Modifiche ai termini del contratto di lavoro. Condizioni e procedura per modificare i termini di un contratto di lavoro. Modifica dei termini del contratto di lavoro determinati dalle parti I termini del contratto di lavoro determinati dalle parti.

La modifica dei termini del contratto di lavoro è necessaria nei casi in cui la loro attuazione diventa impossibile a causa del verificarsi di circostanze che lo impediscono. La legislazione non definisce tale passaggio, ma non lo impone divieti. L'importante è che la procedura venga svolta e formalizzata correttamente dal punto di vista legale.

Cosa comporta la modifica dei termini del contratto?

1. Nome completo del dipendente e nome dell'organizzazione datrice di lavoro.
2. Posizione mantenuta.
3. Nome del dipartimento, dell'unità strutturale, dell'officina, ecc.
4. Importo del pagamento e principi del suo calcolo.
5. Responsabilità delle parti (dipendente e datore di lavoro).
6. Responsabilità per inadempimento degli obblighi o loro adempimento disonesto.
7. Dettagli delle parti.
8. Firme del dipendente e del dirigente. Quest'ultimo è certificato dal sigillo originale (per le persone giuridiche).

Modifica dei termini del contratto di lavoro determinati dalle parti

1. I datori di lavoro determinano il numero dei dipendenti e lo stabiliscono personalmente. Si riferisce a coloro che sono direttamente interessati dai cambiamenti organizzativi o tecnologici.
2. A ciascuno dei dipendenti interessati vengono inviate notifiche personali sulle modifiche dei termini del contratto di lavoro, sulla data in cui si sono verificate e sulle motivazioni. Ciò deve essere fatto 60 giorni prima dell'entrata in vigore della relativa ordinanza e della firma dell'accordo.
3. In questa fase, ai dipendenti dissenzienti vengono fornite opzioni alternative. Se un dipendente non può accettare le nuove condizioni, l'azienda deve trovargli un posto di lavoro che possa occupare. Allo stesso tempo, lo stipendio non dovrebbe essere inferiore e il grado non dovrebbe essere inferiore. Ancora una volta, ciò deve essere comunicato per iscritto. Le modifiche devono riflettersi nel relativo contratto di lavoro.
4. Questa fase si verifica nei casi in cui le opzioni alternative non sono soddisfacenti per i lavoratori. Allora, secondo l'art. 77- Codice del lavoro della Federazione Russa, alle condizioni stabilite dagli accordi viene assegnato lo status di invalido. Il contratto di lavoro si considera risolto.

Casi particolari previsti dalla legge

• il trasferimento di un dipendente in una nuova posizione è determinato da entrambe le parti e il datore di lavoro non può prendere tale decisione unilateralmente (articolo 72 del Codice del lavoro della Federazione Russa);
• se esistono ragioni tecnologiche e organizzative per apportare modifiche, la decisione esclusiva del datore di lavoro non può influire sulle funzioni lavorative del dipendente (articolo 74 del Codice del lavoro della Federazione Russa);
• l'azienda datrice di lavoro ha diritti sufficienti per trasferire i dipendenti al lavoro a tempo parziale al fine di preservare i posti di lavoro e non effettuare licenziamenti di massa di cittadini (articolo 372 del Codice del lavoro della Federazione Russa);
• Il rifiuto dei dipendenti di passare ad un orario di lavoro ridotto è motivo sufficiente per il licenziamento e la risoluzione delle condizioni specificate nel contratto di lavoro (Articolo 81-Codice del lavoro della Federazione Russa).

ST 74 Codice del lavoro della Federazione Russa

Nel caso in cui, per ragioni legate a cambiamenti nelle condizioni di lavoro organizzative o tecnologiche (cambiamenti nelle attrezzature e nella tecnologia di produzione, riorganizzazione strutturale della produzione, altri motivi), i termini del contratto di lavoro determinati dalle parti non possono essere preservati, possono essere modificato su iniziativa del datore di lavoro, ad eccezione dei cambiamenti nella funzione lavorativa del dipendente.

Il datore di lavoro è tenuto a comunicare per iscritto al dipendente le condizioni del contratto di lavoro determinate dalle parti, nonché i motivi che hanno reso necessarie tali modifiche, per iscritto entro due mesi, salvo diversa disposizione del presente Codice.

Se il dipendente non accetta di lavorare alle nuove condizioni, il datore di lavoro è obbligato a offrirgli per iscritto un altro lavoro a sua disposizione (sia una posizione vacante o un lavoro corrispondente alle qualifiche del dipendente, sia una posizione vacante inferiore o retribuita meno) lavoro), che il dipendente può svolgere tenendo conto del suo stato di salute. In questo caso, il datore di lavoro è obbligato a offrire al dipendente tutti i posti vacanti disponibili nella determinata area che soddisfano i requisiti specificati. Il datore di lavoro è obbligato a offrire posti vacanti in altre località se ciò è previsto dal contratto collettivo, dai contratti o dal contratto di lavoro.

Se non esiste un lavoro specifico o il dipendente rifiuta il lavoro offerto, il contratto di lavoro viene risolto in conformità con.

Nel caso in cui i motivi indicati nella prima parte del presente articolo possano comportare il licenziamento collettivo dei lavoratori, il datore di lavoro, al fine di preservare i posti di lavoro, ha diritto, tenuto conto del parere dell'organo eletto della primaria organizzazione sindacale e secondo le modalità stabilite per l'adozione delle normative locali, introdurre un regime di lavoro a tempo parziale (turno) e (o) settimana di lavoro a tempo parziale per un massimo di sei mesi.

Se il dipendente rifiuta di continuare a lavorare a tempo parziale (turno) e (o) a tempo parziale settimanale, il contratto di lavoro viene risolto in conformità con. In questo caso al dipendente sono fornite garanzie e compensi adeguati.

L'annullamento di una giornata lavorativa a tempo parziale (turno) e (o) di una settimana lavorativa a tempo parziale prima del periodo per il quale sono stati stabiliti viene effettuato dal datore di lavoro, tenendo conto del parere dell'organo eletto del sindacato primario organizzazione.

