Praktiniai patarimai sėkmingam interviu. Pokalbio protokolo pavyzdys Kaip patikrinti ryžtą pokalbio metu

Kandidato į laisvą vietą asmeninių savybių nustatymas yra viena iš pagrindinių pašnekovo užduočių. Ir vienas iš sudėtingiausių yra tai, kad pretendentai stengiasi perdėti savo pranašumus ir slėpti trūkumus.

Kartais labai sunku išanalizuoti ir atrinkti kandidatą į atitinkamas pareigas. Todėl vedant pokalbį būtina užduoti klausimus, kurių atsakymai padės tiksliai ir teisingai įvertinti kandidato asmenines savybes.

Svarbiausios žmogaus savybės darbui yra atsakingumas, ryžtas, verslumas, savarankiškumas, atsparumas stresui, lyderystė, planavimas, organizaciniai įgūdžiai. Kiekvienai charakteristikai pateikiame keletą klausimų, kurie padės ją nustatyti ir įvertinti.

Norėdami nustatyti kandidato atsakomybę, užduokite šiuos klausimus:

Ar galite prisiimti atsakomybę už nesėkmes ir pralaimėjimus?
. Kaip manote apie pagalbą?
. kada paskutinį kartą kam nors padėjai? Ką?
. Kaip jūsų ankstesnio darbo rezultatas paveikė įmonę ir jos darbuotojus?

Pasiryžimą galima įvertinti užduodant šiuos klausimus:

Ar galite įveikti sunkumus?
. Ką darote iškilus kliūtims: ar toliau veikiate, pasiekiate rezultatų, ar mieliau traukiatės?
. Ar galite susidoroti su daugybe nesėkmių?
. kokie tavo paskutiniai pasiekimai?
. Ko nepavyko pasiekti? Priežastys?

Norėdami nustatyti verslumo laipsnį, gaukite atsakymus į šiuos klausimus:

Ar žinote, kaip rasti išeitį iš sudėtingų situacijų?
. ar elgsitės nepalankiais veiksniais?
. Su kokiais sunkumais susidūrėte ankstesniame darbe? Kaip juos išsprendei?
. Kaip gavote pirmąjį darbą?

Nepriklausomybę galima įvertinti šiais klausimais:

Kada uždirbai pirmuosius pinigus?
. kur išleidai pirmus uždirbtus pinigus?
. Kada pradėjote gyventi atskirai nuo tėvų?
. kada pradėjai gyventi savarankiškai?

Kiek pareiškėjas yra atsparus stresui, galima nustatyti pagal šiuos klausimus:

Ar galite priimti tinkamus sprendimus esant laiko spaudimui, netikrumui, spaudimui?
. Kokias sąlygas įmonė turėtų sudaryti produktyviam darbui?
. Kokiomis sąlygomis atsistatydinate?

Bendravimo charakteristikos vertinamos naudojant šiuos klausimus:

Ar palaikote ryšį su buvusiais kolegomis?
. Kokias asmenines žmonių savybes vertinate?
. Kaip dažnai įsiveliate į konfliktą?

Užduodami šiuos klausimus identifikuosite kandidato organizacinius įgūdžius:

Kaip paskirstote pareigas tarp darbuotojų?
. Kaip prižiūrite savo darbuotojus?
. Kokiais klausimais į jus dažniausiai kreipiasi pavaldiniai?
. Už ką skiriate baudas ir už ką skiriate premijas?

Norėdami nustatyti strateginio ir taktinio planavimo gebėjimus, turėtumėte gauti atsakymus į šiuos klausimus:

Ar galite atlikti kelias užduotis?
. Kiek būdų paprastai turite išspręsti problemą?
. kas kuria tavo planus?
. Kaip planuoji savo dieną? Darbo valandos?
. papasakok ką planavai prieš metus? Kas buvo pasiekta ir kas nepasiekta?
. ar žinai apie laiko valdymą?

Šie klausimai padės nustatyti, kiek kandidatas turi lyderio savybių:

Ar buvote klasės vadovas, grupės vadovas ar komandos kapitonas?
. Ar pastebėjote savo gebėjimą daryti įtaką kitiems žmonėms?
. Kokias savo viršininko savybes vertinate?
. Kokias savybes vertina jūsų pavaldiniai?
. Kokias neigiamas jūsų savybes jūsų pavaldiniai įtrauktų į trejetuką?

Užduodami minėtus klausimus, analizuodami atsakymus, juos lygindami, nustatysite, koks nuoširdus ir teisingas yra pašnekovas. Įvertinę kandidato asmenines savybes, galite greitai ir lengvai nuspręsti, ar jis tinkamas laisvai vietai.

2.2 Kandidato vertinimas po pokalbio

Organizacijos naudoja specialias formas interviu analizei. Po pokalbio pašnekovas, kol švieži įspūdžiai neišgaruoja, įvertina kandidatą. Užpildžius žemiau esančią formą (ir iš anksto atspausdinus pagal pavyzdį), ji įdedama į kandidato asmens bylą.
Ši kandidatų vertinimo forma bus patogi, jei laikysitės rekomenduojamo pokalbio modelio. Tai leis jums palyginti laisvai darbo vietai reikalingas kandidato savybes, įgūdžius ir galimybes su jo objektyviomis savybėmis, įgūdžiais ir galimybėmis, tai yra, palyginti norimas ir esamas.

Kandidatų vertinimo forma
PILNAS VARDAS. kandidatas: ___________________________________________________________________________
Darbo pavadinimas: _____________________________________________________ ________________
Pokalbio data: „_________ »____________200__
Nustatyti interviu pradžios laiką ____________________________________________________________
Faktinis kandidato atvykimo laikas (jei pavėluota, nurodykite vėlavimo priežastį)__________________________________________________________ ________________
№ _____________________________________________________________ _________
„Idealaus“ kandidato charakteristikos (norimos savybės šioje skiltyje įrašomos iš anksto po laisvos darbo vietos patikrinimo) ____________________________________________________________________
Atitinkami kandidato duomenys (šioje skiltyje įrašomos faktinės kandidato savybės) _________________________________________________________________________ _________________ _
Įvertinimas

Grindys_________________________________________________________________

Amžius_______________________________________________________

Šeimos statusas _______________________________________

Švietimo įstaigų, kuriose kandidatas galėjo įgyti žinių, reikalingų sėkmingai atlikti funkcines pareigas, pavadinimai. Jo pageidaujama specializacija ir papildomas išsilavinimas _______________________________________________________________________

Galimų kandidato pareigų pavadinimai._______

Įmonių, kuriose kandidatas galėtų įgyti ir įgyti laisvai darbo vietai reikalingų įgūdžių, profilis ir pavadinimai.

Minimali darbo patirtis.

Darbo pareigų, kurias kandidatas turėjo atlikti, sąrašas.

Mokėti naudotis biuro technika (kompiuteriu, kopijavimo aparatu, faksu ir kt.), programinės įrangos produktų išmanymas.

Užsienio kalbos mokėjimo laipsnis_______________
11. Kandidatui reikalingos profesinės žinios ir įgūdžiai:

Galimybė turėti automobilį, vairuotojo pažymėjimas, nurodantis kategoriją, vairavimo patirtis.

Yra būsto, norima gyvenamoji vieta.

Psichologines savybes, kurios padės sėkmingai susidoroti su darbo pareigomis ir įgyti naujų įgūdžių.

Psichologinės savybės nesuderinamos su darbu šiose pareigose

Psichologinės savybės, leidžiančios pasiekti suderinamumą su darbuotojais, tiesiogiai susijusiais su būsimu darbuotoju ir atitinkančiais organizacijos korporacinę kultūrą.

Psichologinės savybės nesuderinamos su darbu šioje įmonėje

Papildomi reikalavimai.

Labai svarbi ir trumpa informacija bei pirminį pokalbį atlikusio pareigūno nuomonė (t.y. neformalus kandidato įvertinimas). Žemiau yra forma, kurioje galite įvertinti pareiškėją. Norėdami užpildyti šią formą, kiekvienoje eilutėje turite apibraukti atitinkamą (jei įmanoma objektyvią nuomonę apie kandidatą) numerį. Tada apskaičiuokite bendrą balą, maksimalus balų skaičius – 60, minimalus – 12. Optimalus balas bus gautas, jei kandidatas surinks ne daugiau kaip tris C, su sąlyga, kad likę balai bus 4 ir 5.
Vertinant, skiltyje nereikėtų painioti išvaizdos su drabužių kaina ir kandidato asmeniniu skoniu išvaizda Tai – tvarkinga šukuosena, tinkamas makiažas ir manikiūras (jei prieš jus yra moteris), švarūs, tvarkingi, progai tinkami drabužiai, neįkyrūs aksesuarai. Be balso tembro, reikia atkreipti dėmesį į kalbos tempą, galimus garsų tarimo defektus, žodyną, žargoninių žodžių vartojimą. Stulpelyje fizinė būklė Ypač kruopščiai vertinamos moterys ir vyresni žmonės. Taip pat būtina atskirti savybes, kurių reikia einant į darbą, ir tas, kurias galima greitai įgyti adaptacijos darbo vietoje metu (sąlygų kritiškumas).
IŠVAIZDA

