Pareigybių aprašymas pagal pažymių sistemą. Pažymėta darbo vertinimo ir apmokėjimo sistema: metodika, technika, praktika. Išlaidų planavimo ir valdymo įrankis

Darbdavys turi teisę pasirinkti tinkamiausią jo gamybai apmokėjimo formą, atsižvelgdamas į valdymo formą, produktyvumo apimtis, kolektyvo poreikius.

Vertinimo sistema suteikia galimybė mokėti darbuotojams atlyginimą pagal savo galimybes, apskaitą ir kvalifikaciją, tuo tarpu tas pačias pareigas einantys darbuotojai šiuo atveju gauna skirtingus atlyginimus.

Darbo užmokesčio lygių sistema – tai galimybė nustatyti kelis atlyginimų lygius tos pačios pareigos ar specialybės darbuotojams, kurių kiekvienas turi savo atlyginimą.

Pažymių naudojimas yra panašus į darbo tarifų naudojimą, nes abi sistemos yra sukurtos pagal pareigybių hierarchiją, tačiau nustatant pažymius atsižvelgiama ne tik į proceso sudėtingumą, bet ir į darbuotojo kvalifikaciją, gebėjimus, procentą. apie galimybę suklysti ir kitus niuansus.

Tokia sistema užtikrina pavaldinio karjeros augimą jo lygyje, tuo tarpu nereikia būti paaukštintam, kad gautų didesnį atlyginimą. Viskas, ką jums reikia padaryti, tai gauti papildomas pažymys.

Teisinė bazė

Jei atidžiai išstudijavote teisės aktus, tai yra individualus kiekvieno darbuotojo darbo įvertinimas tam tikri prieštaravimai:

1. Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso 3 straipsnis nurodo, kad negalima diskriminuoti darbuotojo dėl lyties, tautybės ir kt.
2. Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso 22 straipsnis nustato, kad darbuotojai, eidami tas pačias pareigas, turi teisę gauti vienodą darbo užmokestį.
3. Tačiau yra str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 132 str., kuriame teigiama, kad darbo užmokestis turi būti mokamas ne tik atsižvelgiant į darbuotojo pastangas ir proceso sudėtingumą, bet ir į specialisto kvalifikaciją, kuri užtikrina, kad darbdavys. už darbą gali apmokėti individualiai.

Taigi pažymių sistemos sukūrimas neprieštarauja įstatymams, jei darbuotojams mokama pagal jų verslo savybes.

Tipai ir veiksniai

Populiarus Rusijoje 3 klasifikavimo tipai:

1. Pirmasis yra paprastas metodas, pagrįstas darbo rangų nuo 5 iki 10 nustatymu.
2. Antrasis metodas buvo sukurtas amerikiečių mokslininko ir integruotas į NVS šalis. Pagal jį reikia įvertinti kiekvieną lygį, skirti balus ir tik tada reitinguoti bei nustatyti atlyginimą.
3. Trečiasis metodas yra pats darbo ir daug laiko reikalaujantis įgyvendinimas, skirtas didelėms įmonėms.

Pareigybių gradacija ir reitingavimas

Prieš pradedant sistemos kūrimą ir diegimą, reikia apsispręsti dėl kriterijų, kurių gali būti nuo 5 ir daugiau, viskas priklauso nuo įmonės dydžio ir pavaldinių atliekamų funkcijų. Tarp pagrindinių punktų sekantis:

1. Personalo valdymo poreikis.
2. Atsakomybė už finansinius veiklos rezultatus.
3. Gebėjimas priimti savarankiškus sprendimus.
4. Turint darbo patirties.
5. Darbuotojo kvalifikacijos atitikimas šioms pareigoms.
6. Išorinių ryšių prieinamumas ir jų taikymas.

Po to būtina sudaryti skalę su kiekvienu kriterijumi, pažymėtu konkrečiu simboliu, ir pozicijų, kurias reikėtų įvertinti, sąrašą.

Šis procesas susideda iš keli etapai.

Įjungta PirmasŠiame etape kiekvienam kriterijui reikia pasirinkti pastraipas, kiekvieną iš jų pažymint raidės simboliu.

Pavyzdžiui, personalo valdymas:

• A– nėra pavaldumo žmonių;
• IN– nėra prižiūrimų asmenų, tačiau periodiškai teikiamos konsultacijos;
• SU– pavaldūs nedidelei 2-3 žmonių grupei;
• D- pavaldūs brigadai;
• E– pavaldi struktūriniam padaliniui.

Taigi kiekvienam kriterijui būtina išskirti pastraipas.

Toliau šiuo atveju turėtumėte priskirti taškus nuo 1 iki 5 už kiekvieną poskyrį. Nustačius kriterijus ir išryškinus poskyrius bei priskyrus taškus, šiame etape būtina nurodyti šių punktų vertę kiekvienai pozicijai atskirai.

Šiame etape įvertinimai skirstomi pagal gautus rezultatus. Didelėse įmonėse gradacija formuojama iki 10, tačiau tai nėra būtina.

Ir tik perėjus visus etapus, nustatomas atlyginimas, susidedantis iš dviejų dalių:

1. Stabilus– atlyginimo dalis, nustatyto darbo užmokesčio ir priedų sumavimas įstatymų nustatyta tvarka.
2. Kintamasis, susidedantis iš įvairių asmeninio ir verslo paskatų.

Sistemos supažindinimas ir efektyvumo įvertinimas

Pabaigus sistemos kūrimą, būtina atlikti atitinkamas komandos informavimo ir dokumentavimo procedūras prieš diegiant. Už tai:

1. Pranešimas išduodamas likus 2 mėnesiams iki sistemos įdiegimo.
2. Pranešimas skelbiamas informacinėje lentoje ir įmonės interneto svetainėje.
3. Išduodamas įsakymas dėl pakeitimų.
4. Keičiami kolektyviniai susitarimai, individualios sutartys, darbo užmokesčio reglamentas.

Po to būtina ištirti įgyvendinimo efektyvumą, kad būtų pašalinti tam tikri trūkumai, ypač jei tai susiję su diskriminacinių savybių atsiradimu.

Privalumai ir trūkumai

KAM privalumus Galimos sistemos apima:

1. Atlygio sistemos efektyvumas.
2. Darbo organizavimo tobulinimas.
3. Atlyginimo skaidrumas.
4. Didinamas personalo tobulėjimas ir profesionalumas, mažinama darbuotojų kaita.
5. Įvertinimo dėka darbuotojas nuolat tobulėja, o tai leidžia išlaikyti savo kvalifikacijos lygį.
6. Ryšys tarp darbuotojo ir įmonės sustiprėja, jis pradeda suprasti savo svarbą struktūroje.

Tačiau yra ir minusai:

1. Pati sistema yra gana brangi tiek kūrimo procese, tiek naudojimo metu.
2. Daugeliu atvejų diegimo ir tobulinimo procesas reikalauja kvalifikuoto specialisto įtraukimo.
3. Kartais pozicijos įvertinimo neapsaugo 5-6 faktorių panaudojimas, reikia panaudoti daugiau nei 10 iš jų.
4. Sistemą reikia nuolat tobulinti, kad būtų galima objektyviai įvertinti darbuotojų darbą ir gebėjimus.

Pavyzdžiai

Iš pradžių paimami kriterijai ir suskirstomi į pastraipas, kaip aukščiau pateiktame pavyzdyje, tada kiekvienai raidei priskiriamas taškas:

• A – 1;
• AT 2;
• C – 3;
• D – 4;
• E-5.

Po to nustatoma padėtis kriterijaus svarba, pavyzdžiui, buhalteriui personalo valdymo kriterijaus reikšmė yra 4, plius jis turi 2-3 jam pavaldžius padėjėjus, tai yra C - 3, bendras balas yra 12.

Taigi reikia įvertinti kiekvieną buhalterio kriterijų su vertės žymėjimu ir parodyti bendrą balų skaičių, pavyzdžiui, pagal visus kriterijus rezultatas gali būti 95 taškai.

Po to reikia įvertinti pareigybę, jei įmonėje naudojama 10 balų, tada 95 balai suteiks buhalteriui 5 balą nuo 85 iki 100 balų.

Skirtumai nuo tarifų sistemos

Tarifų sistema, daugelio vadovų nuomone, yra ankstesnė darbuotojų veiklos vertinimo versija, ji yra neefektyvi, naudojant senus standartus.

Įvertinimas, jų nuomone, pažangesnis metodas, suteikiant, nors ir netiesiogiai, darbuotojų motyvaciją tobulėti ir siekti pasiekimų.

Tarifų sistema numato horizontalią pareigybių hierarchiją pagal tarifų grafiką, o jei darbuotojui priskiriamas vienas koeficientas, tai viršininkas visada turės didesnį atlyginimą tik dėl to, kad jo pareigos yra aukštesnio rango.

O pažymių sistema taip pat suponuoja hierarchiją, bet vertikaliai, pavyzdžiui, advokatas gali būti toje pačioje pakopoje kaip apsaugos darbuotojas ir gauti tam tikrą atlyginimą, o paprastas darbuotojas dėl savo kvalifikuoto darbo gali būti aukštesniu lygiu ir gauti atitinkamas pajamas.

