Kodėl būtina formuoti įmonės personalo rezervą? Personalo rezervo formavimo organizacijoje tvarka Personalo rezervo formavimo darbo etapai

Rusijos verslas "karas dėl talentų" pirmenybę teikia ieškant ir pritraukiant kvalifikuotus specialistus iš darbo rinkos. Investicijos į personalo atranką ir personalo prekės ženklo plėtrą kai kuriose įmonėse viršija esamo personalo išlaikymo ir tobulinimo išlaidas. Jei ekonomikos augimo situacijoje konkurenciją dėl gabių darbuotojų lėmė siūlomo atlygio paketo dydis, tai dabar galimybės „perpirkti“ personalą iš konkurentų gerokai sumažėjo. Užpildyti laisvas darbo vietas darosi vis sunkiau: mažėjančio darbingo amžiaus gyventojų skaičiaus fone auga kvalifikuotų specialistų, priskiriančių save „savarankiškai dirbantiems“ ar „freelanceriams“, dalis. Artėja diena, kai „reidai“ ir „mūšiai“ dėl talentų iš darbo rinkos persikels į užnugarį, į pačios įmonės teritoriją. Tuomet verslui reikės vidinės darbuotojų mokymo ir tobulinimo sistemos. Negalėsite jo nusipirkti ir įdiegti kaip gamybos modulio: sukurti reikia laiko. Kad būtų pasirengusios ateities iššūkiams, įmonės turi pradėti kurti tokią sistemą jau dabar.

Kryptingas itin efektyvių vadovų, išmanančių organizacijos darbo specifiką ir dalijančių įmonės vertybes bei korporacinę kultūrą, mokymas yra būtina šiuolaikinės organizacijos funkcionavimo sąlyga.

Nors personalo rezervas tik vienas iš elementų talentų valdymo ciklas, vienu metu atlieka keletą svarbių personalo funkcijų. Personalo rezervo buvimas įmonėje ne tik sumažina personalo riziką, prisideda prie sklandaus įmonės funkcionavimo ir verslo plėtros darbuotojų trūkumo darbo rinkoje sąlygomis, bet ir didina darbuotojų lojalumą, įsitraukimą ir motyvacijos lygį.

Personalo rezervo formavimas prasideda nuo pagrindinių pareigybių sąrašo nustatymo. Pagrindinės pareigos – tai pareigos, turinčios ypatingą įtaką įmonės veiklos rezultatams. Šias pareigas einantis darbuotojas turi nemažai vertingų kompetencijų ir turi didelę įtaką siekiant įmonės tikslų. Paprastai tokiam darbuotojui per trumpą laiką rasti pakaitalą darbo rinkoje gali būti sunku arba neįmanoma.

Įtraukimas į personalo rezervą tokioms pareigoms reiškia, kad kandidatai turi tam tikrų asmeninių savybių ir laikosi formalios procedūros. Personalo rezervas – tai didelį potencialą turintys darbuotojai, turintys reikiamų verslo savybių ir kompetencijų, išklausę reikiamą profesinį pasirengimą ir galintys per trumpą laiką užimti pagrindines pareigas.

Taip pat vadinamas personalo rezervu talentų telkinys arba „Talentų baseinas“. Sukurkite talentų telkinius, kad išvengtumėte tinkamos kvalifikacijos darbuotojų poreikio pagal numatomą rotaciją ir strateginius įmonės planus. Personalo rezervas veikia kaip HR konvejeris, nes tai reiškia išankstinį specialistų, geriausiai atitinkančių įmonės poreikius, mokymą.

Optimalu, jei 80% laisvų darbo vietų būtų užimta skatinant ir rotuojant personalo rezervą organizacijos viduje ir 20% pritraukiant naujus darbuotojus iš darbo rinkos. Šis santykis leidžia išsaugoti įmonės vertybes ir žinias, o tuo pačiu užtikrina naujų žinių „įliejimą“ ir komandos atsinaujinimą.

Dėl naujų technologijų personalo rezervui sukurti reikia žymiai mažiau išteklių. Šis darbas susideda iš didelį potencialą turinčių darbuotojų identifikavimo, jų stipriųjų ir silpnųjų pusių bei būtinų kompetencijų, reikalingų norint užimti pagrindines pareigas, įvertinimo. Personalo rezervas yra dalis įmonės personalo strategijos talentų valdymo srityje, kuri įgyvendinama per žingsnius:

Taigi personalo rezervas yra vienas iš įmonės „talentų valdymo“ strategijos elementų, kuris yra bendros verslo strategijos projekcija.

PERSONALO REZERVO SUDARYMO ŽINGSNIAI

Pagrindinių pozicijų paskirstymo principai:

pozicijos kritiškumas – didelė įtaka verslo rezultatams;

darbo rinkoje sunku rasti kandidatą, turintį reikiamą kompetencijų rinkinį, o darbuotojo apmokymas iš vidaus atsargos karių užtrunka nemažai laiko;

Norint nustatyti, kurios pozicijos gali tapti laisvos artimiausiu metu, būtina atlikti kelių sričių analizę:

įvertinti įmonės struktūrinių padalinių darbuotojų skaičių, kad būtų išvengta laisvų darbo vietų vadovaujančiose pareigose;

analizuoti rizikas pagrindines pareigas užimantiems darbuotojams (priešpensinis amžius, mažas lojalumas, neatitikimas kompetencijų modeliui ir kt.);

atsižvelgti į įmonės verslo plėtros planus kuriant naujus padalinius ir pareigybes;

Būtina nustatyti optimalų atsargos karių skaičių kiekvienai pareigybei, atsižvelgiant į iškritimo riziką, atsargos kario atleidimą ir kt. Paprastai tai yra 2-3 žmonės vienoje pozicijoje.

Darbo profilio sukūrimas yra pirmasis žingsnis identifikuojant tinkamą kandidatą. Darbo profilis apima:

išsamus funkcionalumo ir pagrindinių veiklos rodiklių aprašymas;

korporatyvinės kompetencijos (bendros įmonei);

profesinės kompetencijos ir reikalingi įgūdžiai;

elgesio ypatumus ir asmenines kompetencijas (nustatomas šios pareigybės specifika);

formalūs ir specialūs reikalavimai.

Kuriant profilį kartu su personalo specialistu turėtų dalyvauti padalinių vadovai ir konkrečios srities specialistai, kadangi šis modelis bus naudojamas tiek kandidatams įdarbinant, tiek vertinant esamą personalą, planuojant tobulėjimą ir formuojant karjeros planus.

Pareigybių profilių (kompetencijų modelių) naudojimas personalo valdyme užtikrina, kad personalo įdarbinimas bus vykdomas atsižvelgiant į darbuotojų profesines ir asmenines savybes, o dėl to tai turės teigiamos įtakos verslo rezultatų augimui.