Netvarkinga

Neatsargumas drabužiuose

Tvarkingas

Ypatingą dėmesį skiria savo išvaizdai

Griežtas, erzinantis

Nesuprantama

Puiku

Aišku, suprantama

Išraiškingas, energingas

FIZINĖ BŪKLĖ

Nemaloni, nesveika išvaizda

Mažai energijos, apatiškas

Gera fizinė forma, gera išvaizda

Linksmas, energingas

Labai energingas, puikios formos

ELGESYS

Droviai

Manieringas

Įtemptas

Susigėdęs

Ramus

Pakankamas

Nepaprastai pagardintas

PASITIKĖJIMAS

Droviai

Arogantiškas

Nuoseklus, pagrįstas įrodymais

Gana pasitikintis savimi

Tiesus

Rodo pasitikėjimą

Neįprastai pasitikintis savimi

MĄSTYMO BŪDAS

Nelogiška

Neaiškus

Išsibarstę po smulkmenas

Išreiškia aiškiai, žodžiai atitinka jų reikšmes

Įtikinama

Logiška

Nepaprastas mąstymo logikos gebėjimas

LANKSTUMAS

lėto proto, lėto mąstymo

Tai, kas pasakyta, priima abejingai

Dėmesingas ir aiškiai išreiškia savo mintis

Protingas, užduoda aktualius klausimus

Neįprastas protinis aštrumas, suvokia sudėtingas idėjas

MOTYVACIJOS IR AMBICIJOS

Letargiškas, neambicingas

Trūksta susidomėjimo saviugda

Rodo norą tobulėti

Nustato ateities tikslus, nori sėkmės

Didelės ambicijos, savęs tobulinimas

DARBO PATIRTIS, IŠSIlavinimas

Netinka pareigoms

Neaktualu, bet naudinga

Atitinka

Didesnis nei reikalaujama

Ypatingai tinka

Toliau mokosi ir kyla lygis

KANDIDATO ASMENYBĖ

Nesubrendęs, impulsyvus

Protingas, brandus

Kooperatyvas

Atsakingas

Subrendęs, savarankiškas

POŽIŪRIS Į ANKSTESNĘ DARBO VIETĄ

Ryškiai neigiamas

Rodo nepasitenkinimą

Vengia tiesioginių klausimų

Išreiškia teigiamą požiūrį

Rodo pozityvumą, objektyviai vertina „+“ ir „-“

ELGESYS EKSTREMALIOSE APLINKYBĖS

Išreiškia didelį sumišimą ar agresiją

Matomai nervingas

Nereiškia diskomforto, nesiekia tęsti pokalbio

Rodo ramų elgesį ir tęsia dialogą

Adekvačiai reaguoja, ieško būdų, kaip tęsti pokalbį

Priimtas sprendimas: „Priimti“ (), „Atmesti“ ()

2.3 Personalo paieškos ir atrankos problemų sprendimas (naudojant prekybos tinklo „Utkonos“ pavyzdį)

Pastaraisiais metais į vidaus rinką atėjo nemažai pasaulyje žinomų prekybos tinklų ir prekių ženklų, tvirtinami nauji prekybos formatai. Mažmeninės prekybos tinklai vystosi dinamiškai, demonstruodami įspūdingą augimą – kasmet apie 15 proc. Tai būtų neįmanoma be efektyvios gyventojų paklausos didėjimo, nenaudojant šiuolaikinių technologijų prekybos srityje. Beveik visus esamus mažmeninės prekybos tinklus valdo aukštos kvalifikacijos vadovai; personalo atranka vykdoma atsižvelgiant į kandidatų asmenines savybes, o ne tik į profesinius įgūdžius, kaip buvo anksčiau.

Personalo valdymo srities ekspertai prognozuoja didelių problemų, susijusių su personalo paieška ir atranka, atsiradimą, didėjančią konkurenciją dėl darbuotojų darbo rinkoje. Dauguma prekybos organizacijų naudoja gerai išvystytą personalo atrankos sistemą, kuri apima geresnes darbo sąlygas, papildomą socialinį paketą ir didesnį atlyginimą. Tai lemia nuolatinį darbuotojų „migravimą“ iš vieno prekybos tinklo į kitą, ieškant „geresnio“ atlygio paketo. Todėl nekvalifikuoto personalo rinka pasižymi didele kaita – nuo 30% iki 50% per metus. Iš dalies tokius rodiklius lėmė sezoniniai nuosmukiai, susiję su vasaros periodu: sostinės prekybos tinkluose 20–30% naujų darbuotojų nėra maskviečiai, kuriems darbas vasarnamyje ar kaime svarbiau už materialinę naudą. ir įmonės karjera. Todėl personalo paieškos prekybos tinkluose tapo nuolatiniu procesu.

Norėdami sėkmingai organizuoti kandidatų paiešką ir atranką, turėtumėte vadovautis dviem pagrindinėmis taisyklėmis:

pradėti ieškoti kandidatų pirmiausia pačioje organizacijoje;

naudokite bent du šaltinius, kad pritrauktumėte kandidatus iš išorės rinkos.

Kiekvienai personalo kategorijai (aukščiausiųjų vadovų, viduriniosios grandies vadovų, specialistų, techninių vykdytojų) nustatoma atrankos vertinimo tvarka. Šiuo procesu siekiama nustatyti tinkamiausią kandidatą tam tikroms pareigoms užimti, o ne kandidatui skirtą poziciją. Tokios sistemos naudojimas kandidatų paieškai ir atrankai atitinka kelis kartus sumažėjusią darbuotojų kaitą prekybos tinkle.

Šiandien vis labiau ryškėja tendencija, kad darbo ieškantys asmenys renkasi įmonę, o ne atvirkščiai. Tai visų pirma taikoma tikrai geriems specialistams, kurie yra įdarbinami. Ir čia labai svarbus įmonės įvaizdis - „gero darbdavio“ prekės ženklas, kurio formavimąsi daugiausia lemia personalo valdymo tarnybos veikla.

Prekybos tinkle „Utkonos“ sukurta praktinių veiksmų technologija padidina personalo paieškos ir atrankos efektyvumą. Integruotas požiūris padėjo susisteminti informaciją apie darbuotojui specifinėms funkcijoms atlikti būtinus įgūdžius, kvalifikacijos reikalavimus, sėkmės kriterijus ir kokybės veiksnius. Atitinkamai, darbas su potencialiais kandidatais į laisvas pareigas organizacijoje tapo kryptingesnis: atsirado galimybė nustatyti, ar kandidatas atitinka ne tik konkrečias pareigas, bet ir specifinius profesinius ir asmeninius reikalavimus, susijusius su tam tikrų funkcinių užduočių atlikimu.

Personalo paieškos ir atrankos procese siekiama suformuoti darbuotojų komandą, kuri ateityje savo pareigose galėtų prisidėti prie visos organizacijos plėtros. Buvo naudojami du atrankos tipai: taktinė (ankstyva kandidatų atranka iš išorinių šaltinių į laisvą darbo vietą, kuri dar nėra atvira) ir strateginė (kai kandidatų atranka į rezervą galimam paaukštinimui vykdoma organizacijos viduje, remiantis nustatytais gebėjimais ir darbuotojo potencialas).

Kadangi tradiciniai kandidatų atrankos parametrai – remiantis profesinėmis žiniomis, ankstesne darbo patirtimi ir pan. – negarantavo sėkmingo jų darbo, buvo sukurta pretendentų į darbą atrankos technologija.

Pirmiausia išbandoma visa komanda. Remiantis gautais rezultatais, pastebėjimais, kiekvieno darbuotojo veiklos vertinimais, sudaromi pareigybių aprašymai. Nustatant atrankos etapų tvarką, reikalingus dokumentus (anketas, įrašų korteles) ir psichodiagnostikos testų seriją, remiamasi profesinių ir psichologinių savybių rinkiniu. Šiuo atveju metodais vertinama: profesinių žinių ir darbo patirties lygis; organizaciniai gebėjimai; bendravimo įgūdžiai; gebėjimas dirbti su žmonėmis, dokumentais ir informacija; gebėjimas laiku priimti ir įgyvendinti sprendimus; moralines ir etines charakterio savybes.

Iš sąrašo atrenkamos tos savybės, kurios svarbios konkrečioms pareigoms, ir pridedamos konkrečios savybės, kurias turi turėti pretendentas į konkrečias pareigas. Ją užpildo kandidatas, turintis tam tikroms laisvoms pareigoms reikalingas savybes. Dėl to buvo galima efektyviai, paprastai ir patogiai atlikti personalo atranką, taip pat žymiai sumažinti šio darbo kaštus.

Jei naudojate duomenis, gautus atlikus vidinius tyrimus, galite kompetentingiau sudaryti apytikslį interviu klausimų sąrašą ir atlikti efektyvų interviu. Dėl to pasamdykite kompetentingiausią įmonės darbuotoją ir gaukite maksimalų pelną.

Lygiagrečiai rengiant interviu ir klausimynus konkrečioms pareigoms, nustatomi teigiami ir neigiami darbo organizacijoje aspektai. Vadovas turi galimybę ištaisyti trūkumus ir imtis priemonių problemoms spręsti.

Taigi vadovas ne tik sprendžia personalo paieškos ir atrankos problemą, bet ir tobulina vidines organizacijos problemas, galbūt pakeičia kai kuriuos organizacijos pagrindus.

Išvada

Išstudijavus ir išanalizavus šio darbo teorinę medžiagą matyti, kad yra 4 pagrindiniai atrankos interviu metodai: tai britų, amerikiečių, kinų, vokiečių metodai. Šiuolaikinėmis sąlygomis labiausiai paplitęs atrankos pokalbio metodas yra britiškas. Tai apima asmeninį pašnekovo ir kandidato bendravimą. Šis požiūris labiausiai ir tiksliausiai nustato kandidato į pareigas potencialą. Taip pat iš darbo matosi, kad interviu turi trūkumų. Pagrindinis trūkumas yra tai, kad pašnekovas pokalbį gali atlikti nekvalifikuotai ir atitinkamai gauti neteisingas išvadas apie darbuotoją ir organizacija gali netekti kvalifikuoto darbuotojo arba, priešingai, įgyti nekompetentingą.

Pokalbio metu kandidatas informuojamas apie jo kilmę, santykius su teise ir profesionalumo lygį.

Po pokalbio lyginamas šis asmuo ir pareigos, kurias jis nori užimti, ir daroma išvada apie jo profesines savybes, tinkamas šiam darbui – ar šis kandidatas gali užimti šias pareigas.

Pirmiausia su kandidatu vyksta pokalbis personalo skyriuje, kurio metu nustatomas išsilavinimas ir išvaizda.

Kitame etape pildomi tam tikro pavyzdžio dokumentai, kuriuose užduodami klausimai apie pareiškėjo savybes.

Tada vyksta interviu klausimų ir atsakymų forma. Pokalbio metu negalite provokuoti kandidato keldami intonaciją. Proceso metu stebima kalba ir elgesys. Pokalbio metu klausimai, kurie yra svarbūs atrankos kriterijai, neužduodami. Vėliau kandidatas siunčiamas testavimui, kurio metu patikrinamas jam suteikto darbo efektyvumas. Vėliau tikrinamos nuorodos ir nuorodos iš ankstesnio darbo, patikrinamas jo išsilavinimas ir kai kuriais atvejais atliekama medicininė apžiūra, po kurios priimami sprendimai dėl priėmimo į darbą.

