Personalo planavimo organizacijoje esmė ir jo rūšys. Personalo planavimo ypatumai šiuolaikinėmis sąlygomis. Personalo planavimo samprata

Personalo planavimas arba darbo jėgos planavimas apibrėžiamas kaip „procesas, užtikrinantis, kad organizacijoje būtų reikiamas skaičius kvalifikuotų darbuotojų, tinkamu laiku įdarbintų reikiamas pareigas“. Pagal kitą apibrėžimą, personalo planavimas – tai „kvalifikuoto personalo atrankos sistema, naudojant dviejų tipų šaltinius – vidinius (darbuotojai turimi organizacijoje) ir išorinius (rasta arba pritraukti iš išorinės aplinkos), skirta patenkinti organizacijos poreikius. reikiamą specialistų skaičių konkrečiam laikotarpiui“. Šie apibrėžimai paimti iš Amerikos šaltinių. Bet tai yra mūsų šalies specialistų tobulėjimo rezultatas: „Personalo planavimas – tai kryptinga organizacijos veikla, skirta mokyti personalą, užtikrinti proporcingą ir dinamišką personalo raidą, apskaičiuoti jo profesinės kvalifikacijos struktūrą, nustatyti bendruosius ir papildomus poreikius, kontroliuoti. personalo panaudojimas“.

Kaip matote, užsienio šaltiniai daugiausia dėmesio skiria organizacijos personalo poreikių planavimui, o vietiniai šaltiniai tai priima tik kaip vieną iš personalo planavimo rūšių, išryškindami daugybę kitų sąvokų (personalo panaudojimo planavimas, jų mokymo planavimas ir pan. įjungta).

Tačiau personalo planavimas dar ne visur yra visiškai pripažintas, priešingai nei gamybos, pardavimo ir kapitalo investicijų planavimas. Dėl organizacinių ir techninių pokyčių gamyboje būtina laiku ieškoti ir apmokyti personalą sprendžiant naujas gamybos ir valdymo problemas, taip pat mažinti socialinę įtampą darbuotojų, kurių darbo vieta keičiama arba panaikinama, atžvilgiu. Šios problemos negali būti išspręstos per trumpą laiką. Taigi personalo planavimas yra organizacijos atsakomybės prieš personalą ženklas.

Personalo planavimas skirtas užtikrinti optimalų darbuotojų potencialo ir jų motyvacijos atskleidimą, esant prieštaravimui tarp gamybos reikalavimų ir organizacijos tikslų, viena vertus, ir darbuotojų interesų bei poreikių, kita vertus.

Organizacijos valdymui pirmiausia svarbu gebėjimas tinkamu laiku, tinkamoje vietoje, taip pat reikiamu kiekiu turėti personalą, reikalingą gamybinėms užduotims atlikti. Be to, darbo jėgos planavimas turėtų paskatinti didesnį našumą ir pasitenkinimą darbu. Darbuotojų susidomėjimas koncentruojamas į tuos darbus, kurie suteikia galimybę lavinti gebėjimus ir suteikia geras ir, jei įmanoma, pastovias pajamas. Personalo planavimas gali padėti atsižvelgti į visų organizacijoje dirbančių asmenų interesus. Tačiau darbo jėgos planavimas yra visiškai veiksmingas tik tada, kai jis yra integruotas į bendrą planavimo procesą. Kaip integruotas planavimo komponentas, personalo planavimas siekia suteikti darbo ieškantiems asmenims reikiamu laiku ir reikiamu kiekiu, atsižvelgiant į jų gebėjimus ir gabumus. Šie darbai, tiek iš jų reikalaujamo produktyvumo, tiek motyvacijos tai daryti, turėtų leisti jiems optimaliai ugdyti savo gebėjimus ir užtikrinti organizacijos ekonominį augimą. Personalo planavimas negali būti vertinamas tik kaip kitų planavimo sričių, tokių kaip investicijos, rinkodara ar gamybos planavimas, išvestis. Priešingai, bet kuriame įvairaus planavimo etape reikia atsižvelgti į asmeninį aspektą.

Personalo planavimas visų pirma turėtų pateikti atsakymus į šiuos klausimus: kiek darbuotojų, kvalifikacijos lygį, kada ir kur jų reikės (personalo poreikių planavimas); kaip pritraukti reikiamo personalo ir sumažinti nereikalingų darbuotojų skaičių, atsižvelgiant į socialinius aspektus (planuojant darbuotojų įdarbinimą ar mažinimą); kaip panaudoti darbuotojus pagal jų gebėjimus (užimtumo planavimas); kaip galime kryptingai skatinti personalo tobulėjimą ir pritaikyti jų žinias prie kintančių reikalavimų (personalo tobulėjimo planavimas); kokių išlaidų pareikalaus planuojama personalo veikla (personalo išlaidos).

Planuodama personalą organizacija siekia šių tikslų: gauti ir išlaikyti reikiamos kokybės ir reikiamo kiekio žmones; kuo geriau išnaudoti savo darbuotojų potencialą; gebėti numatyti problemas, kylančias dėl galimo darbuotojų pertekliaus ar pertrūkio.

Norint realiai valdyti personalą, be visų į jį orientuotų funkcijų integravimo, būtina aprėpti visus viso žmogiškųjų išteklių gyvavimo ciklo etapus – nuo ​​darbuotojų paieškos ir įdarbinimo (įskaitant darbo užmokesčio, priedų, papildomų socialinis draudimas, specialių personalo planavimo, tobulinimo ir individualios paramos programų kūrimas) iki išėjimo į pensiją ar atleidimo.