Le modifiche ai termini del contratto di lavoro determinate dalle parti, introdotte ai sensi del presente articolo, non dovrebbero peggiorare la posizione del dipendente rispetto al contratto o agli accordi collettivi stabiliti.

Commento all'art. 74 Codice del lavoro della Federazione Russa

1. L'articolo commentato interpreta una delle tipologie di trasferimenti discusse in - quando il motivo che ha portato a una modifica di uno o più termini del contratto di lavoro è stato un cambiamento delle condizioni di lavoro organizzative o tecnologiche. Si presuppone che la funzione lavorativa del dipendente, come definita nel contratto di lavoro, rimanga invariata.

2. Nella sua forma più generale, la tecnologia si riferisce a un sistema di strumenti e macchine, nonché ai metodi del loro utilizzo e funzionamento. Di conseguenza, i cambiamenti nelle condizioni tecnologiche di lavoro si esprimono nell'introduzione di nuovi strumenti e macchine, nonché nei cambiamenti nei processi del loro funzionamento.

L’organizzazione del lavoro è una categoria complessa e sfaccettata. Possiamo distinguere almeno due aspetti dell'organizzazione del lavoro: 1) poiché il lavoro umano come oggetto di regolamentazione legale è di natura sociale, viene svolto in interazione con altre persone; 2) il lavoro sociale presuppone una valutazione monetaria, pertanto l'organizzazione del lavoro può essere intesa come la razionalizzazione delle relazioni tra le persone nel processo della loro attività lavorativa congiunta, nonché l'organizzazione della remunerazione.

Pertanto, l'organizzazione del lavoro presuppone l'organizzazione del regime di lavoro e di riposo dei lavoratori, la loro interazione nel processo lavorativo, la gestione del processo lavorativo, la sua regolamentazione, contabilità, forme e sistemi salariali, ecc. Di conseguenza, un cambiamento nelle condizioni di lavoro organizzative può essere inteso come un cambiamento in questi e altri fattori simili nell'ambito dei quali viene svolta l'attività lavorativa del dipendente.

I cambiamenti di natura tecnologica e organizzativa possono comportare cambiamenti nei termini del contratto di lavoro, mentre la funzione lavorativa del dipendente rimane la stessa. Poiché la base per l'applicazione delle norme stabilite dal commentato articolo 74 del Codice del lavoro della Federazione Russa sono le circostanze specifiche definite da questo articolo, in caso di controversia, il datore di lavoro deve dimostrare l'esistenza di tali circostanze, vale a dire cambiamenti nelle condizioni di lavoro organizzative o tecnologiche. In caso contrario, le azioni del datore di lavoro volte a modificare i termini del contratto di lavoro saranno considerate illegali.

Al riguardo, occorre tener conto che, in base all'art. 56 del codice di procedura civile, il datore di lavoro è tenuto, in particolare, a fornire la prova che conferma che la modifica dei termini del contratto di lavoro determinata dalle parti è stata una conseguenza di cambiamenti nelle condizioni di lavoro organizzative o tecnologiche, ad esempio, cambiamenti nelle attrezzature e nella tecnologia di produzione, miglioramento dei posti di lavoro in base alla loro certificazione, riorganizzazione strutturale della produzione e non ha peggiorato la posizione del dipendente rispetto ai termini del contratto collettivo o dell'accordo. In assenza di tale prova, la risoluzione del contratto di lavoro o la modifica dei termini del contratto di lavoro determinata dalle parti non possono essere riconosciute come legali (clausola 21 della Risoluzione del Plenum delle Forze Armate della Federazione Russa di marzo 17, 2004 n. 2 “Sull'applicazione da parte dei tribunali della Federazione Russa del Codice del lavoro della Federazione Russa”).

3. Si presume che le modifiche ai termini del contratto di lavoro che si verificano a seguito di cambiamenti nelle condizioni di lavoro organizzative e tecnologiche siano effettuate su iniziativa del datore di lavoro, pertanto il datore di lavoro è tenuto a notificarlo al dipendente per iscritto entro e non oltre due mesi prima della loro introduzione ().

Il legislatore non specifica la procedura per notificare a un dipendente le modifiche ai termini del contratto di lavoro. In pratica, si può raccomandare di emettere un ordine (istruzione) dal capo dell'organizzazione o da altra persona competente sulla transizione a nuove condizioni di lavoro, con il quale il dipendente deve familiarizzare con la firma entro e non oltre il periodo specificato dalla legge .

Il singolo datore di lavoro è tenuto a comunicare per iscritto al dipendente le modifiche dei termini essenziali del contratto di lavoro con almeno 14 giorni di calendario in anticipo (vedi qui).

Un datore di lavoro - un'organizzazione religiosa ha il diritto di apportare modifiche al contenuto di un contratto di lavoro, previa notifica scritta al dipendente almeno sette giorni di calendario prima della loro introduzione (vedi qui).

4. Se un dipendente rifiuta di continuare a lavorare alle nuove condizioni, il datore di lavoro è obbligato a offrirgli per iscritto un altro lavoro disponibile nell'organizzazione che corrisponda alle sue qualifiche e al suo stato di salute e, in mancanza di questo, qualsiasi altro lavoro che il il dipendente può svolgere tenendo conto delle sue qualifiche e del suo stato di salute.

Il legislatore non stabilisce un periodo di tempo durante il quale il datore di lavoro deve offrire al dipendente un altro lavoro nell'organizzazione, né una forma specifica in cui tale offerta può essere presentata. Come una delle opzioni per risolvere il problema, si può raccomandare, insieme all'ordinanza sull'imminente modifica dei termini essenziali del contratto di lavoro, di presentare al dipendente in appendice all'ordinanza un elenco di tutti i posti vacanti disponibili in l'organizzazione. Il lavoratore, dopo aver preso visione dell'ordine e dell'elenco dei lavori offertigli contro ricevuta, può allo stesso tempo esprimere la propria volontà accettando il trasferimento a qualsiasi lavoro adatto alle sue qualifiche e al suo stato di salute o rifiutando tale trasferimento .

