miegok ramiai, viskas gerai.

Viso tikrai nepakeičiamo kolektyvo pasitraukimas kartais yra verslo pabaiga. Kaip to išvengti?

Jei leidote atsirasti visai nepakeičiamai komandai, tada to ir norite. Tai yra visatos būdas pasakyti, koks esate blogas vadovas. Reikia dirbti su savo klaidomis, suprasti, ką reikia keisti savyje ir savo elgesyje, ir pradėti iš naujo.

Jie samdė, apmokė, nustatė darbo procesus - ir staiga ant stalo krenta pareiškimas „jų pačių prašymu“. Prieš atleidžiant vertingą darbuotoją, verta pagalvoti, kodėl jis to nori, ir tada nuspręsti, kaip jį išlaikyti. Rjobas išsiaiškino, ar verta nusileisti išvykstančiojo reikalavimams ir kaip tai padaryti su minimaliais įmonės nuostoliais.

Dominuojantis motyvatorius arba priežastis išeiti

Niekas neišeina iš darbo „taip“ ir „dėl nieko“ dažniausiai darbuotojas turi vidinių priežasčių keisti darbą. Juos supratę ir pašalinę, galite pašalinti klausimą dėl naujų darbuotojų paieškos – kai žmogus bus viskuo patenkintas, nebereikės palikti įmonės.

Norint nustatyti atleidimo motyvus, svarbu suprasti, kas darbuotoją traukia ir ko jis stengiasi vengti. Kokias problemas jis nesunkiai išsprendė, kokių projektų ėmėsi pats, kokiais klausimais savanoriavo? Ar žmogus dirbo vienas ar komandoje, vadovavo procesui, generavo idėjas, turėjo galimybę dirbti be priežiūros, laisvu grafiku ar nuotoliniu būdu ir gavo atlygį? O darbuotojo pasakojimas apie naują darbo vietą padės išsiaiškinti neigiamus aspektus, net jei jis jų dar nerado. Ko jis norėtų: neužtrukti tiek laiko į darbą, neužsibūti vėlai vakarais, nesinervinti, nenustoti tobulėti? Visi šie „nereikia“ beveik neabejotinai kankina dabartinės įmonės darbuotojus.

Olga Ovčinikova

Visa tai išsiaiškinama Exit Interviu metu – susitikime su darbuotoju, po kurio daug kas paaiškėja apie žmogų ir atmosferą kolektyve. Pabaigoje perspėju, kad norėčiau dar kartą susitikti trumpam pokalbiui, prieš kurį apsvarstysiu tolimesnius žingsnius ir suprasiu žmogaus vertę įmonei, jo perspektyvas ir būdus jį išlaikyti.

Žmogus gali peraugti pareigas, pareigos jam gali pasirodyti per daug pažįstamos, jis gali trokšti profesinio augimo. Arba jo kasdienybėje trūksta kūrybiškumo elemento. Galbūt jis prarado poreikio jausmą. Išvykimo motyvas tiesiogine prasme turi būti atskleistas susitikimo metu. Dažniausiai žmonės linkę pateikti formalius atsakymus, kurie, jiems atrodo, vadovui yra aiškesni nei savirealizacija ar psichologiniai aspektai.

„Noriu didelio atlyginimo“

Atlyginimo didinimas yra ir labiausiai paplitęs reikalavimas, ir populiariausia darbuotojų išlaikymo priemonė. Bet, kaip bebūtų keista, mažiausiai efektyvus.

Atlyginimo didinimas neturėtų būti pagrindas tęsti darbą, sako Olga Ovčinikova. Nes jei darbuotoją motyvuoja tik finansinis aspektas, jis vis tiek anksčiau ar vėliau išeis pas tą, kuris moka daugiau. O tai gali nutikti įmonei netinkamu momentu – įpusėjus projektui ar per šventes, kai sunku rasti pakaitalą.

Dar viena svari priežastis nedaryti nuolaidų aptariant atlyginimą – būtinybė jį peržiūrėti ne vienam asmeniui, o visam skyriui, padaliniui ar įmonei. Juk likę darbuotojai gali sužinoti apie paaukštinimą, tada problemų nekils. Tačiau ši teorija nepasiteisina, jei atlyginimas įmonėje tikrai mažesnis nei rinkos vidurkis. Tokiu atveju darbuotojai ilgai neištvers vien dėl lojalumo ir plūsta pas konkurentus.