Atliekant personalo vertinimo procedūrą atrenkant kandidatus į personalo rezervą, kriterijus, kaip taisyklė, yra būtinų pagrindinių įmonės kompetencijų buvimas ir pasireiškimas (pavyzdžiui: lyderystė, orientacija į rezultatą, dėmesys klientui ir kt.). Taip pat atliekami darbuotojų vertinimai, siekiant nustatyti jų potencialą, turimas kompetencijas ir įgūdžius, taip pat nustatyti jų pasirengimą tobulėti ir dalyvauti mokymo programoje.

Ši technika leidžia įvertinti kandidato efektyvumą.

Procedūra Veiklos vertinimas remiantis tikslinio valdymo metodu. Tai apima rezultatų sekimą pagal užsibrėžtus ir įvykdytus tikslus/užduotis, kiekybinių rodiklių įvykdymą, su vadovo ar eksperto pastabomis. Remiantis darbuotojų rodiklių matrica, apskaičiuojamas asmeninio darbo koeficientas.

Potencialas (iš lot. potentia – jėga, galia, galimybė) – tai visuma žmogaus savybių, jo vidinių rezervų, numatančių jo sėkmę sprendžiant naujas profesines problemas.

Didelį potencialą turintis ar gabus darbuotojas nuolat demonstruoja aukštus veiklos rezultatus ir rodo pasirengimą tobulėti bei mokytis, atitinkamai potencialiai yra personalo rezervo darbuotojas.

Vadybos praktikoje yra pakankamai daug metodų, kaip įvertinti darbuotojų potencialą. Vertinimo centrai, profesinių gabumų testai, apklausos ir interviu, IQ testai, asmenybės testai, vadovo vertinimas, 360 laipsnių metodas. Norint gauti objektyvų rezultatą, galima naudoti kelis metodus.

Be to, geras būdas nustatyti darbuotojo potencialą yra jį stebėti ir įvertinti jo savybes tinkamoje gamybos aplinkoje ir naujoje darbo vietoje. Tai reiškia kandidatų rotaciją tarp įmonės padalinių, laikiną pakeitimą, leidžiantį įvertinti gebėjimus atlikti konkrečias darbo rūšis. Tais pačiais tikslais praktikuojamas trumpalaikis vertinamo darbuotojo prisijungimas prie darbo inovatyvaus projekto grupėje.

Pasibaigus personalo vertinimo procedūrai, gali būti taikomi metodai kandidatams į rezervą siūlyti darbuotojų reitingai remiantis vienu ar keliais kriterijais, kurie supaprastins galutinį sprendimą dėl rezervo karių sąrašo tvirtinimo. Universalūs kriterijai bus darbuotojo „našumas“ ir jo „plėtros potencialas“. Tai padės nustatyti tuos darbuotojus, kurie augs ir galės tapti įpėdiniais.

Taigi sąvokos „potencialas“, „kompetencija“ ir „talentas“ pereina į išmatuojamų dydžių sritį. Naudojant automatizuotą įrankį, tampa įmanoma visapusiškai valdyti talentų atpažinimo ir ugdymo procesą.

Personalo vertinimo ir personalo rezervo valdymo automatizavimas

Etapas apima individualių mokymo planų rengimą kiekvienam darbuotojui, atsižvelgiant į nepakankamai išvystytus įgūdžius ir kompetencijas pagal pagrindinės pareigybės profilį.

Bendrojoje programoje gali būti rengiamos universalios (įmonės) kompetencijos, svarbios bet kuriai pareigybei. Pasiruošimo formos gali būti bet kokios: seminarų, meistriškumo kursų, mokymų ir kt.

Individualus plėtros planas turėtų būti nukreiptas į atsargos kario ugdymą, atsižvelgiant į jo savybes, silpnąsias ir stipriąsias savybes bei tikslinės pozicijos reikalavimus. Paruošimo formos:

įgyti darbo patirties;

naujų darbo užduočių, nukreiptų į darbuotojų tobulėjimą, paskyrimas;

dalyvavimas plėtros projektuose;

dirbti su mentorius;

laikinas aukštesniojo vadovo pakeitimas atsargos karininku ir kt.

Šiame etape svarbu stebėti treniruočių efektyvumą ir laiku koreguoti programą. Ugdykite savo talentingus darbuotojus, kad jų potencialas būtų panaudotas jūsų verslo poreikiams tenkinti.

Paprastai mokymo programa trunka metus.

Norint nustatyti rezervo kario pasirengimo eiti naujas pareigas laipsnį, būtinas papildomas įvertinimas. Toks vertinimas turėtų būti atliekamas kartu:

kiekvieno rezervinio kario gamybos rezultatų įvertinimas;

profesinių ir vadybinių kompetencijų pokyčiai lyginant su rodikliais atrankos metu;

projektinio darbo rezultatai.

Remiantis vertinimo rezultatais, sprendžiama, kas lieka personalo rezerve ir turi būti skatinamas, o kas iškrenta. Toks vertinimas gali būti atliekamas kaip reguliaraus personalo vertinimo dalis, kuri atliekama įtraukimo į personalo rezervą etape.

Jei yra laisvų darbo vietų:

kandidatų iš laimėjusių rezervo karių svarstymas;

priemonės darbuotojui įeiti į naujas pareigas.

Jei nėra laisvų vietų būtina įvertinti personalo rizikas ir imtis atsargos karių išlaikymo priemonių komplekso. Tai, kad mokymai buvo sėkmingai baigti, o išaugusio potencialo negalima panaudoti ankstesnėse pareigose, gali sumažinti motyvaciją ir priversti darbuotoją, kuriam buvo išleista tiek daug resursų, palikti įmonę.

Laikymo būdai:

bet kurio projekto valdymo pavedimas;

priedas prie atlyginimo;

papildomų lengvatų suteikimas;

paskyrimas mentoriumi mažiau patyrusiems darbuotojams;

laikinai eidamas vadovo pareigas jam nesant, pvz.

Gana stipri rezervistų išlaikymo forma gali būti įmonės siūlomos darbuotojų mokymo ir tobulinimo programos, įskaitant įtraukimą į personalo rezervą kitoms pagrindinėms pareigoms užimti.

Vadovybės parama ir neformalūs susitikimai dabartiniams ir strateginiams tikslams aptarti taip pat turi motyvacijos.

Darbas su personalo rezervu paliečia visą įmonę. Aukščiau aprašytų procesų automatizavimas leidžia padaryti juos reguliarius, skaidrius, lengvai valdomus ir pigius. Automatizuota sistema „TopFactor: Talent Management“, pagrįsta 1C leidžia:

plečiant darbuotojo atsakomybės sritį, jo funkcines pareigas ir sprendimų priėmimo lygį;

įmonių personalo rezervo valdymas;

labai efektyvių darbuotojų nustatymas;

paveldėjimo planų formavimas;

pažangus įmonės darbuotojų mokymas pagal individualius tobulėjimo planus.

