Įmonės darbuotojų skaičiaus ir judėjimo sudėties rodikliai. Naudotų šaltinių sąrašas

Visi įmonės darbuotojai skirstomi į dvi kategorijas:

- pramoninės gamybos personalas, užsiimantis gamyba ir jos priežiūra;

- nepramoninių organizacijų darbuotojai (įmonei priklausantys būsto ir komunalinių paslaugų, vaikų ir gydymo įstaigų darbuotojai.

Visi įmonėje dirbantys asmenys skirstomi į kategorijas: darbininkai, specialistai, darbuotojai, kuriems sukurtas profesijų ir pareigybių klasifikatorius.

KAM darbininkų apima asmenis, tiesiogiai dalyvaujančius materialinių vertybių kūrimo procese, taip pat užsiimančius remontu, prekių judėjimu, materialinių paslaugų teikimu ir kt.

Lyderiai- tai darbuotojai, einantys įmonių ir jų struktūrinių padalinių vadovų pareigas.

KAM specialistams apima darbuotojus, dirbančius inžinerinį ir techninį ekonominį bei kitą darbą, visų pirma administratorius, buhalterius, dispečerius, inžinierius, inspektorius, matematikus, ekonomistus, teisės patarėjus ir kt.

Įmonės darbuotojai pasiskirstę pagal profesijas, specialybes ir kvalifikacijas.

Profesija būdingas teorinių žinių ir praktinių įgūdžių, reikalingų konkrečiam darbui atlikti, visuma.

Specialybė Ar tolesnis darbo pasidalijimas profesijų viduje.

Kvalifikacija priklauso nuo darbuotojo specialiųjų žinių ir praktinių įgūdžių lygio ir apibūdina atliekamo ar šios konkrečios rūšies darbo sudėtingumo laipsnį.

Personalo apskaitos praktikoje yra darbo užmokestis, vidutinis ir saugus.

V darbo užmokestisįtraukiami visi darbuotojai, pasamdyti nuolatiniam, sezoniniam ir laikinam darbui vienai dienai ar ilgesniam laikotarpiui nuo jų priėmimo dienos.

Kiekvieną kalendorinę dieną atsižvelgiama ir į faktiškai dirbančius asmenis, ir į tuos, kurie dėl kokių nors priežasčių nėra darbe.

Vidutinis darbuotojų skaičius ataskaitinio mėnesio darbuotojai nustatomas susumavus darbo užmokesčio sąraše esančių darbuotojų skaičių už kiekvieną ataskaitinio mėnesio kalendorinę dieną, įskaitant šventines (nedarbo) ir poilsio dienas, ir gautą sumą padalijus iš darbo užmokesčio sąrašo kalendorinių dienų skaičiaus. ataskaitinis mėnuo.

Aiškus skaičius Ar darbo užmokesčio apskaitos darbuotojų, išėjusių į darbą, skaičius. Skirtumas tarp faktinio ir faktiškai dirbančių skaičiaus leidžia nustatyti visą darbo dieną prastovų (atostogos, ligos, komandiruotės ir kt.) asmenų skaičių.

Darbuotojų skaičiaus apskaita leidžia sužinoti jų pasiskirstymą įvairiose įmonės dalyse, taip pat šio pasiskirstymo pokyčius.

Struktūraįmonių, struktūrinių padalinių personalui būdingas įvairių kategorijų darbuotojų santykis su bendru jų skaičiumi. Kiekvienam skyriui nustatoma ir analizuojama personalo struktūra, taip pat gali būti vertinama pagal tokius kriterijus kaip amžius, lytis, išsilavinimo lygis, darbo patirtis, kvalifikacija, normų atitikties laipsnis ir kt.

Svarbi darbo jėgą apibūdinančių rodiklių grupė yra jos judėjimo rodikliai.

Rėmo judėjimas yra sukurta siekiant subalansuoti gamybos poreikius, susijusius su laisvų darbo vietų pakeitimu ir tinkamos kokybės darbo jėgos poreikiu, paaukštinimu ir kt.

KAM judėjimas į išorę personalą sudaro: kaita priėmimo metu; atleidimo iš darbo apyvarta; darbuotojų kaitos rodiklis. Vidinis personalo judėjimui būdingas: tarpžinybinis judėjimas; tarpprofesinis mobilumas; kvalifikacinis judėjimas ir darbuotojų perkėlimas į kitas kategorijas.

Bendras apyvartos koeficientas (NS) nustatomas pagal sumos santykį (P) ir atleido (CHU) iki vidurkio (H S) darbuotojų arba darbuotojų skaičius:

Dalinės apyvartos rodikliai yra matuojami atitinkamai skaičiaus santykiu Į OP) arba atleistų skaičius (apyvarta atleidžiant – Į OU) tam tikrą laikotarpį iki vidutinio darbuotojų skaičiaus.

Apyvartos rodiklis apibrėžiamas kaip mažesnio (nuo atleidžiamų ar priimtų į darbą skaičiaus) ir vidutinio darbuotojų skaičiaus santykis.

Darbuotojų kaita apibūdinamas savo noru išeinančių iš darbuotojų skaičiumi (H USZH) arba atleistas iš darbo už pravaikštas ir kitus darbo drausmės pažeidimus (CH UPN).

Vadinami koeficientai, apibūdinantys kaitos lygį atskiruose padaliniuose ar darbuotojų grupėse dalinės apyvartos normos... Dalinių apyvartos rodiklių apskaičiavimo metodika yra panaši į bendro rodiklio skaičiavimą (tačiau tik šiam vienetui).

Vadinamas įmonės privataus apyvartos koeficiento ir bendros apyvartos koeficientas takumo intensyvumo koeficientas:

Personalo tvarumui įmonėje apibūdinti naudojami rodikliai: personalo pastovumas ir stabilumas.

Pastovumo koeficientas darbuotojų skaičius nustatomas pagal per visus kalendorinius metus įmonės darbo užmokesčio sąraše buvusių asmenų skaičiaus ir vidutinio darbuotojų skaičiaus santykį.

Personalo stabilumo koeficientas skaičiuojamas kaip penkerių ir daugiau metų darbo stažą turinčių darbuotojų dalis bendrame darbuotojų skaičiuje.