Pasiūlykite darbuotojui racionalų variantą – peržiūrėkite atlygio sistemą, padarykite ją efektyvesnę ir optimizuokite personalą. Galbūt du darbuotojai dirbs daug geriau nei trys, jei atsilaisvinusį atlyginimą padalinsime per pusę? Arba padalinti atlyginimą į pastovią dalį ir „sandori“, nustatyti priedus už plano įvykdymą ar viršijimą. Net jei faktinis atlyginimas išliks tokio paties lygio, pati galimybė uždirbti daugiau motyvuoja.

Vertėtų pasakyti darbuotojui apie socialinio paketo kainą – nemokami pietūs, mobiliojo ryšio ir transporto išlaidų kompensacija, įmonių renginiai ir mokymai. Tai padės išeinančiam iš darbo protingai įvertinti, ar persikeldamas į naują darbą jis atsižvelgė į visus svarbius veiksnius ir ar didelis atlyginimas vertas tokių nuostolių.

„Man nuobodu, galvoju pakeisti profesiją“

Įmonėje lubas pasiekęs darbuotojas nuobodžiauja ir mintyse galvoja, ką dar veikti. Čia ne visada padės standartinis paaukštinimas, nors kai kuriems užteks pajusti savo svarbą ir gauti privilegijų.

Olga Ovčinikova
„Wyser“ („International HR Holding Gi Group“) operacijų direktorius

Jei vidutinis darbuotojų amžius yra 25+ (vadinamoji „Y karta“), tai tiesiog pakeitus pareigas jų išlaikyti nepavyks. Svarbu įprasminti savo kasdienę veiklą, parodyti, kad įmonė vertina jų profesines savybes, patirtį ir asmenybės bruožus, pademonstruoti tobulėjimo horizontus ir pasiūlyti tam reikalingas priemones. Jei darbuotojo kasdienybėje trūksta kūrybinės pilnatvės, įtraukiame jį į projektus, susijusius su įmonės labdara ar vidiniais PR renginiais (įmonių renginiai, akcijos, konkursai).

Nuobodžiaujantis darbuotojas gali tapti vertingu darbuotoju – būtent todėl, kad „iš nuobodulio“ jis sugalvoja, kaip optimizuoti procesą, pasiekti didesnių rezultatų ir žino, kur jam naudingiausia. Verta jo klausytis, ir nauja pozicija atsiras savaime.

„Mano darbas nenaudingas“

Policijos pareigūnus, gydytojus ir gelbėtojus motyvuoti dirbti reikia kur kas mažiau nei „biuro planktoną“, nes jie jau žino, kokią naudą žmonėms jie atneša. Net mokyti vaikus naujų įgūdžių yra daug sunkiau, jei jie nemato tame prasmės ir nesupranta, kam to reikia! Ką galime pasakyti apie suaugusiuosius, kurie kasdien daro „nesąmones“?

Tokiu atveju Olga Ovchinnikova pataria perkelti darbuotoją į globalesnius projektus ir renginius, kuriuose dalyvauja įvairių šalių atstovai. Tai plečia jūsų profesinį akiratį, pagerina bendravimą su kolegomis užsienyje ir teigiamai veikia jūsų, kaip individo, suvokimą.

Tačiau net jei įmonė neturi globalesnių projektų, paprastas įprastų operacijų vertės paaiškinimas gali radikaliai pakeisti darbuotojo supratimą apie savo pareigas. Juk jis gali nesuvokti, kad vadovybė vertina jį ir atliekamas operacijas.

"Aš negaliu susidoroti"

Išeinančiųjų išreikštas susirūpinimas dėl pareigų ir gebėjimų proporcingumo rodo dvi problemas: norą tobulėti arba paprasčiausią nuovargį. Talentingi ir tikrai vertingi darbuotojai stengiasi dirbti efektyviau ir geriau. Būtent todėl jie yra vertingi! Todėl studijos yra gera alternatyva išeiti iš įmonės.

Olga Ovčinikova pažymi, kad įtempta darbuotojų būsena yra tiesiogiai susijusi su profesinių žinių kiekiu. Norint pašalinti baimę, kad nepavyks susidoroti, pakanka apmokyti tokį darbuotoją per įmonės kursus arba iš išorės paslaugų teikėjo.