Planuoti natūralų personalo judėjimą: išėjimą į pensiją, atleidimą iš darbo dėl ligos, dėl studijų, karinės tarnybos ir kt. nėra sunku, tačiau būtina laiku paruošti lygiavertį pakaitalą. Sunkiau yra sustiprinti komandos potencialą ir didinti jos konkurencingumą. Yra keletas būdų, įskaitant kruopštų personalo atranką, sistemingą jų kvalifikacijos kėlimą ir sąlygų veiksmingiausiam gebėjimams kūrimą.

Planavimo procesą sudaro trys etapai:

Organizacijos poreikis ir pasirengimas įdiegti sistemingą darbo jėgos planavimą didėja didėjant vykdomos veiklos dydžiui ir sudėtingumui.

Organizacijos personalo planavimas, kaip esminis įmonės personalo politikos elementas, įgyvendinant atitinkamas veiklas prisideda prie jos uždavinių vykdymo. Kuo daugiau įmonės vadovybės dėmesio skirs personalo profesinės ir kvalifikacijos struktūros pokyčių sekimui, tuo didesnis efektas pastebimas ilgalaikėje perspektyvoje.

Iš straipsnio sužinosite:

Personalo planavimo esmė – aprūpinti organizaciją reikiama darbo jėga ir nustatyti neišvengiamus kaštus. Žmonėms teikiamos darbo vietos turi atitikti tinkamas darbo sąlygas ir leisti darbuotojams optimaliai pagerinti darbo efektyvumą bei ugdyti gebėjimus.

Personalo planavimo sistema organizacijoje

Personalo planavimo sistema organizacijoje susideda iš šių veiklų:

• gamybinės veiklos kontrolė ir vertinimas;
• darbo jėgos sudėties ir panaudojimo analizė;
• esamo naujų darbuotojų poreikio įvertinimas;
• ateities darbo paklausos prognozė;
• darbo rinkos ir jos konkurencingumo prognozė;
• problemų nustatymas darbo išteklių srityje;
• reguliarus darbo rinkos stebėjimas;
• personalo tobulinimo programos kūrimas ir įgyvendinimas.

Organizacijos personalo poreikių planavimas įgyvendinamas per visą kompleksą tarpusavyje susijusių veiklų darbui su personalu.

Įmonės vadovybė personalo veiklą formuoja atsižvelgdama į personalo tobulinimo strategiją ir politiką. Visų pirma, personalo sistemoje svarbūs veiksmai, kuriais siekiama, kad personalas atitiktų įmonės tikslus. 1 lentelėje aprašytos optimaliausios personalo priemonės, atsižvelgiant į įmonės būklę.

1 lentelė. Planuojamos personalo sistemos veiklos

Koreliacija personalo renginiai su įmonės strategija leidžia sudaryti personalo išlaidų biudžetą ir parengti personalo strategijos elementus pagal įmonės politiką.

Taip pat skaitykite medžiagą šia tema:

Personalo planavimo organizacijoje užduotys

Pagrindinė bet kurios įmonės personalo užduotis gali būti vadinama aprūpinti darbuotojus pakankamu skaičiumi tinkamos kvalifikacijos darbuotojų, reikalingų gamybos tikslams pasiekti. Personalo planavimas organizacijoje turėtų būti vykdomas atsižvelgiant į įmonės ir jos personalo interesus.

Be pagrindinės, galima išskirti šias personalo planavimo organizacijoje užduotis:

Efektyvesnio darbo našumo ir darbuotojų pasitenkinimo savo darbu motyvavimo sistemos sukūrimas. Darbuotojus vilioja darbai, kurie sudarytų sąlygas tobulėti jų gebėjimams ir sąžiningos konkurencijos sąlygomis duos aukštą ir stabilų uždarbį.

Optimalaus personalo panaudojimo pagal gebėjimus ir kvalifikaciją sistemos formavimas.

Personalo mokymo, perkvalifikavimo ir kvalifikacijos kėlimo planavimas. Norint vykdyti naujas veiklas ir išlaikyti reikiamą žinių lygį, atitinkantį verslo poreikius, būtinas savalaikis ir darnus personalo tobulinimas.

personalo planavimas organizacijoje – tai įmonės personalo poreikių nustatymas įvairiais veiklos etapais, atliekamas neatsiejamai kiekybiniu ir kokybiniu ryšiu. Tam reikėtų atsižvelgti ne tik į įmonės plėtros garantavimo pagrindimą, bet ir į jos ekonomikos augimo garantą.

Kitas personalo organizavimo ir planavimo tikslas – nustatyti personalo sąnaudų pokyčius per tam tikrą suplanuotą laikotarpį. Kartu lyginama su numatomu įmonės sėkmės laipsniu ir gebėjimu atlaikyti planuojamus kaštų pokyčius.

Visi šie tikslai pasiekiami įgyvendinant optimalią personalo struktūrą ir sėkmingiausiai panaudojant kiekvieno darbuotojo galimybes bei visos įmonės personalo potencialą.

Efektyviausias darbo jėgos panaudojimas pasiekiamas, kai tenkinamos šios sąlygos:

1. aukšto darbo našumo skatinimas;
2. būtinų gamybinių įgūdžių ugdymas tarp darbuotojų per mokymus ir skatinant savarankišką mokymąsi;
3. komandinio darbo užtikrinimas optimaliai struktūrizuojant kartu dirbančių darbuotojų komandas.

