Personalo adaptacijos programa yra neatidėliotinas poreikis bet kurioje įmonėje. Adaptacijos veikla ir priemonės Darbuotojų adaptacijos programa gamykloje

Personalo adaptacijos programa – tai priemonių rinkinys, skirtas efektyviau integruoti naujai priimtus darbuotojus į darbo procesą, kuris apima supažindinimą su įmonės etikos normomis ir taisyklėmis, profesinės veiklos vykdymo metodais, neformalių ryšių užmezgimu komandoje. . Mes jums pasakysime, iš ko jis susideda ir kaip jį organizuoti.

Kas yra personalo adaptacija

Kiekvienas susiduria su būtinybe susirasti naują darbą ir prisijungti prie komandos. Šis procesas darbo teisės aktų kalba vadinamas darbo adaptacija.

Kuo greičiau vyks personalo adaptacijos procesas, tuo lengviau ir logiškiau bus naujam žmogui prisijungti prie darbo jėgos. Priešingu atveju žmogus, užsitęsęs pripratimo fazėje, nesugebės užmegzti santykių su darbo kolektyvu ir vėliau taps atstumtuoju tarp savo kolegų. Situacija, žinoma, priklauso nuo paties darbuotojo, nuo jo gebėjimo rasti bendrą kalbą su kitais žmonėmis, užmegzti santykius su kolegomis, nuo jo profesinių žinių ir įgūdžių, psichologinio pasirengimo lygio.

Sėkmingai baigta profesinė personalo adaptacija rodo aukštą moralinį ir materialinį atlygį ateityje, socialinio pripažinimo ir kitų privalumų gavimą.

Personalo adaptacijos organizacijoje tikslai ir uždaviniai

Orientavimo karjerai ir personalo adaptacijos valdymo organizavimas yra personalo skyriaus ir skyriaus, kuriame dirba naujas darbuotojas, vedėjo darbas.

Adaptacija yra svarbus personalo valdymo taškas, nuo kurio priklauso, koks personalas dirbs organizacijoje, koks psichologinis klimatas komandoje ir kaip gerai ir produktyviai darbuotojai atliks savo pareigas.

Naujų darbuotojų adaptacijos darbo tikslai yra:

• pagreitinti naujo darbuotojo supažindinimo su darbu procesą, supažindinant su jo darbo pareigomis;
• visiškai panaikinti arba sumažinti darbuotojų kaitą organizacijoje;
• darbuotojų motyvavimas domėtis rezultatu, būti motyvuotiems geriau atlikti darbo pareigas, maksimaliai išnaudoti savo darbą;
• darbo našumo padidėjimas;
• psichologinio klimato komandoje gerinimas.

Tik atsižvelgus į visus išvardintus veiksnius ir dirbant šia kryptimi, bus pasiektas geriausias rezultatas.

Personalo adaptacijos etapai

Personalo adaptacija įmonėje yra subtilus ir kelių etapų procesas. Kiekviena organizacija turi programą ir savo sukurtus šios problemos sprendimo būdus.

Tačiau visus galimus personalo adaptacijos etapus galima suskirstyti į:

1. Pirminis (parengiamasis). Įdarbinus naują darbuotoją, vadovas supažindina jį su likusia kolektyvo dalimi. Supažindina patį darbuotoją su nauja darbo vieta, paskiria kuratorių (labiau patyrusį darbuotoją, kuris padės naujokui darbo pradžioje), užbaigia visų reikalingų dokumentų paruošimą. Šis etapas gali apimti susipažinimą su įmonės istorija, struktūra, misija, produktais, procedūromis ir įmonės etikos taisyklėmis.
2. Teorinis (mokymas). Šiame etape darbuotojas supažindinamas su pagrindinio darbo teorine dalimi, funkcinėmis pareigomis ir reikalavimais tolesniam darbo atlikimui.
3. Praktinis (žinių pritaikymas). Tiesiogiai atliekant kai kurias praktines užduotis: iš pradžių prižiūrint mentoriui, paskui savarankiškai.
4. Galutinis (bandomojo laikotarpio išlaikymas). Ją sudaro naujo darbuotojo darbo apibendrinimas. Vertinama, kaip sėkmingai jis įsitvirtino naujoje komandoje, įsisavino naujus įgūdžius, įsiliejo į kolektyvą. Šiame etape jau matomos darbuotojo stipriosios ir silpnosios pusės, jo sėkmės ir nesėkmės. Remdamasi viskuo kartu, vadovybė priima sprendimą dėl savo būsimo likimo. Nesvarbu, ar jis išlaikė testą ir dirbs toliau, ar ne, o įmonei jo paslaugų nebereikia.