Siekdama sudaryti optimalų klausimų, reikalingų kiekvienai pareigybei reikiamiems duomenims išsiaiškinti, sąrašą, Utkonos organizacija savo organizacijoje atliko tyrimą. Jie apklausė darbuotojus ir sudarė profesinius profilius. Po to apdorojome ir išanalizavome visus duomenis bei sudarėme konkrečius reikalavimus kandidatams. Tai turėjo didelės įtakos organizacijos darbui. Ši organizacija sumažino darbuotojų samdymo ir mokymo išlaidas.

Išvada iš šio darbo:

Norint, kad atrankos pokalbiai į organizaciją atvestų kvalifikuotus darbuotojus ir sumažintų išlaidas, būtina turėti kvalifikuotą pašnekovą. Jis turi mokėti teisingai suformuluoti klausimą, vesti pokalbį su maksimalia nauda sau, sugebėti nuraminti kandidatą žvilgsniu ar gestu ir gauti informaciją, reikalingą tolesnei duomenų analizei. e

Įdarbinimas yra sudėtinga darbdavio ir pareiškėjo santykių sistema. O norint gauti darbą reikia pereiti daugybę atrankos etapų. Kurį galima sutrumpinti, jei derinsite kelis etapus kartu, tada sprendimas dėl įdarbinimo įvyks daug greičiau. Kandidato asmens patikrinimas turi būti atliekamas atidžiau, kad būtų išvengta konfliktinių situacijų.

Atrankos pokalbis; paraiškų ir anketų pildymas; interviu ...

Teisinis procedūros reglamentavimas pasirinkimas personalas

Santrauka >> Valdymas

Paprastai atkreipkite dėmesį per parengiamąjį darbą kvalifikacinis pokalbis yra: adresas, pagrindinė kryptis... pardavimas. 1.6 Šiuolaikiniai klausimai pasirinkimas personalas At pasirinkimas personalas vykdymo procese interviu HR darbuotojai turi...

Komplekto ypatybės ir pasirinkimas personalas darbui muitinėje

Santrauka >> Muitinės sistema

Kandidatai į laisvas pareigas ( pasirinkimas personalas) apima: preliminarus interviu; asmens duomenų analizė; gaires... per gautų rezultatų vertinimo sistema kvalifikacinis procedūras. Kandidatų vertinimo sistema...

Įdarbinimo procedūros ir pasirinkimas personalas

Kursiniai darbai >> Vadyba

Iš svarbiausių proceso elementų pasirinkimas personalas. Per interviu galite geriau pažinti kandidatą... jie dažniausiai atkreipia dėmesį per išankstinį kvalifikacinis pokalbis yra: adresas, profilio kryptis...

PILNAS VARDAS. ___________________________________________________________________

Kandidatas į pareigas ____________________________________________________________

(darbo pavadinimas)

Pokalbis buvo atliktas ____________________________________________________________

(Vardas ir pavardė ir darbuotojo pareigos)

Data ___________________

Charakteristika	Virš vidurkio (3)	Vidutinė (2)	Žemesnis nei vidutinis (1)
1. Patirtis
Komentarai:
2. Išsilavinimas
Komentarai:
3. Asmeninė charakteristika
3.1. Branda
3.2. Vadovavimas
3.3. Grupinis darbas
3.4. Analitiniai įgūdžiai
3.5. Pasitikėjimas savimi
3.6. Sutelkti dėmesį į kliento interesus
3.7. Bendravimo įgūdžiai
Bendras įvertinimas
Komentarai:

Apsvarstykite kaip kandidatą į kitas pareigas

Atsisakyti

Parašas: ______________________

Profesinis tobulėjimas ir personalo mokymas

Pavyzdys: bendra Rusijos ir Amerikos įmonė prarado 100 tūkstančių dolerių (metinis darbo užmokestis), nes laiku neapmokė darbuotojų dirbti su nauja įranga, todėl jos paleidimas atidėtas 2 mėn.

Personalo kvalifikacijos ir įmonės poreikių neatitikimas neigiamai veikia veiklos rezultatus..

Profesinio mokymo vaidmuo kasmet didėja: jei universiteto absolventui sukanka 30 metų. Ten įgytų žinių užteko 30-40 metų, šiandien specialistas turi persikvalifikuoti kas 5-7 metus.

Šiandien lyderiaujančios įmonės ėmėsi atnaujinti savo darbuotojų kvalifikaciją. Profesinio mokymo organizavimas tapo viena iš pagrindinių personalo valdymo funkcijų, o jo biudžetas – vienu pagrindinių išlaidų straipsnių. IBM, GM, Motorola kasmet išleidžia daugiau nei po milijardą dolerių profesiniam tobulėjimui ir darbuotojų mokymui savo universitetuose.

Profesinis mokymas yra svarbus tiek transnacionalinės korporacijos, tiek mažos įmonės darbuotojui, nes galutinis jo tikslas – didinti įmonės konkurencingumą.

Profesinis tobulėjimas – darbuotojo paruošimo atlikti naujas gamybines funkcijas, užimti naujas pareigas, spręsti naujas problemas procesas.

Organizacijos kuria specialius metodus ir sistemas profesinio tobulėjimo valdymui – profesinio rengimo valdymui, vadovų rezervo rengimui, karjeros plėtrai. Vadovaujančios organizacijos profesiniam tobulėjimui išleidžia nuo 2 iki 10% savo atlyginimų fondo. Šios išlaidos – tai organizacijos investicija į savo darbuotojų tobulėjimą, kurios grąža – padidėjęs produktyvumas.

Pavyzdžiui: baigę 40 valandų derybų mokymo programą ir mėnesį trukusią stažuotę, prekybos agentai iš TNK Maskvos skyriaus padidino pardavimų apimtis nuo 2 mln. USD iki 2,7 mln. USD per mėnesį.

Be finansinių rezultatų gerinimo, investicijos į profesinį tobulėjimą sukuria palankų klimatą organizacijoje ir didina motyvaciją. Profesinis tobulėjimas teigiamai veikia pačius darbuotojus, nes tobulindami savo kvalifikaciją ir įgydami naujų įgūdžių bei žinių jie tampa konkurencingesni darbo rinkoje ir gauna profesinio augimo galimybes organizacijoje.

Profesinis mokymas prisideda prie viso žmogaus intelektualinio tobulėjimo, plečia erudiciją ir socialinį ratą, suteikia pasitikėjimo savimi.

Svarbiausias dalykas valdant profesinį tobulėjimą yra nustatyti organizacijos poreikius šioje srityje. ty nustatyti neatitikimą tarp profesinių žinių ir įgūdžių (kompetencijos), kuriuos darbuotojai turi turėti, kad pasiektų organizacijos tikslus, ir žinių bei įgūdžių, kuriuos jie iš tikrųjų turi.

Norint nustatyti atskiro darbuotojo mokymo poreikius, reikia bendrų žmogiškųjų išteklių pareigūno, darbuotojo ir darbuotojo vadovo pastangų. Kiekviena pusė pateikia savo problemos viziją.

Norint nustatyti profesinio tobulėjimo poreikius, būtina suprasti, iš ko susideda organizacijos personalo tobulinimo poreikiai:

Išorinės aplinkos dinamika(vartotojai, konkurentai, tiekėjai, vyriausybė)

Inžinerijos ir technologijų plėtra lemiančių naujų produktų, paslaugų, gamybos metodų atsiradimą

Organizacijos plėtros strategijos keitimas

Naujų veiklos rūšių įvaldymas.

Tradicinis profesinio tobulėjimo poreikių nustatymo ir fiksavimo metodas yra vertinimas ir individualaus tobulėjimo plano parengimas. Atestacijos metu aptariamos profesinio tobulėjimo perspektyvos, sudaromas individualus tobulėjimo planas. Apibendrinant, individualūs planai sudaro firmos profesinio tobulėjimo programos pagrindą. Jame apibrėžiami profesinio tobulėjimo tikslai, priemonės jiems pasiekti ir biudžetas.

Šiandien populiarėja personalo vertinimo centrai, kuriuose psichologinio testavimo metodais nustatomas tam tikrų profesinių įgūdžių išsivystymo laipsnis tarp darbuotojų. Rezultatų palyginimas su „idealaus darbuotojo“ portretu leidžia nustatyti mokymo spragas ir nubrėžti jų pašalinimo programą.

Pokalbio tikslas – gauti patikimą kandidato tinkamumo pareigoms, į kurias jis pretenduoja, įvertinimą. Po pokalbio turėtumėte formaliai įvertinti kandidatą.

Kandidatą galite vertinti pagal tris klasikinius kriterijus:

Kandidato atitikimas pareigoms (gebėjimų, žinių, patirties prieinamumas).
Kandidato motyvacija ir stabilumas būsimoje darbo vietoje.
Asmeninės savybės ir atitikimas darbdavio verslo kultūrai.

Kokie kandidato vertinimo metodai turėtų būti naudojami pokalbio metu? Tai priklauso nuo jūsų pasirengimo ar įsipareigojimo tam tikrai technikai. Paprastai dauguma įdarbintojų vienu metu naudoja kelių tipų pokalbius, maišydami klausimus, priklausomai nuo pozicijos, kuriai kandidatas atrenkamas.

Struktūrinis interviu(formalizuotas, standartizuotas). Atliekama pagal griežtai struktūrizuotą standartinę pavyzdį, laikomasi griežtos iš anksto parengtų klausimų su tikslia formuluote seka. Universalus metodas, plačiai naudojamas personalo atrankos praktikoje.
Kompetencijos pokalbis. Pirmiausia sukurkite kompetencijos modelį. Toliau reikia įvertinti kiekvieną kompetenciją (bet kokią verslo ar asmeninę kokybę ar žinias) penkių balų skalėje. Labai efektyvus metodas apmokytiems vartotojams, vengintiems subjektyvaus vertinimo.
Interviu apie stresą(provokuojantis interviu), kai kandidatui sukuriamos stresinės sąlygos – pavyzdžiui, greitu tempu užduodami klausimai įvairiomis temomis, pernelyg asmeninio pobūdžio klausimai. Naudokite labai atsargiai ir tik tuo atveju, jei kandidato būsimas darbas iš tikrųjų vyks įtemptomis sąlygomis.
CASE interviu(situacinis pokalbis) apima klausimų uždavimą, situacijų modeliavimą, kai kandidatas turi atlikti tam tikrus veiksmus arba priimti sprendimą. Patogu įvertinti gebėjimus, įgūdžius, elgesio modelius, taip pat tokius sudėtingus dalykus kaip mokymosi gebėjimai ir atsparumas stresui.
Projektyvus interviu. Jūs užduodate kandidatui atvirus klausimus, kurie nėra susiję su juo, pavyzdžiui: kas skatina žmones dirbti efektyviai? Sulaukiame labai konkretaus atsakymo apie šio konkretaus kandidato motyvaciją. Tuo pačiu metu jis dažnai nesupranta, ką pasakė apie save. Labai efektyvi pagalbinė elgesio modelių ir motyvacijos tikrinimo technika.

