Kodėl atlyginti darbuotojus? Teisingas darbuotojo premijų formulavimas: už ką darbuotojas gali būti apdovanotas? mokėjimo priežasčių sąrašas. Premijų nuostatų sudarymo taisyklės

Norėdamas teisingai skirti priedus darbuotojams, darbdavys pirmiausia turi nustatyti jų mokėjimo taisykles. Šiuo tikslu patartina parengti atskirą vietinį norminį aktą – pavyzdžiui, nuostatą dėl premijų. Panagrinėkime, kokia informacija turėtų būti šiame dokumente.

Pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 191 straipsniu, darbdavys skatina darbuotojus šiomis formomis:

Pareiškia dėkingumą;

Išduoda premiją;

Apdovanojimas vertinga dovana;

Apdovanoja garbės raštu;

Atstovauja profesijos geriausio titului.

Šis sąrašas atidarytas. Darbdavys kolektyvinėje sutartyje arba vidaus darbo reglamentuose, įstatuose ar drausmės nuostatuose gali nustatyti kitokias skatinimo priemones.

Žodynas

Prizas - viena iš darbuotojų, sąžiningai atliekančių savo darbo pareigas, atlyginimo formų.

Priešingai nei kompensacijų mokėjimai, nustatyti str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 129 straipsniu, skatinamosios išmokos nėra susijusios su darbo užmokesčiu tam tikromis sąlygomis ir nėra ribojamos įstatymu iki minimalios ar maksimalios sumos. Būtent todėl priedų mokėjimo pagrindus, apskaičiavimo tvarką ir jų dydžius nustato pats darbdavys.

Laikotarpis, už kurį gali būti kaupiamos skatinamosios išmokos priedų pavidalu, gali būti nustatytas mėnuo, ketvirtis, metai ir pan., nepasiekus darbo užmokesčio (premijų) nuostatuose nurodytų rodiklių, premija negali būti kaupiama arba sukaupta mažesnė suma.

Tačiau sprendimas sumažinti įmoką ir nemokėti įmokos turi būti priimtas pagrįstai.

ARBITRAŽO PRAKTIKA

Maskvos apygardos teismas patenkino reikalavimus pripažinti įsakymą atimti premiją neteisėtu.

Kaip matyti iš bylos medžiagos, parduotuvės vadovo įsakymu darbuotojui buvo atimta priemoka už neatvykimą į darbo vietą 3,5 val premiją, darbdavys neatsižvelgė į darbo drausmės pažeidimo sunkumą ir poveikio proporcingumą, taip pat į tai, kad darbuotojo neatvykimo priežastys negali būti laikomos nepagarbiomis (darbuotojas neatvyko į darbą, prieš tai gavęs leidimą ir įvykdė planą, dėl poreikio suteikti žmonai medicininę priežiūrą sveikatos priežiūros įstaigoje ir būtinybės prižiūrėti kūdikį).

Teismas padarė išvadą, kad darbdavys, atimdamas iš darbuotojo priedą nurodytomis aplinkybėmis, neatsižvelgė į vertos dėmesio faktines bylos aplinkybes ir atėmė finansinę paramą šeimai su kūdikiu.

Maskvos apygardos teismo 2010-07-10 nutartis byloje Nr.33-18979

Jeigu priedo dydį darbdavys nurodo darbo sutartyje, tuomet papildomai reikia remtis lokaliais aktais, reglamentuojančiais išmokas darbuotojams. Šios informacijos nebuvimas ir su darbuotojo susipažinimo įrodymas su šiais vietiniais aktais reikš, kad priemokos yra neatskiriama darbo užmokesčio dalis ir turi būti mokamos be nesėkmės .

NUOSTATAI DĖL APDOVANOJIMŲ

Norint teisingai išduoti premiją, pirmiausia būtina turėti premijos nuostatą.

Išrašas iš Rusijos finansų ministerijos 2010-09-22 rašto Nr.03-03-06/1/606

[…] išlaidos priemokoms darbuotojams mokėti gali būti įskaitytos pelno mokesčio tikslais remiantis nuostata dėl priedų darbuotojams, jeigu su darbuotojais sudarytose darbo sutartyse yra nurodyta ši nuostata ir šios išmokos atitinka 2005 m. 1 str. Kodekso 252 str.

Be to, šios nuostatos prasmė taip pat yra dokumentuoti vietos lygmeniu – konkrečioje organizacijoje – darbuotojų ratą, kuriems gali būti mokamos priemokos, šių priedų mokėjimo sąlygas ir išmokų dydį. Patartina viską aprašyti kuo išsamiau.

Siekiant kuo išsamiau atskleisti priedų klausimą organizacijoje, taip pat rekomenduojama nurodyti priežastis, kodėl darbuotojai prarasti savo premiją, ir šios procedūros eiliškumą (kieno iniciatyva, koks dokumentas turi būti surašytas ir per kokį terminą, kas priima galutinį sprendimą ir pan.).

BENDRA PRIEMJŲ NUOSTATŲ STRUKTŪRA

Šio dokumento struktūra yra gana standartinė. Apsvarstykime, kokia informacija turėtų būti pateikta kiekviename reglamento skyriuje.

Bendrosios nuostatos. Nurodomi priedų tikslai – pavyzdžiui, darbo efektyvumo didinimas per materialų suinteresuotumą siekti maksimalių rezultatų. Taip pat patartina nurodyti darbuotojų ratą, kuriems galioja šis dokumentas.

Premijų rūšys ir mokėjimo šaltiniai. Aprašomi nuostatuose numatyti priedai ir jų mokėjimo pagrindai kiekvienai darbuotojų kategorijai. Galimos įvairios premijų interpretacijos, pavyzdžiui:

Apdovanojimai už aukštą gamybos našumą (su aprašymu, ką reiškia tokie apdovanojimai);

Apdovanojimai pagal darbo rezultatus (pavyzdžiui, už tam tikrą laikotarpį, už papildomo darbų kiekio atlikimą, už įvairių veiklų kūrimą ir įgyvendinimą ir pan.);

Priedai už nuolatinę darbo patirtį įmonėje (tokie priedai gali būti skiriami, taip pat ir už jubiliejų) ir už ilgametį darbą, susijusį su išėjimu į pensiją.

Tame pačiame skiltyje patartina nurodyti darbuotojų, kuriems yra skirtos tam tikros priemokos, kategorijas, mokėjimo laiką (pagal mėnesio, ketvirčio ar metų darbo rezultatus), išmokų dažnumą. (dabartinis arba vienkartinis).

Rekomenduojama įtraukti punktą dėl premijų apmokestinimo (pavyzdžiui, jas įmonė gali įtraukti į pardavimo sąnaudas ir skaičiuodama vidutinį uždarbį arba išmokėti iš įmonės pelno, likusio po apmokestinimo, ir neįtraukti vidutinio darbo užmokesčio apskaičiavimas).

Prizų sumos. Jie gali būti nustatyti kaip fiksuota suma arba kaip procentas nuo bet kurio rodiklio. Premijų kaupimui pagrįsti patartina suformuluoti rodiklius, kuriais remiantis jos bus skaičiuojamos.

Rodikliai gali būti kiekybinis ir kokybinis. Kiekybiniai rodikliai išreiškiami atliktų užduočių procentais, gamybos standartais, taip pat darbų terminų laikymasis ir sutrumpinimas ir kt. Kokybiniai rodikliai lemia darbo kokybės pagerėjimą, žaliavų sutaupymą, palyginti su nustatytais standartais, medžiagas, kurą. , energija ir kt.

Rodikliai gali būti susiję ir su pelno gavimu, sutartinių įsipareigojimų vykdymu, gamybos apimčių didinimu. Konkretūs rodikliai turi būti aiškiai išvardyti ir suskirstyti pagal darbuotojų kategorijas ir organizacijos padalinius.

Premijų tvirtinimo, kaupimo ir mokėjimo tvarka.Šiame skyriuje nurodyta:

Kokių dokumentų pagrindu darbuotojams skiriamos premijos?

Kokiomis sąlygomis skiriamos premijos?

Priedų dydis tam tikroms darbuotojų kategorijoms (pavyzdžiui, darbuotojams, dirbusiems ne visą darbo dienų skaičių per mėnesį dėl šaukimo (karinio mokymo) Rusijos Federacijos ginkluotosiose pajėgose, priėmimo į mokymo įstaigą, išėjimo į pensiją, atleidimo iš darbo. dėl darbuotojų mažinimo ir kitų svarbių priežasčių, darbuotojų grįžimas į darbą).

Čia galite nurodyti priežastis, kodėl darbuotojams nėra iš dalies arba visiškai mokama priemoka, taip pat dokumentų, kuriuos reikia surašyti šiuo atveju, sąrašą.

Galiausiai nustatomas priedo išdavimo momentas (atlyginimo išmokėjimo dieną arba baigus darbą ar kitaip).

Baigiamosios nuostatos. Nurodoma nuostatos įsigaliojimo tvarka ir jos galiojimo laikas, taip pat nustatoma, kas atsakingas už vietos norminio akto įgyvendinimo stebėseną.

Premijų nuostatai tvirtinami asmeniniu organizacijos vadovo parašu arba jo įsakymu, o kiekvienas darbuotojas turi būti pasirašytinai supažindintas su šiuo vietiniu dokumentu (dažniausiai susipažinimo lape, pridedamame prie nuostatų, arba susipažinimo žurnale).

BEJE. Jei nuostata dėl premijų bus sudaryta teisingai, tai padės išvengti galimų mokesčių institucijų pretenzijų dėl priedų įtraukimo į darbo sąnaudas apskaičiuojant pajamų mokestį ir ginčų su Rusijos federaliniu socialinio draudimo fondu dėl laikinojo neįgalumo išmokų apskaičiavimo.Be to, jei organizacija yra parengusi ir taiko nuostatą dėl priedų, tai darbo sutartyje premijų sistema gali būti neaprašyta, o tiesiog nuoroda į ją.

PREMIUMOS MOKĖJIMO UŽSAKYMAS

Priemokos mokėjimas įforminamas pavedimu. Įsakymo tekste turėtų būti aiškiai nurodyta, už kokias konkrečias darbo sėkmes darbuotojas yra apdovanojamas ir kokio tipo atlygį jis gauna. Tuo pačiu pagal Darbo knygelių tvarkymo ir saugojimo, darbo knygelių blankų gaminimo ir pateikimo darbdaviams pagal užsakymą taisyklių 24 p. Į darbo knygą įrašoma ši informacija:

Dėl organizacijų diplomų, vardų suteikimo ir ženklelių, ženklų, diplomų, garbės raštų įteikimo;

Kitos paskatos, numatytos Rusijos Federacijos teisės aktuose, taip pat kolektyvinėse sutartyse, organizacijos vidaus darbo taisyklėse, chartijose ir drausmės taisyklėse.

Įsakymas gali būti taikomas vienam darbuotojui arba keliems asmenims. Bet bet kuriuo atveju rekomenduojama nurodyti premijos nuostatų normą, kurios pagrindu yra mokama premija, taip pat sumą ir mokėjimo tvarką. Su įsakymu darbuotojai turi būti supažindinti prieš parašą.

Įsakymas gali būti išduotas vieningos formos Nr.T-11 arba Nr.T-11a.

Įrašai apie priedus, numatytus pagal darbdavio darbo apmokėjimo sistemą arba reguliariai daromus, į darbo knygeles neįtraukiami. Tačiau rekomenduojame į asmeninę kortelę įtraukti informaciją apie paskatas.