Padėčiai įvertinti sistema naudoja taškus: kuo didesnis balas, tuo darbuotojas vertingesnis.

Išvada

Didelės Rusijos įmonės gana sėkmingai naudoja markes, pavyzdžiui, „Aeroflot“ ar „Rosatom“. Tačiau daugelis supranta visos procedūros sudėtingumą ir pastebi daugybę trūkumų, tačiau ir toliau ja naudojasi, nes supranta jos neįkainojamą ir svarbų indėlį į asmens ir visos įmonės vystymąsi.

Žemiau pateikiamas vertinimo sistemos Excel modelio darbo pavyzdys.

Dabartiniame rinkos vystymosi etape konkurencija perėjo iš produktų, paslaugų ir technologijų srities į žmogiškųjų išteklių sritį. Dabar ypatingas dėmesys skiriamas specialistams, kurie pasiruošę gerai atlikti savo darbą. Kokie valdymo įrankiai leidžia įmonei pritraukti ir išlaikyti darbuotojus? Yra dvi tokios priemonės: darbo hierarchijos valdymas (gradavimas) ir talentų valdymas.

Įvertinimas leidžia susidėlioti pareigybių hierarchiją priklausomai nuo jų vertės verslui ir sukurti atitinkamą atlygio sistemą, t.y. bazinio atlyginimo, kurį darbuotojai gauna už darbo pareigų atlikimą „įprastu“ lygiu. Talentų valdymas leidžia identifikuoti ir išlaikyti pagrindinius darbuotojus pagrindinėse pareigose bei motyvuoti juos siekti aukštų individualių rezultatų. Tik šių HR įrankių derinys užtikrina efektyvų įmonės žmogiškųjų išteklių valdymą: objektyvų ir teisingą visų specialistų darbo įvertinimą bei geriausių išlaikymas (žr. pav.).

Išlaidų planavimo ir valdymo įrankis

Pastaruoju metu vis daugiau įmonių supranta, kad klasifikavimas yra būtinas organizacinio planavimo ir personalo išlaidų valdymo įrankis.

Įvertinimo (iš anglų kalbos pažymio – laipsnis, klasė) esmė paprasta: visos įmonės pareigybės vertinamos pagal daugybę kriterijų, tokių kaip atsakomybės lygis, kvalifikaciniai reikalavimai, įtaka finansiniam rezultatui ir kt. priklausomai nuo jos veiklos specifikos . Dėl to sukuriama funkcinių ir pareigybių lygių sistema, kai pareigybės išdėstomos hierarchija pagal jų vertę verslui. Mokėjimo „šakė“ ir socialinių garantijų bei pašalpų dydis susiejamas su pažymiu. Taigi darbuotojų atlygis tampa ne tik skaidrus ir teisingas, bet, labai svarbu, valdomas.

Įvertinimų sistema sukurta JAV, kur praėjusio amžiaus 60-ųjų pradžioje Edward N. Hay sukūrė universaliais kriterijais pagrįstą įvairaus profesinio profilio pareigybių vertinimo metodiką. Nuo tada ji sėkmingai įsitvirtino Vakaruose ir šiandien laikoma geriausiu pagrindu skaidriai ir valdomai atlyginimų sistemai.

Rusijoje klasifikavimo sistema pakeitė tarifų grafiką, kurio pagrindinės kliūtys buvo neskaidri vidinė logika ir hierarchinės struktūros nelankstumas. Dažnai, naudojant atlyginimų skalę, tik tam, kad būtų nustatytas tinkamas atlyginimas, reikėdavo formaliai įvardyti pareigas, pavyzdžiui, „tokios ir tokios kategorijos inžinierius“. Šią problemą galima išspręsti naudojant vertinimo sistemą. Tai leidžia lanksčiai sudaryti pareigybių lygių schemą, atsižvelgiant ne tik į kvalifikaciją ir patirtį, bet ir į kitus ne mažiau reikšmingus veiksnius: vadovavimo ir finansinės atsakomybės lygį, priimamų sprendimų sudėtingumą ir kt. Taigi įvertinimo sistemoje. , kiekviena pareigybė randa savo vietą „rangų lentelėje“ ir gauna atitinkamą įvertinimą atlyginimų grupės forma. Aukštos kvalifikacijos ekspertas, „uždarantis“ kritinę verslo proceso sritį, gali turėti aukštesnį pažymį nei padalinio vadovas nepagrindinėje įmonės veiklos srityje. Tai suteikia darbuotojams ne tik vadybinę, bet ir profesinę karjerą, o tai neabejotinai svarbu tiems, kurie dirba dideliame ir vidutiniame versle.

Tuo pačiu metu Rusijos įmonėse įgyta vertinimo sistemos diegimo patirtis parodė ir šios sistemos trūkumus. Įvertinimas yra gana sudėtinga ir daug laiko reikalaujanti procedūra, reikalaujanti išorės konsultantų įtraukimo. Jei tai atliekama savarankiškai, tai dažnai būna subjektyvaus pobūdžio: vertinamos ne tiek pareigybės, kiek jas užimantys darbuotojai, o pažymių matricos sudarymas virsta poziciniais „šachmatais“, kai kiekvienas vadovas stengiasi „išmušti“ aukštesnius pažymius sau ir savo skyriui.

Kokios yra teisingo vertinimo sistemos naudojimo taisyklės? Pagrindiniai yra šie:

• pirmojo asmens ir pagrindinių vadovų įtraukimas į vertinimo projektą (kitaip vertinimo sistema bus suvokiama kaip primesta ir beprasmė);
• aiškūs pozicijų vertinimo kriterijai, maksimaliai pritaikyti įmonei ir aiškiai suprantami visiems įmonės vadovams;
• Sukurtos pažymių sistemos „kaskadinis“ derinimas: nuo tiesioginių vadovų lygio iki aukščiausio lygio vadovų („iš viršaus į apačią“ ir „iš apačios į viršų“);
• privalomas motyvavimo ir kompensavimo politikos susiejimas su vertinimo sistema;
• reguliarus pažymių sistemos „atnaujinimas“, atnaujinimas ir palaikymas. Žinoma, gerai sukonstruota rūšiavimo sistema turi ilgą tarnavimo laiką, tačiau, kaip rodo praktika, reikia „techninės patikros“ ir „prevencijos“ kas 2-3 metus.

Pagrindinė užduotis yra pritraukti ir išlaikyti raktą

Įvertinimas leidžia sukurti skaidrią ir sąžiningą visiems atlygio sistemą. Tačiau, kad ir koks aštrus būtų darbuotojų trūkumas, kad ir kaip būtų sakoma, kad visi darbuotojai yra pagrindiniai, galioja Pareto principas: yra žmonių, kurie yra kritiški įmonės verslo požiūriu, branduolys, kuris „laiko organizacijos kūną ir dvasią“.

Vieniems pagrindiniai žmonės yra pagrindiniai fronto biuro vadovai, kitiems – „smegenys“, kompetencijos nešėjai, tretiems – kūrybingi novatoriai. Tai talentai toje srityje, kurioje įmonė specializuojasi, arba patikimumo tvirtovė. Tai žmonės, kurių beveik neįmanoma pakeisti neprarandant didelio efektyvumo ir verslo apimties.

Neatsitiktinai pastaruoju metu vis daugiau įmonių pereina nuo darbo su personalo rezervu programų prie pagrindinių žmonių pritraukimo ir išlaikymo programų. Konkurencingoje darbo rinkoje atsargų reikia beveik visoms pareigoms, o investicijos į mokymo rezervus dažnai yra veltui: gerai parengti rezervai yra populiarūs rinkoje ir lengvai palieka įmonę, jei jiems nesuteikiama karjeros augimo galimybė. Pagrindinių specialistų branduolio išlaikymas yra pagrindinė HR užduotis šiandien.

Ši užduotis yra tikras kūrybinis iššūkis HR. Standartinės paskatos praktiškai nustojo veikti, nes tapo standartinėmis: visos įmonės siūlo maždaug vienodą papildomų lengvatų ir kompensacijų paketą, mokymus ir kt. Viskas, ką galima nusipirkti už pinigus, jau išbandyta.

Lieka tik „minkštųjų“ faktorių valdymas, t.y. sukurti darbinę atmosferą įmonėje, kuri išlaikytų žmones.

Kaip sakoma, jei reikia entuziastų, susirask protingus žmones, suteik jiems neribotą prieigą prie arbatos ir kavos, nesakyk, kada turi ateiti į darbą, ir tada jie neišeis.

28.08.2019

Šiais laikais naujoviškos technologijos aktyviai diegiamos į šiuolaikinių žmonių gyvenimą.

Jie neaplenkė darbo rinkos, nes čia atsirado naujos taisyklės.

Nauja savybė – pažymių mokėjimo sistema, kuri turi savo ypatybių ir niuansų.

Kokia yra naujojo metodo koncepcija ir esmė?

Atlyginimo įvertinimo forma (pažymima arba įvertinama) reiškia, kad atsižvelgiama į konkretaus specialisto darbo rezultatus.

