Una posizione vacante è un posto di lavoro o una posizione vacante. Concorso per la copertura dei posti vacanti. Tabella del personale dalla A alla Z Qual è la posizione vacante

L'assenza di una definizione di posto vacante nella legge causa controversie nella pratica. In alcuni casi, i giudici considerano come posizione o lavoro vacante solo i posti vacanti, cioè le posizioni che non sono occupate da nessuno. Altri giudici ritengono che dovrebbero essere offerte anche quelle posizioni in cui il dipendente è temporaneamente assente, ma il posto di lavoro viene mantenuto. Cioè, stiamo parlando di posti di lavoro temporaneamente vacanti. Tuttavia, questa posizione è errata. Le posizioni mantenute dai dipendenti temporaneamente assenti non sono vacanti. Il datore di lavoro può, ma non è obbligato, offrirli ai dipendenti mediante trasferimento. Una posizione vacante è una posizione indicata nella tabella del personale ed è gratuita, ovvero un contratto di lavoro per la sostituzione del quale non è stato concluso con il dipendente. Il datore di lavoro non è tenuto a offrire un trasferimento in una posizione temporaneamente vacante.

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Cos'è una posizione vacante?

Per tenere conto del periodo, la tabella del personale può essere integrata con la colonna "Periodo di lavoro" oppure queste informazioni possono riflettersi nella colonna "Nota". Cambiamenti del personale che devono riflettersi nella tabella del personale Tipologia di cambiamenti Notifica scritta ai dipendenti Introduciamo nuove posizioni, divisioni strutturali Non richiesto Modificare gli stipendi, il sistema di remunerazione Necessario Rinominare posizioni Necessario Rinominare divisioni strutturali Obbligatorio se il nome del dipartimento è indicato nella tabella contratto di lavoro Trasferire il dipendente in un altro dipartimento Trasferire il dipendente in un'altra posizione Necessario Stiamo riducendo il personale Necessario Stiamo abolendo le posizioni vacanti Non richiesto Come apportare modifiche alla tabella del personale Per decisione del datore di lavoro, la struttura dell'organizzazione, la composizione e il numero dei dipendenti, gli stipendi per posizione, ecc. possono essere modificati.

Questi eventi influenzano il programma del personale dell'organizzazione.

Calendario di produzione

Informazioni

In tali circostanze, la commissione giudiziaria giunge alla conclusione che i posti a tempo parziale erano vacanti e avrebbero dovuto essere offerti al ricorrente al momento del licenziamento. Secondo quanto disposto dall'art. 60.2 del Codice del lavoro della Federazione Russa, con il consenso scritto del dipendente, gli può essere affidato lo svolgimento, durante la durata stabilita della giornata lavorativa, insieme al lavoro specificato nel contratto di lavoro, lavoro aggiuntivo in un modo diverso o la stessa professione (posizione) dietro retribuzione aggiuntiva.

Quando si esegue lavoro aggiuntivo sulla base della combinazione di posizioni, a differenza del lavoro a tempo parziale, non è richiesta la conclusione di un altro contratto di lavoro.

Nomi delle posizioni nella tabella del personale

Le modifiche vengono formalizzate in uno dei seguenti modi: – mediante l'ordine di modifica dell'attuale tabella del personale. In questo caso, le modifiche previste sono elencate nel testo dell'ordinanza stessa - un'ordinanza che approva la nuova tabella del personale;
I datori di lavoro scelgono l'opzione di aggiornare autonomamente il documento. Se le modifiche sono piccole e i registri del personale sono conservati in un sistema automatizzato, è più conveniente apportare modifiche per ordine, ma quando nell'organizzazione sono pianificati cambiamenti del personale su larga scala, è necessario approvare un nuovo programma. L'ordine di apportare modifiche è redatto in qualsiasi forma. Indica le ragioni degli adeguamenti e la loro essenza, la data di entrata in vigore, che potrebbe non coincidere con la data di emissione dell'ordinanza.
Esempio Direttore Generale di Aristotle LLC Maria V.

Carriera

Secondo quanto disposto dall'art. 60.2 del Codice del lavoro della Federazione Russa, con il consenso scritto del dipendente, gli può essere affidato lo svolgimento, durante la durata stabilita della giornata lavorativa, insieme al lavoro specificato nel contratto di lavoro, lavoro aggiuntivo in un modo diverso o la stessa professione (posizione) dietro retribuzione aggiuntiva. Quando si esegue lavoro aggiuntivo sulla base della combinazione di posizioni, a differenza del lavoro a tempo parziale, non è richiesta la conclusione di un altro contratto di lavoro.

Quando si combinano le posizioni, il dipendente occupa solo una posizione, mentre la posizione combinata per la quale il dipendente svolge mansioni lavorative per un certo periodo rimane vacante. Secondo le ordinanze del caso, i dipendenti che occupavano posizioni a tempo parziale ricevevano un compenso aggiuntivo per l'aumento del volume di lavoro (lavoro aggiuntivo).

Il legislatore ha stabilito l'obbligo del datore di lavoro di offrire posti vacanti ai dipendenti in caso di riduzione del personale. La posizione vacante deve essere vacante, corrispondere alle qualifiche del dipendente e può anche essere meno retribuita o di livello inferiore. Inoltre, la posizione vacante deve essere ubicata nella stessa zona

27.05.2015

Nelle attività di qualsiasi azienda moderna, potrebbe essere necessario ridurre il numero o il personale dei dipendenti a causa delle esigenze aziendali. Il datore di lavoro è tenuto a rispettare integralmente la procedura di licenziamento prevista dalla legge affinché il licenziamento sia legittimo. Purtroppo, nella pratica, non è sempre facile rispettare rigorosamente i requisiti legali, soprattutto quando questi requisiti non sono sufficientemente chiari e portano a discrepanze. In questo articolo ci concentreremo su alcune sfumature che potrebbero non essere prese in considerazione nel processo di offerta di posti vacanti e prenderemo in considerazione anche questioni controverse.

Quali posizioni dovrebbero essere offerte quando il personale viene ridotto?

Il Codice del lavoro prescrive che a un dipendente licenziato vengano offerte posizioni che soddisfino i seguenti criteri (articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa):

il posto deve essere vacante;
il lavoro deve corrispondere alle qualifiche del dipendente o essere retribuito meno (posizione inferiore);
per motivi di salute il dipendente può svolgere il lavoro proposto;
il lavoro deve svolgersi in una determinata località, a meno che l'obbligo di offrire lavoro in un'altra località non sia previsto da un contratto collettivo, da accordi o da un contratto di lavoro.