Išrašas iš Rusijos finansų ministerijos 2007-05-22 rašto Nr.03-03-06/1/288

Priemokų priskyrimo prie sąnaudų, mažinančių pelno mokesčio bazę, pagrindu, mūsų nuomone, gali būti suvienodintos pirminės apskaitos dokumentacijos darbo ir jo apmokėjimo apskaitai formos, nustatytos Rusijos valstybinio statistikos komiteto nutarimu. Federacijos 2004 m. sausio 5 d. Nr. 1.

Vieningos formos Nr. T-11 ir T-11a naudojamos darbuotojų paskatinimams už sėkmingą darbą įforminti ir fiksuoti, surašomos pagal organizacijos, kurioje darbuotojas dirba, struktūrinio padalinio vadovo įsakymą, yra pasirašyti organizacijos vadovo ar jo įgalioto asmens ir paskelbti darbuotojui (-ams) po dažymu. Tokiu atveju premijos įrašas įrašomas į darbuotojo asmens kortelę ir darbo knygelę.

Tačiau jei kalbame apie premijų skyrimą darbuotojams, numatytą įmonės darbo apmokėjimo sistemoje, ypač nuostata dėl priedų darbuotojams ir darbo sutarčių, tuomet įsakymų išdavimas unifikuotomis formomis Nr.T-11 ir T-11a nėra privalomas.

Ju Sinitsyna, teisinis konsultantas First House of Consulting „Ką daryti, konsultuotis“


Žr. Sankt Peterburgo miesto teismo 2009 m. rugsėjo 15 d. nutarimą Nr. 12202, 2010 m. spalio 14 d. Leningrado apygardos teismo sprendimą Nr. 33-5015/2010.

Patvirtinta Rusijos Federacijos Vyriausybės 2003 m. balandžio 16 d. dekretu Nr. 225 „Dėl darbo knygelių“ (su 2008 m. gegužės 19 d. pakeitimais).

Pirminės apskaitos dokumentų, skirtų darbo ir jo apmokėjimo apskaitai, naudojimo ir pildymo instrukcijos (patvirtintos Rusijos valstybinio statistikos komiteto 2004 m. sausio 5 d. nutarimu Nr. 1).

Premijos darbuotojams – tai atlyginimo mokėjimas, kuris yra skatinamojo pobūdžio ir mokamas papildomai. Atlyginimas yra svarbus aspektas ieškant darbo. Darbdavys dažnai atkreipia dėmesį į savo įmonę naudodamas motyvacijos sistemą. Darbuotojų premijavimo kriterijai gali būti laikomi pagrindiniais veiksniais, kai kalbama apie papildomas paskatas. Rusijos teisės aktai nenustato griežtų reikalavimų ir nenustato mokėjimų dydžio apribojimų. Tai daroma individualiai, atsižvelgiant į įmonės politiką. Kiekvienas vadovas turi teisę savarankiškai nustatyti priedų darbuotojams kriterijus ir pasirinkti pelningiausią įmonei skatinimo struktūrą.

Sistemos kūrimas ir tobulinimas

Kaip žinia, darbdavys visada elgiasi vadovaudamasis Darbo kodekso straipsniais. Pagal įstatymą kiekvienas vadovas turi teisę apdovanoti darbuotojus, kurie sąžiningai atlieka savo pareigas. Dažniausiai atlyginimas skaičiuojamas pinigine išraiška. Tačiau kai kurios įmonės aktyviai naudoja nematerialinių premijų sistemą, pavyzdžiui, išduoda sertifikatus, garbės lentas ir kt.

Kiekviena organizacija turi SMOT (darbo užmokesčio skatinimo sistemą). Į šią struktūrą įtraukiami papildomi atlygiai ir privilegijos. Dokumentas sudaromas remiantis vidaus sutartimis, įskaitant lokalizuotus aktus ir kolektyvines sutartis. Įstatymas nedraudžia darbo sutartyje nurodyti paskatų mokėjimo tvarką.

Biudžetinės įstaigos darbuotojų premijavimo kriterijai taip pat yra nustatyti organizacijos viduje ir gali skirtis nuo panašios struktūros. Praktikoje plačiausiai naudojama skatinimo sistema susideda iš dviejų elementų: atlyginimo ir priedo. Tai nustato atitinkamas reglamentas, kuris įsigalioja gavus įmonės vadovo įsakymą.

Sistemos elementai

Premijų struktūros pasirinkimą palieka organizacijos direktorius. Prieš pasirinkdami konkrečią sistemą, turite priimti sprendimus dėl elementų:

  • nustato darbo užmokesčio mokėjimo sąlygas;
  • nustatyti darbuotojo priedų vertinimo kriterijus;
  • nustatyti tikslus, kuriuos įmonė pasieks efektyviai įgyvendindama darbo jėgas.

Motyvacijos sistema būtina, kad darbuotojai įtikintų aktyvaus darbo vertę ir svarbą. Juk jei kiekvienas darbuotojas labai stengsis, galutinis rezultatas bus efektyvi komanda, rodanti puikius rezultatus. Gerai sukurta atlygio sistema turi įtakos darbo paskatoms, karjeros augimui ir darbuotojų sanglaudai. Atsakingi darbuotojai, kurie susidoroja su savo pareigomis, gauna papildomą finansinę pagalbą.

Yra keletas apdovanojimų tipų:

  • Vienkartinė išmoka;
  • už darbo stažą;
  • ilgalaikiam buvimui konkrečioje organizacijoje;
  • už aukštus rezultatus per planuojamą kalendorinį laikotarpį.

Jei kalbėtume apie biudžetinės įstaigos darbuotojų motyvavimo kriterijus, tai šiek tiek paprasčiau. Apdovanojimai skiriami už intensyvumą, aukštus rezultatus, taip pat ir už šventes. Pagrindinė premijų rūšis tokiose organizacijose yra už darbo stažą.

Mokėjimo sprendimas

Motyvacijos sistemai sukurti dažnai sukuriama speciali darbo grupė. Ji priima sprendimus, kam, kada ir už ką bus padidintas atlyginimas. Pačioje grupėje taip pat yra paskirstytos pareigos. Paprastai tai atsitinka taip:

  • bendrąjį valdymą ir kontrolę vykdo vadovai ir jų pavaduotojai;
  • darbuotojų vertinimo kriterijus priedams parengia padalinių vadovai;
  • Personalo skyrius susiduria su užduotimi rinkti duomenis apie atlyginimus iš trečiųjų šalių, veikiančių panašia kryptimi;
  • ūkiniai padaliniai ir apskaita įvertina mokėjimų galimybę ir jų dydį.

Paruošta informacija rodoma organizacijos vidaus dokumentų tekste. Kandidatai į laisvas pareigas bet kurioje įmonėje dažniausiai supažindinami su darbo motyvavimo sistema.

Priemokos mokėjimo rodikliai

Verta paminėti, kad apdovanojimai išduodami be konkretaus algoritmo. Tačiau šis metodas turi daug trūkumų. Turėdami organizuotą motyvacijos struktūrą, darbdavys ir darbuotojai supras, kokiais atvejais ir už kokį atlygį reikia gauti.

Darbuotojų premijavimo kriterijai yra tam tikri rodikliai, kuriuos įvykdę darbuotojai gauna papildomas išmokas. Jie apima:

  • nustatyto pardavimo ar aptarnavimo plano įvykdymas arba perpildymas;
  • darbuotojo darbo ir darbo instrukcijų reikalavimų laikymasis, veiksmus atliekant griežtai pagal reglamentus;
  • taupyti įmonės išteklius vykdant veiklą;
  • pagamintų gaminių defektų nebuvimas;
  • drausminių ir materialinių nuobaudų nebuvimas tam tikrą kalendorinį laikotarpį;
  • jokių klientų skundų.

Vadovo atlyginimas

Verta paminėti, kad paskatinimus turi teisę gauti ne tik eiliniai darbuotojai, bet ir padalinių vadovai, vadovų pavaduotojai ir, tiesą sakant, pats įmonės vadovas. Atlyginimo struktūra taip pat nustatyta Nuostatuose ir motyvavimo sistemoje. Vadovaujančias pareigas einančių darbuotojų priedų kriterijai gali sutapti su aukščiau nurodytais arba nuo jų skirtis.

Vadovų skatinimo rodikliai visų pirma apima visos organizacijos ar konkrečių padalinių veiklą. Svarbus aspektas – per tam tikrą laikotarpį atliktų darbų apimtis. Norint gauti pakėlimą, būtina užkirsti kelią gamybos įmonių defektams. Pavaldiniai turi veikti vadovaudamiesi pareigybių aprašymais ir darbo standartais. Jei įmonė specializuojasi sandorių sudarymo srityje, turite sudaryti maksimalų pelningų sutarčių skaičių. Žinoma, tiesioginės vadovo pareigos apima darbuotojų kvalifikacijos kėlimą ir mokymą.

Atlyginimas ir priedas

Kaip minėta aukščiau, dauguma įmonių taiko atlyginimų sistemą, kurią sudaro atlyginimas ir premijos. Darbo užmokesčio dydis nustatomas ir nurodytas kiekvieno darbuotojo darbo sutartyje. Kalbant apie priedų skyrimo kriterijus mokyklos, biudžetinės įstaigos ar bet kurios kitos organizacijos darbuotojams, jie yra įtvirtinti kolektyvinėje sutartyje dėl atitinkamų nuostatų. Verta paminėti, kad nėra jokių apribojimų;

Pavyzdžiui, vidaus taisyklės numato vieną iš sąlygų:

  • atlyginimai mokami bet kokio dydžio be rodiklių kas mėnesį, ketvirtį, metus;
  • skatinami tik tie darbuotojai, kurie atitinka tam tikras sąlygas;
  • prie atlyginimo mokamos priedai, jei tam tikrą laikotarpį nebuvo drausminių nuobaudų ar pagrįstų skundų.

Sistema „atlyginimas ir priedai“ yra paklausi dėl savo paprastumo. Darbo užmokestis susideda iš dviejų pagrindinių dalių: atlyginimo, kuris visada mokamas tam tikra suma, ir priedo, kurio mokėjimo rodikliai yra nustatyti atitinkamuose Nuostatuose.

Švietimo įstaigos darbuotojų premijavimo kriterijai atitinka visuotinai priimtus standartus. Tokiose organizacijose yra visi tie patys vidaus aktai, kuriuose detaliai aprašoma darbo apmokėjimo sistema.

Taškų sistema

Antra populiariausia motyvacijos struktūra po aukščiau aprašytos. Šiuo principu grindžiami ikimokyklinio ugdymo įstaigų (vaikų ugdymo įstaigų) darbuotojų premijavimo kriterijai. Tam tikri vertinimo rodikliai yra nustatyti iš anksto ir numatyti Nuostatuose. Atlikus kiekvieną iš jų, skiriami taškai. Kai jų pakanka, darbuotojas gauna atlyginimo padidinimą.

Verta paminėti, kad į sistemą dažnai pridedami neigiami taškai (-1, -2 ir kt.). Jie apdovanojami už nesąžiningą požiūrį į darbą ir užsibrėžtų tikslų nepasiekimą. Kad darbuotojams būtų aiškiau, darbui efektyvinti naudojamos specialios lentelės.

Panagrinėkime vidinio akto pavyzdį, kai nustatoma taškų sistema. Jei per mėnesį surinko 30 balų, darbuotojui mokama jo atlyginimo dydžio premija. Taškai skiriami taip:

  • plano įgyvendinimas - 15 balų;
  • drausminių nuobaudų nebuvimas – 10 balų;
  • organizacijos išteklių taupymas – 5 balai;
  • defektų nebuvimas ir pagrįsti skundai – 5 balai.