Tačiau tai dar ne viskas, į ką jis atkreipia dėmesį. Darbo užmokesčiui įtakos gali turėti asmens darbo patirtis, jo elgesio kultūra kolektyve ir darbo drausmė, bendroji kvalifikacija. Dažnai darbdaviai net atkreipia dėmesį į darbuotojo išvaizdą ir elgesį.

Kokia yra naujojo lygio atlygio rūšis? Tai savotiška rangų lentelė, kurioje surašyti visi organizacijos darbuotojai. Kiekvienam žmogui priskiriamas vienoks ar kitoks rangas. Šie rodikliai turi įtakos darbo užmokesčio dydžiui, kuris darbuotojui bus kaupiamas mėnesio pabaigoje.

Dėl pažymių sistemos galite teisingai suformuluoti atlygį.

Skaidri ir suprantama sistema nepalieka neišspręstų problemų, kurios gali sukelti painiavą tarp darbuotojų. Kiekvienas žmogus supranta, ką ir kaip daryti, kad atlyginimai didėtų.

Darbo užmokesčio apskaičiavimo pagal pažymių sistemą taisyklės

Taikant laipsnio mokėjimo formą, darbuotojams mokamo atlyginimo dydis apskaičiuojamas pagal nustatytas taisykles.

Didžiausias gali būti nustatytas balų skaičius – 10. Organizacijos darbuotojai vertinami pagal įvairius kriterijus, tokius kaip atsakomybė, patirtis, žinios, nepalankūs darbo veiksniai. Kiekviename stulpelyje yra tam tikras taškų skaičius.

Baigus vertinimą, balai sumuojami. Darbo užmokestis nustatomas pagal šias taisykles:

• 1-11 balų – 1 balas;
• 12-20 balų – 2 klasė;
• 21-30 balų – 3 kl.

Tačiau vidutinis valytojų ir skyrių vadovų atlyginimų lygis rinkoje skiriasi. Štai kodėl atlygio sumos skirsis.

1, 2, 3 klasių techniniam personalui jis svyruos nuo 10 000 iki 12 000 rublių. Skyriaus vadovui šis skaičius padidėja iki 25 000–30 000 rublių.

Dėl reitingavimo savo organizacijos darbuotojus galite suskirstyti į kelias grupes:

• A klasė – tai profesionalai, teikiantys įmonei didžiausią vertę. Tai įvairaus lygio vadovai, idėjų kūrėjai, jas diegiantys įmonėje;
• B klasė – patyrusių specialistų komanda, priklausanti vidutiniam lygiui. Jie dalyvauja pardavimo procese, ieško verslo partnerių, reklamuoja organizaciją. Šiam lygiui priklauso rinkodaros specialistai, vadybininkai ir teisininkai. Jų bendravimo įgūdžių ir atsakomybės lygis turi būti aukštas;
• C klasė – tai pagrindinė įmonės darbo jėga. Jis taip pat turi gerą potencialą tolesnei plėtrai tam tikroje srityje, todėl žmonės gali tikėtis darbo užmokesčio padidėjimo;
• D lygis – tai pareigos, kurioms būdingas minimalus atsakomybės lygis. Tai apima aptarnaujantį personalą, kuris neprivalo turėti specialių profesinių žinių ir įgūdžių.

Tai yra pagrindinė klasifikavimo klasių klasifikacija. Tai lemia, kokį atlyginimą gaus tam tikras įmonės darbuotojas.

Kada naudojama pažymių forma?

Įvertinimo forma yra novatoriškas metodas, jau išpopuliarėjęs tarp verslo savininkų. Tačiau, deja, tokios naujovės įdiegimo išlaidos yra per didelės.

Štai kodėl laipsniškas darbo užmokesčio skaičiavimo metodas netinka mažoms įmonėms, kuriose dirba mažiau nei 50 darbuotojų. Tokių organizacijų vadovai, prieš priimdami galutinį sprendimą, turi pasverti visas galimas rizikas.

Įvertinimas yra geriausias pasirinkimas didelėms ir vidutinėms įmonėms. Tai gana sudėtinga technika, tačiau praktiškai ji duoda daug naudos. Galite teisingai apskaičiuoti atlyginimą kiekvienam įmonės darbuotojui, išvengdami klaidų, problemų ir netikslumų.

Greiderio schemos privalumai ir trūkumai

Specialistų atlyginimo įvertinimo metodas turi ir privalumų, ir trūkumų. Verta suprasti šiuos dalykus išsamiau, kad geriau suprastumėte klasifikavimo ypatybes.

išvadas

Atlyginimo kategorijų sistema laikoma nauja. Į organizaciją jis buvo įtrauktas palyginti neseniai. Tačiau daugelio įmonių vadovai sugebėjo įvertinti jo efektyvumą.

Vienas iš svarbių darbo užmokesčio organizavimo klausimų yra glaudaus ryšio tarp darbo rezultatų ir darbo užmokesčio formavimas, o darbuotojų interesai dėl kompensacijų paketo, ypač socialinių išmokų, turi būti atsižvelgta. Kvalifikacinių grupių formavimo ir tarpkvalifikacinių santykių plėtojimo tvarka sudaro pagrindą įgyvendinti visą įmonių atlyginimų politiką. Praktinė priemonė, leidžianti įvertinti pareigybes ir darbus bei jų pagrindu suformuoti kvalifikacines grupes, yra pažymių sistema.

Svarbus klausimas organizuojant darbo užmokestį yra objektyvios diferenciacijos užtikrinimas, konkurencingos ir skaidrios darbo užmokesčio politikos kūrimas, glaudaus ryšio tarp darbo rezultatų ir atlygio kūrimas, atsižvelgiant į darbuotojų interesus dėl atlygio paketo struktūros, ypač socialinių išmokų.

Siekiant užtikrinti objektyvų pagrindinės (bazinės) darbo užmokesčio dalies diferencijavimą, būtina kvalifikacinių grupių formavimo ir tarpkvalifikacinių rodiklių formavimo tvarka, kuri savo ruožtu yra pagrindas, pagrindas plėtoti visą įmonių, organizacijų atlyginimų politiką. , įstaigos (toliau – įmonė).

Kvalifikacinių grupių formavimas praeityje – iki rinkos transformacijų laikotarpio – buvo neatsiejama tarifų sistemos dalis. Kvalifikacinės grupės (kategorijos) buvo nustatytos remiantis vieningų tarifų ir kvalifikacijų žinynais. Daugelyje šalies įmonių tokia praktika išliko iki šių dienų, nors dažniausiai ji neatitinka verslo poreikių, strateginių įmonės tikslų, neatsižvelgia į veiklos specifiką ir, svarbiausia, neatlieka motyvacinės funkcijos, neigiamai veikia kompensavimo politikos konkurencingumą.

Būtina išsiaiškinti: kodėl kvalifikacinių grupių formavimas remiantis tik darbų kainodara daugeliu atvejų neatitinka šiuolaikinių reikalavimų? Taikant tradicinį tarifų metodą, ta ar kita pareigybė priklauso atitinkamoms tarifų grafiko ir atlyginimų schemos kategorijoms, atsižvelgiant į darbuotojų profesijų kvalifikacines charakteristikas. Jie pateikiami atitinkamuose Darbuotojų profesijų kvalifikacinių charakteristikų žinyno (toliau – SKHP) numeriuose. Ukrainoje tęsiamas darbas su darbuotojų profesijų kvalifikacinių charakteristikų kūrimu, atskirus SKHP numerius tik planuojama skelbti, todėl galiojančiame Ukrainos nacionaliniame klasifikatoriuje DK 003:2010 „Profesijų klasifikatoriuje“ (toliau – angl. KP), nuorodų į atskirus SKHP klausimus nėra. Įmonės atlyginimų politika turėtų būti plėtojama ir, jei reikia, tobulinama jau šiandien.

Dabartinės kvalifikacijos charakteristikos yra tipiškos, jose neatsižvelgiama į organizacijos specifiką, jos dydį, valdymo lygių skaičių, santykį su išorine aplinka ir, visų pirma, pareigybių vertę.

KP numato iš pagrindinių profesijų pavadinimų išvestinių kūrimą išsaugant pagrindinių profesijų kodą, kuris atsispindės šių profesijų užduočių ir pareigų, įgaliojimų ir pareigų sąraše (tai galioja vadovų pareigoms). ir jų pavaduotojai ar padėjėjai), įskaitant pareigybių vertę . Be to, globalizacijos procesai, novatoriškos tendencijos, vadybos technologijų plėtra lemia ne tik naujų darbo rūšių, kurių nenumato tam tikrų profesijų standartinės kvalifikacijos charakteristikos, atsiradimą, bet ir naujų profesijų bei pareigybių, kurios praktiškai pasirodys prieš darant atitinkamus CP ir SKHP klausimų pakeitimus ir papildymus.

Remiantis kvalifikacinėse charakteristikose esančiais reikalavimais, galima formuoti tik padidintas grupes pagal „darbo sudėtingumo“ ir „kvalifikacijos lygio“ kriterijus. Atsižvelgiant į tai, kvalifikacinių grupių formavimas ir tarpkvalifikacinių santykių dėl darbo užmokesčio plėtojimas gali būti vykdomas remiantis pareigybių ir darbo vietų (toliau – pareigybės) vertinimo rezultatais1.