Tuttavia, il Codice del lavoro non fornisce spiegazioni più dettagliate riguardo ai criteri stabiliti per le posizioni proposte, e pertanto i datori di lavoro devono fare affidamento sulle consuetudini aziendali e sulla pratica giudiziaria.

Cos'è una posizione vacante?

La definizione di “posto vacante” non è stabilita dalla legge. Pertanto, in pratica, una posizione vacante viene spesso intesa come una posizione che esiste nella tabella del personale, ma non è occupata da nessun dipendente specifico.

Allo stesso tempo, una serie di questioni rimangono poco chiare, inclusa la possibilità di classificare come vacante una posizione occupata da un dipendente temporaneamente assente (ad esempio, in congedo di maternità o di cura dei figli). Da un lato, questo lavoro è temporaneamente gratuito, poiché il posto viene mantenuto da un dipendente temporaneamente assente e quindi non sostituisce completamente il lavoratore licenziato. Tuttavia, d'altro canto, la legge non indica che un datore di lavoro non deve offrire posti temporaneamente vacanti quando non ha altri posti vacanti.

Sfortunatamente, non c’è consenso su questo tema nella pratica giudiziaria. Pertanto il tribunale cittadino di San Pietroburgo è giunto alla conclusione che il fatto che un nuovo lavoro possa essere temporaneo non può servire come base per non offrirlo a un dipendente licenziato (sentenza di cassazione del tribunale cittadino di San Pietroburgo del 15 marzo , 2012 n. 33-3894/2012). Perché il Codice del lavoro prevede l’obbligo del datore di lavoro di offrire al dipendente qualsiasi lavoro e non indica se debba essere permanente o temporaneo.

Allo stesso tempo, la posizione del Tribunale regionale di Mosca è diversa: il tribunale sottolinea che il datore di lavoro non è obbligato a offrire posti temporaneamente vacanti, dal momento che, ai sensi della legislazione attuale, non sono vacanti (sentenza di appello del Tribunale regionale di Mosca del 20 dicembre 2012 n. 33-24613/2012). Inoltre, i giudici determinano la posizione vacante. A loro avviso, una posizione vacante è una posizione vacante che si trova nella tabella del personale, non occupata da nessuno e non gravata dai diritti di altre persone, cioè per essa al momento non è stato concluso un contratto di lavoro (anche con una lavoratrice in congedo di maternità per un figlio e con un partner) (sentenza di appello del tribunale cittadino di Mosca del 28 settembre 2012 n. 11-2984/2012).

È giusto notare che la definizione di cui sopra chiarisce anche un'altra domanda che spesso si pone nella pratica: è vacante una posizione occupata da un lavoratore a tempo parziale? No, non lo è, poiché in base ad esso è stato concluso un contratto di lavoro.

Ma allo stesso tempo, è necessario tenere conto del fatto che in caso di combinazione non viene concluso un contratto di lavoro separato. Tuttavia, un accordo per svolgere lavoro aggiuntivo stabilisce obblighi per il datore di lavoro che non può rifiutare e, di conseguenza, non potrà offrire questo lavoro al dipendente licenziato. A nostro avviso, queste caratteristiche dovrebbero essere prese in considerazione in ciascun caso specifico separatamente, tenendo conto di altre circostanze.

Come tenere conto delle qualifiche di un dipendente quando si riduce il personale?

Come abbiamo già detto, il datore di lavoro è obbligato a offrire al dipendente licenziato quelle posizioni che corrispondono alle sue qualifiche o sono meno retribuite e inferiori. Il Codice del lavoro definisce chiaramente le qualifiche di un dipendente. Si riferisce al livello di conoscenza, abilità, capacità professionale ed esperienza del dipendente (articolo 195.1 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

I tribunali hanno indicato che la descrizione dei requisiti di qualificazione nelle descrizioni delle mansioni è la base per determinare l'idoneità per una posizione. A questo proposito, per poter disporre di argomentazioni adeguate in caso di controversia, il datore di lavoro deve assicurarsi che le descrizioni delle mansioni contengano chiari requisiti di qualificazione.

Inoltre, i tribunali spesso ritengono che il datore di lavoro abbia il diritto di valutare la reale capacità del dipendente licenziato di svolgere il lavoro nei posti vacanti disponibili, tenendo conto della sua istruzione, delle qualifiche, dell'esperienza lavorativa e delle competenze esistenti (sentenza della cassazione del il tribunale cittadino di Mosca del 19 luglio 2013 n. 4g/2-6454/13). Cioè, il datore di lavoro, se dispone di un libretto di lavoro, documenti formativi e altre informazioni disponibili, può giudicare le qualifiche del dipendente.

Tuttavia, sfortunatamente, il datore di lavoro non sempre dispone di tali informazioni per intero. Un dipendente, ad esempio, potrebbe non aver fornito informazioni sulla formazione aggiuntiva che non era direttamente correlata alla riduzione della posizione, ma che poteva servire come prova delle qualifiche del dipendente per ricoprire una posizione vacante. A questo proposito, al fine di ridurre al minimo i possibili rischi, il datore di lavoro dovrebbe offrire al dipendente l'elenco più ampio possibile di posti vacanti in modo che il dipendente possa scegliere una posizione che corrisponda alla sua formazione ed esperienza, valutando autonomamente le sue qualifiche. Allo stesso tempo, l’offerta di tutte le posizioni vacanti, comprese quelle che non corrispondono alle qualifiche del dipendente, non costituisce inganno del dipendente. Il tribunale cittadino di Mosca è giunto a questa conclusione (decisione del tribunale cittadino di Mosca del 27 settembre 2013 n. 4g/5-9578/13).

I datori di lavoro dovrebbero inoltre ricordare la necessità di offrire al dipendente tutte le posizioni vacanti, comprese posizioni di rango inferiore o lavori meno retribuiti, che, secondo il datore di lavoro, il dipendente non accetterà. La pratica giudiziaria conferma che, poiché tale obbligo è sancito dalla legge, la sua violazione dovuta alla convinzione che il dipendente rifiuterà la posizione offerta può portare alla dichiarazione illegittima del licenziamento (sentenza di appello del tribunale della città di Mosca del 08/06/2013 n. 11-25018/13).

Dove offrire le posizioni vacanti?

Il datore di lavoro deve offrire posti vacanti adeguati a sua disposizione nella località. L'obbligo di offrire posti adeguati in altre sedi sorge solo se è garantito da un contratto collettivo, da accordi o da un contratto di lavoro.

La Corte Suprema della Federazione Russa nella sua sentenza ha dato una chiara definizione del concetto di “altra località”. Pertanto, un'altra area è un'area al di fuori dei confini amministrativo-territoriali della località corrispondente (post. Plenum delle Forze Armate della Federazione Russa del 17 marzo 2004 n. 2).