Čia aiškiai parodyta, kaip darbuotojas gali gauti premiją. Jei darbuotojas įvykdė savo planą, mėnesio nepavėlavo ir nesuklydo, gaus priedą.

Ikimokyklinio ugdymo įstaigų darbuotojų priedų kriterijai sumažinami iki atliekamo darbo kokybės, aktyvumo ir aukštų rezultatų pasiekimo. Jei bus gautas pagrįstas skundas, darbuotojas papildomo atlygio negaus.

Ar premijos įrašomos į darbo knygelę?

Daugeliu atvejų paskatinimai neįtraukiami į dirbančio asmens dokumentą. Darbdavys, kaip taisyklė, tokios pareigos neturi. Pagal 2003 m. balandžio 16 d. Vyriausybės nutarimą Nr. 225 įmonės darbo užmokesčio sistemoje numatytos nuolatinės priemokos į darbo knygelę neįtraukiamos.

Tačiau tame pačiame nutarime yra 24 punktas, kuriame teigiama, kad įstatyme ar įmonės vietiniuose teisės aktuose numatytas paskatas už tam tikrus nuopelnus privaloma pažymėti pagrindiniame dirbančio asmens dokumente.

Galime daryti išvadą, kad darbdavys įveda duomenis, jei paskatinimas nėra numatytas organizacijos atlygio sistemoje. Jie taip pat pažymi darbuotoją, susijusį su atlyginimu, mokamu už darbo nuopelnus. Ši nuostata netaikoma darželio darbuotojų priedų kriterijams, nes darbuotojai už išdirbtus metus maksimaliai skatinami. Praktiškai tam tikra paskata mokama per gimtadienius ir šventes.

Darbuotojų vertinimo būdai

Kaip jau buvo pastebėta, vadovas įvertina darbuotoją pagal kiekvieno mėnesio rezultatus pagal tam tikrus kriterijus. Premijos muziejaus ar kitos biudžetinės įstaigos darbuotojams vykdomos vadovaujantis Darbo apmokėjimo nuostatais.

Svarbiausios darbuotojo savybės, kurios yra vertinamos, yra sąžiningumas ir atsakingumas, gebėjimas greitai reaguoti į pokyčius, analizė, gebėjimas spręsti konfliktus, noras įgyti naujų žinių ir įgūdžių, disciplina, iniciatyvumas ir kt. darbuotojas, Tie, kurie tik įsidarbina organizacijoje, ne visada iš karto parodo visą savo potencialą. Dažnai geriausios savybės atsiranda po tam tikro laiko. Jei žmogus atitinka visus reikalavimus, galima daryti išvadas dėl mėnesinės ar net ketvirtinės premijos skyrimo.

Mokyklos ir kitų organizacijų darbuotojų premijavimo kriterijai nustatomi kiekvienam skyriui. Darbdavys turi nustatyti charakteristikas, kurias jis įvertins pasirinkdamas darbuotojus atlyginimams gauti. Apdovanojimai gali būti individualūs arba kolektyviniai. Pirmieji atliekami tais atvejais, kai galima sekti kiekvieno darbuotojo veiklą. Tai atsižvelgiama į darbo užmokesčio tipą, vienetinį darbą ar laiką.

Gamyboje atlygio priežastis yra pagamintos produkcijos kiekio padidėjimas arba jų kokybės padidėjimas. Svarbus veiksnys yra darbo intensyvumo mažinimas pagrindiniuose procesuose. Vadovas savarankiškai sprendžia, kuriems darbuotojams ir už ką turi būti atlyginta pinigine išraiška.

Biudžetinės įstaigos darbuotojų premijavimo kriterijai apima aktyvumą įmonės socialiniame gyvenime ir iniciatyvos reiškimą. Ypač laukiami pasiūlymai, kaip tobulinti esamą, jau gerai veikiančią sistemą.

Gamybos cechuose pagrindinį vaidmenį atlieka gaminių kokybė. Vertinimą atlieka vadovas, nagrinėdamas pasiūlą ir paklausą, lyginant su praėjusiu kalendoriniu laikotarpiu. Pramonės organizacijos aktyviai skatina didesnį materialinį atlygį. Šiuo atveju rodikliai nėra tokie svarbūs, svarbiausia yra užmegzti dalyvių sąveiką.

Priemokų pagal ikimokyklinio ugdymo įstaigų darbuotojų darbo rezultatus kriterijai sumažinami iki trijų dedamųjų: aktyvaus dalyvavimo darbuose, kurie nenumatyti pareigybių aprašymuose; dėl valstybinių švenčių ir išėjimo į pensiją. Atlyginimas mokamas organizacijoje dirbusiems ilgiau nei tris mėnesius.

Darbuotojų premijų klaidos

Atlyginimo sistema negali veikti efektyviai, jei yra tam tikrų skylių ir trūkumų. Kokias klaidas daro darbdaviai kurdami atlygio sistemą? Pažiūrėkime atidžiau:

  1. Paskatų mokėjimas nesusijęs su veiklos rezultatais.Čia premijos skiriamos visiems organizacijos darbuotojams, neatsižvelgiant į kiekvieno darbuotojo ir visos įmonės rezultatus. Nėra efektyvumo kriterijų ir jų skaičiavimo metodų.
  2. Premijos kaip darbuotojų gąsdinimas. Pavyzdžiui, jei darbuotojai neįvykdys plano, bus visiškai arba iš dalies prarastos paskatos. Tai veda prie nervinių priepuolių tarp darbuotojų ir nesveikos psichologinės situacijos kolektyve.
  3. Atlygis per mažas. Kai kuriose organizacijose, nepaisant darbuotojų premijavimo kriterijų, buhalteris, pavyzdžiui, gauna mažiausiai. Tai neteisingas požiūris, atlyginimo dydis turėtų būti ne mažesnis kaip 20% atlyginimo.
  4. Neįmanoma pasiekti tikslų ir gauti užmokestį. Dažniausiai tokiose situacijose darbuotojams tiesiog pritrūksta motyvacijos, nes, nepaisant įdėtų pastangų, grąžos nebus.
  5. Darbuotojų paaiškinimai nepriimami. Kaip žinote, tikslų nepasiekimas dažnai yra tiesiogiai susijęs su sunkiomis gyvenimo aplinkybėmis. Jei rezultatas netikėtai prastas, darbdaviui pirmiausia reikia suprasti priežastis ir įsiklausyti į darbuotojų versiją.
  6. Darbo trūkumai netaisomi. Neužtenka tik leisti darbuotojui kalbėti, reikia objektyviai žiūrėti į šį klausimą. Vadovas turi nustatyti tikrąją gedimo priežastį ir parengti konkrečias priemones spragoms pašalinti.
  7. Trūksta moralinio atlygio.Žinoma, jei pasirinksite vieną motyvacijos rūšį, dauguma sustos ties medžiaga. Tačiau nenuvertinkite moralinės pusės. Bet kuris darbuotojas bus patenkintas, jei vadovas, be piniginės išmokos, pasakys keletą gerų žodžių.

Išvada

Verta paminėti, kad net pati patikimiausia ir patikrinta darbuotojų atlygio sistema negali ilgai veikti be korekcijų. Darbdavys turėtų retkarčiais atlikti tam tikrus pakeitimus, pritaikydamas juos prie šiuolaikinių realijų. Juk rezultatai, kurie šiandien atrodo neįtikėtini, rytoj taps norma. Iš vadovo reikalaujama subtilaus situacijos supratimo ir savalaikių įstaigų darbuotojų priedų kriterijų keitimo.

Kurdami atlygio sistemą nuo nulio, turite atsižvelgti į asmenines darbuotojų savybes. Reikia suprasti, kad visi žmonės yra skirtingi. Vienas žmogus kai kuriuos dalykus gali atlikti lengvai, bet kitam tai yra neįtikėtinas iššūkis. Geriausi darbuotojai turi būti skatinami, bet ne per daug ištempti, kad neprarastų motyvacijos. Kalbant apie baudas, tai kiekvieno vadovo nuožiūra atskirai. Kai kurie žmonės aktyviai naudojasi nepritekliumi, o kiti nenori apie tai net girdėti. Skirtingose ​​situacijose baudos turi skirtingą poveikį. Prieš priimdamas galutinį sprendimą, vadovas turi viską atidžiai išstudijuoti, kad padarytų teisingą pasirinkimą.

Vienas maloniausių apdovanojimų darbe – kai darbuotojas gauna priedą. Dirbant dažnai tenka atiduoti visas jėgas, vėluoti, o kartais pavyksta viršyti planą. Egzistuoja toks modelis, kad kuo geriau darbuotojas dirba ir tai pastebi bei patvirtina vadovybė, laikui bėgant darbuotojų aktyvumas didėja, todėl didėja produktyvumas ir įmonė veda į pelną. Kiekvienas darbuotojas nori, kad jo darbas būtų įvertintas ir, pageidautina, pinigine išraiška. Apsvarstykite:

  • kokiais atvejais darbuotojas gali būti apdovanotas?
  • kaip skiriamos premijos (žingsnis po žingsnio procesas);
  • kam reikalinga atmintinė?
  • rekomendacijos dėl kompiliavimo (pavyzdžio).

Kokiais atvejais darbuotojas gali būti apdovanotas?

Premija išduodama susitarus su vadovybe už darbuotojų nuopelnus. Vadovo nuomone, tokie nuopelnai gali apimti bet ką. Premija – tai skatinamojo pobūdžio piniginis atlygis darbuotojui.

Kiekviena įmonė savarankiškai sprendžia, mokėti priedus ar ne, tokią informaciją reglamentuoja vidaus dokumentai. Tokiuose dokumentuose nurodomas mokėjimo pagrindas, atlyginimo dydis arba procentas, mokėjimo tvarka ir laikas. Premijos yra geras būdas pritraukti darbuotojus geriau ir per trumpesnį laiką atlikti savo darbą. Įmonė vystysis sėkmingiau, o tai yra pagrindinis sėkmingo verslo tikslas, todėl daugelis vadovų diegia premijų sistemą.

Pagrindinės premijų priežastys:

Taip pat premijų atvejus galima suskirstyti į šias grupes su galimais pavyzdžiais:

  1. Kiekybiniai duomenys – gamybinių užduočių atlikimas, įrenginių be pertrūkių veikimo užtikrinimas, remonto darbų laiko sutrumpinimas, darbuotojų skaičiaus mažinimas.
  2. Kokybiškai – gerinant gaminių ar teikiamų paslaugų kokybę, mažinant defektus.
  3. Išteklių taupymas – naudojamų žaliavų kiekio mažinimas, kaštų mažinimas atliekant įrangos techninę priežiūrą.
  4. Racionalumas – greitas naujos technologijos įsisavinimas, pritaikymas darbe, technologinių naujovių panaudojimas, įrangos panaudojimo didinimas.

Vadovas turi teisę nustatyti, kad priemokos darbuotojams skiriamos už trūkumų nebuvimą, darbo nesėkmes ar viršijus planą.

Priemokos dydį galima nustatyti:

  • fiksuotas;
  • procentais nuo sumos (atlyginimo, viršytas planas).

Darbo įmonėje vertinimas gali būti atliekamas individualiai, atsižvelgiant į kiekvieno darbuotojo rezultatus arba priklausomai nuo sudėtingo darbo, kai, pavyzdžiui, vertinamas padalinio darbas kaip visuma.