Praktinė priemonė, leidžianti įvertinti pareigas organizacijoje ir jų pagrindu suformuoti kvalifikacines grupes, yra pažymių sistema.

Sąvokos „grade“ ir „grading“ yra kilusios iš anglų kalbos žodžio „grading“, kuris verčiamas kaip klasifikavimas, rūšiavimas, tvarka.

Vertinimo procedūra apima pareigybių įvertinimą ir jų paskirstymą pagal svarbą organizacijai.

Darbo vertinimo ir apmokėjimo pažymių sistemos įdiegimas leidžia išspręsti šias problemas:

esamų pozicijų santykinės vertės nustatymas įmonės strategijos požiūriu;

atlygio sistemos optimizavimas;

darbuotojų tinkamumo užimamoms pareigoms vertinimų vykdymas;

papildomų sąlygų karjeros augimui sudarymas ir kt.

Kai kurie mokslininkai ir praktikai teigia, kad tarifinis požiūris į pastovios darbo užmokesčio dalies sudarymą ir lygių sistema yra diametraliai priešingi įrankiai. Mūsų nuomone, jie vienas kito neišskiria.

Pirmiausia, vienas iš tarifų sistemos elementų yra darbuotojų profesijų kvalifikacinės charakteristikos, kurios nustato jų užduotis ir pareigas; Pateikiami reikalavimai specialioms žinioms, kvalifikacijai, specializacijai, darbų pavyzdžiams ir kt. Įmonės, priimdamos į darbą ar skirdamos į pareigas, turi laikytis kvalifikacinių reikalavimų (išsilavinimo lygio ir darbo patirties), numatytų atitinkamuose SKHP klausimuose. Į šias nuostatas taip pat atsižvelgiama nustatant darbo užmokesčio lygių sistemą.

Antra, kuriant tarifinę darbo apmokėjimo sistemą, ypač vadovaujamasi „šakės“ principu. Būtent toks pareiginių atlyginimų nustatymo principas buvo įdiegtas lygių sistemoje.

Pavaizduoti darbų vertinimo ir apmokėjimo pažymių sistemos kūrimo etapai piešimas.

Ryžiai. Darbo vertinimo ir apmokėjimo pažymių sistemos kūrimo etapai

I etapas. Pareigybių aprašymai

Pareigos aprašomos remiantis darbo analizės rezultatais. Naudojami įvairūs darbo analizės metodai (interviu, apklausa, stebėjimas ir kt.).

Interviu galima atlikti šiais klausimais:

• Kokios jūsų darbo pareigos?
• Už ką esi atsakingas?
• Kur yra jūsų darbo vieta?
• Kokią įrangą naudojate?
• Kokie jūsų išsilavinimo, mokymo ir įgūdžių reikalavimai keliami šioms pareigoms?
• Už kokius rezultatus esate atsakingas?
• Ar planuojate tam tikrą veiklą?
• Ar pildote kokius nors dokumentus?
• Ar Jūsų darbui reikalingi kontaktai su struktūrinių padalinių darbuotojais, kitų organizacijų atstovais, asmenimis?
• Kokios instrukcijos ir taisyklės reglamentuoja jūsų darbą?
• Ar prižiūrite kitų žmonių darbą?
• Kaip dažnai esate stebimas?
• Kaip vertinami jūsų darbo rezultatai?
• Kokiomis sąlygomis dirbate?
• Kokių fizinių, emocinių ir intelektualinių reikalavimų reikalauja jūsų darbas?
• Ar esate atsakingas už kitų saugumą?

Apklausa – tai būdas gauti informaciją iš darbuotojų raštu. Jo naudojimas leidžia gauti informacijos iš didelės žmonių grupės. Rengiant anketą būtina aiškiai ir aiškiai suformuluoti klausimą. Jis turėtų būti paprastas ir jame neturėtų būti per daug techninių posakių. Taip pat rekomenduojama pateikti paaiškinimą, kaip bus naudojami apklausos rezultatai.

Darbo proceso stebėjimas pirmiausia naudojamas tais atvejais, kai darbuotojo darbas susideda iš pasikartojančių veiklų, o jo užduotys yra trumpos.

Pastaba. Darbo proceso stebėjimo metodas negali būti naudojamas darbo procesams, kuriuose dalyvauja protinė veikla, pavyzdžiui, ekonomisto, technologo, teisininko ir kt.

Remiantis darbų analizės rezultatais, sudaromi pareigybių aprašymai, kuriuose gali būti šie duomenys:

• bendra informacija (pareigos; pareigybės aprašymo sudarymo data; struktūrinio padalinio pavadinimas; tiesioginio vadovo pareigų pavadinimas ir kt.);
• pareigos ir atsakomybės;
• santykiai su kitais darbuotojais ir išorinėmis organizacijomis (atskaitingi; kontroliuoja; bendrauja; išoriniai ryšiai ir kt.);
• įgaliojimai;
• pareigų atlikimo standartai;
• darbo sąlygos;
• darbui atlikti būtinas asmenines savybes, charakterio savybes, įgūdžius ir išsilavinimo lygį.

II etapas. Pozicijų vertės nustatymas

Praktikoje pareigybių vertei (reikšmybei) įmonėje nustatyti naudojami įvairūs metodai, kuriuos galima jungti į dvi grupes: neanalitinį ir analitinį.

Neanalitiniai metodai apima reitingavimo, klasifikavimo ir porinio palyginimo metodus.

Pagal reitingavimo metodą specialiai sukurta ekspertų komisija, kurią paprastai sudaro įvairių lygių vadovai ir patyrę specialistai bei specialistai, paskirsto pareigybes pagal jų svarbą įmonei. Metodas pagrįstas tik subjektyviu vertinimu, todėl iš ekspertų gauti įvertinimai gali labai skirtis, o tai apsunkins jų palyginimo procedūrą. Vertinimo rezultatams apdoroti gali būti naudojami statistiniai metodai.

Klasifikavimo metodas apima pareigybių grupavimą pagal tam tikrus požymius: personalo kategoriją (vadovai, specialistai, specialistai, techniniai darbuotojai, darbininkai), vadovybės lygį (aukščiausiųjų, viduriniosios ir žemesnės grandies vadovai), kvalifikacinę kategoriją (vadovas, pirma arba antra kategorija, be kategorijos) ir kt. Pareigybės kiekvienoje grupėje tam tikram lygiui priskiriamos remiantis subjektyviais ekspertų vertinimais. Klasifikavimo metodas gali būti naudojamas kaip pagalbinis metodas kartu su reitingavimo metodu.

Suporuotas palyginimo metodas apima pozicijų palyginimą poromis tarpusavyje. Norėdami tai padaryti, turite sukurti galimų pozicijų porų lentelę. Svarbesnė (vertingesnė, reikšmingesnė) padėtis poroje turi būti nurodoma ženklais „+“ ir „-“. Jei pozicijos yra vienodos svarbos, atitinkamuose langeliuose dedamas ženklas „=“. Po to kiekvienai pozicijai reikia nustatyti „+“ sumą (1 lentelė). Ekspertui lengviau nustatyti svarbesnę (vertingesnę, reikšmingesnę) poziciją iš dviejų (poroje), nei tarp viso pozicijų rinkinio. Tačiau, didėjant pozicijų skaičiui, naudoti šį metodą tampa vis sunkiau.

Lentelė 1. Porinių pozicijų palyginimų matrica

Iš analizės metodų išsiskiria faktorinis ir balų skaičiavimo metodas.

Faktorinio metodo atveju galima išskirti keletą pozicijų svarbos nustatymo būdų. Pirmasis metodas apima statistiškai stabilių ryšių tarp daugelio charakteristikų nustatymą remiantis faktorine analize. Šis metodas reikalauja daug darbo, todėl jį naudoja didelės tyrimų ir konsultavimo įmonės. Antrasis metodas yra paprastesnis praktiniam naudojimui ir apima įmonei reikšmingų kompensavimo veiksnių pasirinkimą. Atlyginimo faktoriai kuriami dalyvaujant įmonių vadovams, nes tik atsižvelgiant į jų nuomonę galima suformuluoti (arba pasirinkti iš siūlomo rinkinio) veiksnius, kurie turėtų turėti įtakos atitinkamoms pareigoms organizacijoje numatytiems atlyginimų dydžiams.

Faktorinis metodas naudojamas kartu su balų skaičiavimo metodu, kuris leidžia kiekybiškai įvertinti pozicijų svarbą pagal daugybę veiksnių ir palyginti jas tarpusavyje. Toks pozicijų reikšmingumo nustatymo metodas vadinamas pozicijų įvertinimu faktoriniu balu. Leiskite mums išsamiau apsvarstyti darbo vertinimo veiksnių ir vertinimo skalių kūrimo technologiją.

Darbo vertinimo veiksnių nustatymas

Norint surikiuoti darbus pagal jų vertę organizacijoje, būtina sukurti vertinimo veiksnius. Veiksniai turi atsižvelgti į įmonės specifiką, būti lengvai suprantami ir vienodi visoms pareigoms.