Non importa se si tratta di posti vacanti in un altro ramo o in unità strutturali, poiché l'unico criterio è la necessità di offrire tutti i posti vacanti in una determinata area.

Quando e come offrire le posizioni vacanti?

Poiché la legge non stabilisce chiaramente quando e come offrire posti vacanti, il datore di lavoro dovrebbe offrirli per tutto il periodo dal momento della notifica del licenziamento fino al licenziamento. Ai fini della prova documentale, i posti vacanti devono essere comunicati per iscritto, contro firma, al dipendente, con l'indicazione della data di notifica.

Pertanto, poiché l'offerta di posti vacanti ai dipendenti in licenziamento è uno degli elementi del processo di licenziamento, in caso di incompleto rispetto della procedura per l'offerta di posti vacanti, il licenziamento può essere considerato illegittimo. E ciò può comportare non solo la reintegrazione del dipendente, ma anche il pagamento della retribuzione media per il periodo di assenza forzata e il risarcimento del danno morale.

Il posto occupato da un lavoratore part-time è vacante?

La legge non definisce il concetto di “posto vacante”. Allo stesso tempo, la pratica giudiziaria assume una posizione forte secondo cui una posizione vacante è una posizione che non è occupata da alcun dipendente: la posizione è indicata nella tabella del personale dell'organizzazione, ma non è stato concluso con nessuno un contratto di lavoro per la sua sostituzione ( sentenze del tribunale regionale di Vologda del 18 maggio 2011 n. 33 -2323/2011, tribunale regionale di Rostov del 15 agosto 2011 n. 33-11141, ecc.).

Il lavoro a tempo parziale è l'esecuzione da parte di un dipendente di altro lavoro regolarmente retribuito ai sensi di un contratto di lavoro nel tempo libero dal suo lavoro principale (articolo 282 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Questa definizione non consente di considerare vacante un posto a tempo parziale, poiché il contratto di lavoro viene concluso con un lavoratore a tempo parziale, proprio come con un dipendente “regolare”, e il lavoratore a tempo parziale ha gli stessi diritti di un lavoratore “regolare”. " dipendente. I tribunali aderiscono all'unanimità a questa posizione (sentenze del tribunale cittadino di Mosca del 28 settembre 2012 n. 11-2984/2012, tribunale della città di San Pietroburgo del 7 luglio 2011 n. 33-10321, ecc.).

Allo stesso tempo, sebbene un contratto di lavoro concluso a tempo indeterminato con un lavoratore a tempo parziale possa essere risolto se viene assunta una persona per la quale questo lavoro sarà quello principale (articolo 288 del Codice del lavoro della Federazione Russa), la risoluzione del contratto di lavoro con un lavoratore a tempo parziale è un diritto, non un obbligo del datore di lavoro. Di conseguenza, il datore di lavoro non è tenuto ad offrire il posto occupato da un lavoratore a tempo parziale ad un lavoratore in cassa integrazione, licenziando quest'ultimo e mettendo a disposizione del lavoratore in cassa integrazione il posto vacante.

Yuri Ivanov, avvocato senior nello studio di diritto del lavoro dello studio legale Goltsblat BLP

Posizioni temporaneamente vacanti come posto vacante

Per posizione vacante deve intendersi una posizione legalmente (nessuno figura nella tabella del personale) e di fatto non occupata da nessuno. Non si tratta di una posizione vacante in cui un dipendente è elencato nella tabella del personale, ma temporaneamente non lavora e può sempre tornare. Ad esempio, una posizione riservata a un dipendente durante il periodo di congedo parentale (articolo 256 del Codice del lavoro della Federazione Russa) o di congedo per malattia per gravidanza e parto (definizione del comitato investigativo per le cause civili del tribunale regionale di Omsk del febbraio 15, 2012 n. 33-1239/2012).

Anche se un posto è occupato da una persona a tempo parziale, non è vacante. Il datore di lavoro ha il diritto, ma non l'obbligo, di risolvere il contratto di lavoro con un lavoratore a tempo parziale se viene assunto il dipendente principale (articolo 288 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Inoltre, il lavoro viene svolto sulla base di un contratto di lavoro concluso (articolo 60.1 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Allo stesso tempo, alcuni tribunali indicano che se un'unità del personale è occupata da un dipendente a tempo parziale a 0,5 volte la tariffa, le restanti 0,5 tariffe gratuite sono considerate vacanti (determinato dal tribunale cittadino di San Pietroburgo del 13 aprile 2011 n. 33-4388/2011). Quando si combina una posizione senza stipulare un contratto di lavoro, non è nemmeno vacante, poiché il lavoro viene svolto e lo stipendio viene pagato (determinazione del comitato investigativo per le cause civili del tribunale regionale di Kostroma del 13 febbraio 2012 n. 33-36 ).

Nonostante le sfumature dei rapporti di lavoro di cui sopra, l'autore raccomanda ai datori di lavoro, al fine di evitare conflitti inutili, di offrire al dipendente in esubero tutte le posizioni adeguate e temporaneamente non occupate che non siano posti vacanti in senso giuridico. Rostrud condivide un'opinione simile (lettera di Rostrud del 29 luglio 2009 n. 22636-1). Indica che il datore di lavoro può offrire al dipendente licenziato la posizione di dipendente in congedo parentale.

Tieni presente che questa posizione sarà temporanea e non permanente. E la persona licenziata deve essere informata per iscritto per evitare complicazioni in possibili controversie legali.

Alessio

Se nel mio contratto di lavoro è scritto: il luogo di lavoro del dipendente è una divisione separata del datore di lavoro a San Pietroburgo, il luogo di svolgimento delle funzioni ufficiali è San Pietroburgo. Il lavoro del dipendente in altri luoghi secondo necessità (entrambi all'interno del Federazione Russa e oltre) è documentato come viaggio d'affari. L'accordo è stato firmato a Mosca, dove si trova la sede centrale. Un datore di lavoro, quando licenzia i lavoratori, dovrebbe offrire posti vacanti non solo a San Pietroburgo, ma anche in tutte le aziende, in particolare nell'ora di Mosca?

Fede

Tra una settimana (1 giugno), la mia posizione verrà ridotta, c'è un avviso di riduzione, non ci sono posizioni offerte! Ciò significa che il datore di lavoro è obbligato a pagarmi 3 mesi di indennità mentre sono alla borsa del lavoro? E cosa succederebbe se mi venisse offerta una posizione inferiore alla mia e con uno stipendio inferiore, e io rifiutassi?