Didelio potencialo, talentingi darbuotojai yra lemiama sėkmės rinkoje sąlyga. Verslo vadovų užduotis yra ne tik identifikuoti tokius darbuotojus ir sudaryti sąlygas jų potencialui išlaisvinti, bet ir įtraukti juos į naujokų mokymo procesą.

Darbuotojo efektyvumą, motyvaciją, įsitraukimą ir lojalumą galiausiai lemia sąlygos, kurias jam sukuria įmonė. Tokių žmonių varomieji motyvai yra profesinio tobulėjimo ir savirealizacijos troškimas, sudėtingų užduočių atlikimas ir savarankiškumas priimant sprendimus. Tai galima pasiekti tik koordinuotai valdant talentus, o tai yra būtina sąlyga siekiant strateginių tikslų bet kuriai įmonei.

Ką reiškia personalo rezervas?

Personalo rezervas (CR) skirstomas į du tipus – išorinį ir vidinį. Paprastai tai yra grupė žmonių, kurie buvo iš anksto atrinkti į bet kurias pareigas organizacijoje, dažniausiai viduriniosios ar aukštesnės grandies vadovų pareigas. Specialistai vertinami ypač kruopščiai ir nustatomos asmeninės, profesinės ir dalykinės savybės, reikalingos jų darbo pareigoms atlikti.

Išorinis personalo rezervas susideda iš reikalavimus atitinkančių kandidatų gyvenimo aprašymų, todėl juos bet kada galima pakviesti užimti laisvą darbo vietą. Pagrindinis duomenų bazės trūkumas yra tai, kad ji pasensta, nes žmonės auga, tobulėja, susiranda darbą ir nebereikia jūsų pasiūlymų.

Nuoroda: kartais išorinis personalo rezervas susideda iš specialistų, kurie karts nuo karto dalyvauja projektuose ir atlieka tam tikras užduotis.

Vidinis personalo rezervas- jau dirbančius darbuotojus, turinčius didelį karjeros augimo potencialą ir turinčius valdymo įgūdžių. Paprastai tai yra ilgamečiai specialistai, kurie sugebėjo įsitvirtinti ir parodyti savo patikimumą.

Lentelė. Vidinių ir išorinių personalo atrankos šaltinių lyginamoji charakteristika

Vidinis rezervas apima:

• itin profesionalūs darbuotojai, turintys unikalių žinių, gebantys lyderiauti, taip pat profesionaliai augti horizontalia kryptimi (svarbių specialistų rezervas);
• pavaldiniai, galintys demonstruoti vertikalų augimą (administracinis personalas);
• apmokyti vadovai, galintys iš karto pradėti eiti pareigas (operatyvinis personalas);
• potencialūs vadovai (strateginis talentų fondas).

Vidinio personalo rezervo formavimo procesas trunka mažiausiai 2 metus, todėl jį reikia pradėti nuo organizacijos įkūrimo dienos. Atidžiai stebėkite visus darbuotojus, užsirašykite sau, kad prireikus perkeltumėte specialistą.

Mažose įmonėse retai kuriama personalo rezervo sistema. Paprastai darbuotojai perkeliami iš pareigų į pareigas arba į įmonę priimami giminaičiai, draugai ar pažįstami, vengiant formalumų – vertinimo, testavimo ir pan. Reikėtų pažymėti, kad kartais tai gali sukelti rimtų problemų, įskaitant įmonės uždarymą.

Rezervo formavimo tikslai ir uždaviniai

Pagrindinis Kirgizijos Respublikos uždavinys – gerinti ir stabilizuoti organizacijos finansinę padėtį. Turėdama „atsarginius“ darbuotojus, įmonė yra apsaugota nuo nenumatytų situacijų dėl pagrindinių specialistų nebuvimo. Verslo procesai vyksta kaip įprasta, klientai patenkinti bendradarbiavimu, o verslo pelningumas nemažėja.

Organizacijos personalo rezervo formavimas reikalingas ir kitiems vadovybės tikslams pasiekti. Paprastai, naudodamiesi atsargine duomenų baze, jie bando:

• sumažinti klaidų skaičių renkantis ir įdarbinant personalą;
• tinkamai ir lėtai vertinti personalą;
• numatyti darbuotojų poreikį;
• suteikti įmonei rezervą efektyvių specialistų, žinančių, kaip plėtoti verslą pagal patvirtintą strategiją;
• išlaikyti ir motyvuoti talentingus vadovus;
• sumažinti išlaidas personalo įdarbinimui ir pritaikymui;
• išlaikyti teigiamą reputaciją.

Tikslai, uždaviniai, siekiami rezultatai, rezervo karių ugdymo mechanizmai ir kt. įtraukti į personalo rezervo sudarymo nuostatus. Užfiksuokite kiekvieno etapo seką, kad sumažintumėte ir palengvintumėte vadovų, kurie dalyvaus formuojant personalo rezervą, darbą.

Reglamento pavyzdys

Organizacijos personalo rezervas (HRR) formuojamas dalyvaujant vyresniajai vadovybei. Rekomenduojame laikytis atvirumo ir skaidrumo principo. Tai yra, neslėpkite nuo kitų darbuotojų, kad jie pradėjo rinkti specialistus Kirgizijos Respublikoje. Gali būti, kad kai kurie pasitvirtins, kad pasiektų paaukštinimą.

Jei neturite pakankamai išteklių CG sudaryti, samdykite trečiųjų šalių specialistus iš įdarbinimo agentūrų, kurie patys imsis kai kurių užduočių arba atliks darbus pagal raktų principą. Laikykitės pateikto algoritmo, įsitikinkite, kad nepastebėtas nė vienas perspektyvus darbuotojas.

1 etapas. Nustatykite savo rezervo poreikius

Pirmasis etapas yra pats svarbiausias, todėl į jį reikia žiūrėti kiek įmanoma atsakingiau. Jei nekreipsite dėmesio į niuansus, FCR procesas bus ilgesnis ir brangesnis.

Prieš pradėdami kurti rezervą, nustatykite:

• strateginiai ir taktiniai personalo prašymai;
• faktinė Kirgizijos Respublikos padėtis, darbuotojų pasirengimo laipsnis;
• procentinis „rezervinių“ darbuotojų skaičiaus sumažėjimas per pastaruosius kelerius metus;
• išleistų administracinių vienetų, galinčių save realizuoti kituose padaliniuose, skaičius;
• pareigybės, iš kurių gali būti perkeliami specialistai;
• asmenys, atsakingi už darbą su Kirgizijos Respublika, personalo įdarbinimą.

Nustatykite, kiek pinigų galima išleisti personalo rezervui sukurti, ir susitarkite su finansų direktoriumi. Jei biudžetas ribotas, racionalu užsiimti jau dirbančių darbuotojų ugdymu, o ne rinkti išorės specialistus Kirgizijos Respublikai.

