Sistema di gestione del personale. Approccio alle risorse per analizzare l'ambiente interno di un'impresa Approccio alle risorse per gestire lo sviluppo strategico delle imprese del complesso militare-industriale

Qual è l’approccio alle risorse nell’istruzione?

Buon pomeriggio, cari colleghi!

L’argomento del mio intervento è “L’approccio alle risorse nell’istruzione”.(№ 1)

Per favore spiega il significato della parola “risorsa”.

- …..

- Risorsa - una misura quantitativa della possibilità di svolgere qualsiasi attività; condizioni che consentono di ottenere il risultato desiderato utilizzando determinate trasformazioni.(№ 2)

Cosa significa “risorse educative”?

- …

- Risorse educative - si tratta di mezzi materiali, spirituali, temporanei e di altro tipo per lo sviluppo del potenziale umano, dell'ambiente e dell'attività umana.(№ 3)

Le risorse educative no Forniscono solo motivazione agli studenti per impegnarsi in attività educative e cognitive, ma svolgono anche altre funzioni pedagogicamente appropriate: la coltivazione e lo sviluppo di capacità e competenze umane universali, l'assimilazione dei contenuti delle materie, lo sviluppo del comportamento morale nello spazio.

Risorse del sistema educativo - si tratta di tutto ciò che è direttamente coinvolto nel processo educativo: risorse di lavoro educativo, risorse informative (libri di testo, manuali, programmi informatici e altri sussidi didattici), tecnologie e know-how pedagogici, risorse di capitale (disponibilità di locali per la formazione, fornitura di insegnamento ausili, computer, ecc.) Se le risorse soddisfano i requisiti moderni, il livello di sviluppo tecnico e tecnologico della società, ciò indica la loro capacità di influenzare la qualità del processo educativo. Sono le risorse e le loro caratteristiche qualitative che determinano in gran parte il risultato dell’istruzione.

Le risorse di qualsiasi istituzione educativa includono: base materiale e tecnica, personale docente, finanze, supporto legale.

Risorsa principale La lezione che garantisce la qualità dell’istruzione è la lezione.

Gli scienziati ritengono che la lezione abbia circa 350 anni.

Una lezione è la forma principale di organizzazione del processo educativo equalità imparare è innanzitutto, qualità della lezione.

Risorse moderne per lo sviluppo delle lezioni : (№ 4)

– tecnologie per la salvaguardia della salute e lo sviluppo

– progettare un ambiente di lezione educativa utilizzando le moderne tecnologie di insegnamento pedagogico

– progettare un ambiente adattivo confortevole (più libertà, emancipazione, creatività degli studenti in classe)

– base materiale, tecnica e finanziaria.

- risorsa principale lezione: me stesso insegnante.

Tecnologie per la salute e lo sviluppo (n. 5)

La salute e uno stile di vita sano non occupano ancora il primo posto nella gerarchia dei bisogni umani nella nostra società.

Al giorno d'oggi non si incontra quasi mai un bambino completamente sano. La salute dei bambini sta peggiorando in modo catastrofico e abbiamo il diritto di porci la domanda: “Cosa è più importante per noi: la loro condizione fisica o l’istruzione? I risultati degli esami medici hanno mostrato25% gli alunni della prima elementare arrivarono in prima elementare sani.

Adatta in modo affidabileparole del filosofo A. Schopenhauer

"La salute supera così tanto ogni altra benedizione che un mendicante sano è più felice di un re malato."

Il successo nell'apprendimento è determinato dal livello di salute.

Sorge quindi il problema: come organizzare efficacemente il processo educativo senza nuocere alla salute degli scolari?

Le tecnologie salva-salute sono indissolubilmente legate ad altre tecnologie. Ad esempio:

Orientato alla personalità

Pedagogia della cooperazione

Tecnologie di apprendimento evolutivo (DT)

Tecnologia di differenziazione dei livelli di formazione.

(n.6) Tecnologie salva-salute - Si tratta di un approccio sistematico alla formazione e all'istruzione, costruito sul desiderio dell'insegnante di non danneggiare la salute degli studenti.

