Kaip išlaikyti darbuotoją, kuris nori išeiti iš darbo. Kodėl darbuotojas išėjo iš darbo savo noru? Vertingas darbuotojas pasitraukia

Po eilinio pokalbio su kandidatais į atvirą darbo vietą pažvelgęs į pasmerktas personalo vadovo akis, labai imi jausti posakio „Už vieną sumuštą, duoda du neįveiktus“ aktualumą. Patyrę personalo specialistai dabartinius kandidatus dažniausiai apibūdina kaip „nepakankamai pasiruošusius“, „per daug ambicingus“ ir „tuščiomis akimis“. Norint rasti vertą varžovą tokioje rinkoje, reikia daug dirbti. O kai iš perspektyvaus kandidato pavyko išugdyti gerą specialistą, dvigubai nemalonu, jei vieną gražią dieną ant jūsų stalo atsiduria paraiška „savo prašymu“.

Norėdami pradėti, pakvieskite specialistą, kuris nori palikti jūsų įmonę, pasikalbėti. Pokalbio metu išsiaiškinkite, kodėl darbuotojas priėmė sprendimą atleidimas iš darbo, ar jau susirado naują darbo vietą ir kas jį ten traukia. Stenkitės išlaikyti tolygų, susidomėjusį ir draugišką pokalbio stilių, tuomet vietoje formalių atsakymų darbuotojas nuoširdžiai pasakys, kuo jis nėra patenkintas dabartiniame darbe ir patinka naujame. Taip susidarysite išsamų šio konkretaus žmogaus demotyvatorių ir motyvatorių vaizdą bei galėsite pasirinkti tinkamiausius ir dažnai pigesnius nei atlyginimo didinimas ar net nemokamus darbuotojo motyvavimo būdus.

Priežasčių, dėl kurių darbuotojas nusprendžia mesti, gali būti labai įvairių, tačiau apskritai jas galima suskirstyti į keturias grupes.

Nepasitenkinimo atlygio sistema problema

Nepasitenkinimas darbo užmokesčiu ir materialinio skatinimo priemonėmis (premijų sistema, socialinis paketas) išreiškiamas frazėmis „man mokama per mažai“, „neturiu pakankamai pragyventi“, „rinkoje darbas panašus į mano. mokama daugiau“.

Sprendimai

Jei jūsų įmonė suteikia darbuotojams gerą socialinį paketą, pakvieskite darbuotoją kartu paskaičiuoti, kiek organizacija per metus išleidžia jo mokymams, maistui, transportui, dovanoms, įmonių vakarams, savanoriškam sveikatos draudimui (ir dar socialinio paketo prekėms). ). Gautą sumą padalinkite iš 12 ir pridėkite prie atlyginimo, galbūt galutinė suma bus didesnė nei naujoje vietoje siūlomas atlyginimas. O be to, dažnai po tokios paprastos aritmetikos darbuotojas staiga ima suprasti, kad naujoje vietoje pamiršo patikslinti kai kurias smulkmenas (pavyzdžiui, ar bus pamaitintas ir pargabentas namo vakare už įmonės lėšas), o aiškiau. supranta, ką gali prarasti.

Jei pirmasis variantas jums netinka, tuomet galite peržiūrėti atlygio sistemą (nepainioti su atlyginimo didinimu). Pavyzdžiui, perskirstykite darbo krūvį. Jeigu skyriuje dirba du stiprūs ir vienas silpnas specialistas, gal prasminga atsikratyti silpnojo ir atitinkamai perskirstyti darbo krūvį ir darbo užmokesčio fondą (darbo užmokesčio fondą) dviem likusiems stipriiesiems? Arba kitas variantas: įveskite kintamą atlyginimo dalį, kuri tiesiogiai priklausys nuo to, ar darbuotojas viršys nustatytus standartus. Galbūt šiam specialistui galite pasiūlyti papildomo darbo savo ar susijusiose įmonėse.

Atkreipkite dėmesį į darbuotojų premijų sistemą. Jei jo veikla yra itin efektyvi, o darbo rezultatai įmonei neša apčiuopiamą ekonominę naudą, tai darbuotojui gali būti pasiūlyta premija pagal jam dalyvaujant ar jam vadovaujant įgyvendintų projektų rezultatus.

Jei specialistas yra toks geras, kad 8 valandų darbo dienos darbo krūvį nesunkiai galima sumažinti iki 4 valandų, o jo nuolatinis buvimas darbo vietoje nėra būtinas, tada prasminga pasiūlyti jam sutrumpintą darbo dieną arba sutrumpintą darbo dieną. savaitę, kad per likusį laiką galėtų rasti papildomų pajamų šaltinių.

Tuo pačiu tikslu galite pasiūlyti savo darbuotojui tokią modernią darbo formą kaip nuotolinis darbas, kai darbuotojas dirba nuotoliniu būdu iš biuro (namuose ar kaitinantis Viduržemio jūros saulės spinduliuose), o informacijos mainai su juo vyksta per tinklas.

Savęs aktualizacijos (savirealizacijos) problema)

Jūsų darbuotojas nemato savo tobulėjimo perspektyvų; jaučiasi neįvertintas; mano, kad jos potencialas nėra iki galo išnaudojamas. Savirealizacijos problema gali iš esmės lemti aukštos kvalifikacijos specialistų atleidimą. Deja, įmonė ne visada turi plėtros potencialo patenkinti specialisto savirealizacijos poreikį, tačiau, reikia pasakyti, tokių specialistų, kaip taisyklė, nėra daug. Todėl šį klausimą svarstysime plačiau, ne tik griežtai profesinės savirealizacijos požiūriu.

Taigi, jei darbuotojas gali ir nori daugiau:

• pasiūlyti jam darbą naujose pareigose arba naujame projekte;
• nustatyti jam sudėtingesnes užduotis, deleguoti kai kuriuos jo įgaliojimus ir išplėsti pareigų spektrą;
• jei jūsų įmonė neturi galimybės paaukštinti darbuotojo, pasidomėkite, ar dukterinės įmonės gali užimti aukštesnes ir atsakingesnes pareigas darbuotojui, kuris „išaugo iš paprasto specialisto marškinių“;
• parodyti savo patirties vertę: prašyti jo, kaip savo srities eksperto, patarimo;
• jei turite tokią galimybę, pakeiskite darbuotojo darbo grafiką taip, kad žmogus turėtų laisvo laiko savirealizacijai kitoje vietoje ar kitoje srityje (pavyzdžiui, galėtų konsultuoti ir pan.);
• jei darbuotojo savirealizacijos zona yra už darbo ribų, suteikti jam galimybę atskleisti savo kūrybinį potencialą, pavyzdžiui, paskirti atsakingą už įmonės renginius, įmonės tinklaraščio vedėją ar vidinės įmonės svetainės redaktorių; pasiūlyti parašyti scenarijų, režisuoti ir vesti įmonės vakarą. Specialisto poetinis talentas gali baigtis rašyti eilėraščius sveikinimui kolegoms, o dainavimo įgūdžiai – įmonės himną, kurį autoriaus atlikus galima įdėti į įmonės garso ekrano užsklandą (vaizdo įrašą, kurį girdi visi, kurie skambina bendrovė);
• Čia būtina paminėti specialią darbuotojų kategoriją, kuriems svarbus išorinis statuso pasireiškimas. Pažadėkite tokį darbuotojo pristatymą į darbą su asmeniniu vairuotoju ir atskirą kabinetą su iškaba – ir tai iš karto padidins jūsų, kaip darbdavio, įvertinimą.