Personalo planavimo etapai organizacijoje

Personalo planavimas organizacijoje apima keletą vienas po kito einančių etapų.

Pirmajame informaciniame etape Statistiniai duomenys ir kita reikalinga informacija apie personalą renkami naudojant specialiai parengtus informacinius lapus, kuriuose pateikiami duomenys apie nuolatinę personalo sudėtį, jo struktūrą, kaitą ir kaitą, darbo valandas, atostogas, darbo užmokestį ir socialines paslaugas.

Antrame etape Plėtojamos personalo planavimo galimybės. Personalo planų analizė atliekama remiantis gautos informacijos palyginimu su įmonės tikslais. Čia pageidautina apytiksliai, eskiziškai parengti keletą personalo planų variantų be detalių.

Trečias etapas– priimti sprendimą ir patvirtinti vieną iš personalo plano variantų, atsižvelgiant į tai, kad jis kuo geriau atitiktų įmonės tikslus. Priimta versija yra išgryninta iki smulkiausių detalių, patikslinta kiekybiniais ir kokybiniais rodikliais.

Kokybiniai ir kiekybiniai personalo poreikių skaičiavimai atliekami remiantis įmonės plėtros planu. Personalo poreikiai atsiranda veikiant išoriniams ir vidiniams organizaciniams veiksniams. Todėl personalo tarnybos turi stebėti dinamiką ir turėti visą naujausią informaciją apie įmonės personalą.

Apskaičiuotas personalo poreikis užtikrinamas planuojant ir įgyvendinant organizacines ir personalo komplektavimo priemones:

naujų darbuotojų pritraukimas;

keičiant įmonės organizacinę struktūrą;

naujų valdymo schemų ir pareigybių įvedimas;

darbo personalo išleidimas, perskirstymas ir kt.

Apibendrinant svarbu pabrėžti, kad organizacijos personalo planavimo kryptys visų pirma turi užtikrinti racionalų personalo panaudojimą, darbuotojų kvalifikacijos ir kūrybinio potencialo atitikimą pareigybės reikalavimams. Efektyvus darbuotojų intelektinių ir organizacinių galimybių panaudojimas, racionalus jų įdarbinimas teigiamai veikia visos personalo sistemos vystymosi dinamiką.

Mokymų renginių biudžeto apskaičiavimas

Planavimą galima žiūrėti iš dviejų aspektų. Plačiąja prasme tai yra organizacijos politikos ir strategijų bei jų įgyvendinimo metodų kūrimo veikla; siaurąja prasme – dėl oficialių dokumentų – planų rengimo.

Personalo planavimas - tai kryptinga organizacijos veikla mokyti personalą, užtikrinti proporcingą ir dinamišką personalo raidą, apskaičiuoti jo profesinę ir kvalifikacinę struktūrą, nustatyti bendruosius ir papildomus poreikius, kontroliuoti jo panaudojimą.

Personalo planavimas daugeliu atvejų yra antrinis išvestinis, palyginti su bendrąja įmonės vidaus planavimo sistema, o personalo planai papildo ir patikslina kitų tipų planus ir programas.

Personalo planavimo tikslai ir uždaviniai

Tikslai :

gauti ir išlaikyti tinkamos kokybės ir kiekio žmones,

kuo geriau išnaudoti savo darbuotojų potencialą,

numatyti problemas, kylančias dėl galimo darbuotojų pertekliaus ar pertrūkio.

Pagrindinis užduotys personalo planavimas

kokybiškas planavimas personalo poreikiai nulemia gebėjimus ir žinias, kurias turi turėti kiekvienas darbuotojas, kad tilptų savo užimamoje darbo vietoje ir teisingai atliktų šiai vietai reikalingas užduotis.

kiekio planavimas personalo reikalavimai nustato darbuotojų skaičių pagal personalo kategorijas, kurie dalyvauja atliekant aiškiai apibrėžtas užduotis.

personalo planavimo procedūros, atitinkančios kitas jos rūšis, kūrimas,

sprendimų, prisidedančių prie sėkmingo organizacijos strategijos įgyvendinimo, įgyvendinimas,

padėti organizacijai strateginio planavimo metu nustatyti pagrindines personalo problemas ir poreikius,

gerinant personalo informacijos mainus tarp visų organizacijos padalinių.

Personalo planavimas turėtų pateikti atsakymus į šiuos klausimus:

Kiek darbuotojų, įgūdžių lygis, kada ir kur reikės? (planuoti personalo poreikius, skaičiuoti poreikius),

Kaip, atsižvelgiant į socialinius aspektus, pritraukti reikiamą personalą ir sumažinti nereikalingų darbuotojų skaičių? (planuojate įdarbinti arba sumažinti darbuotojų skaičių),

Kaip galime kryptingai skatinti darbuotojų tobulėjimą ir pritaikyti jų žinias prie besikeičiančių reikalavimų? (personalo tobulėjimo planavimas),

kokių išlaidų pareikalaus planuojama personalo veikla? (personalo išlaidos).

Personalo planavimo metodai

Kaip ir tradiciniame planavime, yra trys metodų grupės:

1. Balanso metodai yra pagrįsti abipusiu organizacijos turimų išteklių ir jų poreikių koordinavimu per planavimo laikotarpį. Jei išteklių nepakanka, palyginti su poreikiais, ieškoma papildomų šaltinių deficitui padengti. Reikiamus išteklius galima pritraukti iš išorės arba rasti savo „ekonomikoje“ ją racionalizuojant.