Amerikiečių konsultacijų bendrovės „Hay Group“ metodika numato tris faktorių grupes: žinios ir įgūdžiai (know how); problemų sprendimas; Kiekvienas veiksnys apima keletą subfaktorių. Pavyzdžiui, „žinių ir įgūdžių“ veiksnys apima profesines, vadybines žinias ir bendravimo lygį. Kiekvienas veiksnys turi skirtingą vertinimo lygių skaičių. Kurdamas darbo vertinimo veiksnius, metodikos autorius Edwardas Hay'us vadovavosi tuo, kad bet kuri darbinė veikla turi tris etapus: atitinkamai įvesties, proceso ir išvesties (rezultato), o darbo vertinimo metodas turėtų į tai atsižvelgti. Įvedimas integruoja žinias ir įgūdžius, reikalingus darbui tose pareigose atlikti, procesas pasižymi gebėjimu išspręsti problemą, o tai kaip rezultatas, tai yra išvestis, įtakoja atsakomybės apimtį.

Tarptautinės bendrovės Watson Wyatt metodika apima kategoriją, kuriai priklauso pareigybės. Atitinkamoje kategorijoje pozicijos vertinamos pagal šiuos veiksnius:

A - profesinės žinios (funkcinės žinios);

B - verslo ekspertizė;

C — lyderystės lygis;

D – problemų sprendimas;

E – poveikio verslui pobūdis;

F – smūgio sritis;

G - bendravimo įgūdžiai (tarpasmeniniai įgūdžiai).

Kiekvienas veiksnys turi tris vertinimo lygius: faktorius A – lygiai A1, A2 ir A3; faktorius B – lygiai B1, B2 ir B3 ir kt.

„Kodak“ įmonės darbo vertinimo metodika apima keturias veiksnių grupes:

žinių reikalavimai;

atsakingumas (atskaitingumas);

darbo sąlygos;

santykiai su kitais.

Vidaus įmonėse pozicijoms įvertinti naudojami šie veiksniai su įvairiomis jų derinimo galimybėmis:

• darbuotojų valdymas;
• atsakomybė;
• savarankiškumas darbe;
• darbo sąlygos;
• patirtis;
• specialiųjų žinių lygis (kvalifikacija);
• kontaktų lygis (bendravimo įgūdžiai);
• užduočių sudėtingumas ir naujumas;
• klaidos kaina ir kt.

Norint apibrėžti aiškius vertinimo kriterijus, turi būti sukurti aprašomieji darbo vertinimo lygiai, pagrįsti veiksniais. Vertinimo lygių skaičius gali skirtis. Reikia atsiminti, kad per mažai lygių sumažina darbo vertinimo rezultatų tikslumą ir atitinkamai pagrįstumą. Jei lygių yra per daug, jų apibūdinimo procedūra tampa sudėtingesnė ir ribos tarp vertinimų neryškios. Kiekvienas veiksnys gali turėti skirtingą lygių skaičių, o tai gana dažnai pastebima praktikoje. Tačiau norint užtikrinti vieną (vieningą) vertinimo metodą, rekomenduojama visiems veiksniams naudoti vienodą aprašomųjų lygių skaičių.

Darbuotojų valdymo faktoriaus aprašomieji lygiai yra tokie:

• nėra pavaldinių;
• nėra tiesioginių pavaldinių, periodiškai koordinuoja kitų darbuotojų darbą pavestos užduoties ribose;
• darbo grupės (2-3 asmenys) veiklos koordinavimas;
• vadovauti pavaldinių grupei, kuri reguliariai atliktų užduotis;
• skyriaus valdymas: užduočių nustatymas, kontrolė, stimuliavimas; būtina tiek vertikali, tiek horizontali sąveika;
• padalinių grupės valdymas; daugiausia vertikalios galios sąveikos.

Kiekvienam vertinimo lygiui turi būti skiriamas tam tikras balų skaičius. Praktikoje naudojami įvairūs vertinimo skalių sudarymo variantai. Paprasčiausias būdas sukurti skalę:

pirmas lygis – 0 balų;

antras lygis - 1 balas;

trečias lygis - 2 balai;

ketvirtas lygis - 3 balai;

penktas lygis – 4 balai ir t.t.

Kai kurios Vakarų įmonės naudoja skalę su „+“ ir „-“ ženklais: -3; -2; -1; 0; +1; +2; +3 ir kt.

Veiksnių svorio (reikšmingumo) nustatymas

Praktikoje faktorių svoriui nustatyti naudojami įvairūs metodai. Svorio nustatymą turėtų atlikti ekspertų grupė, kurioje gali būti šią sistemą kuriantys specialistai, įvairių valdymo lygių vadovai, vadovaujantys specialistai ir specialistai. Paprasčiausias praktikoje naudojamas metodas yra balų metodas. Ekspertai turi įvertinti veiksnių svarbą naudodamiesi pasiūlyta skale (priedas).

visiems veiksniams suteikė vienodą įvertinimą;

vertinimo metu buvo atliktas tik du vertinimai;

davė įvertinimus, kurie dviem ar daugiau balų skyrėsi nuo kitų ekspertų vertinimų.

Kiekvieno faktoriaus svoris nustatomas pagal ekspertų už kiekvieną veiksnį suteiktų taškų sumą. Bendrus taškus galima „sverti“, o svorio koeficientus galima nustatyti naudojant formulę:

kur yra taškų, surinktų pagal koeficientą, suma; n yra veiksnių skaičius.

Veiksnių svorį galima nustatyti paskirstant tam tikrą taškų skaičių (dažniausiai 100 arba 1000 taškų) tarp veiksnių, atsižvelgiant į jų reikšmingumą (2 lentelė).

Lentelė 2. Vertinimo koeficientų svorio koeficientai, %

Nustatyti svorio koeficientai gali būti imami kaip maksimalus balų skaičius už atitinkamus veiksnius, tada kiekvienam vertinimo lygiui priskirti balai bus sveriami. Vertinant pozicijas, faktoriais suteiktų balų nereikėtų dauginti iš svorio koeficientų (3 lentelė).

Lentelė 3. Vertinimo pozicijų balų skalė, balas

Pasirinkus vertinimo veiksnius ir nustačius jų svorį, būtina įvertinti visas pozicijas dėl pagrindinių veiksnių.

Laikraščius ir žurnalus leidžiančios įmonės atskirų pareigybių vertinimo rezultatai pateikti 4 lentelėje.

Lentelė 4. Darbo vertinimo rezultatai, balas

I etapas. Žymių konstravimas

Priklausomai nuo surinktų taškų skaičiaus (taikant faktoriaus-taško metodą) ar nusistovėjusias eiles (taikant neanalitinius metodus), pozicijos gali būti išdėstytos hierarchiškai. Po to jie turi būti sujungti (sugrupuoti) į kvalifikacines grupes (pažymius).

Laipsnis – tai „pažymių“ (balų) arba pareigų eilės, kuriose jie laikomi lygiaverčiais ir vienodos vertės įmonei, ir atitinkamai turi tą patį atlyginimo diapazoną. Taigi kiekviena klasė turi savo mokėjimo diapazoną. Kiekvienas diapazonas gali būti suskirstytas į kategorijas su atitinkamais tarpkvalifikaciniais koeficientais (tarifų koeficientais arba oficialiais atlyginimais).

Asortimentą galima sukonstruoti „šakės“ pavidalu. „Šakutės“ metodas plačiai paplito praktikoje, todėl juo remiamasi nustatant tarpkvalifikacinius rodiklius (pareiginius atlyginimus) kiekvienam lygiui (V pakopa).

Pažymiai gali būti formuojami įvairiais būdais. Taikant neanalitinius metodus, įvertinimai formuojami pagal pareigoms nustatytus rangus. Rangai skirstomi į intervalus pagal subjektyvų vadovų ir specialistų, kuriančių atlyginimų sistemas, supratimą apie šiai įmonei priimtiną pareigybių grupavimą (5 lentelė).

Lentelė 5. Pažymių formavimas pagal nustatytas eiles

Taikant faktoriaus balo metodą, pagrindinis uždavinys, kurį reikia išspręsti norint sujungti pozicijas į pažymius, yra nustatyti įvertinimų (balų) intervalus (intervalus) kiekviename pažymyje.

Jei 4 klasės balų diapazonas yra 61-80 balų, tai į 4 klasę bus įtrauktos pareigybės (žr. 4 lentelę) maketavimo ir dizaino skyriaus vedėjo (64 balai), žurnalistikos skyriaus vedėjo (71), reklamos skyriaus vedėja (72 ), vyriausioji buhalterė (72), vyriausiojo redaktoriaus pavaduotoja (76) ir rinkodaros ir prenumeratos skyriaus vedėja (76).

Yra keletas būdų, kaip nustatyti pažymių diapazonus. Štai du iš jų:

1. Įvertinimų intervalų nustatymas padalijus visą taškų rinkinį į vienodus intervalus.