Sąveikos problema(psichologinis diskomfortas)

Darbuotoja nerado bendros kalbos nei su kolegomis, nei su vadovybe, nei su pavaldiniais. Paprastai tokios problemos nekyla staiga, jos yra giliai įsišaknijusios, ir turi būti sprendžiamos kompleksiškai ir, žinoma, ne darbuotojo atleidimo iš darbo momentu, o gerokai anksčiau – kai darbuotojas priimamas į darbą.

• Tinkamai atlikite darbuotojų adaptavimo komandoje procedūrą, nepalikite atsitiktinumo, sekite ir apibūdinkite taisykles, kurių turi laikytis tiek nauji, tiek seni darbuotojai, kurių dėka naujasis darbuotojas per trumpą laiką jausis užtikrintai ir patogiai darbo vietoje. laikas.
• Supažindinkite su pagrindiniais darbuotojų sąveikos principais, kurie jei ne pašalina, tai sumažina tarpasmeninius konfliktus. Pavyzdžiui: „Elkis su kitais taip, kaip norėtum, kad su tavimi elgtųsi“, „Peržengdami biuro slenkstį, palikite savo simpatijas ir antipatijas prie durų“, „Jei kritikuojate, teikite pasiūlymų“. Su šiais principais turi būti pranešta kiekvienam naujam darbuotojui.
• „Vadovo ir pavaldinio“ santykius reglamentuokite dokumente „Vadybos kodeksas“, kuris yra pagrįstas pagarbos darbuotojo asmenybei pagrindu ir kurio turi griežtai laikytis visi įmonės vadovai.
• Sunkiu atveju, kai specialistas yra be galo svarbus ir nepakeičiamas, tačiau tuo pačiu rodo asocialias elgesio tendencijas, galite jį tiesiog izoliuoti: suteikti jam atskirą kambarį (be kolegų) arba galimybę dirbti iš namų (nuotoliniu būdu). ) ir kt.

Nepasitenkinimo darbo sąlygomis problema

Tai grupė gausiausių, bet mažiausiai reikšmingų specialisto atleidimo priežasčių. Metimo priežastys šiuo atveju yra labai įvairios: „mano kompiuteris nepakankamai galingas“; „biuras yra toli nuo mano namų“; „kasdien turiu spręsti pietų klausimą“; „Aš nepatenkintas darbo grafiku“ ir kt. Teigiamas taškas įmonei sprendžiant šią problemą yra tai, kad priežastys yra akivaizdžios, kaip ir jų sprendimas – socialinis paketas. Neigiamas dalykas: paprastai nepasitenkinimo darbo sąlygomis problemų sprendimas yra susijęs su didelėmis darbdavių išlaidomis. Sutikite, biuro technikos parko keitimas, asmeninių kompiuterių atnaujinimas, vakarinio darbuotojų parvežimo į namus ir maitinimo organizavimas kainuoja nemažai pinigų ir laiko. Tačiau jei esate pasirengęs išleisti pinigus tam, kad jūsų darbuotojams būtų patogu dirbti darbo vietoje, jūsų pastangos atsipirks, nes mažiau tikėtina, kad turėsite išleisti pinigų samdydami naujus. Patikėkite, tam tikrai daliai žmonių Jūsų rūpestis, parodytas pateiktame socialiniame pakete, yra daug didesnė vertybė nei perspektyvų neaiškumas naujoje vietoje net ir už didesnius pinigus.

Svarbus momentas čia – individualus požiūris teikiant įmonės apmokamas pašalpas: vieniems bus vertingas abonementas į treniruoklių centrą ar kelionė į sanatoriją sergančiam vaikui, kitam – vakarinis pristatymas į namus, trečdaliui automobilis yra savas, o dujų kuponas kaip tik jam reikalingas. Tik tokiu atveju formalią frazę „socialinis paketas“ darbuotojai suvoks kaip šiltą „rūpinimosi manimi“ posakį ir apims aukšto lygio vidinius motyvatorius, kurių dėka darbuotojas ilgam išlieka įmonėje.

Sužinoję apie specialisto norą palikti įmonę, užduokite klausimą: „Ar verta ją išlaikyti? Jei jūsų atsakymas yra aiškus „taip“, neskubėkite kaip vienintelio argumento siūlyti atlyginimo padidinimą. Visi esame skirtingi, o sėkmingai dirbti motyvuoja skirtingi dalykai: vienus traukia įmonės stabilumas, kitus patenkina, kad biuras „greta“, tretiems patinka kolektyvas. Rasti dominuojantį motyvatorių (arba motyvatorių grupę) reiškia rasti raktą į uolią maištaujančio darbuotojo širdį.

Nuotrauka:pixabay. com

Labai dažnai viršininkai galvoja, kaip išlaikyti išeinantį į pensiją darbuotoją, ypač tuos, kurie susiduria su problema ieškant naujų darbuotojų laisvoms pareigoms užimti. Pradedantiesiems vadovams dažnai atrodo, kad darbo rinka pilna vertų kandidatų, todėl dažnai nevertina tų darbuotojų, kurie dirba ilgai ir įmonės labui. Kartais pati juokingiausia priežastis gali sukelti atleidimą ir taip įmonė netenka ankstesnio darbuotojo, o personalo vadovai pradeda ieškoti naujų kandidatų.

Ir čia prasideda problemos, nes nepaisant didžiulio norinčiųjų skaičiaus, rinktis praktiškai nėra iš ko. Vieni kelia per daug reikalavimų, kiti turi per daug ambicijų, treti iš principo nesupranta reikalingos pramonės. Tam, kad darbuotojo darbas būtų efektyvus, kad jis suprastų, ko iš jo reikalaujama, ir įsilietų į kolektyvą, jam reikia gana ilgo laiko priprasti, susipažinti ir išmokti. Tačiau praėjus šiam laikotarpiui ir darbuotojui prisitaikius prie organizacijos, nesinori jo paleisti į laisvę ir pradėti mokyti naujoką iš naujo.

Taigi, bet kokia problema turėtų prasidėti nuo pokalbio. Paskambinkite darbuotojui, norinčiam palikti įmonę, ir pabandykite išsiaiškinti tokio sprendimo priežastį. Jei jis atsakys, kad jam buvo pasiūlytos pareigos kitoje organizacijoje, nebūkite piktas ar agresyvus. Ramiai pasiaiškinkite, kokius privalumus jis mato kitoje organizacijoje. Svarbiausia yra vesti dialogą pamatuotai, parodyti susidomėjimą ir draugiškumą. Tik tokiomis pokalbio sąlygomis pavaldinys galbūt pasakys tikrąsias savo išvykimo priežastis, o ne tik atsakys formaliai ir vienakiais skiemenimis.

