Valutare le prestazioni del personale. Come determinare l'efficacia del personale Eseguire le istruzioni del manager

La valutazione dei risultati lavorativi è una delle funzioni della gestione del personale volta a determinare il livello di efficienza delle prestazioni lavorative.

La valutazione dei risultati lavorativi è parte integrante della valutazione aziendale del personale, insieme alla valutazione del loro comportamento professionale e delle qualità personali, e consiste nel determinare la conformità dei risultati lavorativi del dipendente con gli obiettivi prefissati, gli indicatori pianificati e i requisiti normativi.

Gli indicatori dei risultati finali del lavoro dei lavoratori, così come il suo contenuto, sono influenzati da una combinazione di vari fattori

Classificazione dei fattori presi in considerazione nella valutazione della prestazione lavorativa

La valutazione dei risultati lavorativi di diverse categorie di lavoratori (dirigenti, specialisti, altri dipendenti, lavoratori) differisce nei loro compiti, significato, indicatori o caratteristiche e nella complessità dell'identificazione dei risultati.

La valutazione dei risultati del lavoro di manager e specialisti caratterizza la loro capacità di influenzare direttamente le attività di qualsiasi livello produttivo o gestionale. Nella forma più generale, il risultato del lavoro di un dipendente della direzione è caratterizzato dal livello o dal grado di raggiungimento dell'obiettivo della direzione al costo più basso.

Il risultato del lavoro del leader, di regola, si esprime attraverso i risultati della produzione, delle attività economiche e di altro tipo dell'organizzazione o delle divisioni (ad esempio, realizzazione del piano di profitto, crescita del numero di clienti, ecc.), nonché attraverso l'aspetto socio-economico condizioni economiche di lavoro dei dipendenti subordinati (ad esempio, il livello di retribuzione del lavoro, la motivazione del personale, ecc.).

Il risultato del lavoro di specialisti determinato in base al volume, alla completezza, alla qualità e alla tempestività nell'adempimento delle mansioni lavorative assegnate.

In pratica, quando si valuta la performance di manager e specialisti, insieme ad indicatori quantitativi, ad es. vengono utilizzati anche quelli diretti e indiretti, che caratterizzano i fattori che influenzano il raggiungimento dei risultati. Questi fattori di prestazione includono:

Efficienza del lavoro

Tensione, intensità di lavoro

Complessità del lavoro, qualità del lavoro, ecc.

In contrasto con gli indicatori diretti dei risultati lavorativi, le valutazioni indirette caratterizzano le attività del dipendente secondo criteri che corrispondono a idee ideali su come dovrebbero essere eseguite le mansioni lavorative e le funzioni che costituiscono la base di una determinata posizione e quali qualità dovrebbero essere dimostrate a questo riguardo .

Valutazione dei risultati dei lavoratori viene effettuato in modo abbastanza semplice, poiché i risultati quantitativi e qualitativi del loro lavoro sono espressi nella quantità di prodotti realizzati e nella loro qualità. Il risultato del loro lavoro viene valutato rispetto al compito pianificato.

La procedura di valutazione delle prestazioni sarà efficace se sono soddisfatte le seguenti condizioni obbligatorie:

1. stabilire chiari “standard” di risultati lavorativi per ciascuna posizione (luogo di lavoro) e criteri per la sua valutazione;

2. sviluppo di una procedura per la valutazione dei risultati del lavoro (quando, quanto spesso e chi effettua la valutazione, metodi di valutazione);

3. fornire informazioni complete e affidabili al perito sui risultati lavorativi del dipendente;

4. discussione con il dipendente degli esiti della valutazione;

5. prendere una decisione sulla base dei risultati della valutazione e documentare la valutazione.

Vari metodi vengono utilizzati per valutare i risultati del travaglio:

Una componente importante della gestione del personale è la valutazione delle sue prestazioni effettive. In pratica, quando si valuta la produttività del lavoro, vengono utilizzati indicatori quantitativi (diretti) e qualitativi (indiretti). Gli indicatori di valutazione diretta includono: intensità di lavoro o intensità salariale, produttività, produttività ed efficienza del lavoro. L'efficienza caratterizza il rapporto tra l'effetto ottenuto e i costi della sua implementazione. Serbinovsky B.Yu. Gestione del personale: libro di testo. - M.: Dashkov and Co., 2008. - P. 333 L'indicatore di efficienza esprime l'importo del reddito per unità di costo. La produttività è uno degli indicatori dell'efficienza nell'utilizzo di varie risorse e, in questo caso, delle risorse lavorative. È determinato dal rapporto tra il volume di produzione e il costo della risorsa.

La produttività del lavoro nelle imprese nazionali viene misurata in due modi. Il primo (output) consente di determinare la quantità di prodotti prodotti per unità di tempo di lavoro, il secondo (intensità di lavoro) - la quantità di tempo di lavoro impiegato per produrre un'unità di produzione. In pratica, è consuetudine calcolare l'indicatore assoluto di produttività del lavoro, che caratterizza il volume totale annuo di prodotti realizzati, lavoro svolto e servizi forniti per dipendente medio: Pt = Bp / Rppp, dove Pt è la produttività annua del lavoro; Вп - il volume annuo totale di prodotti, lavori e servizi prodotti; Рпп - numero medio annuo del personale produttivo e industriale. Le valutazioni delle performance del personale vengono effettuate con cadenza periodica, anche giornaliera. Serbinovsky B.Yu. Gestione del personale: libro di testo. - M.: Dashkov e Co., 2008. - P. 331

Gli indicatori indiretti per valutare l'efficacia del personale sono caratterizzati da fattori che influenzano il raggiungimento dei risultati. Tali fattori di produttività del lavoro includono: efficienza del lavoro, intensità del lavoro, qualità del lavoro e molto altro. Kovalev O.P. La responsabilità come caratteristica importante del management moderno // Gestione del personale, - 2008.-No 24.-P. 15-16.

Per la valutazione del personale vengono utilizzati i seguenti metodi:

• -Metodo del questionario. Il questionario di valutazione è un insieme specifico di domande e descrizioni. Il valutatore analizza la presenza o l'assenza delle caratteristiche specificate nella persona da certificare e rileva l'opzione appropriata.
• -Metodo di valutazione descrittiva. Il valutatore deve identificare e descrivere i tratti comportamentali positivi e negativi della persona da valutare. Questo metodo non prevede una chiara registrazione dei risultati e viene quindi spesso utilizzato in aggiunta ad altri metodi.

Metodo di classificazione. Questo metodo si basa sulla classificazione dei lavoratori certificati secondo un determinato criterio dal migliore al peggiore e sull'assegnazione di un determinato numero di serie.

Metodo di valutazione o confronto. Si basa sulla valutazione dell’idoneità del dipendente alla posizione ricoperta. Questo è un metodo per ridimensionare le qualità personali di un dipendente. La componente più importante di questo tipo di valutazione è l'elenco delle attività che il dipendente certificato deve svolgere. Dopo aver compilato questo elenco (che può essere ricavato anche dalle descrizioni delle mansioni), vengono studiate le attività, tenendo conto del tempo impiegato dal dipendente nel processo decisionale e delle modalità di esecuzione dei compiti assegnati. Tiene anche conto del modo economico in cui il dipendente utilizza le risorse materiali. Quindi le qualità del dipendente certificato elencate nell'elenco vengono valutate su una scala a 7 punti: 7 - grado molto alto, 1 - grado molto basso. L'analisi dei risultati può essere effettuata sia mediante la corrispondenza delle valutazioni individuate a quelle di riferimento, sia mediante confronto dei risultati ottenuti da dipendenti della stessa posizione.

Metodo di distribuzione specificato. Con questo metodo, alla persona che effettua la valutazione viene chiesto di fornire valutazioni ai dipendenti nell'ambito di una distribuzione di valutazioni predeterminata (fissa). Ad esempio: 10% - insoddisfacente; 20% - soddisfacente; 40% - abbastanza soddisfacente; 20% - buono; 10% - eccellente; totale - 100%. L'unica cosa che è richiesta al dipendente è annotare il cognome del dipendente su una carta separata e distribuirlo in gruppi secondo una determinata quota. La distribuzione può essere effettuata per diversi motivi (criteri di valutazione).

Metodo di valutazione basato su una situazione decisiva. Per utilizzare questo metodo, i valutatori preparano un elenco di descrizioni del comportamento "corretto" e "scorretto" dei dipendenti in situazioni tipiche - "situazioni decisive". Queste descrizioni sono divise in categorie a seconda della natura del lavoro. Successivamente, la persona che effettua la valutazione prepara un diario per ciascun dipendente valutato, in cui inserisce esempi di comportamento per ciascuna rubrica. Questo diario viene successivamente utilizzato per valutare le qualità aziendali del dipendente. Tipicamente, questo metodo viene utilizzato nelle valutazioni effettuate dal manager, piuttosto che da colleghi e subordinati.