Lyudmila

(20 luglio) la mia posizione verrà ridotta, c'è un avviso di riduzione, non ci sono posizioni offerte! Ciò significa che il datore di lavoro è obbligato a pagarmi 3 mesi di indennità mentre sono alla borsa del lavoro? E cosa succederebbe se mi venisse offerta una posizione inferiore alla mia e con uno stipendio inferiore, e io rifiutassi?

Alena

Buon pomeriggio Per favore dimmi, il 25 luglio 2018 è stato emesso un ordine per ridurre la mia posizione. Il 26 settembre è la data della riduzione del lavoro. Durante questo periodo non mi è mai stato offerto alcun posto vacante; in questo momento l'azienda ha assunto più di 100 persone. Oggi ho ricevuto una notifica che diceva di tornare il 24 settembre (2 giorni prima dei licenziamenti), ti presenteremo i posti vacanti. La domanda è: le azioni dell’azienda sono legali?!

In pratica, questa condizione apparentemente semplice solleva molte domande. Un posto temporaneamente disponibile durante il congedo parentale può essere considerato vacante? La posizione è vacante internamente o esternamente? Scopriamolo.

Quando dovrebbero essere offerti posti vacanti?

Troverai tutti i motivi del licenziamento, e ce ne sono più di cinquanta, nella tabella che ho compilato per gli ufficiali del personale alle prime armi. . Dalla tabella vediamo che il datore di lavoro è obbligato a offrire posti vacanti al dipendente se il licenziamento avviene per i seguenti motivi:

A causa della continuazione del lavoro in relazione a una modifica dei termini del contratto di lavoro determinata dalle parti (clausola 7, parte 1, articolo 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa);

In connessione con il rifiuto del dipendente di essere trasferito a un altro lavoro per lui necessario in conformità con il rapporto medico (clausola 8, parte 1, articolo 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa);

In connessione con la violazione delle regole per la conclusione di un contratto di lavoro stabilite dal Codice del lavoro (clausola 11, parte 1, articolo 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa);

In connessione con una riduzione del numero o del personale dei dipendenti dell'organizzazione (clausola 2, parte 1, articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa);

A causa dell'inadeguatezza della posizione ricoperta a causa di qualifiche insufficienti, confermate dai risultati della certificazione (clausola 3, parte 1, articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa);

In connessione con la reintegrazione di un dipendente che in precedenza ha svolto questo lavoro, con decisione dell'ispettorato statale del lavoro (clausola 2, parte 1, articolo 83 del Codice del lavoro della Federazione Russa);

In connessione con la interdizione, che impedisce al dipendente di adempiere ai propri obblighi ai sensi del contratto di lavoro (clausola 8, parte 1, articolo 83 del Codice del lavoro della Federazione Russa);

In connessione con la privazione di un dipendente di un diritto speciale, che comportava l'impossibilità per il dipendente di adempiere ai propri obblighi ai sensi del contratto di lavoro (clausola 9, parte 1, articolo 83 del Codice del lavoro della Federazione Russa);

In connessione con la cessazione dell'accesso ai segreti di Stato (clausola 10, parte 1, articolo 83 del Codice del lavoro della Federazione Russa);

In connessione con l'emergere di restrizioni all'esercizio di determinati tipi di attività lavorativa stabilite dal Codice del lavoro che escludono la possibilità di adempiere agli obblighi derivanti da un contratto di lavoro (clausola 13, parte 1, articolo 83 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Le offerte di lavoro devono essere presentate per iscritto. Il dipendente, a sua volta, esprime anche per iscritto il proprio consenso o disaccordo al trasferimento alle posizioni proposte. Pertanto, non esiste una forma legalmente stabilita o raccomandata per questo documento Offri un altro lavoro redatto in forma libera, a seconda della tipologia di notifica.

Quali posizioni sono vacanti?

Studiando la pratica giudiziaria, si rimane semplicemente stupiti dalla frequenza con cui i dipendenti contestano la legalità del loro licenziamento, ritenendo che non siano stati offerti loro tutti i posti vacanti disponibili in azienda. Ma possiamo dire che i tribunali hanno sviluppato una posizione chiara e coerente su questo tema.

Cos’è un posto vacante dal punto di vista giuridico? Si tratta di una posizione di personale per la quale non viene assunto alcun dipendente. Cioè, una posizione vuota non occupata da nessuno. Le posizioni ricoperte dai lavoratori a tempo parziale non sono vacanti. Non sono vacanti nemmeno le posizioni occupate dai dipendenti in congedo di maternità, dall'assistenza ai figli e da altri dipendenti temporaneamente assenti. Il datore di lavoro non è obbligato a offrire queste posizioni durante il processo di licenziamento per i motivi sopra indicati. Ma puoi offrirlo, non contraddice la legge.

Va detto che tra avvocati e funzionari del personale si può ancora trovare l'opinione secondo cui è necessario licenziare qualcuno se è necessario offrire posti vacanti ad altri dipendenti. I tribunali non supportano questa posizione. Sì, l'articolo 288 del Codice del lavoro della Federazione Russa conferisce al datore di lavoro il diritto di risolvere il contratto con un lavoratore a tempo parziale in caso di assunzione di un dipendente per il quale questo lavoro sarà quello principale, ma non lo obbliga a farlo. Il datore di lavoro ha il diritto di prendere autonomamente decisioni sul personale basate sugli interessi dell'azienda. Ciò è stato spiegato dal Plenum della Corte Suprema nella sua risoluzione n. 2 del 17 marzo 2004.

Come prevenire una situazione di conflitto

Per estinguere i conflitti nella fase della loro origine, puoi crearne due Offerte un altro lavoro se vuoi aiutare il dipendente e ne hai l'opportunità. In una proposta, elencare le posizioni "pure" vacanti, nell'altra - non vacanti, ma temporaneamente libere, nonché le posizioni a tempo parziale occupate da lavoratori interni a tempo parziale. Nel secondo caso, assicurati di stipulare condizioni restrittive: contratto a tempo determinato, tariffa part-time, ecc.

Se non ci sono posti vacanti, è meglio emettere un avviso sull'assenza di altri lavori in azienda. Ciò aiuta anche a ridurre il conflitto nella situazione, eliminando voci e speculazioni.

In una serie di casi previsti dalla legislazione sul lavoro, il datore di lavoro è obbligato a trasferire il dipendente a un altro lavoro che ha (ovviamente, se presente). Concentriamoci sull'inizio, o più precisamente, sull'ordine in cui viene offerto un posto vacante. A quanto pare, anche qui l'azienda può aspettarsi molte difficoltà.