Didžiausią dėmesį skiriant individualiems darbuotojų veiklos rezultatams, gali būti mokama priemoka už asmeninius rezultatus, tai gali būti:

  • už kokybišką pristatymą konferencijoje;
  • įmonės pristatymas, atstovavimas įmonės interesams;
  • skubios užduoties atlikimas;
  • sėkmingos derybos;
  • kūrybiško požiūrio į darbą taikymas;
  • pagerintas našumas;
  • naujų partnerių pritraukimas;
  • pozicijų rinkoje stiprinimas, konkurencingumo rodiklių gerinimas.

Darbuotojai taip pat gali gauti premijas įvykus tam tikriems reikšmingiems įvykiams:

Atsižvelgiant į nustatytas priemokų pagal darbo rezultatus sąlygas, surašomas įsakymas dėl priemokų darbuotojams. Taip pat sudaromas darbuotojų, kurie neturi teisės į priedus, sąrašas.

Kaip teisingai organizuoti paskatas

Kad darbuotojas gautų priedą už savo darbą, pažvelkime į nuoseklias instrukcijas, kaip tai vyksta įmonėje:

Pirmiausia parengiama vidinė norminė dokumentacija, kurioje pateikiama visa su skatinimais susijusi informacija:

  • mokėjimo sąlygos;
  • sumos – fiksuotos arba procentinės;
  • mokėjimų dažnumas;
  • premijų skyrimo priežastys;
  • mokėjimų pobūdis – vienkartinis arba nuolatinis;
  • premijų mokėjimo šaltiniai.

Jei visos sąlygos nėra nurodytos vietiniuose dokumentuose, vadovybė turės tai padaryti visa tai numatyti atskirai kiekvienoje naujoje su darbuotoju sudaromoje darbo sutartyje. Nuostatos dėl premijų buvimas padės išvengti inspektavimo struktūrų pretenzijų ir pašalins darbuotojų finansinį nepasitenkinimą.

  1. Toliau nustatomas asmenų skaičius, jų atliktas darbas, jų efektyvumas – kiekybiniai rodikliai.
  2. Mokėjimo laikotarpis nustatomas (su artimiausiu atlyginimu, ketvirčio, ​​metų pabaigoje).
  3. Suma apskaičiuojama priklausomai nuo nustatytų sąlygų (fiksuoto dydžio, procentų nuo atlyginimo, procento nuo atlikto darbo ar darbo viršvalandžių).
  4. Pagal sukurtą GOST surašomas vidinis memorandumas, susitarus su įmonės vadovu šis dokumentas įrašomas į dokumentų srautą.

Tikėtina, kad kiekybinių darbuotojo atliekamo darbo rodiklių apskaičiavimas užtrunka, todėl priedai dažnai mokami kitą mėnesį po atlikto darbo arba ketvirčio pabaigoje.

Kodėl reikalinga atmintinė?

Atmintinė yra dokumentas, kuris yra surašytas pagal darbo rezultatus, siekiant atrinkti asmenį ar žmonių grupę premijoms gauti. Atmintinė reikalauja aiškios formuluotės, nes nuo jos priklauso mokėjimo suma, taip pat jos gavimo ar atsisakymo mokėti laikotarpis.

Be atmintinės prie jame surašyto teksto Būtina pridėti priemokos pagrindimą patvirtinančius dokumentus, galima išskirti šias grupes:

  1. Vykdant ar viršijant planą, būtina pateikti gamybos duomenis apie produkcijos produkciją, suteiktas paslaugas, pardavimo standartų įgyvendinimą numatytu laiku (mėnesį, ketvirtį, metus).
  2. Negamybiniai nuopelnai, tokie kaip ilgametė patirtis, teigiami klientų atsiliepimai apie atliktą darbą, įmonės įvaizdžio palaikymas – tokiais atvejais patvirtinimą gali pateikti personalo pareigūnai, taip pat bet kokie paminėjimai žiniasklaidoje, surengtos konferencijos bus patvirtinimas dėl premijų.
  3. Netikėtos aplinkybės – tokios situacijos gali būti neįrašytos į premijų nuostatus, tačiau darbuotojo veiksmai padėjo išvengti didelių nuostolių, žalos arba darbuotojas pasirodė esantis geras sunkioje situacijoje. Tokiose situacijose reikės sudaryti atskirą įsakymą, kuriame bus aprašyti kiekybiniai darbuotojo veiksmų rezultato rodikliai ir susieti juos su teigiamu poveikiu visai įmonei.
  4. Kolektyvinės premijos - priedų dydis kiekvienam komandos nariui bus mokamas pagal ataskaitų kortelėje nurodytą informaciją, atsižvelgiama į dirbtų valandų skaičių ir pagamintos produkcijos kiekį.

Svarbus dalykas yra atmintinių pateikimas laiku. Jei įmonė turi didelį dokumentų srautą, tai toks dokumentas turėtų būti įrašomas į specialų dokumentų žurnalą.

Galutinė institucija, kuri nusprendžia, ar mokėti priemoką, ar ne yra generalinis direktorius arba individualus verslininkas. Tokį dokumentą surašo apdovanoto darbuotojo skyriaus vedėjas, kartais pažymą reikia derinti su kitais padalinių vadovais.

Klaidų gali pasitaikyti ir rengiant, tai dažnai nutinka, jei skyriaus vedėjas klaidingai įvertino darbuotojų atlikto darbo rezultatus. Darbuotojas taip pat turėtų suprasti, kad ne visada darbas, atliktas be akivaizdžių „kamščių“, būtinai turi gauti priedą, už tokį darbą darbdavys moka atlyginimą. Norint gauti premiją, verta dėti papildomas pastangas, siekiant žymiai pagerinti įmonės veiklą

Asmeniui, atsakingam už atmintinės surašymą svarbu, kad visi duomenys atspindėtų tikrą vaizdą, o šie rodikliai atnešė pelną arba sumažino kaštus, todėl viską reikia tikrinti kelis kartus ir neskubėti, kad jau būtų atsižvelgta į visas aplinkybes. Kompetentingi priedai bus papildoma paskata darbuotojams geriau ir greičiau atlikti savo darbą.

Yra vieninga premijų forma (T-11), ji nėra privaloma, ji yra patariamojo pobūdžio. Atmintinės struktūrą sudaro:

  • dokumento „antraštė“, įskaitant informaciją apie įmonę;
  • dokumento pavadinimas;
  • siunčiamo dokumento data ir numeris;
  • pastabos tekstas yra premijos priežastis;
  • nurodomas darbuotojas ar asmenų grupė, kuriems priklauso atlyginimas, nurodant kiekvieno pareigas;
  • nurodomas priedo dydis arba procentas nuo sumos, kurią darbuotojas turi teisę gauti;
  • dedamas už parengimą atsakingo asmens parašas, pareigos ir vardas, pavardė;
  • nurodoma sudarymo data;
  • erdvė susitarimui su įmonės vadovu, galimi laukeliai susitarimui su kitais skyriaus vadovais.

Įstatyme nėra aiškių formuluočių, už ką kiekviena įmonė reguliuoja už ką apdovanoti ir paskatinti darbuotoją, svarbiausia atsiminti, kad privalote laikytis įstatymų dėl tokių išmokų apmokestinimo. Būtent į šiuos straipsnius tikrinančios institucijos atkreipia dėmesį.

Siekiant užtikrinti, kad mokesčių inspekcijai audito metu nekiltų klausimų dėl premijos, mokėjimams už neproduktyvius nuopelnus geriau naudoti bendrą formuluotę. Pavyzdžiui, įsakyme nurodykite priedą „už ilgametį darbą“, o priemokų nuostatuose ar kolektyvinėje sutartyje konkrečiau nurodykite, kad priedas mokamas sulaukus 50 metų.

Pavyzdys

Kartais vadovai vengia klausinėti apie premijas, nes bijo suklysti. Šis vaizdo įrašas padės apdovanoti darbuotojus, nebijant klaidų.

Darbdavių ir jų darbuotojų santykius reglamentuoja Rusijos Federacijos darbo kodekso straipsniai. Būtent šio dokumento nuostatos yra visų Rusijos Federacijos teritorijoje esančių įmonių darbo pagrindas.

Todėl pagal galiojančius Rusijos Federacijos įstatymus:

Apdovanojimai gali būti bendri arba individualūs. Todėl, siekiant išvengti įvairių ginčų, visi niuansai turi būti užfiksuoti įmonės norminiame akte ar kolektyvinėje sutartyje.

Kodėl jie skiria papildomą mokėjimą prie pagrindinių kaupimų?

Premijos dydį, taip pat jos mokėjimo pagrindą nustato darbdavys savarankiškai arba susitaręs su darbo jėgos atstovu. Įmonė gali turėti įdiegė savo priklausomai nuo veiklos rūšies, įmonės pelningumo ir net vadovo požiūrio į atlygį savo darbuotojams.

Darbuotojų veiksmai, už kuriuos geriausia jiems mokėti priedus, ir paskatų priežastys, nėra tiesiogiai susiję su darbuotojo sėkme:

  1. Premija mokama už dirbtą laiką. Šios rūšies priedai skiriami darbuotojams, jei jie visą mėnesį dirbo be nedarbingumo ar be poilsio dienų savo lėšomis;
  2. Už gerai atliktą darbą galite gauti atlyginimą. Tokio tipo premijos naudojamos ne tik kaip paskatinimas, bet ir kaip savotiška paskata dirbti ateityje;
  3. premijos, skiriamos už šventes ir ypatingas progas.

Kodėl jie gali atsisakyti?

Premijų kaupimas dažniausiai priklauso nuo darbuotojo darbo kokybės, jo indėlio į gamybos procesą ar pačių profesinių pasiekimų. Kiekviena įmonė nustato savo kriterijus ir (galite sužinoti, kokie yra priedų rodikliai ir vyriausiojo buhalterio darbo vertinimo kriterijai). Bet bet kuriuo atveju darbdavys nustato poreikį mokėti priedą tik pagal darbuotojo veiklos rezultatus.

Remiantis tuo, reikia pasakyti, kad darbuotojas negali būti apdovanotas tik už tai, ką turi aukštasis išsilavinimas arba konkreti specialybė.

Darbuotojų atlyginimo pagrindai

Priežastys, kurias galima nurodyti, gali būti rodikliai:

  • už darbų plano įgyvendinimą;
  • už reikšmingus pasiekimus darbe;
  • už savalaikį ataskaitų pateikimą;
  • už ypač atsakingą darbą;
  • už parodytą iniciatyvą;
  • už kokybiškai atliktą darbą (galite sužinoti, kokie yra gero darbo vertinimo kriterijai ir kokia yra tokių darbuotojų atlyginimo tvarka);
  • tam tikrų renginių organizavimui;
  • pažengusiems mokymams.

Vadovaujantis str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 236 straipsniu, vadovas yra atsakingas už savalaikį priedų mokėjimą.

Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso 236 straipsnis numato tam tikrą atsakomybę už pavėluotus mokėjimus.

Rusijos Federacijos darbo kodekso 236 straipsnis. Darbdavio finansinė atsakomybė už vėlavimą sumokėti darbuotojui priklausančią darbo užmokestį ir kitas išmokas

Jei darbdavys pažeidžia nustatytą darbo užmokesčio, atostoginių, atleidimo iš darbo ir (ar) kitų darbuotojui priklausančių išmokų mokėjimo terminą, darbdavys privalo jas sumokėti ne mažesnes kaip vieno šimto dydžio palūkanas (piniginę kompensaciją). ir penkiasdešimtoji tuo metu galiojusios Rusijos Federacijos centrinio banko bazinio kurso dalis nuo laiku nesumokėtų sumų už kiekvieną uždelstą dieną, pradedant nuo kitos dienos po nustatyto mokėjimo termino iki faktinio atsiskaitymo dienos imtinai.