Nesugebėjimas dėl vienokių ar kitokių priežasčių išspręsti personalo trūkumo problemą lemia poreikį mažinti poreikį arba racionalizuojant personalo struktūrą, arba jį mažinant.

Jei išteklių yra gausu, turime spręsti priešingą problemą – plėsti jų vartojimą arba atsikratyti pertekliaus. Pastarasis kartais gali būti patartinas, pavyzdžiui, norint nemokėti papildomo atlyginimo.

Balansas yra dvipusė biudžeto lentelė, kurios kairėje pusėje atsispindi išteklių šaltiniai, o dešinėje – jų paskirstymas.

16 lentelė. Svarstyklių schema.

Šio tipo lentelės yra pagrįstos balanso lygtimi, kurios reikšmė yra ta, kad išteklių likučių laikotarpio pradžioje ir jų įplaukų iš vidinių ir išorinių šaltinių suma turi būti lygi jų suvartojimo (einamojo vartojimo ir išorės) sumai. pardavimai) ir likutis laikotarpio pabaigoje. Kartu tokia išteklių ir jų paskirstymo lygybė nėra vienintelis balansų sudarymo tikslas. Svarbų vaidmenį čia atlieka optimalios jų struktūros pasiekimas, užtikrinantis didžiausią organizacijos efektyvumą.

Balanse resursai dažniausiai pateikiami išryškinant pagrindinius šaltinius, kas leidžia kontroliuoti jų judėjimą. Išteklių paskirstymas vykdomas atsižvelgiant į gamybinių užduočių ir įsipareigojimų vykdymo užtikrinimą, reikiamų rezervų susidarymą, plėtros programų įgyvendinimą.

Planuojant personalą daugiausia naudojami darbo balansai, atspindintys darbo jėgos judėjimą ir kalendorinio laiko panaudojimą.

2. Norminis metodas susideda iš to, kad plano tikslų tam tikram laikotarpiui (ir atitinkamai balansų pagrindui) pagrindas yra įvairių išteklių (mūsų atveju darbo jėgos) sąnaudų normos vienam produkcijos vienetui (šiuo atveju darbo laikui). , darbo užmokesčio fondo išlaidos ir kt.). Personalo standartų tipai ir standartizacijos metodai pateikti 22 pav.

KAM darbo standartus apima gamybos, laiko, aptarnavimo ir skaičių standartus. Jie nustatomi darbuotojams, atsižvelgiant į pasiektą įrangos, technologijos, gamybos ir darbo organizavimo išsivystymo lygį. Kolektyvinių organizavimo ir darbo apmokėjimo formų sąlygomis gali būti taikomos išplėstos kompleksinės normos. Vykdant sertifikavimą, racionalizuojant darbo vietas, diegiant naują įrangą, organizacinių ir techninių priemonių įgyvendinimo technologijas, užtikrinančias darbo našumo didėjimą, standartai turi būti pakeisti naujais.

Standartinis laikas - tai darbo laikas, nustatytas darbui ir atskiriems jo elementams atlikti vieno darbuotojo ar tam tikros kvalifikacijos darbuotojų grupės tam tikromis organizacinėmis ir techninėmis sąlygomis.

23 pav. Personalo standartų tipai ir standartizacijos metodai

Laiko standartai nustatomi žmogaus minutėmis, žmogaus valandomis arba žmogaus dienomis; jos apima pasirengimo ir baigiamojo laiko normatyvus, pagrindinio ir pagalbinio laiko normatyvus, įrenginių ir kitų gamybinių patalpų organizacinio ir techninio aptarnavimo laiko normatyvus, pertraukas dėl technologijų ir gamybos organizavimo poilsiui ir asmeniniams poreikiams.

Gamybos tempas - tai darbo kiekis natūraliais vienetais (vnt., metrais ir kt.), kurį per darbo laiko vienetą (pamainą, mėnesį ir pan.) turi atlikti vienas darbuotojas ar tam tikros kvalifikacijos darbuotojų grupė. Jis sukurtas produktams, kuriems taikoma kiekybinė apskaita ir kontrolė, sistemingai atliekant atitinkamus darbus. Faktinio gamybos standartų įvykdymo laiko ir planuojamo laiko santykis apibūdina darbo intensyvumo laipsnį.

Aptarnavimo standartas - tai yra nustatytas darbo kiekis, skirtas aptarnauti tam tikrą objektų skaičių tam tikrą laiką tam tikromis organizacinėmis ir techninėmis sąlygomis, įskaitant kelių mašinų darbą.

Žmonių skaičius darbuotojai yra jų atitinkamos profesinės kvalifikacijos, reikalingos tam tikroms gamybos ir valdymo funkcijoms arba darbo apimtims atlikti, skaičius. Tokių standartų pagalba nustatomas įrangos, darbo vietų aptarnavimui reikalingų darbuotojų skaičius, darbo sąnaudos pagal profesiją, specialybę, darbų grupę.

Gyventojų normos tipas yra valdomumo rodiklis , rodantis, kiek darbuotojų gali būti pavaldūs vienam vadovui. Aukščiausio lygio vadovams tai yra 3-5 žmonės, vidutinio lygio - 8-10, žemesnio lygio - 12-15 žmonių.

Standartai gali būti nustatomi neribotam laikui – iki peržiūros ir laikinai.

Normatyvinio planavimo metodas taikomas tiek savarankiškai, tiek kaip pagalbinis metodas, susijęs su balanso metodu. Dažniausiai normos organizacijoje yra individualios atskirų padalinių ir darboviečių atžvilgiu, tačiau yra ir grupinių normų, skirtų to paties tipo darbo vietoms įvairiuose padaliniuose.