• -Metodo di valutazione delle impostazioni comportamentali. Si basa sull'utilizzo di “situazioni decisive”, da cui si ricavano le qualità personali e aziendali richieste del dipendente, che diventano criteri di valutazione. Il valutatore legge la descrizione di qualsiasi criterio di valutazione (ad esempio, competenza ingegneristica) nel questionario di valutazione e mette un segno sulla scala in base alle qualifiche del valutatore. Un metodo costoso e laborioso, ma accessibile e comprensibile ai lavoratori.
• -Metodo della scala di osservazione del comportamento. Simile al precedente, ma invece di determinare il comportamento del dipendente in una situazione decisiva del momento attuale, il perito registra sulla scala il numero di casi in cui il dipendente si è comportato in un modo specifico in precedenza. Il metodo è ad alta intensità di manodopera e richiede costi materiali significativi.

Metodo dei questionari e questionari comparativi. Include una serie di domande o descrizioni del comportamento dei dipendenti. Il perito mette un segno accanto alla descrizione del tratto caratteriale che, a suo avviso, è insito nel dipendente, altrimenti lascia uno spazio vuoto. La somma dei voti dà la valutazione complessiva del profilo del dipendente. Utilizzato per la valutazione da parte del management, dei colleghi e dei subordinati.

Colloquio. Questa tecnica è presa in prestito dai dipartimenti delle risorse umane dalla sociologia. Ecco un esempio di un piano di intervista per la valutazione della personalità. Nel colloquio è importante acquisire informazioni sulle seguenti componenti e caratteristiche dell'individuo: sfera intellettuale; sfera motivazionale; temperamento, carattere; esperienza professionale e di vita; salute; attitudine verso l'attività professionale; nei primi anni; asilo; scuola; formazione professionale (primaria, secondaria, superiore, professionale); Servizio militare; atteggiamento verso il lavoro in azienda; hobby; autostima delle capacità, della salute; stato civile, rapporti familiari; forme di svago.

Metodo "valutazione a 360 gradi". Un dipendente viene valutato dal suo manager, dai suoi colleghi e dai suoi subordinati. I moduli di valutazione specifici possono variare, ma tutti i valutatori compilano lo stesso modulo e i risultati vengono elaborati utilizzando computer per garantire l'anonimato. Lo scopo del metodo è ottenere una valutazione completa della persona da certificare. Belenko P. come valutare un top manager // Gestione del personale, - 2006. - N. 19. - P. 32 - 33.

Metodo dei giudici indipendenti. Membri indipendenti della commissione: 6-7 persone pongono alla persona in fase di certificazione una serie di domande. La procedura ricorda un controinterrogatorio su vari ambiti di attività della persona da certificare. Davanti al giudice c'è un computer sul quale il valutatore preme il tasto “+” in caso di risposta corretta e, di conseguenza, il tasto “-” in caso di risposta errata. Al termine della procedura, il programma emette una conclusione. È anche possibile elaborare manualmente le risposte del dipendente, quindi la correttezza delle risposte viene inserita in un modulo precompilato.

• -Test. Vari test possono essere utilizzati per valutare un dipendente. In base al loro contenuto, sono divisi in tre gruppi: qualifica, che consente di determinare il grado di qualifica del dipendente; psicologico, che consente di valutare le qualità personali di un dipendente; fisiologico, rivelando le caratteristiche fisiologiche di una persona. Gli aspetti positivi della valutazione del test sono che consente di ottenere caratteristiche quantitative per la maggior parte dei criteri di valutazione ed è possibile l'elaborazione computerizzata dei risultati. Tuttavia, nel valutare le potenziali capacità di un dipendente, i test non tengono conto del modo in cui queste capacità si manifestano nella pratica.
• - Metodo del comitato. La valutazione viene effettuata da un gruppo di esperti ed è finalizzata a individuare le capacità del candidato, dandogli il diritto di candidarsi per altre posizioni, in particolare per una promozione. Questa metodologia si compone delle seguenti fasi: le attività sono suddivise in singole componenti; l'efficacia di ogni tipo di attività è determinata in punti su una scala (ad esempio, da -10 a +10), e quindi viene determinato il grado di successo; vengono compilati tre elenchi di lavori: quelli che possono essere risolti con successo, quelli che riescono di tanto in tanto e quelli che non riescono mai; viene effettuata una valutazione globale finale. La valutazione nella sua forma più generale si compone delle seguenti quattro azioni: selezione delle qualità da valutare, indicatori di performance dei dipendenti; utilizzare diversi metodi di raccolta delle informazioni; le informazioni sulla valutazione dovrebbero fornire un quadro completo della persona; confronto delle effettive qualità del dipendente con quelle richieste. Gli insiemi di qualità studiati vengono sviluppati tenendo conto dei compiti svolti dalla posizione. Di solito ci sono da 5 a 20 qualità di questo tipo.
• - Metodo dei giochi d'affari. La valutazione del personale viene effettuata nell'ambito di giochi aziendali di simulazione e sviluppo appositamente progettati. Nella valutazione vengono coinvolti sia i partecipanti stessi ai giochi di business che osservatori esperti. I giochi aziendali di certificazione vengono condotti, di regola, in base ai risultati, il che consente di valutare la disponibilità del personale a risolvere i problemi attuali e futuri, nonché il contributo individuale di ciascun partecipante al gioco. Questo metodo di valutazione può essere utilizzato per determinare l'efficacia del lavoro di squadra del personale.
• - Metodo per valutare il raggiungimento degli obiettivi (Metodo di gestione attraverso la definizione degli obiettivi). Il manager e il subordinato determinano congiuntamente gli obiettivi chiave delle attività del dipendente per un certo periodo (da uno a sei mesi). Gli obiettivi devono essere specifici, raggiungibili, ma impegnativi e devono essere importanti sia per lo sviluppo professionale del dipendente che per il miglioramento delle attività dell’organizzazione. Gli obiettivi stabiliti delineano la sfera di responsabilità del dipendente e la gamma delle sue responsabilità per il periodo di tempo specifico necessario per raggiungere il risultato previsto. Questi risultati devono essere misurabili almeno in percentuale. I risultati vengono valutati congiuntamente dal manager e dal dipendente sulla base di standard individuali per il raggiungimento degli obiettivi, ma il manager ha un voto decisivo nel riassumere i risultati.
• - Metodo di valutazione basato su modelli di competenze. Belenko P. come valutare un top manager // Gestione del personale, - 2006. - N. 19. - P. 32 - 33 I modelli di competenza descrivono le qualità intellettuali e imprenditoriali di un dipendente, le sue capacità di comunicazione interpersonale necessarie per attività professionali di successo all'interno il quadro esistente della cultura aziendale dell’organizzazione. Il divario tra il livello di competenza richiesto e quello esistente diventa la base per lo sviluppo di piani di sviluppo professionale individuali. L'attuazione di tali piani, che si esprime in risultati concreti dell'attività professionale, è oggetto di valutazione e autovalutazione, nonché di esame indipendente. Krymov A.A. Sei un responsabile del personale. - M.: Vershina, 2006. - P. 174

Attualmente, le imprese nazionali ed estere stanno valutando le qualità imprenditoriali del personale. Per valutazione aziendale si intende una procedura effettuata per determinare il grado di rispetto di determinati requisiti, le qualità personali di un dipendente e i risultati qualitativi e quantitativi delle sue attività. Gestione del personale: libro di testo / V.N. Fedoseev, S.N Kapustin. - M.: Esame, 2004 - P. 96 Il compito di una valutazione aziendale di un dipendente è identificare: il suo potenziale lavorativo, il grado di utilizzo, l'idoneità del dipendente alla posizione ricoperta, la sua disponibilità ad assumere un'altra posizione specifica. La valutazione aziendale è direttamente correlata all'aumento dell'efficienza delle attività economiche dell'organizzazione, poiché sulla base dei risultati diventa possibile: identificare la direzione per migliorare le qualifiche dei dipendenti; migliorare il collocamento del personale attraverso l'attuazione di piani di riserva del personale; migliorare le forme e i metodi di lavoro di manager e specialisti; stimolare l'attività lavorativa del personale attraverso una contabilità più completa dei risultati del lavoro nel sistema di ricompensa materiale; sviluppare un atteggiamento positivo nei confronti del lavoro; aumento della soddisfazione lavorativa.