2 etapas. Pasirinkite darbuotojus į rezervą

Darbuotojų įdarbinimas užima daug laiko, nes šiame etape atliekamas sudėtingas darbas, susidedantis iš papildomų procedūrų. Jei prie kompaktinio disko dirba keli vadovai, apibrėžkite pareigas ir apibrėžkite atrankos kriterijus.

Apskritai, pasirinkdami „atsarginį“ fondą, turite:

• susipažinti su informacija iš darbuotojų asmens bylų, gyvenimo aprašymų, autobiografijų;
• vesti pokalbį su rezervistais;
• imituoti situacijas, artimas realioms darbo sąlygoms, stebėti žmogų;
• įvertinti darbo rezultatus per tam tikrą laikotarpį;
• analizuoti, ar darbuotojo savybės atitinka pareigybei keliamus reikalavimus.

Pagrindinis tikslas, kurį reikia pasiekti – surinkti kuo didesnį kiekį informacijos apie kiekvieną darbuotoją, jo asmenines, profesines ir verslo savybes bei įgūdžius. Padarykite kortelę su reikalavimais ir kriterijais, kad nepraleistumėte svarbių detalių dirbdami su kandidatais į Kirgizijos Respubliką.

Reikalavimai kandidatams į Kirgizijos Respubliką:

Atsisiųsti pavyzdį

Rinkdamiesi talentų grupę, nustatykite potencialių darbuotojų motyvus, tikslus ir vertybes. Nepanerkite į nereikalingų faktų ir asmeninio gyvenimo tyrinėjimą, nes ši informacija neturi didelės prasmės, tačiau jos analizavimas atima jūsų laiką.

3 etapas. Sukurkite personalo rezervo sąrašą

Įvertinę kandidatus ir palyginę juos tarpusavyje, sudarykite preliminarų „rezervų“ sąrašą. Padalinkite jį į 2 dalis. Pirmoji apima darbuotojus, kurie yra priskirti operatyviniam padaliniui, t.y. užimti pagrindines pareigas dabar arba artimiausiu metu. Antrajai grupei priklauso tie, kurie sudarys strateginį rezervą. Paprastai tai yra jauni darbuotojai, turintys lyderio sugebėjimų, kurie palaipsniui įgis patirties.

Sudarydami rezervo karių sąrašą, laikykitės šių taisyklių:

• nustato keičiamas pareigybes pagal pareigybių nomenklatūrą ir etatų lentelę, atsižvelgiant į hierarchiją;
• nurodyti asmeninę informaciją apie kiekvieną personalo padalinį;
• įrašyti įstojimo į Kirgizijos Respubliką laiką;
• pasižymėti kokybės vertinimo rezultatus, surašyti siūlymus ir rekomendacijas savęs tobulinimui ir darbuotojo tobulėjimui.

Sukurkite personalo rezervą keleriems metams iš anksto. Pateikite sąrašą svarstyti vyresniajam vadovui – jis turi teisę kai kuriuos asmenis išbraukti, jei, jo nuomone, jie neatitinka būtinų kriterijų. Kadangi sąrašas pasensta, jį reikia atnaujinti. Pašalinkite iškritusius asmenis ir pridėkite naujų atvykėlių.

Svarbu! Priimdami kvalifikuotus rezervo karius, paruoškite prašymą dėl kandidatūros į pareigas, jei jos atsilaisvintų. Pateikite dokumentą direktoriui tvirtinti.

Kandidato į personalo rezervą anketa

Atsisiųskite formą

Pretendentų mokymas ir perkvalifikavimas

Atsikratę aiškiai netinkamus darbuotojus ir į talentų būrį įtraukę perspektyvių specialistų, pradėkite dirbti su tais, kurie apskritai tinka šiai pareigai, bet kuriems reikia papildomų mokymų. Atsižvelgdami į jų biudžetą, pasirinkite jiems geriausią programą.

Paprastai naudojami šie metodai:

Mokymo programa priklauso nuo dabartinės atsargos kario patirties ir žinių. Rinkdamiesi ją apgalvokite, ką darbuotojui reikia tobulinti, ar programa padės pasiekti norimą rezultatą. Jei kuriate personalo rezervą vadovaujančioms pareigoms užimti, o studijų atostogų suteikti nėra, atkreipkite dėmesį į nuotolines programas. Galite peržiūrėti apytikslį kai kurių kursų turinį ir sužinoti šios mokymo formos ypatybes.

Atsakymai į dažniausiai užduodamus klausimus

1. Kas turėtų būti paskirtas atsakingu už darbą su personalo rezervu?

Paprastai už organizacijos personalo rezervo valdymą atsako tarnybos vadovas arba eilinis specialistas. Didelės organizacijos sukuria specialų skyrių. Norėdami pasiekti rezultatų dirbant su Kirgizijos Respublika, į šį klausimą įtraukite tiesioginius vadovus ir rezervistus.

Kiekvienoje pozicijoje turėtų būti apie 2-3 žmonės. Sudarykite sąrašą, suskaičiuokite galimų darbų skaičių.

3. Kaip informuoti darbuotojus apie programos kūrimą ir įgyvendinimą?

Informuokite darbuotojus apie planus sukurti KI raštu arba asmeniškai. Paaiškinti programos tikslus ir uždavinius, perteikti jos svarbą darbuotojams ir visai organizacijai. Atkreipkite dėmesį, kad nepakankama informacija darbuotojams apie naujovę gali sukelti neigiamų gandų ir baimių.

4. Kokie yra skirtingi kandidatų į personalo rezervą siūlymo būdai?

Yra trys pagrindiniai paskyrimo būdai: tiesioginio vadovo, aukštesnio vadovo ir paties darbuotojo paskyrimo.

5. Kokios galimos problemos dirbant su personalo rezervu?

Dirbant su CD nustatomos šios klaidos:

• darbas vyksta be tinkamos vadovybės paramos, spaudžiamas personalo tarnybos ir mokymo skyriaus;
• finansiniai apribojimai neleidžia naudotis daugybe rezervo karių mokymo sričių;
• rezervas vadovų pareigoms užimti sudaromas formaliai;
• neaiškūs atrankos kriterijai;
• nėra aiškių rezervo karių vertinimo kriterijų.

6. Ar galima paruošti rezervą viršūnėms?

Taip, daugelis įmonių rengia rezervistus specialiai tam, kad užimtų aukščiausias pareigas organizacijoje. Darbo su jais tvarka skiriasi tuo, kad specialistams keliami didesni reikalavimai.