Remiantis tuo, kas išdėstyta, galima suprasti, kad personalo adaptacija darbe yra svarbus ir rimtas dalykas ir kad tai yra vienas iš rodiklių, kuriais remiantis sprendžiama, ar kandidatas liks organizacijoje, ar ieškos darbo. kitur.

Sėkmingas prisitaikymo pavyzdys

Personalo adaptacija organizacijoje, remiantis vienos iš įmonių pavyzdžiu, vyko taip. Labiau patyrusiems darbuotojams buvo paskirtas mentorių vaidmuo. Darbuotojas, atsakingas už naujokų priėmimo sistemą, kasdien atsisiųsdavo duomenis iš apskaitos sistemos apie žmones, kuriems reikėjo greitai grįžti į darbą. Kiekvienam asmeniui rankiniu būdu buvo paskirtas skirtingas mentorius. Jie turėjo dirbti poromis. Mentoriai buvo atrenkami iš bet kurio skyriaus, išskyrus tą, kuriame naujokas dirbs ateityje. Patogiau dirbti poromis, atsižvelgiant į skirtingus darbo krūvio grafikus, lengviau bendrauti su nepažįstamais žmonėmis. Patvirtinus mentorius, jiems buvo siunčiami automatiniai pranešimai, o į kalendorių įtrauktas priminimas apie naujojo darbuotojo darbo dieną.

Dieną prieš tai mentorius paskambino naujokui susirašinėjimui ir tam, kad ateityje atvykęs į biurą naujokas susisiektų su juo susitikti ir aptarti darbo klausimus. Mentorius turi patikrinti, ar viskas yra paruošta priimti naują darbuotoją, pasirūpinti, kad darbo vieta būtų sutvarkyta, o apie naujo darbuotojo išvykimą priminti skyriaus, kur naujokas įsidarbina, vadovui.

Pirmąją dieną poros mentorių ryte susitinka naujoką, kalbasi apie turimą informaciją įmonės portale. Tai užtrunka porą valandų. Šiame susitikime darbuotojui tampa aišku, kad jo buvo laukiama. Visomis kitomis dienomis, iškilus klausimams, jis gali kreiptis į savo mentorius, užduoti jiems klausimus, kad išspręstų bet kokią situaciją – nuo ​​sulūžusios kėdės iki konfliktinės situacijos su kitu kolega – jie padeda juos išspręsti. Pasibaigus bandomajam laikotarpiui, darbuotojas turi įvertinti mentorių darbą ir pagalbą. Už tai mentoriai apdovanojami taškais, kurie vėliau turi įtakos jų finansinėms paskatoms.

Personalo adaptacijos metodai

Personalo adaptacijos sistemos tyrimo programoje išskiriamos šios personalo adaptacijos formos:

• mentorystė (pagalbos teikimas pradiniame darbo etape labiau patyrusio darbuotojo konsultuojant, supažindinant, padedant pažinti komandą);
• mokymų ir seminarų lankymas (mokyti ir lavinti tam tikrus darbuotojo įgūdžius, pvz., bendravimo, viešojo kalbėjimo įgūdžius, rengti pranešimus, ugdyti atsparumą stresui ir kt.);
• pokalbis (įvadinis naujoko ir personalo vadovo, vadovo ar personalo skyriaus darbuotojo pokalbis, kurio metu darbuotojas gauna atsakymus į jam rūpimus klausimus);
• specializuota programa (pavyzdžiui, mokomieji filmai ar komandiniai vaidmenų žaidimai, skirti komandos formavimui);
• ekskursija (apžvalginė ekskursija po organizaciją, jos struktūrinius padalinius, teritoriją, susipažinimas su įmonės istorija, darbuotojais, įmonės kultūra);
• prašymas pateikti grįžtamąjį ryšį (pasibaigus adaptacijos laikotarpiui ir pasibaigus bandomajam laikotarpiui, darbuotojo prašoma užpildyti atsiliepimų anketą);
• kiti metodai (įmonių renginiai, sertifikavimas, testavimas, mokymas ir kt.).

Personalo adaptacijos rūšys

Adaptacija gali būti šių tipų:

• profesionalas apima naujų specialių įgūdžių mokymąsi, naujų įgijimą arba esamų įgūdžių ar profesinių įgūdžių tobulinimą. Šis tipas priklauso nuo pradedančiojo noro ir gebėjimų mokytis, nuo noro gauti naujų žinių ir nuo jo gebėjimo mokytis. Tai taip pat apima darbo vietos paruošimą ir visų reikalingų medžiagų aprūpinimą;
• socialinis-psichologinis reiškia asmens gebėjimą prisitaikyti dirbti naujoje komandoje, vadovaujant naujam viršininkui, paklusnumą organizacijoje susiformavusioms tradicijoms, normoms ir elgesio taisyklėms;
• organizacinis yra pagrįstas darbuotojo supratimu, ko iš jo reikalaujama, darbu su pareigybių aprašymais, jo vietos įmonės struktūroje nustatymu ir dalyvavimu gamybos procese.

