Perkėlimas į mažai apmokamą darbą. Darbdavio iniciatyva perkeliamas į kitas pareigas. Ar galima legaliai perkelti darbuotoją į mažiau apmokamas pareigas?

Šiandien stebime sparčią technologijų plėtrą, naujų pramonės gamybos lygių atsiradimą, daugybės įmonių paleidimą ir inovacijų, kurios kardinaliai keičia valstybės ir visuomenės ekonominę raidą, išbandymus.

Būtent todėl įmonės suinteresuotos panaikinti nuostolingą gamybą ir maksimaliai optimizuoti darbuotojų darbą.

Perėjimas į mažiau apmokamą darbą

Perėjimas į mažiau apmokamą darbą darbdavio iniciatyva darbuotojui visada yra nemalonus momentas

Tokiomis sąlygomis visiems darbdaviams natūraliai kyla klausimas, ką daryti su konkrečiais. Darbdaviai, išanalizavę visus galimus variantus, nusprendžia, kad geriausia arba mažinti dirbančių žmonių skaičių, arba sumažinti esamas pareigybes ir kartu su jomis įvesti naujas.

Taip pat galima perkelti darbuotojus į visiškai kitą, o ne anksčiau dirbtą specialybę. Taigi įmonių vadovams ir personalo vadovams gali tekti perkelti atskirus darbuotojus į naujas darbo vietas ir tuo pačiu sumažinti jų atlyginimus. Veiksmai pirmiausia priklauso nuo to, kuo darbdavys domisi ir ką jis nori keisti.

Kartais pokyčiai paliečia tik darbo vietą ar tam tikrus darbo pareigų vykdymo mechanizmus, tačiau darbuotojas vis tiek lieka toje pačioje įmonėje ir nereikalauja aukštesnio mokymo ar specialybės keitimo. Įprastas personalo perkėlimas organizacijoms yra įprastas reiškinys, jis vykdomas pagal užsakymą.

Jei restruktūrizavimo metu turi įtakos darbo vietos pasikeitimas, tai jau galima vadinti darbo sąlygų pasikeitimu, o tam reikia paties darbuotojo sutikimo. Esant tokiai situacijai, yra keletas galimų veiksmų krypčių:

1. panaikinti ankstesnes pareigas ir pasiūlyti darbuotojui užimti kitas pareigas naujoje struktūroje;
   
2. asmens perkėlimas į kitas pareigas jo sutikimu.

Darbuotojo perkėlimo į pareigas su mažesniu atlyginimu ypatybės

Be darbuotojo sutikimo perkėlimas negalimas!

Perkėlimas yra esamų restruktūrizavimas, o jo įgyvendinimui turi būti paties darbuotojo sutikimas. Tuo pačiu darbuotojas tiesiog neturi kito pasirinkimo ir jis turi arba sutikti su perkėlimu, arba ieškotis naujo darbo.

Konkretaus darbuotojo atleidimas iš darbo dėl atsisakymo pereiti į kitą darbą neatima iš asmens teisės į darbą, kuri yra nustatyta darbo teisės aktuose.

Nepriklausomai nuo tikrųjų darbdavio motyvų, yra teisėtų priežasčių perkelti darbuotojus į mažiau apmokamas pareigas sąrašas:

• Perėjimas į profesiją, kuri žmogui labiau tinka dėl sveikatos (atliekama pagal įprastą).
  
• Perkėlimas atestacijos komisijos sprendimu, padariusiu išvadą, kad kvalifikacijos lygis yra nepakankamas užimamoms pareigoms. Toks atleidimas iš tikrųjų yra atleidimas iš darbo dėl darbuotojo einamų pareigų netinkamumo.
  
• Bendras darbo personalas.
  
• Vertimas, tobulas.
  

Turėtumėte žinoti apie atvejus, kai perkėlimas į žemesnes pareigas yra aiškiai neteisėtas, nes kai kurie darbdaviai tokius perkėlimus atlieka kaip bausmę už konkretų nusižengimą. Esant tokiai situacijai, pažeminimas karjeros laiptais yra neteisėtas, todėl darbdavys turėtų naudoti atleidimą iš darbo ar papeikimą.

Kas įtraukta į darbuotojo perkėlimo į mažiau apmokamą darbą tvarką?

Nesutikimo atveju darbuotojas žadamas atleisti iš darbo

Prieš atliekant perkėlimą, būtina atlikti parengiamąją operaciją, kad darbuotojas tiesiogiai žinotų apie perkėlimą, apie įvairius pokyčius ir koks bus jo naujasis.

Kitas etapas yra gamybos organizavimo restruktūrizavimo reglamento parengimas, su kuriuo darbuotojas turi susipažinti. Darbuotojas, kuriam naujos sąlygos nepatinka, gali atsisakyti, tačiau tokiu atveju jis bus atleistas.

Bet kuris darbdavys gali susidurti su netikėtumais, o kai kurie darbuotojai atsisako keisti darbo sąlygas ir pateikti ieškinius. Kad teismas nepripažintų dokumentų negaliojančiais, jie turi būti aiškiai tvarkingi, kitaip buvęs darbuotojas pasieks grąžinimą į darbą.

Po dviejų mėnesių darbdavys turi paskelbti įsakymą perkelti asmenį, pakeisti anksčiau sudarytą darbo sutartį ir padaryti keletą pakeitimų. Nesutinkantiems su naujomis sąlygomis išduodami ir oficialūs įsakymai dėl atleidimo.

Ar gali kilti problemų tokiems pakeitimams nusprendusiems darbdaviams?

Perkėlimas į mažiau apmokamą darbą darbdavio iniciatyva turi turėti įtikinamų priežasčių

Jei darbuotojas paduoda ieškinį, darbdavys turi turėti įtikinamą priežastį perkelti darbuotoją į mažiau apmokamas pareigas. Todėl darbdaviai dažnai įtikina darbuotojus savarankiškai parašyti prašymą dėl savanoriško asmens perkėlimo į kitas pareigas.

Natūralu, kad suinteresuotas darbdavys turi pasiūlyti asmeniui sąlygas, su kuriomis jis sutinka, tačiau ši procedūra neužtruks ištisų trijų mėnesių ir sutaupys papildomo laiko.