7. Kaip planuoti tolimesnį darbą su personalo rezervu?

Teigiamai įvertinę rezervistų pasirengimą, nuspręskite, ką daryti toliau, pvz.:

• jei yra laisvų vietų, svarstyti kandidatus į pavaduojančius iš laimėjusių rezervo karių;
• planuoti ir organizuoti prisitaikymo priemonės ;
• Jei pasibaigus atsargos karių mokymo programai laisvų darbo vietų nėra, planuokite priemones, kaip išlaikyti perspektyvius darbuotojus.

Dėl anksčiau atliktų rezervo kūrimo ir plėtros darbų, įgyvendinti tikslus, kuriems buvo sukurtas kompaktinis diskas, parengti papildomas priemones vertingiems darbuotojams išlaikyti. Nepamirškite, kad personalo rezervo valdymas – tai ne tik formali procedūra, o realus darbas, kuriam reikia sistemingai skirti laiko.

Šiuolaikinėje vidaus verslo veikloje, susijusioje su personalo aprūpinimu, išsivystė tendencija, primenanti užburtą ratą. Viena vertus, pretendentų paklausa yra akivaizdžiai didesnė nei priimtinų laisvų darbo vietų skaičius. Kita vertus, viduriniosios grandies vadovybė išgyvena tikrą „darbuotojų trūkumą“, nėra pakankamai tikrai kvalifikuotų specialistų.

Bėda ta, kad „peraugęs“ savo personalo lubas ir neturėdamas galimybės augti, naudingas darbuotojas greičiausiai išeis iš darbo, nes nesulauks tinkamos savirealizacijos. Ir pinigai nebėra vienintelė paskata likti šiaip nepelningame darbe.

Galimybė išeiti iš šio rato gali būti personalo rezervo formavimas. Pasvarstykime, ką tai gali duoti verslo savininkui, nuo ko pradėti ir kaip organizuoti šį procesą įmonėje.

Personalo rezervas – personalo valdymo įrankis

Personalo rezervasĮprasta įvardyti tam tikrą skaičių paprastų darbuotojų, kurie, prireikus, dėl išankstinės atrankos ir specialaus kvalifikuoto mokymo potencialiai galės užimti vadovaujančias pareigas.

SVARBU! Visi darbuotojai, įeinantys į vadovų rezervą, turi atitikti vadovaujančioms pareigoms keliamus kvalifikacinius reikalavimus.

Kas gali būti personalo šaltiniai:

• vadovaujantys specialistai;
• perspektyvūs jauni darbuotojai;
• darbuotojai, sėkmingai atlikę specialią praktiką;
• mažesnių struktūrinių padalinių vadovų pareigas einantys asmenys;
• darbuotojų ir dukterinių įmonių vadovybės.

ATKREIPKITE DĖMESĮ! Priklausomai nuo verslo šakos, reikiamas personalas gali būti parengtas iš beveik bet kokios kategorijos darbuotojų. Pavyzdžiui, neretai paprastas darbuotojas pamažu „paaukštinamas“ tapti pamainos viršininku ar vyresniuoju meistru.

Personalo rezervo funkcijos

Darbuotojų „aukso rezervo“ formavimas padės išspręsti šias valdymo užduotis:

• sumažinti darbuotojų kaitą;
• užtikrinti valdymo vadelių perdavimo tęstinumą;
• visų kategorijų darbuotojų motyvacijos didinimas;
• verslo kultūros stiprinimas;
• finansų ir laiko taupymas ieškant, atrenkant, pritaikant ir mokant personalą pagrindinėms pareigoms užimti;
• darbuotojų atsakomybės jausmo ir lojalumo didinimas;
• bendras personalo situacijos stabilizavimas.

Personalo rezervo sudarymo principai

Pradėdami organizuoti personalo rezervą įmonėje, turėtumėte vadovautis šiais principais, kurie lemia šio proceso efektyvumą:

1. Reikia. Poreikis sukurti personalo rezervą tikrai turėtų būti aktualus konkrečiai organizacijai.
2. Kvalifikacijos atitiktis. Kandidatas į „atsargos karį“ tam tikroms pareigoms turi būti tam tinkamas pagal pagrindines šios kvalifikacijos savybes.
3. Lūkesčių patenkinimas.Į rezervą pasirinktas darbuotojas turi būti perspektyvus pagal pagrindinius lemiančius rodiklius:
   • amžius;
   • įgijo išsilavinimą;
   • turima kvalifikacija;
   • stažas;
   • kilimas karjeros laiptais;
   • orientacija į tobulėjimą ir augimą ir kt.
4. Skaidrumas. Rezervo kūrimas turi būti skaidrus. Informacija apie personalo poreikius ir kandidatus turėtų būti atvira.
5. Konkurencija. Norint išsirinkti geriausią ir paskatinti pagrįstą konkurenciją, taigi ir norą tobulėti, į kiekvieną laisvą vietą reikėtų skirti ne vieną, o 2-3 „rezerves“.
6. Iniciatyva. Visi proceso dalyviai turi būti aktyvūs, ypač atsakingi už kandidatų į rezervą atranką.

Ką reikia išsiaiškinti prieš pradedant formuoti rezervą

Prieš pradėdami pagrindinių pareigų darbuotojų atsargų kūrimo ar atnaujinimo procesą, turite aiškiai apibrėžti jo būsimą logiką. Norėdami tai padaryti, būtina atlikti išankstinę personalo situacijos įmonėje analizę. Ypatingą dėmesį reikės skirti šiems veiksniams:

• bendros verslo strategijos analizė: pavyzdžiui, naujų rūšių produktų kūrimas ar naujos pardavimo rinkos reikalauja kitokio personalo mokymo nei gamybos apimčių didinimas stabiliame asortimente;
• esant stipriai „apyvartai“, svarbu nustatyti tikrąją jos priežastį, nustatyti „ūmiausias“ pareigas, nustatyti apytiksles jose neišlaikomų darbuotojų charakteristikas ir nubrėžti optimaliai tinkančių „portretą“;
• sprendžiant pagrindines personalo problemas prieš pradedant rezervo pagalba užpildyti „spragas“.

Personalo rezervo sudarymo įmonėje algoritmas

Sudėtingas personalo rezervo formavimo procesas vyksta keliais etapais.

1 žingsnis „Kam mums reikia? Pasirengimas personalo rezervo formavimo darbų pradžiai:

• realaus personalo rezervo poreikio analizė;
• valdymo aparato personalo dinamikos prognozė;
• pagrindinių pareigų darbuotojų skaičiaus nustatymas;
• pareigybių, kurias reikia papildyti arba sudaryti rezervą, sąrašo sudarymas.