Tik integruotas požiūris į profesinę ir psichologinę adaptaciją leidžia darbuotojui sėkmingai atlikti bandomąjį laikotarpį ir sutaupo įmonės išlaidas personalo paieškai, mokymui ir vertinimui.

Iš ko susideda adaptacijos programa?

Darbuotojų adaptacijos programa – tai darbuotojo įvedimo į pareigas planas. Šis dokumentas reikalingas norint taikyti vienodą požiūrį į adaptacijos procedūrą organizacijos padaliniuose. Dokumentas – tai platus veiksmų sąrašas prisitaikančiam darbuotojui ir jo vadovui, kurie padės prisitaikyti prie naujų darbo sąlygų.

Darbuotojui sunkiausias laikotarpis yra pirmieji du trys mėnesiai, kurie dažniausiai sutampa su jo bandomuoju laikotarpiu. Dažnai programos trukmė yra lygi šiam laikotarpiui.

Optimaliai suformuota programa pasižymi šiomis savybėmis:

• aiškus planavimas;
• aiškus turinys;
• griežtas vaidmenų ir užduočių paskirstymas.

Dokumentą sudaro dvi dalys: bendroji ir individuali.

Apytikslė struktūra yra tokia:

1. Bendroji dalis, padedanti susidaryti bendrą idėją apie įmonę, jos ypatybes, hierarchiją, nusistovėjusius ryšius tarp padalinių, funkcionalumo pasiskirstymą, darbo sąlygas ir kt.

Susideda iš:

• orientacinis įvadinis pokalbis;
• asmeninis susipažinimas su įmone ir personalu;
• darbo pareigų vykdymo vietos pažinimas;
• orientacinis pokalbis su struktūriniam padaliniui vadovaujančiu vadovu.

2. Individualioji dalis, kurią sudaro tiesioginis vadovas, prižiūrintis darbuotojo įvedimą. Tai derinama su veiklos srities vadovu ir personalo skyriaus vadovu. Šis komponentas padeda darbuotojui gauti išsamią informaciją apie organizacijos veiklą ir tiesiogines darbuotojo funkcines pareigas.

Susideda iš:

• inauguracijos planas;
• stojimo vertinimo planas;
• kuratoriaus-mentoriaus apibrėžimai;
• darbuotojo ataskaita apie atlikto darbo rezultatus, informacija apie įvertinimus ir mentorių bei vadovų atsiliepimai.

Kaip atrodo planas?

Nėra vieno nustatyto dokumento kūrimo algoritmo. Priežastis yra būtinybė orientuoti dokumentą į konkrečias organizacijos sąlygas.

Tačiau yra keletas funkcijų, bendrų skirtingoms programoms:

• apima kelis etapus;
• turi panašių tikslų.

Planą sudaro šie elementai:

Sėkmingai įgyvendintos adaptacijos programos rezultatas bus darbuotojo darbo konkrečioje įstaigoje trukmės rodiklis. Adaptacijos procedūros sėkmė daugiausia priklauso nuo antrosios procese dalyvaujančios šalies – vadovo ar mentoriaus. jų noras padėti naujokui padės pastarajam kuo greičiau priprasti prie organizacijos.

Personalo adaptacijos nuostatai, pavyzdys

Užduokite klausimus ir mes papildysime straipsnį atsakymais ir paaiškinimais!

Tiek įdarbinant, tiek priimant į darbą, svarbu suprasti pagrindinę jų motyvaciją darbui, taip pat su juo susijusias viltis ir baimes. Dauguma žmonių, pradėdami darbą, nori greitai jo išmokti ir parodyti, kad gali tai padaryti gerai. Tačiau nesvarbu, ar tai jų pirmasis darbas, ar ne, pirmąją darbo dieną nauji darbuotojai atvyksta su daugybe natūralių nuogąstavimų. Norint išvengti tokių situacijų, būtina gerai apgalvota įvadinė procedūra arba, kitaip tariant, personalo adaptacijos programa.

Adaptacijos programa – tai visuma konkrečių veiksmų, kuriuos turi atlikti už adaptaciją atsakingas darbuotojas. Įvairiuose vadovėliuose yra skirtingi adaptacijos programų sinonimai – jos dar vadinamos orientacinėmis programomis arba tiesiog orientacija. Šių reiškinių esmė yra maždaug tokia pati. Mes vartosime terminą „įsitraukimo programa“, nes manome, kad priėmimas yra pagrindinis ir visa apimantis procesas, pavaldus indukcijos ir orientavimosi procesui.