Pirmąsias dvi savaites kiekvienas darbuotojas turi teisę reikalauti, kad jam būtų mokamas toks pat atlyginimas, o jei toks perkėlimas į kitas pareigas atliekamas dėl nuo darbuotojo nepriklausančių priežasčių, tada jam turi būti mokamas toks pat atlyginimas. visą mėnesį.

Kompensacija už nepanaudotas atostogas: metams skaičiuojami dešimt su puse mėnesio. Atleidžiant darbuotoją, organizacijoje išdirbusį 11 mėnesių, jam turi būti išmokėta kompensacija už nepanaudotas atostogas kaip už visus darbo metus (Taisyklių 28 p. patvirtintas SSRS darbo liaudies komisariato 1930 m. balandžio 30 d. Nr. 169) . Tačiau kartais šie 11 mėnesių nėra taip praleisti.< … Налог на прибыль: перечень расходов расширен Подписан закон, который внес изменения в перечень расходов, относящихся к оплате труда. Так, работодатели смогут учитывать в «прибыльной» базе затраты на оплату услуг по организации туризма, санаторно-курортного лечения и отдыха на территории России для работников и членов их семей (родителей, супругов и детей). < … Сверьте зарплаты работников с новым МРОТ С 01.05.2018 размер федерального МРОТ составит 11 163 рубля, что на 1 674 рубля больше, чем сейчас.

Kaip perkelti darbuotoją į mažiau apmokamas pareigas

Dėmesio

Darbo teisės aktuose nėra draudimo perkelti darbuotoją į žemesnes ir (ar) mažiau apmokamas pareigas. Toks perkėlimas galimas tik darbuotojo sutikimu, sudarytu sudarant papildomą susitarimą prie darbo sutarties, kuriame nurodomos naujos darbuotojo pareigos ir kitos sąlygos, kurios keičiasi dėl perkėlimo. Pagal 1 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 72.1 punktu, perkėlimas į kitą darbą yra nuolatinis ar laikinas darbuotojo ir (ar) struktūrinio padalinio, kuriame darbuotojas dirba, darbo funkcijos pakeitimas (jei struktūrinis padalinys buvo nurodytas darbo sutartyje). ), ir toliau dirbti pas tą patį darbdavį, taip pat pereiti į kitą darbą į kitą vietą pas darbdavį.

Darbdavio iniciatyva perkeliamas į kitas pareigas

Informacija

Naujas darbdavys turi sutikti priimti darbuotoją Personalo klausimas Jei sprendimą priima darbuotojas, tai jis turi parašyti prašymą dėl perkėlimo.Prašymo patvirtinimas dabartinio vadovo.Darbdavys turi dvi galimybes - atleisti darbuotoją ir atsisakyti jį perkelti. Patvirtinus išduodamas įsakymas Reikalingas darbuotojo supažindinimas su įsakymu jo parašu Įsakymo registravimas Žurnale Įrašymas į darbo knygelę - Skaičiavimų atlikimas ir knygelės išdavimas Darbuotojas turi teisę gauti kompensacija už visą darbo laiką ir nepanaudotas atostogas. Visi mokėjimai atliekami atleidimo iš darbo dieną. Darbdavio iniciatyva Darbdavys, siūlydamas darbuotojui pereiti į kitą darbą, turi atsižvelgti į darbo sąlygas (kad jos nekenktų sveikatai), ar tai atitinka kvalifikaciją, koks yra atlyginimas.

Perkėlimo tikslai: racionalaus darbo paskirstymo priemonė organizacijos viduje arba tarp kelių Ugdymo būdas Perkėlimas į geriau apmokamas pareigas, paaukštinus) arba bausmė (pažeidimų ir dėl to pažeminimo atveju) darbuotojų sauga ir sveikata Pvz., nėštumo metu, dėl medicininių priežasčių Priežastis Nutraukti darbo sutartį Teisės į darbą garantija Įdarbinimas Perkelti į kitą darbą leidžiama tik gavus raštišką darbuotojo sutikimą Bet jei tokio sutikimo nebuvo ir darbuotojas pradėjo dirbti naujame darbe, tada perkėlimas teisėtas.Tvarka turi būti dokumentuota vadovo įsakymu ir įrašu darbo knygelėje .
Rusijos Federacijos darbo kodeksas numato laikiną perkėlimą į kitą darbą. Skirtingai nuo nuolatinio perkėlimo, laikinam perkėlimui nereikia raštiško darbuotojo sutikimo.

Perkėlimo į kitą darbą Rusijoje ypatybės

Jeigu po dviejų mėnesių darbuotojas pareiškia, kad jo netenkina naujos pareigos, darbdavys turi teisę atleisti jį iš darbo pagal DK 77 straipsnio 7 dalį (darbuotojo atsisakymas tęsti darbą pasikeitus darbo pareigoms). esminės darbo sutarties sąlygos). Atleidžiant iš darbo, be kompensacijos už nepanaudotas atostogas, darbuotojas turės išmokėti išeitinę kompensaciją (DK 73 str., 81 str. 2 d.). Tos pačios taisyklės galioja ir perkėlus darbuotoją į naują darbą kitoje vietoje.
Tačiau šiuo atveju reikia atsižvelgti į dar vieną niuansą. „Darbo kodekso 169 straipsnis įpareigoja darbdavį apmokėti turto perkraustymo ir gabenimo išlaidas tiek darbuotojui, tiek jo šeimos nariams“, – sako Genadijus Velekhovas. – Tačiau Darbo kodeksas leidžia susitarimu nustatyti konkrečius kompensavimo dydžius.