Se il dipendente ha accettato di essere trasferito a un altro lavoro disponibile nell'organizzazione, tale trasferimento è formalizzato da un ordine (istruzione) e da un accordo aggiuntivo al contratto di lavoro che indica le nuove condizioni incluse nel contratto di lavoro.

In assenza del lavoro specificato o se il dipendente rifiuta di essere trasferito ad un altro lavoro, il contratto di lavoro con lui viene risolto ai sensi dell'art.

Come risulta dal commentato articolo 74 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il datore di lavoro è obbligato per legge a offrire al dipendente i posti vacanti a sua disposizione in una determinata area. Il datore di lavoro è obbligato a offrire posti vacanti in altre località se ciò è previsto nel contratto collettivo, negli accordi o nel contratto di lavoro. Allo stesso tempo, il datore di lavoro ha il diritto di offrire qualsiasi posto vacante ai dipendenti licenziati, indipendentemente dalla sua ubicazione.

5. Un cambiamento nelle condizioni di lavoro organizzative o tecnologiche può portare a una modifica dei termini del contratto di lavoro non per un dipendente, ma per un intero gruppo.

Una delle opzioni per risolvere i problemi che sorgono al riguardo è formulata dal legislatore nell'articolo commentato. Qualora cambiamenti nelle condizioni organizzative o tecnologiche del lavoro possano comportare licenziamenti massicci di lavoratori, il datore di lavoro, al fine di preservare i posti di lavoro, ha il diritto, tenuto conto del parere dell'organo eletto della primaria organizzazione sindacale, di introdurre un regime parziale regime di lavoro a tempo per un periodo massimo di sei mesi.

La condizione relativa all'orario di lavoro è una delle condizioni di lavoro essenziali. Pertanto, l'introduzione del lavoro a tempo parziale è consentita solo con il consenso di ciascun dipendente. Un dipendente può esprimere la propria volontà leggendo il relativo ordine (istruzione) del datore di lavoro. Allo stesso tempo, poiché l'instaurazione del lavoro a tempo parziale non è permanente, è inappropriato redigere un accordo aggiuntivo allegato al contratto di lavoro che definisca tale condizione. Un accordo aggiuntivo è possibile se il datore di lavoro e il lavoratore raggiungono un accordo sul fatto che il lavoro a tempo parziale di quest’ultimo sarà a tempo indeterminato.

Se il dipendente rifiuta di continuare a lavorare in queste condizioni, il contratto di lavoro viene risolto con la fornitura di adeguate garanzie e indennità al dipendente (vedere Articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa e relativo commento).

In conformità con il Regolamento sull'organizzazione del lavoro per promuovere l'occupazione in condizioni di rilascio di massa, approvato. Risoluzione del Consiglio dei Ministri della Federazione Russa del 5 febbraio 1993 N 99, i criteri principali per i licenziamenti di massa sono gli indicatori del numero di lavoratori licenziati a causa della liquidazione di un'organizzazione o della riduzione del numero o del personale di dipendenti per un determinato periodo solare.

Attualmente i criteri per il licenziamento collettivo sono determinati negli accordi di settore e (o) territoriali, pertanto le norme previste da detti Regolamenti si applicano solo in assenza di corrispondenti norme negli accordi (vedi anche il commento allo stesso).

Sulla modalità di presa in considerazione del parere dell'organo eletto della primaria organizzazione sindacale si veda il commento allo stesso.

6. Le regole delle parti 5 e 6 del commentato articolo 74 del Codice del lavoro della Federazione Russa non sono di natura universale: a) la loro applicazione è un diritto, ma non un obbligo del datore di lavoro; b) sono utilizzati nei casi di rilascio collettivo dei lavoratori; c) hanno carattere temporaneo, poiché applicati “allo scopo di preservare posti di lavoro” (si presume cioè che le circostanze che hanno portato alla riduzione dell’orario di lavoro siano di natura transitoria e dopo la loro eliminazione, i dipendenti verranno costituiti regime di orario di lavoro previsto dal contratto di lavoro).

In mancanza di almeno una delle predette condizioni, le norme specificate non si applicano e i dipendenti liberati possono essere licenziati secondo le norme di cui al comma 2 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa con la fornitura di garanzie e compensi adeguati.

7. Il Codice del lavoro si basa sul riconoscimento incondizionato del fatto che i cambiamenti nelle condizioni di lavoro vengono sempre apportati su iniziativa del datore di lavoro. Pertanto, è stabilito che non possono essere introdotte modifiche alle condizioni del contratto di lavoro che peggiorino la posizione del lavoratore rispetto a quanto previsto dal contratto collettivo o dalla convenzione (Parte 8 dell'articolo commentato). Inoltre, il datore di lavoro adotta le normative locali che prevedono l'introduzione, la sostituzione e la revisione delle norme sul lavoro, tenendo conto del parere dell'organo rappresentativo dei lavoratori, e i dipendenti devono essere informati dell'introduzione di nuove norme sul lavoro entro e non oltre due mesi in anticipo (vedi anche il commento ad esso).

Pertanto, nuove condizioni di lavoro, che comportano una modifica del contratto di lavoro, possono essere introdotte esclusivamente dal datore di lavoro solo se non peggiorano la posizione del dipendente rispetto ai termini del contratto collettivo (accordo); in caso contrario, possono essere introdotti se il contenuto del contratto collettivo (accordo) viene rivisto di conseguenza e, se necessario, viene preso in considerazione il parere dell'organo rappresentativo dei lavoratori.