Dauguma autorių skirsto programą į bendrąją ir specialiąją (specializuotą). Bendroji adaptacijos programa liečia visą organizaciją. Skirtingi autoriai pateikia nuo 6 iki 9 pagrindinių klausimų. Mūsų požiūriu, bendrosios adaptacijos programos esmė visapusiškiausiai pateikta Bazarovo ir Eremino vadovėlyje. Pagal ją programos metu turėtų būti sprendžiami šie klausimai:

1. Bendra įmonės apžvalga:

tikslai, prioritetai, problemos;

tradicijos, normos, standartai;

gaminiai ir jų vartotojai, gaminių atnešimo vartotojui etapai;

įvairių veiklų;

įmonės organizacija, struktūra, santykiai;

informacija apie vadovus.

2. Organizacinė politika:

personalo politikos principai;

personalo atrankos principai;

profesinio rengimo ir kvalifikacijos kėlimo sritys;

pagalba darbuotojams, jei jie patraukti baudžiamojon atsakomybėn;

telefono naudojimo taisyklės įmonėje;

skirtingo darbo laiko naudojimo taisyklės;

komercinių paslapčių ir techninės dokumentacijos apsaugos taisyklės.

3. Atlyginimas:

darbo apmokėjimo normos ir formos bei darbuotojų eiliškumas;

apmokėjimas už atostogas ir viršvalandžius.

4. Papildomi privalumai:

draudimas, darbo patirties įrašas;

išmokos dėl laikinojo neįgalumo, išeitinės išmokos, pašalpos susirgus šeimoje, netekties atveju, motinystės pašalpos;

parama atleidžiant iš darbo ar išėjus į pensiją;

mokymosi darbo vietoje galimybės;

valgomojo, furšetų buvimas;

kitos organizacijos paslaugos jos darbuotojams.

5. Darbo apsauga ir saugos taisyklių laikymasis:

pirmosios pagalbos vietos;

atsargumo priemonės;

įspėjimas apie galimus pavojus darbe;

priešgaisrinės saugos taisyklės;

elgesio įvykus nelaimingam atsitikimui taisyklės ir pranešimo apie juos tvarka.

6. Darbuotojas ir jo santykiai su profesine sąjunga:

įdarbinimo sąlygos;

paskyrimas, judėjimas, paaukštinimas;

lygtinis laikotarpis;

darbo valdymas;

informavimas apie nesėkmes darbe ir vėlavimą į darbą;

darbuotojo teisės ir pareigos;

tiesioginio vadovo teisės;

darbuotojų organizacijos;

profesinių sąjungų nuostatai ir įmonės politika;

valdymas ir veiklos vertinimas;

drausmę ir nuobaudas, skundų pateikimą;

komunikacija: komunikacijos kanalai, pašto medžiaga, naujų idėjų sklaida.

7. Buitinė paslauga:

maitinimas;

paslaugų įėjimų prieinamumas;

privačių automobilių parkavimo sąlygos;

8. Ekonominiai veiksniai:

darbo sąnaudos;

įrangos kaina;

žala dėl pravaikštų, vėlavimų, nelaimingų atsitikimų.

Baigę bendrąją programą, turėtumėte pereiti prie specialus (specializuotas). Ji apima klausimus, susijusius konkrečiai su bet kuriuo padaliniu ar darboviete, ir yra vykdoma tiek specialių pokalbių su skyriaus, į kurį atvyko naujokas, darbuotojais, tiek pokalbių su vadovu (iš karto ir vadovu) forma. Jame turėtų būti šie klausimai:

1. Įrenginio funkcijos:

tikslai ir prioritetai, organizacija ir struktūra;

veiklos sritys;

santykiai su kitais padaliniais;

santykiai skyriuje.

2. Darbo pareigos ir atsakomybė:

išsamus dabartinių darbų ir laukiamų rezultatų aprašymas;

paaiškinti šio darbo svarbą, kaip jis susijęs su kitais skyriaus darbuotojais ir visoje įmonėje;

atliekamų darbų kokybės standartai ir veiklos vertinimo pagrindas;

darbo laikas ir grafikas;

papildomų lūkesčių (pavyzdžiui, pakeisti nesantį darbuotoją).

3. Reikalinga ataskaita:

kokios rūšies pagalba gali būti suteikta, kada ir kaip jos kreiptis;

ryšiai su vietos ir nacionalinėmis inspekcijomis.