Perkėlimo į kitas pareigas darbuotojo iniciatyva galimybės ir priežastys

Draudžiama perkelti darbuotoją į darbą, kuris jam draudžiamas dėl sveikatos priežasčių (Rusijos Federacijos darbo kodekso 72.1 straipsnis). Darbo teisės aktai nenustato kitų apribojimų darbuotojo perkėlimui į kitą darbą, įskaitant draudimą perkelti darbuotoją su jo sutikimu į žemesnes ir (ar) mažiau apmokamas pareigas. Atitinkamai, jei nei darbuotojas, nei darbdavys neprieštarauja perkėlimui į kitas pareigas, toks perkėlimas galimas, taip pat ir į mažiau apmokamas pareigas. Kadangi darbuotojo darbo funkcija (darbas pagal pareigas pagal etatų lentelę, profesiją, kvalifikaciją nurodančią specialybę; konkretus darbuotojui pavesto darbo pobūdis) yra privaloma darbo sutarties sąlyga (Darbo DK 57 straipsnio 2 dalis). Rusijos Federacijos kodeksas), perkėlimas į kitą darbą tam pačiam darbdaviui yra šalių nustatytas darbo sutarties sąlygų pakeitimas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 72 straipsnis). Pagal str.
Prašymas surašomas bet kokia formuluote arba ant įmonės firminio blanko (jei tai numato vietos norminiai teisės aktai). Turinys:

1. prašymas perkelti;
2. sprendimo priežastis;
3. dokumentiniai įrodymai (pavyzdžiui, medicininė išvada).

• Sutarties su perdavimo sąlygomis sudarymas (vadovybės sutikimu). Jis surašomas raštu ir pasirašomas kiekvienos darbo santykių šalies.
  Susitarimas pridedamas prie darbo sutarties ir jame gali būti ši informacija:

1. sąlygos būsimam darbui;
2. apmokėjimas už darbo funkcijas;
3. darbo valandos;
4. kitos darbo sąlygos (pavyzdžiui, atostogų suteikimas, paskyrimas ir priedų mokėjimas).

• Perkėlimo įsakymo išdavimas (pagal darbuotojo ir darbdavio susitarimą).

• jo sutikimu perkelti darbuotoją į kitas (tikriausiai mažiau apmokamas) pareigas (pats perkėlimas).
Darbdavio veiksmų algoritmas pirmuoju atveju (net jei kalbame apie vienų pareigybių mažinimą ir kitų įvedimą) yra panašus į aprašytą minėtoje medžiagoje. Todėl leidinys nusprendė atkreipti dėmesį į vertimo tvarką. Iš esmės perkėlimas yra esminių darbo sąlygų pakeitimas.


Todėl darbdavys nėra saistomas darbuotojo valios, nes nesutarus darbo sutartis tiesiog nutraukiama DK 6 punkto pagrindu. 36 Darbo kodeksas. Tai reiškia, kad darbuotojas turi mažai pasirinkimo: arba sutikti su perkėlimu, arba ieškotis naujo darbo, o tai dažnai nepriimtina krizės metu. Vertimo klausimus reglamentuoja str. 32 Darbo kodeksas.

Įsakymas dėl perkėlimo į mažiau apmokamą darbą

Sutinku su kitomis pareigomis Dažnai darbdaviai mieliau „pamiršta“, kad darbuotojas gali būti perkeltas dirbti pagal kitą profesiją, specialybę, pareigas ar kvalifikaciją tik jam sutikus (DK 72 str.). Ir tai nepriklauso nuo to, ar naujas darbas bus nuolatinis ar laikinas. Be to, perkeliant darbuotoją į mažiau apmokamą darbą, Darbo kodeksas reikalauja išlaikyti jo buvusį vidutinį darbo užmokestį vieną mėnesį nuo perkėlimo dienos.
182 TK). Ir atvirkščiai. Jei darbo užmokestis naujoje darbo vietoje didesnis, tai darbuotojui atlyginimas turi būti mokamas pagal naujas sąlygas. „Jei pažeidžiamos darbuotojo teisės, jis turi visišką teisę nepradėti dirbti naujose pareigose ir kreiptis į teismą su reikalavimu grąžinti jį į ankstesnę darbo vietą ir mokėti vidutinį atlyginimą už visą prastovos laiką“, – aiškina advokatas Genadijus. Velekhovas.

Naujomis sąlygomis daugelis įmonių bando pertvarkyti nuostolingą gamybą arba tiesiog optimizuoti darbuotojų darbą. Visa tai lydi arba darbuotojų skaičiaus mažinimas, arba kelių etatų mažinimas ir naujų, atitinkančių naują profilį, kūrimas, arba personalo pertvarkymas. Kaip darbdavys turėtų perkelti darbuotojus į naujas darbo vietas, taip pat sumažinus atlyginimą? Iš karto verta paminėti, kad medžiagoje nebus kalbama apie priverstinio perdavimo atvejus, numatytus Art.

DK 170 ir 178 straipsniais, taip pat dėl ​​trumpalaikio perkėlimo dėl gamybos poreikių (DK 33, 34 straipsniai), ir perkėlimą į kitą įmonę. Priklausomai nuo to, ką tiksliai darbdavys ketina keisti darbuotojo darbe, įstatymų leidėjas numatė persikėlimo ir faktinio perkėlimo galimybę.
Sąrašas vykdomas pagal įstatymų leidėjo suvienodintą formą - T-5/T-5a. Įsakymą išduoda vadovybė ir pasirašo darbuotojas. Jo parašas rodo susipažinimą su perdavimo sąlygomis ir tolesniu darbo funkcijos atlikimu.

• Pakeitimų atlikimas darbo knygoje, darbuotojo asmens byloje. Koregavimai įrašomi pagal užsakymą.
Atsisiųsti prašymą dėl perkėlimo į kitas pareigas Atsisiųskite papildomą susitarimą dėl perkėlimo į kitas pareigas Atsisiųskite įsakymą dėl perkėlimo į kitas pareigas formoje T5. Pateiktos perkėlimo tvarkos turi visapusiškai laikytis abi darbo santykių šalys.

Jei jūsų įmonės darbo užmokesčio diena yra 1 ar 2 diena, balandžio mėnesio atlyginimą turėsite sumokėti anksti – balandžio 28 d. Tą pačią dieną turi būti išskaičiuotas gyventojų pajamų mokestis.< … Платить налоги стало проще Для уплаты личных налогов гражданам больше не обязательно заполнять платежное поручение «от и до».