Apyvartos koeficientas įmonės viduje apibrėžiamas kaip darbuotojų, dalyvavusių judėjime įmonėje, skaičiaus, neatsižvelgiant į jų pareigų pasikeitimų skaičių, ir vidutinio darbuotojų skaičiaus santykis.

Įmonės personalo planavimas.

Svarbus darbo jėgos planavimo pagrindas – duomenys apie turimas ir planuojamas darbo vietas ateičiai, organizacinių priemonių planas, taip pat personalo lentelė ir laisvų darbo vietų užpildymo planas.

Visų pareigybių įmonėje, įtrauktų į personalo lentelė , parodo, kiek skirtingos kvalifikacijos darbuotojų reikia gamybinėms užduotims atlikti. Taigi tai rodo bendrą įmonės darbo jėgos poreikį. Iš tikrųjų darbo jėgos poreikis parodo, kiek darbuotojų ir kokios kvalifikacijos turi būti pritraukta iš vidaus ar išorės darbo rinkos.

Siekiant lanksčios personalo politikos, planuojant personalo poreikius taip pat reikėtų atsižvelgti į pavadavimo ir perkėlimo galimybes. Analizuodami su darbais susijusius duomenis galėsite geriau palyginti darbus su jų darbo reikalavimais ir maksimaliai išnaudoti savo darbo jėgą. Nustatant personalo poreikį, rekomenduojama įtraukti šio padalinio vadovus, taip pat darbuotojus, kurių atžvilgiu priimami sprendimai.

Darbuotojų atrankos planavimo užduotis yra personalo poreikio patenkinimas ateityje vidinių ir išorinių šaltinių sąskaita (10.1 pav.).

Ryžiai. 10.1. Personalo pritraukimo šaltiniai.

Pasirinkimas turėtų būti atliekamas pagal kriterijus, atspindinčius socialinį ir ekonominį priimtų sprendimų efektyvumą. Svarbu atsižvelgti į personalo struktūros išsaugojimą kartu su naujų idėjų antplūdžiu; išlaidų, susijusių su darbo jėgos pritraukimu, reikšmingumas rezultato atžvilgiu; psichologinio klimato išsaugojimas komandoje; asmeninių darbuotojų vilčių išsipildymas ir kt.

3 .Vienetinių darbuotojų skaičiaus nustatymas.

Pradiniai duomenys reikiamam darbuotojų skaičiui nustatyti yra: gamybos programa planuojamam laikotarpiui; laiko normos, gamybos tempai; gamybos programos darbo intensyvumas; organizacinės ir techninės priemonės programos sudėtingumui sumažinti; ataskaitų (apskaičiuotų) duomenų apie standartų įgyvendinimo tempą; vieno darbuotojo darbo valandų likutis ir kai kurie kiti dokumentai.

Darbo laiko balansas vienas darbuotojas nustato vidutinį valandų skaičių, kurį darbuotojas turi dirbti per planuojamą laikotarpį.

Skaičiuojant vidutinį darbuotojo darbo dienų skaičių, skiriamos trijų rūšių lėšos už darbo laiką: kalendorinė, vardinė ir efektyvioji (realioji).

Darbo laiko kalendoriaus fondas yra lygus planavimo laikotarpio kalendorinių dienų skaičiui.

Nominalaus darbo laiko fondas yra lygus darbo dienų skaičiui, kurį galima maksimaliai išnaudoti per planavimo laikotarpį. Jis lygus kalendorinei dienai atėmus nedarbo dienas. Nepertraukiamoje gamyboje pravaikštos pagal pamainų grafiką taip pat neįtraukiamos.

Efektyvus darbo laiko fondas yra vidutinis naudingų darbo dienų skaičius per planavimo laikotarpį. Šis fondas, nes kai kurių darbuotojų nedirba, paprastai yra mažesnis už nominalųjį fondą.

Skaičiuojant reikiamą darbuotojų skaičių remiamasi gamybos darbo intensyvumas produkcijos vieneto, kuris nustatomas remiantis bazinio laikotarpio darbo intensyvumu, darbo sąnaudų mažinimu dėl organizacinių ir techninių priemonių įdiegimo bei produkcijos apimties ir struktūros pasikeitimų planuojamu laikotarpiu.

Darbo intensyvumo sumažėjimas dėl organizacinių ir techninių priemonių įdiegimo nustatomas atsižvelgiant į jų įgyvendinimo laikotarpį visai planuojamai produkcijos (paslaugų) gamybai.

Jei organizacinė ir techninė priemonė lemia mažinant laiko tempą , tada darbo intensyvumo sumažėjimas (C M) apskaičiuojamas pagal formulę:

t D, t p - atitinkamai laiko norma iki ir po priemonės įgyvendinimo;

Q - planuojama gamybos produkcija;

К ДМ - įvykio veiksmo koeficientas, nustatomas pagal įvykio trukmės (mėnesiais) ir kalendorinių mėnesių per metus santykį.

Jei organizacinių ir techninių priemonių rezultatas yra paslaugų standartų didinimas

N OD, N OP - atitinkamai aptarnavimo standartai prieš ir po renginio įgyvendinimo;

Ph P - planuojamas vieno darbuotojo darbo laiko fondas.

Jei organizacinės ir techninės priemonės rezultatas - standartizuoto darbuotojų skaičiaus sumažėjimas , tada darbo intensyvumo sumažėjimas nustatomas pagal formulę:

H D, H P - atitinkamai normatyvinis darbuotojų skaičius prieš ir po priemonės įgyvendinimo.

Atskiras renginys gali apimti kelis gaminius ir darbus, o vienus – sumažinti darbo jėgos intensyvumą, o kitus – padidinti. Mokėjimas darbo intensyvumo pokyčiai pagal funkcijas priežiūra atliekama pagal formulę:

Su funk. - sumažinti bet kurios aptarnavimo funkcijos darbo sudėtingumą;

SM ir P M - atitinkamai darbo intensyvumo sumažėjimas arba padidėjimas dėl organizacinių ir techninių priemonių;

1 ... k - veiklų, mažinančių šios funkcijos sudėtingumą, skaičius;

1 ... m – veiklų, kurios padidina šios funkcijos sudėtingumą, skaičius.