1. Bendravimo struktūra ir stilius

Sekite bendrą pokalbio struktūrą ir etapus. Nuoseklumas svarbus, nes padės susidaryti patikimesnį kandidato vertinimą.
Tipinio interviu etapai: 1) pasirengimas; 2) kandidato prisistatymas; 3) pats interviu (klausimų serija); 4) darbo pristatymas; 5) grįžtamasis ryšys ir užbaigimas; 6) rezultatų apdorojimas.
Pokalbio metu emocinis tonas turi būti aktyvus, nuotaikingas ir draugiškas. Kalbos tempas dalykiškas.
Pavėluotas atvykimas, nesidomėjimas kandidatu, nepagarba ir atviras įtarimas, kad kandidatas nesako tiesos, yra nepriimtini.
Iniciatyva pokalbio metu turėtų kilti iš jūsų. Pats verbuotojas nustato pokalbio taisykles, etapus ir temas, o savo klausimais nubrėžia pokalbio ribas. Kandidatas turi jausti, kad jūs vedate derybas.
Reikia daugiau (apie 80 proc. laiko) klausyti kandidato nei kalbėti pačiam.
Jei kandidatas vengia klausimų ir ilgai rėkia abstrakčiomis temomis, mandagiai grąžinkite jį į pagrindinį pokalbio srautą ir paprašykite nenukrypti nuo esmės.
Išanalizuokite kandidatų gestus ir veido išraiškas: uždaros pozos rodo kandidato slaptumą, baimė pasakyti ką nors nereikalingo, nosies kasymas, burnos uždengimas ranka – melą. Išmok suprasti kūno kalbą, neverbalinis kandidato elgesys padės geriau jį įvertinti.
Norėdami įvertinti kandidato motyvaciją ir asmenines savybes, venkite uždarų klausimų, į kuriuos reikia aiškių atsakymų. Užduokite daugiau atvirų klausimų. Uždarieji klausimai užduodami tik tam, kad iš kandidato būtų gauta specifinė informacija.
Daugelis kandidatų vėliau kalbės apie jūsų įmonę, remdamiesi savo patirtimi bendraujant su jumis asmeniškai. Tai yra PR komunikacijos elementas. Palikite kandidatui idėją apie save asmeniškai kaip savo srities profesionalą.

2. Kaip pradėti pokalbį

Pasirūpinkite, kad posėdžių salė būtų paruošta: patalpa vėdinama, švari ir tvarkinga, stalas ir kėdės pastatyti tinkamoje padėtyje, atspausdintas ir po ranka yra kandidato gyvenimo aprašymas ir pareigybės aprašymas, skirtas įgarsinti kandidatą.
Išeikite ir pasisveikinkite su kandidatu arba tiesiog atsistokite. Prisistatykite ir pakvieskite juos susėsti žodžiais ir gestais. Pasakykite man, kur galite padėti rankinę ar portfelį (pokalbio metu nieko neturėtų būti ant kelių).
Nervingas žmogus pokalbio metu gali būti uždaras. Tai turės įtakos neteisingam kandidato įvertinimo dėl jūsų laisvos darbo vietos interpretavimui. Darykite viską, kad kandidatas jaustųsi patogiai.
Atpalaiduokite kandidatą naudodami bendrosios realybės nustatymo metodą. Pasakykite dvi ar tris bereikšmes frazes bendromis temomis, pavyzdžiui: „Kaip ten atsidūrėte?“, „Kaip lengva buvo mus rasti?“, pakalbėkite apie orą ir pan.
Paaiškinkite kandidatui, kokia tvarka vyks susitikimas ir kiek jis truks. Galite pasiteirauti su kandidatu į rimtas pareigas, ar jis turi tiek laiko. Tai iš karto nustatys dalykišką požiūrį į bendravimą su kandidatu.
Paaiškinkite kandidatui, kad šis susitikimas yra abipusiai naudingos derybos. Jums svarbu suprasti, ar jis jums tinka konkrečioms pareigoms, o kandidatui – ar jūsų laisva vieta jam tinka.
Nepradėkite interviu iš karto klausimo etape. Kai kurie kandidatai yra nervingi arba „užsidarę“, kiti pateikia iš anksto paruoštus atsakymus.
Pokalbiai turėtų prasidėti nuo kandidato prisistatymo stadijos. Tikslas – paskatinti kandidatą bendrauti atvirai ir įvertinti kandidato bendravimo įgūdžius. „Elena, pirmiausia papasakok šiek tiek apie save: koks tavo išsilavinimas, kokia darbo patirtis, o tada papasakosiu išsamiai apie laisvą darbo vietą, gerai?
Kol kandidatas nepasisako, nereikia jo pertraukti ar užduoti konkrečių klausimų. Kai žmogus pradeda kalbėti apie save, jis pamažu nurimsta ir pradeda sakyti tai, ką laiko svarbiu. Jūs turite tai išgirsti ir prisiminti.
Jau per pirmąsias penkias savęs pristatymo minutes galite įvertinti kandidatą pagal šiuos veiksnius: išvaizda, pasakojimo apie save turtingumas ar skurdumas, emocinis pokalbio koloritas, empatijos jausmas, kalbos raštingumas, sprendimo logika, ir tt

3. Patarimai efektyviam interviu etapui

Užduodami aiškinamuosius klausimus kandidatui savęs pristatymo etape, palaipsniui pereikite prie aktyvios pokalbio stadijos jus dominančiomis temomis.
Klausimų temose interviu etape vadovaukitės tokia seka: 1) išsilavinimas; 2) darbo vieta; 3) žinios, gebėjimai, patirtis; 4) formalūs klausimai (pažymos, kur gyvena ir pan.); 5) kokias laisvas darbo vietas kandidatas šiuo metu svarsto; 6) domėjimosi jūsų laisva darbo vieta priežastys.
Jei kandidatas turi mažai darbo patirties, užduokite daugiau klausimų apie jo išsilavinimą. Kodėl pasirinkai šį universitetą, šią specialybę? Kurie dalykai jums patiko labiau, o kurie mažiau? Nori (ar nenori) dirbti pagal specialybę? Kodėl?
Užduodami atvirus klausimus, paprašykite kandidato pakalbėti apie ankstesnius darbus. Kaip gavote šį darbą? Ką veikė įmonė, darbuotojų dydis, specifika? Kokios buvo jūsų pareigos ir ką veikėte? Pagal kokius kriterijus buvo vertinamas Jūsų darbo ir skyriaus efektyvumas?
Įvertinti kandidato požiūrį į buvusią vadovybę. Kas buvo jūsų tiesioginis vadovas? Kaip jus įvertino vadovybė? Kaip įvertintumėte buvusios vadovybės efektyvumą auginant įmonę? Ar įmonėje buvo demokratinis, autoritarinis (kitas) vadovavimo tipas?
Paklauskite apie priežastis, dėl kurių kandidatas paliko kiekvieną darbą. Prisiminkite šias priežastis. Paklauskite vėliau, jei šių priežasčių nebūtų buvę, ar kandidatas būtų likęs darbe, ar vis tiek būtų išėjęs?
Net jei suprantate, kad priešais jus esantis žmogus vaidina ką nors kitą, nuolat klauskite. Kai kandidatas supras, kad esi rimtas, dings noras žaisti ir prasidės esminis bendravimas.
Būkite atsargūs, jei kandidatas pokalbio metu yra arogantiškas, demonstruoja savo svarbą, eina iki pažįstamo lygio, kritikuoja ankstesnį vadovą, neprisiima atsakomybės už rezultatus, bet kaltina kolegas ar aplinkybes – toks kandidatas vargu ar jums tiks. bet kuriai laisvai vietai.
Veiksmingo etapo pabaigoje paklauskite kandidato apie jo pomėgius, kokią literatūrą jis mėgsta skaityti, kokios muzikos klausytis – taip kandidatui susidarys geras įspūdis apie jus kaip apie žmogų, kuris juo domisi ne tik kaip profesionalas ir turėsite papildomos informacijos, į kurią turėtumėte atsižvelgti.

4. Patarimai, kaip įvertinti kandidato motyvaciją

Motyvacijai ir asmeninėms savybėms įvertinti naudokite atviro tipo klausimus. Tai padės sumažinti socialiai pageidaujamų atsakymų skaičių.
Sužinokite, kodėl kandidatas nori keisti darbą, kodėl jam darbo reikia dabar? Kiek laiko einate į interviu? Kiek interviu jau davei?
Išsiaiškinkite kandidato asmeninius planus ir karjeros lūkesčius ateičiai (kiti metai, treji, penkeri metai).
Sužinokite, kokioje verslo kultūroje kandidatas yra įpratęs dirbti, o kokia verslo kultūra šiam kandidatui yra nepriimtina. Ar kandidatas turi neigiamos darbo patirties, kuri galėtų turėti įtakos jo įsidarbinimui naujose pareigose?
Paklauskite, ar yra kitų pasiūlymų, kuriuos kandidatas šiuo metu taip pat svarsto. Kodėl jie jį sudomino? Galėsite suprasti, koks konkurencingas jūsų pasiūlymas, palyginti su jau turimais kandidatais.
Paklauskite kandidato, kodėl jis susidomėjo jūsų laisva darbo vieta ir jūsų įmone? Ar ji pateisina jo lūkesčius? Remdamiesi kandidato atsakymu, suprasite, kad arba jūsų pasiūlymas jam yra vienas iš daugelio, arba jis nuoširdžiai domisi išskirtinai jūsų laisva vieta.
Daugeliu atvejų tinkamas klausimas apie kandidato atlyginimo lūkesčius. Pavyzdžiui: „Kokio atlyginimo tikitės, remiantis jūsų patirtimi, dabartine rinkos situacija ir asmeniniais planais?
Norėdami įvertinti kai kurių kandidatų motyvaciją, pasakykite, koks įdomus, bet kartu ir sunkus yra siūlomas darbas. Jei jums reikia motyvuoto kandidato, kuris yra susitelkęs į rezultatų siekimą, stebėkite, ar jo akys užsidega.