Svarbu

Jums tereikia įvesti vieną skaičių.< … Главная → Бухгалтерские консультации → Перевод работника Обновление: 4 апреля 2017 г. Перевод на другую должность по инициативе работодателя ассоциируется с экономическими трудностями компании или желанием произвести увольнение сотрудника. Когда возможен перевод на другую работу по инициативе работодателя Перевод на нижестоящую должность с понижением заработной платы по инициативе работодателя возможен, когда: 1) есть медицинское заключение для перевода (например, в связи с обнаружением заболевания), что предусмотрено в статьях 73, 76 ТК РФ.

Į parankinius Į parankinius

Antspaudas

Gul Tatjana, ekspertė atlyginimų klausimais

2018 balandis/Nr.7

https://site/journals/ot/2018/april/issue-7/article-35717.html Kopijuoti

Darbuotojas, įgydamas patirties ir tobulindamas savo kvalifikaciją, kyla karjeros laiptais. Situacija daugeliui pažįstama ir pažįstama. Bet pasitaiko atvejų, kai dėl įvairių priežasčių darbuotojas perkeliamas į mažiau apmokamas pareigas. Kaip nedidelę premiją tokiam perkeltam darbuotojui, darbo teisės aktai numato tam tikras garantijas. Kokios yra šios garantijos ir kaip jas pritaikyti praktikoje? Apie tai sužinosite iš mūsų straipsnio.

Ką sako įstatymo raidė

Prieš kalbėdami apie darbo garantijas tuo atveju, kai darbuotojas perkeliamas į nuolatines mažiau apmokamas pareigas, prisiminkime, kas yra perkėlimas.

Perkėlimas į kitą darbą suprantamas kaip darbuotojo perkėlimas, kai pasikeičia jo atliekamas darbas, numatytas darbo sutartyje (sutartyje), pareigos, darbuotojo specializacija ar darbo vieta. nutarimo Nr.9 31 p nustatyta, kad perkėlimas į kitą darbą reiškia darbuotojo darbo, neatitinkančio darbo sutartyje nurodytos specialybės, kvalifikacijos ar pareigų, paskyrimą.

pastebėti, kad vertimasį kitą nuolatinį darbą nėra pagrindas nutraukti darbo sutartį. Kitaip tariant, su darbuotoju sudaryta darbo sutartis tebegalioja, tačiau keičiasi darbuotojo darbo funkcija.

Perkelti į kitą darbą galima tik darbuotojo sutikimu. Tai yra aiškiai numatyta 1 dalis str. 32 Darbo kodeksas .

Atkreipkite dėmesį: perkėlimas į kitą darbą turi būti atskirtas nuo esminių darbo sąlygų pakeitimo, nes esmines darbo sąlygas galima keisti išlaikant specialybę, kvalifikaciją ar pareigas. Darbuotojai apie reikšmingų darbo sąlygų pasikeitimus įspėjami prieš 2 mėnesius. Bet dėl ​​perkėlimo teisės aktai nenumato darbuotojo įspėjimo apie tokį įvykį laikotarpio. Todėl norint visam laikui perkelti darbuotoją į kitą darbą, tereikia gauti jo sutikimą žodžiu ar raštu.

Bet! Jei perkėlimo į nuolatines mažiau apmokamas pareigas iniciatorius yra darbdavys ir tuo pačiu metu pasikeičia reikšmingos darbo sąlygos, apie tai darbuotojas turi būti įspėtas ne vėliau kaip prieš du mėnesius. Nesutikimas toliau dirbti naujomis sąlygomis (pasikeitus esminėms darbo sąlygoms) yra pagrindas nutraukti darbo sutartį su darbuotoju pagal 2008 m. 6 punktas, str. 36 Darbo kodeksas(darbuotojo atsisakymas tęsti darbą pasikeitus reikšmingoms darbo sąlygoms).

Taigi, sutvarkėme darbuotojo perkėlimo į kitas pareigas (darbą) pagrindus. Bet 1 dalis str. 114 Darbo kodeksas suteikia specialią garantiją perkeliant darbuotoją į pastovus mažiau apmokamas darbas. Būtent: verčiant darbuotojas įjungta kitas nuolatinis mažiau apmokamas darbas už jo toks pat vidutinis darbo užmokestis išlaikomas dvi savaites nuo perkėlimo dienos.

Be to, nesvarbu, kieno iniciatyva įvyksta perkėlimas į nuolatines mažiau apmokamas pareigas: darbdavio ar darbuotojo iniciatyva. Tai yra, nurodyta garantija galioja ir tuo atveju, kai perkėlimas įvyko paties darbuotojo iniciatyva. Tai nurodyta nutarimo Nr.13 18 punktą. Tai reiškia, kad per dvi savaites nuo perkėlimo dienos darbuotojas gaus ne mažesnį nei vidutinį atlyginimą už ankstesnį darbą. Nors gali būti situacijų, kai naujose mažiau apmokamose pareigose uždarbis bus didesnis, pavyzdžiui, jei darbuotojas gaus priedą.

Tačiau kaip ši darbo garantija įgyvendinama praktiškai? Būtent su šiuo klausimu mus užduoda mūsų skaitytojai, nes Art. 114 Darbo kodeksas išsamaus atsakymo į jį neduoda.

Praktiškai vykdome ne žemesnio nei „vidutinio“ atlyginimo garantiją

Taigi per dvi savaites nuo perėjimo į nuolatinį mažiau apmokamą darbą darbuotojas gaus uždarbį, ne mažesnį nei vidutinis atlyginimas už ankstesnį darbą. Norėdami įgyvendinti aukščiau pateiktą garantiją, turite atlikti keletą nuoseklių veiksmų (taip pat žr. 1 pav. žemiau):

- Pirmiausia, apibrėžti dieną uždarbis naujoms pareigoms užimti;

- trečia, palyginkite skaičiuojami rodikliai.

