Subordinacija – kas tai? Ar darbe svarbu pavaldumas? Verslo pavaldumo laikymosi ypatumai Vertikalūs tarnybos santykiai

Subordinacija yra būtinas įmonės etikos elementas. Tai elgesio taisyklių rinkinys, kurio svarbus elementas – visos viršininko ir pavaldinio santykių subtilybės. Tai ne tik geros formos ir manierų taisyklės. Pavaldumas užtikrina pagarbų elgesį ir produktyvų darbą. Pavyzdžiui, daugelis vadovų susiduria su tokia problema: su pavaldiniais elgiasi labai švelniai, dėl to pastarieji pradeda praleisti terminus, prastai atlieka savo darbą. Komandų grandinės negerbiančiam vadovui sunku nurodyti kone draugu tapusio pavaldinio darbo trūkumus. Taisyklės padeda tausoti nervus ir išvengti konfliktų.

Reguliavimo sistema

Pavaldumo taisykles nustato įmonės vidaus dokumentai, tokie kaip:

Kolektyvinė sutartis. Jis nustato pagrindinius sąveikos principus.
Vidaus taisyklės. Juose nurodomas darbo grafikas ir elgesio darbo vietoje taisyklės.
Darbo aprašymas. Jame nurodomos konkrečios darbuotojo pareigos, taip pat jo statusas įmonės hierarchijoje.
Darbo sutartis. Jame nustatomos individualios taisyklės konkrečiam darbuotojui.

Kiekviena įmonė turi teisę savarankiškai parengti konkrečiai erdvei aktualias pavaldumo taisykles. Tačiau jie visi pagrįsti pagrindiniais etikos standartais.

PASTABA! Pagal įstatymą pavaldumo taisykles reglamentuoja Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 straipsnis. Čia yra atsakomybė už nustatytų standartų nesilaikymą.

Pagrindinės įmonės atstovų sąveikos taisyklės

Pavaldumo normos priklauso nuo hierarchijos tipo:

Vertikalus. Daroma prielaida, kad aukštesnis lygis duoda nurodymus žemesniajam. Pavyzdžiui, vadovas duoda užduotis savo pavaldiniui. Pastarasis privalo juos įvykdyti.
Horizontaliai. Apima vienodo statuso darbuotojų sąveiką.

Santykiai, susiję su paklusnumu, tradiciškai laikomi sunkiais. Tarp vadovo ir pavaldinių dažnai kyla paslėptų konfliktų, kurie apsunkina darbą. Subordinacija padeda išvengti problemų. Jos ypatybės priklauso nuo to, kokie santykiai yra reguliuojami.

Tarp pavaldinio ir vadovo

Vertikalioje hierarchijoje pagrindinis vaidmuo tenka vadovui. Jam tenka didžiulė atsakomybė už sveiką bendravimą. Panagrinėkime pagrindines tokių santykių taisykles:

Pažinimo trūkumas. Jei vadovas pavaldinį padarys savo draugu, bus labai sunku duoti užduotis ar kritikuoti darbą. Boso atšiaurumas tokioje situacijoje gali sukelti paslėptus konfliktus ir priešiškumą. Susipažinimo pavyzdys yra kalbėjimas apie asmeninį gyvenimą prie arbatos puodelio. Natūralu, kad viršininkas gali bendrauti su pavaldiniu. Tačiau turėtumėte laikytis ne per daug asmeniškų temų.
Teisingas požiūris. Darbuotojas savo ruožtu neturėtų kalbėti apie savo viršininkus neigiamu tonu. Tai nereiškia visiško pateikimo. Jei vadovas yra tironas, problema turėtų būti išspręsta teisiškai.
Mandagumas. Jei pavaldinys nori pasiūlyti vadovui kokią nors idėją, jis turėtų tai padaryti kuo mandagiau. Į viršininko kabinetą turite įeiti tik pirmai pasibeldę.
Hierarchijos palaikymas. Jums tereikia susisiekti su savo vadovu, o ne su šio vadovo viršininku. Toks šokinėjimas per laiptelį gali įžeisti vadovą.
Jokių įžeidimų. Gali kilti ginčų tarp vadovo ir pavaldinio. Ir labai svarbu juos teisingai atlikti. Šiuo atveju nuomonių skirtumai darbą tik praturtins. Konfliktų metu negalite įžeisti žmogaus dėl jo religinių ar politinių įsitikinimų. Griežtai draudžiama nurodyti išvaizdos trūkumus.