Jei pavyks priversti savo pavaldinį atsiverti, galėsite sužinoti, kaip paveikti jo sprendimą, kaip jį motyvuoti ir kokius pakeitimus reikėtų daryti, kad neprarastumėte patikimo pavaldinio. Galbūt tai visai ne atlyginimo ar asmeninės sąskaitos nebuvimo klausimas, tada jums net nereikės investuoti į tai, kad įtikintumėte žmogų nepalikti įmonės.

Visi žmonės iš principo yra individualūs, o kas kitam – stimulas darbui, kitam – per didelis krūvis ir pervargimas. Tokiu būdu galite palyginti visus žmogaus savybių aspektus, bet jei apibendrinsite priežastis, dėl kurių darbuotojai nori išeiti iš darbo, tada jas visas galima suskirstyti į keturias pagrindines grupes.

KLASTERIS 1. Darbuotojų netenkina atlyginimo dydis ar grafikas.

Šiais laikais daugelis žmonių yra priversti vytis, kad uždirbtų bent šiek tiek daugiau, todėl ši problema gana dažna. Nepakankamas atlyginimas, pašalpų, priedų trūkumas arba – visa tai gali sukelti atleidimą. Darbuotojas atvirame pokalbyje jums užsimins, kad susirado darbą su didesniu atlyginimu, kad užmokesčio neužtenka pragyventi ir pan.

Atlikę skaičiavimą, gautą sumą padalinkite visiems metų darbo mėnesiams ir pridėkite prie mėnesinio atlyginimo. Tai padės paveikti darbuotojo nuomonę apie dabartinį darbą – greičiausiai jis iš naujo įvertins savo prioritetus ir pagalvos, ką. Pavyzdžiui, jei nebūtų nemokamos valgyklos, kiek iš atlyginimo tektų išleisti maistui? Arba kiek kainuotų kasdienis važiavimas į darbą, jei įmonės automobilis nepasiimtų darbuotojų ir parvežtų namo.

Be to, žmogus pagalvos, ar toks pat komfortas jo laukia naujoje vietoje, ir ar verta palikti jau pažįstamą poziciją dėl nežinomybės.

Yra ir kitas būdas išspręsti situaciją - darbo užmokesčio mokėjimo sistemos pakeitimas. Tai nereiškia, kad reikia kelti atlyginimus, o tik pakeisti sistemą. Tarkime, jūsų skyriuje dirba penki programuotojai, iš kurių du vos spėja atlikti užduotį, kai likę trys jau viską atliko ir laukia naujų užduočių. Galbūt verta atsikratyti tų, kurie nesiseka gerai, ir padalyti atlyginimą tarp likusių trijų. Tačiau su tokiu padidėjimu padidės ir apkrova.

Kitas būdas – įeiti papildomo atlyginimo kaupimo, kuris bus mokamas priklausomai nuo to, kiek pavaldinys patikslino planą. Jei jis greitai atlieka darbą, pasiūlykite jam atlikti papildomų užduočių.

Labai dažnai darbuotojai praranda motyvaciją dirbti, kai negauna nieko, išskyrus padėką už gerą rezultatą. Todėl vis tiek turėtumėte pagalvoti apie šį niuansą. Pagal mėnesio rezultatus galite organizuoti premijas tiems darbuotojams, kurie sudarė sėkmingus sandorius. Arba kitas būdas: po kiekvienos operacijos iškart imkite nedidelį atlygį.

Kartais specialistai iš tiesų darbą atlieka labai greitai, dažniausiai tai būna kompiuterių ar projektavimo darbuotojai. Jie nemato prasmės būti biure aštuonias valandas, kai užduotį gali atlikti per pusę darbo dienos, todėl nusprendžia mesti darbą ir dirbti laisvai samdomu darbuotoju. Tokiu atveju galite pasiūlyti žmogui sutrumpinti darbo valandas, kad jis turėtų papildomo laiko užsidirbti namuose, tačiau tuo pačiu neišeitų iš įmonės.

Nauja ir labai sėkminga bendradarbiavimo forma – nuotolinis bendradarbiavimas. Jūs perduodate užduotis internetu, žmogus jas atlieka būdamas namuose ar bet kur kitur ir atsiunčia jums baigtus rezultatus. Jei kyla klausimų, juos galima aptarti vaizdo skambučiu. Mokėti galima ir elektroniniu būdu.

KLASTERIS 2. Darbuotojas jaučiasi nepatenkintas.

Kaip išeiti iš situacijos ir neprarasti darbuotojo.

Pabandykite pasiūlyti jam darbą derėtis dėl naujos sutarties arba pabandykite pakeisti jo poziciją

Pasitaiko, kad pats vadovas mato, kad specialistas pasiruošęs užimti aukštesnes pareigas ir atlikti svarbesnius darbus, tačiau laisvų darbo vietų įmonėje neturi. Tada galima sužinoti apie laisvas darbo vietas antrinėse įmonėse, galbūt ten tokių specialistų reikia.

Jei įmanoma, peržiūrėkite darbuotojo darbo valandas. Tarkime, sumažinkite jo laiką tai veiklai, kurią jis atlieka nepriekaištingai, ir suteikite jam galimybę tobulėti kitose pramonės šakose. Profesionaliam dizaineriui gali būti pasiūlyta dirbti su svetainės dizainu, o ne tik, pavyzdžiui, interjeru.

Bet kuris žmogus yra patenkintas, kai jo nuomonė yra svarbi. Parodykite savo darbuotojui, kad tikrai matote jį kaip profesionalą: klauskite jo patarimo toje srityje, kurioje jis dirba, tarsi patvirtindami jo profesionalumą. Pavaldiniams labai svarbu, kada vadovybė konsultuojasi su jais.

Visi darbuotojai siekia skirtingų tikslų: vieni domisi tobulėjimu, kiti – atlyginimu, yra ir tokių, kuriems svarbus įvaizdis. Norėdami išlaikyti tokį darbuotoją, galite pasiūlyti jam tarnybinį automobilį, biurą atskirai nuo kitų – ir vien to pakaks, kad jis pradžiugintų.

Daugelis žmonių dabar dirba ne pagal specialybę arba nedaro to, ką mėgsta. Galbūt jūsų pavaldinys yra puikus kompiuterinių technologijų specialistas, tačiau kartu visada svajojo apie kūrybinį darbą, dėl kurio jis verčia palikti įmonę ir ieškoti kitos veiklos krypties. Kaip tokiu atveju išlaikyti išeinantį darbuotoją? Tikrai jūsų organizacija rengia įvairius renginius, įmonių vakarėlius, švenčia gimtadienius. Padarykite darbuotoją atsakingą už tokius įmonės gyvenimo elementus. Patikėkite jam rašyti vakarėlių scenarijus, organizuoti darbuotojų sveikinimus, sugalvoti konkursus ir kurti įvairius įmonės plakatus bei laikraščius. Taigi žmogus toliau dirbs įmonėje ir tuo pačiu realizuos savo kūrybinį potencialą.