Ryžiai. 1. Mes laikomės garantijosArt. 114 Darbo kodeksas

Jeigu dieną darbuotojo uždarbis naujoje darbo vietoje bus mažiau nei dienos vidurkis, jis vykdomas priemoka iki vidutinės dienos darbo užmokestis už kiekvieną darbo dieną per pirmąsias dvi darbo savaites nuo perkėlimo dienos. Tai bus skirtumas tarp vidutinių dienos ir dienos uždarbių už kiekvieną darbo dieną per pirmąsias dvi savaites nuo perkėlimo datos. Dėl tokios papildomos išmokos darbuotojo dienos uždarbis, atsižvelgiant į papildomą išmoką, per dvi savaites nuo perkėlimo dienos turėtų būti lygus to paties laikotarpio vidutiniams dienos uždarbiams.

Teisingai apskaičiuojame dienos ir vidutinį dienos uždarbį

Dienos uždarbis . Dienos uždarbį skaičiuojame tą mėnesį, kai darbuotojas buvo perkeltas į kitą nuolatinį mažiau apmokamą darbą, remiantis visiškai išdirbto mėnesio sąlygomis. Tai svarbu, jei tokį mėnesį darbuotojo darbo dienos nebuvo pilnai išdirbtos (pavyzdžiui, dalį mėnesio darbuotojas buvo atostogose ar nedarbingumo atostogose).

Skaičiuodami dienos uždarbį, atsižvelkite į visi elementai darbo (kolektyvinės) sutarties sąlygose numatyto darbo užmokesčio (dedamosios dalys), kuriuos darbuotojas turi mokėti šį mėnesį. Tai apima: darbo užmokestį, priedus, priedus, priedus, indeksavimo dydžius ir kt. (kaip ir nustatant dienos uždarbį apmokant už komandiruotes). Atkreipkite dėmesį: skaičiuojant dienos uždarbį taip pat atsižvelgiama į papildomą išmoką iki minimalios algos.

ZPdn = ZPmes: RDgrafas ,

kur ZPmes yra darbuotojo atlyginimas, kuris galėtų būti sukauptas darbuotojui už visiškai išdirbtą mėnesį po perkėlimo;

RDgraph - darbo dienų skaičius pagal norminį darbo laiką perkėlimo mėnesį.

Vidutinis dienos atlyginimas . Vidutinį dienos atlyginimą skaičiuojame pagal įsakymas Nr.100. Norėdami tai padaryti, galite naudoti algoritmą, parodytą fig. 2.

Ryžiai. 2. Vidutinio dienos atlyginimo skaičiavimo algoritmas

Apskritai Vidutinį dienos atlyginimą skaičiuojame pagal mokėjimus už paskutinius dviejų kalendorinių mėnesių darbo(nuo 1 iki 1), ankstesnis mėnuo, kai darbuotojas buvo perkeltas į mažiau apmokamas pareigas ( para. 3 įsakymo Nr.100 2 p). Jei darbuotojas nedirbo per pastaruosius du mėnesius, vidutinį darbo užmokestį apskaičiuokite pagal išmokas už praėjusius du darbo mėnesius. Jeigu per šiuos mėnesius darbuotojas nedirbo nė dienos, tai vidutinį darbo užmokestį skaičiuokite pagal jam darbo sutartyje nustatytą pareiginę algą (tarifą). para. 3 įsakymo Nr.100 4 p). Tuo pačiu naujai priimtiems darbuotojams, dirbusiems trumpiau nei du kalendorinius mėnesius, vidutinį darbo užmokestį skaičiuoti pagal išmokas už faktiškai dirbtą laiką.

Pateikiamas sąrašas išmokų, kurios gali būti įtrauktos į vidutinį dienos darbo užmokestį įsakymo Nr.100 3 p. Mokėjimai išvardyti įsakymo Nr.100 4 p. Tai yra, bendru atveju į apskaičiavimą bus įtraukta: atlyginimas, priedai, priemokos, įskaitant priemoką prie minimalaus atlyginimo, indeksavimas, priedai ir kt.

Svarbu!Įtraukite visus mokėjimus į sumą, kuria jie buvo sukaupti. Tačiau yra keletas šios taisyklės išimčių ( para. 100 įsakymo 1 ir 2 3 punkto).

Jei atsiskaitymo laikotarpiu yra ketvirčio premijos, A Taip patįmokų sukaupta daugiau ilgas laikotarpis laiko, tada į darbo užmokestį įtraukiami ne visi, o tik dalis, atitinkanti 1 atsiskaitymo laikotarpio mėnesių skaičių.

1 Taip pat žr. „OT“, 2014, Nr. 9, p. 10.

Vieną kartą darbo užmokestį, priklausantį nuo metų darbo rezultatų ir stažo, einamaisiais metais sukauptas už praėjusius kalendorinius metus, paskirstomas prie kiekvieno atsiskaitymo laikotarpio mėnesio uždarbio pridedant 1/12 atlygio. Atkreipiame dėmesį: jeigu vienkartinis atlygis pagal metų darbo rezultatus ir už stažą buvo priskaičiuotas einamaisiais metais už einamuosius kalendorinius metus, tai jis nedalyvauja skaičiuojant vidutinį darbo užmokestį visi.

Jeigu darbo dienų skaičius atsiskaitymo laikotarpiu ne iki galo atlikta, tada atsižvelgiama į premijas (mėnesį, ketvirtį ir kt.), atlygius ir kitus skatinamuosius mokėjimus proporcingai atsiskaitymo laikotarpiu dirbtas laikas. Bet čia būk atsargus. Taigi, jei mėnesinės premijos mokamos kas mėnesį ir jos jau skaičiuojamos proporcingai dirbtam laikui, tai jų sumos į darbo užmokestį įtraukiamos į faktiškai sukauptą sumą.

Apie tai, kaip teisingai įtraukti premijas, premijas ir kitas skatinamąsias išmokas skaičiuojant vidutinį darbo užmokestį, rašėme anksčiau (žr. „OT“, 2012, Nr. 15, p. 19; 2016, Nr. 21, p. 15 ir , Nr. 22 , p. 18; 2017, Nr. 19, p. 12)

Svarbu!Į to mėnesio, kurį patenka, atlyginimą pagal atlyginimo lapelį įskaičiuojami tik priedai. Į visus kitus mokėjimus reikėtų atsižvelgti tais mėnesiais, už kuriuos jie buvo sukaupti (žr. Socialinės politikos ministerijos 2014-06-08 raštai Nr.1126/13/84-14// “OT”, 2014, Nr.18, p. 5 ir 2011-12-09 Nr.1105/13/81-11// „OT“, 2012, Nr.5, p. 6). Tai reiškia, kad apskaičiuojant vidutinį darbo užmokestį, papildomai priskaičiuoto arba atšaukto darbo užmokesčio suma priskiriama tiems mėnesiams, už kuriuos buvo atliktas patikslinimas (kuriais padaryta klaida) 2 .