Vadovas turi atsiminti, kad jis yra tas, kuris nustato pagrindinį santykių toną.

Tarp viršininkų

Santykiai tarp valdymo gali būti horizontalūs arba vertikalūs. Pirmuoju atveju viršininkų statusas yra bendras. Antruoju atveju daroma prielaida, kad yra hierarchija. Pavyzdžiui, yra įmonės vadovas, yra projektų vadovas. Pirmasis hierarchijoje yra aukščiau nei antrasis. Panagrinėkime pavaldumo taisykles tam tikroje situacijoje:

Sutaupykite laiko. Dauguma pokalbių turėtų būti griežtai dalykiniai. Nėra prasmės leisti nesibaigiančias tuščias kalbas. Po darbo pamainos galite kalbėti apie asmeninius reikalus ir juokauti.
Subjektyvumo trūkumas. Ginčydamiesi savo argumentus turėtumėte pagrįsti ne savo asmenine nuomone, o dokumentais pagrįstais faktais.
Teisingas požiūris. Aukščiausiajai vadovybei griežtai draudžiama barti žemesnio lygio vadovą pastarojo pavaldinių akivaizdoje. Tai rimtas nepaklusnumas. Iš esmės taip žmogus sukuria situaciją, kai vadovo pavaldiniai nustoja jo gerbti. Tai neigiamai paveiks visus darbo procesus. Jei darbuotojui reikia atkreipti dėmesį į jo klaidas, tai turėtų būti daroma akis į akį.

Pagarbus vadovų požiūris vieni į kitus leidžia sukurti palankų klimatą įmonėje. Reikia atsiminti, kad žuvis pūva nuo galvos. Jei vadovybė turi konfliktų, tai jų neišvengiamai turės ir paprasti darbuotojai.

Tarp pavaldinių

Pavaldiniams keliami ne tokie griežti reikalavimai. Pažvelkime į pagrindines taisykles:

Nereikėtų leisti kivirčų ir apkalbų.
Gerai, jei kompanijoje tvyro šeimyniška atmosfera, tačiau per daug suartėti nerekomenduojama. Darbuotojas gali tapti vadovu, tačiau draugiški santykiai su personalu trukdys jam duoti nurodymų.
Jūs neturėtumėte perimti klientų iš savo bendradarbio. Klientų bus daug, kasdien teks „mėgautis“ pažeistais santykiais su kolega.
Nereikėtų duoti pažadų, dėl kurių žmogus nėra tikras. Kolega gali tikėtis, o tai sukels nepalankias pasekmes.

Pavaldumą tarp pavaldinių lemia grynai įmonės specifika. Pavyzdžiui, jaunos kūrybinės įmonės turi draugišką aplinką.

Atsakomybė už pavaldumo taisyklių nesilaikymą

Atsakomybė už taisyklių nesilaikymą numatyta Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 straipsnyje. Visų pirma, tai yra šios priemonės:

komentuoti.Žodžiu nurodoma darbuotojo klaida. Būtina užkirsti kelią neteisingiems veiksmams ateityje.
Priekaištas. Reiškia rašytinę jūsų komentaro išraišką. Atitinkamas ženklas dedamas į darbuotojo asmens kortelę. Papeikimas – tai priemonė, kuri naudojama po papeikimo. Jei darbuotojas nesupranta žodinio komentaro, jis išreiškiamas raštu.
Atleidimas iš darbo. Tai pati griežčiausia drausminė priemonė. Galima naudoti tik tuo atveju, jei darbuotojas kelis kartus buvo papeiktas. Visi jie turi būti tinkamai suformatuoti. Jūs negalite būti atleistas už patį nepaklusnumą. Tačiau nutraukti darbo sutartį galima, jei kartojama priekaištų. Šiuo atveju atleidimas vykdomas tuo pagrindu, kad darbuotojas pakartotinai pažeidė savo darbo pareigas.

SVARBU! Darbuotojas gali būti atleistas tik tuo atveju, jei kartojasi šiurkštūs pavaldumo pažeidimai. Pavyzdžiui, darbuotojas skleidžia paskalas, kurios diskredituoja vadovo dalykinę reputaciją, įžeidžia arba naudoja fizinį smurtą.

PASTABA! Nepaklusnumas reiškia neigiamas pasekmes. Visų pirma, sutrinka įmonės darbas.