4. Procedūros, taisyklės, nuostatai:

taisyklės, būdingos tik šio tipo darbui arba šiam padaliniui;

elgesys nelaimingų atsitikimų atveju, saugos taisyklės;

pranešti apie nelaimingus atsitikimus ir pavojus;

higienos normos;

saugumas ir su vagystėmis susijusios problemos;

santykiai su šiam padaliniui nepriklausančiais darbuotojais;

elgesio darbo vietoje taisyklės;

daiktų išėmimas iš įrenginio;

pažeidimų stebėjimas;

pertraukos (dūmų pertraukėlės, pietūs);

asmeniniai pokalbiai telefonu darbo valandomis;

įrangos naudojimas;

veiklos kontrolė ir vertinimas.

5. Skyriaus darbuotojų atstovavimas

Šios programos gali būti naudojamos tiek pirminiam, tiek antriniam pritaikymui. Kadangi jaunų darbuotojų, dar neturinčių profesinės patirties, adaptacija skiriasi tuo, kad tai yra ne tik informacijos apie organizaciją įsisavinimas, bet ir paties darbo mokymasis, todėl į adaptacijos programą būtinai turi būti įtrauktas mokymas.

Vyresnio amžiaus darbuotojai turi specialių prisitaikymo poreikių. Jiems taip pat reikia mokymų, jų poreikiai yra šiek tiek panašūs į jaunesnių darbuotojų poreikius, todėl jiems dažnai sunkiau įsilieti į komandą. Neįgaliųjų ir darbuotojų, grįžtančių po mokymo kursų, adaptacija turi savo ypatybių.

Ypač atkreiptinas dėmesys į moterų, grįžtančių į darbą po motinystės atostogų, prisitaikymas. Kuo ilgiau ji būna namuose, tuo jai sunkiau įsijausti į darbo ritmą. Taip yra dėl to, kad, pirma, jai grįžus į darbą dažniausiai atrandama didelė žinių spraga (buvus motinystės atostogose gali daug kas pasikeisti, pavyzdžiui, atsiranda nauja programinė įranga ar naujos technologijos). Antra, sutrinka gyvenimo ritmas: per atostogas moteris pati planavo laiką, tačiau išėjusi į darbą buvo priversta reikiamą laiką praleisti vienoje vietoje. Trečia, atsiranda psichologinis barjeras, kuriame moteris vėl turi susitaikyti su pavaldinės statusu.

Viso to negalima ignoruoti ir į tai reikia atsižvelgti rengiant adaptacijos programas.

Tam, kad naujas darbuotojas greitai ir efektyviai taptų visaverte komandos dalimi, būtina atlikti tam tikrus veiksmus ir veiklas. Optimalus variantas – sukurti personalo adaptacijos programą organizacijoje. Tai apima pagrindinius veiksmus, kurių imamasi siekiant įtraukti darbuotoją į procesą. Šiuo atveju pirmenybė teikiama ne tik jo darbo atsakomybei ir gamybos standartams, bet ir psichologiniam bei socialiniam aspektui. Taip yra dėl to, kad integracija į komandą yra svarbi, o kartais ir lemiama vystymosi dalis.

Kokia galėtų būti personalo adaptacijos programa įmonėje?

Personalo adaptacijos programa įmonėje paprastai sudaroma remiantis atitinkamais reglamentais. Pastarasis nustato bendrą tvarką ir reglamentuoja pagrindinius šio klausimo aspektus. Programa sukurta atskiram atvejui, tai yra tampa praktiniu situacijos įsikūnijimu.

Gali būti, kad įmonė neturi nuostatas dėl personalo pritaikymo. Tačiau tai nereiškia, kad negalima surašyti tinkamo dokumento. Esant tokiai situacijai, ją sudaryti yra sunkiau nei tuo atveju, jei yra pagrindinė dalis. Rengiant projektą reikia atsižvelgti į tris pagrindinius aspektus:

• aiškus veiksmų struktūravimas ir seka;
• aiškiai suprantama kalba;
• apibrėžiant kiekvieno dalyvio vaidmenis ir atsakomybę.

Tai yra, kad naujų darbuotojų adaptacijos programa įmonėje būtų efektyvi ir praktiškai naudinga, reikėtų parengti atitinkamą programą. Ekspertai nurodo, kad toks dokumentas yra sudarytas iš dviejų dalių.

Pirmasis apima bendruosius aspektus ir yra panašus į nurodytą nuostatą. Antrasis nurodo tam tikrus planus, kurie vykdomi siekiant tikslų. Iš viso toks užsakymas skaičiuojamas kelių mėnesių laikotarpiui.

Kai kas teigia, kad visiška naujo darbuotojo integracija įvyksta per metus. Nurodoma, kad gerai suplanuotas planavimas padeda sutrumpinti šį laikotarpį iki šešių mėnesių. Tačiau praktikoje dažniausiai atsižvelgiama tik į bandomąjį laikotarpį.