La valutazione aziendale è finalizzata a risolvere problemi gestionali quali: selezione del personale (valutazione delle qualifiche e delle qualità personali dei candidati); determinazione del grado di rispetto della posizione ricoperta (analisi del razionale collocamento del personale, certificazione dei dipendenti, valutazione della chiarezza e completezza dello svolgimento delle mansioni lavorative, valutazione dei dipendenti al termine del tirocinio o del periodo di prova); migliorare l'utilizzo del personale (determinare il grado di carico di lavoro dei dipendenti e l'utilizzo delle loro qualifiche, migliorare l'organizzazione del lavoro manageriale); identificare il contributo del dipendente ai risultati lavorativi; promuovere i dipendenti e identificare la necessità di formazione avanzata; migliorare la struttura dell'apparato gestionale; miglioramento della gestione. Alexandrova N. Caratteristiche di valutazione delle prestazioni effettive del personale che opera in un mercato competitivo // Gestione del personale, - 2008. - N. 15 - P. 43 - 45.

Nella pratica dei paesi nazionali e occidentali, esistono tre gruppi di metodi di valutazione del personale: qualitativi, quantitativi e combinati. Gestione del personale: libro di testo / V.N. Fedoseev, S.N. Kapustin-M: Esame, 2004 - P. 101 I metodi qualitativi includono il metodo della descrizione biografica, delle caratteristiche aziendali, dello standard, della valutazione basata sulla discussione. I metodi quantitativi includono tutti i metodi con una valutazione numerica del livello delle qualità dei dipendenti. Questi metodi includono il metodo dei coefficienti e il metodo dei punti. I metodi combinati includono metodi di valutazione di esperti, test speciali e altre combinazioni di metodi qualitativi e quantitativi.

La valutazione dell'effetto economico, di norma, comprende tre gruppi di indicatori: risultati volumetrici, finali e sociali .

Gli indicatori di volume dell'effetto economico sono iniziali e includono indicatori naturali e di costo del volume di prodotti e servizi prodotti: volume di produzione in misure naturali, prodotti lordi e commerciabili, volume dei lavori di costruzione e installazione, costo standard di lavorazione, ecc.

Il successivo gruppo di indicatori di effetto riflette i risultati finali della produzione e delle attività economiche a vari livelli di gestione, soddisfacendo le esigenze del mercato e la struttura qualitativa della produzione. Questi includono: reddito nazionale, produzione netta, prodotto nazionale lordo, profitto, risparmi derivanti dalla riduzione dei costi, volume delle vendite a prezzi adeguati, messa in servizio di impianti e beni di produzione, qualità dei prodotti e dei servizi.

I risultati volumetrici vengono presi in considerazione nel calcolo degli indicatori di prestazione differenziati, mentre i risultati economici finali vengono presi in considerazione nel calcolo degli indicatori di prestazione generalizzati (complessi).

La valutazione dell'efficienza è un elemento importante nello sviluppo delle decisioni di progettazione e pianificazione, che consente di determinare il livello di progressività della struttura attuale, dei progetti in fase di sviluppo o delle attività pianificate, e viene effettuata con l'obiettivo di scegliere l'opzione più razionale per la struttura o un metodo per migliorarla. L'efficacia della struttura organizzativa dovrebbe essere valutata in fase di progettazione, quando si analizzano le strutture gestionali delle organizzazioni esistenti per pianificare e attuare misure volte a migliorare la gestione.

Viene formato un insieme completo di criteri per l'efficacia del sistema di gestione tenendo conto di due direzioni per valutarne il funzionamento:

in base al grado di conformità dei risultati raggiunti con gli obiettivi stabiliti dell'organizzazione produttiva ed economica;

in base al grado di conformità del processo di funzionamento del sistema con i requisiti oggettivi del suo contenuto dell'organizzazione e dei risultati.

Il criterio di efficacia nel confrontare diverse opzioni per una struttura organizzativa è la possibilità del raggiungimento più completo e sostenibile degli obiettivi finali del sistema di gestione a costi relativamente inferiori per il suo funzionamento.

Nella metodologia del meccanismo organizzativo, un posto speciale è occupato dai metodi per valutare e analizzare l'efficacia del sistema di gestione. L'efficienza gestionale dovrebbe essere intesa come la creazione di condizioni favorevoli affinché il team aziendale possa ottenere risultati elevati entro un periodo di tempo specificato al costo più basso.

Nel sistema di gestione centralizzata pre-riforma la categoria dell'efficienza gestionale non era separata dagli indicatori di efficienza produttiva. Questi ultimi venivano tradotti in costi di gestione (salari o spese di gestione) e venivano quindi associati ai risultati del lavoro dei dirigenti.

Di fondamentale importanza per valutare l'efficacia di un sistema di gestione è la scelta di una base di confronto o di determinazione del livello di efficacia, che è accettata come normativa. Uno degli approcci di differenziazione si riduce al confronto con indicatori che caratterizzano l'efficacia della struttura organizzativa della versione di riferimento dei sistemi di gestione. È possibile sviluppare e progettare un progetto di riferimento utilizzando tutti i metodi e gli strumenti di progettazione del sistema di controllo disponibili. Le caratteristiche di questa opzione sono accettate come normative. Può essere utilizzato anche il confronto con indicatori di prestazione e caratteristiche del sistema di gestione scelto come standard che determina il livello accettabile o sufficiente di efficienza della struttura organizzativa.

Spesso, invece dei metodi, una valutazione da parte di esperti del livello organizzativo e tecnico del sistema analizzato e progettato, così come dei suoi singoli sottosistemi e delle decisioni di progettazione e pianificazione adottate, o una valutazione globale del sistema di gestione, basata sull'uso di un metodo viene utilizzato un approccio quantitativo-qualitativo che consente di valutare l'efficacia della gestione sulla base di un insieme significativo di fattori.

Gli indicatori utilizzati per valutare l'efficacia dell'apparato gestionale e della sua struttura organizzativa possono essere suddivisi nei seguenti tre gruppi correlati.

Un gruppo di indicatori che caratterizzano l’efficacia del sistema di gestione, espressi attraverso i risultati finali delle attività dell’organizzazione e i costi di gestione. Quando si valuta l'efficienza sulla base di indicatori che caratterizzano i risultati finali delle attività di un'organizzazione, il volume, il profitto, i costi, il volume degli investimenti di capitale, la qualità del prodotto, i tempi di introduzione di nuove attrezzature, ecc. possono essere considerati come un effetto causato dal funzionamento o dallo sviluppo di un sistema di gestione.

Un gruppo di indicatori che caratterizzano il contenuto e l'organizzazione del processo di gestione, compresi i risultati immediati e i costi del lavoro manageriale. I costi di gestione comprendono i costi correnti per la manutenzione dell'apparato gestionale, il funzionamento delle attrezzature tecniche, la manutenzione degli edifici e dei locali, la formazione e l'aggiornamento del personale dirigente.

Nel valutare l'efficacia del processo di gestione, vengono utilizzati indicatori che possono essere valutati sia quantitativamente che qualitativamente. Questi indicatori acquisiscono natura normativa e possono essere utilizzati come criterio per l'efficacia delle restrizioni quando la struttura organizzativa cambia nella direzione di migliorare uno o un gruppo di indicatori di efficienza senza modificare (deteriorare) gli altri. Le caratteristiche normative dell'apparato di controllo possono includere quanto segue: produttività, efficienza, adattabilità, flessibilità, efficienza, affidabilità.

La produttività dell'apparato gestionale può essere definita come la quantità di prodotti finali prodotti dall'organizzazione o il volume di informazioni generate nel processo di gestione.

L'efficienza dell'apparato di controllo si riferisce ai relativi costi di funzionamento. Per valutare l'efficienza si possono utilizzare indicatori come la quota dei costi per la manutenzione dell'apparato gestionale, la quota dei dirigenti nel numero del personale di produzione industriale e il costo di esecuzione di un'unità di volume di determinati tipi di lavoro.

L'adattabilità di un sistema di controllo è determinata dalla sua capacità di eseguire efficacemente le funzioni del compito in una certa gamma di condizioni mutevoli. Quanto più ampio è questo intervallo, tanto più adattivo è considerato il sistema.

La flessibilità caratterizza la capacità degli organi dell'apparato gestionale di modificare i propri ruoli nel processo decisionale in conformità con i compiti emergenti e di stabilire nuove connessioni senza violare l'ordine delle relazioni inerenti a una determinata struttura.

L'efficienza nel prendere decisioni gestionali caratterizza la modernità nell'identificazione dei problemi gestionali e la velocità della loro soluzione, che garantisce il massimo raggiungimento degli obiettivi prefissati mantenendo la sostenibilità dei processi produttivi e di supporto stabiliti.

L'affidabilità dell'apparato di controllo nel suo insieme è caratterizzata dal suo funzionamento senza problemi. Se consideriamo sufficiente la qualità di definire obiettivi e porre problemi, ad es. capacità di garantire che le attività siano completate entro le scadenze stabilite e le risorse assegnate. Per valutare le prestazioni dell'apparato di gestione e dei suoi sottosistemi, il livello di adempimento dei compiti pianificati e il rispetto degli standard approvati, è possibile utilizzare l'assenza di deviazioni nell'esecuzione delle istruzioni.