Subordinacija – tai dalykinio etiketo taisyklės, nulemiančios komandos narių santykius. Sąvoka reiškia bendravimo su vyresniąja vadovybe ir tarp pavaldinių tvarką. Tai pagarba viršininko autoritetui, jo įsakymų vykdymas, gebėjimas rodyti iniciatyvą ir kiekvienam darbuotojui skirti nišą. Vadovybė taip pat turi laikytis verslo etikos, duoti teisingos formos įsakymus, nežemindama ir nekritikuodami jaunesniojo pareigų asmeninių savybių.

Yra tam tikra tvarka, pagal kurią viršininkas duoda įsakymus savo pavaldiniams. Savo ruožtu paprasti darbuotojai turi turėti galimybę atsiskaityti vadovybei už atliktą darbą organizacijoje priimta forma.

Kai kuriais atvejais pavaldus darbuotojas gali apskųsti savo tiesioginio viršininko veiksmus aukštesnei vadovybei.

Šiandien daug kalbama apie verslo partnerystę, kuri leidžia kiekvienam darbuotojui pasijusti vienos komandos nariu, o tai naudinga bendram reikalui. Partnerystė padeda teisingai susidėlioti prioritetus, išsikelti tikslus ir stengtis jų siekti.

Pavaldumas palaiko sveiką aplinką kolektyve, pašalina konfliktus, pažįstamumą, įžeidimus ir panieką tarp vadovo ir pavaldinio.

Kaip tai reguliuojama?

Jei įmonėje nėra nustatytų taisyklių, tai sukelia painiavą darbo procese. Kiekvienas darbuotojas turėtų žinoti, į kokius kolegas jis gali kreiptis patarimo, kas gali reikalauti pavaldumo ir kas privalo vykdyti jo įsakymus. Didelės struktūros paprastai nurodo, kurie padaliniai yra pavaldūs kitiems.

Subordinaciją reguliuoja tam tikri įsakymai, instrukcijos, organizacijos įstatai. Šie dokumentai taip pat naudojami paslaugų hierarchijai apibrėžti:

pareigybių aprašymai;
darbo sutartis tarp darbuotojo ir darbdavio.

Kai kuriose struktūrose, pavyzdžiui, armijoje, numanoma dėvėti skiriamuosius ženklus (uniformą, pečių dirželius). Tačiau mažose įmonėse pavaldumas dažniausiai grindžiamas tik vadovo autoritetu.

Naujas komandos narys turi būti supažindintas su įmonės etika iš karto po priėmimo į darbą, kai bus nurodytos jo darbo pareigos ir įgaliojimai.

Apie pagrindines verslo santykių taisykles galite sužinoti iš šio vaizdo įrašo:

Subordinacijos rūšys

Vertikalūs paslaugų santykiai

Tai verslo santykiai iš viršaus į apačią (tarp viršininko ir pavaldinio) ir iš apačios į viršų (žemo lygio darbuotojas ir vadovybė). Kalbėdami apie vertikalius santykius, jie prisiima paklusnumą struktūrinio padalinio ar organizacijos vadovo įsakymams.

Geras viršininkas neleis užmegzti pažįstamų santykių su jaunesniaisiais. Kad išvengtumėte darbo problemų, turėtumėte laikytis atstumo iš abiejų pusių. Kartais darbuotojai neadekvačiai elgiasi su savo viršininkais, tyčiojasi iš jų, kalba kategorišku tonu. Pirmieji atleidžiami pažįstami darbuotojai, pamiršę pavaldumo taisykles.

Vadovybė taip pat neturėtų gilintis į asmenines darbuotojų problemas, dalintis su jais savo patirtimi, atleisti prastus darbo rezultatus ir darbo drausmės pažeidimus.

Kita vertus, arogancija ar niekinantis elgesys su pavaldiniais sukuria nesveiką darbo aplinką. Autoritarinis vadovavimo stilius veda prie personalo iniciatyvos slopinimo. Kai viršininkas tik duoda įsakymus ir nurodymus, darbuotojai nustoja suprasti vykstančio proceso esmę ir aklai vykdo nurodymus. Susidarius ekstremaliajai situacijai, pavaldiniai neprisiims atsakomybės ir negalės priimti teisingo sprendimo be atitinkamos tvarkos.

Kai kuriais atvejais vadovas gali nukrypti nuo taisyklių, jei jam reikia išklausyti nepriklausomą požiūrį į problemą. Šiuo tikslu rengiami gamybiniai susirinkimai, kuriuose kartu priimami sprendimai ir išdėstomas tolesnių veiksmų planas. Laikini nukrypimai nuo taisyklių taip pat priimtini nustatant ir paaukštinant iniciatyviausius ir kūrybiškiausius darbuotojus.