In quali casi il datore di lavoro è obbligato a offrire a un dipendente un altro lavoro o posizione? Ci sono molte di queste situazioni:

riduzione del numero o del personale dei dipendenti (clausola 2, parte 1, articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa);
incoerenza del dipendente con la posizione ricoperta o il lavoro svolto a causa di qualifiche insufficienti confermate dai risultati della certificazione (clausola 3, parte 1, articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa);
reintegrazione di un dipendente che in precedenza ha svolto questo lavoro con decisione dell'ispettorato statale del lavoro o del tribunale (clausola 2, parte 1, articolo 83 del Codice del lavoro della Federazione Russa);
interdizione o altra punizione amministrativa che impedisce al dipendente di adempiere ai propri obblighi ai sensi del contratto di lavoro (clausola 8, parte 1, articolo 83 del Codice del lavoro della Federazione Russa);
scadenza, sospensione per un periodo superiore a due mesi o privazione del lavoratore di un diritto speciale (patente, diritto di guidare un veicolo, diritto di portare armi, altro diritto speciale), se ciò rende impossibile al lavoratore adempiere ai propri obblighi ai sensi del contratto di lavoro (clausola 9 del paragrafo 1 dell'articolo 83 del Codice del lavoro della Federazione Russa);
cessazione dell'accesso ai segreti di Stato se il lavoro svolto richiede tale accesso (clausola 10, parte 1, articolo 83 del Codice del lavoro della Federazione Russa);
l'emergere di restrizioni legali sull'esercizio di determinati tipi di attività lavorativa, escludendo la possibilità che un dipendente adempia ai doveri previsti da un contratto di lavoro (clausola 13, parte 1, articolo 83 del Codice del lavoro della Federazione Russa);
trasferimento di un dipendente (compresa una donna incinta) ad un altro lavoro in conformità con un rapporto medico (articoli 73 e 254 del Codice del lavoro della Federazione Russa);
modifica dei termini del contratto di lavoro determinati dalle parti per motivi legati a cambiamenti nelle condizioni di lavoro organizzative o tecnologiche (articolo 74 del Codice del lavoro della Federazione Russa);
violazione delle regole per la conclusione di un contratto di lavoro senza colpa del dipendente, se ciò esclude la possibilità di continuare il lavoro (articolo 84 del Codice del lavoro della Federazione Russa), ecc.

Di norma, queste situazioni (ad eccezione del trasferimento di una donna incinta) precedono il successivo licenziamento del dipendente. E un'offerta per il trasferimento in una posizione vacante è una delle garanzie di impiego per un dipendente, stabilita dal Codice del lavoro della Federazione Russa.

La legge indica quindi l'obbligo del datore di lavoro di offrire al lavoratore un altro lavoro e spiega che si tratta di un posto vacante che il lavoratore può coprire tenendo conto delle sue qualifiche (possedere o richiedere una qualifica inferiore) e del suo stato di salute (vedi ad esempio , Articolo 81, 83 Codice del lavoro della Federazione Russa).

Come puoi vedere, la legge impone diversi requisiti per un nuovo lavoro:

il posto deve essere vacante;
il lavoro deve corrispondere alle qualifiche del dipendente o corrispondere ad una qualifica inferiore;
lo stato di salute del dipendente gli consente di svolgere il lavoro proposto.

Inoltre, il datore di lavoro deve offrire posti vacanti sul territorio. I posti di lavoro vacanti in un altro luogo dovrebbero essere offerti quando ciò è previsto in un contratto di lavoro, contratto collettivo o convenzione.

PER TUA INFORMAZIONE

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Come risulta dal paragrafo 16 della Risoluzione del Plenum della Corte Suprema del 17 marzo 2004 n. 2 "Sull'applicazione da parte dei tribunali della Federazione Russa del Codice del lavoro della Federazione Russa" (di seguito denominata Risoluzione n. 2), un'altra zona è una zona fuori dai confini di un centro abitato secondo la divisione amministrativo-territoriale.

Notiamo che il Codice del lavoro della Federazione Russa non contiene ulteriori spiegazioni, requisiti o definizioni, e quindi le aziende hanno molte domande. Successivamente, considereremo i più comuni, nonché le risposte fornite dalla pratica giudiziaria.

1. Quale posizione è considerata vacante?

Il Codice del lavoro della Federazione Russa non definisce una posizione (o professione) vacante. Allo stesso tempo, e analizzando la legislazione attuale, nonché la pratica giudiziaria, possiamo dire che un posto vacante (dal latino vacans - vuoto) è un posto di lavoro non occupato, una posizione nominata nella tabella del personale, per la quale un nuovo dipendente può essere assunto.

In altre parole, una posizione vacante è una posizione (o professione) che non è occupata da alcun dipendente, per la cui sostituzione non è stato concluso alcun contratto di lavoro.

Vale anche la pena ricordare la risoluzione n. 2, in cui il paragrafo 10 è dedicato al tema dei posti vacanti. Pertanto, il datore di lavoro non è obbligato a coprire i posti vacanti immediatamente quando si presentano. E se il datore di lavoro, ai fini di un'attività economica efficace e di una gestione razionale della proprietà, non vuole coprire un posto vacante, ha il diritto di non concludere un contratto di lavoro per esso. Tuttavia, per evitare controversie, la direzione deve emettere un ordine per eliminare queste posizioni.

2. La posizione di un dipendente in ferie di lunga durata o congedo parentale può essere definita vacante?

Qui la risposta suggerisce subito: no, poiché per questa posizione (o professione) è stato concluso un contratto di lavoro con il dipendente principale, che può andare a lavorare in qualsiasi momento. Cioè, non è necessario offrire tale posizione a un dipendente licenziato.

Tuttavia, la pratica giudiziaria non è così chiara. Alcuni tribunali ritengono che il datore di lavoro dovrà offrire tale posizione.

La pratica giudiziaria

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La decisione del tribunale cittadino di Taganrog del 15 novembre 2011 nel caso n. 2-6249-11 afferma che durante il periodo di congedo parentale, il dipendente conserva il suo posto di lavoro (posizione). Un posto del genere non può effettivamente essere definito vacante, poiché il dipendente ha il diritto di andare a lavorare in qualsiasi momento a lui conveniente. Tuttavia, se il datore di lavoro non ha posti vacanti, ma ha una posizione temporaneamente vacante (a causa, ad esempio, del congedo parentale), è obbligato a offrire questa posizione al dipendente licenziato. Se è d'accordo, con lui viene concluso un contratto di lavoro a tempo determinato per il periodo di assenza del dipendente principale.

La pratica giudiziaria

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Ad esempio, il tribunale della città di Mosca, nella sentenza della camera giudiziaria per le cause civili del 14 aprile 2011 n. 33-7225, ha indicato la possibilità di offrire a un dipendente licenziato un posto di lavoro riservato a un dipendente temporaneamente assente.