Un gruppo di indicatori che caratterizzano la razionalità della struttura organizzativa e il suo livello tecnico e organizzativo. Le strutture includono il livello del sistema di gestione, il livello di centralizzazione delle funzioni di gestione, gli standard accettati di controllabilità e una distribuzione equilibrata di diritti e responsabilità.

Per valutare l'efficacia della gestione, è importante determinare la conformità del sistema di gestione e della sua struttura organizzativa con l'oggetto della gestione. Ciò si esprime nell'equilibrio tra la composizione delle funzioni e degli obiettivi di gestione, la corrispondenza del numero di dipendenti al volume e alla complessità del lavoro, la completezza della fornitura delle informazioni richieste, la fornitura di mezzi tecnologici processi di gestione, tenendo conto la loro nomenclatura.

Requisiti importanti sono la capacità di riflettere adeguatamente il dinamismo dei processi gestiti, l'equilibrio e la coerenza degli indicatori. Nel valutare l'efficacia delle singole misure per migliorare il sistema di gestione, è consentito utilizzare i requisiti di base per la loro selezione: massima conformità di ciascun indicatore con l'orientamento target dell'attività svolta e completezza di riflessione dell'effetto ottenuto.

L’efficienza gestionale riflette l’efficacia nel garantire lo sviluppo socioeconomico dell’impresa. A questo proposito, l'efficienza gestionale si manifesta negli indicatori di performance raggiunti da tutte le attività aziendali.

Nel valutare il lavoro del personale, determinano il livello della loro efficacia come squadra e l'idoneità del manager alla posizione ricoperta. Per un manager, ciò si manifesta principalmente nella sua capacità di influenzare il processo produttivo e le attività del personale che è ai suoi subordinati.

Il risultato del lavoro è un prodotto totale, valutato secondo determinati indicatori: qualità del lavoro, volume di lavoro, valore dei risultati.

A sua volta, il risultato del lavoro del team è un indicatore importante della performance del ristorante. Ecco perché indicatori come entrate e flusso di visitatori possono indicare più chiaramente l'efficacia o l'inefficienza del personale del ristorante.

Per determinare una valutazione quantitativa dell'efficienza del processo lavorativo, vengono calcolati una serie di coefficienti che caratterizzano il grado di efficienza del lavoro. L'analisi viene effettuata secondo il conto profitti e perdite (Modulo n. 2), lo stato patrimoniale (Modulo n. 31) e l'allegato allo stato patrimoniale (Modulo n. 5). Le informazioni iniziali per il calcolo sono gli indicatori necessari per calcolare l'efficienza del lavoro (Figura 3).

Figura 3 – Indicatori necessari per il calcolo dell'efficienza del lavoro

Sulla base dei dati iniziali presentati nella figura, vengono calcolati gli indicatori che caratterizzano il grado di efficienza del lavoro (Figura 4).

Figura 4 – Indicatori di efficienza del lavoro

Secondo la figura, la produttività del lavoro viene valutata secondo tre indicatori:

produttività del lavoro nella valutazione;

produttività del lavoro in termini fisici;

un indicatore completo dell’efficienza del lavoro.

Il primo indicatore è la produzione dei dipendenti dell’impresa. Viene misurato dal rapporto tra i ricavi derivanti dalle vendite di un prodotto di una particolare impresa e il numero medio di dipendenti di tale impresa:

,

Dove IN– produzione di un dipendente medio, rub.;

T– entrate derivanti dalla vendita di prodotti, rub.;

Emergenza

Il prossimo indicatore è la produttività in termini fisici. Mostra quanti clienti sono serviti da un dipendente medio dell'impresa e viene misurato dal rapporto tra il numero di clienti dell'impresa e il numero medio di dipendenti:

, (2)

Dove N– produttività del lavoro in termini fisici, persone;

Cho– numero di clienti dell'impresa, persone;

Emergenza– numero medio dei dipendenti dell'impresa.

Se la dinamica di questo indicatore ha un trend negativo più pronunciato rispetto all'indicatore di produzione, questo fatto può essere causato da fattori indipendenti dall'attività lavorativa di una persona: cambiamenti nei prezzi, tariffe, stagionalità, comparsa di concorrenti che offrono servizi di prezzo e qualità simili . Pertanto, per valutare oggettivamente la dinamica della produttività del lavoro dei lavoratori alberghieri, si dovrebbe utilizzare un indicatore completo della dinamica dell'efficienza del lavoro, che determina il livello di prestazione dei dipendenti 21.

Rappresenta il valore medio geometrico del prodotto di due indici: produttività del lavoro in termini monetari e produttività del lavoro in termini fisici:

, (3)

Dove KP– indicatore complesso della dinamica dell'efficienza del lavoro, %;

IN– indice delle variazioni della produttività del lavoro nella valutazione, %;

N– indice delle variazioni della produttività del lavoro in termini fisici, %.

L'indicatore della produttività del lavoro (output) è strettamente correlato al processo di standardizzazione. Si distinguono i seguenti tipi di norme sul lavoro:

tempo standard (NVR) – la quantità di tempo di lavoro impiegato per completare un'unità di lavoro;

tasso di produzione (Nvyr) – la quantità di lavoro che un dipendente deve completare per unità di tempo lavorativo;

(4)

standard di servizio (No) - il numero di impianti di produzione (unità di attrezzature sul posto di lavoro) che un dipendente è tenuto a fornire durante un'unità di orario di lavoro;

tempo di manutenzione standard (N vr.o) – la quantità di tempo necessaria per la manutenzione durante il cambio di un'apparecchiatura, mq. Area di produzione;

tasso di personale (Nch) - stabilisce il numero di lavoratori necessari per svolgere specifiche funzioni produttive o la quantità di lavoro;

standard di controllo (Nu) - determina il numero di dipendenti che dovrebbero essere direttamente subordinati a un manager.

Un indicatore complesso che caratterizza l'influenza delle condizioni di lavoro sulla produttività è l'intensità del lavoro, che è espressa dal rapporto tra costi produttivi e ore di lavoro:

, (5)

Dove ESSO– intensità di lavoro;

3t– quantità di lavoro speso;

Rv- tempo di lavoro.

Questo indicatore mostra l'importo del costo del lavoro speso nella produzione e nella vendita di servizi per unità di tempo lavorativo. L’intensità del lavoro è correlata alla sua produttività, poiché un aumento della produttività del lavoro significa una diminuzione del costo del lavoro per unità di prodotto 22.

Un altro indicatore che determina l’efficienza del lavoro è il rapporto capitale-lavoro, che caratterizza il costo delle immobilizzazioni per dipendente.

, (6)

dove Fv – rapporto capitale-lavoro, rub.;

OPF – costo delle risorse fisse di produzione, strofinare.

La produttività del lavoro è largamente influenzata dal livello di soddisfazione lavorativa dei dipendenti, che si forma in gran parte attraverso i metodi utilizzati nell’impresa per motivare e incoraggiare il personale a lavorare. Come mostrano la pratica e i materiali di ricerca condotti per studiare l'influenza della motivazione sull'efficienza del lavoro, gli incentivi materiali, la cui vera espressione è il livello di remunerazione, vengono quasi sempre al primo posto per i lavoratori. A questo proposito, per valutare il livello di remunerazione, viene introdotto un indicatore dello stipendio medio mensile di un dipendente.

(7)

dove ZPM è lo stipendio mensile medio di un dipendente, rub.;

Libro paga – fondo salariale presso l'impresa, strofinare.

L'importo dei salari è influenzato da fattori: il sistema salariale adottato nell'impresa; ulteriori forme di remunerazione; volume di produzione e vendita di prodotti e servizi; produttività dei dipendenti.

Uno degli indicatori indiretti per valutare l’efficienza del lavoro è il turnover del lavoro. In genere, il turnover dei dipendenti viene monitorato registrando quelli che lasciano l'organizzazione e quelli che entrano a farne parte.

Per calcolare il turnover del lavoro, di norma, vengono utilizzati due indicatori:

Tasso di licenziamento o perdita, che mostra il numero di licenziamenti per un periodo come percentuale del numero medio di dipendenti nello stesso periodo.

(8)

dove Kp è il coefficiente di licenziamenti o perdite, %;

Chu – numero di persone che hanno smesso, persone.

Indice di stabilità del lavoro, che mostra la percentuale di dipendenti che hanno lavorato per l'azienda per almeno un anno.

(9)

3. La variazione dell'indice di stabilità della forza lavoro è denominata indice di turnover aggiuntivo. Mostra il turnover dei dipendenti che hanno lavorato per un breve periodo.