Horizontalūs santykiai

Tai bendravimas tarp toje pačioje nišoje dirbančių kolegų. Tai gali apimti vienodo lygio vadovų santykius. Horizontaliuose santykiuose priimtina lygybė ir partnerystė.

Korporacinė etika reiškia geranoriškumą tarp kolegų ir vienodą darbo paskirstymą. Nereikia menkinti ir be galo kritikuoti savo kolegų ir savęs aktualizuoti jų sąskaita. Toks elgesys sugadins santykius su komanda, be to, ne kiekvienas vadovas palaiko nesąžiningą žaidimą.

Kitas variantas – noras permesti savo pareigas ant kolegos pečių, pavyzdžiui, pasinaudojant draugiškais santykiais. Lopavimas darbe anksčiau ar vėliau bus pastebėtas, o gauti premiją iškils pavojus.

Dažnos klaidos

Vyresnysis vadovas duoda įsakymus darbuotojui, apeidamas savo tiesioginį viršininką. Dėl to gali sumažėti jo autoritetas, darbuotojai nebesuvoks skyriaus vadovo kaip viršininko. Ši klaida sutrikdo sistemos valdymą. Direktorius neturėtų prisiimti papildomų pareigų personalo valdymo srityje.
Užduočių atlikimą kontroliuoja ne vadovas, o kitas asmuo. Laikui bėgant „valdantis elementas“ gali tapti savavališkas ir reikalauti, kad užduotys būtų atliekamos savo nuožiūra. Kad išvengtumėte nesusipratimų, turėtumėte nedelsiant nustatyti procesą kontroliuojančio darbuotojo įgaliojimus.
Darbuotojų bausmė apeinant tiesioginius vadovus. Pirma, direktorius gali nekontroliuoti situacijos. Antra, toks elgesys menkina jaunesniojo vadovo vertę.
Vienai užduočiai spręsti paskiriami du žmonės. Tai sulėtina darbo procesą, nes kiekvienas atlikėjas tikisi, kad kitas atliks darbą.
Kreiptis į aukštesnę vadovybę, apeinant tiesioginį viršininką. Iškilus problemai, pirmiausia reikia pranešti skyriaus vadovui.
Trūksta prioriteto nustatant užduotis. Rangovas turi suprasti, kokius darbus reikia atlikti nedelsiant, o ką artimiausiomis dienomis.
Boso kritika už nugaros. Tarp komandos narių greičiausiai atsiras žmogus, kuris praneš apie jam adresuotus nemalonius pareiškimus. Darbuotojas ypač rizikuoja, kai viešo konflikto metu savo viršininką kaltina nekompetencija. Lyderis negali atleisti už jo autoriteto menkinimą.
Kritika dėl darbuotojo asmeninių, o ne profesinių savybių. Neigiamas darbo įvertinimas, išreikštas grubiu tonu, darbuotojui visada palieka ilgalaikį įspūdį. Čia svarbu jį suprasti, kad kritika remiasi noru pagerinti organizacijos veiklą, o ne noru pažeminti ar parodyti savo galią.
Etikos trūkumas verslo komunikacijoje. Neretai mažose struktūrose įprasta vienas į kitą kreiptis „tu“, o tai ištrina linijas tarp komandos grandžių. Jaunesnysis pareigas einantis nustoja suvokti vyresnįjį kaip lyderį ir gali nevykdyti jo nurodymų.

Neatitikimo pasekmės

Susipažinimas su viršininku, nurodymų nevykdymas ir jo kritika griauna verslo principus ir aukšto rango autoritetą.

Pasekmės netruks laukti: papeikimas, papeikimas, premijos atėmimas. Atleidimas iš darbo- kraštutinė priemonė už darbo drausmės ir pavaldumo pažeidimą.

Subordinacija arba pavaldumas vaidina svarbų vaidmenį žmonių santykiuose bet kurioje komandoje: karinėje, įvairiose organizacijose ir tarp šeimos narių. Pavaldumas grindžiamas pagarba vyresniems, aukštesniems kolegoms, šeimoje – tai vyro pripažinimas galva.

Subordinacija – kas tai?