Tačiau šiuo atveju verta būti saugioje pusėje. Jei žmogus jau ketino palikti įmonę, tada po studijų ir kvalifikacijos tobulinimo jam tai padaryti bus lengviau. Sudarykite sutartį, pagal kurią darbuotojas po mokymų bus įpareigotas pritaikyti įgytas žinias Jūsų įmonėje. Tokio pasiūlymo atsisakymas aiškiai atskleis egoistą, kuris prieš atsistatydindamas nori išnaudoti visas galimybes.

„Jaučiuosi nejaukiai grupėje“

Atleidimų prevencija turėtų būti vykdoma nuo pat pirmos darbuotojo darbo įmonėje dienos, ir nėra nieko geriau už šiltus, pasitikėjimu grįstus santykius su pavaldiniais ir kolegomis. Kompetentinga adaptacijos procedūra leis išvengti problemų ir konfliktų, o komandos formavimas ir įmonių renginiai kainuos pigiau nei nuolatinė „apyvarta“ nesveikoje atmosferoje.

Tačiau yra ir du kraštutiniai atvejai, kai žmogus nesugeba susitvarkyti net ir gerame kolektyve. Prieštaringus ir agresyvius darbuotojus geriau izoliuoti, jei jie tikrai svarbūs įmonei. Tą patį reikėtų daryti ir su intravertais, kurie nenori prisijungti prie komandos. Pasistenkite tokiems žmonėms suteikti asmeninę paskyrą arba leisti dirbti nuotoliniu būdu iš namų.

"Aš pavargau nuo visko!"

Pasitaiko atvejų, kai net ir turėdamas pasitikėjimo santykius su vadovybe, darbuotojas negali įvardinti tikrosios noro išeiti iš įmonės priežasties, nes pats to nežino – tiesiog jaučia, kad viskas klostosi ne taip, jėgos senka. , ir jo kantrybė tuoj plyš.

Olga Ovčinikova
„Wyser“ („International HR Holding Gi Group“) operacijų direktorius

Paprastai po didelių projektų užklumpa niokojimai, o tvyranti melancholija viduje gali rusenti ilgą laiką, niekaip nepasireikšdama kasdieniniame lygmenyje. Mano praktikoje buvo atvejis, kai darbuotoja ruošėsi palikti įmonę, motyvuodama, kad susidomėjimas darbu atšalo ir nori pakeisti profesinės veiklos kryptį. Jaučiau, kad tai ne nepasitenkinimas pareigomis, darbo sąlygomis ar santykiais su kolegomis. Sutarėme, kad ji išeis dviejų mėnesių atostogų, tada vėl aptarsime atleidimą. Dėl to ji grįžo pailsėjusi, su pozityviu požiūriu ir daugybe naujų idėjų, prisidėjusių prie verslo plėtros.

Darbuotoja buvo palikta. Kas toliau?

Po pirmojo skambučio – atsistatydinimo laiško – turėtumėte būti ypač dėmesingi darbuotojui. Nepatenkintas žmogus, dėl tam tikrų priežasčių sudaręs sandorį su vadovybe, tiksliau su savimi ir pasilikęs įmonėje, gali tapti nepasitenkinimo viruso nešiotoju. O tai neišvengiamai veda prie masinių atleidimų ir vertingų darbuotojų, kurie, atrodo, neketino išvykti, praradimo.

Galbūt vadovas suklydo nustatydamas motyvuojančius veiksnius ir nepasiūlė pokyčių, dėl kurių darbuotojas norėtų dirbti su įkvėpimu. Tokiu atveju galite pabandyti atidžiai koreguoti savo veiksmus. Tačiau jei darbuotojas dar kartą pateiks prašymą ir tikisi, kad bus įtikintas vėl pasilikti, tai peraugs į šantažą ir manipuliavimą. Be to, ramaus darbo laikotarpių bus vis mažiau. Todėl darbuotojų išlaikymo triukas pasiteisina tik vieną kartą, o svarbu jį teisingai įgyvendinti.