Planuojamas technologinis darbo intensyvumas kiekvienas produktas apskaičiuojamas pagal formulę:

- prekės technologinis sudėtingumas planavimo laikotarpio pradžioje, standartinės valandos;

Q - planuojama produkcijos gamyba;

C - planuojamo produkto išleidimo darbo intensyvumo mažinimas pagal organizacinių ir techninių priemonių planą, atsižvelgiant į įgyvendinimo laikotarpį.

Numatomas paslaugų darbo intensyvumas kiekvienai pagalbinių darbų rūšiai (T past.) Pagrindinio produkto vienetui nustatomas pagal paslaugos darbo intensyvumą, tenkantį pagrindinio produkto vienetui baziniu laikotarpiu (), produkciją bazinėje ( Q Ф) ir planiniais (QP) laikotarpiais, atsižvelgiant į darbo jėgos intensyvumo (K TR) pokyčius šiai darbo rūšiai planavimo laikotarpiu. Skaičiavimas atliekamas pagal formulę:

Darbo intensyvumo kitimo koeficientas šiai darbo rūšiai planavimo laikotarpiu (K TP) nustatomas kiekvienoje įmonėje, remiantis šios rūšies darbus atliekančių darbuotojų darbo krūvio analize.

Darbuotojų, gaunančių vienetinį darbo užmokestį (CH R.S.) standartizuotuose darbuose, skaičius nustatomas pagal formulę:

T Edi - і tipo gaminio vieneto gamybos darbo intensyvumas, standartinės valandos;

Q i - i-ojo tipo gaminių skaičius, vienetai;

Ф eff - efektyvus vieno darbuotojo laiko fondas (pagal balansą), valandos;

К ВН - normų atitikties koeficientas.

Pagal tokią sąvoką kaip įmonės personalo judėjimas, jie supranta įmonės darbuotojų darbo užmokesčio skaičiaus pasikeitimą, susijusį su įdarbinimu ir atleidimu.

Personalo judėjimas skirstomas į išorinį ir vidinį.

Išorinis rėmo judėjimas apima:

Priėmimo apyvarta;

Atleidimo iš darbo kaita;

Personalo kaitos (pamainos) koeficientas.

Vidinis personalo judėjimas pasižymi:

Tarpžinybinis judėjimas;

Tarpprofesinis mobilumas;

Kvalifikacinis judėjimas ir darbuotojų perkėlimas į kitas kategorijas.

Apyvartos metrika plačiai naudojama bendriems rėmo judėjimo matmenims apibūdinti. Kartu skaičiuojami bendrieji ir privatūs (priėmimo ir atleidimo) apyvartos koeficientai.

Bendras apyvartos koeficientas nustatomas pagal samdomų ir atleidžiamų darbuotojų sumos ir vidutinio darbuotojų ar darbuotojų skaičiaus santykį.

Intrafirm judėjimas yra kelių tipų:

1. Tarpžinybinis judėjimas. Tai pagrįsta techniniais gamybos pamainomis, organizaciniais pertvarkymais, kai kurių darbuotojų pertvarkymais dėl kitų pasitraukimo iš įmonės, taip pat nepasitenkinimu darbo ir gyvenimo sąlygomis bei organizavimu, santykiais su administracija ar komanda. , noras dirbti kitame skyriuje su draugais, šeimos nariais ir pan.

2. Tarpprofesinis mobilumas – perėjimas prie naujos profesijos. Šie judėjimai siejami ir su technikos pažanga, ir su asmeninių interesų realizavimu. Profesinis mobilumas užima reikšmingą vietą ne tik vidinėje personalo kaitoje.

3. Kvalifikacinis judėjimas – perėjimas iš vienos kategorijos į kitą pagal esamą tarifų sistemą.

4. Darbuotojų perkėlimas į kitas kategorijas (specialistai, darbuotojai). Judėjimas vykdomas suskirstant įmonės darbuotojus į apskaitines personalo kategorijas, atspindinčius socialinius ir ekonominius šių darbuotojų padėties skirtumus.

Bendra darbuotojų kaita įmonės viduje nustatoma pagal koeficientą, kuris apskaičiuojamas pagal darbuotojų, dalyvavusių įmonės viduje judėjime, skaičių, neatsižvelgiant į pakeistų pareigybių skaičių. Taigi, įmonės vidaus apyvartos koeficientas pagal darbuotojų skaičių apibrėžiamas kaip darbuotojų, dalyvavusių įmonės viduje judėjime, skaičiaus santykis, neatsižvelgiant į jų pareigybių pakeitimų skaičių ir vidutinį darbuotojų skaičių.

Įmonės personalo politikai įvertinti nustatomas bendras samdomų ir išeinančių į pensiją darbuotojų skaičius, taip pat paskirstomi paskirstymai pagal pajamų šaltinius ir išėjimo į pensiją kryptis. Šių duomenų pagrindu galima sudaryti personalo judėjimo balansą (darbo jėgos išteklių balansą) (1 lentelė).

1 lentelė. Įmonės personalo judėjimo balanso struktūra

Į samdomųjų skaičių įeina asmenys, kurie ataskaitiniu laikotarpiu buvo įtraukti į šią organizaciją įsakymu (potvarkiu) dėl priėmimo į darbą.

Tarp darbo pasiūlos šaltinių dažniausiai išskiriami: imami įmonės iniciatyva; priimtas į užimtumo tarnybų kryptį; priimami ant kuponų baigus mokymo įstaigas; priimtas pavedimu iš kitų įmonių.

Į pensininkų skaičių įtraukiami visi darbuotojai, išėję iš darbo šioje organizacijoje, neatsižvelgiant į pagrindą (darbo sutarties nutraukimas darbuotojo iniciatyva, administracijos iniciatyva; šalių susitarimas; šaukimas ar priėmimas į karo tarnybą). ; darbuotojo perkėlimas jo sutikimu į kitą organizaciją arba perkėlimas į renkamas pareigas ir pan., kurio išvykimas ar perkėlimas įforminamas įsakymu (potvarkis), taip pat išvykusieji dėl mirties.