Subordinacija yra, išvertus iš lotynų kalbos, subordinacija. Subordinacija kaip reiškinys iš pradžių buvo būdingas karinei sistemai, kur griežtas drausmės laikymasis ir pavaldumas vadui buvo gyvybės ir mirties klausimas. Šiandien pavaldumas taip pat yra taisyklių, įstatymų ir įmonių etikos rinkinys mažose ir didelėse organizacijose. Pavaldumo pažeidimas reiškia žlugimą ir dėl to apskritai drausmės pažeidimą.

Subordinacijos taisyklės

Griežtas santykių taisyklių ir nuostatų laikymasis padeda išlaikyti pavaldumą organizacijose:

Užduotį skiria skyriaus, kuriame dirba pavaldinys, vadovas.
Už vykdymo klaidas baudžiamas ir darbuotojas, ir tiesioginis vadovas.
Atsakomybė už paskirtą užduotį visiškai tenka ją atliekančiam asmeniui.
Dėl galimybės susisiekti su vyresniąja vadovybe susitariama su skyriaus vedėju.
Vyresnysis vadovas, bendraudamas su viduriniosios grandies vadovu ir jam pavaldiniais, aptaria tik visos komandos darbo rezultatus, nekritikuodamas skyriaus vadovo.
Vienos formos adresas tarp skirtingo statuso darbuotojų (pavyzdžiui, vardu ir patronimu).

Subordinacija darbe

Pavaldumo išlaikymas komandoje skatina discipliną ir pagarba grįstus dalykinius santykius. Kas yra pavaldumas darbe? Sociologija išskiria 2 pavaldumo tipus, kurių kiekvienam būdingi pavaldumo ypatumai:

Vertikalus pavaldumas. Vadovas yra pavaldinys. Hierarchija iš viršaus į apačią. Vykdyti vyresniosios vadovybės užsakymus.
Horizontalus pavaldumas. Santykiai tarp to paties rango kolegų. Čia yra partnerystė ir lygybė. Prisiima geranoriškumą ir tolygų darbo paskirstymą tarp darbuotojų.

Kaip priversti pavaldinį laikytis pavaldumo?

Pagarba žmonėms, jų darbui ir darbuotojų indėliui į organizacijos funkcionavimą sukelia abipusę pagarbą vadovams, o tada pavaldumo išlaikymas darbe yra natūralus procesas. Bet kokia organizacijos veikla yra reglamentuota, santykiai tarp viršininko ir pavaldinio taip pat grindžiami taisyklėmis ir specifinėmis įmonės tradicijomis. Kad darbuotojas laikytųsi pavaldumo, yra šios rekomendacijos:

Priimant naują darbuotoją, jie supažindinami su įmonės etikos ir kultūros taisyklėmis.
Vadovas, kuriam svarbus autoritetas tarp pavaldinių, siekia lanksčių santykių, be autoritarizmo ir pažeminimo.
Vadovaudamiesi pačių vadovų komandų grandine. Visi įsakymai išduodami tokia tvarka: viršininkas – tiesioginis skyriaus vedėjas – darbuotojas. Pavaldumo pažeidimas dažnai įvyksta dėl pačių vadovų kaltės, kai pažeidžiama schema: viršesnis vadovas duoda įsakymą darbuotojui, apeidamas tiesioginį vadovą, kurio autoritetas prieš savo pavaldinius krenta po kelių tokių situacijų.

Kaip nubausti darbuotojus už nepaklusnumą?

Ką reiškia pavaldumo nesilaikymas darbo kolektyve? Chaosas, nesantaikos ir painiavos tarp pačių darbuotojų ir jų vadovų autoriteto menkinimas. Paklusnumo nesilaikymo priežastis dažnai slypi prastame auklėjime ir. Žmonės, linkę į intrigas ir konfliktus, iškelia save aukščiau kitų. Ką daryti, jei drausmė jau buvo pažeista? Baudos už pavaldumo nesilaikymą pradiniame etape:

Pastaba, o vėliau ir papeikimas.
Pinigų atsigavimas. Piniginių baudų sistema.
Atleidimas iš darbo. Itin reta bausmės forma (kai kuriose organizacijose nepaklusnumas prilyginamas melagingai informacijai).