(10)

dove Кв – indice di fluidità aggiuntivo, %;

Chv – numero di dipendenti entrati e usciti entro un anno, persone.

Tasso di licenziamento più facilmente calcolabili e ampiamente utilizzati. Ha anche l'enorme vantaggio di evidenziare i costi, poiché licenziamenti e sostituzioni di lavoratori possono comportare costi significativi per un'azienda. Tuttavia, può disorientare per due motivi:

I nuovi assunti hanno maggiori probabilità di andarsene rispetto a quelli che lavorano in azienda da molto tempo. Pertanto, l’aumento dei tassi di abbandono potrebbe semplicemente riflettere il movimento del personale dopo un periodo di assunzioni massicce, piuttosto che un’improvvisa insorgenza di insoddisfazione lavorativa tra il personale.

Alcune posizioni all'interno dell'azienda possono essere lasciate vacanti più volte e nuovi dipendenti possono essere assunti più di una volta.

L'indice di stabilità viene utilizzato in modo più efficace insieme al tasso di abbandono, poiché mostra la misura in cui un'azienda mantiene la propria forza lavoro qualificata. In genere è consigliabile confrontare i tassi di longevità lavorativa tra diversi reparti dell’azienda o tra diverse categorie di lavoratori, ad esempio tra lavoratori della stessa fascia di età o professione.

Per ridurre il turnover del personale è possibile intraprendere le seguenti azioni:

valutazione dell'adeguatezza della procedura di selezione del personale;

la presenza del diretto superiore quando si assume un dipendente per una posizione vacante;

adeguata valutazione del carico di lavoro;

rivedere il sistema di pagamento ed eventualmente sostituirlo con uno nuovo sulla base di una valutazione della complessità del lavoro;

migliorare il sistema di induzione.

fornire ai nuovi dipendenti una formazione adeguata.

dimostrazione delle opportunità di crescita professionale.

garantire la piena adeguatezza delle condizioni fisiche di lavoro.

Il calcolo degli indicatori di cui sopra in dinamica mostrerà l'effetto economico dell'introduzione di misure relative al personale.

Va inoltre tenuto presente che prima di determinare l'effetto dell'introduzione di misure relative al personale, è necessario stabilire il livello qualitativo e quantitativo delle prestazioni dei dipendenti prima della loro attuazione. Per fare ciò, è necessario valutare l'attività lavorativa di ciascun dipendente. Uno dei metodi ampiamente utilizzati per tale analisi è lo scaling; può essere utilizzato anche per l'autovalutazione. Metodi molto promettenti mirano non solo a valutare le prestazioni di un dipendente, ma anche a creare le condizioni per il suo miglioramento. Viene predisposta un'unica scheda che fornisce dati sui diversi aspetti del lavoro di ciascun dipendente e propone misure specifiche in grado di migliorare ciascuno degli indicatori 24.

In generale, una valutazione delle prestazioni sapientemente organizzata può fungere da collegamento non solo tra i piani normativi e strategici dell'azienda, ma anche tra le responsabilità dei dipendenti e le forme di monitoraggio della loro attuazione.

Pertanto, aumentare l'efficienza del sistema di gestione del personale implica trovare le migliori forme organizzative, metodi, tecnologie per la gestione di un oggetto specifico al fine di ottenere determinati risultati tecnici ed economici dal sistema gestito secondo un determinato criterio o sistema di criteri.

L'istruzione, le qualifiche e l'esperienza lavorativa di un dipendente non sono così importanti per il capo dell'organizzazione quanto il risultato specifico. Pertanto, il criterio principale per valutare l'efficienza del lavoro è la produttività del personale. Altri indicatori - dati personali, qualifiche, esperienza - sono presi in considerazione come criterio ausiliario e non primario.

Valutazione delle prestazioni: concetto e significato

Il responsabile delle risorse umane, il supervisore immediato o il datore di lavoro hanno il diritto di valutare l’efficacia dello svolgimento delle funzioni da parte del personale dell’organizzazione. L'analisi della produttività dell'attività professionale di un singolo dipendente e la valutazione del suo adempimento dei compiti assegnati consentono di constatare l'efficacia del funzionamento dell'intera azienda.

Nel valutare le prestazioni del personale si tiene conto di quanto segue:

• volume di lavoro svolto;
• complessità dei compiti;
• caratteristiche delle responsabilità funzionali assegnate;
• risultati del travaglio.

Una persona può far fronte alle proprie responsabilità, ma non rispettare mai le scadenze, distrarre costantemente i colleghi per aiutare con il lavoro, mentre l'efficienza consiste in due indicatori:

• Tempo impiegato per ottenere risultati.
• Risorse spese.

Uno specialista esperto in risorse umane lo sa bene: sarà possibile aumentare l'efficienza del personale se saranno soddisfatte tre condizioni. E tutte e tre le condizioni mirano all'interazione tra il manager e il subordinato:

1. La voglia di lavorare deve diventare reciproca. Per ottenere un "ritorno" da un dipendente ordinario, il capo dovrebbe parlare di "bonus" sotto forma di bonus o crescita di carriera. Pertanto, entrambe le parti ne traggono vantaggio: il dipendente migliora la sua situazione finanziaria o acquisisce un nuovo status e l'organizzazione aumenta i profitti grazie all'uso efficiente del personale.

2. Sfruttare i bisogni "personali"/"egoistici" del subordinato aumentare i propri indicatori di efficienza. Ognuno ha il proprio interesse. Se riesci a scoprire cosa è importante per una persona, questo può essere usato come motivazione.

3. Interesse del management per la forza lavoro. Se i subordinati si sentono "necessari" e capiscono che l'azienda è interessata a ciascuno di loro, cercano di non deludere la direzione e i risultati del loro lavoro serviranno come ricompensa sia per il subordinato che per il manager.

Obiettivi di valutazione

Come è nata l’idea della valutazione del lavoro? Ogni datore di lavoro vuole sapere in cosa spende i propri soldi. È importante per lui capire che i benefici derivanti dalle attività del dipendente corrispondono ai fondi investiti in lui. La valutazione delle prestazioni viene effettuata per scoprire:

• il livello di funzionamento del sistema di gestione, nonché l'organizzazione della distribuzione delle responsabilità funzionali tra il personale;
• se un singolo dipendente fa fronte ai compiti che gli sono stati assegnati e in che misura;
• il “bisogno” di un dipendente per l'azienda: il rapporto tra le spese dell'azienda per il mantenimento del dipendente e il suo contributo personale al profitto dell'impresa;
• corrispondenza del volume di lavoro svolto con i guadagni ricevuti;
• quali metodi di motivazione saranno efficaci per il personale;
• Quanto è promettente il dipendente e vale la pena investire nella sua formazione per aumentare l'efficienza e la produttività del suo lavoro, in base agli interessi dell'organizzazione.

L'introduzione della valutazione dei KPI (indicatori chiave di prestazione) del personale è una tecnica popolare tra i manager moderni.

In pratica, funziona così: il capo stabilisce determinati traguardi e obiettivi per il personale. Alcuni dipendenti completano le attività, altri no. Secondo la valutazione, c'è una ricompensa: coloro che hanno adempiuto al piano - un bonus (ricompensa in denaro), il resto - grazie per il lavoro (o un tentativo di affrontarlo). Lo scopo di tali valutazioni è salari equi.

Chi ha bisogno della valutazione?

Il datore di lavoro è principalmente interessato a valutare le prestazioni. Sulla base degli indicatori di prestazione, assegna gli stipendi al personale. Ad esempio, un responsabile delle vendite potrebbe essere interessato a una percentuale delle trattative completate. Maggiore è la sua efficienza personale, maggiore sarà il suo reddito medio mensile. Per gli impiegati, lo stipendio è importante. E l'importo dello stipendio dipenderà dalla valutazione dell'efficacia del loro lavoro. Ma con il personale creativo - designer o programmatori - tutto è molto più complicato. Le aziende russe stanno appena iniziando a utilizzare l'indicatore KPI per valutare la produttività del lavoro creativo. La remunerazione dei dipendenti assunti dalle aziende si basa sulla valutazione soggettiva del manager o del datore di lavoro. Solo alcuni manager ammettono il proprio metodo di valutazione, mentre gli altri lo nascondono diligentemente.

Problemi nell'implementazione di un sistema di valutazione

Non tutti i manager sono in grado di implementare con successo un sistema di valutazione delle prestazioni per i propri subordinati. E la ragione risiede sia nel metodo infruttuoso, sia nell'insufficiente efficacia del leader stesso. Quali problemi di analisi delle prestazioni possono sorgere e perché?