KLASTERIS 3. Probleminė situacija kolektyve, diskomfortas bendraujant.

Labai dažna situacija, kai komandoje kyla nesantaika, tada prasideda nuolatinės problemos darbuotojų bendraujant. Tai tampa priežastimi, kodėl vertingi darbuotojai galvoja, kodėl jie turėtų gaišti savo laiką biuro apkalboms ir kivirčams, kai gali pereiti į kitą komandą ir dirbti puikiai. Tokioje situacijoje pirmiausia kaltas pats vadovas. Jis turi kontroliuoti savo pavaldinius, o vos kilus menkiausiam konfliktui stabilizuoti situaciją, skiepyti komandinę dvasią ir pagarbą vienas kitam. Bet jei situacija susiklostė, o viršininkas problemos nepastebėjo nei įdarbindamas, nei vėliau, bendradarbiavimo procese, tuomet reikėtų imtis tam tikrų priemonių.

Kaip išeiti iš situacijos ir neprarasti darbuotojo

2. Metodas šiek tiek paviršutiniškas, bet kartais pasiteisina: priimant naują darbuotoją ir likusiam suformuotam kolektyvui būtina įvesti tam tikras taisykles. Pagrindinis jų tikslas – sumažinti konfliktų tarp darbuotojų galimybę. Tarkime, galite sukurti tokius priminimus ar plakatą, kuriame nurodytumėte pagrindines bendravimo tiesas. Tai gali būti žinomiausi faktai, pavyzdžiui, įeidami į įmonę, palikite negatyvą prie durų. Arba, jei jums nepatinka kito darbas, pasiūlykite alternatyvą ir pan. Žinoma, kai kurie žmonės iš principo nesuvokia tokių šūkių, siedami juos su mokyklos instrukcijomis, tačiau kiti vis tiek kartais klauso nurodymų, todėl nebūtų nereikalinga tokia forma įvesti kai kurias bendravimo taisykles.

3. Norint išlaikyti išeinantį darbuotoją, būtina su juo užmegzti draugišką ir draugišką pokalbį. Jei anksčiau viršininkas visada šaukdavo ant savo pavaldinių ir juos įžeidindavo, tai tokia gera prigimtis atrodys labai keista. Todėl geriau pradėti bendradarbiavimą be konfliktų ir ypač asmeninių įžeidimų. Sukurti tam tikrus reglamentus, reglamentuojančius darbuotojo ir vadovybės santykius. Šiame dokumente turėtų būti ne tik darbuotojų elgesio taisyklės, bet ir reglamentuojami vadovybės veiksmai bei komunikacija. Čia reikėtų atkreipti dėmesį į asmeninių įžeidimų draudimą, pagarbą vienas kitam ir kitų etinių elgesio taisyklių laikymąsi.

4. Pasitaiko, kad žmonės, kurie yra puikūs specialistai, labai gerai išmanantys profesinės veiklos sritį, visiškai nesugeba sugyventi su kolegomis. Kyla nuolatiniai kivirčai, skandalai, konfliktai, kurie natūraliai trukdo darbo procesui. Tokiu atveju, norint, viena vertus, išlaikyti darbuotoją įmonėje, o kita vertus, netrikdyti likusio kolektyvo darbo, galite pasiūlyti jam nuotolinį darbą arba skirti atskiras biuras.

KLASTERIS 4. Darbo sąlygos neatitinka norimų ir netinka darbuotojui.

Žinoma, geras dalykas šioje problemų grupėje yra tai, kad jos yra akivaizdžios. Jei vis tiek tenka spėti, kad darbuotojas konfliktuoja su vyriausiąja buhaltere ir dėl to nori išeiti, tai čia viskas daug paprasčiau. Tačiau šių problemų problema yra išlaidos, kurių reikia joms išspręsti. Tai gerai, jei problema slypi belaidėje pelėje, tačiau jei darbuotojui trūksta naujo galingo kompiuterio, reikės daugiau išlaidų. Tą patį galima pasakyti ir apie pristatymų organizavimą pavaldiniams, nemokamus pietus ar sporto salės sukūrimą.

Jei vadovas turi galimybę įgyvendinti pokyčius, kurių taip trokšta pavaldiniai, geriau juos įgyvendinti. Tokiu būdu žymiai sumažės atleidimo rodiklis, o jūs galėsite apsiriboti nuo nuolatinių problemų ieškant naujų darbuotojų ir juos įdarbinant.

Daugelis ilgą laiką organizacijoje dirbančių pavaldinių, kurie yra priversti pasitraukti dėl komforto stokos darbo vietoje, mielai to atsisakytų, jei vadovas parodytų jiems rūpestį. Todėl, jei tikrai norite neleisti darbuotojui išeiti iš darbo, parodykite jam tai. Jei šiuo metu neturite galimybės organizuoti papildomų komforto elementų, nuoširdžiai pasakykite apie tai savo pavaldiniui, pažadėkite, kad kuo greičiau viskas bus pakoreguota. Daugelis žmonių iš tikrųjų nenori skirtis su savo įprasta darbo vieta, kolegomis, su kuriais palaiko santykius, ir nusistovėjusių grafikų. Užtenka parodyti šiek tiek dėmesio, pagarbos ir rūpesčio, kad darbuotojas liktų darbe. Pasitarkite su juo, galbūt kartu rasite problemos sprendimą.

Kiekvienas darbuotojas turi savo prioritetus ir savo gyvenimą, o jų motyvacija grindžiama šiais veiksniais. Tarkime, jaunimui geriausias stimuliuojantis veiksnys yra sporto salė darbe ar vakarėlis naktiniame klube, jauniems tėvams - apmokamos atostogos ir kelionė prie jūros, o pensininkams ir suaugusiems darbuotojams sveikatos draudimas ir paslaugos. gera klinika yra daug svarbesnė. Taip pat turėtumėte vadovautis kitais ženklais. Pavyzdžiui, jūsų pavaldinys turi automobilį, susitarkite, kad jis atiduos namo tuos, kurie gyvena šalia jo, bet tuo pačiu sumokėsite benzino išlaidas.

Atkreipkite dėmesį į darbuotojus– galbūt vienas iš jų tikrai pavargęs, atrodo pavargęs ir jam reikia atostogų, o kitas atėjo į darbą su galvos skausmu ir turėtų būti paleistas. Tokiu būdu vadovas parodys savo rūpestį pavaldiniais, pagarbą ir supratimą, o tai savo ruožtu daugeliui yra pagrindinė motyvacija. Darbuotojas mieliau renkasi rūpestingą ir sąžiningą įmonę, nei pereina į svetimą, nežinomą kolektyvą, net jei ten atlyginimas didesnis.