Į savo noru išeinančių darbuotojų skaičių įeina darbuotojai, kurie iš organizacijos išėjo paties darbuotojo iniciatyva, taip pat šiais atvejais:

Rinkimai į pareigas konkurso būdu;

Persikėlimas į kitą sritį; sutuoktinio perkėlimas į kitą vietovę, į užsienį;

Liga ar negalia, dėl kurios negalite toliau dirbti ar gyventi toje vietovėje;

Įstojimas į mokymo įstaigą, magistrantūros mokyklą ar klinikinę rezidentūrą;

Atleidimas iš darbo savo noru sulaukus senatvės pensijos amžiaus arba gavus senatvės pensiją;

Sergančių šeimos narių ar I grupės neįgaliųjų priežiūros poreikis;

Šalių susitarimas;

Nėščios moterys, moterys su vaikais iki 14 metų, vienišos motinos, jei turi vaiką iki 14 metų arba neįgalų vaiką iki 16 metų, atleidžiami savo prašymu.

Į samdomų ir išėjusių į pensiją darbuotojų skaičių į darbo užmokestį neįeina:

Darbuotojai, samdomi dirbti pagal specialias sutartis su valstybinėmis organizacijomis (kariškiai ir asmenys, atliekantys laisvės atėmimo bausmę);

Ne visą darbo dieną dirbantys darbuotojai;

Darbuotojai, dirbę darbus pagal civilines sutartis.

Remiantis statistinės stebėsenos įstaigų normatyviniais dokumentais, darbuotojų judėjimui apibūdinti nustatomas bendras samdomų ir išėjusių į pensiją darbuotojų skaičius, įskaitant ir išeinančius į pensiją savo noru.

Įmonės personalo judėjimo intensyvumui įvertinti, taip pat personalo judėjimo per ilgą laiką arba tarp įmonių lyginamajai analizei reikia naudoti santykinius rodiklius, skaičiuojamus procentais nuo vidutinio darbuotojų skaičiaus. įmonės darbuotojai:

Bendrosios kaitos koeficientas – tai personalo kaitos ir vidutinio darbuotojų skaičiaus santykis.

Vidutinio darbuotojų skaičiaus (r) rodiklis įmonėje naudojamas skaičiuojant ir planuojant kitus ekonominius rodiklius, tokius kaip darbo užmokestis, darbo našumas, gamybos apimtis ir kt.

Iš viso. apie = K apie. pagal uv + K t. priėmimas, arba

Į bendrą ob = (visi atmesti + visi priimti) / r

Perleidžiamų apyvartos koeficientas yra per ataskaitinį laikotarpį išvykusių žmonių skaičiaus ir vidutinio darbuotojų skaičiaus santykis:

Cob.on uv = r uv / r

kur rv – visi tam tikrą laikotarpį išėję į pensiją darbuotojai.

Įdarbinimo kaitos koeficientas – tai per ataskaitinį laikotarpį dirbančių žmonių skaičiaus ir vidutinio darbuotojų skaičiaus santykis:

Cob.reception = rprin / r

kur rpr – visi tam tikram laikotarpiui pasamdyti darbuotojai.

Personalo pastovumo koeficientas – tai visų ataskaitinių metų darbuotojų skaičiaus ir vidutinio darbuotojų skaičiaus santykis:

Kpost = rн / r

kur rн – visų kalendorinių metų darbo užmokesčio sąraše esantys darbuotojai.

Norint nustatyti visus metus į darbo užmokestį įtrauktus darbuotojus, iš darbo užmokesčio sąrašo metų pradžioje būtina išbraukti tuos, kurie per metus išėjo dėl visų priežasčių (išskyrus perkeltus į kitas organizacijas), bet ne. neįtraukti iš ataskaitiniais metais priimtųjų skaičių, nes sąrašuose metų pradžioje organizacijų nebuvo.

Darbuotojų pamainos koeficientas yra visų darbuotojų visose pamainose dirbtų žmogaus darbo dienų skaičiaus ir užimtiausios pamainos darbuotojų skaičiaus santykis.

Kcm = ∑D / rnaib.cm

čia ΣД – bendras darbuotojų darbo dienų skaičius visose pamainose;

rnaib. cm – darbininkų skaičius aktyviausioje pamainoje.

Skaičiuojant Kcm vienai dienai skaitiklyje ir vardiklyje galima naudoti duomenis apie kiekvienoje pamainoje dirbusių darbuotojų skaičių. Poslinkio koeficientas skaičiuojamas tiek parduotuvėms, tiek visai įmonei.

Teigiama šio koeficiento reikšmė rodo, kad naujų darbuotojų samdymo procesas kompensuoja darbo jėgos išteklių praradimą, o įmonėje papildomai sukuriamos naujos darbo vietos. Neigiama koeficiento reikšmė atsiranda, kai atleidžiamųjų skaičius viršija priimtųjų skaičių.

Įmonės personalo kvalifikacijos ir patirties lygis, verslo procesų stabilumas, o tai savo ruožtu daro didelę įtaką ūkio struktūros veiklos rezultatams, labai priklauso nuo darbuotojų judėjimo ir stabilumo.

Darbo jėgos judėjimo analizė yra būtina siekiant suderinti, o kartais ir subalansuoti gamybos poreikius, užpildant laisvas darbo vietas, skatinant personalą, taip pat keičiant turimo personalo kokybinę sudėtį. Personalo judėjimo įmonėje analizė atliekama taikant absoliučių verčių metodą, santykinių verčių metodą ir vidutinių verčių metodą. Būsenos pokytis personalo judėjimo srityje vertinamas naudojant rodiklių grupę, kuri skirstoma į išorinį ir vidinį personalo judėjimą apibūdinančius rodiklius.

Analizuojant išorinį personalo judėjimą, skaičiuojami koeficientai, leidžiantys palyginti personalo judėjimo intensyvumą. Tirdamos darbo jėgą, organizacijos išskiria būtiną ir nereikalingą kaitą. Darbo jėgos judėjimui apibūdinti apskaičiuojama ir analizuojama šių rodiklių dinamika:

Reikalingos apyvartos koeficientas (Kn.o) apskaičiuojamas per tam tikrą laikotarpį dėl gamybinio ar nacionalinio pobūdžio atleistų darbuotojų skaičių padalijus iš vidutinio to paties laikotarpio darbuotojų skaičiaus. Šis rodiklis matuojamas procentais:

Kn.o = Chn.o / Chsr? 100 % (3)

Perteklinės kaitos rodiklis arba darbuotojų kaitos rodiklis (Kt) apibrėžiamas kaip darbuotojų, atleistų per tam tikrą laikotarpį savo noru, taip pat už darbo drausmės pažeidimus, skaičiaus ir vidutinio to paties darbuotojų skaičiaus santykis. laikotarpis, išmatuotas procentais:

CT = Chu / Chsr? 100 % (4)

Išėjimo į pensiją norma (Kvib.) nustatoma kaip dėl visų priežasčių atleistų darbuotojų skaičiaus koeficientas, padalijus iš vidutinio to paties laikotarpio darbuotojų skaičiaus, išmatuoto procentais:

Qvyb = Chvyb / Chsr? 100 % (5)

Darbuotojų samdymo apyvartos koeficientas (Kpr.) Apskaičiuojamas tam tikram laikotarpiui samdomų darbuotojų skaičių padalijus iš vidutinio to paties laikotarpio darbuotojų skaičiaus, išmatuoto procentais:

Kpr = Chpr / Chsr? 100 % (6)

Rėmo stabilumo koeficientas randamas pagal formulę:

Kp.su. = 1 – [Chu / (Chsr + Chpr)], (7)

Būtina ištirti darbuotojų atleidimo priežastis (savo noru, darbuotojų mažinimo, darbo drausmės pažeidimo ir kt.).

Judėjimas tarp įmonių yra analizuojamas kaip laisvų darbo vietų pakeitimas vienos įmonės viduje (tarpžinybinis judėjimas). Joje analizuojamas tarpprofesinis darbuotojų mobilumas, kvalifikacijų judėjimas ir darbuotojų perėjimas į kitas kategorijas.

Bendra įmonės vidaus apyvarta apibrėžiama kaip judėjime dalyvavusių darbuotojų skaičiaus ir vidutinio darbuotojų skaičiaus santykis:

Kvf.o = Chvf.o / Chsr, (8)

Darbuotojų sudėties stabilumas įmonėse yra būtina darbo našumo ir gamybos efektyvumo augimo sąlyga. Todėl darbo jėgos judėjimas ir jo dinamika yra svarbūs analizės objektai. Aukščiau pateiktus koeficientus būtina palyginti kelerių metų dinamikoje, taip pat su panašiais susijusių įmonių rodikliais. Įtampą aprūpinant įmonę darbo ištekliais gali kiek atleisti visapusiškesnis turimos darbo jėgos panaudojimas, darbo našumo augimas, gamybos intensyvėjimas, visapusiškas gamybos procesų mechanizavimas ir automatizavimas, naujų, daugiau gamybinę įrangą, technologijų tobulinimą ir gamybos organizavimą. Atliekant analizę, turėtų būti nustatyti rezervai, skirti sumažinti darbo išteklių poreikį dėl minėtų priemonių.

Dažna darbuotojų kaita stabdo darbo našumo augimą. Būtina išanalizuoti darbo jėgos kaitos priežastis (būsto ir komunalinių paslaugų būklę, pravaikštas, neteisėtą priežiūrą).

Būtina atsižvelgti į atleidimų sudėties dinamiką: natūralų, individualų ir kolektyvinį, tarnybinių pareigų pasikeitimą, perkėlimų į kitas pareigas skaičių, išėjimą į pensiją, sutarties galiojimo pabaigą. Atleidimai iš darbo išsiskiria:

Įmonės pageidaujamas (pakeitimai, perkėlimai, darbuotojų mažinimas ir kt.);

Nepageidaujama įmonei (natūralūs nuostoliai, išvykimas nepasibaigus sutarčiai).

Siekiant sumažinti darbuotojų kaitą, reikėtų apsvarstyti tokio tipo pasiūlymus:

1) gerinti socialinę sritį (būsto, poilsio centrų statyba, pigesnis maistas gamyklų valgyklose);

2) įdiegti personalo stabilizavimo sistemą;

3) atleisti visus savo noru išeinančius tik apsvarsčius galimus kompromisus;

4) parduotuvėse praleisti savaitinę personalo dieną, edukacines valandas;

5) intensyvinti darbą su mokyklų, technikumų, kitų specialiųjų ugdymo įstaigų, universitetų studentais, siekiant pritraukti juos dirbti.

Viena iš darbo jėgos kaitos pokyčių priežasčių – pačios įmonės iniciatyva sumažėjęs darbuotojų skaičius. Šiuo atveju analizuojamos priežastys, lėmusios etatų mažinimą, jų pagrindimas ir pasekmės. Galutinis analizės tikslas – nustatyti darbo jėgos taupymo atsargas.

Vidutinis darbuotojų skaičius per mėnesį gaunamas visų kalendorinių mėnesio dienų darbo užmokesčio sąraše esančių darbuotojų skaičių padalijus iš mėnesio kalendorinių dienų skaičiaus (28,29, 30, 31), net jei įmonė dirba nepilną kalendorinį mėnesį. Laikoma, kad darbuotojų skaičius savaitgaliais ir švenčių dienomis yra lygus praėjusios darbo dienos skaičiui.

Atsižvelgiama į vidutinį ne visą darbo dieną dirbančių darbuotojų skaičių proporcingai dirbtoms valandoms.

Vidutinis asmenų, dirbančių pagal civilines ir sezonines sutartis, skaičius skaičiuojamas pagal vidutinio darbuotojų skaičiaus apskaičiavimo metodiką.

3. Įmonės personalo judėjimo rodikliai

Pagal tokią sąvoką kaip įmonės personalo judėjimas, jie supranta įmonės darbuotojų darbo užmokesčio skaičiaus pasikeitimą, susijusį su įdarbinimu ir atleidimu.

Personalo judėjimas skirstomas į išorinį ir vidinį.

Išorinis rėmo judėjimas apima:

Priėmimo apyvarta;

Atleidimo iš darbo kaita;

Personalo kaitos (pamainos) koeficientas.

Vidinis personalo judėjimas pasižymi:

Tarpžinybinis judėjimas;

Tarpprofesinis mobilumas;

Kvalifikacinis judėjimas ir darbuotojų perkėlimas į kitas kategorijas.

Apyvartos metrika plačiai naudojama bendriems rėmo judėjimo matmenims apibūdinti. Kartu skaičiuojami bendrieji ir privatūs (priėmimo ir atleidimo) apyvartos koeficientai.

Bendras apyvartos koeficientas nustatomas pagal samdomų ir atleidžiamų darbuotojų sumos ir vidutinio darbuotojų ar darbuotojų skaičiaus santykį.