Il primo ostacolo alla riuscita implementazione di un sistema per valutare il livello di prestazione del personale nello svolgimento delle proprie mansioni è la resistenza del team. Perché sta succedendo? Ci sono molte ragioni:

• timori sull’innovazione. Il personale ha paura dei cambiamenti, credendo che la quantità di lavoro aumenterà e lo stipendio diminuirà;
• circuito complesso . Un sistema multilivello per valutare l'efficacia dell'utilizzo del personale confonde e demotiva il dipendente. Se un dipendente non riesce a capire cosa ha fatto di sbagliato e perché è stato pagato di meno, ciò influisce negativamente sulle sue prestazioni e sul suo atteggiamento nei confronti del lavoro;
• sistema salariale incomprensibile . Se viene pagato un bonus in base ai risultati del lavoro dell'ultimo, o anche del penultimo mese, il dipendente risulta disorientato: ha lavorato peggio, ma ha guadagnato di più;
• la differenza nella valutazione dei compiti completati e dell'efficacia complessiva tra il dipendente e il suo manager. E tali valutazioni raramente coincidono;
• il raggiungimento di un obiettivo prefissato non sempre dipende interamente dalle attività del dipendente. Ciò che considera corretto ed estetico potrebbe non piacere affatto al cliente. E il lavoro dovrà essere rifatto, apportando modifiche ancora e ancora. Pertanto, nel valutare le attività dei dipendenti “creativi”, il manager dovrebbe utilizzare un metodo speciale o un approccio individuale;
• la necessità di dedicare tempo ai rapporti . A chi piacerà scrivere un rapporto dettagliato dopo aver completato il lavoro, indicando il tempo impiegato, rispettando le scadenze e analizzando i propri errori.

Pertanto, il problema principale nell’introduzione delle valutazioni della produttività e della produttività del lavoro è la soggettività e l’opacità dei metodi di valutazione.

La profilazione automatizzata aiuterà a eliminare la soggettività nelle valutazioni. L'algoritmo integrato compila in modo imparziale i profili psicologici dei dipendenti, identificandone i punti di forza e di debolezza. Le informazioni raccolte ci consentono di adottare rapporti di gestione corretti.

Caratteristiche di valutazione della qualità del lavoro

I principali criteri per valutare la produttività del personale nello svolgimento delle proprie mansioni sono:

• il profitto totale dell'organizzazione;
• personale coinvolto.

I soli livelli di profitto non garantiscono la stessa prestazione per ogni dipendente. La valutazione del lavoro dell'intero team potrebbe non corrispondere alla valutazione di un dipendente che “si nasconde” dietro i suoi colleghi e “sembra” solo un dipendente efficace.

Metodi di valutazione appositamente sviluppati volti a determinare la quantità di impegno profuso da un dipendente, il suo potenziale e i fattori esterni che influenzano le sue attività aiutano a determinare il livello di prestazione del personale.

Metodi di valutazione

La valutazione del livello professionale del personale si basa sull’analisi di:

• la quantità di conoscenze teoriche dei dipendenti dell’organizzazione;
• la capacità del personale di applicare le conoscenze nella pratica.

I metodi per valutare un dipendente specifico consentono al manager di determinare la capacità di un subordinato di creare il “prodotto” necessario all'organizzazione, con costi minimi da parte di quest'ultima.

I metodi più diffusi per la valutazione del personale sono:

1. Certificazione.
2. Test.
3. Gestione per obiettivi.
4. Gestione delle prestazioni.

Certificazione

Il metodo di certificazione consente di verificare il livello di professionalità del personale aziendale. La certificazione viene effettuata collegialmente e le conoscenze dei dipendenti vengono valutate da una commissione composta da specialisti delle singole aree. Le valutazioni durante la certificazione vengono fornite per:

• conoscenza teorica del personale;
• capacità di applicarli nel lavoro;
• se il dipendente è adatto alla sua posizione.

La certificazione è l'unico metodo per valutare il livello professionale del personale previsto dalla legislazione sul lavoro della Federazione Russa. Se un dipendente riceve una valutazione bassa o insoddisfacente, il datore di lavoro ha il diritto di recedere dal contratto con lui.

Test

I metodi di prova per la valutazione del personale aiutano a formare un'opinione obiettiva su un candidato per una posizione al momento dell'assunzione.

L'applicazione pratica dei metodi di valutazione dei test ha guadagnato la fiducia dei responsabili delle risorse umane grazie alla facilità di implementazione e all'affidabilità dei risultati.

Biografia

Un metodo formale che dà un’idea della valutazione soggettiva del dipendente su se stesso. Fornisce al datore di lavoro l'opportunità di analizzare le qualifiche e l'esperienza di un candidato al lavoro sulla base dei fatti presentati e dei documenti forniti.

Questionario

I questionari sono divisi in due categorie. Qualificazione - al candidato al lavoro viene offerto di sostenere test specializzati per valutare il suo livello di conoscenza. L'analisi più obiettiva della conoscenza viene effettuata utilizzando programmi informatici appositamente sviluppati. Ad esempio, il programma gratuito Airen, basato sul metodo di testare la conoscenza localmente o tramite Internet. Tali test consistono in una serie di compiti:

1. con una risposta suggerita;
2. con una risposta dettagliata;
3. sulla capacità di classificare i concetti in classi;
4. per stabilire la conformità.

Psicologico fornisce una valutazione della resistenza allo stress, dell’efficienza, dell’emotività e dei principi morali di una persona. Tali test sono popolari nelle forze dell'ordine, così come nelle aziende in cui il personale si occupa quotidianamente dell'elaborazione di grandi quantità di informazioni o del lavoro con i clienti. I test psicologici consentono di identificare un problema come il "burnout" professionale tra il personale e di escludere i candidati "non idonei" al lavoro produttivo.

Osservazione

Installazione di apparecchiature speciali, ad esempio Yaware, TimeTracker o TimeInformer. Forniscono al datore di lavoro o al manager l'opportunità di osservare il personale durante il giorno. Questo metodo consente di monitorare le attività di ciascun dipendente, valutare capacità di comunicazione, livello di professionalità, efficienza e competenza. Lo svantaggio principale di tale valutazione è la sua soggettività. L'opinione dell'osservatore non sempre riflette la realtà.

Colloquio

Questa tecnica viene utilizzata nella selezione del personale. Durante il colloquio, il manager analizza le capacità comunicative del candidato, le sue precedenti esperienze lavorative, i conflitti e l’adattamento al nuovo team.

Colloqui regolari con i dipendenti attuali aiutano a identificare i problemi tra il personale, a evitare o risolvere i conflitti che sorgono tra colleghi durante il lavoro e a identificare potenziali leader ed estranei. Naturalmente, lo svantaggio di tali valutazioni è la loro soggettività. Dopotutto, l'intervista è spesso condotta da uno specialista.

Un gioco

Un business game offre al manager l'opportunità di valutare il personale secondo i seguenti criteri:

• attività;
• iniziativa;
• mente veloce;
• creatività;
• prudenza.

Effettuare un'analisi del gioco ci consente di identificare i dipendenti più promettenti, dai quali si forma una riserva di candidati alla crescita professionale.

Non sarà possibile valutare oggettivamente le prestazioni del personale basandosi esclusivamente sui metodi di prova. Servono come elemento ausiliario per valutare la produttività del lavoro dei singoli dipendenti e di tutto il personale aziendale nel suo insieme. La maggior parte dei metodi di test vengono utilizzati per la valutazione preliminare di un candidato quando fa domanda per un lavoro.

Gestione per obiettivi

Un metodo oggettivo per valutare l’efficacia di un dipendente e del suo lavoro, nonché l’idoneità della persona alla posizione ricoperta.

Come funziona? Il manager stabilisce diversi compiti per il personale e specifica le scadenze per il loro completamento. Potrebbe trattarsi di una settimana di intenso lavoro o forse di diversi mesi. Un prerequisito per stabilire gli obiettivi è la loro chiarezza, accuratezza e fattibilità.

Le opinioni del personale sulle aree di lavoro strategiche e tattiche vengono necessariamente ascoltate e vengono concordati gli indicatori digitali del piano.

Uno degli ambiti di valutazione secondo l'MBO è la formazione di uno schema di motivazione del personale attraverso la creazione di un sistema di remunerazione basato su indicatori di performance. Il rapporto tra indicatori di performance e retribuzione è stabilito dal manager.

La valutazione con il metodo MBO viene effettuata secondo due schemi:

1. Il pagamento viene effettuato per ogni indicatore di performance raggiunto. Il superamento degli standard da parte del personale non ha importanza in un simile schema. Ma il mancato rispetto del piano comporta una riduzione dei salari. Esistono indicatori di prestazione accettabili al livello dell'80-85%.
2. Affinché il personale possa comprendere i compiti loro assegnati e organizzare le proprie attività in conformità con essi, nonché per semplificare l'analisi degli indicatori di prestazione dei singoli dipendenti, è in fase di sviluppo una matrice MBO. Contiene informazioni sui problemi e sui loro coefficienti numerici.