Allo stesso tempo, un cambiamento nei termini di un contratto di lavoro può essere una conseguenza di fattori oggettivi, ad esempio, un cambiamento nella situazione nei mercati delle materie prime in cui opera il datore di lavoro comporta la necessità di riformare le tecnologie utilizzate o l'organizzazione del lavoro. In tali casi, la volontà del datore di lavoro non è mirata a modificare i termini del contratto di lavoro, ma ad adattarlo alle nuove realtà economiche attraverso la riorganizzazione della produzione al fine di garantirne l'esistenza come entità economica. Poiché il datore di lavoro può apportare modifiche al contenuto del contratto di lavoro, a condizione che vengano apportate modifiche adeguate al contratto collettivo o all'accordo (cosa possibile solo se esiste una controvolontà dell'altra parte (delle parti) nel contratto o nell'accordo ), in assenza di tale manifestazione di volontà, l'attuazione dell'art. 74 del Codice del lavoro della Federazione Russa diventa impossibile. In questo caso, il datore di lavoro è costretto ad apportare modifiche al contratto di lavoro sulla base delle regole generali sui trasferimenti ad un altro lavoro a tempo indeterminato (vedi Art. Art., Codice del lavoro della Federazione Russa e relativi commenti), ad es. con il consenso del lavoratore; ovvero applicare la disciplina sui trasferimenti temporanei in relazione al verificarsi di circostanze di carattere straordinario (vedi ivi); o applicare i meccanismi legali stabiliti dalla legge per la risoluzione di un contratto di lavoro (vedi il commento allo stesso).

8. Il legislatore ha abbandonato quanto precedentemente applicato nella parte terza dell'art. 25 del Codice del lavoro della Federazione Russa il termine “cambiamento delle condizioni di lavoro essenziali”, sostituendolo con il concetto di “cambiamento dei termini del contratto di lavoro”. Sulla base di ciò, non importa quanto gravi i cambiamenti nelle condizioni di lavoro non contano e non comportano alcuna conseguenza legale, se non sono legati a cambiamenti nel contenuto del contratto di lavoro. Ad esempio, l'installazione di nuove attrezzature, computer, attrezzature non è sempre associata a un cambiamento nella funzione lavorativa (specialità, professione, qualifica o posizione), salario, durata o orario di lavoro e altre condizioni stabilite dal contratto di lavoro, ma questo possono portare a cambiamenti significativi nelle effettive condizioni di lavoro dei dipendenti.

Poiché il contenuto del contratto di lavoro in questo caso non cambia, tali modifiche possono essere apportate dal datore di lavoro senza rispettare le norme sul trasferimento ad un altro lavoro, comprese le norme stabilite dall'articolo commentato. In questo caso, il dipendente che non vuole continuare a lavorare nelle nuove condizioni di lavoro conserva il diritto di recedere dal contratto di lavoro di propria iniziativa (vedi anche), e il datore di lavoro ha la possibilità di recedere dal contratto di lavoro con il dipendente se ci sono ragioni adeguate per ciò (vedi articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa e il suo commento).

La modifica di un contratto di lavoro è una modifica dei suoi termini determinata dall'accordo delle parti; cambiamento da parte del datore di lavoro a seguito della sua riorganizzazione, cambiamento del proprietario, della sua proprietà, in cui il rapporto di lavoro con il dipendente continua solo con il suo consenso o viene risolto.

La base per la modifica di un contratto di lavoro è solitamente un accordo, un'espressione bilaterale della volontà delle parti, salvo nei casi previsti dalla legge.

Tipi (forme di cambiamento):

• trasferimento - incarico specifico da parte del datore di lavoro a un dipendente di lavoro in una professione, specialità, qualifica, posizione diversa (ad eccezione dei cambiamenti di nome) rispetto a quelli stipulati nel contratto di lavoro, incarico di lavoro a un altro datore di lavoro o in un altro luogo , ad eccezione di un viaggio d'affari.
• ricollocazione - assegnazione da parte del datore di lavoro a un dipendente del lavoro precedente in un nuovo posto di lavoro, sia nella stessa che in un'altra unità strutturale (se non separata) pur mantenendo le condizioni di lavoro previste dal contratto di lavoro;

• cambiamento significativo delle condizioni di lavoro.

Il trasferimento non è una modifica del contratto di lavoro, ma i suoi termini più importanti:

1. Funzione lavoro

2. Luogo di lavoro (ovvero un datore di lavoro specifico) - una persona giuridica o una persona fisica diversa da quella specificata nel contratto di lavoro, alla quale la legge ha concesso il diritto di stipulare o risolvere un contratto di lavoro, nonché un altro separato unità strutturale.

3. Un'altra area - un altro insediamento.

Un trasferimento differisce da un viaggio d'affari:

- Obiettivi ed essenza diversi. Lo scopo principale e l'essenza di un viaggio d'affari è lo svolgimento da parte del dipendente di un compito ufficiale nell'ambito della sua funzione lavorativa al di fuori del luogo di lavoro permanente. Il trasferimento è lo svolgimento completo di una funzione lavorativa precedente o nuova.

— I viaggi d'affari non possono superare i 30 giorni di calendario. La traduzione può essere temporanea o permanente e non limitata da tempistiche.

Le traduzioni possono essere classificate in base a vari criteri:

1. Durata:

• permanente - senza mantenere il precedente posto di lavoro e solo con il consenso del dipendente;
• temporaneo - può essere effettuato su iniziativa del dipendente o del datore di lavoro. Non consentita anche con il consenso del lavoratore se sussistono controindicazioni per motivi di salute. Il trasferimento temporaneo senza il consenso del dipendente è possibile nei seguenti casi: affidamento di lavoro nella stessa zona; esistenza di un'esigenza produttiva per il datore di lavoro; il lavoro non dovrebbe essere controindicato per motivi di salute; per un periodo non superiore a 1 mese.

2. Luogo del trasferimento:

• nella stessa impresa;
• in un'altra impresa;
• con lo stesso datore di lavoro, ma in una zona diversa.

3. Nel cui interesse:

Senza il consenso del dipendente sono consentiti i seguenti trasferimenti:

In connessione con la necessità di produzione - la necessità per un dato datore di lavoro di prevenire una catastrofe, un incidente industriale, di eliminarne le conseguenze, le conseguenze di catastrofi naturali, di prevenire incidenti, tempi di inattività, distruzione o danni alla proprietà, di sostituire un dipendente assente . In questi casi, il datore di lavoro ha il diritto di trasferire il dipendente senza il suo consenso a un lavoro non previsto dal contratto di lavoro, cioè in un'altra professione, specialità, qualifica, posizione per lavorare per un altro datore di lavoro.