Išteklių normavimą atlieka trys pagrindiniai būdai : ataskaitų teikimas-statistinis, eksperimentinis-gamyba ir analitinis-skaičiavimas.

At ataskaitų teikimo ir statistinis metodas faktiniai rezultatai lyginami su sugaištu laiku, pagal kurį nustatomas jo specifinis suvartojimas. Šio metodo trūkumas yra tas, kad rezultatas yra vidurkis, o gauti standartai nevisiškai atspindi realias žmonių galimybes, nes bet kokie nuostoliai ir laiko švaistymas iš tikrųjų yra įteisintas.

Bandomasis gamybos būdas standartizavimas grindžiamas labiausiai patyrusių ir apmokytų darbuotojų atliekamų operacijų laiko nustatymu, gautų duomenų įvertinimu ir apibendrinimu, kas apskritai sukuria reikiamą pagrindą reikiamiems standartams apskaičiuoti.

Pagaliau, analitinis-skaičiavimo metodas Normų apibrėžimas kyla iš žmogaus kūno fiziologinių potencialų, nustatytų specialių medicininių ir biologinių tyrimų pagrindu.

3. Mmatematiniai-statistiniai metodai pereikite prie optimizavimo skaičiavimų, pagrįstų įvairių tipų modeliais. Paprasčiausi modeliai apima statistinius, pavyzdžiui, koreliacijos modelį, atspindintį ryšį tarp dviejų kintamųjų. Remiantis juo, su tam tikra tikimybe galima numatyti įvykio B įvykį, jei įvyko susijęs įvykis A Pavyzdžiui, žinant vidutinį darbuotojų kaitos rodiklį, galima apskaičiuoti jų būsimą skaičių atitinkamą dieną.

Metodai linijinis programavimas leisti, sprendžiant lygčių ir nelygybių sistemą, jungiančią daugybę kintamųjų rodiklių, nustatyti jų optimalias reikšmes tarpusavyje derinant. Tai padeda pagal pateiktą kriterijų pasirinkti tinkamiausią valdymo objekto funkcionavimo ar plėtros variantą, pavyzdžiui, darbuotojų paskirstymą, kuris leidžia, viena vertus, maksimaliai aptarnauti visus klientus ir kita vertus, tai padaryti minimaliomis sąnaudomis.

Personalo planų tipai

Planavimo procesas randa savo logišką išvadą plane. Planuoti yra oficialus dokumentas, atspindintis organizacijų plėtros ir atskirų jos veiklos (šiuo atveju personalo) aspektų prognozes ateityje; tarpines ir baigiamąsias užduotis; ir jai bei jos asmenims keliamus tikslus. atitinkamos srities padaliniai; esamos veiklos koordinavimo ir išteklių paskirstymo mechanizmai; nenumatytų atvejų strategijos.

Yra trys pagrindiniai planų tipas .

planai – tikslai , atspindinčios norimos valdymo objekto būsenos ir jo atskirų elementų kokybinių ir kiekybinių charakteristikų rinkinį ateityje, kuris, tačiau, niekada nesusijęs nei su konkrečiu metodu jį pasiekti, nei su tam reikalingais ištekliais. Tikslų planai naudojami ilgam laikotarpiui arba kai konkretūs įvykiai ateityje yra iš esmės nenuspėjami, o tai sukelia jų neapibrėžtumą. Planuojant personalą toks planas neturi praktinės reikšmės,

pasikartojančios veiklos planai , nurodant jų sąlygas, taip pat; įgyvendinimo standartinėse situacijose tvarka. Planuojant personalą, tai galėtų būti, pavyzdžiui, darbo grafikai ir darbuotojų įdarbinimo darbo vietose schemos, kai jie keičiami,

nesikartojančios veiklos planai , sudarytas siekiant išspręsti specifines problemas, kylančias organizacijos plėtros ir funkcionavimo procese. Tokie planai gali būti susiję su programomis, pavyzdžiui, darbo sąlygoms gerinti.

Pagal įgyvendinimo laiką planai dažniausiai skirstomi į ilgas terminas (daugiau nei 5 metai), daugiausia susiję su planų ir tikslų kategorija; vidutinės trukmės (nuo vienerių iki penkerių metų), vykdomos įvairių tipų programų forma; trumpalaikis (iki metų) biudžetų, tinklo diagramų ir kt. Trumpalaikių planų rūšis yra veiklos planai, sudaryti laikotarpiui nuo vienos pamainos iki vieno mėnesio.

Dėl plėtros veiklos planas dirbant su personalu, naudojant parengtas anketas būtina surinkti šią informaciją:

informacija apie nuolatinį personalą (vardas, pavardė, gyvenamoji vieta, amžius, įėjimo į darbą laikas ir kt.),

duomenys apie personalo struktūrą,

darbuotojų kaita,

nuostoliai dėl įvairių priežasčių,

duomenys apie darbo dienos trukmę (visą ar ne visą darbo dieną, dirbama viena, keliomis ar naktinėmis pamainomis, atostogų trukmė),

darbo našumo duomenys,

darbuotojų ir darbuotojų darbo užmokestis, jo struktūra,

duomenis apie valstybės ir visuomeninių organizacijų teikiamas socialines paslaugas.

Kiekviename organizacijos planavimo tipe yra atskiri komponentai, sudarantys jo struktūrą. Čia bus aptariami trys pagrindiniai organizacinio planavimo komponentai: personalo planavimas, gamybos planavimas, rinkodaros planavimas, finansų planavimas, orientacinis planavimas, inovacijų planavimas ir investicijų planavimas.