- Passiamo alle risorse successive.

(No. 7) Progettare l'ambiente educativo della lezione utilizzando le moderne tecnologie di insegnamento pedagogico.

L'uso delle moderne tecnologie pedagogiche consente di aumentare l'efficienza del processo educativo.

Il compito di un insegnante moderno in classe è formare e sviluppare capacità di apprendimento, cioè la capacità di apprendere per tutta la vita.

Ne consegue che quando si progetta una lezione è necessario tenere conto delle condizioni proposte dallo standard educativo dello Stato federale. Una di queste condizioni è l’approccio basato sull’attività di sistema.(№ 8)

Quale approccio è chiamato attività di sistema?

- ….

Un approccio all'apprendimento in cui il bambino stesso acquisisce conoscenza nel processo della propria attività educativa e cognitiva è chiamato sistemico - basato sull'attività.

L’idea di un approccio basato sull’attività sistemica può essere espressa in un proverbio giapponese: “Prendimi un pesce e oggi sarò sazio; e insegnami a pescare, così sarò nutrito per il resto della mia vita.

Il passaggio allo standard educativo dello Stato federale richiede da parte dell'insegnante non solo la conoscenza e la comprensione dei principi di base dell'approccio di attività di sistema nell'istruzione, ma anche azioni attive per implementarlo nel processo educativo.

COSÌ è nata l'idea di sviluppare un moderno costruttore di lezioni che consentisse a qualsiasi insegnante di costruire la struttura di una lezione educativa nel contesto di un approccio di attività di sistema.

Quando si modella una lezione dalla posizione di un approccio basato sull’attività di sistema, la tecnologia della cooperazione si adatta. (N.9)

L'idea principale di questo – creare le condizioni per attività di apprendimento attivo degli studenti in varie situazioni di apprendimento.

La tecnologia di collaborazione consente di creare condizioni per la formazione delle capacità di apprendimento degli studenti, perché basato sul lavoro autonomo dello studente.

Come risultato del lavoro con questa tecnologia, gli studenti non solo acquisiscono conoscenze, capacità di apprendimento, esperienza di lavoro con i compagni di classe (competenza sociale), ma creano anche le condizioni per formare le proprie opinioni e un'immagine del mondo.

Adesso ti suggerisco di compilare un questionario espresso, le cui risposte saranno “sì” o “no”. (Distribuisco volantini in anticipo).

1. Questionario espresso per gli insegnanti (risponde “sì” o “no”)

Quando un bambino dice qualcosa che non capisce, di solito lo correggo subito.

Credo che se un insegnante sorride molto ai bambini, rende difficile la concentrazione dei suoi studenti.

Quando uno studente risponde, mi interessa principalmente la sua conoscenza, non le sue emozioni.

Se non sono d'accordo con l'opinione di uno studente, lo dico direttamente.

Quando gli studenti dicono sciocchezze, cerco di metterli al loro posto.

Non vorrei essere nei panni del mio studente durante un sondaggio.

Se hai ottenuto più di tre risposte "sì", allora dovresti pensare all'efficacia delle tue relazioni con gli studenti.

Prendi nota: hai fatto tutto per garantire che i tuoi rapporti con gli studenti durante la lezione siano di partnership, paritari, basati sulla cordialità e sull'attenzione reciproca?

Risorsa successiva –

(N. 10) Progettare un ambiente adattivo confortevole (più libertà, emancipazione, creatività degli studenti in classe)

La cosa principale che una lezione dovrebbe fornire è la creazione di un ambiente confortevole per gli studenti e una sensazione di conforto per l'insegnante.

Cosa ti fa sentire a tuo agio in classe?

"Comfort" - tradotto dall'inglese - supporto, rafforzamento.

(№ 11) "Comfort" è un ambiente che offre comodità, tranquillità e intimità.

Ci sono tre componenti strutturali di questo concetto.

Comfort:

● Psicologico

● Intelligente

● Fisico

Conforto psicologico - questo è uno stato che sorge nel processo della vita di un bambino, che indica uno stato di gioia, piacere, soddisfazione sperimentato dagli scolari mentre si trovano in un istituto scolastico; queste sono condizioni di vita in cui ogni persona si sente calma, non ha bisogno di difendersi da nessuno.