2. In caso di inattività. Tempi di inattività - non più di 6 mesi di assenza dal lavoro per motivi produttivi o economici. Eseguito tenendo conto della professione, della specialità, delle qualifiche, della posizione per l'intero tempo di inattività. Se un dipendente viene trasferito ad un altro datore di lavoro, il periodo non deve superare un mese. Viene mantenuta la retribuzione media del luogo di lavoro precedente. Il dipendente che rifiuta il trasferimento non viene punito e gli restano i 2/3 della tariffa.

Il trasferimento viene effettuato nell'ambito della specialità, qualifica e posizione prevista dal contratto di lavoro, ovvero si tratta di lavoro nella precedente funzione lavorativa.

Lo spostamento può essere temporaneo o permanente ed esprimersi nelle seguenti forme: all'interno di un'unità strutturale, se si trova nella stessa area della precedente; lavorare su un altro meccanismo o unità.

Per lo spostamento non è necessario il consenso del dipendente. Ma può essere prodotto solo se ci sono ragioni produttive, organizzative o economiche. Il trasferimento non è consentito se un nuovo posto di lavoro è controindicato per motivi di salute.

Modifica del contratto di lavoro

Lo spostamento è formalizzato con ordine o istruzione del datore di lavoro.

Differenze tra movimento e traslazione:

— In caso di trasferimento cambia la funzione lavorativa e/o il luogo di lavoro; in caso di spostamento cambia solo il luogo di lavoro.

— Il trasferimento non richiede il consenso del dipendente.

- Differiscono in termini di termini e pagamento.

Cambiamenti significativi nelle condizioni di lavoro. Le condizioni di lavoro essenziali includono sistemi e importi di retribuzione, garanzie, orario di lavoro, grado, nome della professione, posizione, istituzione o abolizione del lavoro a tempo parziale, combinazione di professioni, istituzione e modifica delle norme lavorative, importo della responsabilità finanziaria e altro ancora . In conformità con il decreto n. 29 del 26 luglio 1999 "Sulle misure aggiuntive per migliorare i rapporti di lavoro, rafforzare la disciplina del lavoro e quella esecutiva", è stata aggiunta una transizione alla forma contrattuale di lavoro con un dipendente con il quale è stato concluso il contratto di lavoro per un periodo periodo indefinito. Le modifiche delle condizioni essenziali di lavoro devono essere giustificate da ragioni organizzative, economiche e produttive. Se le condizioni lavorative essenziali sopra menzionate cambiano, il dipendente continua a lavorare nella stessa specialità, qualifica o posizione specificata nel contratto di lavoro, cioè per la stessa funzione lavorativa. Il datore di lavoro è tenuto ad avvisare per iscritto il lavoratore dei cambiamenti delle condizioni lavorative essenziali entro e non oltre un mese di anticipo. Se il dipendente rifiuta di continuare a lavorare, il contratto di lavoro con lui viene risolto. Le modifiche delle condizioni essenziali di lavoro sono formalizzate mediante ordine o istruzione del datore di lavoro.

VEDI ALTRO:

Diritto del lavoro

Articolo 74. Modifiche dei termini del contratto di lavoro determinate dalle parti per ragioni legate a cambiamenti delle condizioni di lavoro organizzative o tecnologiche

(come modificato dalla legge federale n. 90-FZ del 30 giugno 2006)

(vedi testo precedente

Nel caso in cui, per ragioni legate a cambiamenti nelle condizioni di lavoro organizzative o tecnologiche (cambiamenti nelle attrezzature e nella tecnologia di produzione, riorganizzazione strutturale della produzione, altri motivi), i termini del contratto di lavoro determinati dalle parti non possono essere preservati, possono essere modificato su iniziativa del datore di lavoro, ad eccezione dei cambiamenti nella funzione lavorativa del dipendente.

Il datore di lavoro è tenuto a comunicare per iscritto al dipendente le condizioni del contratto di lavoro determinate dalle parti, nonché i motivi che hanno reso necessarie tali modifiche, per iscritto entro e non oltre due mesi di anticipo, salvo diversamente previsto nel presente documento.

Se il dipendente non accetta di lavorare alle nuove condizioni, il datore di lavoro è obbligato a offrirgli per iscritto un altro lavoro a sua disposizione (sia una posizione vacante o un lavoro corrispondente alle qualifiche del dipendente, sia una posizione vacante inferiore o retribuita meno) lavoro), che il dipendente può svolgere tenendo conto del suo stato di salute. In questo caso, il datore di lavoro è obbligato a offrire al dipendente tutti i posti vacanti disponibili nella determinata area che soddisfano i requisiti specificati. Il datore di lavoro è obbligato a offrire posti vacanti in altre località se ciò è previsto dal contratto collettivo, dai contratti o dal contratto di lavoro.

Se non vi è lavoro specifico o il lavoratore rifiuta il lavoro offerto, il contratto di lavoro viene risolto ai sensi del comma 7 della prima parte dell'articolo 77 del presente Codice.

Nel caso in cui i motivi indicati nella prima parte del presente articolo possano comportare il licenziamento collettivo dei lavoratori, il datore di lavoro, al fine di preservare i posti di lavoro, ha diritto, tenuto conto del parere dell'organo eletto della primaria organizzazione sindacale e secondo le modalità stabilite dall'articolo 372 del presente Codice, per adottare le normative locali, introdurre una giornata lavorativa a tempo parziale (turno) e (o) una settimana lavorativa a tempo parziale per un massimo di sei mesi.

Se un dipendente rifiuta di continuare a lavorare a tempo parziale (turno) e (o) a tempo parziale a settimana, il contratto di lavoro viene risolto ai sensi del paragrafo 2 della prima parte dell'articolo 81 del presente Codice. In questo caso al dipendente sono fornite garanzie e compensi adeguati.

L'annullamento di una giornata lavorativa a tempo parziale (turno) e (o) di una settimana lavorativa a tempo parziale prima del periodo per il quale sono stati stabiliti viene effettuato dal datore di lavoro, tenendo conto del parere dell'organo eletto del sindacato primario organizzazione.

Le modifiche ai termini del contratto di lavoro determinate dalle parti, introdotte ai sensi del presente articolo, non dovrebbero peggiorare la posizione del dipendente rispetto al contratto o agli accordi collettivi stabiliti.