Nepilnai laiku išmokėjus darbuotojui priklausantį darbo užmokestį ir (ar) kitas išmokas, palūkanų (piniginės kompensacijos) dydis skaičiuojamas nuo faktiškai laiku nesumokėtų sumų.

Darbuotojui mokamos piniginės kompensacijos dydis gali būti padidintas kolektyvine sutartimi, vietiniu reglamentu ar darbo sutartimi. Pareiga mokėti nurodytą piniginę kompensaciją atsiranda nepriklausomai nuo darbdavio kaltės.

Kada reikalingas popierinis paskatinimo priežasčių patvirtinimas?

Nepaisant to, kad sąlygas ir priedų dydį savo darbuotojams nustato pats darbdavys, jam reikės mokėjimo pagrindimo. Jie apima:


Be to, norėčiau atkreipti dėmesį į tai, kad priemokų mokėjimo pagrindimas būtinas tik kaupimo atveju. Tokiais atvejais informacija įrašoma į specialų dokumentą, vadinamą nuostata dėl premijų.

Tačiau nuolatinės paskatos, kurios mokamos darbuotojams, yra atliktas nepateikus pagrindimo.

Neteisinga formuluotė dokumentuose

Rusijos Federacijos įstatymai nenustato standartinės priemokos skyrimo dokumento formos. Tačiau, nepaisant to, yra tam tikros informacijos, kuri turi būti įrašyta dokumente. Vienas iš pagrindinių šio dokumento punktų yra pats tekstas su priemokų darbuotojui pagrindais.

Kadangi priedų nuostatuose turi būti nurodyti visi rodikliai, kuriais remiantis mokamos paskatos, tai atitinkamai surašant pažymą ar dokumentą dėl premijos pateikimo, būtina teisingai nurodyti priemokų skaičiavimo priežastis.

Premijos pateikimo dokumente nurodyta informacija neatitinka nustatytų rodiklių, tai gali būti laikoma neteisinga pagrindo formuluote.

Pavyzdžiui, įmonės buhalteris, skirtingai nei vairuotojas, negali būti tiesiog apdovanotas už gerą darbą. Tai bus laikoma neteisingu pagrindimu. Tokiu atveju vadovas gali pagrįsti priedo mokėjimą už savalaikį ataskaitų pateikimą.

Taigi, apibendrinant visa tai, kas išdėstyta, priedų skyrimo darbuotojams pagrindai yra neatsiejama visos procedūros dalis. Tačiau, be pateikimo teisingumo, svarbiausia yra tai, kad dokumentuose, kuriuose registruojami darbo santykiai įmonėje, yra priedų mokėjimo sąlygos. Juk tik šiuo atveju yra piniginės paskatos, remiantis DK 2 str. Rusijos Federacijos mokesčių kodekso 255 straipsnis bus susijęs su darbo sąnaudomis.

Premijos darbuotojams už tai, kas įmanoma – formuluotė Premijų skyrimo pagrindai gali skirtis priklausomai nuo to, už ką premija skiriama ir kokia turtinga vadovybės vaizduotė. Panagrinėkime, kaip reglamentuojama formuluotės tvirtinimo tvarka premijos pavedime ir kurias iš jų geriau naudoti tam tikrais atvejais.

Kodėl pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą darbuotojui mokama priemoka?

Premijos skyrimo sąlygos, formuluočių pavyzdžiai

Už ką galite skirti papildomą premiją?

įsakymas dėl apdovanojimo

Kodėl pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą darbuotojui mokama priemoka?

Teisės norma, apibrėžianti, kas yra premija, yra Rusijos Federacijos darbo kodekso 129 straipsnio 1 dalis. Pagal jo nuostatas premija yra skatinamojo arba skatinamojo pobūdžio išmoka. Tokio mokėjimo pavadinimas gali keistis, tačiau jo paskirtis išlieka ta pati.

Svarbu atsiminti, kad Rusijos Federacijos darbo kodeksas neįpareigoja organizacijos administracijos mokėti priedų savo darbuotojams.

Priemokų darbuotojams pagrindas, jos įgyvendinimo tvarka ir laikas, Rusijos Federacijos darbo kodekso 135 straipsnis nurodo konkrečios organizacijos kompetenciją, kuri turi teisę visa tai nustatyti savo vidaus dokumentais.

Nepaisant tokios „spragos“ darbo teisės aktuose, premijų sistema veikia beveik visur, nes kiekvieno darbuotojo domėjimasis darbo rezultatais yra geriausia bendros organizacijos sėkmės garantija.

Praktikoje naudojamos kelios premijų sistemos.

Dažniausiai Rusijoje yra bendros premijos, kai skatinamosios išmokos mokamos beveik visiems darbuotojams, nesant jų darbo trūkumų, papildomos išmokos dydis gali būti fiksuotas arba priklausantis nuo atlyginimo.

Lankstesnis pasirinkimas pagrįstas kruopščiu kiekvieno darbuotojo indėlio į bendrą rezultatą įvertinimu.

Taikant šį metodą, premiją gali gauti ne visi darbuotojai, o tik sėkmingiausi, organizacijai atnešę didžiausią naudą.

Tokiu atveju premijos dydis gali net gerokai viršyti atlyginamo darbuotojo atlyginimo dydį.

Pagrindinis individualios premijų sistemos privalumas – specifinių darbuotojo savybių skatinimas, rezultato, kurio organizacija tikisi iš savo darbuotojų.

Čia aiškiausiai atsiskleidžia stimuliuojantis tokio apmokėjimo pobūdis, nes kiti darbuotojai, turėdami realų pavyzdį, stengsis geriau atlikti savo pareigas.

Premijos skyrimo sąlygos, formuluočių pavyzdžiai

Premijų sąlygos nustatomos remiantis įmonėje nustatyta darbuotojų skatinimo sistema.

Taikant bendrąjį priedą, pagrindinė sąlyga yra tam tikrų (dažnai vidutinių) rodiklių įvykdymas, darbų atlikimas laiku ir kt.

Sėkmingai įvykdžius darbo planą, priedas skiriamas bendra tvarka, atsižvelgiant į mėnesio, ketvirčio ar kito laikotarpio rezultatus. Kartu nustatomas darbuotojų, padariusių bet kokius pažeidimus, dėl kurių būtų atimti priedai, sąrašas.

Įsakymų dėl premijų formuluotės tokiais atvejais yra gana monotoniškos:

  • „už sėkmingą užduoties atlikimą (planą, priskirtas pareigas)“;
  • „už aukštą atlikto darbo kokybę“;
  • „už aukštus darbo rezultatus“ ir kt.

Naudojant individualiai orientuotą premijų sistemą, premijos išmokėjimas gali būti nustatomas ne pagal laikotarpį, o gali būti mokamas už konkrečius pasiekimus. Atitinkamai, įsakyme dėl premijų vienam ar grupei darbuotojų bus nurodyta tiksli pasiekimo formuluotė:

  • „už sėkmingą įmonės interesų atstovavimą derybose su klientu ir ypač naudingos sutarties sudarymą“;
  • „už ypač sunkios skubios užduoties atlikimą“;
  • „už nestandartinį (kūrybinį) požiūrį sprendžiant problemą“ ir kt.

Už ką galite skirti papildomą premiją?

Ateičiai dirbančiai įmonei svarbu ne tik laiku įgyvendinti užsibrėžtus tikslus, bet ir paskatinti darbuotojus augti profesionaliai, gerinti įmonės įvaizdį, pritraukti daugiau partnerių bendradarbiauti, stiprinti savo pozicijas konkurentų atžvilgiu. Tokie tikslai gali būti pasiekti įvairiais būdais, tame tarpe ir atsižvelgiant į individualius darbuotojų pasiekimus, kuriuos skatinama premijų sistema.

Sėkmingas darbuotojų dalyvavimas įvairiose parodose, konkursuose, plėtros programose yra didžiulis pliusas įmonės įvaizdžiui.

Visiškai logiška rengti įvairius konkursus su vėlesnėmis finansinėmis paskatomis vienoje įmonėje.

Laikantis protingo požiūrio, ekonominis efektas iš darbuotojų kvalifikacijos kėlimo, darbo kokybės gerinimo, kolektyvo darnos bus eilės tvarka didesnis nei premijoms išleidžiamos lėšos.

Darbuotojų premijų formulėsŠiuo atveju jie gali tiesiog apibūdinti darbuotojų pasiekimus, pavyzdžiui:

  • „už dalyvavimą profesinių įgūdžių konkurse“;
  • „už atstovavimą įmonei tarptautiniame konkurse“;
  • „už laimėjimą mini tinklinio varžybose tarp raštinės reikmenų parduotuvės darbuotojų“.

Kitas būdas pagerinti mikroklimatą kolektyve ir didinti atsakomybę už kiekvieno darbuotojo rezultatus – mokėti individualius priedus, skirtus reikšmingoms darbuotojo gyvenimo datoms (vaiko gimimui, santuokai, jubiliejui ir pan.).

Reikšmingas įmonės veiklos aspektas – siekis išlaikyti kvalifikuotus ir patyrusius darbuotojus. Premijų skyrimas už lojalumą įmonei, ilgametį sėkmingą darbą joje, skatinant darbininkų dinastijas, sudaryti sąlygas joms atsirasti – visa tai labai svarbu.

įsakymas dėl apdovanojimo

Atsisiųskite užsakymo formą

Sudarant įsakymą dėl premijų, rekomenduojama naudoti vieningą formą T-11 (priemokoms už darbuotojų grupę - T-11a), patvirtintą Rusijos Federacijos valstybinio statistikos komiteto dekretu „Dėl patvirtinimo. ..“ 2004-05-01 Nr.1.

Be standartinių organizacijos duomenų, pildant šią formą, įvedami šie duomenys:

  • apdovanoto darbuotojo inicialai ir pareigos;
  • formuluotė;
  • apdovanojimo rūšies nurodymas (pinigų suma, dovana ir kt.);
  • priedo apskaičiavimo pagrindas (struktūrinio padalinio vadovo pranešimas ar atmintinė).

Nurodydami formuluotę galite naudoti vieną iš mūsų straipsnyje nurodytų konstrukcijų arba sugalvoti savo versiją.

Verta prisiminti, kad Rusijos Federacijos darbo kodeksas nenustato jokių specialių reikalavimų tokiai formuluotei, paliekant šį klausimą organizacijos vadovo nuožiūrai.

Kaip matote, formuluotės gali būti skirtingos ir priklausyti tik nuo priedų skyrimo pagrindo ir vadovybės nuomonės. Įstatymas nekelia jokių reikalavimų formuluotei – svarbiausia, kad iš teksto būtų aišku, už ką mokama priemoka.

Šaltinis: http://nsovetnik.ru/premii_i_premirovanie/za_chto_mozhno_premirovat_sotrudnikov_formuliroi/

Darbuotojų premijos

Taip pat nedelsiant reikia atkreipti dėmesį į tokį teisės aktų išaiškinimą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnis), kad negalima atimti iš darbuotojo priemokos (jo atimti) dėl bet kokio drausmės pažeidimo (vėlavimo, pravaikštos, neatvykimo į darbą). iš darbo darbo valandomis ir pan.). Tam numatytos ir kitos rūšies drausminės nuobaudos.