Benessere fisico dello studente - questa è la corrispondenza tra i suoi bisogni corporei, somatici e le condizioni soggetto-spaziali dell'ambiente scolastico. Questo comfort è associato a processi sensoriali che caratterizzano le sensazioni visive, uditive e tattili.

Conforto intellettuale - questa è la soddisfazione degli studenti con la loro attività mentale e i suoi risultati nella lezione, nonché la soddisfazione del bisogno di ottenere nuove informazioni.

Come raggiungere il comfort intellettuale in classe?

Solo la professionalità di un insegnante può creare le condizioni per l'inclusione del bambino nel processo creativo e trovare metodi adeguati alle sue caratteristiche psicofisiologiche, contribuendo alla formazione del pensiero positivo e alla rivelazione della sua creatività.

(N. 12) L.N. Tolstoj: "Se uno studente a scuola non ha imparato a creare da solo, nella vita imiterà e copierà solo, poiché sono pochi coloro che, avendo imparato a copiare, sarebbero in grado di applicare autonomamente queste informazioni".

Risorsa successiva –

IV . (n. 13) Risorse materiali, tecniche, finanziarie

Una lezione può essere definita moderna se risorse didattiche come:

Visivo

Tecnologie dell'informazione e della comunicazione (TIC):

Moduli informativi

Illustrazioni

Presentazione

Lezioni audio

video

Libri di testo elettronici, ecc.

Ovviamente no. Con loro la lezione è più ricca, più luminosa, più fantasiosa. Con il loro aiuto, gli studenti hanno un impatto emotivo, contribuiscono a una migliore memorizzazione del materiale, aumentano il loro interesse per l'argomento e garantiscono la forza delle loro conoscenze.

Ora presenterò alla tua attenzione una parabola che ti aiuterà a nominare la risorsa principale della lezione.

(Leggendo una parabola)

(N. 14) Parabola

“Una volta le persone si riunivano per decidere chi di loro meritava il diritto di essere definito il migliore. È uscito il primo. E ha cantato una canzone sull'amore, la felicità e la pace. La sua voce stupì tutti e tutti decisero che era il migliore. È uscito il secondo. Ha dato alla gente la sua danza. Senza dire una parola, ha ballato e parlato di come nasce e muore l'amore, e tutti hanno deciso che era il migliore. Poi ne sono usciti altri. Cantavano, ballavano e scrivevano poesie. E tutti erano degni del diritto di essere definiti i migliori. Ma tra queste persone c'era un'altra persona. Tutti sapevano che sapeva cantare, ballare e scrivere poesie.

Ma non lo ha fatto. I suoi studenti lo hanno fatto per lui. Uno cantava in modo che il vento si gelasse tra le nuvole, ascoltandolo. Un altro ha ballato e tutti quelli che lo guardavano non hanno potuto resistere e hanno iniziato a ballare con lui. E poi tutti hanno deciso che lui, l'insegnante, merita di essere definito il migliore. Non è facile imparare a cantare, ballare, disegnare – amare il mondo, maè ancora più difficile insegnarlo agli altri . E se sei riuscito a farlo, hai raggiunto l’obiettivo più importante della tua vita”.

(N. 15) Risorsa principale lezione: me stesso insegnante.

L'insegnante, il suo atteggiamento nei confronti del processo educativo, la sua creatività e professionalità, il suo desiderio di rivelare le capacità di ogni bambino: tutto questo è la risorsa principale, senza la quale è impossibile attuare nuovi standard di istruzione scolastica.

(n. 16) Riflessione a forma di palma.

Approccio alle risorse in ambito educativo

Traccia il palmo della mano su un pezzo di carta.

Ogni dito è una posizione su cui devi esprimere la tua opinione:

big – “Questo è importante e interessante per me...”

indice - “Potrei, ma non me lo hanno chiesto...”

medio – “Lo avevo sempre in testa...”

senza nome – “Se fossi uno studente...”

mignolo - “Mi è piaciuto...”