2 veiksmas „Kas mums tinka? Tariamų „rezervininkų“ sąrašo sudarymas:

• tinkamų kandidatų atranka pagal nustatytus kriterijus (amžių, patirtį, perspektyvas ir kt.);
• potencialių kandidatų į tam tikras vadovaujamas pareigas, kurioms reikalingas rezervas, sąrašo sudarymas;
• į sąrašą įtrauktų kandidatų tikrinimas: psichodiagnostika, pokalbiai, interviu, dalykiniai žaidimai ir kt.;
• sąrašo patikslinimas, išbraukiant neišlaikiusius atrankos;
• natūralus patikrinimas: atleidimas nuo kandidatų, kurie dėl kokių nors priežasčių nenori būti įtraukti į rezervą;
• galutinis sąrašo suformulavimas pagal schemą: pareigybė, kuriai reikalingas personalo rezervas - du ar trys kandidatai būsimam jo pakeitimui;
• sąrašo patikslinimas: kuriam iš kandidatų reikės specializuotų mokymų, kaip geriausiai juos organizuoti, kaip stebėti rezultatą ir kt.

PASTABA! Didelėse organizacijose šį sąrašą turi patvirtinti vyresnioji vadovybė, tai yra patvirtinti generalinis direktorius.

3 žingsnis „Augimas“.„Atsargos karių“ rengimas ir mokymas pagal numatomos pareigybės reikalavimus, optimalios metodikos parinkimas ir praktinis pritaikymas:

• individualūs mokymai, kuriuos prižiūri tikrasis vadovas;
• stažuotę būsimose pareigose savo ar kitoje organizacijoje;
• įgyti specialų išsilavinimą perkvalifikavimo kursuose arba specializuotoje mokymo įstaigoje;
• gamybos praktika.

Personalo rezervistų profesinis rengimas

Nusprendus dėl personalo poreikių ir kandidatų sąrašo, būtina pradėti dirbti su jų specializuotu mokymu. Tam reikia specialaus plano.

Kandidatų mokymo programa gali būti įvairaus lygio:

• bendras– suteikia pagrindinius vadovavimo įgūdžių mokymus, teorinių pagrindų papildymą ir atnaujinimą;
• ypatingas– sukurti atskirai kiekvienai veiklos sričiai, į kurią skirstomi kandidatai;
• individualus– imliausias, bet efektyviausias, nes jis skirtas kiekvienam konkrečiam specialistui, atsižvelgiant į jo asmenines savybes, turimą žinių bazę ir įgūdžius bei numatomas būsimas pareigas.

SVARBU! Mokymo programą priima ir tvirtina įmonės administracija.

Individualizuoto mokymo metu kandidatui gali būti organizuojamos šios darbo formos:

• kvalifikacijos kėlimo kursai;
• įgyti papildomą išsilavinimą, įskaitant aukštąjį išsilavinimą, jei reikia;
• paskaitos, pokalbiai, seminarai, kiti edukaciniai renginiai;
• dalyvavimas mokymuose;
• profesinę stažuotę.

Personalo rezervo rengimo terminas

Atsargos karių mokymų laikas gali būti numatytas įmonės patvirtintoje programoje, tačiau gali skirtis priklausomai nuo individualios situacijos. Taigi, pavyzdžiui, gali susiklostyti situacija, kad baigus atsargos kario mokymus, siūlomos pareigos šiuo atveju neatsilaisvina, galite sukurti laisvą pavaduotojo vietą ir į ją įkurdinti apmokytą darbuotoją. Jei baigus mokymus atsiranda pareigybė, bet kandidatas nepasiruošęs, galite pratęsti mokymus arba priimti kitą kandidatą iš rezervo. Galimybė nustatoma kiekvienu konkrečiu atveju.

Tikslas – padidinti Bendrovės žmogiškųjų išteklių panaudojimo efektyvumą; Bendrovės kandidatų į įvairaus lygio pareigas poreikių tenkinimas; vieningos personalo politikos įgyvendinimas Bendrovės darbuotojų karjeros ir profesinio augimo klausimais.

Bendrosios nuostatos

Pagrindiniai personalo rezervo formavimo Bendrovėje tikslai yra:

• darbuotojų kaitos mažinimas;
• didelį tobulėjimo potencialą turinčių darbuotojų identifikavimas ir išlaikymas;
• Bendrovėje atsiradusių laisvų darbo vietų prioritetinio užpildymo apmokytais kandidatais iš vidinio rezervo užtikrinimas;
• labiausiai apmokytų darbuotojų, turinčių Bendrovei reikalingas profesines žinias, karjeros kilimo į pagrindines pareigas užtikrinimas;
• nuolatinio personalo profesinio tobulėjimo užtikrinimas;
• įmonės kultūros stiprinimas, skatinantis asmeninę atsakomybę, lojalumą, susitelkimą į rezultatų siekimą ir bendrų įmonės vertybių formavimą.

Personalo rezervas apima vidinius ir išorinius rezervus

Vidinis personalo rezervas formuojamas iš Bendrovės darbuotojų. Jis skirstomas į operatyvinį ir strateginį rezervą

Veiklos rezervas – tai kandidatų rezervas iš specialistų, tiesioginių vadovų, viduriniosios grandies vadovų ir aukščiausio lygio vadovų tam tikroms pareigoms užimti, išugdžiusių kompetencijas ir pasiruošusių nedelsiant pradėti dirbti.

Strateginis rezervas – kandidatai į pareigas, kurios atsilaisvins per artimiausius 1-2 metus ir reikalaujančios ilgalaikio kandidatų mokymo.

Įtraukimas į vidinį personalo rezervą ir jo sudėties atnaujinimas vykdomas kasmet, IV ketvirčio pradžioje.

Išorinis personalo rezervas formuojamas iš:

• kandidatus, kurie buvo apklausti personalo partnerių, tačiau po darbo pokalbio nepradėjo dirbti Bendrovėje dėl esamo laisvų darbo vietų trūkumo;
• kandidatai, kurių duomenys buvo gauti remiantis darbo rinkos stebėjimu dėl pagrindinių pramonės segmento specialistų prieinamumo.

Įtraukimas į išorės personalo rezervą ir jo sudėtis atnaujinama reguliariai, nes išorės kandidatai dalyvauja pokalbio ir atrankos procedūrose. Kad būtų laikomasi pagrindinių etatų užpildymo alternatyvos, personalo rezervas gali būti sudarytas iš kelių žmonių kiekvienai pareigybei pagal standartus. Vienas kandidatas gali būti įtrauktas į personalo rezervą kelioms pareigoms užimti. Informacija apie personalo rezervo sistemos veikimą, karjeros modelį Bendrovėje (Karjeros judėjimo žemėlapis), atsargos karių sąrašus yra atvira ir skelbiama įmonių portale (Atsargos karių sąrašas)

Rezervo personalo sistemos organizacinė schema

Pagrindinis personalo rezervo sistemos valdymo organas yra Personalo komitetas, kuriame nuolat dirba: Komercijos krypties vadovas, Pardavimo krypties vadovas, Valdymo technologijų krypties vadovas, Personalo skyriaus vadovas.