Intrafirm judėjimas yra kelių tipų:

3. Kvalifikacinis judėjimas – perėjimas iš vienos kategorijos į kitą pagal esamą tarifų sistemą.

1 lentelė. Įmonės personalo judėjimo balanso struktūra

Į samdomųjų skaičių įeina asmenys, kurie ataskaitiniu laikotarpiu buvo įtraukti į šią organizaciją įsakymu (potvarkiu) dėl priėmimo į darbą.

Į savo noru išeinančių darbuotojų skaičių įeina darbuotojai, kurie iš organizacijos išėjo paties darbuotojo iniciatyva, taip pat šiais atvejais:

Rinkimai į pareigas konkurso būdu;

Persikėlimas į kitą sritį; sutuoktinio perkėlimas į kitą vietovę, į užsienį;

Liga ar negalia, dėl kurios negalite toliau dirbti ar gyventi toje vietovėje;

Įstojimas į mokymo įstaigą, magistrantūros mokyklą ar klinikinę rezidentūrą;

Atleidimas iš darbo savo noru sulaukus senatvės pensijos amžiaus arba gavus senatvės pensiją;

Sergančių šeimos narių ar I grupės neįgaliųjų priežiūros poreikis;

Šalių susitarimas;

Nėščios moterys, moterys su vaikais iki 14 metų, vienišos motinos, jei turi vaiką iki 14 metų arba neįgalų vaiką iki 16 metų, atleidžiami savo prašymu.

Į samdomų ir išėjusių į pensiją darbuotojų skaičių į darbo užmokestį neįeina:

Darbuotojai, samdomi dirbti pagal specialias sutartis su valstybinėmis organizacijomis (kariškiai ir asmenys, atliekantys laisvės atėmimo bausmę);

Ne visą darbo dieną dirbantys darbuotojai;

Darbuotojai, dirbę darbus pagal civilines sutartis.

Bendrosios kaitos koeficientas – tai personalo kaitos ir vidutinio darbuotojų skaičiaus santykis.

Vidutinio darbuotojų skaičiaus (r) rodiklis įmonėje naudojamas skaičiuojant ir planuojant kitus ekonominius rodiklius, tokius kaip darbo užmokestis, darbo našumas, gamybos apimtis ir kt. (žr. aukščiau).

Iš viso. apie = K apie. pagal uv + K t. priėmimas, arba

Perleidžiamų apyvartos koeficientas yra per ataskaitinį laikotarpį išvykusių žmonių skaičiaus ir vidutinio darbuotojų skaičiaus santykis:

kur r uv – visi tam tikrą laikotarpį išėję į pensiją darbuotojai.

Įdarbinimo kaitos koeficientas – tai per ataskaitinį laikotarpį dirbančių žmonių skaičiaus ir vidutinio darbuotojų skaičiaus santykis:

kur imamas r – visi samdomi darbuotojai tam tikram laikotarpiui.

Personalo pastovumo koeficientas – tai visų ataskaitinių metų darbuotojų skaičiaus ir vidutinio darbuotojų skaičiaus santykis:

kur r n – visų kalendorinių metų darbo užmokesčio sąraše esantys darbuotojai.

Darbuotojų pamainos koeficientas yra visų darbuotojų visose pamainose dirbtų žmogaus darbo dienų skaičiaus ir užimtiausios pamainos darbuotojų skaičiaus santykis.

čia ΣД – bendras darbuotojų darbo dienų skaičius visose pamainose;

r naib. cm – darbininkų skaičius aktyviausioje pamainoje.

Skaičiuojant K cm vienai dienai skaitiklyje ir vardiklyje, galima naudoti duomenis apie kiekvienoje pamainoje dirbusių darbuotojų skaičių. Poslinkio koeficientas skaičiuojamas tiek parduotuvėms, tiek visai įmonei.

4. Darbuotojų judėjimo rodiklių ir jų statistinio apdorojimo praktinis taikymas

Vidutinio darbuotojų skaičiaus apskaičiavimas

Įmonės darbuotojų skaičius per laikotarpį:

Vidutinis laikotarpio darbuotojų skaičius (r) yra lygus:

asmuo / mėn

Suapvalinus rodiklį gauname vidutinį darbuotojų skaičių – 93 žmonės/mėn.

Disponavimo apyvartos koeficiento apskaičiavimas

Atleisti darbuotojai:

Vidutinis atleistų darbuotojų skaičius (r uv) lygus:

asmuo / mėn

Apyvartos koeficiento apskaičiavimas akceptu

Pasamdyti darbuotojai:

Vidutinis samdomų darbuotojų skaičius (r prin) yra lygus:

asmuo / mėn

Bendros apyvartos koeficiento apskaičiavimas

Personalo patvarumo koeficiento skaičiavimas

Darbuotojų skaičius per visą laikotarpį (r n) buvo:

Statistinis apdorojimas: vidutinis per mėnesį įmonėje dirba 93 darbuotojai. Dėl įvairių priežasčių per laikotarpį iš įmonės išeina vidutiniškai 7 žmonės, o tai procentais sudarė 7,5 proc. Tuo pačiu metu įmonėje vidutiniškai per mėnesį dirba 6 darbuotojai, t.y. 6,5% darbo užmokesčio. Todėl bendras apyvartos koeficientas yra 14%. Nuolatinių darbuotojų skaičius įmonėje per laikotarpį sudarė 79,6% darbo užmokesčio fondo.

Darbuotojų kaitos rodiklis turėtų būti lygus 3-5% įmonės darbo užmokesčio fondo. Šioje įmonėje jis viršytas 2,5 proc. Šis nedidelis nukrypimas padidina naujų darbuotojų samdymo išlaidas ir sumažina produkcijos apimtį, bet ne reikšmingai.

Išvada

Vykdydamas statistikos institucijoms priskirtas funkcijas, Rusijos Goskomstatas parengia metodiką ir priemones (ataskaitų formas, instrukcijas ir jų pildymo instrukcijas), skirtą federalinės valstijos statistiniams stebėjimams, susijusiems su darbuotojų skaičiaus, darbo užmokesčio ir naudojimo statistika. darbo valandų.