(№ 17) - Grazie per l'attenzione.

Bollettino di sociologia e servizio sociale dell'Università Nizheg®r®dsk®g® da cui prende il nome. N.I. Lobachevskij. Serie Scienze sociali, 2010, n. 3 (19), p. 56-62

APPROCCIO DELLE RISORSE ALLA GESTIONE DELLE ISTITUZIONI SOCIALI

© 2010 AV. Rusheea

Prende il nome dall'Università statale di Nizhny Novgorod. N.I. Lobachevskij AVR0201 @ yandex.ru

Ricevuto dall'editore il 23 giugno 2010

Vengono considerati i problemi della gestione delle istituzioni sociali in condizioni di relazioni di mercato e la possibilità di utilizzare un approccio basato sulle risorse nella gestione delle istituzioni sociali. L'accento è posto sull'aspetto finanziario del loro funzionamento e sulla gestione del personale come fattore chiave per aumentare la competitività delle istituzioni sociali.

Parole chiave: fornitura di risorse, fonti di finanziamento, personale, competitività, risorse umane, lavoro sociale, potenziale di lavoro.

Cambiamenti significativi nella vita socio-economica del paese hanno portato a gravi cambiamenti negli approcci alla gestione delle organizzazioni moderne.

Le relazioni di mercato impongono condizioni rigorose per la sopravvivenza e il funzionamento delle organizzazioni moderne. Le istituzioni sociali non fanno eccezione. Nonostante lo Stato rimanga ancora il principale fornitore di servizi sociali, in Russia ha gradualmente cominciato a delinearsi un mercato per i servizi sociali. Affinché un'organizzazione possa svolgere con successo le proprie attività sul mercato, è necessario soddisfare una condizione chiave: possedere il meccanismo della concorrenza, ad es. essere competitivo.

La competitività è una caratteristica aggregata dei vantaggi competitivi, vale a dire quelle risorse e parametri dell'oggetto delle relazioni di mercato che costituiscono le sue differenze positive rispetto ai rivali nella concorrenza. È il processo di formazione e utilizzo dei vantaggi competitivi da parte delle entità di mercato che è la principale fonte di funzionamento del meccanismo di concorrenza, caratterizzato e accompagnato da continui cambiamenti in tutti i suoi elementi costitutivi. Varie formulazioni di competitività si riferiscono alle proprietà grazie alle quali l’oggetto della concorrenza di mercato può “resistere alla concorrenza”. Tutte le altre differenze nella definizione di competitività sono legate alle proprietà che un’impresa può utilizzare per raggiungere questo obiettivo.

“Tenere il dito sul polso” è il motto di un leader moderno. Cosa significa questo? Innanzitutto: analisi costante del macro e microambiente

organizzazione con conseguente adozione di misure adeguate alla situazione; analisi del potenziale organizzativo, che implica non solo la disponibilità delle risorse necessarie, ma anche la possibilità del loro sviluppo. A quanto sopra va aggiunto un ulteriore importante fattore, legato all'analisi di quelle risorse e capacità attraverso le quali un'organizzazione può mantenere e rafforzare la propria competitività.

Per realizzare i propri obiettivi, i manager devono prima di tutto rendersi conto che l'organizzazione è un sistema piuttosto complesso che acquisisce, collega, consuma, riproduce e distribuisce vari tipi di risorse. La mancanza di risorse non consente alle entità economiche di sviluppare e attuare con successo una strategia aziendale e di svolgere funzioni istituzionali, a volte anche nelle condizioni esterne più favorevoli. Il ruolo delle risorse è di fondamentale importanza, non solo perché senza di esse il soggetto non raggiungerà l'obiettivo strategico, ma perché le risorse rappresentano il potenziale dell'organizzazione.