2 Žr. „OT“, 2014, Nr. 9, p. 10.

Skaičiuodami vidutinį dienos atlyginimą (APW), naudokite formulę:

ZPsr = ZPf: RDf,

kur atlyginimas yra darbo užmokesčio suma už faktiškai dirbtas darbo dienas per atsiskaitymo laikotarpį;

RDf – faktiškai dirbtų darbo dienų skaičius atsiskaitymo laikotarpiu.

Atlyginimą skaičiuojame po pavedimo

Jau minėjome, kad pirmąsias dvi savaites naujoje darbo vietoje darbdavys privalo kontroliuoti darbo užmokesčio dydį, lyginant jį su vidutiniu darbo užmokesčiu ankstesnėse pareigose (darbe). Nepamiršk čia to

Pasibaigus dviejų savaičių laikotarpiui po perkėlimo darbuotojui bendra tvarka mokamas darbo užmokestis pagal naujoms pareigoms nustatytas sąlygas.

Atkreipkite dėmesį: jei darbo užmokestis už pirmąsias dvi savaites nuo perkėlimo dienos pagal dienos uždarbį yra mažesnis už atlyginimą pagal vidutinį darbo užmokestį už tą patį laikotarpį, darbuotojas į naujas pareigas gaus priemoka (!) iki paros vidurkio atlyginimai.

Kitaip tariant, darbuotojui duota priemoka iki vidutinės dienos uždarbį ir nemoka vidutinio atlyginimo(taip pat žr. 3 3 pav.). Tai svarbu ne tik teisingam garantijų įgyvendinimui Art. 114 Darbo kodeksas, bet ir tolimesniam viso darbuotojo mėnesio darbo užmokesčio dydžio apskaičiavimui (ypač darbo užmokesčio dydžio apskaičiavimui, siekiant nustatyti priemoką prie minimalaus darbo užmokesčio), vėlesniam vidutinio darbo užmokesčio skaičiavimui 4 . Žemiau aptarsime, kaip nustatyti papildomą priemoką iki minimalios algos tuo atveju, jei darbuotojas būtų perkeltas į mažiau apmokamas pareigas ir jo darbo užmokestis už išdirbtą laiką būtų mažesnis už minimalų atlyginimą.

3 Diagramoje pav. 3 rodo šias santrumpas:
ZPDn – dienos uždarbis;
ZPsr - vidutinis dienos uždarbis;
Dotr – išdirbtos dienos per pirmas dvi savaites nuo perkėlimo į kitą nuolatinį mažiau apmokamą darbą (pareigas).

4 Norėdami sužinoti, kaip apmokėjimas perkeliant darbuotoją į kitą nuolatinį mažiau apmokamą darbą yra susijęs su tolesniu vidutinio darbo užmokesčio skaičiavimu, skaitykite šio numerio straipsnį „Vidutinio darbo užmokesčio apskaičiavimas perėjus į mažiau apmokamas pareigas“.

Ryžiai. 3. Darbo apmokėjimo tvarka pirmąsias dvi savaites po perkėlimo į mažiau apmokamą darbą

Papildomą priemoką nustatome iki minimalaus atlyginimo

Be teisingo atlyginimo į naujas pareigas nustatymo po perkėlimo, svarbu laikytis darbo garantijų dėl ne mažesnio nei minimalaus atlyginimo. Prisiminkime, kad pagal Art. Mokėjimo įstatymo 3 1 p darbo, darbuotojo atlyginimas už visišką mėnesio (valandinio) darbo normos įvykdymą negali būti mažesnis už minimalų. Be to, sudarant darbo sutartį dirbti ne visą darbo dieną, taip pat jei darbuotojas visiškai neįvykdo mėnesinio (valandinio) darbo normos, mokamas minimalus darbo užmokestis proporcingai įvykdytam darbo standartui.

Primename, kad 2018 metais minimali mėnesinė alga yra 3723 UAH.

Jei darbuotojo atlyginimas yra mažesnis už minimalų atlyginimą, jam mokama priemoka iki minimalios algos.

Nustatant darbo užmokesčio dydį už įvykdytą darbo standartą, siekiant užtikrinti minimalų jo dydį, darbuotojui už dirbtą laiką priskaičiuojamos ir į darbo užmokesčio fondą įtrauktos beveik visos darbo užmokesčio sudedamosios dalys, tokios kaip atlyginimas, priedai, priedai, priedai. , ir pan., yra atsižvelgiama. Neįtraukiami tik tam tikri mokėjimų tipai:

Nesusijęs su įvykdytu darbo standartu (materialinė parama 6, išeitinė išmoka ir kt.).

6 Taip pat žr. Socialinės politikos ministerijos 2017-02-13 raštą Nr.294/0/101-17/282 //„Biudžeto apskaita“, 2017, Nr.8, p. 19 .

Išsiaiškinome, kad perkeliant darbuotoją į kitą nuolatinį mažiau apmokamą darbą tuo atveju, kai dienos uždarbis pasirodė mažesnis už vidutinį dienos atlyginimą, jam suteikiamas priemoka iki vidutinio darbo užmokesčio už kiekvieną darbo dieną per pirmąsias dvi savaites po perkėlimo, o ne kaupiant vidutinį atlyginimą. Tai yra, tokiam darbuotojui mokamas atlyginimas pagal naujas darbo sutarties sąlygas (už naujas pareigas) + papildomai mokama, kad jo atlyginimas į naujas pareigas per pirmas dvi savaites po perkėlimo nebūtų mažesnis. nei vidutinis dienos atlyginimas už ankstesnį darbą (taip pat žr. 3 pav.) . O tai reiškia, kad

Tą patį paaiškino ir Socialinės politikos ministerijos specialistė „Biudžeto apskaitoje“, 2017, Nr.14, p. 29.