Ši informacija yra renkama iš juridinių asmenų ir atskirų jų padalinių pagal vieningą metodiką ir rengiama pagal ūkio šaką, veiklos rūšį, regioną lyginamajai analizei, užimtumo rodiklių skaičiavimui, vidutiniam darbuotojo darbo užmokesčiui per mėnesį ir dirbtą valandą, nominaliųjų rodiklių rodiklius. ir realaus darbo užmokesčio mokesčius, taip pat tarptautiniams palyginimams

Darbuotojų išėjimo į pensiją kryptims apibūdinti naudojami įvairūs metodai. Taigi, pavyzdžiui, išėjimas į pensiją išskiriamas dėl fiziologinio pobūdžio priežasčių: dėl mirties, užsitęsusios ligos, dėl sveikatos negalėjimo toliau dirbti šioje įmonėje, sulaukus pensinio amžiaus.

Kito požiūrio, tradicinio vidaus statistikos požiūriu, pagrindas buvo būtinos ir per didelės darbo jėgos kaitos sąvokos.

Į būtinąją apyvartą buvo įtrauktas išėjimas į pensiją dėl tiesiogiai įstatyme numatytų priežasčių (darbo sutarties termino pasibaigimas, šaukimas į kariuomenę, priėmimas į mokymo įstaigą su pertrauka nuo darbo, rinkimai į renkamus valdžios organus, perkėlimas į kitas įmones, persikėlimas). į sutuoktinio gyvenamąją vietą ir pan.).

Per didelei kaitai (personalo kaitai) buvo priskirtos tiesiogiai įstatyme nenumatytos ir su darbuotojo asmenybe susijusios priežastys (atleidimas iš darbo savo noru, už pravaikštas ir kiti darbo drausmės pažeidimai).

Perteklinės kaitos paskirstymas leido nustatyti vadinamąjį darbuotojų kaitos rodiklį – darbuotojų, išėjusių tam tikram laikotarpiui dėl priežasčių, susijusių su darbuotojų kaita, ir vidutinio laikotarpio darbuotojų skaičiaus santykį. Apyvartos rodiklis gali būti laikomas įmonės personalo politikos efektyvumo vertinimo rodikliu.

Dabartinė darbuotojų judėjimo statistinės apskaitos praktika neišryškina per didelės darbo jėgos kaitos, todėl vertinti darbuotojų kaitos lygį galima tik pagal pirminės statistinės apskaitos duomenis.

Bibliografija

„Kirilo ir Metodijaus biblioteka“ [Elektroninis išteklius]: enciklopedija. leidimas - Žinynai / Statistiniai duomenys. - SPb .: BECM, 2008 m.

Ekonominė statistika. Vadovėlis universitetams / Under. red. Yu.N. Ivanova. M .: Infra - M. 2001.

L. A. Golubas Socialinė ir ekonominė statistika. M .: Vlados, IMPE im. A.S. Gribojedovas, 2003 m.

Grišinas A.F. Statistika: Studijų vadovas. M. Finansai ir statistika. 2002 m.

Gromyko G.L. Bendroji statistikos teorija. - M .: INFRA - M., 1999 m.

Gusarovas V.M. Statistika: Vadovėlis universitetams. M .: VIENYBĖ - DANA. 2002 m.

Eliseeva I.I., Juzbaševas M.M. Bendroji statistikos teorija, M .: Finansai ir statistika, 2002 m.

Efimova M.R. , Bychkova A.Yu. Socialinė statistika. Pamoka. Maskva: Finansai ir statistika. 2002 m.

Efimova M.R. ir kita Bendroji statistikos teorija. Vadovėlis. M .: Finansai ir statistika, 2002 m.

Bendroji statistikos teorija / Red. Spirina A.A., Bashinoy O.E., -M .: Finansai ir statistika, 1999 m.

Socialinė statistika / Red. Eliseeva I.I., -M .: Finansai ir statistika, 2001 m.

Statistika. Vadovėlis universitetams / Red. I.I. Elizieva. M .: Prospektas. 2002 m.

Kharchenko L.P. Statistika: Vadovėlis universitetams. M .: Infra - M. 2002 m.

Shmoilova R.A. Statistikos teorija: Vadovėlis. M.; Finansai ir statistika, 2001 m.

Alinas V.N. ir kt.. Socialinė – ekonominė statistika. Vadovėlis. M .: Teisininkas, 2002 m.

Tavokin E.P. Socialinė statistika. Pamoka. M .: SKUDURAI, 2002 m.

Troyanovskis V.A. Valdymo statistika. Pamoka. M .: RDL, 2002 m.

Darbuotojų skaičiaus, darbo užmokesčio ir darbo valandų panaudojimo statistinio stebėjimo metodika

Taikymas

rodikliai judėjimasnumeriaidarbininkų. Eismas vergas. jėga – pokyčių procesas numeriaidarbininkų vedantis prie darbuotojų perskirstymo...

Planavimas ir analizė numeriai darbininkų

Santrauka >> Ekonomika

Profilis darbininkų... Planavimas numeriai darbininkų remiasi šiais dalykais rodikliai: sąrašas skaičius personalas; vidutinis skaičius... planavimas numeriai darbininkų analizė yra labai svarbi judėjimas ir darbuotojų kaita. Įjungta eismo dirba...

Statistiniai dinamikos analizės metodai numeriai darbininkų

Kursiniai darbai >> Ekonominis ir matematinis modeliavimas

... numeriai darbininkų, lemiantis darbo jėgos perskirstymą tarp atskirų įmonių, ūkio šakų ir regionų, vadinamas judėjimas... vidurkio pasiskirstymo intervalai numeriai darbininkų... Apibendrinant indeksas pasikeitimo greitis...

Statistika numeriai ir judėjimas darbininkųįmonių

Kursiniai darbai >> Ekonomika

Tokios sąvokos vartojamos ir rodikliai: sąrašas skaičius darbininkų; vidutinis skaičius darbininkų; dirbusių žmonių skaičius - ... 550 1.3 lentelė - Informacija apie numeriai ir judėjimas darbininkųŽmogus INDEKSAS 8 variantas iš tikrųjų atėjo į ...

Planavimo formavimas numeriai darbuotojų

Santrauka >> Valdymas

Nemažai kitų rodikliai... Vidutinis sąraše skaičius darbininkų per mėnesį nustatoma sumuojant numeriai darbininkų darbo užmokestis ... reikalingos darbo jėgos; apibrėžiant ir studijuojant rodikliai judėjimas ir personalo pastovumas; mokytis ir...