Personalo planavimo samprata

Personalo planavimas yra planuojant organizacijos žmogiškųjų išteklių poreikius.
Darbo jėgos planavimo procesas prasideda nuo organizacijos tikslų ir strategijų peržiūros. Pirmiausia reikia įvertinti tiek išorinius, tiek vidinius darbo išteklių poreikius ir jų tiekimo šaltinius bei sudaryti prognozę. Įvertinus darbo išteklių poreikį ir prieinamumą, turėtų būti parengtos prognozės, leidžiančios nustatyti darbo išteklių paklausos ir pasiūlos neatitikimus. Be to, turi būti parengtos strategijos ir planai trumpalaikiams ir ilgalaikiams disbalansams pašalinti.
Vyresnieji vadovai organizacijoje yra atsakingi už personalo planavimo procesą, nes tai yra vienas iš svarbių veiksnių, turinčių įtakos organizacijos sėkmei. Paprastai planus rengia žmogiškųjų išteklių skyrius, konsultuodamasis su organizacijos padalinių vadovais, kurie patys įvertina esamus ir būsimus savo padalinių darbo jėgos poreikius, kad būtų konkretus visos organizacijos darbo jėgos prognozavimo ir planavimo pagrindas.
Personalo skyrius konsultuoja ir teikia rekomendacijas visų padalinių vadovams, koordinuoja jų vertinimo ir žmogiškųjų išteklių poreikio prognozavimo procesą. Funkcinės personalo skyriaus pareigos, susijusios su darbo jėgos planavimu, yra šios:
— konsultuoti ir koordinuoti veiklos vadovų žmogiškųjų išteklių poreikio vertinimo ir prognozavimo procesą;
— duomenų apie esamus ir būsimus organizacijos darbo išteklių poreikius rinkimas ir sintezė, atsižvelgiant į ilgalaikius jos plėtros tikslus;
— stebėti veiklos rezultatų vertinimą ir atlikti organizacijos darbo jėgos planų ir faktų analizę bei informuoti apie tai vadovybę;
— užtikrinti tinkamą mokslinių tyrimų bazę veiksmingam žmogiškųjų išteklių valdymui ir personalo planavimui.
Taigi pagrindiniai darbo jėgos planavimo proceso elementai yra šie:
— žmogiškųjų išteklių poreikio įvertinimas ir prognozavimas;
— organizacijos darbo jėgos plano ir faktų analizės atlikimas;
— organizacijos žmogiškųjų išteklių pasiūlos ir paklausos subalansavimas.
Aukščiausi vadovai ir skyrių vadovai turi skirti daug dėmesio darbo jėgos planavimo procesui kiekviename etape, kad patenkintų savo žmogiškųjų išteklių poreikius. Kiekvienas iš šių elementų gali būti įtrauktas į bendrą darbo jėgos planavimo procesą taip (1 pav.).


Ryžiai. 1. Personalo planavimo procesas organizacijoje

Personalo planavimo modelis ir etapai

Kai įmonės strategija ir tikslai yra aiškūs, žmogiškųjų išteklių paklausa ir pasiūla įvertinama taikant tam tikrus metodus ir metodus. Dėl to nustatomas pasiūlos ir paklausos skirtumas (atotrūkis) – žmogiškųjų išteklių perteklius arba trūkumas. Žmogiškųjų išteklių planavimo tikslas – užpildyti šią spragą ir užtikrinti, kad žmogiškųjų išteklių pasiūla ir paklausa atitiktų organizaciją. Prieš pradėdami prognozavimo procesą, turite:
1) pasirinkti žmogiškųjų išteklių vertinimo metodą (kiekybinį ar kokybinį);
2) nustatyti pagrindinius žmogiškųjų išteklių veiksnius, į kuriuos reikėtų atsižvelgti planuojant darbo jėgą (projektavimo švaistymas ar atleidimas iš darbo, darbo sąnaudos, pravaikštos, žmogiškųjų išteklių kaita ir kt.);
3) nustatyti reikiamą prognozavimo dažnumą (mėnuo, ketvirtis, semestras, metai ir kt.);
4) parinkti konkrečius metodus, kurie bus naudojami personalo planavimo procese (tai priklauso nuo pasirinkto požiūrio), pvz., laiko eilučių analizė, Markovo analizė, tikimybinis metodas, darbo krūvio analizė ir kt. (2 pav.).