Arte. 74 Codice del lavoro della Federazione Russa. Modifiche dei termini del contratto di lavoro determinate dalle parti per ragioni legate a cambiamenti delle condizioni di lavoro organizzative o tecnologiche

Il documento più importante per un dipendente, che stabilisce i suoi diritti, obblighi e garanzie, è un contratto di lavoro. In questo documento, come in qualsiasi altro accordo, la legge prevede condizioni, senza specificare quali, l'accordo è considerato nullo.

Caratteristiche della modifica del contratto di lavoro

Tali condizioni sono generalmente chiamate essenziali. Considerata la loro estrema importanza per il lavoratore, il legislatore ha previsto una apposita procedura per la modifica delle clausole essenziali del contratto di lavoro.

• luogo e data di inizio lavoro;
• orario di lavoro e di riposo;
• termini di remunerazione;

Questa base per licenziare un dipendente è estremamente conveniente per il datore di lavoro, poiché non prevede pagamenti obbligatori sotto forma di indennità di licenziamento per riduzione del personale. Spesso i datori di lavoro disonesti cercano di mascherare le riduzioni del personale con cambiamenti significativi delle condizioni di lavoro. In questo caso, il dipendente può adire il tribunale chiedendo di modificare i motivi del licenziamento e di pagare l'indennità dovutagli.

In tribunale, il datore di lavoro è obbligato a fornire prove scritte che confermino che la ragione del cambiamento significativo delle condizioni di lavoro sono stati proprio i cambiamenti nelle condizioni di lavoro organizzative o tecnologiche. I cambiamenti organizzativi implicano la creazione o la soppressione di filiali. Sotto tecnologico: un cambiamento nell'attrezzatura tecnica dell'impresa in una più nuova, che richiede lavoratori con qualifiche più elevate. Negli ultimi anni, i tribunali hanno spesso preso decisioni a favore dei lavoratori licenziati nel risolvere tali controversie.

Leggi anche: come riscuotere gli arretrati salariali?

Modifiche nelle clausole essenziali del contratto di lavoro

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Il documento più importante per un dipendente, che stabilisce i suoi diritti, obblighi e garanzie, è un contratto di lavoro. In questo documento, come in qualsiasi altro accordo, la legge prevede condizioni, senza specificare quali, l'accordo è considerato nullo. Tali condizioni sono generalmente chiamate essenziali. Considerata la loro estrema importanza per il lavoratore, il legislatore ha previsto una apposita procedura per la modifica delle clausole essenziali del contratto di lavoro.

L'articolo 57 del Codice del lavoro della Federazione Russa contiene un elenco esaustivo delle condizioni essenziali. Questi includono:

• luogo e data di inizio lavoro;
• nome della professione, specialità;
• la posizione per la quale il dipendente entra;
• diritti e doveri del lavoratore e del datore di lavoro;
• caratteristiche delle condizioni di lavoro (indicazione obbligatoria delle condizioni di lavoro dannose e pericolose, se presenti);
• orario di lavoro e di riposo;
• termini di remunerazione;
• tipi e condizioni di assicurazione sociale, se è direttamente correlata all'attività lavorativa.

Le modifiche alle suddette condizioni di lavoro da parte del datore di lavoro sono consentite solo per ragioni legate a cambiamenti delle condizioni di lavoro organizzative o tecnologiche. Le modifiche delle condizioni essenziali devono essere comunicate per iscritto al dipendente almeno 2 mesi prima del verificarsi di tali modifiche. Questa regola è particolarmente importante da osservare per il datore di lavoro, poiché il licenziamento di un dipendente a causa di un cambiamento significativo delle condizioni di lavoro è possibile solo dopo la scadenza del periodo specificato. Se il dipendente viene licenziato prima della scadenza dei due mesi dalla data del preavviso, il tribunale può obbligare il datore di lavoro a rimborsare la retribuzione per questo periodo.

La modifica dei termini essenziali del contratto di lavoro non è legata al consenso del dipendente. Pertanto, entro 2 mesi il dipendente deve decidere se è pronto a continuare a lavorare alle nuove condizioni oppure no.

Allo stesso tempo, se il dipendente rifiuta di accettare le nuove condizioni, per legge il datore di lavoro deve fornirgli un’altra posizione disponibile che corrisponda alle qualifiche del dipendente. Ma, di regola, tale posizione non è disponibile e il dipendente lascia a causa del rifiuto di continuare a lavorare se cambiano i termini essenziali del contratto di lavoro.

In tribunale, il datore di lavoro è obbligato a fornire prove scritte che confermino che la ragione del cambiamento significativo delle condizioni di lavoro sono stati proprio i cambiamenti nelle condizioni di lavoro organizzative o tecnologiche. I cambiamenti organizzativi implicano la creazione o la soppressione di filiali. Tecnologico: un cambiamento nell'attrezzatura tecnica dell'impresa in una più nuova, che richiede lavoratori più altamente qualificati. Negli ultimi anni, i tribunali hanno spesso preso decisioni a favore dei lavoratori licenziati nel risolvere tali controversie.

Trasferimento ad altro lavoro a tempo indeterminato e ricollocamento

Trasferimento ad un altro lavoro è un cambiamento permanente o temporaneo nella funzione lavorativa del dipendente e (o) nell'unità strutturale in cui lavora il dipendente (se l'unità strutturale è stata specificata nel contratto di lavoro), pur continuando a lavorare per lo stesso datore di lavoro, nonché trasferimento al lavoro in un'altra sede insieme al datore di lavoro. Cambiamenti in altre condizioni definite dal contratto di lavoro (ad esempio, orario di lavoro, salari), non è un trasferimento ad un altro lavoro.

È possibile il trasferimento ad altro lavoro solo con il consenso scritto del lavoratore. Se il trasferimento ad un altro lavoro permanente o temporaneo presso lo stesso datore di lavoro viene effettuato senza il consenso scritto del dipendente, ma ha iniziato a fare altri lavori, una tale traduzione può essere considerato legale. Tuttavia, le prestazioni del dipendente di altro lavoro non esonera il datore di lavoro dall’obbligo ottenere conferma scritta da parte del dipendente di tale consenso al trasferimento.