Apdovanojimų rūšys

Skatinamosios išmokos būna įvairių rūšių.

  • Pirma, jie gali būti individualūs – atskiram darbuotojui už gerai atliktą darbą. Gali būti grupinė – skyriui ar darbuotojų grupei, užsiimančių tą patį darbą. Taip pat premijos gali būti bendros – visiems be išimties darbuotojams – pagal tam tikro laikotarpio rezultatus.
  • Antra, premijos gali būti vienkartinės (už tam tikros rūšies darbą);
  • Ir, trečia, jie gali būti reguliarūs ir pastovūs. Beje, daugelis žmonių painioja paskutinius du tipus. Jie yra panašūs – abu yra mėnesiniai, ketvirtiniai, pusmečiai, metiniai. Tačiau skirtumas tas, kad įprastiniai mokami pagal atskirą vadovybės užsakymą, tai yra, kai kuriais atvejais jų mokėjimas gali būti praleistas arba atšauktas. O nuolatiniai priedai į atlygio sistemą įtraukiami automatiškai.

Premijų reguliavimas

Be minėtų straipsnių, pažymėtina, kad Darbo kodekse nėra aprašyta tvarka, kokios ir kaip darbuotojams apskaičiuojamos ir mokamos priedai. Tai tiesiogiai nurodyta Rusijos Federacijos darbo kodekso 135 straipsnyje, kuriame teisė spręsti perduodama darbdaviams. Bet!

  • kolektyvinėje sutartyje;
  • įmonės ar įstaigos įstatuose;
  • vidaus taisyklėse;
  • premijų nuostatuose;
  • kituose vidaus valdymo dokumentuose, kuriuose yra atmintinė dėl darbuotojų premijų.

Teisininkai primygtinai rekomenduoja šiuose oficialiai patvirtintuose vidaus dokumentuose, su kuriais turi susipažinti kiekvienas darbuotojas, kiek įmanoma tiksliau nurodyti visus klausimus dėl papildomų išmokų apskaičiavimo, jų dydžio diapazono, atėmimo priežasčių ir supažindinti visus darbuotojus. su juo asmeniškai.

Vidinės premijų dokumentacijos rengimo principai

Rengiant priedų išmokėjimo dokumentus, įmonės ar įstaigos vadovybė turėtų vadovautis šiomis rekomendacijomis:

  • darbuotojų premijavimo kriterijai turėtų būti žinomi visiems ir kiekvienas galėtų savarankiškai skaičiuoti priedus;
  • sprendimo dėl premijų neturėtų priimti vienas tiesioginis darbuotojo vadovas - tai pašalins subjektyvų veiksnį šiuo klausimu;
  • taip pat būtina aiškiai ir skaidriai išdėstyti visas priedų nemokėjimo priežastis, o kiekvienas darbuotojas turi žinoti, už ką gali netekti priedo.

Svarbu, kad vidiniuose darbuotojų priemokų nuostatuose nebūtų neaiškių formuluočių. Kaip pavyzdys: formuluotė „Visi darbuotojai mėnesio pabaigoje gauna priedus“ yra gana miglota.

Faktas yra tas, kad kai kurie darbuotojai šį mėnesį gali atostogauti arba sirgti – ir iš esmės nėra už ką jiems duoti premijų.

Todėl teisinga būtų tokia formuluotė: „Premija mėnesio pabaigoje mokama darbuotojams, kurie faktiškai dirbo visą mėnesį (ar jo dalį sumokant paskatinimo dalį).

Šios taisyklės taikomos reguliariems premijų mokėjimams. Tačiau vienkartinės ir asmeninės premijos mokamos pagal šį algoritmą:

  • Tiesioginis vadovas darbuotojui pateikia pažymą apie priedus, kurioje nurodomas paskatinimo pagrindas.
  • Remdamasi pažyma, įmonės ar įstaigos vadovybė įsako skirti darbuotojams priedus – po vieną visiems arba kiekvienam asmeniui. Šiame dokumente turi būti aiškiai nurodytas mokėjimų pagrindas ir jų dydis.
  • Įmonės nuostatuose (kaip darbuotojų premijų pavyzdys) dėl darbuotojų skatinimo turėtų būti šie duomenys:
  • Premijos rodikliai – individualūs ir kolektyviniai darbuotojų rodikliai.
  • Kaupimo tvarka, būtent mokėjimų dažnumas, rūšis, dydis ir skalė.
  • Praleidimų, už kuriuos darbuotojai gali būti atimti priedai, sąrašas.
  • Sąlygos, kuriomis darbuotojams skiriamos premijos.
  • Darbuotojų, galinčių gauti premiją, diapazonas.
  • Šaltinis, iš kurio lėšos patenka į premijų fondą, ir darbo užmokesčio fondo dalis, skirta skatinamiesiems mokėjimams.
  • Dokumentų srauto premijų klausimais schema.
  • Vidinė premijų fondo teisėto ir efektyvaus panaudojimo kontrolės sistema.

Premijų rūšys

Kaip nurodyta Rusijos Federacijos darbo kodekso 191 straipsnyje, paskatos gali būti skirtingos:

  • padėkos skelbimas;
  • garbės rašto įteikimas;
  • nominacija savo profesijos geriausiojo titului;
  • piniginės premijos išdavimas;
  • apdovanoti vertinga dovana.
  • Tik paskutiniai du taškai yra susiję su premijų rūšimis.

Paskatos skirstomos į šias kategorijas:

  1. Tikslinės premijos: paskatinimas, paskatinimas, atlygis.
  2. Pagal kaupimo rūšį: papildomi mokėjimai, įtraukti į darbo užmokesčio sistemą ir neįtraukti į ją.
  3. Pagal dažnumą: vienkartinis ir periodinis.
  4. Pagal sąlygas: darbui arba nesusijusiam su darbo rezultatais.
  5. Pagal apmokestinimo būdą: tie, kurie mažina mokestį ir pelną, ir tie, kurie jam neįtakoja.

Premijų apskaičiavimo ir išmokų atėmimo pagrindai

Teisės aktai nesuteikia aiškių nurodymų įmonių ir įstaigų vadovams dėl skatinimo pagrindų, taip pat niekaip neriboja premijų dydžio. Paprastai priežastys, dėl kurių darbuotojams išduodamas atmintinė dėl premijų, gali apimti šiuos pasiekimus darbe:

  • Už aukštą našumą darbe: plano įvykdymas ir viršijimas, defektų nebuvimas, įvairios nuobaudos.
  • Už kokybišką darbo laiką, be nedarbingumo ar atostogų.
  • Už papildomus darbus, atliekamus virš tarnybinių pareigų.
  • Įvairioms šventėms, įmonių pasimatymams.
  • Darbuotojo gimtadienio proga.

Kitas svarbus momentas!

Jei už kokių nors rodiklių pasiekimą skiriamos premijos, tai dokumentiniai įrodymai turi būti pateikti įsakymo priede. Tuo remdamosi reguliavimo institucijos gali ginčyti premijų dydžius ir per teismą pripažinti jas nepagrįstomis.

Norint gauti premijas įvykus bet kokiam įvykiui ar datai, dokumentiniai įrodymai nereikalingi.

Premijų atėmimo priežasčių sąrašas

Atimti iš darbuotojo priedą, į kurį jis turi pagal vidaus nuostatų punktus, be pagrindo neįmanoma. Geriausia, jei į šį dokumentą būtų įtrauktos visos nusidėvėjimo priežastys. Tai apima šias priežastis:

  • Nebuvimas priedo skyrimo laikotarpiu darbovietėje, nesusijusioje su tarnybinėmis pareigomis: liga, sesija, atostogos. Dėl tokių priežasčių komandiruotės netaikomos.
  • Drausminės nuobaudos už šį laikotarpį (tik už šį laikotarpį) yra rašytinis papeikimas, papeikimas, griežtas įspėjimas.
  • Neatsargus požiūris į savo darbą: nekokybiška produkcija, vadovo plano ar įsakymų nevykdymas, lankytojų ar klientų skundai.
  • Atleidimas iš darbo prieš laikotarpį, už kurį kaupiami priedai.

Teisės aktai numato, kad darbuotojas gina savo teises – jis gali teisme ginčyti premijos atėmimą.

Todėl nusidėvėjimas taip pat turi būti tinkamai įformintas, nurodant tokio žingsnio pagrindą.

Paprastai tai įtraukiama į darbuotojų premijavimo įsakymą, kurio pavyzdį pateikiame.

Ginčai dėl premijos

Jei darbuotojas nesutinka su premijos ar jos dydžio atėmimu, kaip nurodėme aukščiau, jis turi teisę kreiptis į įgaliotas institucijas, kad būtų išspręstas ginčas. Jis gali kreiptis į Valstybinę darbo inspekciją (VDT), o gal ir tiesiai į teismą.

Įmonių vadovai turėtų žinoti, kad jeigu Nuostatų ir priemokų formuluotės yra bendro pobūdžio ir neaiškios ir jų pagrindu darbuotojas turi teisę būti apdovanotas, tada viskas bus aiškinama jo naudai. Būtent todėl premijos įsakyme būtina įrašyti punktą dėl premijos nemokėjimo ir to pagrindo.

Kitas ginčytinas faktas yra bet koks priedų, įtrauktų į darbo apmokėjimo sistemą, atėmimas ar sumažinimas dėl vidinių dokumentuose (kolektyvinėje sutartyje, chartijoje, nuostatuose) nenurodytų priežasčių, gali būti ginčijamas ir dažniausiai tokie ginčai. sprendžiami darbuotojo naudai.

Įstatymais nustatyta - Rusijos Federacijos darbo kodekso 381 straipsnyje kad ginčai dėl premijų ir piniginių paskatų dydžio patenka į individualių darbo ginčų kategoriją. O jeigu pirmosios instancijos teismas pripažįsta reikalavimus teisėtais, jie turi būti tenkinami visiškai be apeliacijos teisės (Rusijos Federacijos darbo kodekso 395 str.).

Kitas neveikimas, kurį vadovai dažniausiai daro sąmoningai, nesitikėdami, kad dėl to gali atsirasti prievolė reguliariai mokėti priedus, o ne tik teikti įvairias kitokias paskatas. Tai neaiškus skirtumas tarp skatinimo pagrindų ir tikslinių rodiklių bei sąlygų, pagal kurias mokamos skatinamosios premijos. Šis klausimas turi būti aptartas su patyrusiu teisininku.

Šaltinis: http://kdpconsulting.ru/stati-i-materiali/2235-premirovanie-sotrudnikov.html

Premijų mokėjimas pagal Darbo kodeksą yra nulemtas tik bendrų sampratų, kas yra premija, koks jos vaidmuo atlyginant ir kokie dokumentai pagrindžia priedo įtraukimą į šią išmoką.

Atsakomybė už išsamių premijavimo taisyklių parengimą ir priedų mokėjimo tvarkos nustatymą yra priskirta darbdaviui pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą.

Pasvarstykime, ką reikia įtraukti į šias taisykles, kad dėl priedų mokėjimo inspektoriams nekiltų klausimų.