Vos tik sulaukę žinios, kad įmonės darbuotojas nori palikti kolektyvą, pirmiausia įvertinkite jo profesines ir asmenines savybes. Jeigu žmogus organizacijai neatneša jokios ypatingos naudos arba sukelia nuolatinių problemų komandoje, gali būti, kad nėra prasmės galvoti, kaip jį išlaikyti. Jei vis dėlto pavaldinys yra tikrai vertingas darbuotojas, nepradėkite su juo dialogo žodžiais apie atlyginimo padidinimą. Tikėtina, kad tai nėra pagrindinė jo pasitraukimo priežastis, galima pasitelkti ir kitas motyvacines priemones, kad jis norėtų likti įmonėje.

Pirmiausia reikia pasikalbėti, patiems pasidaryti išvadas, koks žmogus yra jūsų darbuotojas, dėl ko išeinate. Galbūt žmogus negali atlikti daugelio dalykų vienu metu, o jūs jį užversite užduotimis – geriau užduotis duokite iš eilės. Arba jo santykiai su kuo nors nesiseka, konfliktas turėtų būti išspręstas. Priežasčių gali būti labai daug, o norint suprasti, kaip išlaikyti išeinantį darbuotoją, reikėtų surasti pagrindinę tokio noro priežastį ir tik tada pasirinkti išeitis iš situacijos.

Statistika nuostabi: daugiau nei pusė darbuotojų išeina iš darbo dėl prastų santykių su viršininkais. Dažnai tokiose situacijose vadovai nesupranta, kas lėmė vertingo personalo praradimą. Kaip suprasti problemą ir jos išvengti ateityje, skaitykite mūsų straipsnyje.

Bet kurios iš šių priežasčių pakanka, kad įmonės darbuotojas pagalvotų apie darbo keitimą ir netrukus parašys atsistatydinimo laišką savo noru.

Kai darbuotojo sprendimas jau priimtas, vargu ar galima ką nors padaryti: reikia pradėti ieškoti problemos šaknies, tai yra ieškoti priežasčių, kodėl talentingi darbuotojai išeina, kas jiems netinka ir kaip. pakeisti?

Išeina vertingas darbuotojas! Ar verta laikytis? Vaizdo įrašas

Visas priežastis, dėl kurių įmonės darbuotojai ilgainiui pradeda ieškoti naujo darbo, galima suskirstyti į tris dideles grupes:

1. Pagrindinės atleidimo priežastys yra su darbuotojo funkcijomis ir atsakomybe susiję veiksniai: pavyzdžiui, atvejai, kai jis negali susidoroti su savo pareigomis, jam trūksta kompetencijos arba, priešingai, jis jau seniai „peraugo“ savo pareigas, tačiau neturi plėtros perspektyvų;
2. Antroji pagrindinių atleidimo priežasčių grupė yra susijusi su materialine dalimi, paprastai tai yra mažas darbo užmokestis, atliekamų darbų apimties ir atlyginimo neatitikimas, priedų nemokėjimas, atsiskaitymų vėlavimas ir kt.;
3. O trečioji atleidimo priežasčių grupė, apie kurią plačiau kalbėsime savo medžiagoje, konkrečiai susijusi su darbuotojo ir kolektyvo bei vadovybės santykiais. Ir, kaip rodo įvairūs tyrimai, vis daugiau įvairių organizacijų darbuotojų savo išvykimą iš ankstesnės darbovietės aiškina būtent dėl ​​šių priežasčių: nesusiklostė santykiai su viršininkais.

Naudodami „Business.Ru“ parduotuvės darbo automatizavimo programą galite lengvai nustatyti savo pavaldinių planus ir sekti jų įvykdymo procentą. Motyvacijos sistema taps skaidri ir pardavėjas galės pats suprasti, kiek ir už ką uždirbo.

Vadovų klaidos dirbant su pavaldiniais

1 vadovo klaida: kai streso lygis viršija viršų

Daugelis darbuotojų patys yra pasiruošę dirbti septynias dienas per savaitę, savo pageidavimu vėluoja darbe, tačiau anksčiau ar vėliau toks darbo režimas neišvengiamai nuveda prie to, kad žmogui kaupiasi nuovargis, nesibaigiantys skubantys darbai, nepateiktos ataskaitos. laikas ir „rinkantys“ debesys sukelia stresą, depresiją ir profesinį perdegimą.

Ilgą laiką tokioje valstybėje galės dirbti tik keli labiausiai beviltiški specialistai: anksčiau ar vėliau kiekvienas darbuotojas supranta, kad kaip atlygį už norą viską padaryti iš karto, ne tik negavo daugiau pinigų, bet tiesiog gavo psichologinį stresą.

Būtent ši būsena galiausiai pastūmėja žmogų ieškoti kitos vietos su nuosaikesniu darbo tempu.

Problemos sprendimas: Tik tikrai „jautrus“ ir patyręs vadovas pradiniame etape pastebės, kad darbuotojas negauna jokio moralinio pasitenkinimo, o tik begalinį stresą.

Paprasti to požymiai būtų miego trūkumas, vėlavimas, staigūs darbuotojo nuotaikos pokyčiai ar tiesiog nenoras atlikti tam tikras užduotis.

Jei vadovas nenori galiausiai prarasti vertingo darbuotojo, jis turėtų stengtis kuo labiau sumažinti jam tenkantį darbo krūvį: paskirstyti vieno žmogaus atliekamą darbą keliems, padaryti terminus „atlaidesnius“, suteikti žmogui daugiau. poilsio dienų ir valandų ir stenkitės jį daugiau girti už sėkmę ir mažiau kritikuoti už nesėkmes.

Tokių metodų dėka darbuotojas galės išeiti iš nuolatinės įtampos būsenos, pagaliau giliai įkvėpti, nusiraminti ir apsidairyti.

Jei tai nebus padaryta, netrukus galite tikėtis, kad darbuotojas pradės ieškoti kito, ramesnio darbo.

2 vadovo klaida: karjeros augimo neįmanoma

Neretai paaiškėja, kad žadėtas karjeros augimas tebuvo gudrybė „įvilioti“ talentingą darbuotoją dirbti į įmonę. Jokiomis aplinkybėmis tai neturėtų būti leidžiama!

Įvairių apklausų duomenimis, maždaug trečdalis įmonės darbuotojų yra pasiruošę mesti darbą, jei suvoks, kad artimiausiu metu karjeros augimo perspektyvų nėra! Kiekvienas vadovas turėtų apie tai pagalvoti.

Problemos sprendimas: visų pirma, jei vadovas žino, kad naujas darbuotojas darbo proceso metu „neturi šansų“ užimti naujas pareigas ir paaukštinimą, tai nereikia to deklaruoti pokalbio metu, tai yra tiesiog apgaudinėti kandidatą. kad jį sudomintų.

Talentingas darbuotojas, kuriam paaukštinimas yra tikrai svarbus veiksnys, vis tiek turėtų būti paaukštintas į šias pareigas.

Tegul ši karjeros pažanga būna tiesiog „nominalinė“, pavyzdžiui, vietoj skyriaus vadovaujančio specialisto paskiriate darbuotoją antruoju skyriaus vedėjo pavaduotoju, kad patenkintumėte darbuotojo ambicijas ir išlaikytumėte jį naujame darbe.