Trasferimento ad altro lavoro a tempo indeterminato o trasferimento temporaneo ad altro lavoro presso lo stesso datore di lavoro, nonché trasferimento ad un lavoro a tempo indeterminato in un altro ambito insieme al datore di lavoro sono formalizzati mediante ordine (istruzione) del datore di lavoro . La registrazione corrispondente sul trasferimento viene effettuata nel libro di lavoro.

Quando vengono trasferiti a lavorare in un'altra località, i dipendenti ricevono un compenso adeguato: spese di viaggio dei dipendenti, spese per i bagagli, ecc. Sotto terreno diverso è da intendersi l'area esterna ai confini amministrativo-territoriali della corrispondente località. Il trasferimento per lavoro da una località ad un'altra, anche all'interno della stessa circoscrizione amministrativa, è equiparato al trasferimento in altra località indipendentemente dalla disponibilità di autobus o altro servizio regolare tra questi punti.

Rifiuto del dipendente al trasferimento insieme al datore di lavoro in un altro luogo, il che costituisce la base per la risoluzione del contratto di lavoro con lui.

Può esserlo il trasferimento al lavoro per un altro datore di lavoro effettuato su richiesta del lavoratore dichiarato per iscritto, ovvero con il suo consenso scritto, se l'iniziativa del trasferimento proviene dal datore di lavoro. Trasferimento ad un lavoro a tempo indeterminato presso un altro datore di lavoro comporta il cambiamento di una delle parti del contratto di lavoro, pertanto, è considerato dal legislatore come la base stessa per la risoluzione del contratto di lavoro. Nel libro di lavoro del dipendente vengono registrati i registri di licenziamento e assunzione, indicando l'ordine in cui viene effettuato il licenziamento in relazione al trasferimento - su richiesta del dipendente o con il suo consenso.

In alcuni casi il datore di lavoro ha un obbligo trasferire il dipendente con il suo consenso ad un altro lavoro. Nei casi in cui il lavoro a cui viene trasferito il dipendente secondo parere medico, essendo meno retribuito, per il dipendente i suoi guadagni medi precedenti vengono mantenuti per il mese dalla data del trasferimento, ed in caso di trasferimento per infortunio sul lavoro, malattia professionale o altro pregiudizio alla salute connesso al lavoro - fino all’accertamento dell’invalidità permanente o fino alla guarigione del dipendente.

Se un dipendente rifiuta di essere trasferito ad un altro lavoro in conformità con un certificato medico, nonché se il datore di lavoro non ha un lavoro raccomandato, il contratto di lavoro con il dipendente viene risolto

Dal trasferimento di un dipendente ad un altro lavoro dovrebbe essere distinto in movimento dallo stesso datore di lavoro in un altro luogo di lavoro, in un'altra unità strutturale situata nella stessa area, incarico di lavoro su un altro meccanismo o unità.

Questo tipo di movimento non richiede il consenso del dipendente, se ciò non comporta una modifica dei termini del contratto di lavoro determinata dalle parti.

Cambio di luogo di lavoro o di unità strutturale può essere considerato un movimento solo se, al momento della conclusione di un contratto di lavoro, si tratta di un luogo di lavoro specifico (meccanismo, unità) o di un'unità strutturale non specificato e non previsto nel contratto di lavoro. Se nel contratto di lavoro è indicato un luogo di lavoro specifico (meccanismo, unità) o un'unità strutturale, allora è la sua condizione obbligatoria e può essere modificato solo con il consenso scritto del dipendente. Sotto unità strutturale dell’organizzazione sono da intendersi filiali, uffici di rappresentanza, dipartimenti, officine, aree, ecc.

Trasferimenti temporanei

Trasferimenti temporanei per altri lavori possono anche essere suddivisi in separati

1) richiedendo il consenso scritto del dipendente.

Qual è la procedura per modificare un contratto di lavoro (motivi)?

Il lavoratore e il datore di lavoro hanno il diritto di stipulare un accordo di trasferimento temporaneo. Il periodo di tale trasferimento è determinato dall'accordo tra il dipendente e il rappresentante autorizzato del datore di lavoro e non deve superare un anno (parte 1 dell'articolo 72.2 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Il trasferimento specificato può essere effettuato per sostituire un dipendente temporaneamente assente, che, a norma di legge, conserva il suo posto di lavoro.

Nel libretto di lavoro può essere inserita una voce relativa al trasferimento temporaneo.

libro del dipendente su sua richiesta;

2) non richiedendo il consenso del dipendente. Sulla base dell'art. 72.2 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il datore di lavoro ha il diritto di trasferire un dipendente per un periodo massimo di un mese a un lavoro non previsto da un contratto di lavoro nella stessa organizzazione con salario per il lavoro svolto, ma non inferiore rispetto alla retribuzione media del lavoro precedente. Tale trasferimento è consentito per prevenire disastri naturali o provocati dall'uomo, incidenti industriali, incidenti industriali, incendi, inondazioni, carestie, terremoti, epidemie o epizoozie

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Testo dell'articolo 72 del Codice del lavoro della Federazione Russa nella nuova edizione.

La modifica dei termini del contratto di lavoro determinati dalle parti, compreso il trasferimento ad altro lavoro, è consentita solo previo accordo delle parti del contratto di lavoro, ad eccezione dei casi previsti dal presente Codice. Un accordo per modificare i termini di un contratto di lavoro determinato dalle parti è concluso per iscritto.

N 197-FZ, Codice del lavoro della Federazione Russa, edizione attuale.

Commento all'art. 72 del Codice del lavoro della Federazione Russa

I commenti sugli articoli del Codice del lavoro ti aiuteranno a comprendere le sfumature del diritto del lavoro.

§ 1. La libertà e la volontarietà della volontà nella conclusione di un contratto di lavoro e le varie garanzie legali nell'assunzione, trasferimento e licenziamento di un dipendente contribuiscono alla stabilità dei contratti di lavoro.