Ar jūsų viršininkas tinkamai įvertina jūsų kompetenciją darbe? Tai svarbus klausimas. Jei užmezgate gerus santykius su vadovybe, bus lengviau pasiekti sėkmės darbe. Tik vadovas turi teisę nuspręsti, ar tave paaukštinti, ar apskritai atleisti. Visa jūsų darbinė veikla yra jo rankose. Kartais vadovybė gali aiškiai pasakyti, kad darbuotojas jiems patinka. Vadovas dažnai jus viešai pagiria ir teigiamai vertina, lyginant su kitais darbuotojais. Tačiau ne kiekvienas viršininkas planuoja tokį atvirą elgesį. Žinoma, galite paklausti savo viršininko, ar jis patenkintas jūsų darbu, tačiau yra ir nemažai ženklų, pagal kuriuos nesunku atspėti, kad viršininkas jus vertina.

Išsamesnę informaciją rasite straipsnyje - http://fb.ru/post/career-management/2017/6/12/13964. Dabar pažiūrėkime, kokie ženklai leidžia spręsti apie jūsų svarbą savo viršininkams.

Gebėjimas kritikuoti

Jei viršininkas laiko jus perspektyviu darbuotoju, jis tikrai blaiviai ir išsamiau įvertins jūsų veiklą ir tai ne visada bus teigiamas dalykas. Prižiūrėtojo kritika yra nepaprastai svarbi, nes ji gali būti priemonė darbuotojui efektyviai interpretuoti tolesnius savo veiksmus.

Sudėtingų užduočių buvimas

Vadovas gali duoti jums daugybę sunkių užduočių, tai pateisindamas tuo, kad esate atsakingas ir pajėgus darbuotojas. Lengvo sumišimo jausmas kartais netgi naudingas. Tokiu elgesiu viršininkas nenori tavęs tikrinti ar išbandyti, jis tiesiog stengiasi kuo aiškiau išanalizuoti tavo įgūdžius ir gebėjimus.

Prioritetų panašumas

Puikus ženklas bus pasidalintas prioritetais su jūsų vadovu. Teisingai susidėlioti prioritetus nėra lengva, tačiau sunkus darbas padės juos pasiekti. Nemėginkite paslysti nuo sunkių užduočių. Įsitikinkite, kad jūsų viršininkas visada jus mato darbo procese, ypač kai tai svarbu ir jam, ir jums. Jis iš karto supras, ką tu sugebi.

Esate vertinamas ir gerbiamas

Mes kalbame apie pagarbą, o ne užuojautą. Savo svarbą suprasti lengviau, kai esi gerbiamas ir įtraukiamas į tam tikrų problemų ir užduočių aptarimo procesą. Pagarba iš vadovų gali suteikti jums pasitikėjimo ir gebėjimo dirbti komandoje. Yra keletas būdų, kaip įgyti pagarbą:

1) Gebėti parodyti visus savo sugebėjimus;

2) Teikti paramą ir koordinuoti savo veiksmus;

3) gerbti viršininką, kad atsakant būtų atlikti atitinkami veiksmai;

4) Pripažinti vadovavimo patirtį;

5) Parodykite iniciatyvą ir pasisemkite naujų idėjų;

6) Būkite pasirengę mokytis naujų dalykų;

7) Vertinti vadovo darbą;

Domina tavo nuomonė.

Jei jūsų viršininkas su jumis išsamiai aptaria tam tikrus klausimus, galite būti tikri, kad jis jus domina kaip vertingas darbuotojas ir visiškai jumis pasitiki.

Reti komplimentai.

Daug komplimentų nėra palankus ženklas. Bosas gali jums pasakyti vienkartinį, bet labai malonų komplimentą, tačiau smulkūs ir dažni komplimentai yra meilikavimo ar išsišiepimo požymis. Geriausia gauti išsamų atsakymą į savo darbą.

Kiti darbuotojai kreipiasi į jus pagalbos.

Jei galite padėti savo darbuotojams išspręsti tam tikrus klausimus, vadinasi, tai mato ir vadovas, o galbūt būtent jis atsiuntė juos jums patarimo.

Atsakomybės delegavimas.

Vadovai niekam nedeleguoja dalies darbo, renkasi darbuotojus, turinčius didžiausią talentą ir didelį potencialą. Galime drąsiai teigti, kad esate „dešinioji viršininko ranka“.

Pavyzdys kitiems.

Jei pavyks būti pavyzdžiu kitiems darbuotojams, tuomet galite būti tikri savo stabilia darbo pozicija. Per šį laiką sėkmingai įrodėte save ir savo viršininkams, ir visam personalui.