Dar vienas svarbus patarimas šiuo klausimu – vadovas turi sudaryti sąlygas, kad parduotuvėje veiktų karjeros kilimo sistema, pavyzdžiui, atestuojant personalą, vedant mokymus, vertinant perspektyviausių darbuotojų veiklą.

Tai būtina, kad kiekvienas darbuotojas žinotų, ko siekti ir ką dirbti.

Vadovo klaida Nr.3: nepalanki atmosfera komandoje ir tironas bosas

Statistika išties nuostabi: apklausų duomenimis, šiandien daugiau nei pusė darbuotojų išeina iš darbo dėl prastų santykių su viršininkais!

O liūdniausia, kad didžioji dauguma vadovų tiesiog nepastebi, kad bendraudami su pavaldiniais nueina per toli.

Tačiau reikia atsiminti tik vieną dalyką: nei vienas darbuotojas ilgai neužsibus parduotuvėje, kurioje nepalanki atmosfera kolektyve ir viršininkas tironas.

Štai kodėl šiandien yra didelė personalo kaita, nes kiekvienas žmogus ieško vietos, kurioje jam būtų kuo patogiau dirbti morališkai ir psichologiškai, o vadovybės „spaudimas“ būtų kuo mažesnis.

Problemos sprendimas: Ne kiekvienas vadovas galės pripažinti, kad bendraudamas su pavaldiniais nueina per toli: dauguma jų tiesiog to nepastebi, tęsdami savo tironiją.

Bet jei apyvarta jūsų parduotuvėje išlieka nuolat didelė, pagrindinės to priežasties reikėtų ieškoti ne „nekompetentinguose darbuotojuose“, o vadovybėje, nes žmonės nepalieka geros vietos dirbti.

Bet koks konfliktas komandoje gali būti ištaisytas, santykiai su kolegomis gali būti pagerinti, tačiau jei viršininkas yra tironas, tada dirbti su tokiu žmogumi yra nepaprastai sunku.

Protingas viršininkas – tai viršininkas, kuris moka derinti lyderystę ir žmogiškumą, džiaugiasi savo pavaldinių pergalėmis, visada pasiruošęs jiems padėti, išklauso, moka motyvuoti žodžiais ir darbais.

Būtent dėl ​​tokio vadovo pavaldiniai yra pasirengę dirbti geriau ir aktyviai įsitraukia į naujus projektus.

Vadovo klaida Nr.4: nepatogios darbo sąlygos

Apie nepalankią atmosferą komandoje kalbėjome aukščiau, bet dabar kalbėsime ne ką mažiau

Dažna atleidimo iš darbo priežastis – nepasitenkinimas darbo sąlygomis.

Tai apima nepasitenkinimą darbo grafiku, biuro atstumu nuo namų ir net oro temperatūra patalpoje.

Problemos sprendimas: Daugelis darbuotojų neapsidžiaugia, kai jų darbo grafikas pakeičiamas iš įprasto į kitą: pavyzdžiui, ne nuo 8 iki 17, o nuo 10 iki 19.

To negalima padaryti be pritarimo, nes darbuotojai turi savo gyvenimą už biuro sienų, savo dienos grafiką ir reikalus.

Daugelis darbuotojų išeina iš darbo po to, kai biuras pakeičia vietą – važinėti kelias valandas per dieną daugeliui yra katastrofa. Taip pat svarbu, kad biure tinkamai veiktų įranga, karštuoju vasaros sezonu būtų įrengtas kondicionierius, o žiemą veiktų šildytuvai.

Klausykite visko, ką darbuotojai jums pasakoja apie tam tikrus nepatogumus darbe – šiandien tai tikrai svarbu. Išspręskite visas problemas nedelsiant ir jų neatidėliodami, o dar vienas geras patarimas būtų sukurti „Darbuotojų pasitenkinimo skalę“.

Periodiškai atlikdamas atitinkamą anoniminį visuomenės nuomonės tyrimą kolektyve, kompetentingas vadovas visada žinos apie aktualias problemas ir kaip patenkinti jo darbuotojai darbo sąlygomis.

Vadovo klaida Nr.5: netinkamas atlyginimo lygis

Kita dažna šiandien atleidžiamų iš darbo priežastis – darbo užmokesčio lygio ir atliekamų darbų apimties neatitikimas.

Kitaip tariant, kai darbuotojas viską daro „nuo pradžios iki galo“ ir yra tikrai kompetentingas bei perspektyvus specialistas, tačiau vietoj atlyginimo didinimo „maitinamas“ pažadais, tuomet daugelis nusprendžia mesti.

Kai tik kalba eina apie atlyginimų kėlimą, viršininkai, kaip taisyklė, arba juokiasi, arba atideda pokalbį, arba tyli.

Jei atvejis susijęs su darbuotoju, kuris nemotyvuotai reikalauja padidinti atlyginimą, tai viršininkas nebijo jo atleisti, tačiau ką daryti, jei įmonei reikalingas talentingas darbuotojas prašo padidinti atlyginimą?

Problemos sprendimas:„Neatsižvelgiant“ į atlyginimų didinimą visiems to reikalaujantiems darbuotojams, žinoma, neteisinga, tačiau prarasti vertingus darbuotojus dėl šios priežasties taip pat neteisinga. Tinkamas sprendimas būtų įvesti premijų sistemas už plano įvykdymą.

Taip pat, kad dėl mažų atlyginimų neprarastų vertingų darbuotojų, vadovas turi nuolat stebėti vidutinį darbo užmokestį pramonėje, indeksuoti savo atlyginimus priklausomai nuo rinkos „tendencijos“.

Jeigu darbuotojas tikrai, vadovybės nuomone, yra vertas atlyginimo padidinimo ir yra vertingas personalas, tuomet jo atlyginimas turėtų būti padidintas.

Jei nėra galimybės padidinti darbuotojo atlyginimo, geriausia paaiškinti visas priežastis, pasakyti viską taip, kaip yra – nuoširdžiai, nurodant tikslias sąlygas, kuriomis šis atlyginimas gali būti padidintas ateityje.

Individualus požiūris į darbuotojus padės rasti Business.Ru parduotuvės darbo automatizavimo paslaugą. Įveskite asmeninę kiekvieno darbuotojo kasdienybę ir padidinkite jo lojalumą įmonei. Tačiau tuo pačiu visada galite patikrinti savo pavaldinių darbų sąrašą ir, jei reikia, jį pakoreguoti.

Vadovo klaida Nr.6: pavestų užduočių monotonija

Į TOP 7 klaidas, kurias daro vadovai santykiuose su pavaldiniais, taip pat yra monotonija. Būtent dėl ​​tobulėjimo stokos, įdomių projektų, atliekamų užduočių monotonijos, rutinos šiandien išvyksta talentingiausi ir perspektyviausi darbuotojai.