Allo stesso tempo, esiste un'opinione giudiziaria opposta.

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Pertanto, nella sentenza di cassazione del tribunale cittadino di San Pietroburgo del 30 agosto 2010 n. 33-11908, si è concluso che i posti temporaneamente vacanti non sono vacanti e non dovrebbero essere offerti a un dipendente licenziato, poiché il lavoro in queste posizioni sarà essere temporaneo e non permanente.

3. Il posto in cui viene svolto il lavoro da un lavoratore a tempo parziale è vacante?

Per quanto riguarda il lavoro a tempo parziale, i giudici concordano: la posizione occupata da una persona a tempo parziale non è vacante, poiché il lavoro viene svolto sulla base di un contratto di lavoro concluso (articolo 60.1 del Codice del lavoro della Federazione Russa) .

Secondo l'art. 287 del Codice del lavoro della Federazione Russa, un lavoratore a tempo parziale, insieme ai lavoratori del luogo di lavoro principale, ha diritto a tutte le garanzie e compensi previsti dalla legislazione sul lavoro. Pertanto, un lavoratore a tempo parziale ha il diritto di esigere che gli venga fornito lavoro secondo la funzione lavorativa prevista dal contratto di lavoro su base di parità con i dipendenti principali.

Inoltre, dall’interpretazione letterale dell’art. 288 del Codice del lavoro della Federazione Russa ne consegue che la risoluzione di un contratto di lavoro concluso con un lavoratore a tempo parziale a tempo indeterminato, nel caso di assunzione di un dipendente per il quale questo lavoro sarà quello principale, è un diritto, ma non l'obbligo del datore di lavoro. Pertanto, non vi è motivo di ritenere che il posto occupato da un dipendente a tempo parziale sia vacante.

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A tali conclusioni sono giunti il collegio giudicante per le cause civili del tribunale cittadino di San Pietroburgo con la sentenza di cassazione del 07.07.2011 n. 33-10309, il collegio giudiziario per le cause civili del tribunale regionale di Vologda con la sentenza di cassazione del 18/05/ 2011 n. 33-2323, nonché il collegio giurisdizionale per le cause civili della Corte suprema della Repubblica di Komi nella sentenza di appello dell'11 ottobre 2012 n. 33-4541 AP/2012.

4. Il posto sarà vacante se un dipendente combina il lavoro senza un contratto di lavoro separato?

In caso di combinazione, non viene concluso un contratto di lavoro separato. Il dipendente svolge compiti aggiuntivi insieme al lavoro principale dietro pagamento di un determinato pagamento aggiuntivo. Una posizione del genere sarà considerata vacante? I giudici pensano di no.

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Pertanto, nella sentenza di cassazione del 13 febbraio 2012 n. 33-36, il collegio giudiziario per le cause civili del tribunale regionale di Kostroma ha indicato che un dipendente che lavora a tempo parziale svolge effettivamente, insieme al suo lavoro, funzioni lavorative in un modo part-time. posizione temporale e riceve il pagamento per questo. Ciò significa che anche il contratto di lavoro per la posizione combinata diventa concluso e valido. Il fatto che esso non sia necessariamente redatto come documento separato e autonomo, ma solo come accordo scritto aggiuntivo al contratto di lavoro principale, non lo rende non concluso o invalido. Inoltre, come nel caso del lavoro a tempo parziale, la modifica delle responsabilità lavorative (ad eccezione di una funzione lavorativa aggiuntiva) di un dipendente che ricopre una posizione a tempo parziale è un diritto, non un obbligo, del datore di lavoro. Pertanto, se una posizione è occupata da un dipendente a tempo parziale, non è vacante.

Inoltre, i giudici spiegano che in questo caso non vi è alcuna violazione dei diritti costituzionali.

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Nella sentenza della Corte Suprema della Repubblica Udmurta del 28 marzo 2011 nel caso n. 33-978/11, i giudici hanno inoltre osservato che se il datore di lavoro ritiene più giustificabile dal punto di vista economico stipulare un contratto a tempo parziale piuttosto che assumere un nuovo dipendente, allora queste azioni non possono essere considerate una violazione del diritto costituzionale di tutti al lavoro.

Posizioni part-time vacanti

Ancora una cosa. Se un dipendente non lavora a tempo pieno per nessuna posizione di personale, la parte rimanente dello stipendio è considerata vacante. Questa conclusione, in particolare, conferma la sentenza del tribunale cittadino di San Pietroburgo del 13 aprile 2011 n. 33-4388/2011.

5. Cos'è una qualifica?

Abbiamo notato in precedenza che la seconda condizione per offrire un posto vacante è che le qualifiche del dipendente corrispondano al lavoro offerto. Come nel caso precedente, il Codice del lavoro della Federazione Russa non contiene una definizione di qualifica, quindi torniamo all'analisi della legislazione attuale.

Dall'Elenco unificato delle qualifiche delle posizioni di dirigenti, specialisti e impiegati (approvato con Ordinanza del Ministero della Salute e dello Sviluppo Sociale della Federazione Russa del 26 agosto 2010 n. 761n) ne consegue che una qualifica è considerata di un certo livello della formazione professionale di un dipendente, certificata da documenti formativi, nonché dell'esperienza lavorativa necessaria.

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Nella sentenza di cassazione del tribunale regionale di Vologda del 18 maggio 2011 n. 33-2323, viene fornita la seguente definizione di qualifica: questo è il livello di preparazione, abilità, grado di idoneità di un dipendente a svolgere un lavoro in una determinata specialità o posizione, determinata da grado, classe, grado e altre categorie di qualificazione.

Tutti i requisiti di qualificazione sono contenuti nei seguenti regolamenti:

nel classificatore tutto russo delle professioni dei lavoratori, delle posizioni dei dipendenti e dei gradi tariffari (adottato e messo in vigore con la risoluzione dello standard statale della Russia del 26 dicembre 1994 n. 367);
nell'elenco delle qualifiche delle posizioni di dirigenti, specialisti e altri dipendenti (approvato con risoluzione del Ministero del lavoro russo del 21 agosto 1998 n. 37);
nel Repertorio unificato delle tariffe e delle qualifiche del lavoro e delle professioni dei lavoratori (approvato con decreto del governo della Federazione Russa del 31 ottobre 2002 n. 787).

Sulla base di questi requisiti di qualificazione, il datore di lavoro sviluppa descrizioni del lavoro (o istruzioni per la professione). E secondo la clausola 10 della Risoluzione n. 2, il datore di lavoro ha il diritto di integrare questi requisiti con i propri a causa delle specificità di un particolare lavoro.