Mūsų nagrinėjamame pavyzdyje (žr. 4 lentelę) minimalus balas yra 9, maksimalus – 100. Jei norime visas pareigas sujungti į penkis pažymius, tai į 1 klasę bus įtrauktos pozicijos, surinkusios mažiau nei 20 balų, 2 – nuo 21 iki 40, 3 - 41-60, 4 - 61-80, 5 - virš 81 taško.

Šio metodo pranašumas yra jo paprastumas. Pagrindinis trūkumas yra tai, kad tai pačiai kategorijai (profesijų grupei) priklausančios pareigos gali būti įtrauktos į skirtingus pažymius, nors jų gaunami įvertinimai yra gana artimi. Taigi pagal mūsų nustatytus diapazonus korespondento pareigybė, įvertinta 40 balų (žr. 4 lentelę), bus įtraukta į 2 klasę, žurnalisto pareigybė (42 balai) - į 3 klasę. Tai taip pat taikoma viešųjų ryšių ir spaudos specialisto pareigoms, vertinamoms 39 balais, bei rinkodaros plėtros metodų specialisto pareigoms (42 balai).

2. Įvertinimų intervalų nustatymas, remiantis tai pačiai kategorijai (profesijų grupei) priklausančių ir nedidelių balų skirtumų turinčių pozicijų grupavimu.

Praktiškai šis metodas yra sudėtingesnis, tačiau jam būdingas lankstumas kuriant diapazonus, racionalumas ir logika.

Ką reiškia būdingi „nežymūs balų skirtumai“? Pavyzdžiui, konsultacinės bendrovės „Hay Group“ metodikoje 15 procentų vertinimų (balų) skirtumas laikomas „beveik nepastebimu“ pagal Weberio-Fechnerio įstatymą, kuris teigia, kad egzistuoja „sensacijų slenksčio“ reikšmė, kurią viršijus. daro skirtumą pastebimą. Todėl jei skirtumas tarp darbo įvertinimų ir šios grupės orientacinės pareigybės įvertinimo yra ne didesnis kaip 15 proc., tai pareigybės gali būti laikomos lygiavertėmis (lygiomis) ir priskiriamos vienam pažymiui.

Antruoju metodu suformuoti pažymiai, remiantis darbo vertinimo rezultatais (balais), gali būti išdėstyti taip:

V etapas. Tarpkvalifikacinių rodiklių (pareigūnų atlyginimų) nustatymas kiekvienam lygiui

Suformavus lygius, būtina nustatyti diapazonus, pagal kuriuos būtų nustatytas bazinis (bazinis) atlyginimas už pareigas, įtrauktas į kiekvieną kategoriją.

Nustatydamos atlyginimų diapazoną kiekvienam lygiui, įmonės dažnai orientuojasi į rinkos darbo užmokesčio vertes. Naudojami įvairūs metodai:

mažesnė pareiginės algos reikšmė yra vidutinės rinkos vertės lygyje, viršutinė ją viršija, pavyzdžiui, 30 proc.;

vidutinis pareiginis atlyginimas yra vidutinės rinkos vertės lygyje, maksimalus 15-30% didesnis už vidurkį, minimalus 15-30% mažesnis už vidurkį ir pan.

Iš tiesų, norint sukurti konkurencingą atlyginimų politiką, būtina atsižvelgti į atitinkamų profesinių grupių specialistų darbo užmokesčio ir oficialių atlyginimų rinkos vertes. Tačiau ne mažiau svarbu užtikrinti objektyvius tarpžinybinius atlyginimų santykius. Dėmesys tik rinkos darbo užmokesčio vertei gali sukelti vidinio teisingumo pažeidimą nustatant oficialius atlyginimus. Šiuo atveju pareigybės vertę lems tik darbo rinkos sąlygos, neatsižvelgiant į vidinius įmonės poreikius, jos specifiką, dėl ko darbuotojai gali jaustis nesąžiningai atlygindami su visomis įmanomomis pasekmėmis.

Šiuo atžvilgiu, kuriant oficialių atlyginimų „šakutę“, būtina atsižvelgti tiek į išorinius (atitinkamų profesinių grupių specialistų darbo užmokesčio rinkos vertės ir oficialius atlyginimus), tiek į vidinius veiksnius (atitinkamų atlyginimų vertę). pareigas, finansines galimybes ir pan.).

Diapazonas gali būti formuojamas dviem būdais:

1) nustato pareiginių atlyginimų diapazoną kiekvienam lygiui;
2) nustato interkvalifikacinių koeficientų (koeficientų) intervalus. Šie koeficientai parodo, kiek kartų atitinkamo lygio pareiginės algos yra didesnės už įmonėje nustatytą minimalų atlyginimą2.

Antruoju būdu nustatyti koeficientų intervalai perkeliami į pareiginės algos „šakutę“, „šakute“ esantį minimalų ir maksimalų koeficientą padauginus iš įmonėje nustatyto minimalaus atlyginimo.

Nors praktikoje įvedant pareigybių ir atlygio vertinimo balų sistemą labiau paplitęs pirmasis metodas, mūsų nuomone, metodologiniu požiūriu geresnis yra antrasis metodas. Tai leidžia tiksliau atsižvelgti į įmonės poreikius diferencijuojant darbo užmokestį, greičiau reaguoti į pokyčius, vykstančius darbo rinkoje, darbo teisės aktuose (didinant minimalaus darbo užmokesčio lygį), įmonės finansines galimybes. ir kt.

Pagrindinės asortimento savybės:

žemiausios pažymės koeficiento vidurkio ir aukščiausios klasės koeficiento vidurkio santykis;

vidutinių koeficientų augimo tipas diapazone;

diapazono plotis – skirtumas tarp didžiausio ir mažiausio diapazono koeficientų;

diapazono sutapimas.

Leiskite mums išsamiau apsvarstyti nurodytas charakteristikas ir pagrindinius aspektus, į kuriuos reikia atkreipti dėmesį kuriant diapazonus.

Pirmoji charakteristika – santykis tarp žemiausių ir aukščiausių pažymių vidutinio koeficiento. Šio klausimo sprendimas priklauso nuo to, kiek kartų vyresniųjų vadovų pareiginės algos (būtina pažymėti, kad kalbame apie pareiginius atlyginimus, o ne apie visą atlyginimą, tuo labiau atlygio paketą) turėtų būti didesni. nei paprasčiausią darbą atliekančių darbuotojų atlyginimai.

Jei tam tikras santykis yra mažas, pavyzdžiui, 1:2, 1:3, tai veda į „išlyginimą“ ir atitinkamai atlyginimų sistema neatsižvelgs į pareigybių sudėtingumo, atsakomybės, darbo sąlygų ir kt. skirtumą. priklauso skirtingoms klasėms. Tokiu atveju visas darbas vertinant pareigybes siekiant nustatyti jų vertę organizacijoje, užtikrinant objektyvią darbo užmokesčio diferenciaciją, stiprinant atlygio sistemos motyvaciją.

Kita vertus, didelis santykis (1:10 ir daugiau) sukels socialinę neteisybę, sumažės motyvacija, padidės žemesnių grandžių darbuotojų kaita, sumažės vyresniosios vadovybės domėjimasis įmonės veiklos rezultatais ir priedų gavimu bei premijas, nes jiems bus dideli garantuoti oficialūs atlyginimai.

Priklausomai nuo įmonės finansinių galimybių, veiklos specifikos, darbuotojų skaičiaus, hierarchinių valdymo lygių skaičiaus ir atitinkamai kvalifikacinių grupių (pažymių) skaičiaus, šis santykis gali svyruoti nuo 1:4 iki 1: 8.

Antroji charakteristika yra vidutinių šansų augimo tipas diapazone. Yra keletas variantų, kaip padidinti vidutines vertes:

pirmasis variantas yra pastovus absoliutus ir regresinis santykinis vidutinių verčių padidėjimas diapazone. Tai paprasčiausia statyti;

antrasis variantas – laipsniškas absoliutus ir santykinis vidutinių verčių didėjimas;

trečiasis variantas – laipsniškas absoliutus ir santykinis vidutinių verčių augimas. Visiems kitiems sąlygų lygiams trečiasis variantas yra ekonomiškai patogus, nes koeficientai tose klasėse, kuriose yra daugiausia darbuotojų (3, 4 klasės), yra mažiausi, palyginti su kitomis galimybėmis;

ketvirtasis variantas yra regresinis absoliutus ir santykinis vidutinių verčių padidėjimas diapazone.

Trečioji charakteristika yra diapazono plotis – skirtumas tarp didžiausio ir mažiausio diapazono koeficientų. Diapazono plotis priklauso nuo pirmųjų dviejų charakteristikų. Kuo didesnis santykis tarp žemiausios klasės vidutinio koeficiento ir aukščiausios klasės koeficiento vidurkio, tuo didesnis visų kitų lygių sąlygų diapazono plotis (vidutinių koeficientų augimo tipas diapazone, sutapimas diapazone) .

Įvairioms kvalifikacijų grupėms (klasiams) gali būti nustatyti vienodi arba skirtingi diapazono pločiai. Esant pastoviam absoliučiam ir regresiniam santykiniam vidutinių verčių augimui diapazone (pirmasis variantas), diapazono plotis bus vienodas visoms klasėms. Visų kitų variantų diapazonų plotis skirsis.