5. Įmonės ir laisvos darbo vietos pristatymas

Šiais laikais geri kandidatai vienu metu svarsto kelių darbdavių pasiūlymus. Todėl pateikiant savo pasiūlymą pagrindinis jūsų tikslas yra „parduoti“ kandidatui savo laisvą darbo vietą.
Iš anksto paruoškite įmonės pristatymą ir laisvą darbo vietą. Dauguma kandidatų visada atsargiai žiūri į naują informaciją apie darbdavį. Kokybiškas pristatymas motyvuoja kandidatą.
Suteikite kandidatui kuo daugiau teigiamos informacijos apie įmonę ir siūlomą poziciją. Pasakykite mums, koks yra jūsų konkurencinis pranašumas, palyginti su kitais darbdaviais.
Jei kandidatas nesidomi ar tikrai abejoja laisva vieta, neįtikinkite kandidato: nemotyvuoti kandidatai veda prie nesėkmių užpildant laisvas vietas.
Pristatydami savo įmonę papasakokite apie veiklos sritį ir darbo specifiką, padėtį rinkoje, gyvavimo laikotarpį, įmonės plėtros perspektyvas, konkurencinius pranašumus, įmonės kultūros ypatumus.
Pristatydami savo laisvą darbo vietą, papasakokite apie darbo pareigas ir įgaliojimus, struktūrinį padalinį, jo viršininką, kuris bus pavaldus, tikslus naujam darbuotojui, karjeros perspektyvas ir naudą, kurią kandidatas gauna dirbdamas šias pareigas.
Pristatydami darbo sąlygas, išsamiai papasakokite apie darbo vietą ir grafiką, darbo vietą, darbo užmokesčio sistemą pagrindiniu ir bandomuoju laikotarpiu, priedų ir priedų sistemą, socialinį paketą, profesinį mokymą ir kt.
Kalbant apie darbo užmokestį, reikia kalbėti užtikrintai, nesigėdyti ir mikčioti, pasakyti tikslų atlyginimą ar tikslius atlyginimų limitus. Daugumai kandidatų tai labai jautrus momentas.
Jei darbo užmokesčio sistema susideda iš daug kintamųjų dalių ir procentų, pokalbio metu geriau informuoti apie absoliutų vidutinį atlyginimą, kurį kandidatas gaus, jei bus įvykdyti numatyti rodikliai, ir galimas ribas.

6. Kaip teisingai užbaigti pokalbį

Gaukite grįžtamąjį ryšį: turite suprasti, kaip kandidatas domisi laisva darbo vieta, ar yra kažkas, kas kandidatą klaidina?
Atidžiai klausykite ir įvertinkite kandidatą: ką jis jums pasakys iškart po pristatymo, kokius klausimus pradės klausinėti, kaip pasikeis jo veido išraiška ar elgesys, kandidato užduodamų klausimų skaičius ir prasmė. Pasirūpinkite, kad abejonės būtų išsklaidytos, į klausimus būtų atsakyta.
Pats priimtiniausias variantas, kai kandidatui kyla keli (3-5) klausimai, daugiausia susiję su darbo turiniu, santykiais komandoje, konkrečiu verslo lygiu. Atsakykite į šiuos klausimus kuo išsamiau.
Klausimas apie materialinės kompensacijos dydį yra gana tinkamas ir į jį reikia atsakyti, tačiau be nereikalingų detalių. Jei klausimų dėl darbo užmokesčio ir kitų socialinių išmokų nesiliauja, tai turėtų būti signalas jums, kad kandidate dominuoja materialinė motyvacija.
Neturėtumėte sunerimti dėl situacijos, jei kandidatui visai nekyla klausimų. Pirma, tai gali būti dėl to, kad teisingai ir išsamiai apibūdinote pareiškėjui apie laisvą darbo vietą. Antra, išanalizavus gautą informaciją tolesniuose etapuose gali kilti klausimų.
Pasiteiraukite su kandidatu, ar galima gauti rekomendacijų apie jį paskutinėje ir ankstesnėje darbovietėje, kas konkrečiai galėtų jį rekomenduoti (pavardė, pareigos, telefono numeris).
Padėkokite kandidatui už pokalbį ir susitarkite, kaip kandidatas sužinos apie pokalbio rezultatus ir kokia bus tolimesnė procedūra, jei sprendimas bus teigiamas.

7. Kaip išvengti dažnų klaidų pokalbių metu

Venkite vertinti kandidatą tik remiantis intuicija, vidiniu įsitikinimu, simpatija/nepatinka kandidato asmenybei, „trečia akimi“ ir pan.
Venkite pokalbio apklausos forma. Tai neteisinga, pirma, dėl etinių priežasčių, antra, tokiu būdu demotyvuojate sėkmingiausius kandidatus ir negaunate adekvataus kandidato įvertinimo.
Neleiskite kandidatui daryti jums spaudimo ir imkitės iniciatyvos pokalbyje, kai kandidatas, užuot atsakęs į jūsų klausimus, pats ima jų užduoti. Kai tik pajusite, kad taip atsitiko, nedelsdami mandagiai grąžinkite tokį kandidatą prie klausimo, į kurį sutelkiate dėmesį.
Kartais jums labai patinka kandidatas arba pretenduojate į didesnį atlyginimą, nei galite jam pasiūlyti. Norint sudominti tokį kandidatą, kyla didžiulė pagunda perdėti savo įmonės ir laisvos vietos nuopelnus, o apie trūkumus nutylėti. Venkite šios klaidos – ji gali baigtis nesėkme.
Neleiskite kandidatui taip užkariauti, kad jis galėtų draugiškai bendrauti. Tai trukdys priimti sprendimą ir toliau su juo dirbti, nes bus labai sunku grįžti į verslą.
Aprašydami savo atlyginimą venkite neaiškių žodžių, tokių kaip: „atlyginimas bus maždaug toks“, „atlyginimas priklausys nuo to, kaip sėkmingai įveiksite kitus pokalbio etapus“ ir pan.
Jei kandidatas atsisako laikyti testą profesinėms žinioms įvertinti, motyvuodamas tuo, kad jam nėra jėgų pildyti kokius nors testus, visai nesvarstykite tokio kandidato į šias pareigas.
Atminkite – jūs vertinate ne žmogų, o kandidatą. Nėra visuotinai gerų ar blogų kandidatų, kiekvienai konkrečiai laisvai darbo vietai yra tinkami ir netinkami kandidatai.

Jekaterina Krupina

Įdarbinimas ir atranka, Darbo rinka

Raktiniai žodžiai:

1 -1

Paskelbta 2018-05-31

Personalo valdymas\Personalo paieškos, atrankos ir adaptavimo įmonėje technologijos

6.1. Pasiruošimas pokalbiui

Interviu yra pats kritiškiausias personalo atrankos etapas, vaidinantis pagrindinį vaidmenį priimant galutinį sprendimą, net ir tais atvejais, kai kartu naudojami kiti vertinimo metodai. Todėl pokalbiui būtinas rimtas ir kruopštus pasiruošimas.
Pašnekovas turi turėti aiškų supratimą apie laisvas pareigas, kurios bus aptariamos pokalbio metu: pareigas, uždavinius, jų sprendimo būdus ir priemones, darbų apimtį, atsakomybę, teises, tarnybos santykius, darbo sąlygas ir vietą.
Be to, būsimąjį darbuotoją apklaussiantis specialistas turi turėti šią informaciją:
1. Informacija apie įmonę (pavadinimas, nuosavybės forma, istorija, dydis, profilis, produktai ir jų apimties rodikliai, vieta rinkoje, įmonės kultūra).
2. Informacija apie skyrių, į kurį renkamas darbuotojas, apie jo vadovą ir grupines elgesio normas kolektyve.
3. Profesiniai ir asmeniniai reikalavimai kandidatams, pageidautina ankstesnė patirtis; informacija apie anksčiau šias pareigas ėjusio darbuotojo darbą.
4. Kompensacijų paketas (darbo užmokestis ir jo apskaičiavimo tvarka, priedai, draudimas, aprūpinimas automobiliu, asmeninio transporto naudojimo išlaidų kompensavimas, maistas ir kt.).
5. Galimybės tobulėti, tobulėti profesinėje ir darbo vietoje.
Būtina nustatyti pokalbio laiką, paruošti tinkamą kambarį, anketą, kurią kandidatas užpildys prieš pokalbį, išstudijuoti savo gyvenimo aprašymą ir išdėstyti pagrindinius klausimus. Pašnekovas turi žinoti pateiktų kandidatų vertinimo tvarką, procedūras ir laiką, taip pat asmenines tų žmonių, kurie priims sprendimą dėl įdarbinimo, savybes.

6.2. Interviu strategija ir taktika

Darbo pokalbis skirtas šioms problemoms išspręsti:

kandidato gebėjimų tam tikros rūšies veiklai įvertinimas;
lyginamoji pretendentų į pareigas kompetencijos analizė;
teikti kandidatui informaciją apie organizaciją, siekiant padėti jam priimti sprendimą dėl įsidarbinimo.

Atsižvelgiant į pokalbio, kaip kandidatų vertinimo ir atrankos metodo, išskirtinumą, būtina pasiekti maksimalų jo efektyvumą, kuris priklauso nuo jo atlikimo technologijos ir pašnekovo profesionalumo.
Struktūrizavus ir sprendimų priėmimo į darbą procesą, ir pokalbio metodiką, išvengsite galimų rimtų klaidų.