Pasitikėjimas.

Boso pasitikėjimas leidžia spręsti apie jūsų statusą organizacijoje. Jei viršininkas prašo spręsti svarbesnius klausimus ir bendrauti su svarbiais klientais, vadinasi, jūsų darbo statusas yra aukštas.

Atsižvelgiant į jūsų nuomonę.

Jeigu jūsų viršininkas dažnai su jumis kalba apie kitus darbuotojus ir jų darbą, vadinasi, jis jumis pasitiki labiau nei kitais ir nėra pasirengęs greitai su jumis atsisveikinti.

Mentorystė.

Jei esate paskirtas naujų darbuotojų mentoriumi, vadinasi, viršininkas yra įsitikinęs, kad naujokui galėsite perteikti reikiamą informaciją ir visko išmokyti.

Karjera.

Jei bosas domisi jūsų ateities planais ir karjeros augimo perspektyvomis, tai yra palankus ženklas. Tai leidžia suprasti, kad vadovas domisi jūsų perspektyva.

Viktoras Vysokikhas

Daugelyje įmonių dirba keli svarbūs specialistai, kurie gerai atlieka savo darbą. Vadovybė nenori prarasti tokių žmonių. Tačiau būtent savo srities ekspertai dažnai pereina prie konkurentų. Geriau pagalvokite, kaip iš anksto neleisti darbuotojui išeiti, nes tikimybė įtikinti jau parašiusį atsistatydinimo laišką yra daug mažesnė.

Pagrindinės personalo nutekėjimo priežastys

Apie darbuotojo nepasitenkinimą galite sužinoti gerokai anksčiau, nei jis priima galutinį sprendimą keisti darbą. Skundų nereikėtų ignoruoti, būtina įvertinti jų pagrįstumą ir pagalvoti, ką būtų galima patobulinti.

Mažas piniginis atlygis

Net geram darbuotojui sunku duoti visas savo jėgas, kai visos jo mintys yra užimtos ieškant papildomų pajamų šaltinio. Prieš pradedant spręsti šį klausimą, būtina išstudijuoti personalo rinką ir apskaičiuoti vidutinį bei maksimalų atlyginimo lygį konkrečioje srityje. Jei yra kur augti, verta pagalvoti.

Nėra prasmės kelti atlyginimo dėl atleidimo iš darbo, kitaip situacija gali kartotis reguliariai. Geriau modernizuoti atlygio sistemą, kai pasiekus tam tikrus planų įvykdymo ir perpildymo lygius, premijos dydis padidės. Galite įvesti komandines varžybas, papildyti motyvacijos schemą dovanos, bilietai į įdomius renginius, kuponai. Svarbu, kad premijos skaičiavimo algoritmą žinotų visi darbuotojai.

Jei esate tikri, kad darbuotojų darbas yra tinkamai apmokamas, galite kartu su savo pavaldiniu apskaičiuoti sumą, kurią įmonė jiems išleidžia kasmet. Išlaidų sąraše turėtų būti įmonių renginiai, draudimas, kvalifikacijos kėlimas, transportas, maistas ir kitas išlaidas. Tai privers darbuotoją pagalvoti, kiek jam teks išleisti, pavyzdžiui, pietums ir transportui, jei šios išmokos naujoje vietoje nebus teikiamos. Pokalbio tonas turi buti ramus, be pykčio ir atšiaurumo. Darbdavys tiesiog įvertina situaciją, kad kartu su darbuotoju priimtų teisingą sprendimą.

Jei viename skyriuje dalis žmonių nespėja atlikti pavestų užduočių, o likusieji turi laiko susitvarkyti su papildomomis užduotimis, verta pagalvoti apie darbuotojų mažinimą prasčiausiai dirbančių darbuotojų sąskaita. Tai leis padidinti atlyginimus vertingiems darbuotojams nepritraukiant papildomų lėšų.

Nerealizuoti gebėjimai

Darbuotojas gali būti patenkintas finansine padėtimi, tačiau jį apsunkina karjeros augimo stoka. Tas pats pareigų sąrašas sukuria rutinos jausmą.

Paįvairinti specialisto darbo veiklą galima keliais būdais:

Jei darbuotojas abejoja, ar susidoros su naujomis pareigomis, jam reikia pagalbos. Galite vesti mokymus ar edukacinius kursus darbuotojams.