Pirmiausia nustatykime dienos atlyginimą naujoms pareigoms. Už 2018 m. balandžio mėn. darbuotojas turi mokėti šias išmokas:

Atlyginimas - 3200 UAH;

Papildoma priemoka iki minimalaus atlyginimo - 523 UAH. (3723 - 3200).

Taigi dienos mokėjimo suma bus:

(3200 atlyginimas + 523 priedas iki minimalaus atlyginimo): 20 rub. dienų = 186,15 UAH,

kur 20 – darbo dienų skaičius pagal darbo grafiką 2018 m. balandžio mėn. (neatsižvelgiant į Socialinės politikos ministerijos rekomendacijas dėl darbo dienų perkėlimo).

Darbuotojo atlyginimas už laikotarpį nuo 2018 m. balandžio 10 d. iki balandžio 23 d. (pirmas dvi savaites nuo perkėlimo dienos) bus:

186,15 UAH. x 10 rub. dienų = 1861,50 UAH,

Vasaris: 3400 atlyginimas + 323 priedas iki minimalaus atlyginimo = 3723 (UAH);

Kovas: 3400 atlyginimas + 900 ketvirčio premija = 4300 (UAH).

Į „vidurkio“ apskaičiavimą įtraukiame ketvirčio įmoką ne visą, o proporcingai atsiskaitymo laikotarpio mėnesiams:

900 UAH : 3 mėnesiai x 2 mėn = 600 UAH.

Taigi atlyginimas, įtrauktas į vidutinį atlyginimą, bus 7723 UAH. (3723 vasario mėn. atlyginimas + 3400 kovo mėn. alga + 600 kovo mėn. priedas), o vidutinis dienos atlyginimas bus:

7723 UAH : 41 rub. dienų = 188,37 UAH,

kur 41 – 2018 m. vasario ir kovo mėnesiais dirbtų dienų skaičius.

188,37 UAH. x 10 rub. dienų = 1883,70 UAH,

kur 10 yra darbo dienų, kurios patenka į dviejų savaičių laikotarpį nuo perdavimo datos (nuo 2018 m. balandžio 10 d. iki balandžio 23 d.), skaičius.

pastaba: į skaičiavimą įtraukiamos tos pačios darbo dienos, kurios patenka į dviejų savaičių laikotarpį nuo perkėlimo datos, kaip ir nustatant darbo užmokestį per pirmąsias 2 darbo naujose pareigose savaites.

Kaip matote, darbuotojo atlyginimas naujoms pareigoms yra mažesnis nei vidutinis dienos uždarbis dvi savaites nuo perkėlimo datos (1861,50 UAH. 1 dalis str. 114 Darbo kodeksas ir mokėti darbuotojui papildomus mokėjimus, kad per dvi savaites nuo perkėlimo dienos jo uždarbis nebūtų mažesnis už vidutinį ankstesnių pareigų atlyginimą. Norėdami tai padaryti, nustatome skirtumą tarp apskaičiuotų rodiklių:

1883,70–1861,50 = 22,20 (UAH).

Atsižvelgiant į visas išdirbtas valandas, darbuotojo atlyginimas 2018 m. balandžio mėn. bus:

850 + 2400 + 22,20 = 3272,20 (UAH),

22.20 UAH. - papildoma išmoka iki vidutinio uždarbio praėjus dviem savaitėms po pavedimo.

Bet kadangi nuo 2018-01-01 minimalus atlyginimas yra 3723 UAH, o priskaičiuotas atlyginimas už visiškai įvykdytą mėnesio normą (visiškai išdirbtą mėnesį) negali būti mažesnis už minimalų atlyginimą, darbuotojui turėtų būti skiriama papildoma priemoka iki 2018 m. Minimalus atlyginimas. Apskaičiuokime šios priemokos dydį:

3723–3272,20 = 450,80 (UAH).

Taigi 2018 m. balandžio mėn. atlyginimo dydis už visiškai išdirbtą mėnesį bus:

850 atlyginimas už ankstesnes pareigas + 2400 atlyginimas naujoms pareigoms + 22,20 priedas iki vidutinio atlyginimo + 450,80 priedas iki minimalaus atlyginimo = 3723 (UAH).

Diena perkelto darbuotojo darbo užmokestis 2018 m. balandžio mėn. bus toks pat kaip 1 pavyzdyje - 186,15 UAH.((3200 UAH atlyginimas + 523 UAH papildoma priemoka iki minimalaus atlyginimo): 20 rublių per dieną).

Ir čia dienos vidurkis atlyginimas bus:

(3400 vasario mėn. atlyginimas + 323 priedas iki minimalios algos už vasarį + 3400 kovo mėn. atlyginimas + 323 priedas iki minimalios algos už kovą): 41 = 181,61 (UAH).

Kaip matome, dienos metu atlyginimas pasirodė esąs viršija dienos vidurkį(186,15 UAH > 181,61 UAH). Todėl po perdavimo darbuotojui Skaičiuojame atlyginimus pagal naujas sąlygas. Tokiu atveju priemokos iki vidutinio atlyginimo nebus.

Kadangi darbuotojo atlyginimas tiek prieš perkėlimą, tiek po jo (atitinkamai 3 400 UAH ir 3 200 UAH) yra mažesnis už minimalų atlyginimą ir nėra jokių kitų papildomų išmokų, jam turi būti skiriama priemoka iki minimalaus atlyginimo. Dėl to bendras atlyginimas už visiškai išdirbtą 2018 m. balandžio mėn. bus:

850 + 2400 + 473 = 3723 (UAH),

kur 850 UAH. - atlyginimas už ankstesnes pareigas prieš perkėlimą nuo balandžio 1 d. iki balandžio 9 d. (3400 UAH: 20 rublių per dieną x 5 rubliai per dieną);

2400 UAH - atlyginimas naujoms pareigoms po perkėlimo nuo balandžio 10 d. iki balandžio 30 d. (3200 UAH: 20 rublių per dieną x 15 rublių per dieną);

473 UAH - priemoka iki minimalaus atlyginimo (3723 - 850 - 2400).

Perkėlimas į kitas pareigas darbuotojo iniciatyva yra jo teisė, įtvirtinta įstatyme. Pagrindinė jo taikymo sąlyga yra tinkamų priežasčių buvimas.