Vidinis poveikis, dėl kurio sunku atlikti interviu

Pirmi įspūdžiai. Interviuotojai dažnai priima sprendimus apie kandidato asmenybę per kelias minutes pačioje pokalbio pradžioje. Likusį laiką jie renka informaciją, kad paremtų pirmąjį įspūdį. Taip yra tada, kai žmogus „girdi tik tai, ką nori girdėti“ ir daro nepagrįstą pasirinkimą.
Stereotipai. Kai kurie pašnekovai mano, kad tam tikros žmonių grupės turi ypatingų savybių (pavyzdžiui, vyrai su barzda yra nepatikimi, o moterys su akiniais – protingos).
Krašto efektas (pirmumas – naujausias). Pokalbio pradžioje pateikta informacija sulaukia daugiau dėmesio nei informacija, kuri pateikiama pokalbio pradžioje. Tai galima paaiškinti atminties savybėmis arba pirmojo įspūdžio stiprumu.
Kontrastinis efektas. Pokalbio vedėjo nuomonė apie kandidatą priklauso nuo jo ankstesnių kandidatų sprendimo. Viena vertus, tai reiškia, kad bus atrinktas geriausias, kita vertus, jie lyginami tarpusavyje, vertinami vienas kito atžvilgiu, o ne pagal darbo reikalavimus.
Toks pat kaip aš. Pašnekovai palankiau žiūri į žmones, panašius į save auklėjimu, išsilavinimu, darbo patirtimi. Yra net įrodymų, kad jie teikia pirmenybę tiems, kurių neverbalinis elgesys panašus į jų pačių (akių judesiai, laikysena ir kt.).
Neigiama informacija. Neigiama informacija pašnekovams palieka stipresnį įspūdį nei teigiama. Tai ypač pastebima, jei neigiama informacija pasirodo pokalbio pradžioje, o po to jie automatiškai pradeda ieškoti papildomo neigiamo patvirtinimo.
Asmeninė simpatija. Didesnis balas skiriamas tiems kandidatams, kurie kelia simpatiją, neatsižvelgiant į kitus su darbu susijusius veiksnius. Tai natūrali žmogaus reakcija, bet, ko gero, negarantuoja geriausio pretendento į pareigas atrankos.
Kopijuojama. Interviuotojai, kurie teikia pirmenybę tam tikram asmenybės tipui, atrenka juos atitinkančius žmones, neatsižvelgiant į kitas jų savybes. Tai sutrikdo pokalbį, o pasirinktas asmuo gali būti netinkamas šiam darbui.
Užsienio ar vietinis akcentas. Pareiškėjai, turintys užsienietišką ar vietinį akcentą, dažnai yra nepalankioje padėtyje, palyginti su tais, kurie neturi kirčio. Tačiau šis efektas rečiau pasitaiko, kai kalbama apie „ne per prestižines“ pareigas, o darbui su klientais netgi teikiama pirmenybė žmonėms su tam tikru vietiniu akcentu.
Realaus laiko efektas. Pašnekovai mano, kad kandidatas susitikimo metu elgiasi taip pat, kaip ir gyvenime. Tai rimta klaida, nes pokalbio metu žmonės linkę nervintis. Ir atvirkščiai: kai kurie kandidatai moka „pasipuikuoti“ ir viso pokalbio metu demonstruoja savybes, kurių iš tikrųjų neturi.
Lyties nuostatos. Moterys kandidatės dažnai vertinamos daug griežčiau nei vyrai, ypač jei tam tikrose pareigose pirmenybė teikiama vyrams. Nors yra duomenų, kad ši tendencija labiau būdinga pašnekovėms moterims, kurios kompetentingesnėmis laiko stipriosios žmonijos pusės atstoves, o pastarosioms lytis neatrodo svarbi.

6.3. Interviu technika

Sukurkite bendravimą su kandidatu taip, kad jis galėtų su jumis kalbėtis atvirai, o jūs gautumėte reikiamą informaciją. Norėdami tai padaryti, skatinkite, palaikykite, imkitės iniciatyvos ir tuo pat metu būkite griežti, kur reikia.

Nepamirškite, kad per pirmąjį pokalbio etapą pareiškėjas turėtų kalbėti 80–90 % laiko.

Norėdami teisingai panaudoti pokalbio rezultatus, turite įrašyti gautus duomenis. Užsirašykite pagrindinius dalykus ir frazes, taip pat savo komentarus apie asmens elgesį.

Kiekvienai kompetencijai būtina surinkti bent 2-3 faktus iš kandidato patirties. Pageidautina, kad tai būtų ir teigiama, ir neigiama informacija.

Įvertinkite kandidatą tik pasibaigus pokalbiui.

Neduokite atsakymų. Jūsų pašnekovui neturėtų susidaryti įspūdis, kad yra teisingų ir neteisingų atsakymų.

Interviu struktūros schema

1 etapas. Įvadas, kontakto užmezgimas

1. Prisistatykite.
2. Nurodykite pokalbio tikslą ir tvarką.
3. Įspėkite kandidatą, kad užsirašinėsite.
4. Užduokite bendrą įžanginį klausimą (pvz., „Kur dirbote anksčiau?“).

2 etapas. Pagrindinė pokalbio dalis

1. Ištirkite vertinamas kompetencijas.
2. Pakvieskite kandidatą savo nuožiūra pridėti informacijos apie save.
3. Suteikite galimybę žmonėms užduoti jums klausimų.
Kuo daugiau sužinosite apie kandidatą prieš pokalbį, tuo mažiau laiko turėsite skirti šiai informacijai patikslinti pokalbio metu. Paruošimas apima:
Dokumentų peržiūra. Surinkite visus turimus kandidato dokumentus – gyvenimo aprašymą, anketas, užfiksuotus pokalbių telefonu rezultatus – ir iš jų turinio atrinkite informaciją apie darbo patirtį, kuri yra svarbiausia šioms pareigoms eiti.
Patirtis. Peržiūrėkite informaciją, atitinkančią jus dominančią kandidato darbo patirtį. Pasižymėkite tai, kas jums atrodo neaišku, apie ką norėtumėte gauti papildomos informacijos.
Spragos darbinėje veikloje. Pasižymėkite kandidato darbo ar edukacinės veiklos spragas. Pokalbio metu galėsite juos aptarti su juo, kad išsiaiškintumėte jų priežastį ir padarytumėte išvadas apie kandidato pasiekimus.
Patirties apžvalgos pagrindinis tikslas – gauti tik bendrą informaciją, sugaišant ne daugiau kaip 5-8 minutes. Jei pašnekovas pradeda gilintis į smulkmenas, mandagiai priminkite jam, kad šiuo metu ši informacija jums dar nėra svarbi.
Užbaigę apžvalgos dalį, pereikite prie paruoštų elgesio klausimų. Pasakykite kandidatui, kad tolimesnis pokalbis bus dinamiškesnis, ir patartina jam atsakyti kuo išsamiau.

Svarbu

Šiame etape nesistenkite susidaryti galutinio įspūdžio apie pareiškėją. Užsirašykite savo pagrindines išvadas, kad galėtumėte jas vėliau peržiūrėti.

Daugiau dėmesio skirkite naujausiai mokymosi ir darbo patirtimii, kuri yra labiausiai susijusi su svarstomomis pareigomis. Neklauskite per daug klausimų apie praeities įvykius.

Jei kandidatas pasakoja apie tai, kas jam patiko ar nepatiko ankstesniame darbe, tai padės įvertinti jo motyvaciją.

Neįtikinėkite savęs, kad spragos jūsų darbe yra blogas ženklas. Būtina išsiaiškinti jų priežastis.

3 etapas. Pokalbio užbaigimas

1. Suteikite kandidatui informaciją apie laisvą darbo vietą.
2. Papasakokite apie tolesnius veiksmus ir atrankos procedūras. Norėdami užbaigti pokalbį, turite:

peržiūrėkite savo pastabas, kad nustatytumėte, ar jums reikia papildomos informacijos ar paaiškinimo (jei reikia, nedelsdami užduokite klausimus);
atlikti testus (jei reikia);
papasakoti apie pareigas ir įmonę, atsakyti į kandidato klausimus;
baigti pokalbį: paaiškinti tolesnę procedūrą ir padėkoti pašnekovui.

6.4. Pokalbio struktūros kūrimas pagal laisvos darbo vietos specifiką

Vienas iš pagrindinių pokalbio sėkmės veiksnių yra apgalvota jo struktūra. Norint sudaryti klausimų sąrašą, skirtą kandidato reikalaujamoms kompetencijoms nustatyti, siūloma naudoti šią lentelę.

Kurkite klausimus, įvertinę pareigas atitinkančias užduotis, jų sprendimo būdą ir reikiamas kompetencijas.

Dešimt populiariausių interviu klausimų

1. Papasakokite apie save naudodami tik būdvardžius.
2. Įvardykite didžiausią sėkmę ir didžiausią klaidą savo karjeroje.
3. Kokios griežčiausios kritikos esate sulaukęs?
4. Prašome apibūdinti geriausią vadovą ar pavaldinį, su kuriuo kada nors dirbote.
5. Ką jūsų paskutinis viršininkas bandytų patobulinti jūsų atžvilgiu?
6. Jei paskutiniai dešimt jūsų karjeros metų pasikartotų, ką darytumėte kitaip?
7. Apibūdinkite sunkiausią kada nors priimtą sprendimą. Žvelgiant atgal, ar jūsų sprendimas buvo geriausias įmanomas? Kodėl taip arba kodėl ne?
8. Jei kalbėčiau su jūsų vadovu (esamu ar buvusiu), kokios būtų jūsų stipriosios ir silpnosios pusės?
9. Tarkime, kad dirbate mūsų įmonėje nuo trijų iki šešių mėnesių, bet viskas nesiseka. Kaip manote, kas gali nepavykti ir dėl kokių priežasčių?
10. Kas gali padaryti jūsų darbo dieną tikrai gerą? Jei vakare susinervini, kas gali tave atvesti į tokią būseną?

Dešimt nepatogiausių interviu klausimų

1. Kokius vadovybės įsitikinimus susiformavote?
2. Kas tau svarbiau – tiesa ar paguoda?
3. Iš ko daugiau išmokote: iš savo sėkmės ar iš klaidų?
5. Kiek švelnus buvo Jūsų požiūris į per metus nustatytas pavaldinių klaidas?
6. Kas, jūsų nuomone, yra pagrindinė jūsų organizacijos stiprybė? Kodėl?
7. Kokiomis aplinkybėmis apgaudinėtumėte?
8. Ar klientas visada teisus?
9. Jei galėtum organizuoti pasaulį pagal vieną iš trijų principų – jokių trūkumų ir trūkumo, jokių problemų, jokių taisyklių – kaip tai sutvarkytum?
10. Ar, jūsų nuomone, visi verslo santykiai gali būti visiškai aiškūs, ypač dėl įsipareigojimų termino?