Pastaba. Statant diapazonus, patartina atsižvelgti į poreikį skatinti individualius rezultatus ir pasiekimus tam tikrų kategorijų ir profesijų (pareigų) darbuotojų. Jei to reikia, atitinkamos kvalifikacijos grupės (pažymių) diapazonas turėtų būti platesnis.

Lankstumas skaičiuojant tarpkvalifikacinius rodiklius (6 lentelė), galimybė manevruoti koeficientus (jų pokyčius) tam tikrai grupei (pažymiui) nustatytose ribose, sukuria papildomas galimybes kurti darbuotojų karjeros augimą esant ribotoms galimybėms kilti darbe. organizacija.

Lentelė 6. Tarpkvalifikacinių santykių konstravimo pavyzdys

Ketvirta charakteristika yra diapazono sutapimas. Diapazonų kryžminės konstrukcijos panaudojimas sukuria papildomas galimybes motyvuoti žemesnės kvalifikacijos grupių (pažymių) darbuotojus, paskatinti juos siekti naujų lygių. Esant tokioms sąlygoms, kompetentingas ir patyręs darbuotojas, kurio pareigos priklauso žemesniam lygiui, gali gauti didesnį atlyginimą nei darbuotojas, ką tik atėjęs dirbti į aukštesnės kategorijos pareigas.

Sudarant diapazonus, žemesnė kvalifikacijos koeficientų Kmin reikšmė pažymyje gali būti išlaikyta ankstesnio pažymio vidutinės KAverage vertės lygyje iki didžiausios ankstesnio pažymio Kmax vertės (ne lygyje). Pateiktame pavyzdyje (žr. 6 lentelę) 2 klasės Kmin gali būti nustatytas intervale 1,4≤Kmin>1,8 (nustatytas 1,6 lygyje), 3 klasės Kmin - 2,0≤ Kmin>2,4 ( apibrėžta 2.2 lygyje) ir kt.

Pagal 6 lentelę žemiausios klasės koeficiento vidurkio ir aukščiausios klasės koeficiento vidurkio santykis yra 1,4:4,4, minimalus – 1,0:4,0, didžiausias – 1,8:4,8. Vidutinių koeficientų augimo tipas diapazone: pastovus absoliutus ir regresinis santykinis. Diapazono plotis: skirtumas tarp didžiausio ir mažiausio koeficientų diapazone visoms klasėms yra 0,8. Diapazonų sutapimas: skirtumas tarp didžiausio ankstesnio pažymio koeficiento ir minimalaus kito pažymio visoms pažymoms yra 0,2.

Sukurta tarpkvalifikacinių koeficientų (koeficientų) konstravimo versija gali būti remtis ir pritaikyta specifiniams įmonės poreikiams. Visų pirma, pateiktame pavyzdyje apie laikraščius ir žurnalus leidžiančios įmonės laikraščius ir žurnalus leidžiančios įmonės laikraščius ir žurnalus leidžiančių pareigybių formavimo rezultatus, daugiausia darbuotojų priklauso 3 ir 4 klasėms. Dauguma šių klasių pozicijų tiesiogiai įtakoja galutinį rezultatą. Leidinių konkurencingumas priklauso nuo darbuotojų darbo našumo, kokybės ir efektyvumo. Karjeros galimybės leidybos pramonėje yra ribotos. Todėl siekiant visapusiškiau atsižvelgti į individualius darbuotojų poreikius ir asmeninius pasiekimus, patartina padidinti 3 ir 4 klasių asortimento plotį. Adaptuota tarpkvalifikacinių rodiklių konstravimo versija, išlaikant santykį tarp žemiausių ir aukščiausių pažymių vidutinių koeficientų (1,4: 4,4), pateikta 7 lentelėje.

Lentelė 7. Adaptuota tarpkvalifikacinių santykių konstravimo versija

Šioje parinktyje yra mišrus vidutinių koeficientų augimo tipas diapazone: iki 3-4 klasių - progresyvus, pradedant nuo 4-os - regresinis. Absoliutus augimas iki 4 klasės yra 0,4; 0,6; 0,8, santykinis padidėjimas iki 3 klasės - 22,2; 25.0 yra progresyvus tipas, ty didėjant laipsniui, didėja absoliutus ir santykinis augimas. Pradedant nuo 4 klasės, absoliutus augimas yra 0,8; 0,7; 0,5, santykinis augimas - 25,0; 17,9; 11.4 - regresinis tipas, t.y., didėjant laipsniui, absoliutus ir santykinis augimas mažėja. Vidutinės vertės didėja, bet augimo tempai mažėja. Diapazono plotis svyruoja nuo 0,8 (1, 2 ir 6 klasės) iki 1,2 (3, 4 klasės). Visų klasių intervalų sutapimas yra 0,4.

Kai darbuotojas skiriamas į pareigas, jam nustatomas to lygio, kuriam priklauso atitinkama pareigybė, minimali pareiginė alga.

Pastaba. Kai kurios įmonės, priimdamos į darbą, nustato darbuotojų oficialų atlyginimą, mažesnį už bandomojo laikotarpio minimumą. Tokia praktika yra nepriimtina.

Individualūs darbuotojų kvalifikacijos koeficientai gali būti tikslinami. Atsižvelgiant į asmeninius darbuotojų pasiekimus, darbo įmonėje rezultatus ir trukmę, šie koeficientai gali tiek didėti, tiek mažėti, tačiau atitinkamos kvalifikacinės grupės ribose. Kvalifikacinio koeficiento pakeitimas atitinkamai turės įtakos pareiginės algos dydžiui. Įmonė turi parengti aiškias kvalifikacijos koeficientų didinimo ir mažinimo taisykles, su kuriomis būtų susipažinę visi darbuotojai.

Sukurti koeficientų intervalai paverčiami pareiginių atlyginimų „šakute“, minimalų ir maksimalų koeficientą „šakute“ padauginus iš įmonėje nustatyto minimalaus atlyginimo. Pavyzdžiui, minimalus darbo užmokestis (faktinis atlyginimas) įmonėje yra 950 UAH, tada oficialių atlyginimų diapazonai („diapazonas“) bus tokie, kaip nurodyta 8 lentelėje.

Lentelė 8. Atlyginimų diapazono nustatymo pavyzdys, UAH.

Nustatyti atlyginimų diapazonai („šakės“) turi būti lyginami su vidutiniais rinkos atlyginimais. Jei dėl palyginimo vidutinės pareiginių atlyginimų rinkos vertės už atskiras pareigas yra didesnės nei numatytos atitinkamo lygio nustatytame „skyrelyje“, gali būti naudojami keli metodai siekiant užtikrinti, kad kai kurių pareigūnų pareiginės algos pozicijos atitinka rinkos vertę.

Pirmiausia, iš naujo įvertinkite poziciją. Jei pozicija buvo nepakankamai įvertinta, ji turi būti priskirta aukštesniam įvertinimui.

Antra, persvarstykite tarpkvalifikacinius santykius:

keisti santykį tarp žemiausios pažymės koeficiento vidurkio ir aukščiausios klasės koeficiento vidurkio. Reikia atsiminti, kad pakeitus koeficientus gali gerokai padidėti pareiginių atlyginimų darbo užmokesčio fondas;

sustiprinti atitinkamų kvalifikacinių grupių (pažymių) koeficientų progresavimą, dėl ko pasikeis intervalų plotis („šakės“);

padidinti diapazonų sutapimą.

Trečias, išplėsti intervalą („šakutę“) tik atitinkamam lygiui, t.y., pakelti maksimalų atlyginimą.

Ketvirta, padidinti minimalią pareiginę algą. Dėl to gali padidėti oficialiems atlyginimams skirtas darbo užmokesčio fondas.

Penkta, įvesti asmeninius priedus tam tikroms profesinėms grupėms (pareigoms), kad būtų išlaikyti nustatyti tarpkvalifikaciniai rodikliai.

Šios priemonės būtinos siekiant sumažinti darbuotojų kaitą tarp tam tikrų profesinių grupių dėl menko įmonės atlyginimų politikos konkurencingumo.

Galutinė šio etapo procedūra – įmonės darbuotojų faktinių pareiginių atlyginimų palyginimas su atitinkamam lygiui nustatytomis pareiginės algos „šakėmis“. Remiantis palyginimu, būtina koreguoti pareiginius atlyginimus: kelti juos į tas pareigas, kurių atlyginimai yra mažesni nei numatyti „šakės“. Kalbant apie atlyginimus, viršijančius viršutinę „šakės“ ribą, jie jokiu būdu neturėtų būti mažinami. Šios pozicijos taip pat turėtų būti perkainotos arba laikinai padidintos. Palaipsniui atlyginimai turėtų susilyginti, kai didėja minimali pareiginė alga.