Ryžiai. 2. Personalo planavimo modelis
Kaip matyti iš fig. 3.2, pirmiausia įvertinamas ir prognozuojamas organizacijos žmogiškųjų išteklių poreikis. Pagrindinis darbo jėgos planavimo komponentas yra žmogiškųjų išteklių (išsilavinimo lygio, stažo, tam tikrų kompetencijų turėjimo ir kt.), reikalingų organizacijos tikslams pasiekti, kiekio ir kokybės prognozavimas.
Kadangi tai atvira sistema, jai įtakos turi įvairūs organizaciniai veiksniai, įskaitant konkurencinę strategiją, technologijas, struktūrą ir produktyvumą – visa tai gali turėti įtakos organizacijos žmogiškųjų išteklių poreikiui. Pavyzdžiui, naudojant pažangias technologijas, mažėja žemos kvalifikacijos darbuotojų paklausa ir didėja žinių darbuotojų paklausa.
Pažvelkime į kai kuriuos pagrindinius veiksnius, kurie gali padėti numatyti organizacijos žmogiškųjų išteklių poreikį. Šiuos veiksnius pagal jų šaltinius galima suskirstyti į tris kategorijas.
1. Išorinės problemos. Šios problemos kyla iš šių šaltinių: ekonominių, politinių, teisinių, socialinių ir technologinių pokyčių bei konkurencijos. Pavyzdžiui, liberalizavimas, bankų sektoriaus atvėrimas, kapitalo rinkos reforma, internetinių prekybos sistemų formavimasis 1990–1995 metais sukūrė didžiulę finansų specialistų paklausą. Indijoje. Tam tikrų kategorijų darbuotojų paklausa priklauso ir nuo politinių, teisinių ir socialinių bei ekonominių struktūrų pokyčių.
Panašiai organizacijos, naudojančios naujausias technologijas statybos, energetikos, automobilių, programinės įrangos ir kt. srityse, pastaruosius kelerius metus žymiai labiau vertino technikus ir inžinierius. Tačiau technologiniai pokyčiai yra nenuspėjami, todėl sunku numatyti technologijų poveikį darbo jėgos planavimui.
Pavyzdžiui, kompiuterizavimas bankuose, geležinkeliuose, paštuose ir telegrafuose gali sumažinti vienų specialistų (pavyzdžiui, buhalterių) poreikį, o kitų specialistų (pavyzdžiui, programuotojų) poreikį. Personalo planavimas tokiose situacijose yra sudėtingas.
Išoriniai veiksniai, tokie kaip ekonomikos ir verslo ciklai bei sezoninės tendencijos, taip pat gali atlikti svarbų vaidmenį darbo jėgos planavimo procese. Pavyzdžiui, Vidaus pajamų tarnyba padidino laikinųjų darbuotojų paklausą nuo sausio iki balandžio, kai apdorojama daug mokesčių deklaracijų.
Prognozavimas dažnai laikomas labiau menu. nei mokslas, pateikdamas netikslius apytikslius, o ne absoliučius rezultatus. Nuolat kintanti aplinka, kurioje veikia organizacija, apsunkina darbo jėgos planavimo procesą.
2. Organizaciniai sprendimai. Planuojant personalą reikia atsižvelgti į organizacijos strateginius planus, pardavimo planus ir gamybos prognozes, naujų įmonių kūrimo planus ir kt.
3. Organizacijos personalo pokyčiai. Organizacijos žmogiškųjų išteklių poreikis priklauso ir nuo vidinio darbuotojų srauto, kuris kinta dėl išėjimo į pensiją, atleidimo, pasitraukimo iš darbo, mirties ir kt. Šie darbuotojų veiksmai yra gana nuspėjami.
Išanalizavus paklausą, vertinama ir prognozuojama žmogiškųjų išteklių pasiūla ir prieinamumas, kuriam įtakos turi tokie veiksniai kaip demografinė situacija, išsilavinimo lygis šalyje, žmogiškųjų išteklių mobilumo lygis, žmogiškųjų išteklių politika, nedarbo lygis. ir kt.
Tada žmogiškųjų išteklių pasiūla ir paklausa organizacijoje yra subalansuota. Jei organizacijai reikia papildomų žmogiškųjų išteklių, personalas samdomas: etatu; ne visą darbo dieną; anksčiau dirbusių darbuotojų pritraukimas ir kt. Jei organizacijoje yra žmogiškųjų išteklių perteklius, tada įvyksta darbuotojų mažinimas: atleidimas iš darbo; pažeminimas; išėjimas į pensiją ir kt.
Taigi personalo planavimas yra savotiškas reguliatorius ir įrankis, padedantis subalansuoti žmogiškųjų išteklių pasiūlą ir paklausą organizacijoje. Personalo planavimo procese veiksminga priemonė yra tiek vadovo, tiek kitų darbuotojų reikalų planavimas, nes tai leidžia optimizuoti darbo procesą ir padidinti darbo našumą.

Ilgalaikės, į ateitį orientuotos mūsų šalies personalo politikos koncepcija gali būti realizuojama per personalo planavimą, gebantį derinti ir subalansuoti darbdavių ir darbuotojų interesus.

Personalo planavimas – tai kryptinga, moksliškai pagrįsta organizacijos veikla, kurios tikslas – pagal darbuotojų gebėjimus, polinkius ir keliamus reikalavimus aprūpinti darbo vietas reikiamu laiku ir reikiamu kiekiu.

Produktyvumo ir motyvacijos požiūriu darbovietės turi leisti darbuotojams optimaliai ugdyti savo gebėjimus, didinti darbo efektyvumą, atitikti tinkamų darbo sąlygų sudarymo ir užimtumo užtikrinimo reikalavimus. Fig. 2.1 paveiksle parodyta personalo planavimo vieta personalo valdymo sistemoje.

Personalo planavimas vykdomas tiek organizacijos, tiek jos darbuotojų interesais.

Dėl organizacijose Svarbu tinkamu laiku, tinkamoje vietoje, reikiamu kiekiu ir atitinkamą kvalifikaciją turintį personalą, reikalingą gamybos problemoms spręsti ir jos tikslams pasiekti. Personalo planavimas turėtų sudaryti sąlygas motyvuoti didesnį našumą ir pasitenkinimą darbu.

Žmonės traukia visų pirma, tos darbo vietos, kuriose yra sudarytos sąlygos tobulėti jų gebėjimams ir garantuojamas didelis bei pastovus uždarbis.