Socialinė personalo adaptacijos programa

Remiantis naujo darbuotojo darbo pareigomis, rengiama personalo adaptacijos programa. Šiuo atveju atsižvelgiama į pirminę ar antrinę jo integraciją. Pirmuoju atveju kalbama apie darbuotojo įtraukimą praktiškai nuo nulio.

Kalbant apie darbo procesą, pagrindinis integracijos prioritetas – pasiekti visaverčio darbuotojo gamybos tempą. Norėdami tai padaryti, sudaromas planas, apimantis laipsnišką dabartinių rodiklių didinimą, taip pat darbuotojo skatinimo ir motyvavimo metodus.

Atskiras aspektas – socialinė personalo adaptacijos įmonėje programa. Svarbų vaidmenį atlieka kontaktų ir ryšių su komanda užmezgimas. Kuo geriau darbuotojas jaučiasi darbe, tuo mažesnė tikimybė, kad jis išeis. Norint socializuoti darbuotoją, galima atlikti šiuos veiksmus:

• mentorystės schema, kurioje darbuotojas įvedamas į bendrą sistemą;
• grupės ar atskirų kuratorių savitarpio pagalba ir parama;
• tam tikrų užduočių, susijusių su komanda, skyrimas;
• bendrų renginių organizavimas tiek darbo procese, tiek už jo ribų.

Šie metodai skirti sukurti sąlygas maksimaliam komfortui naujai atvykusiam darbuotojui. Jų pasiekimas yra ne mažesnis prioritetas nei darbuotojo profesinis augimas.

Speciali personalo adaptacijos programa

Speciali personalo adaptacijos programa įmonėje apima individualų darbuotojų mokymą. Tai yra, atlikus bendrąjį planą, galima naudoti specialųjį. Dažniausiai tai apima šias problemas:

• padalinio ir paties darbuotojo funkcionalumo nustatymas, kad jis suprastų savo vaidmenį siekiant bendrų tikslų;
• nurodymas apie standartus ir įsipareigojimus, taip pat už tam tikrų taisyklių pažeidimus kylančią atsakomybę;
• ataskaitų teikimas pagal esamą gamybą;
• socialiniai reglamentai ir elgesio taisyklės tam tikroje grupėje.

Įvykdžius darbuotojų adaptacijos programą, o rezultatų nepasiekus iki galo, gali prireikti specialių priemonių. Dažniausiai tai susiję su būtinybe tobulinti darbuotoją tam tikrais klausimais – pravesti papildomus mokymus profesionalumui tobulinti arba pokalbį socialiniam atsiribojimui įveikti.

Personalo adaptacijos programa pagal įmonės pavyzdį

Adaptyviojo naujo darbuotojo įmonėje integravimo planą geriausia apsvarstyti naudojant žingsnis po žingsnio pavyzdį:

• pirmasis etapas yra paruošiamasis ir vyksta prieš darbuotojo ėjimą į darbą - personalo skyrius jam paskambina ir išsiaiškina reikalingus klausimus, parengia darbo vietą ir atitinkamą dokumentaciją peržiūrai;
• antrajame etape darbuotojas pirmą kartą eina į pareigas - čia susipažįsta su pagrindinėmis darbo sąlygomis, su tiesioginiu viršininku, komanda, suteikiama išsami informacija visais klausimais;
• pirmąją savaitę vyksta trečiasis integracijos etapas - per tą laiką įvertinama naujoko kompetencija, sudaromas asmeninis profesinio mokymo planas, užmezgami pagrindiniai ryšiai darbo proceso metu;
• ketvirtasis etapas gali būti laikomas baigiamu - apklausiamas darbuotojas, įvertinami jo profesiniai gebėjimai, socializacija, o prireikus imamasi papildomų priemonių standartams pasiekti.

Toks integracijos procesas reikalauja tinkamo požiūrio iš visų jo dalyvių. Todėl būtina aiškiai nurodyti atsakomybę, nesant jos bus sunku greitai ir efektyviai įgyvendinti planą.

Kas yra personalo adaptacija organizacijoje?

Beveik kiekvienas yra susidūręs su poreikiu prisitaikyti prie komandos. Šis procesas ypač aiškiai atsiskleidžia statant...

Darbuotojų motyvavimo būdai

Jau seniai pastebėta, kad didžiausią darbo našumą rodo tie darbuotojai, kurie mielai atlieka...

Personalo atleidimo sutartis - pavyzdys

Darbuotojų pašalinimas yra šiuolaikinis terminas, reiškiantis savo darbuotojų pašalinimą iš įmonės darbuotojų. Darbo sutartys su darbuotojais...