Kas yra premija (apibrėžimas pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą) ir kaip ji susijusi su atlyginimu

Premijų taisykles nustatome: viename norminiame akte arba darbo sutartyje

Ketvirčio priedų darbuotojams apskaičiavimo pagrindimas: pavyzdys

Už kurį darbuotojui individualiai mokama priemoka: skatinimo pagrindo formulavimas

Premijų mokėjimo sąlygų ypatybės

Priemoka ir numatomi jos mokėjimo įsipareigojimai

Kas yra premija (apibrėžimas pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą) ir kaip ji susijusi su atlyginimu

Priemokos sąvoka pateikta str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 129 str., kur jis nurodytas tarp skatinamųjų išmokų, kurios gali būti viena iš atlyginimo dalių. Tai yra, premija yra skatinamasis mokėjimas, kuris yra taikomos atlyginimų sistemos struktūros dalis.

Norėdami sužinoti apie kitas darbuotojų skatinimo formas, perskaitykite medžiagą „Kokios yra premijų ir atlygių darbuotojams?

Darbdavys, pasikonsultavęs su darbo jėgos atstovais, turi parengti darbo užmokesčio sistemos struktūrą ir nustatyti jos taikymo taisykles (Rusijos Federacijos darbo kodekso 135 straipsnis).

Kuriant šią sistemą valstybinių vienetų ir savivaldybių vienetų įmonių kolektyvams, taip pat būtina vadovautis vienodomis rekomendacijomis, kurias kitiems metams patvirtino Rusijos trišalė socialinių ir darbo santykių reguliavimo komisija.

2017 metams šios komisijos sprendimas priimti tokias rekomendacijas yra įtvirtintas 2016-12-23 protokole Nr.

Taigi darbdavys privalo turėti vidinį dokumentą, kuriame būtų aprašyta kolektyvo apmokėjimo sistema (darbuotojų atlyginimų struktūra).

Šiame dokumente vienu metu gali būti aprašytos visos taisyklės, nustatytos apskaičiuojant kiekvieną darbo užmokesčio dalį.

Bet taip pat galima parengti savarankiškus reglamentus (atidėjinius) kiekvienai atlyginimo sudedamajai daliai.

Nuo 2017 m. mažiems darbo kolektyvams (mikroįmonėms) leidžiama nekurti vidaus reglamentų, reglamentuojančių darbo teisės klausimus (Rusijos Federacijos darbo kodekso 309 straipsnio 2 dalis).

Tačiau tokiam sprendimui priimti būtina darbo sutartyje su kiekvienu darbuotoju detalizuoti visas darbo užmokesčio apskaičiavimo taisykles. Be to, rengiant šį dokumentą turėtų būti naudojama jo standartinė forma.

Ši forma jau patvirtinta Rusijos Federacijos Vyriausybės 2016 m. rugpjūčio 27 d. dekretu Nr. 858.

Visai komandai (ar didžiajai jos daliai) sukurtas vidinis dokumentas leidžia darbo sutartyje su kiekvienu darbuotoju detaliai neišvardinti visų jam nustatytų darbo apmokėjimo taisyklių, o apsiriboti tik keletu vidinių aktai. Todėl tokių aktų sukūrimas žymiai supaprastina darbo sutarčių vykdymą. Be to, taisyklės be pakeitimų gali galioti keletą metų. O darbo sąnaudos jų kūrimui ir pritaikymui net ir labai mažoms įmonėms gali pasirodyti pastebimai mažesnės nei į kiekvieną darbo sutartį įtraukti visus su darbo užmokesčiu susijusius duomenis.

Premijų taisykles nustatome: viename norminiame akte arba darbo sutartyje

Taigi, turi būti apibrėžtos premijos taisyklės:

  • viename vidaus norminiame akte - kai jie nustatomi visai darbuotojų komandai (ar daugumai jos narių);
  • darbo sutartyje su konkrečiu darbuotoju – kai kalbama apie individualias premijavimo sąlygas arba kai darbdavys, kuris yra labai maža įmonė, nusprendė nekurti vidaus reglamentų, reglamentuojančių darbo teisės klausimus.

Priemokas reglamentuojantis aktas turi atspindėti:

  • taikomų priedų rūšių aprašymas;
  • kaip dažnai bus kaupiamos kiekvienos rūšies premijos;
  • darbuotojų, kuriems bus taikoma ta ar kita priemoka, ratas;
  • specifiniai rodikliai, kuriuos įvykdžius atsiranda teisė kaupti nuolatines priemokas;
  • premijų rodiklių struktūra ir jų vertinimo sistema;
  • kiekvienam konkrečiam darbuotojui priklausančių priedų dydžio apskaičiavimo algoritmų aprašymas, remiantis jo atliktais vertinimo rodikliais;
  • priemokų rodiklių peržiūros kiekvieno darbuotojo atžvilgiu tvarka;
  • pagrindai, laikomi priežastimi atimti priedus;
  • tvarka, kurios taikymas leis darbuotojui ginčyti jo darbo priemokinio laikotarpio vertinimo rezultatus.

Panašaus pobūdžio informaciją reikės pateikti darbo sutartyje su konkrečiu darbuotoju, jei darbdavys neparengs vidaus taisyklių arba priemokų sąlygos konkrečiam darbuotojui yra individualios. Pastarasis gali būti taikomas, pavyzdžiui, vyresniesiems vadovams.

Norėdami sužinoti, kada premijos mokėjimas vadovui bus laikomas neteisėtu, skaitykite medžiagą „Neprotingas premijų kaupimas ir mokėjimas“.

Atsižvelgiant į mokėjimo reguliarumą, į darbo užmokesčio sistemą įtrauktos premijos skirstomos į sukauptas ir išmokamas:

  • Reguliariai tam tikrą laikotarpį (per mėnesį, ketvirtį ar metus). Visi jų kaupimo ir skaičiavimo taisyklių pagrindai yra pateikti priedų vidaus taisyklėse. Atsiradus tokiam pagrindui, tokios priemokos mokėjimas tampa privalomas ir jai apskaičiuoti nereikia priimti jokių specialių sprendimų.
  • Nereguliariai - susijęs su atskirų darbuotojų pasiekimais, kurie atsiranda periodiškai. Darbuotojo teisė į tokį priedą turi būti pagrįsta atskiru dokumentu, kurį paprastai surašo tiesioginis vadovas.

Ketvirčio priedų darbuotojams apskaičiavimo pagrindimas: pavyzdys

Reguliarių priedų apskaičiavimo ir mokėjimo pagrindas dažniausiai yra darbdavio darbo rezultatai, įvertinti jo veiklos finansiniais ir ekonominiais rodikliais, suformuotais atitinkamam laikotarpiui, kaip visumai. Tai yra, remiantis visos komandos sėkmingo darbo rezultatais, o tai atitinkamai reikalauja padrąsinimo šią komandą formuojantiems darbuotojams.

Premijos pagrindimo formuluotė gali atrodyti, pavyzdžiui, taip: „Už planuotas ketvirčio gamybos ir pardavimo apimtis“.

Šią premiją gaus tie darbuotojai, kuriems ji turėtų būti skaičiuojama pagal galiojantį vidaus priedų įstatymą, išskyrus tuos, kuriems už nagrinėjamą laikotarpį atimta teisė ją gauti tame pačiame akte nurodytais pagrindais.

Premijų skirstymo rezultatus tvirtins darbdavio vadovas.

Remiantis šiuo patvirtinimu, bus išduotas įsakymas dėl priedo mokėjimo, kuriame bus vienas bendras mokėjimo pagrindimas ir konkrečių darbuotojų pavardžių sąrašas su jiems priklausančiomis sumomis.

Už kurį darbuotojui individualiai mokama priemoka: skatinimo pagrindo formulavimas

Formulė priemokos darbuotojui pagrindimas, mokamas nereguliariai, priklausys nuo konkrečių to atskiro darbuotojo darbo pasiekimų sudėties. Pavyzdžiui, pardavimų vadybininkui gali būti suteikta paskata su užrašu „Už anksti užbaigus suplanuotą mėnesio pardavimo apimtį“.

Konkretaus darbuotojo veiklą dažniausiai vertina tiesioginis jo vadovas.

Nustatęs teisės į priedą atsiradimo faktą, surašo teikimą (atmintinę) dėl jos kaupimo, adresuotą darbdavio vadovui.

Jei darbdavio vadovas dėl šio dokumento priima teigiamą sprendimą, darbuotojui bus išduotas atskiras įsakymas išmokėti jam priedą.

Premijų mokėjimo sąlygų ypatybės

Rusijos Federacijos darbo kodeksas nustato mokėjimo terminų apribojimus:

  • atlyginimai (ir atitinkamai jų avansai) ir atostogų išmokos (136 straipsnis);
  • apskaičiavimas atleidžiant iš darbo (140 straipsnis).

Rusijos Federacijos darbo kodekse apie premijas, susijusias su mokėjimo sąlygomis, neminima. Tačiau priemoka, kuri yra darbo užmokesčio dalis, gali būti mokama ir tokiu dažnumu, kuris skiriasi nuo atlyginimo mokėjimo dažnumo. Šiuo atžvilgiu Rusijos darbo ministerija rugsėjo 21 d.

Jei nurodytas tik mokėjimo mėnuo, tai reikš, kad premijos turi būti išmokamos ne vėliau kaip iki nurodyto mėnesio 15 dienos.

Šaltinis: http://nalog-nalog.ru/oplata_truda/poryadok_vyplaty_premii_po_trudovomu_kodeksu_rf/

T-11 ir T-11a formų darbuotojų premijų įsakymo pavyzdys

Premija yra viena iš pagrindinių darbuotojų skatinimo rūšių. Kita vertus, tai yra finansinės operacijos rūšis, kuri turi atsispindėti dokumentuose, pavyzdžiui, pavedime dėl premijų išmokėjimo darbuotojams. Pavyzdys ir kompiliavimo instrukcijos yra šiame straipsnyje.

Dokumento esmė ir rūšys

Premijos specifiką lemia 2 taškai:

  1. Tai yra savanoriškas darbdavio veiksmas, t.y. Tai jo teisė, o ne pareiga. Paprastai darbo sutartyje numatyta, kad įmonė gali skirti darbuotojui priedus, o tai praktiškai reiškia tik vieną galimą atvejį – darbdavio iniciatyvą.
  2. Kita vertus, nėra vieningų premijų skaičiavimo taisyklių: t.y. Teisės aktai nenumato mokėjimo būdo, dydžio ir specifikos (atlyginimo ar avanso mokėjimo dieną).

Taigi, kalbant apie patį premijos išmokėjimo faktą, šios procedūros tvarką, visa tai yra įmonės, o konkrečiai įgaliotų asmenų, turinčių teisę priimti atitinkamą sprendimą, gera valia.

Štai kodėl atsakomybė kyla tik už teisingą šios finansinės operacijos atlikimą dokumentacijoje.

Išimtis yra tie atvejai, kai darbo sutartyje iš pradžių buvo nurodytas priedo dydis ir išmokėjimo darbuotojui tvarka.

Įsakymo surašymo tvarka labai priklauso nuo įmonės dydžio ir jos darbuotojų skaičiaus: jei mažoje įmonėje premijas darbuotojams galima suorganizuoti tiesiogine prasme per 1 dieną, tai dideliame padalinyje procedūra yra daug sudėtingesnė. Apskritai tvarka yra tokia:

  1. Visiems filialų ir atskirų padalinių vadovams pranešama apie būtinybę ruoštis priemokoms ir į tai reaguojant sudaromi pirminiai darbuotojų sąrašai, kuriuose nurodomos pareigos, vardas, pavardė ir galimo priedų kaupimo pagrindai.
  2. Deklaruotų darbuotojų teigimu, įgalioti asmenys kiekvienu konkrečiu atveju tiria priedų galimybę pagal įmonių vidaus reglamentus (plano įvykdymas, veiklos rodikliai ir kt.).
  3. Remiantis šia analize, sąrašas koreguojamas arba paliekamas nepakeistas ir išplatinamas visiems skyriams.
  4. Galutinis variantas perkeliamas į įsakymo projektą, po kurio atspausdinamas galutinai patvirtintas dokumentas dėl priedų darbuotojams.
  5. Kiekvienas į sąrašą įtrauktas darbuotojas susipažįsta su dokumentu ir privalo pasirašyti.