Vienas iš personalo planavimo uždavinių – atsižvelgti į visų organizacijos darbuotojų interesus. Reikia atsiminti, kad personalo planavimas yra efektyvus, kai jis integruojamas į bendrą organizacijos planavimo procesą.

Personalo planavimas turėtų atsakyti į šiuos klausimus:

Ryžiai. 2.1.

Organizacijoje

• Kiek darbuotojų, kokios kvalifikacijos, kada ir kur jų prireiks?
• Kaip galime pritraukti tinkamus darbuotojus ir sumažinti atleidžiamų darbuotojų, nesukeldami socialinės žalos?
• Kaip geriau panaudoti kiekvieną darbuotoją pagal jo sugebėjimus?
• Kaip turėtume užtikrinti, kad darbuotojai ugdytų savo gebėjimus atlikti naujus kvalifikuotus darbus ir išlaikytų žinias, atitinkančias gamybos poreikius?
• Kokių išlaidų pareikalaus planuojama personalo veikla?

Literatūroje ir praktikoje „personalo planavimo“ ir „personalo politikos“ sąvokos dažnai nėra aiškiai atskiriamos.

Personalo politika kaip esminis personalo sprendimas tampa planavimo tikslų pagrindu. Šia prasme personalo politika arba tikslų planavimas dažnai tapatinamas su ilgalaikiu strateginiu personalo planavimu. Todėl esminės, ilgalaikės svarbos personalo sprendimai visada turėtų būti pagrįsti ilgalaikiu planavimu. Taigi personalo planavimas prasideda ne po personalo politikos patvirtinimo, o kartu su ja.

Dėl to, kad personalo valdymas apima įvairių funkcijų kompleksą, personalo planavimo procesas yra sisteminio pobūdžio.

Sistemingas ir, jei įmanoma, visas personalo funkcijas apimantis, personalo planavimas turi didelę reikšmę darbdaviams ir darbuotojams, taip pat valstybinėms ir regioninėms darbo ir užimtumo institucijoms, potencialiems organizacijos darbuotojams. Sistemingas planavimas turėtų padėti sumažinti klaidingų sprendimų ateityje, nes jo dėka sprendimų kokybė ženkliai pakyla lyginant su priimtais ekspromtu, atsižvelgiant į esamą situaciją. Tuo pačiu klaidų tikimybė personalo sektoriuje yra labai didelė ir jų įtaka ekonominiams bei socialiniams tikslams gali būti labai didelė. Šiuo požiūriu personalo planavimui patikėtas esminis uždavinys – sudaryti prielaidas darbdavio ir organizacijos darbuotojų tikslams pasiekti.

Darbo jėgos planavimas turi daug aspektų. Be laikino skirstymo į ilgalaikius, vidutinės trukmės ir trumpalaikius, svarbus personalo planavimo skirstymas į strateginį, taktinį ir operatyvinį. Kiekvienas iš šių planavimo tipų turi savo tikslus, veiklas ir kiekvieno personalo valdymo sistemos posistemio funkcijų grupių potencialą.

Personalo planavimo tikslai – tiek organizacijos, tiek jos personalo tikslai turi būti formuluojami sistemingai. Planuojant tikslus, būtina atsižvelgti į teisinį reglamentavimą bei organizacijos politikos principus. Tikslų formavimas personalo srityje vyksta nuolat per derybas įvairiais klausimais, kuriose dalyvauja visos suinteresuotos šalys, turinčios skirtingą galios potencialą. Tikslų nustatymo procesas tampa suplanuotas tik tada, kai jis vykdomas sistemingai nuosekliai. Tikslų planavimo proceso etapai yra: tikslų paieška, tikslų ir jų reitingavimo analizė, įgyvendinimo galimybių įvertinimas, tikslų parinkimas ir įgyvendinimas, kontrolė ir peržiūra. Strateginio planavimo etape kalbame apie bendruosius tikslus, kurie vėliau sukonkretinami taktiniame ir operatyviniame planavime.

Renginių planavimas apima programų kūrimo priemones, kurios turi būti taikomos personalo funkcijoms įgyvendinti. Įrankius ir programas naudoja asmenys, atsakingi už sprendimų priėmimą, kad įgyvendintų personalo tikslus ir funkcijas. Suplanuoti kompleksinę personalo veiklą funkcinėms posistemėms, naudojant įrankius, atliekama išankstinė gamybos tikslų sistemos personalo valdymo srityje analizė. Yra žinomos įvairios prietaisų sistemos (metodai ir technikos).

Potencialų planavimas – tai personalo planavimo orientacija, siekiant nustatyti personalo potencialą įgyti pranašumų konkuruojant su konkurentais. Siekiant nustatyti potencialą, atliekama analizė, siekiant nustatyti, kiek žmogiškųjų išteklių bus panaudota ateityje. Pajėgumų planavimu siekiama išlaikyti ir plėtoti (ypač strateginį) potencialą. Pajėgumų planavimas apima: strateginę darbo jėgos plėtrą ir skatinimo sistemas; darbuotojų dalyvavimo valdyme didinimas; darbuotojų darbo struktūrizavimas valdyme, darbo struktūrizavimas siekiant motyvacinio grupinės ir individualios atsakomybės didinimo; tikslinę personalo atranką kaip konceptualų pagrindą sukurti personalo potencialą, pakankamą palaikyti organizacijos veiklą. Gebėjimų planavimas apima personalo žinias, gebėjimus ir elgesio nuostatas, būtinas strateginiams tikslams pasiekti ir šiuo metu tampa vis svarbesnis.