Naujų darbuotojų adaptavimo organizacijoje nuostatai

Naujų darbuotojų įdarbinimas įmonėje yra daug darbo reikalaujantis procesas, skirtas palaipsniui įtraukti darbuotojus į procesą.…

Kokie metodai gali būti naudojami personalo pritaikymui?

Poreikis naujus darbuotojus pritaikyti prie darbo sąlygų ir kolektyvo yra neatsiejama bet kokio…

Savo gerą darbą pateikti žinių bazei lengva. Naudokite žemiau esančią formą

Studentai, magistrantai, jaunieji mokslininkai, kurie naudojasi žinių baze savo studijose ir darbe, bus jums labai dėkingi.

Panašūs dokumentai

Tirti turto grąžos ir pardavimų rodiklius, įmonės finansinio stabilumo koeficientus. Personalo motyvavimo sistemos analizė. Kavinės „Samurai“ darbuotojų atrankos, atrankos ir adaptacijos proceso tobulinimo priemonių parengimas.

baigiamasis darbas, pridėtas 2015-06-30


Personalo adaptacijos esmė, samprata, kryptys, tipai ir pagrindiniai etapai. UAB „Mobile TeleSystems“ gamybinės ir ekonominės veiklos analizė. Rekomenduojamų priemonių personalo adaptacijos sistemai organizacijoje optimizuoti parengimas.

kursinis darbas, pridėtas 2015-05-06


baigiamasis darbas, pridėtas 2010-10-22


Personalo adaptacijos organizacijoje teoriniai aspektai. UAB „PDK Optima“ veiklos bei esamos personalo valdymo sistemos įmonėje analizė. Personalo adaptacijos valdymo proceso tobulinimo projekto parengimas.

baigiamasis darbas, pridėtas 2010-09-24


Personalo atrankos kriterijai ir pagrindiniai metodai. Kandidatų į laisvą vietą atrankos proceso efektyvumo analizė ir įvertinimas. Personalo valdymo sistema valstybės biudžetinėje įstaigoje PA "Jursovskoje Lesnichestvo". Projekto veiklų plėtra atrankai gerinti.

baigiamasis darbas, pridėtas 2012-06-22


Sisteminis požiūris į įmonės valdymą. Personalo valdymo metodai. Personalo valdymo sistemos analizė ir vertinimas UAB „Ikar“ pavyzdžiu. Personalo aptarnavimo ir personalo kvalifikacijos tobulinimo priemonių rengimas.

baigiamasis darbas, pridėtas 2011-03-28


Personalo adaptacijos darbe teorija komandoje, žmogaus adaptacijos etapai ir rūšys einant naujas pareigas. Personalo tarnybos vaidmuo šiame procese. „Yamalgazpromstroy“ įmonės socialinių ir organizacinių adaptacijos veiksnių sistemos analizė.

kursinis darbas, pridėtas 2009-08-07

Deja, naujų darbuotojų priėmimas į įmonę daugeliui įdarbinimo vadovų tebėra pamirštas „vaikas“. Iki šiol daugelis įmonių neskiria pakankamai dėmesio personalo adaptacijos darbų organizavimo procesui. Vieni neturi pakankamai laiko resursų, kiti – pinigų, o šiame etape iš įmonės išeina darbuotojai, kurie dėl įvairių adaptacijos programos trūkumų nesugebėjo prisitaikyti prie naujų sąlygų.

Adaptacijos laikotarpis yra būtinas tam, kad naujas darbuotojas galėtų greitai prisitaikyti prie įmonės, darbo sąlygų ir kolektyvo. Tinkamai parengtas personalo adaptacijos planas padės išvengti nemalonumų ir netikėtumų tiek iš darbuotojo, tiek iš įmonės pusės. Be to, gerai apgalvota adaptacijos programa padės sutaupyti įmonės pinigų, nes naujas darbuotojas negali iš karto grąžinti į jį investuotų vadovų ir darbuotojų pinigų bei laiko. Bendrai tai taip pat mažina naujokų nerimo ir netikrumo jausmą, gerokai sumažina darbuotojų kaitą, sukuria teigiamą požiūrį į darbo procesą ir pasitenkinimą.

Pasvarstykime, kokie etapai turėtų būti personalo adaptacijos plane, kad šis procesas būtų kuo neskausmingesnis abiem pusėms.

Svarbu pažymėti, kad, be personalo vadovo, naujo darbuotojo adaptacijos procese dalyvauja ir tiesioginis skyriaus vadovas. Ši parinktis efektyviausia įmonėms iki 30-40 žmonių. Jei jūsų įmonė yra didesnė, tuomet turite pasirinkti mentorių. Kadangi vadovas jau turi pakankamai darbo, pasirinktas vadovas padės adaptuotis naujam darbuotojui. Svarbu, kad kliento asmenybė atitiktų šiuos reikalavimus: daugiau nei 3 metų patirtis įmonėje, aukšto lygio profesinės ir komunikacinės kompetencijos, taip pat darbuotojo noras atlikti mentoriaus vaidmenį. Svarbu, kad jis ne tik puikiai susidorotų su savo profesinėmis užduotimis, bet ir galėtų to išmokyti kitus.