Pavaldumas kariuomenėje

Karinė vadovavimo grandinė grindžiama šimtmečių senumo tradicija, kai kariai yra pavaldūs savo vadui. Laipsniai, laipsniai, visa tai atsispindi karinėje technikoje, kurios žinojimas leidžia skirtingo rango kariams tam tikru būdu pasveikinti vieni kitus ir atiduoti garbę ar duoklę. Pavaldumas kariuomenėje yra būtinas ir svarbus elementas, be kurio viešpatautų chaosas ir chaosas. Pavaldumas apima:

neabejotinas jaunesniojo pavaldumas vyresniajam;
vykdant užduotį ar užsakymą, vadovybė nedelsiant apie tai informuojama;
Įsakymo nevykdymas užtraukia baudžiamąją atsakomybę;
kariuomenės nuostatų ir nusistovėjusių tradicijų laikymasis;
tikslus komandų ir sveikinimų vykdymas.

Subordinacija šeimoje

Subordinacijos samprata šeimos santykiuose remiasi „vyresnysis – jaunesnysis“ kriterijais. Tradiciškai vyras yra šeimos galva. Nuo patriarchato laikų vyriška lyderystė sustiprėjo daugelyje šeimų, kuriose buvo išsaugoti namų statybos principai ir didelė reikšmė teikiama krikščioniškajai moralei. Subordinacija šeimoje grindžiama šiais principais:

Aiškus sutuoktinių pareigų pasiskirstymas: namų tvarkymas visiškai priklauso moteriai, o vyras skiria pinigus ir priima sprendimus dėl vaikų auginimo.
Žmona pripažįsta savo vyro autoritetą. Tai nereiškia, kaip sakydavo: „Tegul žmona bijo savo vyro!“, o tai, kad vyras, kaip vyriausias namuose, yra gynėjas ir maitintojas, todėl vertas pagarbos ir pagarbos.

Šiuolaikinėje šeimoje vaidmenys dažnai painiojami, moteris uždirba daugiau nei vyras, dirba dviems žmonėms, todėl pavaldumo samprata yra neryški. Vyras tokioje šeimoje nebesijaučia esąs autoritetas, tai padeda ir žmona, nuolat pabrėžianti savo pranašumą. Šeimose, kuriose karaliauja pagarba, pavaldumo laikomasi nepriklausomai nuo to, kas kiek uždirba.

Kiekvienas žmogus nuo vaikystės yra skiepijamas pagarba vyresniesiems ir elgesio taisyklėms visuomenėje. Tai galima trumpai suformuluoti taip: „Jaunesnysis turi gerbti vyresniuosius, o pavaldinys – viršininkus“. Skamba kiek militarizuotai, bet darbe – kaip kare: be tvarkos, taisyklių ir pavaldumo bet kokia taktika bus nesėkminga! Bet koks bendro darbo procesas reikalauja darbuotojų įdarbinimo, savalaikės kontrolės, taip pat santykių tarp jo dalyvių derinimo. Šie santykiai visada grindžiami galia ir pavaldumu. Viršininko pagarba pavaldiniui ir atvirkščiai, abipusis atstumas, nustatytų taisyklių laikymasis yra tokia sąvoka kaip pavaldumas. Ir dauguma darbuotojų tai suvokia kaip būtiną darbo sąlygą, o ne kaip savo teisių pažeidimą.

Pavaldumo sampratos ir turinio apibrėžimas

Subordinacija kilusi iš lotyniško žodžio subordinatio, reiškiančio pavaldumą, ir yra oficialių santykių sistema, susijusi su hierarchija, kai kurių vadovų kartu su jų padaliniais pavaldumu aukštesnio lygio vadovams. Tokie reguliuojami santykiai yra pavaldumo dalykas. Pavaldumo turinys – darbo kolektyve, organizacijoje, institucijoje nustatytų skirtingų hierarchinių lygių asmenų (įvairių lygių vadovų ir eilinių darbuotojų) sąveikos taisyklių laikymasis.
Pavaldumas numato pagarbius viršininko ir pavaldinio santykius, specialią įsakymų ir nurodymų davimo viršininkui tvarką, taip pat pranešimo apie jų vykdymo rezultatus pavaldiniui tvarką. Be to, pavaldumo taisyklės reglamentuoja viršininko veiksmų apskundimą aukštesniajam viršininkui. Žemesnio lygio vadovas (kartu su savo skyriumi) yra pavaldus aukštesnio lygio vadovams.