Norėdami išvengti nepagrįstų išlaidų, turite sudaryti sutartį, pagal kurią specialistas tam tikrą laiką turės dirbti organizacijoje.

Diskomfortas komandoje

Nesantaika anksčiau darniame skyriuje trukdo darbo eigai ir išprovokuoja personalo nutekėjimą. Lyderis, kuris pirmiausia kaltas dėl susidariusios situacijos, yra tas, kuris turi išspręsti kilusius konfliktus ir skiepyti komandinę dvasią. Jei pavaldiniai yra nekontroliuojami, reikiamų priemonių reikia imtis nedelsiant.

Šios priemonės padės išvengti įtampos komandoje ir neleis darbuotojams išeiti iš darbo:

Kai kuriais atvejais sunku nustatyti konkrečią išvykimo priežastį. Įgyvendinęs sunkų projektą, žmogus dažnai jaučiasi pavargęs ir išsekęs.

Galite pasiūlyti specialistui trumpas atostogas.

Per tokią pertrauką dauguma darbuotojų turi galimybę sutvarkyti savo jausmus, jie grįžta motyvuoti ir kupini energijos.

Draudžiami metodai

Netikėtas atsistatydinimo laiškas gali paskatinti vadovą pasirinkti netinkamą taktiką. Svarbu aiškia galva išspręsti situaciją ir atsižvelgti į tam tikrus dalykus:

Darbuotojų nutekėjimas gali reikšti, kad yra problemų, kurios personalui netinka.

Jei jie nebus pašalinti, masinis nepasitenkinimas anksčiau ar vėliau privers atleisti likusius darbuotojus, kurie sugebės rasti vietą su geresnėmis darbo sąlygomis.

• Išsiaiškinti atleidimo priežastis

• 9 patarimai, kaip išlaikyti darbuotoją įmonėje

Išsiaiškinti atleidimo priežastis

Bet kurioje organizacijoje, net ir pačioje aukščiausio lygio, didelėje ir patyrusioje, darbuotojų kaita yra pažįstamas dalykas. Kai žmogus tikrai gerai išmano ir atlieka savo darbą, tada jo reikia visiems, ir naivu tikėti, kad „jis niekur nedings“. Geriau užkirsti kelią specialistų praradimui, nei įtikinti juos grįžti ar ieškoti naujų. Todėl visų pirma išsiaiškinkite priežastis, dėl kurių net paprasti pavaldinių pokalbiai tokiomis temomis. Iš anksto įspėtas yra ginkluotas.

Sužinojus, kad tavo geras darbuotojas nori mesti, natūraliai kyla klausimas – kaip jį išlaikyti? Ir pirmas dalykas, kurį turėtumėte padaryti, tai tiesiogiai paklausti išvykstančio žmogaus. Niekas neišeina iš darbo be priežasties, ir jūs turite tai išsiaiškinti, jei norite to išvengti. Atradę nepasitenkinimo priežastis, galite jas analizuoti ir keisti. Taip bus galima ne tik išlaikyti esamus žmones, bet ir sukurti geriausias sąlygas atvykėliams.

Labai svarbus momentas – pokalbis su norinčiu išeiti neturėtų vykti viršininko-pavaldinio formatu. Jei jums tikrai svarbu suprasti, kaip neleisti šiam darbuotojui išeiti iš darbo, jis turėtų tai pajusti. Kai jūsų santykiai yra pasitikintys, tuomet žmogus bus su jumis nuoširdus, o jūs gausite tikras priežastis, kurias galėsite išspręsti, galėsite jas išanalizuoti ir, jei įmanoma, pašalinti. Arba galite naudoti apklausą. Į anketas žmonės paprastai atsako sąžiningiau ir drąsiau.

Rinkdami duomenis ir juos tyrinėdami, galite ištaisyti šias konfliktines situacijas tiek atskiram darbuotojui, tiek visam personalui.