1. Išankstinis adaptacijos laikotarpis.Šis etapas prasideda nuo tikrojo pokalbio su kandidatu. Būtent tada jis gauna pačią pirmąją informaciją apie įmonę. Čia svarbu tai pateikti visapusiškai ir objektyviai, nieko nestabdant, kiek leidžia įmonės politika. Kaip rodo patirtis, kuo patikimesnę informaciją būsimas darbuotojas gaus šiame etape, tuo lengviau bus adaptacijos procesas ateityje.
2. Pirminis etapas. Tai turėtų būti padaryta iš karto po to, kai buvo priimtas sprendimas priimti kandidatą į darbą. Jam siunčiama darbo sutartis, kurioje jis turi detaliai nurodyti visas jam siūlomas sąlygas ir kuo detaliau dėl visko susitarti dar būdamas „santrašte“. Tai būtina siekiant užtikrinti, kad ateityje tarp kandidato ir įmonės neatsirastų nesutapimų, suprantančių bendradarbiavimo sąlygas. Taip pat būtinas pokalbis, kurio metu būtina išryškinti tokius dalykus kaip įmonės istorija, pagrindiniai jos vystymosi etapai, pagrindinės įmonės kultūros nuostatos, reikalavimai įmonės darbuotojams, aprangos stilius. kad priimta, darbo apmokėjimo tvarka ir kita reikalinga bendra informacija. Tokį pokalbį gali vesti įdarbinimo vadovas arba tiesioginis vadovas. Jei pastarasis tai daro, jis taip pat kalba apie pareigų ir galių spektrą, išsako užduotis ir tikslus, įskaitant tuos, pagal kuriuos bus vertinamas bandomasis laikotarpis. Būtinai pasiimkite grupę į ekskursiją, kad parodytumėte, kur yra valgomasis, tualetas ir kitos viešosios vietos. Taip pat būsimas darbuotojas susipažįsta su savo darboviete ir prisistato įmonės komandai. Rengiant visus įdarbinimo dokumentus darbuotojas turi būti supažindintas ne tik su darbo sutartimi, bet ir su įmonės vidaus nuostatais, pareigybių aprašymais ir kita svarbia dokumentacija.
3. Efektyvus prisitaikymas.Šis laikotarpis yra pats svarbiausias adaptacijoje. Jo, kaip profesionalo, įvertinimas priklausys nuo to, kaip efektyviai ir laiku žmogus galės atlikti jam pavestas užduotis. Paprastai šiuo metu yra parengiamas stojimo į pareigas planas, kuriame nurodomos visos užduotys, kurias reikia atlikti. Tai galėtų būti vietinių ir bendrųjų nuostatų, pareigybių aprašymų studijavimas, susipažinimas su metodinėmis rekomendacijomis ir įvairios praktinės užduotys. Atskirame bloke nurodomos pavestos užduotys ir jų vykdymo vertinimo kriterijai, susipažinimas su atskaitomybės sistema ir kita dokumentacija, kurią darbuotojas tvarkys. Taip pat svarbu, kad darbuotojas būtų susipažinęs su įmonės teikiamų paslaugų ir/ar gaminių asortimentu. Geriau stebėti, kaip darbuotojai įgyvendina kiekvieną etapą, kad būtų galima laiku pastebėti, jei kas nors negerai.

Pavyzdys, kaip iš esmės atrodo darbuotojų adaptacijos planas:

Jei adaptacijos laikotarpis buvo sėkmingas, naujasis darbuotojas įmonėje jausis užtikrintai ir patogiai. Reikėtų prisiminti, kad adaptacija yra dvipusis procesas. Čia viskas priklauso nuo darbuotojo noro dirbti šioje įmonėje, o ji, savo ruožtu, turėtų jam visokeriopai padėti mokyti ir palaikyti savo darbuotojus.

Aiškiausias rodiklis, kad adaptacijos programa sudaryta tinkamai, yra tai, kad darbuotojas įmonėje lieka ilgam. Nerimą keliantis signalas yra darbuotojo atleidimas prieš metus. Tokiu atveju turėtumėte patikrinti adaptacijos programą ir vadovo darbą šiuo klausimu. Juk jei darbuotojas neranda palaikymo, pagarbos ir supratimo iš vadovo ir tuo pačiu supranta, kad gali susirasti kitą darbą, vargu ar šiame jis pasiliks.