Personalo komiteto funkcijos apima:

• kasmet nustatant kiekvienos pareigybės ir darbuotojo įtakos įmonės raidai lygį
• personalo rezervo poreikio metams tvirtinimas kasmet
• vykdomas bendrasis planavimas ir įvairių personalo rezervo sistemos aspektų standartizavimas, atsižvelgiant į strateginius ir dabartinius Bendrovės tikslus kartą per pusmetį
• stebėti bendrovės rezervo sąrašus, priimti sprendimus dėl darbuotojų pašalinimo iš personalo rezervo kartą per pusmetį
• atsargos karių individualių plėtros planų peržiūra kas ketvirtį
• priimant sprendimus dėl personalo judėjimo ir personalo rezervo rotacijos pagal einamuosius grafikus

Personalo skyriaus vadovas yra atsakingas už personalo komiteto veiklos organizacinį ir metodinį palaikymą, tvarko posėdžių grafiką, šaukia neeilinius komiteto posėdžius. Dabartinius personalo rezervo poreikio sudarymo, personalo rezervo papildymo ir plėtros darbus (potencialių kandidatų nustatymas, įvertinimas, atranka, mokymas) atlieka Pardavimo skyrių personalo partneriai, Personalo departamentas, kartu su įmonės generaliniais direktoriais. Pardavimo skyriai ir Centrinio biuro padalinių, padalinių, tarnybų ir skyrių vedėjai. Einamajam darbui koordinuoti Žmogiškųjų išteklių skyriaus vedėjas iš skyriaus darbuotojų skiria kuratorių.

Rezervinio personalo poreikio generavimo tvarka

Norint nustatyti kalendorinių metų personalo rezervo kiekybinę ir kokybinę sudėtį, atliekami šie darbai:

• Dabartinės personalo lentelės analizė, siekiant nustatyti pagrindines pareigas;
• Personalo lentelės analizė, siekiant nustatyti rezervo karių poreikį, susijusį su artėjančia esamo personalo rotacija / atleidimu;
• Personalo rezervo etatinio lygio standartizavimas pagrindinėms pareigoms užimti;
• Atsargos karių poreikio naujai kuriamoms pareigoms arba etatų lentelėje numatomų pareigybių analizė, vadovaujantis įmonės plėtros strategija.
• Personalo komiteto personalo rezervo poreikio metams plano tvirtinimas.

Atrankos ir priėmimo į vidaus personalą tvarka

Įtraukti į vidinį personalo rezervą gali:

• kandidato prašymo dėl įtraukimo į personalo rezervą svarstymas (savi nominacija);
• vadovaujantis vadovo rekomendacija;
• remiantis metinių vertinimo procedūrų, įskaitant papildomas vertinimo procedūras, rezultatais. remiantis pasiekus reikiamą programos efektyvumo procentą, mentorius.

Visi kandidatai, pretenduojantys į personalo rezervą, priėmimo metu turi turėti vertinimo, atlikto pagal „Personalo vertinimo nuostatus“, rezultatus ne anksčiau kaip prieš 12 mėnesių nuo prašymo nagrinėjimo dienos. Jei toks kandidato vertinimas nebuvo atliktas arba buvo atliktas daugiau nei prieš vienerius metus, prieš įtraukiant į personalo rezervą kandidatas turi atlikti vertinimo procedūras. Vertinimo procedūrų atlikimo rezervo karių įtraukimo į personalo rezervą etape tikslas – užtikrinti, kad rezervistai būtų parengti eiti pareigas, atsižvelgiant į jų individualias savybes, stipriąsias ir silpnąsias puses.

Ne vėliau kaip iki einamųjų metų IV ketvirčio: Mokymo ir personalo tobulinimo skyriaus vedėjas, remdamasis kiekvienos pareigybės vertinimo procedūrų rezultatais, sudaro atsargos karių sąrašus, skirtus tolesniam rezervo karių siuntimui į mokymus ir perduoda juos personalo rezervo kuratoriui. . Mentorystės sistemos vadovas sudaro aukštą procentą turinčių mentorių sąrašą ir perduoda jį personalo rezervo sistemos kuratoriui. Personalo rezervo kuratorius, remdamasis gautais sąrašais, pasiskelbtų ir vadovų rekomenduotu darbuotojų sąrašu, sudaro bendrąjį atsargos karių sąrašą ir teikia jį tvirtinti Personalo komitetui.

Mokymas ir tobulėjimas

Remiantis vertinimo procedūrų rezultatais, rezervo kariams sudaromas individualus tobulėjimo planas, kuriame nurodoma veikla, skirta ugdyti profesinius ir asmeninės kompetencijos, reikalingos sėkmingam darbui tikslinėse pareigose. Individualų plėtros planą inicijuoja ir tvirtina personalo rezervo kuratorius, o jį rengia skyriaus personalo partneris kartu su rezervistu. Tai derinama su personalo rengimo ir tobulinimo skyriaus viršininku bei tiesioginiu atsargos kario vadovu. Į individualų tobulėjimo planą įtrauktos konkrečios veiklos, skirtos ugdyti asmenines ir profesines kompetencijas, reikalingas atitinkamoms pareigoms užimti: mokymai: mokymai, seminarai, meistriškumo kursai; savarankiškas mokymasis; horizontalūs sukimai; stažuotes; mentorystė; laikini pakaitalai, kai nėra pagrindinių vadovų; dalyvavimas projektų grupėse.

Mokymai, seminarai, meistriškumo kursai vykdomi pagal grafiką, sudarytą pagal bendrą įmonės metų mokymo planą. Esant poreikiui pridedami specialūs mokymai, kurie apima tiek „vidinių“ darbuotojų mokymo programų portfelį, tiek specialiai parinktas „išorinių“ tiekėjų mokymo programas.

Savarankiškas mokymasis. Šis mokymo etapas vyksta pagal individualų tobulėjimo planą, naudojant profesinės literatūros pasirinkimą (knygas, instrukcijas, nuostatas ir kt.), išorinius webinarus, video medžiagą (filmus, webinarus), įmonės elektroninės bibliotekos medžiagą.

Horizontalūs sukimai. Šios procedūros tikslai yra šie:

• plečiant atsargos kario profesinį akiratį;
• naujos patirties, žinių, įgūdžių ir gebėjimų įgijimas, atitinkamo padalinio ir visos Bendrovės veiklos procesų tobulinimas ir optimizavimas.

Naujų pareigų užimtumo laikotarpis dėl rotacijos pagal pareigoms keliamų reikalavimų matricą. Stažuotės – tai veikla, skirta įgyti darbo patirties arba kelti kvalifikaciją pasirinktoje veiklos srityje. Stažuotės trukmė nustatoma priklausomai nuo tikslo ir atsispindi individualiame tobulėjimo plane. Mentorystė - proceso organizavimas vykdomas remiantis Reglamentu „Mentoriaus pasirinkimas atsispindi individualiame darbuotojo tobulėjimo plane ir tvirtinamas personalo rezervo sistemos kuratoriaus. Laikini pakaitalai pagrindinių vadovų nebuvimo laikui atliekami tik iš rezervo karių, įrašytų į operatyvinį rezervą. . Į dalyvavimą projektų grupėse Personalo komiteto sprendimu gali būti įtraukti tiek operatyvinio, tiek strateginio vidinio rezervo darbuotojai.