Niekas nenori sėdėti nuobodžiame darbe, ypač perspektyvus ir ambicingas specialistas: net ir didelis atlyginimas talentingo žmogaus tokioje darbovietėje ilgai neišlaikys.

Versdamas „kietą“ specialistą daryti nenaudingus dalykus ir panardindamas jį į monotonijos „pelkę“, vadovas tiesiog stumia jį mesti.

Problemos sprendimas: joks vadovas negali išlaikyti perspektyvaus specialisto, neleisdamas jam spręsti naujų problemų, dalyvauti įdomiuose projektuose, pasiūlyti ką nors naujo ir įgyvendinti šį naują dalyką.

Pasiūlykite tokiam talentingam darbuotojui naujas pareigas, praplėskite funkcionalumą, spręskite įvairias problemas, padėkite jam siekti sukurti kažką naujo.

Puikus sprendimas taip pat būtų tokio specialisto siuntimas perkvalifikuotiems ar aukštesnio lygio mokymams.

Kiekvienas darbdavys svajoja apie perspektyvų ir kvalifikuotą darbuotoją, kuris atneštų įmonei pajamų. Tačiau dėl tam tikrų priežasčių darbuotojas gali norėti mesti darbą ir pakeisti darbą. Toliau išsamiau apžvelgsime 5 būdus, kaip neleisti darbuotojui išeiti.

Navigatorius pagal metodus

1. Metodas. Atlyginimo padidėjimas

Neretai darbuotojai nėra patenkinti savo darbo užmokesčiu. Be to, panašios įmonės gali pasiūlyti geresnes darbo sąlygas ir atlyginimus. Jei įmonė gali sau leisti didinti atlyginimus, verta išbandyti šį metodą, norint išlaikyti vertingą darbuotoją. Būtina palyginti visus privalumus ir trūkumus, taip pat nustatyti darbuotojo vertę. Jei jis atneša įmonei pajamų, tuomet verta padidinti atlyginimą. Idealiu atveju turite pasikalbėti su darbuotoju, kad išsiaiškintumėte tikrąją jo veiksmų priežastį ir norą pakeisti darbą.

Įdomus: 13 būdų apsisaugoti nuo manipuliacijų verslo komunikacijoje

2. Metodas. Premijos ir apdovanojimai

Jei darbo užmokesčio padidinti neįmanoma, galite skirti vienkartinę premiją. Įvairios premijos taip pat yra puikus stimuliatorius. Taigi už kiekvieną teigiamą darbą galite skirti priedus, leidžiančius gauti tam tikras išmokas arba padidinti atlyginimą. Taip galėsite organizuoti aktyvių darbuotojų išvykas ar dovanoti dovanas.

Šis stimuliavimas yra nereguliarus, o tai yra teigiamas dalykas įmonei. Kartu darbuotojai džiaugiasi kartkartėmis sulaukę įvairių apdovanojimų už sąžiningą darbą. Tai automatiškai padidina jų produktyvumo lygį ir turi teigiamos įtakos įmonės pajamoms.

3. Metodas. Karjera

Dauguma darbdavių stengiasi išlaikyti darbuotojus didindami atlyginimus. Tuo pačiu yra kategorija žmonių, kuriems materialinė pusė nelabai rūpi. Jie bando pasiekti aukštumų gyvenime. Taip galite pasiūlyti aukštesnes pareigas arba sukurti jas kvalifikuotam ir vertingam darbuotojui. Tai viliojantis pasiūlymas norintiems gyvenime pasisekti.

Įdomus: 10 sabotažo būdų

Kiekvienas šiuolaikinis darbdavys turėtų žinoti 5 būdus, kaip neleisti darbuotojui išeiti iš darbo.

4. Metodas. Pavaldinio svarbos didinimas

Tačiau ne visada įmanoma sukurti vietą vertingam darbuotojui dėl kelių priežasčių. Taip pat ne visada įmanoma padidinti atlyginimus. Tokiu atveju būtina kelti vertingo darbuotojo autoritetą kolektyve. Taip jam galite patikėti svarbią užduotį. Darbuotojas gali tapti svarbaus projekto vadovu arba patikėti jam apmokyti kitus darbuotojus. Kiti turi pabrėžti vertingą darbuotoją komandoje ir parodyti jo svarbą. Tai automatiškai padidins jo savigarbą ir produktyvumą. Kolektyve mylimas ir gerbiamas darbuotojas laikysis savo vietoje.

5. Metodas. Klimato analizė komandoje

Norint nustatyti tikrąją situaciją komandoje, būtina atlikti nedidelį tyrimą. Taigi darbuotojas gali konfliktuoti su kitais pavaldiniais, jį net įžeidinėti, negerbti. Nepalanki situacija kolektyve automatiškai neigiamai veikia darbuotojų psichinę būseną. Todėl būtina išsiaiškinti tokių veiksnių nebuvimą ar buvimą. Esant galimybei, būtina gerinti darbo sąlygas, vertingą darbuotoją perkelti į kitą kolektyvą ar sukurti jam kitą darbo vietą.

Įdomus: 10 būdų motyvuoti darbuotojus

Darbuotojas gali turėti ir asmeninių problemų, pavyzdžiui, šeimoje. Tai gali būti konfliktai su žmona, liga ar net artimųjų mirtis, kurie neigiamai veikia darbuotojo savijautą. Todėl būtina išsiaiškinti situaciją ir padėti darbuotojui išspręsti jo asmenines problemas.

Dabar parašykite komentarą!

Laikai, kai buvo laikoma norma turėti vieną įrašą darbo knygelėje ar net vieną darbo vietą, jau praėjo. VTsIOM apklausų duomenimis, jei piliečiams nebereikėtų dirbti už pinigus, darbo vietą pakeistų 19 proc., o tiek pat rusų apskritai atsisakytų būti įdarbinami. Vidutiniškai per savo profesinį gyvenimą žmogus pasikeičia nuo 10 iki 15 vietų, vienoje komandoje praleisdamas nuo kelių mėnesių iki 5 metų. Dažniausiai žmonės keičia darbą į geriau apmokamą dėl persikėlimo į kitą miestą ir noro kurti karjerą. Apibendrinant 5 pagrindines priežastis – mažiau įtempto darbo pasirinkimas ir pabėgimas nuo nekompetentingo ar spaudžiamo valdymo. Vis dažniau išvykimas asocijuojasi su noru pradėti savo verslą.

Idealiu atveju sprendimas atleisti iš darbo priimamas atsargiai. Viename iš Shnuro vaizdo įrašų nupieštas paveikslas, kai jie vieną kartą atsiskiria nuo nekenčiamo darbo, kilus skandalui, vargu ar bus toks geras realiame gyvenime. Ypač jei jums nepasisekė neseniai uždirbti kelių šimtų milijonų dolerių ir neketinate mesti darbo visam laikui.

Patarimai, kaip kuo saugiau išsiskirti su darbdaviu, labai panašūs į patarimus skyryboms: tarp darbo ir romantiškų santykių yra daug daugiau bendro, nei gali pasirodyti iš pirmo žvilgsnio. Išėjimo procesas charakterizuoja tiek jus, tiek darbdavį, kaip ir bendradarbiavimo patirtis, ir abu veiksniai neabejotinai turės įtakos jūsų karjerai.