Gestione delle prestazioni

Un altro metodo oggettivo per valutare il lavoro dei dipendenti dell'azienda, che prevede la definizione dei compiti e il monitoraggio della loro effettiva attuazione da parte del personale dell'azienda. La gestione delle prestazioni è una metodologia MBO migliorata che consente di valutare la professionalità e la competenza del personale. A sua volta, il dipendente è interessato a raggiungere rapidamente i suoi obiettivi.

I vantaggi della metodologia nella capacità di valutare il lavoro dei dipendenti:

• Incoraggiare il personale a migliorare il proprio livello professionale.
• Aumento della produttività del lavoro.
• Valutazione oggettiva dell’idoneità di una persona alla posizione ricoperta.

Fasi della RM:

1. Elaborazione di indicatori di prestazione lavorativa (KPI).
2. Impostazione dei compiti per il personale in base agli indicatori KPI.
3. Valutare il lavoro dei dipendenti sulla base dei risultati dell'implementazione del KPI.
4. Modellare le competenze del personale sulla base dei risultati della valutazione.

Criteri e risultati

Non esiste un unico meccanismo in grado di valutare oggettivamente il lavoro di un singolo dipendente o dell’intero personale aziendale. Ciò è dovuto alla varietà di metodi di calcolo delle prestazioni, alle specificità del funzionamento delle singole imprese, alle peculiarità della distribuzione delle responsabilità professionali assegnate al personale, nonché ai “ritratti” di un dipendente ideale in una particolare organizzazione.

L'utilizzo dei sistemi di valutazione elencati consente di calcolare il livello di produttività di un singolo dipendente sommando i punteggi assegnati per diversi parametri, in base alle mansioni assegnate.

Una piccola follia, o l'importante è non esagerare

Il capo del piccolo ma stabile studio Sibiriks a Mosca, ha studiato una montagna di metodi per valutare la produttività dei dipendenti e ha deciso di introdurre salari equi nella sua attività. A proposito, è stato deciso di introdurre tale "equità" ai dipendenti coinvolti nello sviluppo di siti Web, idee creative e altre aree della tecnologia IT. A questo scopo è stato sviluppato un piano dettagliato. È stato prescritto di tenere conto delle prestazioni dei dipendenti secondo i seguenti parametri:

• Rispetto della produzione dell'orario di lavoro come previsto.
• Standard mensili per la “vendita” dei servizi.
• Numero di subordinati e loro stipendio.
• Numero di ringraziamenti da parte dei clienti.
• Numero di ordini ripetuti da clienti “abituali”.
• Premi per la partecipazione a concorsi specializzati.
• Numero di recensioni negative dei clienti.
• Importo dei crediti.
• Numero di libri letti e così via.

Questo è un elenco molto dettagliato. Pertanto è stato creato uno schema di valutazione unificato. E per praticarlo si è deciso di praticarlo non con soldi veri, ma con “forfait” virtuali. Nell'ufficio è stato posizionato un grande tabellone con le foto di tutti i dipendenti. Su di esso, con l'aiuto di badge - "forfait" - sono stati annotati i successi e i fallimenti di ciascun dipendente, che sono stati presi in considerazione nel calcolo dei salari.

Cambiamenti drastici nel team si sono verificati entro la prima ora dal lancio del “progetto”. I volti divennero cupi. Dopo un altro paio di giorni di "lavoro in un modo nuovo", iniziò una feroce lotta per i "forfait". L'atmosfera amichevole nella squadra ha lasciato il posto a un'atmosfera diffidente. Dopo sette giorni, la stima del progetto ha richiesto cinque volte più tempo di prima. E intere battaglie sono scoppiate tra gli sviluppatori e il project manager.

Passò un mese e non si parlava di aiutare il mio collega. Ognuno aveva il proprio lavoro. Cominciarono infiniti conflitti. I "forfait" sono diventati l'opinione soggettiva del management. Tutti si rifiutavano di lavorare senza soldi. La tensione nella squadra è aumentata, ma l'efficienza del lavoro, al contrario, è diminuita. Nel terzo mese di test, il “progetto di pagamento equo” è stato tranquillamente abbandonato. E dopo un mese e mezzo l'ansia è scomparsa. Tutti sono diventati di nuovo amici e hanno smesso di competere. Il numero di clienti soddisfatti e di progetti completati è aumentato.

Riassumiamo

Esistono molti metodi di valutazione. E ognuno ha i suoi pro e contro. In che misura, quale metodo e come applicarlo spetta al manager decidere. La cosa principale è non trasferire le conoscenze teoriche direttamente ai tuoi subordinati. È necessario tenere conto delle specificità del lavoro, delle caratteristiche del personale e delle relazioni che si sono sviluppate nel team.

E ancora una cosa: il dipendente tratta le sue responsabilità nello stesso modo in cui lo tratta la direzione. Se un dipendente è sicuro di essere apprezzato, il suo lavoro è rispettato, è apprezzato, si sforza non solo di non deludere la squadra e l'azienda nel suo insieme, ma anche di portare il massimo beneficio possibile. Sa che i suoi sforzi saranno notati, apprezzati e giustamente ricompensati.

Perché è necessaria la valutazione delle prestazioni del personale?

Valutare l'efficacia del personale consente di comprendere quanto sono efficaci i dipendenti nel loro lavoro, se sfruttano tutto il loro potenziale, nonché in che modo le decisioni gestionali, i fattori esterni e la situazione del mercato influiscono sulla produttività del lavoro.

Esistono due gruppi di indicatori utilizzati per valutare le prestazioni del personale: qualitativi e quantitativi.

Come valutare le prestazioni del personale utilizzando indicatori quantitativi

Fatturato per dipendente

Uno degli indicatori quantitativi per valutare l'efficienza del personale è il turnover per dipendente (Rb). Per calcolare, utilizzare la formula: O bs = O bp: S rch, dove: O bs – fatturato per dipendente, rub.; Circa bp – il fatturato dell’organizzazione per il periodo, o il reddito lordo ricevuto dalla vendita di lavoro, servizi, beni, rubli; C r – numero medio di dipendenti nello stesso periodo, persone. Il fatturato pro capite è un indicatore che caratterizza la produttività del lavoro. Quindi, se il fatturato dell'organizzazione per il trimestre ammontasse a 150.000.000 di rubli. con un libro paga medio di 500 persone, per dipendente in media sarà: 150.000.000 di rubli: 500 persone. = 300.000 rubli.

Volume di produzione o servizi forniti per 1 sfregamento.

Un altro indicatore dell'efficienza del personale è il volume della produzione o dei servizi forniti per 1 rublo speso dalla cassa salariale. Per calcolare, utilizzare la formula: Circa pr = Circa mq: 3 mq,

O pr – volume della produzione o dei servizi forniti per 1 rublo;

Circa il trimestre – volume della produzione o dei servizi forniti per il trimestre;

Q3 – Stipendi dei dipendenti per il trimestre.

Quindi, se lo stipendio dei dipendenti per il trimestre ammontava a 30.000.000 di rubli, per 1 rublo speso dal libro paga. ha dovuto produrre prodotti:

150.000.000 RUB: 30.000.000 RUB = 5 sfregamenti.

Pertanto, per ogni rublo speso dall'azienda per gli stipendi dei dipendenti, ha ricevuto 5 rubli e il suo reddito netto è stato di 4 rubli.

Questi due indicatori possono essere utilizzati anche per valutare la performance dei singoli dipendenti. In questo caso, per analizzare l'efficacia del personale, confrontare i singoli indicatori con i valori medi calcolati per un'unità o posizione strutturale separata. Inoltre, le medie del settore possono essere utilizzate per il confronto se tali statistiche vengono conservate e i database vengono aggiornati regolarmente.

Come calcolare l'efficienza del personale in base al costo delle risorse umane

Le risorse umane di un'azienda sono sia una spesa che una risorsa. Pertanto, dovrebbe essere valutato in due modi.

Stima della PPR come voce di spesa

O srR = (FOT + I n + O az: S rch) × P, dove: A proposito di sr – il costo stimato del dipendente come voce di spesa;

Libro paga – stipendio del dipendente;

Oaz – spese amministrative generali;

Срч – numero medio di dipendenti per il periodo di fatturazione;

P – periodo di fatturazione. Se consideriamo il valore di una risorsa umana come patrimonio aziendale, esso dovrebbe essere calcolato utilizzando la formula:

Valutazione della SRA come asset aziendale

O srA = (FOT × G kpr + I n) × P,

О сА – il valore stimato del dipendente come bene aziendale;

Libro paga – stipendio del dipendente;

I n – l’investimento dell’organizzazione in un dipendente, ovvero costi aggiuntivi per la formazione, lo sviluppo e il mantenimento di un dipendente;

P – periodo di fatturazione;

G KPR - buona volontà del potenziale del personale di un dipendente - un coefficiente che riflette il valore reale, di mercato, individuale di un dipendente non come unità di personale, ma come persona specifica che sa svolgere determinate funzioni, risolvere determinati problemi.