6.5. Informacijos vertinimo pokalbio metu technika

Norėdami tinkamai įvertinti gaunamą informaciją, naudokite kuo daugiau interviu metodų.
1. Klausimai kandidatui (atviras, uždaras, alternatyvus, pakartotinis, tikslinantis, nuosekliai tikslinantis – grandinės, kuriose kiekvienas naujas klausimas išplaukia iš atsakymo į ankstesnį).
2. Prašo pateikti pavyzdžius iš asmeninės patirties.
3. Konkrečios situacijos analizei.
4. Vaidmenų žaidimai.
5. Į pokalbį įmontuoti testai ir užduotys.
6. Rašto darbai.
7. Provokacijos.
8. Kandidato kvietimas užduoti klausimus.

6.6. Interviu efektyvumo analizė

Pokalbio efektyvumas tiesiogiai priklauso nuo jo rezultatų, tai yra nuo gaunamos informacijos kiekio ir jam skirto laiko. Galimi interviu rezultatai:
1. Išvada apie kandidatą į atitinkamas pareigas.
2. Užfiksuotos išvados apie pretendentą į kvietimus į galimas pareigas ateityje.
3. Naudingos verslo informacijos gavimas iš kandidato.
4. Ryšio su pareiškėju kaip potencialiu partneriu užmezgimas.
5. Per jį susisiekite su naujais įdomiais kontaktais.
6. Išvada apie esminį tolesnio darbo netikslingumą
šio asmens. Išvados:
1. Interviu nėra nenaudingas, jei gaunamas bent vienas iš galimų rezultatų.
2. Pokalbio rezultatų kiekį ir kokybę lemia:

pašnekovo įgūdžiai;
pokalbio trukmė;
kandidato vertė.

3. Idealiu atveju interviu struktūra turėtų apimti konkrečius klausimus, kad būtų galima gauti visus galimus duomenis.
4. Ribotas pokalbio laikas pirmiausia turėtų būti naudojamas rezultatui, kuris yra pagrindinis jo tikslas, pasiekti.
Pagrindiniai pokalbio rezultatai turi būti užfiksuoti raštu ir išsaugoti tolesniam darbui. Jei to nepadarysite, prarandami duomenys ir sumažėja tokios veiklos efektyvumas.

6.7. Interviu ataskaitų rašymo būdai

Pokalbio medžiagai paruošti prireiks šiek tiek laiko.
1. Kad nepraleistumėte smulkmenų, pokalbio metu turėtumėte pasižymėti pokalbio lapelius. Jei pokalbyje dalyvauja kiti asmenys (tiesioginis vadovas, mentorius), įrašykite jų klausimus ir atsakymus į juos. Pokalbio protokolo saugojimą galite patikėti sekretorei ar kolegai.
2. Išanalizuokite gautą informaciją.
3. Iš karto po pokalbio aptarkite rezultatus su visais pokalbio dalyviais.
4. Įvertinkite informaciją.
5. Apibendrinkite rezultatus ir įrašykite juos į protokolą.
6. Stenkitės suplanuoti interviu pirmoje dienos pusėje, kad antroje pusėje parašytumėte ataskaitą apie pokalbį ir susitartumėte su visais pokalbio dalyviais.
7. Sutarę ataskaitą su pokalbio dalyviais, visą surinktą medžiagą apie kandidatą sudėkite į aplanką. Kad priimtų galutinį sprendimą dėl kandidato, vadovas turės išanalizuoti visus surinktus duomenis.

DOKUMENTŲ PAVYZDŽIAI

ATASKAITA apie pokalbį

"___"___________ 200 g.

Interviu su kandidatu Ivanovu I.I.
užimti laisvas Pardavimų skyriaus vadovo pareigas
Profesinė patirtis yra didelė ir visiškai atitinka siūlomas pareigas (septyneri metai darbo pardavimų srityje, iš jų penkeri vadovaujančiose pareigose).
Kandidatas aktyviai siekė savo paaukštinimo galimybių. Išreikštas karjeros augimo ir sėkmės poreikis. Ambicingas. Gali prisiimti pagrįstą riziką.
Intelektas aukštas ir atitinka išsilavinimą. Kūrybingas mąstymas, gebantis nestandartiniu požiūriu į problemų sprendimą. Žodinė ir rašytinė kalba yra labai išvystyta. Žodynas yra platus. Kritiškas informacijai. Adekvačiai įvertina savo intelektinius gebėjimus ir stengiasi juos panaudoti veikloje.
Nuotaika tolygi, savitvardos lygis aukštas. Santūriai. Nerimas yra mažas. Kartais jis yra greitas, bet lengvas. Suteikia emociškai brandaus žmogaus įspūdį.
Bendraujantis, gebantis užmegzti ir palaikyti tarpusavio ryšius. Pirmenybę teikia grupinei veiklai. Aktyvus bendraujant. Greitai prisitaiko prie komandos ir stengiasi imtis lyderio vaidmens. Jis gali būti nevaldomas, nepasiduoda grupės spaudimui, tačiau gana tolerantiškas kitų žmonių nuomonei ir trūkumams. Noriai prisiima atsakomybę už bendrus veiksmus.
Savigarba yra adekvati. Aspiracijos lygis yra aukštas. Supranta kitų paslėptus motyvus. Rodo aktyvų susidomėjimą žmonėmis.
Dabartinė jo darbo vieta netenkina ambicingų planų, tačiau apie vadovybę kalba pagarbiai. Tikslinga, atkakli, iniciatyvi. Geba aiškiai planuoti strateginį planą. Greitai suvokia reikalo esmę, treniruojamės. Supranta ir gali praktiškai pritaikyti savo verslo mechanizmus. Prisiima visą atsakomybę už savo veiksmus. Geba dirbti komandoje. Kaip vadovas, jis vienodai sutelktas į personalą ir užduotį. Įtemptomis sąlygomis laikosi autoritarinio vadovavimo stiliaus, ramesnėmis – demokratinio. Geba deleguoti valdžią ir paskirstyti atsakomybę tarp pavaldinių.
Išvaizda tvarkinga. Aprangos stilius atitinka situaciją. Būdas atviras ir lygus. Poza daugiausia atvira. Išsamūs atsakymai. Turi reprezentatyvią išvaizdą.

Pokalbį vedė personalo vadovas ____________________

Dalyvavo __________________________________________________________

Pirkimų skyriaus vedėjas________________

Rinkodaros direktorius________________

GALIMOS KLAIDOS

Tipiškos klaidos, kurias daro specialistai atlikdami nestruktūruotą pokalbį:

pagrindų dviprasmiškumas ir nevienalytiškumas priimant sprendimą priimti į darbą;
pasirinkimo intuityvumas;
kai kurių veiksnių svarbos pervertinimas kitų nenaudai;
pirmenybė panašiems į save kandidatams ir kitokių atmetimas;
„pakabinti“ ant pareiškėjo tam tikrų savybių, kurios laikomos būdingomis, atsižvelgiant į jo amžių, socialinę ar lytį, taip pat remiantis subjektyvia pašnekovo nuomone, pagrįsta įvairiomis psichologinėmis pozicijomis;
priskiriant pretendentui įgūdžius, kurie laikomi būdingais panašią darbo patirtį turintiems žmonėms;
kandidatų palyginimas tarpusavyje, o ne atsižvelgiant į sėkmės tam tikrame darbe kriterijus.

TESTO KLAUSIMAI IR UŽDUOTYS

Testo užduotis Nr.1

Iš pateikto sąrašo pasirinkite penkis klausimus, kurie padės įvertinti kandidato galimybes efektyviai atlikti reikiamą darbą.
1. Kas tau ypač sekasi? Kodėl taip manai?
2. Prašome apibūdinti geriausią vadovą ar pavaldinį, su kuriuo kada nors dirbote.
3. Prašome įvardinti tris pagrindines savo funkcijas ar pareigas paskutinėje darbo vietoje, kurių atlikimu buvo vertinama Jūsų veiklos sėkmė.
4. Ar sąžiningumas visada yra geriausia politika?
5. Kokių žinių jums trūksta ar trūko ankstesniame darbe?
6. Pateikite gerai parengto dokumento pavyzdį.
7. Kiek kartų per dieną vedžiojate savo šunį?
8. Kaip jautėtės po paskutinio atleidimo iš darbo?
9. Prašome apibūdinti savo darbo dieną. Pavyzdžiui, vakar.
10. O jūsų buvę kolegos sukėlė pavydą?

Testo užduotis Nr.2

Iš pateikto sąrašo pasirinkite penkis klausimus, kurie gali padėti įvertinti tikrą kandidato susidomėjimą atitinkamu darbu.
1. Kodėl visada dirbate su moterimis viršininkėmis?
2. Koks darbas tau tiktų labiausiai?
3. Kokius mokymus ketinate surengti artimiausiu metu?
4. Kur save matai po penkerių metų?
5. Kaip ir kokiais kriterijais vadovaudamiesi priimsite sprendimą dėl įsidarbinimo naujoje vietoje?
6. Apibūdinkite situaciją, kai priėmėte neteisingą sprendimą.
7. Kas galėtų trukdyti pakeisti darbą?
8. Kokią naudą gali gauti darbuotojai, suteikę sau papildomų įgaliojimų?
9. Kaip nustatėte blogo pavaldinio darbo priežastis?
10. Kokiu atveju atsisakysite mūsų pasiūlymo?

Testo užduotis Nr.3

Iš pateikto sąrašo pasirinkite penkias su valdomumu ir suderinamumu susijusias išraiškas, kurių raiškos laipsnį kandidate galima įvertinti.
1. Veiksniai, siejantys žmogų su įmone.
2. Požiūris į jums skirtus neigiamus teiginius.
3. Žmogaus savikritiškumas ir adekvatumas savo nuomonei apie save.
4. Sprendimo dėl naujo darbo pasirinkimo būdas.
5. Pareiškėjo sveikata.
6. Įpročiai ir elgesio lūkesčiai grupėje.
7. Asmeninės aplinkybės ir veiksniai (šeimyninė padėtis, gyvenamoji vieta ir kt.), turinčios įtakos gebėjimui atlikti reikalingas pareigas.
8. Išsilavinimas ir teorinio pasirengimo lygis.
9. Patirtis kuriant santykius su kitais.
10. Perėjimo į kitą darbą motyvai.
11. Pareiškėjo šnekumas.
12. Bendrojo pareiškėjo valdomumo ir suderinamumo vertinimo suformavimas.