La modifica del contratto di lavoro comporta una modifica del rapporto di lavoro. E questo, a sua volta, influisce sulla stabilità dei rapporti di lavoro, a cui sono interessati sia i dipendenti che il datore di lavoro.

§ 2. Il legislatore vieta al datore di lavoro di obbligare il lavoratore a svolgere un lavoro non previsto dal contratto di lavoro, salvo nei casi previsti dal Codice del lavoro e da altre leggi federali (articolo 60 del Codice del lavoro), che sancisce il principio di stabilità e certezza del contratto di lavoro.

§ 3. Una modifica del contratto di lavoro è una modifica del suo contenuto, ad es. una o più delle sue condizioni.

Le modifiche ai termini del contratto di lavoro determinate dalle parti stesse possono avvenire solo previo accordo delle parti del contratto di lavoro, ad eccezione dei casi previsti dal Codice del lavoro della Federazione Russa. Va tenuto presente che l'accordo sulla modifica dei termini del contratto di lavoro determinato dalle parti è concluso per iscritto. Questa regola dovrebbe essere seguita rigorosamente.

Pertanto, la modifica del contenuto del contratto di lavoro è possibile nelle seguenti forme:

a) trasferimento ad altro lavoro (articolo 72.1 del Codice del lavoro della Federazione Russa);

b) modifica dei termini del contratto di lavoro determinati dalle parti (articolo 74 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Ma cap. 12 del Codice del lavoro, oltre a queste due forme di modifica del contratto di lavoro, contiene due articoli (articolo 75 "Rapporti di lavoro in caso di cambiamento del proprietario della proprietà dell'organizzazione, modifica della sua giurisdizione, sua riorganizzazione" e articolo 76 "Allontanamento dal lavoro ”), che non modificano le condizioni essenziali del contratto di lavoro stesso. Pertanto, non li classifichiamo come forme di modifica del contratto di lavoro. Sono collocati dal legislatore solo nel cap. 12, denominati “Variazione del contratto di lavoro”, poiché legati all'ulteriore validità del contratto di lavoro.

Il seguente commento all'articolo 72 del Codice del lavoro della Federazione Russa

Se avete domande sull'art. 72 del Codice del Lavoro, è possibile ottenere consulenza legale.

1. Come risulta da quanto contenuto nel cap. 12 del Codice del lavoro, una modifica del contratto di lavoro dovrebbe essere intesa principalmente come vari tipi di innovazioni nel contenuto e nella composizione dell'oggetto del contratto di lavoro, compresi i trasferimenti ad un altro lavoro (articoli 72 - 74 del Codice del lavoro), nonché come modifica del rapporto di lavoro dovuta a un cambiamento del proprietario dei beni dell'organizzazione, un cambiamento nella sua giurisdizione o riorganizzazione (articolo 75 del Codice del lavoro) e, infine, rimozione dal lavoro (articolo 76 del Codice del lavoro).

2. In forza dell'articolo commentato, il trasferimento ad altro lavoro è associato dal legislatore ad una modifica dei termini del contratto di lavoro determinata dalle parti (vale a dire, una modifica del contenuto del contratto di lavoro). Allo stesso tempo, non ogni modifica del contenuto di un contratto di lavoro costituisce un trasferimento ad un altro lavoro, così come un trasferimento ad un altro lavoro non è sempre associato a una modifica del contenuto del contratto di lavoro (cfr. articolo 72.1 della Legge sul lavoro). Codice e il relativo commento).

3. Nel suo significato, l'articolo commentato si ricollega all'art. 60 TK. Entrambi gli articoli mirano a garantire la stabilità dei termini dell'accordo concluso dalle parti, vale a dire il principio del diritto contrattuale “i contratti devono essere eseguiti”. Pertanto, la modifica del contenuto del contratto di lavoro ai sensi di questi articoli non è consentita unilateralmente, ma in eccezione alla regola generale è possibile su iniziativa di una delle parti o di terzi. Tutti questi casi sono previsti dal Codice del lavoro.

4. Ai sensi dell'articolo commentato, i termini di un contratto di lavoro possono essere modificati solo previo accordo delle parti e solo per iscritto. Tuttavia, il metodo per formalizzare una modifica dei termini di un contratto di lavoro dipende dal fatto che tale modifica sia temporanea o permanente.

L'attuale pratica di concludere un nuovo contratto di lavoro in connessione con un cambiamento di una o più condizioni di lavoro (ad esempio, a causa di un trasferimento ad un'altra posizione) non può essere considerata corretta, poiché il destino del precedente contratto di lavoro rimane poco chiaro. Di conseguenza, per concludere un nuovo contratto, le parti devono prima risolvere il vecchio contratto, il che difficilmente è giustificato.

La formalizzazione di una modifica di una o più condizioni che costituiscono il contenuto di un contratto di lavoro con la sua precedente composizione tematica dovrebbe differire a seconda che tale modifica sia temporanea o permanente (cfr. articoli 72 - 74 del Codice del lavoro e il relativo commento ).

Se la modifica del contenuto del contratto di lavoro è permanente, è consigliabile redigere una convenzione aggiuntiva al contratto, che interpreti l'accordo delle parti di modificare una o più condizioni che ne compongono il contenuto.

In caso di modifica temporanea del contenuto del contratto di lavoro, ad esempio a causa del verificarsi di circostanze straordinarie o della necessità di sostituire un dipendente temporaneamente assente, il consenso a tale trasferimento può essere ottenuto mediante l'emissione di un ordine di trasferimento, sul quale il lavoratore prende atto del consenso al trasferimento temporaneo e lo sigilla con la sua firma. Allo stesso tempo, in caso di trasferimento temporaneo, soprattutto se effettuato per un lungo periodo, non è esclusa una diversa procedura per l'esecuzione di tale trasferimento, anche attraverso la conclusione di un accordo aggiuntivo al contratto di lavoro.

Modifica dei termini di un contratto di lavoro determinati dalle parti previo accordo delle parti (articolo 72 del Codice del lavoro della Federazione Russa): una procedura passo passo approssimativa

MODIFICHE NELLE CONDIZIONI DEL CONTRATTO DI LAVORO SPECIFICATE DALLE PARTI