Posizione subordinata

Pertanto, il Codice del lavoro della Federazione Russa (ad esempio, parte 3 dell'articolo 81) contiene il requisito che il datore di lavoro possa offrire un posto vacante, sia corrispondente alle qualifiche del dipendente sia a una posizione inferiore. In pratica, si verificano situazioni in cui diventa vacante una posizione superiore che corrisponde alle qualifiche del dipendente.

Anche il datore di lavoro è obbligato a offrirlo? Sì, devo. Questa conclusione è contenuta in numerosi atti giudiziari.

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Dalla situazione di specie considerata risulta che le responsabilità lavorative del vicedirettore generale e del direttore del negozio sono sostanzialmente identiche e finalizzate al raggiungimento degli stessi obiettivi. Sulla base di ciò, al dirigente licenziato dovrebbe essere offerta la posizione di vicedirettore generale, anche se si tratta di una posizione di rango superiore (decisione del tribunale regionale di Leningrado del 27 gennaio 2010 n. 33-388/2010).

Riqualificazione

Un altro punto che i giudici sottolineano nelle loro decisioni: i datori di lavoro non sono tenuti a offrire a un dipendente un posto vacante o un lavoro che richiederà una riqualificazione. Inoltre, un dipendente non può chiedere che gli venga offerto un lavoro simile, poiché la necessità di formazione professionale e riqualificazione del personale è determinata dal datore di lavoro stesso (articolo 196 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Questo diritto si esercita, tra le altre cose, concludendo un accordo studentesco tra un dipendente e un datore di lavoro (articolo 198 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Questa conclusione è contenuta, ad esempio, nella decisione del tribunale distrettuale di Oktyabrsky della città di Ufa della Repubblica del Bashkortostan del 01/02/2013 nel caso n. 2-518/13.

6. Cosa fare se c'è un solo posto vacante e ci sono più candidati per la posizione (le cui qualifiche e stato di salute sono equivalenti)?

Alcuni datori di lavoro fanno riferimento all’art. 179 del Codice del lavoro della Federazione Russa, che parla del diritto preferenziale a rimanere al lavoro, e propone di agire per analogia: prima di tutto, offrire posti vacanti ai dipendenti che hanno questo diritto. Tuttavia, molti avvocati (e anche giudici) sottolineano l'illegittimità di tali azioni, poiché l'art. 179 del Codice del lavoro della Federazione Russa parla del diritto preferenziale a rimanere nello stesso posto di lavoro.

Il diritto di prelazione alla riduzione del personale viene preso in considerazione quando si tratta di riduzione parziale del personale per la stessa posizione. Cioè, se più dipendenti soggetti a licenziamento presentano domanda per un posto vacante, a loro non si applica la norma sul diritto preferenziale a restare al lavoro.

Pertanto, a nostro avviso, un posto vacante dovrebbe essere offerto a tutti i candidati contemporaneamente. Chi dovrebbe avere la preferenza in caso di risposta positiva da parte di tutti i candidati per una posizione (o professione)? In questo caso, il datore di lavoro ha già il diritto di prendere autonomamente, sotto la propria responsabilità, le necessarie decisioni sul personale in merito alla selezione, collocamento e licenziamento dei dipendenti.

Sebbene questa soluzione alla questione appaia un po’ “macchinosa”, formalmente la lettera della legge sarà pienamente rispettata.

7. Quando dovrebbero essere offerti i posti vacanti?

La legge non contiene istruzioni chiare per offrire posti vacanti al momento della notifica al dipendente di un imminente licenziamento, modifica dei termini del contratto di lavoro, ecc.

A questo proposito, concludiamo che il datore di lavoro dovrebbe offrire al dipendente i posti vacanti (compresi quelli di nuova creazione) per tutto il periodo di tempo, fino al giorno del licenziamento (vedi, ad esempio, la decisione del tribunale cittadino di Mineralovodsk Territorio di Stavropol del 28 marzo 2012).

8. Cosa devo fare con i dipendenti che sono in ferie o in congedo per malattia se hanno bisogno di essere informati sui posti vacanti?

La legge non prevede l'obbligo di notificare i posti vacanti dietro firma personale. Inoltre, il Codice del lavoro della Federazione Russa non vieta di segnalare i posti vacanti a un dipendente in ferie o in congedo per malattia. Inoltre, il Codice del lavoro della Federazione Russa non fornisce un elenco di persone che hanno il diritto, per conto del datore di lavoro, di notificare per iscritto al dipendente l'imminente licenziamento e i posti vacanti.

Da qui la conclusione: la notifica corrispondente può essere inviata al dipendente presso il suo indirizzo in qualsiasi modo disponibile: tramite posta raccomandata, corriere, ecc. L'unica cosa è ottenere la prova che la notifica è stata inviata e ricevuta. Questa conclusione è confermata dal tribunale distrettuale di Samara di Samara.

9. Come dovrebbe essere un'offerta di lavoro?

Il Codice del lavoro della Federazione Russa non indica la forma di offerta di posti vacanti: scritta o orale. Tuttavia, sarà preferibile quella scritta, poiché sarà possibile dimostrare in tribunale il fatto dell'offerta di lavoro. Inoltre, alcuni giudici sono piuttosto severi nel valutare il contenuto di un avviso di posto vacante.

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Pertanto, nella decisione del tribunale cittadino di Mineralovodsk del territorio di Stavropol del 28 marzo 2012, i giudici hanno notato che un foglio con posti vacanti senza specificare a chi è stato consegnato e perché non può essere considerato una notifica a causa di una violazione di GOST 6.30- 2003 “Sistemi documentali unificati. Sistema unificato di documentazione organizzativa e amministrativa. Requisiti per la preparazione dei documenti" (adottato e messo in vigore con decreto della norma statale della Russia del 03.03.2003 n. 65-st).

Oltre ai dettagli dei documenti richiesti, nonché all'elenco delle posizioni vacanti (professioni), si consiglia di indicare le responsabilità per le posizioni vacanti (professioni), la retribuzione, i requisiti di qualificazione e lo stato di salute, in modo che il dipendente possa valutare oggettivamente i propri punti di forza e capacità relative alla posizione vacante. Tutte queste informazioni sui posti vacanti possono essere scritte in un documento separato o, ad esempio, in un avviso di licenziamento imminente.

Note a piè di pagina

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Stabilito l'obbligo del datore di lavoro di offrire posti vacanti ai dipendenti in caso di riduzione dell'organico. Questa posizione deve essere vacante, coerente con le qualifiche del dipendente e può anche essere retribuita o inferiore. Inoltre, il posto vacante deve essere situato nella stessa zona.