ATSAKYMAI Į TESTŲ UŽDUOTIS

Testo užduotis Nr.1
Atsakymai: 1, 3, 5, 6, 9
Testo užduotis Nr.2
Atsakymai: 2, 4, 5, 7, 10
Testo užduotis Nr.3
Atsakymai: 2, 3, 6, 9, 12

Naudojamos technologijos uCoz

personalo atrankos ir atrankos pokalbis

personalo atrankos ir atrankos pokalbis 2.2 kandidato vertinimas po pokalbio, tokia kandidato vertinimo forma bus patogi, jei laikysitės rekomenduojamos pokalbio schemos.

Darbo pokalbio protokolas

tai leis palyginti laisvai darbo vietai reikalingas kandidato savybes, įgūdžius ir galimybes su jo objektyviomis savybėmis, įgūdžiais ir galimybėmis, tai yra palyginti norimas ir esamas.

4 pagrindiniai kriterijai, pagal kuriuos reikia įvertinti asmenį pokalbio metu

kaip nepakliūti į pokalbio atėjusių gražių merginų kerą
kam kelis kartus klausti žmogaus apie tą patį?
keturi teisingi pretendentų vertinimo kriterijai

Vertindami kandidatus, direktoriai ir personalo vadovai, kaip taisyklė, pirmiausia skiria kandidato asmenines savybes, jo žinių ir įgūdžių apimtį.

kaip įvertinti ir patikrinti darbuotojo moralines vertybes ar ryžtą pokalbio metu: kaip padeda pavyzdinis protokolas?

kaip įvertinti ir patikrinti darbuotojo moralines vertybes ar ryžtą pokalbio metu: kaip padeda pavyzdinis protokolas? kandidato į laisvas pareigas asmeninių savybių nustatymas yra vienas iš svarbiausių verbuotojo tikslų. Neturėtume pamiršti šios užduoties sudėtingumo, nes dauguma pretendentų slepia savo trūkumus ir pagražina pranašumus.

Apsispręsti dėl kandidato pasirinkimo ir atlikti tinkamą analizę kartais būna sunku, todėl egzistuoja kandidato vertinimo pokalbio metu metodai, kurie pritrauks kandidatą į švarų vandenį.

darbuotojo vertinimo forma

darbuotojų vertinimo lapo forma vadovas (vardas, pavardė, pareigos) praėjusio laikotarpio pareigų sutartis su ataskaitinio laikotarpio pareigų sąrašu veiklų:  pasiekimai (atsakomybių ir pasiektų rezultatų santykis);  įvertintos savybės (3033);  galimo tobulinimo sritys;  specialių mokymų poreikis;  mentorystės poreikis; galutinis įvertinimas 5 balų skalėje personalo vadovo pastabos vertinimas gali būti suformuluotas taip: neturi reikiamų profesinių žinių ir jų nesiekia neturi pakankamai profesinių žinių turi minimalių profesinių žinių turi pakankamai profesinių žinių turi geras profesinių žinių turi didelių profesinių žinių ir gali patarti daugeliu klausimų
src=” “=”” alt=”Kandidato į darbą rezultatų kortelė”>

Vertinimo lapas pokalbiui su kandidatu užimti pareigas

Vertinimo lapas kandidato į pareigas pokalbiui Atitikties vertinimas pateikiamas 5 balų skalėje kiekvienam parametrui: X* (aritmetinis vidurkis) randamas pagal formulę: X*= (atitikties vertinimai / pagal parametrų skaičių).

Kandidatas užsitikrino asmeninį pokalbį su darbdaviu. Rekomendacijos: siūlome apytikslį klausimų, kurie dažniausiai gali būti užduodami pokalbio metu, sąrašą (į klausimus turite atsakyti trumpai, lengvai ir natūraliai).

Vertinamojo pokalbio vedimo praktika

Vertinimo pokalbių atlikimo praktika Vertinimo pokalbių (pokalbių) vedimas su dirbančiais darbuotojais šiuo metu tik pradeda tapti žmogiškųjų išteklių – daugelio mūsų šalies įmonių gyvenimo – dalimi. Šiuo atžvilgiu kiekviena įmonė bandymų ir klaidų būdu bando sukurti savo unikalų požiūrį į šią personalo vertinimo sritį.

Ir viskas atrodo gerai, jei ne vienas „bet“.

Galutinis pokalbio balų lapas

Galutinis įvertinimo lapas kandidato pokalbio metu (Pareigos pavadinimas, katedra) Profesinių įgūdžių lygis 1 - prof. įgūdis; 3 - geros žinios ir gebėjimai; 4 - aukštos profesinės žinios; Gebėjimas mąstyti savarankiškai ir spręsti sudėtingas problemas 2 - konsultantas reikalingas nuolat;

Kursiniai darbai – Žmogiškųjų išteklių sistema

kursinis darbas Darbo su personalu sistema Organizacijos personalo valdymo sampratos pagrindas.

Darbuotojų atrankos į laisvą vietą procesas.

Kandidato balų lapo ir pareigybės aprašymo sudarymo taisyklės. Pagrindinių darbuotojų skaičiaus ir vidutinio metinio darbo užmokesčio nustatymas.

Paspaudę mygtuką „Atsisiųsti archyvą“, visiškai nemokamai atsisiųsite jums reikalingą failą.

Kaip tinkamai apklausti kandidatą į darbą

Kaip tinkamai apklausti kandidatą kreipiantis dėl darbo Dažnai didelėse įmonėse, ieškodamos kandidatų ir atrinkdamos personalą, jos samdo tam tikrus žmones – specialistus įdarbintojus, kurie atlieka visus tokius veiksmus.

Įdarbinimas

Kandidatų vertinimo forma po pokalbio

Kai tik už kandidato užsitrenks durys, nedėdami jų ant galo, kol išgaruos švieži įspūdžiai, įvertinkite jį. Užpildę žemiau esančią formą (ir iš anksto atspausdinę pagal pavyzdį), įdėkite ją į kandidato asmens bylą.
Ši kandidato vertinimo forma bus naudinga, jei laikysitės rekomenduojamo pokalbio modelio. Tai leis jums palyginti laisvai darbo vietai reikalingas kandidato savybes, įgūdžius ir galimybes su jo objektyviomis savybėmis, įgūdžiais ir galimybėmis, tai yra, palyginti norimas ir esamas.
Kandidatų vertinimo forma
PILNAS VARDAS. kandidatas: ___________________________________________________________________________
Darbo pavadinimas: _____________________________________________________ ________________
Pokalbio data: “_________”________________200__
Nustatyti interviu pradžios laiką ____________________________________________________________
Faktinis kandidato atvykimo laikas (jei pavėluota, nurodykite vėlavimo priežastį)__________________________________________________________ ________________
№ _____________________________________________________________ _________
„Idealaus“ kandidato charakteristikos (norimos savybės šioje skiltyje įrašomos iš anksto po laisvos darbo vietos patikrinimo) ____________________________________________________________________
Atitinkami kandidato duomenys (šioje skiltyje įrašomos faktinės kandidato savybės) _________________________________________________________________________ _________________ _
Įvertinimas

Grindys ______________________________________________________________________ ________________
Amžius ___________________________________________________ _______________ _________________
Šeimos statusas ______________________________________________ _____________
Švietimo įstaigų, kuriose kandidatas galėjo įgyti žinių, reikalingų sėkmingai atlikti funkcines pareigas, pavadinimai. Jo trokštama
specializacija ir papildomas išsilavinimas ________________________________________________________________________________________________
Galimų kandidato pareigų pavadinimai._______
Įmonių, kuriose kandidatas galėtų įgyti ir įgyti laisvai darbo vietai reikalingų įgūdžių, profilis ir pavadinimai.
Minimali darbo patirtis.
Darbo pareigų, kurias kandidatas turėjo atlikti, sąrašas.
Mokėti naudotis biuro technika (kompiuteriu, kopijavimo aparatu, faksu ir kt.), programinės įrangos produktų išmanymas.

10. Užsienio kalbos mokėjimo laipsnis_______________
11. Kandidatui reikalingos profesinės žinios ir gebėjimai.

Galimybė turėti automobilį, vairuotojo pažymėjimas, nurodantis kategoriją, vairavimo patirtis.
Yra būsto, norima gyvenamoji vieta.
Psichologines savybes, kurios padės sėkmingai susidoroti su darbo pareigomis ir įgyti naujų įgūdžių.
Psichologinės savybės nesuderinamos su darbu šiose pareigose
Psichologinės savybės, leidžiančios pasiekti suderinamumą su darbuotojais, tiesiogiai susijusiais su būsimu darbuotoju ir atitinkančiais organizacijos korporacinę kultūrą.
Psichologinės savybės nesuderinamos su darbu šioje įmonėje
Papildomi reikalavimai.

Trumpa pirminį pokalbį atlikusio pareigūno informacija ir nuomonė (t. y.

Pokalbio protokolo pavyzdys

Jūsų neformalus kandidato įvertinimas) taip pat labai svarbus. Žemiau yra forma, kurioje galite įvertinti pareiškėją. Norėdami užpildyti šią formą, kiekvienoje eilutėje apibraukite atitinkamą numerį (jei įmanoma, objektyvią nuomonę apie kandidatą). Apskaičiuokite bendrą balą, maksimalus balų skaičius – 60, minimalus – 12. Optimalus balas bus gautas, jei kandidatas surinks ne daugiau kaip tris C, su sąlyga, kad likę 4 ir 5 balai.
Vertindami nepainiokite išvaizdos su aprangos kaina ir asmeniniu kandidato skoniu išvaizdos skiltyje, turime omenyje tvarkingus plaukus, tinkamą makiažą ir manikiūrą (jei prieš jus yra moteris), švarų, tvarkingą; progai tinkančius drabužius ir neįkyrius aksesuarus. Be balso tembro, reikia atkreipti dėmesį į kalbos tempą, galimus garsų tarimo defektus, žodyną, žargoninių žodžių vartojimą.

Fizinės būklės skiltyje atkreipkite ypatingą dėmesį į moteris ir vyresnio amžiaus žmones. Taip pat būtina atskirti savybes, kurių reikia einant į darbą, ir tas, kurias galima greitai įgyti adaptacijos darbo vietoje metu (sąlygų kritiškumas).
IŠVAIZDA

Netvarkinga
Neatsargumas drabužiuose
Tvarkingas
Ypatingą dėmesį skiria savo išvaizdai

Griežtas, erzinantis
Nesuprantama
Puiku

Aišku, suprantama
Išraiškingas, energingas