Subordinacijos sistema

Aiškiai reglamentuota verslo santykių sistema leidžia pasiekti koordinuotą visos komandos, kurią vienija bendras tikslas, darbą. Daugelis žmonių gali dirbti vieną užduotį. Kiekvienas darbuotojas savo darbo vietoje turi aiškiai žinoti, su kuriuo iš kitų kolegų bendrauja, ko turi teisę klausti, o kas – jo klausti.
Subordinacija suponuoja griežtą ir neabejotiną (priklausomai nuo asmens tarnybinės padėties įmonėje ar pareigose) jaunesniųjų pavaldumą vyresniesiems ir remiasi tarnybinės drausmės principais. Ryškus pavaldumo sistemos pavyzdys yra karinio personalo santykių reguliavimo mechanizmas. Tačiau beveik bet kurioje komandoje iš viešosios sferos pavaldumo principo laikomasi visuose lygiuose.
Komercinėse organizacijose, kuriose yra daugiau nei vienas vadovas, privaloma įdiegti ir jaunesniųjų pavaldumo vyresniems sistemą. Tai tampa ypač aktualu, kai didėja darbuotojų skaičius ir plečiasi įmonės funkcijos. Tada tiesiog reikia viršininkų, kurių kiekvienas valdo savo skyrių. Mažos įmonės vadovą nuo žemiausio organizacinio lygmens vadovų gali atskirti vienas ar du laipteliai, o didelėse organizacijose tarp pakopų gali būti daugiau nei keliolika vadovaujančių pareigų.
Tuo tarpu ekspertai daro išvadą, kad trumpa hierarchinė grandinė yra optimali, nes priešingu atveju kyla didelė problemų, susijusių su paprastų darbuotojų atotrūkiu nuo aukščiausio lygio vadovų, rizika. Užsienio įmonėse pastebima tendencija mažinti hierarchinių laiptų ilgį ir didinti horizontalių paslaugų santykių vaidmenį. Kartu plečiamos ir eilinių darbuotojų galimybės priimti organizacinius sprendimus. Tačiau, nepaisant valdymo grandinės ilgio, bet kuris skyriaus vadovas turi teisę priimti sprendimus tik savo tarnybinės atsakomybės ribose.

FYI. Griežtas pavaldumo laikymasis reiškia, kad kiekvienas vadovas turi automatiškai perkelti į aukštesnius lygius tų užduočių, kurios peržengia jo kompetencijos ribas, sprendimą. Juk „peršokimas“ per valdymo struktūros laiptelius gali sumažinti aukštesnės vadovybės autoritetą.

Pavaldumas, kaip įmonės etiketo pagrindas, grindžiamas darbo drausmės taisyklių arba „nerašytų įstatymų“ nuostatomis, kurios naujakuriams perduodamos žodžiu. Darbo taisyklės reiškia, kad santykiuose kolektyve laikomasi drausmės ir jie griežtai laikosi darbo rėmų. Kiekvienas darbuotojas turi tiesioginį vadovą, kurio nurodymai turi būti vykdomi. Nesutikdami su vadovybės veiksmais ar įsakymais, galite juos apskųsti darbo taisyklių nustatyta tvarka, nepažeisdami pavaldumo grandinės ir neperžengdami tiesioginio vadovo galvos. Laikytis dalykinio bendravimo taisyklių šiais laikais yra vienas svarbiausių sėkmės komponentų. Gebėjimas išlaikyti pavaldumą yra svarbus profesionalumo elementas.