Per calcolare questo coefficiente, utilizzare la formula:

G kpr = I prib + I st + K pp,

E profitto: l'indice di profitto del potenziale personale del dipendente è determinato dalla formula:

E profitto = Profitto: E prv;

I st è l’indice del costo del personale potenziale del dipendente, determinato dalla formula:

I st = Totale costi del personale: E prv. Prendere i dati sui profitti e sui costi generali del personale dal bilancio dell'organizzazione; E prv è l’equivalente dell’orario di lavoro completo di un dipendente, determinato dalla formula:

E prv = (numero di giorni lavorativi all'anno × 8 ore giornaliere) – ferie (in ore) – ferie (numero di ore) – assenza per motivi personali (malattia) (in ore);

KPP - il coefficiente delle prospettive personali - viene calcolato sulla base dei dati sull'istruzione del dipendente, sulla sua esperienza ed età utilizzando la formula:

K pp = O y.obra. × (1 + C: 4 + W t: 18),

O u.arr. – valutazione del livello di istruzione, normalmente accettato: 0,15 – per le persone con istruzione secondaria incompleta;

0,60 – per le persone con istruzione secondaria;

0,75 – per persone con istruzione secondaria tecnica e superiore incompleta;

1.00 – per le persone con un'istruzione superiore nella loro specialità;

C – esperienza lavorativa nella specialità.

In t – età. Secondo le raccomandazioni del Labour Research Institute, è diviso per 18, poiché è stato stabilito che l'influenza dell'età sulla produttività del lavoro è 18 volte inferiore all'influenza dell'istruzione. In questo caso il limite massimo di età è di 55 anni per gli uomini e di 50 per le donne.

Un esempio di calcolo del valore stimato di un dipendente come bene aziendale:

Nel 2016, l'organizzazione Alpha impiegava 290 persone. Di questi, 17 dipendenti hanno un'istruzione professionale superiore, 1 ha un'istruzione superiore incompleta, 93 hanno un'istruzione secondaria specializzata e 179 hanno un'istruzione secondaria generale.

L'esperienza lavorativa media nella specialità è di 9,5 anni, l'età media è di 48 anni.

Il libro paga annuale dell'organizzazione nel 2016 ammontava a 14.618.200 rubli.

L’utile riflesso nelle scritture contabili è stato:

nel 2016 – 1.246.300 RUB;

nel 2017 – RUB 1.231.760.

Costi generali del personale:

nel 2016 – RUB 15.988.040;

nel 2015 – RUB 5.302.500.

Gli investimenti nel personale nel 2016 ammontano a RUB 16.200.

L'equivalente a tempo pieno del dipendente era:

nel 2016 – 1824 ore;

nel 2015 – 1870 ore.

Quindi per tutti i dipendenti dell'organizzazione questo indicatore è:

nel 2016 – 1824 ore × 290 persone. = 528.960 ore;

nel 2017 – 1870 ore × 99 persone. = 185 130 ore

Poiché gli indicatori utilizzati per l’analisi sono eterogenei (profitto, l’equivalente dell’intero tempo lavorativo di un dipendente), allora, portandoli ad una misura comune, otteniamo:

E profitto = (1.246,3 mila rubli × 528.960 ore): (1.231,76 mila rubli × 185.130 ore) = 2,89.

Allo stesso modo, Est = (15.988,04 mila rubli × 528.960 ore): (5.302,5 mila rubli × 185.130 ore) = 8,62.

Coefficiente prospettive professionali: K pp = (17 × 1 + 94 × 0,75 + 179 × 0,6): 290 × (1 + 9,5: 4 + 48: 18) = 4,06.

Sol kpr = I prib + I m + K pp = 2,89 + 8,62 + 4,06 = 15,57.

Pertanto, il valore stimato del dipendente come asset della società Alpha era:

O cA = (14.618,2 mila rubli × 15,57 + 16,2 mila rubli) × 1 = 227.612,57 mila rubli.

Per altri indicatori quantitativi dell'efficacia dei processi di gestione del personale si veda la tabella.

Come calcolare l'efficienza del personale in base alle caratteristiche qualitative

Valutazione qualitativa del personale - acquisizione delle caratteristiche del potenziale fisico e psicologico dei dipendenti; la quantità di conoscenze e competenze professionali di cui dispongono; qualità personali che determinano la loro capacità di svolgere un lavoro creativo e produttivo. Nel valutare l'efficacia del personale in base alle caratteristiche qualitative, vengono presi in considerazione i seguenti indicatori:

• qualifiche e competenze professionali;
• livello intellettuale e creativo generale, capacità di apprendere e percepire le innovazioni;
• capacità di adattarsi alle mutevoli condizioni;
• conoscenza delle professioni e delle specialità correlate;
• grado di responsabilità;
• qualità personali;
• risultati esistenti nel lavoro;
• iniziativa;
• soddisfazione lavorativa;
• concentrarsi sui risultati.

Ogni azienda ha un proprio insieme di queste caratteristiche; la loro scelta è influenzata dalle finalità della valutazione, dalle specificità produttive, dalla cultura aziendale e dalle caratteristiche della posizione ricoperta.

Esempio di valutazione delle prestazioni del personale

Criteri di valutazione La società Alpha effettua valutazioni annuali di tutti i dipendenti. Per riflettere tutte le competenze, i talenti e i piani di sviluppo dei dipendenti su un unico pannello, è stata creata una matrice speciale in Excel. Questa matrice ha permesso di combinare e strutturare le valutazioni dei dipendenti in base a nove competenze:

• conoscenza delle norme aziendali di base;
• seguendo i principi del kaizen;
• successo delle comunicazioni aziendali;
• alfabetizzazione tecnica;
• cultura gestionale;
• sviluppo del processo;
• marketing e relazioni con i clienti;
• gestione del progetto;
• Conoscenza dei principi contabili, delle problematiche legali e della documentazione di base.

Allo stesso tempo, ogni competenza è suddivisa in funzioni principali, il che consente un'analisi più approfondita. Ad esempio, la dimensione Marketing e relazioni con i clienti include:

• ricerca di clienti e concorrenti, giustificazione della fattibilità economica del prodotto, piano per la sua introduzione, costruzione di una rete regionale;
• GR – tenere riunioni nei ministeri, coinvolgendo autorità e sindacati, intervenendo a conferenze e forum, analizzando e identificando le esigenze dei clienti;
• vendite – selezione dei clienti, preparazione di dossier e lettere, selezione dei destinatari, preparazione di una proposta commerciale e sua promozione al decisore;
• promozione nei media - preparazione di comunicati stampa, testi per il sito web, articoli per i media target, creazione di contatti con i giornalisti dei media target, ecc.;
• prodotti pubblicitari e di presentazione - collocamento di materiale non commerciale nei media, creazione di film e prodotti multimediali;
• Promozione su Internet – organizzazione di pubblicità diretta, analisi statistiche, SEO, mailing.

Pertanto, la matrice Excel combina le valutazioni di nove competenze, suddivise ciascuna in cinque-sette funzioni. Procedura di valutazione Ogni dipendente una volta all'anno analizza la propria vita lavorativa e sociale nell'ultimo anno e inserisce i punteggi per ciascuna competenza in punti da 0 a 5 nel modulo di certificazione in Excel. Per farlo utilizza la scala:

• 0 – non lo so;
• 1 – Conosco la parte teorica;
• 2 – Ho esperienza iniziale, eseguo operazioni semplici;
• 3 – Eseguo con sicurezza le operazioni, anche complesse;
• 4 – Eseguo con sicurezza tutte le operazioni, formo i colleghi, sviluppo nuove competenze;
• 5 – tutto ciò che è elencato nella valutazione 4, in più insegno ai clienti.

Quindi il manager valuta le prestazioni dei suoi subordinati: la percentuale e la tempestività di adempimento dei piani settimanali, trimestrali e annuali per i parametri di prestazione dei singoli dipendenti e ciascuna competenza. Per fare ciò, valuta anche, in un intervallo da 0 a 5 punti, ciascuna funzione di ciascuna competenza presentata nella matrice. Dopo che il dipendente e il manager hanno compilato la matrice, il programma costruisce un grafico che riflette tutte le competenze del dipendente. Ciò consente di ottenere visivamente i risultati della valutazione, il che semplifica la valutazione complessiva delle prestazioni del dipendente e la scelta della direzione del suo sviluppo.