Įmonės (firmos) personalas – tai visuma asmenų, kurių santykius su įmone reglamentuoja darbo sutartis.

Įmonės darbuotojų profesinė sudėtis tiriama pagal visos Rusijos darbuotojų profesijų, darbuotojų pareigybių ir darbo užmokesčio klasifikatorių (OKPDTR). Pagal šį klasifikatorių darbuotojai, sudarantys įmonės personalą, priklausomai nuo atliekamų funkcijų pobūdžio, skirstomi į dvi grupes: darbuotojus ir darbuotojus. Darbininkai skirstomi į pagrindinius ir pagalbinius darbininkus. Darbuotojų grupėje išskiriami vadovai, specialistai ir kiti darbuotojai.

Norint ištirti darbo jėgos sudėtį, grupės taip pat sudaromos pagal profesiją ir įgūdžių lygį.

Pagal profesija suprasti tam tikros rūšies darbo veiklą, dėl žinių ir darbo įgūdžių, kuriuos darbuotojai įgijo specialių mokymų ar praktikos metu, visumos. Kiekvienoje profesijoje darbuotojai išskiriami skirtingai. kvalifikacijos. Specialistams ir darbuotojams kvalifikacijos lygis nustatomas pagal specialiojo išsilavinimo lygį, kuris darbinės veiklos procese koreguojamas pagal periodiškai atliekamų atestacijų rezultatus. Nustatoma darbuotojų kvalifikacija tarifo tarifą skiriami remiantis periodinių testų rezultatais.

Nustatant darbuotojų skaičių įprasta išskirti:

- įmonės darbo užmokesčio sąraše esantys darbuotojai;

- išorės darbuotojai ne visą darbo dieną;

- darbuotojai, dirbantys pagal civilines sutartis.

V darbo užmokestis priskiriami darbuotojai, dirbę pagal darbo sutartį (sutartį) ir dirbę nuolatinį, laikinąjį ar sezoninį darbą vieną dieną ar ilgiau, taip pat dirbantys organizacijų savininkai, kurie gavo darbo užmokestį šioje organizacijoje. Į kiekvienos kalendorinės dienos darbuotojų skaičių įtraukiami ir faktiškai dirbantys, ir dėl kokių nors priežasčių nesantys darbuotojai. Vidinis ne visą darbo dieną dirbantis darbuotojas, turintis daugiau nei vieną tarifą, darbo užmokesčio sąraše skaičiuojamas kaip vienas asmuo.

Apskaita išorės ne visą darbo dieną dirbantys darbuotojai atliekami atskirai. Įsakyme dėl išorės darbuotojų ne visą darbo dieną skyrimo (tokių darbuotojų darbo knygelės saugomos pagrindinio darbo vietoje) turėtų būti nustatyta, kad jų darbo trukmė neturi viršyti 50 proc. šios kategorijos darbuotojams.

Taip pat į darbo užmokestį neįtraukti asmenys dirba pagal civilinę darbo sutartį , įmonė paprastai samdo vienkartinius, specialiuosius ar buities darbus (remontą, apžiūrą, konsultavimą ir kt.).

Darbuotojų skaičius, taip pat atskiros jo grupės, apibūdinami dviejų tipų rodikliais: momentinis, tai yra, nustatyta konkrečiai datai (apklausos data, surašymo data, atskaitos data) ir intervalas, y. laikotarpio vidurkį.

Vidutinis darbuotojų skaičius per mėnesį gaunamas visų kalendorinių mėnesio dienų darbuotojų skaičių padalijus iš mėnesio kalendorinių dienų skaičiaus (28, 29, 30, 31), net jei įmonė dirba nepilnas kalendorinis mėnuo. Laikoma, kad darbuotojų skaičius savaitgaliais ir švenčių dienomis yra lygus praėjusios darbo dienos skaičiui.

Vidutinis darbuotojų skaičius gali būti nustatomas ir pagal darbo laiko panaudojimo dienos laiko apskaitos duomenis. Norėdami tai padaryti, visų kalendorinių mėnesio dienų visų lankomumo ir pravaikštų sumą reikia padalyti iš kalendorinių dienų skaičiaus.

Siekiant išvengti iškraipymų naudojant vidutinio darbuotojų skaičiaus rodiklį skaičiuojant kitus ekonominius rodiklius (darbo našumą, vidutinį darbo užmokestį), dalis darbo užmokesčio darbuotojų į vidutinį darbuotojų skaičių neįtraukiami. Šie darbuotojai apima:

- moterys motinystės atostogose, papildomos vaiko priežiūros atostogose;

- darbuotojai, esantys mokymosi atostogose ir papildomose atostogose neatlygintinai;

- asmenys, neįtraukti į darbo užmokestį ir dirbantys pagal specialias sutartis su valstybinėmis darbo teikimo organizacijomis (kariškiai ir asmenys, atliekantys laisvės atėmimo bausmę);

- asmenys, įdarbinti pagal darbo sutartį ne visą darbo dieną (savaitę), į juos įskaitoma proporcingai dirbtoms valandoms.

Ketvirčio vidutinis darbuotojų skaičius nustatomas susumavus vidutinį darbuotojų skaičių už visus ketvirčio darbo mėnesius ir gautą sumą padalijus iš trijų (net jei įmonė dirbo ne visą ketvirtį):

Laikotarpio nuo metų pradžios vidutinis darbuotojų skaičius nustatomas visų mėnesių nuo metų pradžios vidutinio darbuotojų skaičiaus sumą padalijus iš kalendorinių mėnesių nuo metų pradžios skaičiaus. Nustatant vidutinį metų darbuotojų skaičių, visų ataskaitinių metų mėnesių vidutinio darbuotojų skaičiaus suma dalijama iš 12 (net jei įmonė dirba nepilnus metus).

Atsižvelgiama į vidutinį ne visą darbo dieną dirbančių darbuotojų skaičių proporcingai dirbtoms valandoms. Vidutinis asmenų, dirbančių pagal civilines sutartis, skaičius skaičiuojamas pagal vidutinio darbuotojų skaičiaus apskaičiavimo metodiką.

Be to, įmonės lygiu galima apskaičiuoti vidutinę apyvartą ir vidutinį faktiškai dirbančių žmonių skaičių:

kur D vergas - darbo dienų skaičius.