Elgesio standartai egzistuoja ne tik pavaldiniams

Nepaklusnumas yra dažnas reiškinys. Dažniausiai tai išreiškiama pažeidžiant darbo drausmę. Bausmės apima papeikimą, papeikimą ir atleidimą iš darbo su privalomu ataskaitų ar aiškinamųjų raštų rengimu.
Tačiau kiekvienas darbuotojas gali turėti savo idėją apie tai, kas leistina. Siekiant išvengti konfliktų vidiniuose darbo reglamentuose ar pareigybių aprašymuose, pravartu detaliai išdėstyti, kas būtent yra laikoma pavaldumu ir jo pažeidimu. Kaip paprastiems darbuotojams yra nustatytos pavaldumo ir atsakomybės už jo pažeidimą laikymosi taisyklės, taip ir vadovybei yra taisyklės ir technikos, leidžiančios pakelti dalykinio bendravimo lygį ir savo autoritetą bei išvengti klaidų. Būtent lyderis, apibrėždamas elgesio modelius, kloja pamatus psichologiniam klimatui komandoje.
Ekspertai pabrėžia kai kurias verslo komunikacijos taisykles vadovams:
1) pateikti pastabas, kai darbuotojai neatlieka užduočių. Tačiau kritika turėtų būti tokia, kad ji nebūtų įžeidžianti pavaldinio ir turėtų būti susijusi ne su kai kuriomis jo asmeninėmis savybėmis, o su profesiniais trūkumais;
2) neaptarinėti savo asmeninių problemų su pavaldiniais ir neduoti patarimų. Atstumas turi būti išlaikytas iš abiejų pusių;
3) jokiu būdu nerodykite savo pavaldiniams, kad nustojote kontroliuoti situaciją, net jei taip atsitiko;
4) būk sąžiningas. Bet kokia sėkmė, net ir nereikšminga, turėtų būti skatinama;
5) apdovanokite savo komandą gerais žodžiais net tada, kai sėkmė pasiekiama daugiausia jūsų pastangų dėka. Be darbuotojų pagalbos pavestos užduotys nebūtų iki galo įgyvendintos;
6) nekurkite favoritų: jų išvaizda sukelia pavydą ir priešiškumą komandoje. Su visais elkitės vienodai, kad išlaikytumėte sveiką darbo aplinką;
7) viešai nebarti kaltųjų. Toks žeminantis elgesys yra nepriimtinas. Tokia elgesio taktika gali ne tik rimtai įžeisti žmogų, bet ir sukelti rimtą nervų suirimą;
8) bendraudamas su pavaldiniais būti korektiškas ir duoti įsakymus pagal hierarchijos lygius;
9) laikytis emocinio neutralumo principo pavaldinių atžvilgiu. Su kiekvienu elkitės tolygiai ir santūriai. Asmeniniai pomėgiai ir nepatinka yra netinkami;
10) reglamentuoti darbuotojų prieigos prie jūsų tvarką.
Subordinacijos pagrindai yra universali sąvoka. Tačiau kiekviena organizacija nustato savo atitikties griežtumo lygį. Verslo etikos ir elgesio standartų trūkumas neigiamai veikia darbo atmosferą ir viso kolektyvo nuotaiką, o tai gali sukelti drausmės pažeidimus ir užduočių neatlikimą.

Išvada

Kartais pavaldumo sistema tampa ypatingu įrankiu, kuriuo vadovas pasiekia kokybišką darbą ir aukštus veiklos rezultatus.
Subordinacijos, tam tikro pavaldumo poreikį lemia daugelio žmonių poreikis siekti bendrų tikslų, bendrų interesų ir ypatingų, privačių interesų tarpusavio ryšys. Tai yra, aukštesnio lygio vadybos dalykai kelia tikslus žemesniems, kurie raginami juos įgyvendinti atsižvelgiant į individualius interesus.
Pavaldumui užtikrinti būdingas tiesioginės galios valdymo poveikio metodų naudojimas. O piktnaudžiavimas šiuo instrumentu lemia griežtą atlikėjų veiklos reguliavimą, kenkiant jų savarankiškumui, nepakankamai išnaudojant kūrybinį potencialą. Pavaldumas bet kurioje organizacijoje lydi natūralią profesinių įvykių ir darbo santykių eigą ir padeda užtikrinti elementarią veiklos joje tvarką bei efektyvumą. Tačiau kartais tai gali pasirodyti „nepatogu“ ir nepelninga. Jei vadovui reikia, kad jo pavaldinys imtųsi iniciatyvos, drąsiai keltų originalias idėjas, o galbūt sukritikuotų jo idėjas, jis gali pasiūlyti tokiai diskusijai „nukelti“ komandų grandinę. Prisijungdamas prie kolektyvo naujas darbuotojas pripranta ne tik prie nusistovėjusių taisyklių ir elgesio, bet ir prie tam tikro „šeiminio“ darbinių santykių pobūdžio ir, deja, kartais pamiršta, kad dirba ne tarp artimų žmonių, o pirmiausia tarp kolegų ir vadovaujant savo viršininkams . Pavyzdžiui, bendraudamas jis gali užsidegti arba tapti „tu“, dažnai vėluoti arba leisti sau netinkamus pareiškimus. Ir jei mažose įmonėse ar firmose, turinčiose demokratinę „valdžios formą“, jie gali užmerkti akis į tokį žinomumą arba, daugiausia, pareikšti pastabą, tai didelėse korporacijose ar vyriausybinėse agentūrose už tokį nusikaltimą jie gali būti ne tik atleisti. , bet, pavyzdžiui, sugriauti jų reputaciją tarp „savų žmonių“ ir atimti ne tik karjeros augimą, bet ir padorų darbą ateityje. Tik vadovas sprendžia, kada ir kaip tinkamas pavaldumas.