5 pagrindinės priežastys, kodėl mesti rūkyti

Žinoma, sužinojęs iš vieno pavaldinio, negalėsite susidaryti viso vaizdo, kas vyksta, nežinosite, kiek dar jų svarsto šią galimybę. Todėl parinkau jums 5 dažniausiai kylančias ginčytinas problemas, kurių pakanka išeiti iš įmonės. Taigi:

• Žmogui atrodo, kad jo darbas nuvertinamas.Tai išties labai dažna išvykimo priežastis. Ir tai tikrai gali atsitikti, net ir ne dėl vadovo kaltės. Kiekvienas žmogus nori matyti savo svarbą įmonei, vertę. Parodykite savo pavaldiniams, kad jų atliekamas darbas ir pasiekti rezultatai yra labai svarbūs organizacijai ir vadovybei.
• Specialistas bijo augimo trūkumo.Žmonės apskritai gali būti ambicingi ir nelabai ambicingi. Su pastaraisiais šiuo klausimu problemų nekils – užimta pozicija jie bus patenkinti labai ilgai, jei ne visada. Tačiau buvęs visada nori kažko daugiau, aukštesnio, atsakingesnio – kilimo karjeros laiptais. Jiems svarbu žinoti, kad viršininkai juos ne tik vertina, bet ir garantuoja karjeros augimą.
• Jis bijo, kad nesusidoros su užduotimis.Tai nutinka mums visiems, skirtingu metu. Vieni yra karjeros kelio pradžioje, kiti – jau viršūnėje. Visais atvejais yra tik viena išeitis – pasiūlyti ir padėti. Sėkmingai įvykdžius užduotį vieną kartą antrą kartą nebekelia tokių stiprių emocijų.
• Grupėje jaučiasi nepatogiai.Taip nutinka labai dažnai, ypač pradedantiesiems, ir tam yra daug priežasčių. Komandos dvasiai stiprinti labai pravartu duoti įdomias komandines užduotis, kuriose visi gali dirbti lygiaverčiai, organizuoti įmonių renginius, „komandos formavimo“ veiklas.
• Nerado bendros kalbos su vadovu.Taip gali nutikti ir dėl pavaldinio, ir dėl viršininko kaltės. Bet kokiu atveju šis rėmas įmonei tikrai svarbus, šį klausimą teks išspręsti.
• Finansinis momentas.Kaip matote, tai nėra dažniausia priežastis vietos pakeitimas. Tačiau jis įtrauktas į populiariausių penketuką. Dažnai būna, kad įmonėje viskas gerai – „veikla įdomi ir naudinga, o kolektyvas ir vadovybė puikūs, bet pinigų neužtenka. O kitame biure yra daugiau…“ Yra tik viena išeitis – siūlyti ir mokėti daugiau nei konkurentai.

Be pasitraukimo priežasčių, parinkau jums 10 veiksmingų patarimų, kaip išlaikyti gerą pavaldinį.

• Suteikti plėtrą.
  Jūsų pavaldinys turi žinoti, kad jis ne tik gerai atlieka darbą, bet ir vertinate. Koks yra lengviausias ir efektyviausias būdas tai padaryti? Teisingai, paaukštink specialistą.
  Bet tai taip pat turi būti padaryta kompetentingai. Turėkite omenyje, kad bet kuris vadovas anksčiau ar vėliau pasieks savo nekompetentingą lygį. Tai yra, jei jis gerai susidoros su kokiomis nors užduotimis savo skyriuje, tai dar nereiškia, kad jis galės vadovauti šiam skyriui. Neapgalvotas tokių specialistų skatinimas kenkia ir jiems, ir verslui.
  Ką tada turėtume daryti? Padidinkite savo pavaldinio atlyginimą ir duokite jam sudėtingesnių bei įdomesnių darbų.
• Klausyk.
  Tai dar vienas puikus būdas parodyti savo darbuotojams, kad jų nuomonė ir veiksmai jums svarbūs. Žinoma, norint išlaikyti darbuotojus, jums nereikia daryti absoliučiai visko, ką jie jums pataria. Bet kai šie patarimai yra racionalūs ir tikrai laiku, tada jų reikia laikytis ir visada kartu su pavaldiniu, kuris tai pasiūlė. Taip darbuotojai tikrai pamatys savo vertę ir stengsis generuoti puikias naujas idėjas.

• Skatinkite kūrybiškumą.
  Vadovaudamiesi ankstesniais patarimais, galite pagerinti savo dabartinius reikalus, tačiau yra kažkas ateičiai. Daugelis žmonių mėgsta kurti kažką naujo ir įdomaus, patikėkite, tokių žmonių jūsų organizacijoje yra. Suteikite jiems geriausius išteklius ir informaciją, taip pat minties laisvę ir padėkite būti kūrybingiems. Taip ne tik suvienysite komandą, bet ir pasisemsite puikių idėjų tobulėjimui.