Jie apima:

Prašymas dėl perkėlimo

Jei darbuotojas neturi išankstinio susitarimo su darbdaviu dėl jo perkėlimo į kitas pareigas ar kitą darbo vietą, jis turi teisę reikalauti tokio perkėlimo tik remdamasis medicinine išvada. Kitais atvejais turi būti abiejų šalių susitarimas.

• sveikatos būklė, jeigu ji neleidžia toliau vykdyti numatytos darbo funkcijos;
• Darbuotojos nėštumas ir kūdikio maitinimas reiškia atleidimą nuo fizinio darbo, veiklos kenksmingomis (pavojingomis) sąlygomis (skaitykite apie motinystės atostogų išėjusios perkėlimą į kitas pareigas);
• Pavaduoti tam tikrą laiką nesantį darbuotoją arba visam laikui pakeisti iš darbo išėjusį darbuotoją;
• Kitos priežastys (įskaitant aptarnavimo padalinio keitimą).

Perkėlimo darbuotojo iniciatyva tvarka

Teisės aktuose nustatytos 2 perkėlimo formos – vidinis perkėlimas į kitas pareigas (pas vieną darbdavį) ir išorinis (reikalingas darbdavio pasikeitimas). Nepaisant to, perkėlimas į kitą darbą darbuotojo iniciatyva apima tokią veiksmų seką:

1. Prašymo pildymas. Tai darbuotojo iniciatyvos išraiška ir siunčiama svarstyti vadovams. Prašymas surašomas bet kokia formuluote arba ant įmonės firminio blanko (jei tai numato vietos norminiai teisės aktai). Turinys:
   1. prašymas perkelti;
   2. sprendimo priežastis;
   3. dokumentiniai įrodymai (pavyzdžiui, medicininė išvada).
2. Sutarties su perdavimo sąlygomis sudarymas (vadovybės sutikimu). Jis surašomas raštu ir pasirašomas kiekvienos darbo santykių šalies. Susitarimas pridedamas prie darbo sutarties ir jame gali būti ši informacija:
   1. sąlygos būsimam darbui;
   2. apmokėjimas už darbo funkcijas;
   3. darbo valandos;
   4. kitos darbo sąlygos (pavyzdžiui, atostogų suteikimas, paskyrimas ir priedų mokėjimas).
3. Perkėlimo įsakymo išdavimas (pagal darbuotojo ir darbdavio susitarimą). Sąrašas vykdomas pagal įstatymų leidėjo suvienodintą formą - T-5/T-5a. Įsakymą išduoda vadovybė ir pasirašo darbuotojas. Jo parašas rodo susipažinimą su perdavimo sąlygomis ir tolesniu darbo funkcijos atlikimu.
4. Pakeitimų atlikimas darbo knygoje, darbuotojo asmens byloje. Koregavimai įrašomi pagal užsakymą.

Aukščiau nurodytos perkėlimo tvarkos turi visapusiškai laikytis abi darbo santykių šalys.

Sužinokite daugiau apie darbuotojo perkėlimo į kitas pareigas procedūrą šiame vaizdo įraše

Perkelkite į ½ tarifą

Darbuotojo perkėlimas į ne visą darbo laiką darbuotojo iniciatyva galimas, jei darbuotojas nesusitvarko su jam pavestomis pareigomis arba jam reikia papildomų laisvų valandų.

Tokio vertimo procedūra:

1. Paraiškos rengimas. Jis išduodamas įmonės (įmonės) direktoriaus vardu, nurodant prašymą perkelti į 0,5 tarifus ir priežastis.
2. Susitarimo dėl darbo sutarties sudarymas. Jame turi būti nurodytos naujos pakeistos darbo funkcijos vykdymo sąlygos (veiklos grafikas, darbo savaitės trukmė, apmokėjimo sistema ir kt.).
3. Darbdavio išduoda atitinkamą įsakymą. Jame pateikiama informacija apie organizacijos (įmonės) personalo lentelės pakeitimus.

Šiuo atveju nei asmens byloje, nei darbo knygoje nekeičiami, nes tarifo pasikeitimas nesusijęs su informacija, kurią reikia nurodyti šioje dokumentacijoje.

Perėjimas į mažiau apmokamą darbą

Papildomai

Taip pat įmonės darbuotojas gali inicijuoti perkėlimą į nuolatines pareigas, jeigu anksčiau dirbo pagal laikinąją darbo sutartį (pavyzdžiui, dirbo vietoje motinystės atostogose esančios darbuotojos). Perkėlimo iš laikinosios į nuolatinę darbo vietą tvarka aprašyta.

Perkėlimas į žemesnes pareigas darbuotojo iniciatyva vykdomas ta pačia tvarka - surašomas prašymas, papildomas susitarimas prie sutarties, išduodamas atitinkamas Įsakymas, keičiami darbuotojo darbo knygelė ir asmenine kortele. Darbo inspekcijos darbuotojams gali kilti abejonių, kad darbuotojo perėjimas į mažiau apmokamą darbą buvo atliktas savo noru.

Norint išvengti tokių precedentų, prašyme perkėlimo rekomenduojama nurodyti tokio sprendimo priežastį (pavyzdžiui, šeimyninės aplinkybės, senatvė ir pan.). Neatmetamos situacijos, kai darbuotojui lengviau atlikti kitas darbo pareigas ir gauti mažesnį atlyginimą nei eidamas aukštesnes pareigas.

Ar turite klausimų dėl perkėlimo į kitas pareigas darbuotojo iniciatyva? Paklauskite jų komentaruose

Darbuotojas laikinai perkeliamas į pareigas su mažesniu vidutiniu darbo užmokesčiu jo rašytiniu sutikimu pagrindinio darbuotojo nebuvimo laikui. Ar darbdavys privalo mokėti papildomai iki vidutinio darbo užmokesčio šio darbuotojo pagrindinėje darbo vietoje?

Atsakymas