Nelle attività di qualsiasi azienda moderna, potrebbe essere necessario ridurre il numero o il personale dei dipendenti a causa delle esigenze aziendali.

Il datore di lavoro è tenuto a rispettare integralmente la procedura di licenziamento prevista dalla legge affinché il licenziamento sia legittimo. Purtroppo, nella pratica, non è sempre facile rispettare rigorosamente i requisiti legali, soprattutto quando questi requisiti non sono sufficientemente chiari e portano a discrepanze.

In questo articolo ci concentreremo su alcune sfumature che potrebbero non essere prese in considerazione nel processo di offerta di posti vacanti e prenderemo in considerazione anche questioni controverse.

Quali posizioni dovrei offrire?

Il Codice del lavoro prescrive che a un dipendente licenziato vengano offerte posizioni che soddisfino i seguenti criteri*(1):

1) il posto deve essere vacante;
2) il lavoro deve corrispondere alle qualifiche del dipendente o essere retribuito meno (posizione inferiore);
3) per motivi di salute il dipendente può svolgere il lavoro proposto;
4) il lavoro deve svolgersi in una determinata località, a meno che l'obbligo di offrire lavoro in altra località non sia previsto da un contratto collettivo, da accordi o da un contratto di lavoro.

Cos'è una posizione vacante?

Sfortunatamente, non c’è consenso su questo tema nella pratica giudiziaria. Pertanto il tribunale cittadino di San Pietroburgo è giunto alla conclusione che il fatto che il nuovo lavoro possa essere temporaneo non può servire da base per non offrirlo al dipendente licenziato *(2). Perché il Codice del lavoro prevede l’obbligo del datore di lavoro di offrire al dipendente qualsiasi lavoro e non indica se debba essere permanente o temporaneo.

Allo stesso tempo, la posizione del Tribunale regionale di Mosca è diversa: il tribunale sottolinea che il datore di lavoro non è obbligato a offrire posti temporaneamente vacanti, poiché ai sensi della legislazione attuale non sono vacanti *(3). Inoltre, i giudici determinano la posizione vacante. A loro avviso, una posizione vacante è una posizione vacante che si trova nella tabella del personale, non occupata da nessuno e non gravata dai diritti di altre persone, cioè per essa al momento non è stato concluso un contratto di lavoro (anche con una dipendente in maternità per un figlio e con un partner part-time)*(4).

Sentenza d'appello del tribunale regionale di Mosca del 20 dicembre 2012 nella causa n. 33-24613/2012
Ai sensi del comma 2, parte 1, art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, un contratto di lavoro può essere risolto dal datore di lavoro in caso di riduzione del numero o del personale dei dipendenti dell'organizzazione.

Il licenziamento sulla base specificata è consentito se è impossibile trasferire il dipendente con il suo consenso scritto a un altro lavoro a disposizione del datore di lavoro (sia una posizione vacante o un lavoro corrispondente alle qualifiche del dipendente, sia una posizione vacante inferiore o un lavoro meno retribuito), che il lavoratore può svolgere tenendo conto del suo stato di salute.

<...>
La posizione non ridotta di specialista leader, ricoperta da<...>, durante il periodo in cui è stata in congedo di maternità, il datore di lavoro non era obbligato ad offrirla, poiché, ai sensi della normativa vigente, non è vacante.

È giusto notare che la definizione di cui sopra fornisce chiarimenti anche su un'altra questione che spesso si pone nella pratica: è vacante una posizione occupata da un lavoratore a tempo parziale? No, non lo è, poiché in base ad esso è stato concluso un contratto di lavoro.

Come tenere conto delle qualifiche di un dipendente?

Come abbiamo già detto, il datore di lavoro è obbligato a offrire al dipendente licenziato quelle posizioni che corrispondono alle sue qualifiche o sono meno retribuite e inferiori.

Il Codice del lavoro definisce chiaramente le qualifiche di un dipendente. Si riferisce al livello di conoscenza, abilità, capacità professionale ed esperienza del dipendente*(5).

Inoltre, i tribunali spesso ritengono che il datore di lavoro abbia il diritto di valutare la reale capacità del dipendente licenziato di svolgere il lavoro nei posti vacanti disponibili, tenendo conto della sua istruzione, qualifiche, esperienza lavorativa e competenze esistenti *(6). Cioè, il datore di lavoro, se dispone di un libretto di lavoro, documenti formativi e altre informazioni disponibili, può giudicare le qualifiche del dipendente.

I datori di lavoro dovrebbero inoltre ricordare la necessità di offrire al dipendente tutte le posizioni vacanti, comprese posizioni di rango inferiore o lavori meno retribuiti, che, secondo il datore di lavoro, il dipendente non accetterà. La prassi giudiziaria conferma che, essendo tale obbligo previsto dalla legge, la sua violazione, dovuta alla convinzione che il dipendente rifiuterà l'incarico offerto, può portare a dichiarare illegittimo il licenziamento *(8).
Dove offrire posizioni?

La Corte Suprema della Federazione Russa nella sua sentenza ha dato una chiara definizione del concetto di “altra località”. Quindi, un'altra località è un'area esterna ai confini amministrativo-territoriali della località corrispondente *(9).

Non importa se si tratta di posti vacanti in un altro ramo o in unità strutturali, poiché l'unico criterio è la necessità di offrire tutti i posti vacanti in una determinata area.

Quando e come offrire posti vacanti?

E. Ukhova,
Partner EY, leader del gruppo servizi di gestione
efficienza e motivazione del personale nella CSI

L. Sapronova,
Direttore aziendale EY, dipartimento servizi fiscali e legali,
gruppo di soluzioni complete per datori di lavoro e dipendenti

*(1)Art. 81 Codice del lavoro della Federazione Russa
*(2) Sentenza di cassazione del Tribunale cittadino di San Pietroburgo del 15 marzo 2012 n. 33-3894/2012
*(3) sentenza d'appello del tribunale regionale di Mosca del 20 dicembre 2012 N 33-24613/2012
*(4) Sentenza d'appello del Tribunale della città di Mosca del 28 settembre 2012 N 11-2984/2012
*(5)Art. 195.1 Codice del lavoro della Federazione Russa
*(6) Sentenza di cassazione del Tribunale cittadino di Mosca del 19 luglio 2013 N 4g/2-6454/13
*(7) Sentenza del tribunale cittadino di Mosca del 27 settembre 2013 N 4g/5-9578/13
*(8) Sentenza d'appello del Tribunale della città di Mosca del 06.08.2013 N 11-25018/13
*(9) posta. Plenum delle Forze Armate della Federazione Russa del 17 marzo 2004 N 2