• Atsikratykite balasto.
  Tai padaryti nėra lengva, bet būtina. Kaip ir bet kokioje kompanijoje yra daugiau nei pakankamai didingų ir kryptingų, neefektyvių ir amžinai nepatenkintų žmonių. Taigi turime nutraukti savo darbinius santykius su jais. Nes kad ir ką darytum – kad ir kaip stengtumėtės tobulinti savo įmonę, sukurti palankias sąlygas personalui ir jaukų mikroklimatą kolektyve – tokiems žmonėms to neužteks. Ką jie daro? Teisingai, jie reiškia nepasitenkinimą. Bet ne vadovybei, o jų kolegoms, taip panaikindami bet kokį kruopštumą.
  Į šią kategoriją patenka ir tie darbuotojai, kurie tiesiog negali susidoroti su pavestomis užduotimis. Ir atsisveikink.

• Darbas su draugyste komandos viduje.
  Įtraukite žmones ir taip padidinkite produktyvumą. Pasiūlykite jiems varžybas. Suformuokite komandas, duokite užduotis ir būtinai suteikite atlygį už geriausią ir greičiausią atlikimą. Darbuotojai jaus konkurencijos dvasią ir stengsis viską padaryti geriau nei kiti. Tai įdomu ir įdomu kiekvienam žmogui, ir jie nepalieka įmonių, kuriose įdomu dirbti. Savo ruožtu sumažės darbuotojų kaita ir padidės veiklos rezultatai.

• Suteikite kūrybinę laisvę.
  Taip tiksliai. Jums nereikia kontroliuoti kiekvieno savo žmonių žingsnio. Jie tokie uždusę. Nuolatinė kontrolė varo jus iš proto. Jie tikrai žino, kaip dirbti geriau, greičiau ir efektyviau pasiekti rezultatų. Laikykitės šios strategijos – duokite užduotį ir nesikiškite! Žmonės labai vertina laisvę.

• Draugaukite su savo pavaldiniais.
  Tai prieštaringas klausimas. Ne visos įmonės turi galimybę vadovui palaikyti draugiškus santykius su savo darbuotojais. Tam gali trukdyti įmonės ir pačios vadovybės statusas arba plati biurų geografija, ar seniai nusistovėję pavaldumo santykiai komandoje. Tačiau jei jums ir jūsų įmonei tai atrodo įmanoma, verta su tuo dirbti. Kai jūsų pavaldiniai pamatys, kad juose matote ne tik darbo įrankį pelnui gauti, bet ir paprastus žmones, jie pajus vidinį komfortą. Sutikite, malonu dirbti su žmonėmis, kurie ne tik tave vertina, bet ir gerbia.

• Įtraukite savo darbuotojus į savo tikslus.
  Įmonė turi tikslą, ir žmonės gali to nežinoti. Štai kodėl verta apie tai kalbėti nuoširdžiai ir atvirai, visiems parodant trokštamą ateitį. Žmogus įsivaizduoja, ką jis dirba. Tai taps ir jo tikslu. Be to, kuo daugiau specialistas žinos apie įmonės veiklą, tuo aktyviau įsitrauks į darbą.

• Mokėkite daugiau nei priimta.
  Darbuotojų atlyginimai gali būti ne tik konkurencingi lyginant su kitomis įmonėmis, bet ir ženkliai didesni. Tai kuklu, bet veikia. Kiekvienas iš geriausių specialistų anksčiau ar vėliau gaus pasiūlymą iš konkurentų, kurio bus „neįmanoma atsisakyti“. Bet jei jis jau turi didžiausias pajamas iš kitų siūlomų, joks pasiūlymas netaps aktualus. Juk dideli atlyginimai geriausiems darbuotojams – tiesioginė investicija į visos įmonės ateitį.

Na, dabar jūs daug sužinojote, kaip neleisti darbuotojui išeiti., net 9 būdais. Taikykite juos praktiškai, visus kartu arba pasirinktinai, ir nepraraskite vertingo personalo. Žinoma, nepamirškite užsiprenumeruoti, palikite savo komentarus ir nuomones, atsiliepimai man labai svarbūs! Greitai pasimatysime!