Informacija – asmeniškai adresatui

Pirmasis asmuo, kuris sužinos apie jūsų sprendimą palikti įmonę, turėtų būti jūsų viršininkas. Priešingu atveju neteisingai kolegų perteikta informacija gali iškreipti jūsų tikruosius ketinimus ir padaryti procesą ne taip paprasta, kaip norėtumėte. Šiuolaikiniai bendravimo metodai leidžia mesti rūkyti be asmeninio kontakto – elektroniniu paštu, SMS ar Facebook, tačiau geriau savo sprendimą pranešti akis į akį. Psichologai ir verbuotojai pataria susitikimą padaryti tik tiek, kad galėtumėte pranešti apie savo sprendimą ir nepalikti laiko diskusijoms. Būkite pasirengę aštrioms reakcijoms, prieštaravimams ir pagundoms – paruoškite svarių argumentų savo sprendimo naudai.

Palieka eiti

Laikykitės savo plano – tiesiog padėkokite savo viršininkui už jo dėmesį ir praneškite jam, kad vis tiek judėsite į priekį. Dauguma žmonių, kurie priima priešinį savo dabartinio darbdavio pasiūlymą, išeina per šešis mėnesius. Kalbėdami apie savo atleidimo priežastis, sutelkite dėmesį į tai, kad naujas pasiūlymas būtų pelningesnis – atlyginimo ir vietos atžvilgiu. Pasiruoškite „atleidimo“ pokalbiui: dabar daugelio įmonių personalo skyriai kuria darbuotojų išlaikymo strategiją, pagrįstą nusprendusiųjų išvykti apklausomis, tačiau net ir tokiu atveju nereikėtų pjauti dantų ir išsakyti viską, kas skauda. , todėl pagalvokite apie formuluotę. „Virgin“ įkūrėjas Richardas Bransonas, kuriam per savo vadovavimo įmonei laiką teko iškęsti daugybę atleidimo iš darbo, įskaitant vadovaujančius darbuotojus, pataria nedeginti tiltų: daugelis tų, kurie jam padėkojo už sukauptą patirtį ir pasitraukę galėjo sukurti savo verslą, dabar yra įmonės partneriai. Bransono projektai.

Palydėta – pagal protą

Gerų santykių su buvusiu darbdaviu palaikymas gali būti naudingas jums abiem. Atminkite, kad buvęs darbdavys gali pateikti jums gerą rekomendaciją arba neigiamą atsiliepimą. Nesenas atvejis iš praktikos – įmonės uždarė duris ieškančiam darbo, nes paskambinę į paskutinę darbo vietą personalo specialistai išgirdo, kad „mes nedirbame su vidutinybėmis“. Net jei jaučiate neigiamas emocijas, darykite viską, kad atleidimas nepakenktų jūsų būsimai karjerai. Nemėginkite komerciniais pranašumais pasinaudoti atleidimu iš darbo, o, pavyzdžiui, svarbią informaciją priimkite kaip išeitinę kompensaciją. „Uber“ aukščiausiojo vadovo Anthony Levandowski, kurį buvęs darbdavys „Google“ apkaltino slaptų įvykių vagyste po atleidimo, istorija yra gerai žinoma. Skandalingi teisminiai procesai baigėsi tuo, kad Lewandowskis buvo atleistas iš naujojo darbo be finansinės kompensacijos ir galimybė atpirkti technologijų korporacijos akcijas. Rusijoje vis dar tebevyksta didelio atgarsio sulaukęs „Yandex“ ir „Zvook“ teismo procesas: pastarasis kaltina konkuruojančią korporaciją brakonieriaujant svarbiausius darbuotojus, kurie atėmė rinkodaros idėjas.

Padarykite paskutinį įspūdį

Jūsų praradimą gali pajusti visa organizacija. Žmogiškųjų išteklių valdymo draugijos teigimu, darbuotojo atleidimas įmonei kainuoja labai daug – nuo ​​6 iki 9 mėnesių darbuotojo atlyginimo, kuris bus skirtas kandidato įdarbinimui ir mokymui. Norėdami sušvelninti šį laiką, turėsite dirbti darbo teisės aktų reikalaujamą ar sutartyje nurodytą laiką, sutvarkyti visus dokumentus, perduoti bylas. Taigi darykite tai aukščiausiu lygiu. Paskutinio įspūdžio, kaip ir pirmojo, pakartoti bus neįmanoma. Mažai tikėtina, kad kuris nors iš jūsų kolegų ar darbdavių prisimins jūsų ankstesnius darbinius žygdarbius per šį laikotarpį, tačiau atmintyje išliks faktas, kad paskutinę savaitę nuolat vėlavote, anksti išvykote ir niekada negalėjote užbaigti pradėto darbo. visų buvusių kolegų. Mažai tikėtina, kad norėsite, kad jie pasidalintų šia informacija su būsimais darbdaviais. Idealiu atveju pasiūlykite profesionalą, kuris jus pakeis. Jei darbdavys gerbė jūsų darbo rezultatą, jis atkreips dėmesį į jūsų rekomendacijas. Jeigu Jūsų išvykimo metu įmonė turi nebaigtų projektų, kuriuose Jūs vaidinate pagrindinį vaidmenį, suteikite galimybę dalyvauti juos įgyvendinant net ir po Jūsų atleidimo – pateikite kontaktinius duomenis.

Neerzinkite savo kolegų

Nusprendę mesti rūkyti, tikriausiai pasijusite kaip kalinys, kuriam iki paleidimo liko labai mažai laiko. Tačiau neturėtumėte nuliūdinti savo kolegų, sakydami, kaip blogai jums buvo įmonėje, kurioje jie apsistoja, ir kaip gerai bus naujoje darbo vietoje. Neturėtumėte reikšti visko savo širdyje buvusiems kolegoms, geriau nuoširdžiai padėkoti jiems už bendradarbiavimą. Ir juo labiau darykite tai viešai. „Aviasales“ įkūrėjas ir buvęs veiklos direktorius Konstantinas Kalinovas, nusprendęs pasitraukti, savo „Facebook“ puslapyje pakomentavo negražias darbo įmonėje aplinkybes, įrašą baigdamas žodžiais „Štai, aš su tuo nebesusieju. ... Aš neturiu su tuo nieko bendra, naudoju „Skyscanner“ ir „Booking.com“. Žinoma, tai negalėjo turėti pasekmių verslui. Tačiau įrašų autorius taip pat rizikuoja: nedeginkite tiltų, nes vieną dieną galite nuspręsti grįžti. 2011 metais Amerikos Nasdaq biržos bendraprezidentė Adena Friedman nusprendė palikti kompaniją dėl noro intensyviau kurti karjerą. Tačiau po trejų metų ji grįžo „namo“. Jos nuomone, tai įmanoma tik palaikant gerus santykius su buvusiais darbdaviais ir kolegomis.