Jei kai kurių rūšių premijos skiriamos kasmet, kas ketvirtį ir net kas mėnesį, kitos gali būti skiriamos neeiliniu būdu. Štai kodėl užsakymų klasifikacija priklauso nuo apdovanojimo tvarkos:

  • masiniai ir pavieniai atvejai – t.y. nedelsiant visai komandai (ar skyriui) ar atskiriems kolegoms už individualias sėkmes;
  • planiniai (periodiniai) ir neplaniniai (nereguliarūs) - priklausomai nuo įmonės finansinių galimybių, priedai gali būti skiriami nuolat arba tik atskirais atvejais.

Šie mokėjimai klasifikuojami atsižvelgiant į priemokos priežastį:

  1. Šventės - tai dažnai apima verslo dovanas papildomų mokėjimų forma Naujiesiems metams, kovo 8 d., Taip pat profesinėms šventėms.
  2. Gamyba – t.y. už paslaugas, susijusias su plano įgyvendinimu, efektyvių priemonių, gerinančių darbo procesą, optimizuojančių gamybą, padedančių taupyti išteklius, įgyvendinimą ir kt.
  3. Organizacinio pobūdžio – t.y. apdovanojimai už sėkmingą tam tikrų renginių parengimą ir įgyvendinimą įmonės interesais. Pavyzdžiui, seminaras, apskritasis stalas tam tikru klausimu, klientų ar svečių iš užsienio susitikimas, įmonės renginio organizavimas ir pan.

Užsakymo pildymo pavyzdys ir pavyzdžiai 2017 m

Forma T-11.

T-11 forma, skatinanti darbuotoją (žodis)

Forma T-11a.

Forma T-11A dėl darbuotojų skatinimo (žodis)

Darbdavys turi teisę naudoti bet kokią formą arba sukurti nepriklausomą dizaino variantą.

Svarbiausia – teisingai atspindėti operaciją apskaitos dokumentuose ir kituose finansiniuose dokumentuose. Pagrindinis reikalavimas turiniui – kam skiriama premija, kokia tiksli suma ir kokiu pagrindu.

Paprastai įsakyme atsispindi ir asmens, atsakingo už jo įgyvendinimą, pavardė ir pareigos.

Premijos pavedimo pavyzdys (kai mokama dviem darbuotojams) galėtų būti toks.

Taigi dokumente yra:

  1. Pavadinimas – antraštė su įprasta informacija: pilnas įmonės pavadinimas, numeris, data ir užsakymo pavadinimas.
  2. Pagrindinė dalis, kurioje surašyti asmenys, kuriems buvo paskirta premija (vardas, pavardė, pareigos, personalo numeris), išdavimo pagrindas ir sumos dydis. Tokiu atveju dydis gali būti nurodomas arba skaičiais, arba procentais (pavyzdžiui, 10% atlyginimo). Čia taip pat nurodoma, kuriam darbuotojui rekomendavus priedas skiriamas, jei buvo verslo rekomendacija.
  3. Vadovo parašas, data ir priedas su visų apdovanotų darbuotojų parašais, patvirtinančiais jų susipažinimo su apdovanojimu faktą.

Kas geriau – paruošta forma ar sava?

Paprastai patogiau naudoti paruoštą formą, nes joje yra:

  • dizaino patogumas – nereikia gaišti laiko kuriant savo pavyzdį;
  • paprastas darbas su dokumentu buhalterijoje - visa pagrindinė informacija jau užregistruota;
  • ir, svarbiausia, dėl detalių nurodymų inspektoriams bus mažiau klausimų dėl premijų, kurios didelėse įmonėse gali siekti dideles sumas – apie šimtus milijonų rublių.

Darbuotojų premijos: 6 rizikos darbdaviui

Kadangi premijos išdavimas yra finansinis sandoris, tikrinantiems inspektoriams kyla tam tikra rizika. Jie visų pirma susiję su mokesčių inspektoriais, bet dažnai ateina iš darbo inspekcijos atstovų.

Rizika 1. Neteisinga formuluotė darbo sutartyje

Dažnai darbdavys nurodo, kad jo darbuotojas, su kuriuo sudaroma sutartis, turi teisę gauti nustatyto dydžio mėnesinį ar ketvirtinį priedą, pavyzdžiui, 15% jo atlyginimo.

Šiuo atveju priedas faktiškai tampa neatskiriama darbo užmokesčio dalimi, nes darbdavys ją moka sutartais terminais ir nustatytais dydžiais, kurių įsipareigojimus prisiėmė pats.

Teisingiau apmokėjimo faktą atspindėti darbdavio „teisė“, o ne „prievolė“ – kitu atveju iš esmės tai jau nebe priedas, o atlyginimas.

Rizika 2. „13 atlyginimų“ mokėjimai

Priedas metų pabaigoje, lygus viso vidutinio darbo užmokesčio arba nemažos jo dalies, tradiciškai vadinamas „13-uoju atlyginimu“. Atitinkamai įstatyme tokios sąvokos nėra, tokia premija yra išskirtinė darbdavio gera valia.

Tačiau vėlgi svarbu tai teisingai atspindėti darbo sutartyje (individualioje ir kolektyvinėje), taip pat vietiniuose įmonės vidaus aktuose.

Tuo pačiu sutartyse gali būti nurodytos tik nuorodos į šiuos aktus, o mokėjimo tvarka aktuose turi būti išdėstyta kuo detaliau:

  • atlyginimų mokėjimo ir darbuotojų veiklos rodiklių ryšys;
  • galimybė nemokėti šios rūšies įmokos, išsamiai aprašant visą priežasčių sąrašą, įskaitant ir dėl ekonomiškai nepalankios padėties;
  • Ypač svarbu atkreipti dėmesį į apmokėjimo atleidžiant iš darbo tvarką: ar darbuotojas turi dirbti visus metus ar ne, kaip atsiskaityti, jei atleidžiama dėl atleidimo iš darbo, įmonės likvidavimo ir pan.

Rizika 3. Atostogų premijos

Tokius mokėjimus dauguma vadovų laiko simbolinėmis 500–1000 rublių dovanomis.

Todėl dažnai į tai nekreipiama dėmesio, o viskas susiveda į formuluotę „Darbdavys kiekvienam darbuotojui moka 1000 rublių premiją kasmet iki kovo 22 d. – įmonės įkūrimo dienos“.

Tokiu atveju geriau apsisaugoti nuo finansinės rizikos ir nurodyti, kad įmonė įsipareigoja tai padaryti tik esant galimybei, taip pat pasilieka teisę nemokėti priedo, jei darbuotojas šiurkščiai pažeidė darbo grafiką ir pan.

Rizika 4. Premijos dydis ir darbo valandos

Reikėtų atsižvelgti ir į svarbų dalyką, kad ne visi darbuotojai dirba standartinėmis/ketvirčio/mėnesio valandomis dėl įvairių aplinkybių – atostogų savo lėšomis, nedarbingumo, motinystės ar vaiko priežiūros atostogų ir pan. Todėl premijos dydis, kaip ir pati jo išmokėjimo galimybė, turėtų būti glaudžiai ir nedviprasmiškai susieti su tam tikra norma: pavyzdžiui, ne mažiau kaip 180 darbo dienų.

Rizika 5. Premijų atskaitymas ir teisės į premiją atėmimas

Šios sąvokos plačiai paplitusios realioje darbo praktikoje, tačiau dažnai kyla painiavos aiškinant įmonės standartus darbuotojams tiek dokumentuose, tiek vadovybės žodinio paaiškinimo lygmeniu. Darbo sutartyje, kolektyvinėje sutartyje ir kituose dokumentuose svarbu aiškiai atskirti abi sąvokas. Jeigu priedų atėmimas yra priemonė, kurios teisėtai imasi darbdavys, darbuotojui padarius didelę klaidą eidamas savo pareigas, tai teisės į priedą atėmimas gali turėti ir grynai ekonominių, objektyvių priežasčių. Paprastai visi šie niuansai yra išsamiai išdėstyti vietiniuose aktuose.

Rizika 6. Kaip tinkamai sukurti įmokų mažinimo mechanizmus

Tiek priemokos kaupimo/nekaupimo, tiek pagrįsto jos mažinimo pagrindai turėtų būti labai detaliai nurodyti lokaliniame akte. Geriausia pateikti nekonkrečius skaičius (500 rublių sumažinimas ir kt.

), ir procentais – pavyzdžiui, „jei aptarnaujant klientą buvo padaryta klaida, dėl kurios jis atsisakė bendradarbiauti, mėnesinė įmoka sumažinama 10% iš pradžių nustatytos sumos“.

Dažniausiai sumažinimo dydis nustatomas naudojant paprastą formulę – proporcingą plano įvykdymui, ir svarbu atsižvelgti ne tik į atskirus rodiklius, bet ir į ryšį su skyriaus veiklos rodikliais. ir visą vienetą.

Tai ypač aktualu didelėms įmonėms.

Taigi visus pagrindinius punktus geriau pateikti iš anksto.

Pagrindinis teisingos priedų skyrimo darbuotojui tvarkos kriterijus yra įsakymų ir sutarčių sudarymas taip, kad jis pats bet kada galėtų apskaičiuoti išmokos dydį. Tie.

Priemokos apskaičiavimas turi būti itin skaidrus, o mokėjimo ar nemokėjimo pagrindas – itin aiškus.

Nuostatai dėl premijų

Procedūros ypatybės gali būti nurodytos šiuose dokumentuose:

  1. Nuostatai dėl premijų.
  2. Individualios ir kolektyvinės darbo sutartys.
  3. Atitinkami vietiniai aktai.

Tuo pačiu metu sutartyse nereikia detaliai išdėstyti visos procedūros, kuri pati turėtų užimti kelis spausdintus puslapius, o tik nuoroda į dokumentą, kuriame yra atitinkama informacija. Kuriame svarbu kiekvieną darbuotoją pasirašytinai supažindinti su Premijų nuostatais.

Taigi premijos nustatymo tvarka gali atrodyti taip.

Žemiau pateikiamas paruoštas standartinio premijų reglamento pavyzdys.

Įmokų apmokestinimas

Kadangi premija yra darbo užmokesčio rūšis, t.y. iš tikrųjų tai yra jo dalis, tada ji taip pat priklauso mokesčių bazei, kaip ir pats atlyginimas. Tie. Iš įmokos sumos paprastai išskaitomas gyventojų pajamų mokestis ir draudimo įmokos. Išimtys apima šiuos atvejus:

  1. Užsienio ar šalies apdovanojimai už pasiekimus mokslo, švietimo, literatūros, meno, technologijų srityse (išradimai, Nobelio premija, UNESCO premija ir kt.).
  2. Mokėjimai kaip finansinė pagalba, kuri gali būti mokama ne daugiau kaip 4000 rublių per metus už kiekvieną darbuotoją. Atitinkamai nuo visų perviršių sumokami mokesčiai ir įmokos.

Ir galiausiai, vaizdo įrašo instrukcijos, kaip sudaryti dokumentą, taip pat galimų pasekmių analizė, jei jo nėra.

Susijusios publikacijos