Atsargos karių rengimo rezultatų įvertinimas

Atsargos kariai vertinami „Dėl personalo vertinimo“ nuostatų nustatyta tvarka. Atsižvelgiant į pareigas, vertinimas gali apimti profesionalų testavimą, verslo žaidimus, atvejo sprendimą, verslo problemas, kompetencija pagrįstus pokalbius ir 360 laipsnių valdymo įgūdžių įvertinimą. Informacija apie rezervininko įvertinimo rezultatus skelbiama specialioje ataskaitos formoje pagal „Dėl personalo vertinimo“ nuostatus: „Darbuotojo profesinės karjeros pasas 1C kortelėje“ vieningoje rezervo personalo duomenų bazėje. Kuratorius teikia Žmogiškųjų išteklių komitetui ataskaitą („Atsargos personalo aprūpinimas“, „Atsargos karių, turinčių % INT įgyvendinimo, sąrašas“) apie personalo rezervo sudėtį, judėjimą, jam keliamų tikslų pasiekimo rezultatus. sistema, rezervo karių individualaus plėtros plano įgyvendinimas, ne rečiau kaip 2 kartus per metus arba esant poreikiui.

Sąlygos siekti tobulėjimo programoje

Rezervo kario užimtumas tikslinėje pozicijoje galimas, jei rezervo kario parengtis pagal rezervo karių konkursą yra įvertinta teigiamai. Atsargos karių konkursas yra programos atrankos priemonė, vykdoma iškilus kandidato į atvirą darbo vietą poreikiui. Konkurso sąlygas, atsižvelgdamas į pareigybės specifiką, nustato Personalo komitetas.

Šie vertinimo rodikliai yra lemiami:

• jo kompetencijų išsivystymo lygio atitikimas tikslinei pareigai;
• kompetencijų ugdymo pažanga; efektyvus neatidėliotinų darbo užduočių atlikimas;
• darbuotojo profesinės karjeros pasas;
• sėkmingas Individualaus plėtros plano įgyvendinimas ne mažiau kaip 80 proc., atsižvelgiant į nagrinėjamą laikotarpį;
• atitinkamos pareigybės reikalavimų matricos atitikimas;
• darbuotojo, kaip mentoriaus, veiklos procentas.

Sprendimą priimti kandidatą į tikslines pareigas priima Personalo komitetas. Pilnas dokumentų paketas kiekvienam rezervistui pateikiamas svarstyti Personalo komitetui. Į šį dokumentų paketą įeina: darbuotojo asmens kortelė; individualus tobulėjimo planas; darbuotojo profesinės karjeros pasas;

Sprendimų dėl personalo judėjimo priėmimo tvarka

Su vertikaliu atsargos karių judėjimu susiję klausimai yra išimtinai komiteto atsakomybė. Žmogiškųjų išteklių komiteto posėdžiai šiais klausimais vyksta išplėstiniu formatu – privalomai pakviečiamas vadovas, atsakingas už personalo klausimus į paskirtas pareigas (pagal Sprendimų priėmimo matricas). Kviestasis personalo komiteto posėdžio dalyvis turi tokias pat balsavimo teises kaip ir eiliniai dalyviai. Sprendimai dėl atsargos karių vertikalaus judėjimo priimami per atvirą dalyvių balsavimą Personalo komiteto posėdyje paprasta balsų dauguma.

Su horizontalia atsargos karių rotacija susiję klausimai Žmogiškųjų išteklių skyriaus vedėjo teikimu keliami į Personalo komiteto posėdį, tuo atveju, jei dėl kokių nors priežasčių įprastai nepavyksta priimti sprendimo dėl atsargos kario perkėlimo. Į posėdį gali būti kviečiami suinteresuoti asmenys - atsargos karininkas, jo tiesioginis vadovas, personalo reikalus atsakingas vadovas, turintis patariamojo balso teisę. Priimdamas sprendimus Personalo komitetas atsižvelgia į pakviestų dalyvių nuomones. Personalo komiteto posėdyje svarstomi horizontalios rotacijos klausimai priimami atviru dalyvių balsavimu. Sprendimas perkelti atsargos karį laikomas priimtu, jeigu už jį balsuoja ne mažiau kaip 50% Personalo komiteto narių.

Pašalinimo iš atsarginių būrio tvarka

Atsargos karys gali būti pašalintas iš atsargos personalo dėl šių priežasčių:

• neigiami vertinimo procedūrų rezultatai;
• neatidėliotinų darbo užduočių neatlikimas;
• sistemingas Individualaus plėtros plano neįgyvendinimas.

Sprendimą pašalinti kandidatą iš programos priima komisija.

Taikymas:

1. Registracijos charakteristikos, standartinė forma;
2. Paraiška dėl registracijos;
3. Individualus plėtros planas (IDP);
4. Personalo prieinamumas, ataskaitos forma;
5. Profesinės karjeros pasas;
6. Suplanuoti rezervinio personalo poreikį;
7. INT ataskaitos vykdymas;
8. Personalo rezervo rotacijos ataskaita.

Personalo rezervas yra vadovų ir specialistų grupė, gebanti atlikti vadovaujančią veiklą, atitinkanti konkrečioms vadovaujančioms pareigoms keliamus reikalavimus, praėję atranką ir sistemingus tikslinius kvalifikacinius mokymus.

Personalo rezervas kuriamas siekiant iš anksto parengti kandidatus į laisvas ir naujai kuriamas darbo vietas, suplanuoti ir įgyvendinti visus jų pasirengimo etapus (mokymus, stažuotę, rotaciją).

Trys darbo su personalo rezervu etapai: 1) personalo rezervo formavimas; 2) į rezervą įtrauktų darbuotojų paruošimas dirbti naujose pareigose; 3) darbuotojo paskyrimas į laisvas pareigas.

Personalo rezervo formavimas. Šiame etape atliekami šie veiksmai:

rezervo poreikio analizė: galimų pokyčių valdymo komandoje prognozavimas, rezervo prieinamumo vadovo pareigoms laipsnio nustatymas;

preliminarus kandidatų į rezervą rinkimas arba rezervo formavimo šaltinių nustatymas;

kandidatų atranka ir personalo rezervo formavimas. Atrankos į rezervą kriterijai: atitinkamo lygio išsilavinimas ir mokymas; darbo patirtis; bendravimo įgūdžiai; organizaciniai įgūdžiai; asmeninės savybės;

sveikatos būklė; amžiaus.

Atsargų poreikio analizė

testavimas