V etapas. Įvertinimo sistemos supažindinimas

Įvertinimų sistemos diegimo etape svarbu informuoti įmonės darbuotojus apie pareiginių atlyginimų pokyčius. Pagrindinės darbo apmokėjimo sistemos nuostatos turi atsispindėti atitinkamuose vidaus dokumentuose (kolektyvinėje sutartyje, darbo apmokėjimo nuostatuose ir kt.). Informacija apie vertinimo sistemą gali būti paskelbta įmonės svetainėje.
______________
1 Pareigybių vertinimo tvarka yra panaši į pareigybių vertinimo tvarką.
2 Šis metodas būdingas tarifiniam požiūriui į pastovios darbo užmokesčio dalies raidą.

Sužinokite, kam reikalinga tokia atlygio sistema ir kodėl ji turėtų būti įdiegta įmonėje. Straipsnyje pateikiami pagrindiniai metodo pliusai ir minusai, pozicijų vertinimo būdai ir praktiniai patarimai, kurie leis išvengti klaidų.

Iš straipsnio sužinosite:

Susiję dokumentai:

Kas yra klasifikavimas

Įvertinimų sistema buvo sukurta JAV dar XX amžiuje vyriausybinėms agentūroms. Jos pagalba skirstomos lėšos apmokėti tos pačios kvalifikacijos, bet skirtingas užduotis atliekantiems darbuotojams. Sistema atsižvelgia į daugelį parametrų, turinčių įtakos materialiniam atlygiui:

• valdymo funkcijos;
• pavaldinių buvimas;
• dalyvavimas organizacijos pelne;
• patirtis, savarankiškumas priimant sprendimus;
• darbuotojo klaidos kaina.

Klasės yra panašios į tarifų sistemos kategorijas. Pareigos yra įtrauktos į hierarchinę grandinę, kuri formuojama pagal darbuotojo vertę verslui. Kiekvienam lygiui priskiriamas darbo užmokesčio diapazonas ir individualus socialinis paketas. Šis metodas pašalina daugybę problemų, susijusių su darbo užmokesčio paskirstymu.

HR sistemos ekspertas padės išsirinkti tinkamiausią jūsų įmonei. vienas iš dviejų pažymių sistemos variantų

Darbų klasifikavimas tinka vidutinėms ir didelėms įmonėms. Mažoms firmoms neracionalu kurti sistemą dėl didelių laiko sąnaudų, darbo jėgos intensyvumo, finansinių investicijų ir kt. Jį įgyvendinus, nereikės pervardyti pareigybių, kad nustatytų individualius atlyginimus. Kiekvienas gaus tiek, kiek šiuo metu nusipelnė. skaitykite „Personalo sistemoje“.

Kokias užduotis padeda išspręsti personalo įvertinimas?

Jei organizacijoje nėra problemų su personalu, tame tarpe ir finansinių, komanda dirba stabiliai ir efektyviai, o geriausiems specialistams apdovanoti taikoma aiški premijų sistema, neracionalu įvesti pažymius. Prieš pradėdami kurti ir diegti sistemą, pagalvokite, kokias problemas su ja spręsite ir ar tai bus naudinga.

Įvertinimų sistema padeda:

• optimizuoti ir suvienodinti atlygio sistemą;
• sąžiningai įvertinti kiekvieno darbuotojo indėlį ir veiklos rezultatus;
• nustatyti pareigybių svarbą;
• suformuoti personalo rezervą;
• rengti mokymo programas;
• įvertinti personalą.

Organizacijos, kurios teikia įvertinimus, pretendentų akyse atrodo patrauklesnės. Įmonės vadovybė lengviau randa patyrusius darbuotojus, greičiau užpildo laisvas darbo vietas ir apskritai padidina konkurencingumą. Visa tai lemia teigiamo įvaizdžio kūrimą, investuotojų ir partnerių antplūdį.

Ar verta pristatyti klasifikavimo metodus: sistemos privalumai ir trūkumai

Palyginkite klasifikavimo privalumus ir trūkumus, palyginkite juos su esama darbo užmokesčio sistema įmonėje. Lyginamosios analizės metu suprasite, ar verta diegti naujoves, ar viską palikti kaip yra.

Norėdami suprasti, kaip veikia vertinimo metodai, sukurkite sistemą kelioms pareigoms. Jei tyrimo rezultatai yra teigiami, visada galite jį padidinti. Bendradarbiavimas su išorės konsultantais leis sutrumpinti modelio kūrimo laiką.

Personalo klasifikavimo metodai ir ypatumai

Yra daug klasifikavimo metodų, tačiau dažniausiai naudojamas metodas, kurį 1940-aisiais sukūrė Edwardas Hay. Kai kurios įmonės kuria unikalias sistemas, pavyzdžiui, Mercer, Watson Wyatt, PricewaterhouseCoopers. Kaip juose statomi pažymiai, kokie vertinimo metodai taikomi – paslaptis, kuri iš dalies atskleista. Jums pasakys žurnalo „HR Director“ ekspertai

Klasikiniame modelyje pažymių skaičius yra 32, tačiau naudojant individualią sistemą, jų skaičius gali būti žymiai sumažintas. Konsultacinės įmonės pritaiko Hay metodą. Juose atsižvelgiama į organizacinę struktūrą, finansines galimybes ir kitus veiksnius. Jei nenorite išleisti pinigų sistemos kūrimui, susikurkite ją patys, vadovaudamiesi pagrindinėmis taisyklėmis.

Teisingo įvertinimo principai

1. Į vertinimą įtraukite patyrusius skyrių vadovus. Jei pradėsite kurti sistemą be jų paramos, ji gali tapti neveiksminga ir nepagrįsta.
2. Nustatykite darbo vertinimo kriterijus, kurie būtų aiškūs ne tik jums, bet ir jūsų darbuotojams.
3. Naudokite kelių etapų pažymių patvirtinimą – pirmiausia iš viršaus į apačią, tada atvirkštine tvarka.
4. Susiekite įvertinimą su kompensavimo ir skatinimo politika.
5. Kas trejus metus peržiūrėkite sistemą ir pakoreguokite. Jei įmonės veikloje įvyksta esminių pokyčių, dažniau atlikite peržiūras.
6. Nekopijuokite sistemos iš kitų įmonių. Tai, kas vienoje vietoje įsišaknija ir plačiai naudojama, kitoje gali būti žalinga. Taip yra dėl to, kad skiriasi finansinės galimybės, darbuotojų išsilavinimas, patirtis ir kt.

Personalo klasifikavimo įgyvendinimo etapai

1 etapas. Išstudijuokite metodiką, paruoškite ekspertų grupę sistemai formuoti.

2 etapas. Įvertinkite pozicijas naudojant klausimynus, apklausas, interviu ir taškinio faktoriaus metodą. Išsamiau apie vertinimą ir jo ypatybes kalbėjo „Sistema Personnel“ ekspertai.

3 etapas. Nustatykite darbo reikalavimus. Be to, naudokite kvalifikacijų katalogą.

4 etapas. Suskirstykite veiksnius, turinčius įtakos atlyginimui, į lygius. Jei jų yra daug, pašalinkite kai kuriuos.

5 etapas. Patvirtinti atlyginimus už pareigas atsižvelgdama į pažymius – kuo daugiau taškų surinks darbuotojas, tuo daugiau jis gauna. Sužinokite daugiau apie tai Irinos Kiriy knygoje „ Įvertinimo sistemos kūrimas »

6 etapas. Rengti dokumentaciją: įsakymus, pažymių aprašymus.

7 etapas. Supažindinkite darbuotojus su sistema. Jei jie nesupranta, kaip skirstomos lėšos, arba turi klausimų, išsamiai paaiškinkite niuansus.

1. Nustatant atlyginimo dydį atsižvelgti į specialisto rinkos vertę, kokią vertę tai reiškia įmonei, taip pat darbo užmokesčio fondui. Patyrę darbuotojai visada susiras kitą darbą, jei jų netenkins atlyginimas esamoje vietoje.

1. Darbuotojų vertinimas Nepamirškite veiksnių, turinčių įtakos jūsų atlyginimui. Būkite atsargūs skaičiuodami taškus ir skirdami pažymius. Bendradarbiavimas su kitais organizacijos vadovais ir aktyvistais padeda išvengti klaidų arba sumažinti jų skaičių.
2. Tinkamai įvertinti darbuotojus, nepaisant asmeninio požiūrio į juos. Draugystė ar šeimos ryšiai neturėtų paveikti darbuotojo padėties sistemoje. Jei kolektyvas pastebės, kad nesąžiningai grupuojate specialistus, siekdami išpūsti atskirų darbuotojų atlyginimus, jūsų autoritetas bus prarastas.
3. Bandyti nenaudokite sudėtingų vertinimo sistemų. Jų naudojimas dažniausiai yra nepateisinamas finansiniu požiūriu. Jei norite diegti klasikinę metodiką, vietoj 32 pažymių palikite 10-20, neįskaitant nesvarbių.
4. Papildomai stimuliuoti darbuotojus, padidinti dalyvavimą premijomis, įmonių renginiais ir kitomis premijomis. Atminkite, kuo daugiau darbuotojai uždirba, tuo aukštesnė jų gyvenimo kokybė. Jiems nereikia galvoti, kur užsidirbti papildomų pinigų, todėl jie gali visiškai atsiduoti savo darbo pareigoms atlikti.