I problemi di approvvigionamento delle risorse nella Russia moderna sono in gran parte dovuti ai decenni precedenti di dominio totale della proprietà statale, quando le entità economiche si scambiavano risorse (comprese quelle di base) nel quadro e secondo le regole di un unico proprietario, e ogni responsabilità per le perdite non è caduta sui loro leader, ma sullo Stato. Tali organizzazioni, in linea di principio, non potrebbero fallire, gestendo quindi lo scambio e la fornitura di risorse come un’attività specifica

non è stata considerata né negli aspetti teorici né in quelli pratici. Attualmente, in Russia, le entità economiche sono passate a nuove condizioni per lo scambio delle risorse che appartengono a loro e sono costrette ad essere pienamente responsabili delle decisioni di gestione prese con i loro beni.

Secondo uno dei concetti moderni di gestione strategica: l'approccio delle risorse, il compito principale di un manager è attrarre, distribuire e controllare le risorse dell'organizzazione.

Il significato pratico del modello basato sulle risorse è che il vantaggio competitivo di un’azienda è creato non solo dalla sua capacità di assemblare e utilizzare la giusta combinazione di risorse, ma anche sviluppando costantemente le risorse e le capacità esistenti e creandone di nuove in risposta ai rapidi cambiamenti. nelle condizioni di mercato.

Tradizionalmente, ci sono cinque tipi di risorse principali: persone; soldi; materie prime e forniture; attrezzature e altri mezzi di produzione; informazione e tecnologia.

Ciascun tipo svolge il proprio ruolo speciale nella vita dell'organizzazione, ma a seconda del campo di attività, da questo elenco è possibile identificare le risorse chiave che determinano il potenziale di base di una particolare impresa.

Proviamo a immaginare la gestione di un'istituzione sociale attraverso questo approccio.

Le risorse nel settore dei servizi sociali comprendono l'intero insieme di forze e mezzi materiali e immateriali provenienti da varie fonti che possono essere utilizzati e che vengono utilizzati nelle loro attività dalle istituzioni sociali come entità economiche per risolvere situazioni di vita difficili e soddisfare le esigenze dei loro clienti e dei loro clienti. /o gruppi di popolazione, per la fornitura di servizi sociali.

Secondo la legge “Sui fondamenti dei servizi sociali per la popolazione nella Federazione Russa”, il sostegno alle risorse per i servizi sociali comprende: sostegno alla proprietà per i servizi sociali (articolo 22); sostegno finanziario agli enti di servizio sociale (articolo 23); attività imprenditoriale degli enti di servizio sociale (art. 24); personale dei servizi sociali (articolo 25).

Tenendo conto del fatto che la sfera di attività di qualsiasi istituzione sociale è la sfera delle relazioni umane e il suo obiettivo è assistere i clienti nella risoluzione di problemi difficili.

situazioni della vita, è ovvio che la risorsa chiave in quest'area saranno le persone: il personale dei servizi sociali.

Nonostante ciò, accade che per sua natura la politica sociale nel suo complesso non sia indipendente, poiché dipende dalle risorse finanziarie che possono essere destinate a sostenere le attività svolte nel suo ambito.

Le risorse finanziarie di un'istituzione sociale sono fondi generati durante la sua formazione e reintegrati nel corso delle attività produttive ed economiche attraverso la vendita di servizi, la vendita di proprietà, nonché l'attrazione di fonti esterne di finanziamento.

I responsabili del settore sociale affermano che uno dei principali problemi gestionali sono i finanziamenti insufficienti e limitati

Le principali fonti di finanziamento della politica sociale possono essere considerate:

a) il bilancio statale, che comprende i fondi del bilancio federale e consolidato della Federazione Russa;

b) fondi sociali statali fuori bilancio: Fondo pensione della Federazione Russa, Fondo statale per l'occupazione, Fondo delle assicurazioni sociali, Fondo dell'assicurazione medica obbligatoria;

c) fondi del datore di lavoro.

Per mantenere e sviluppare il sistema delle istituzioni sociali, le entità costituenti della Federazione Russa ricevono regolarmente assistenza finanziaria da altre fonti: fondi aggiuntivi vengono stanziati da fonti di finanziamento fuori bilancio, ad esempio il bilancio dei programmi target federali da target fondi sociali; prestiti bancari e fondi da altri creditori; redditi derivanti da imprese e altre attività generatrici di reddito delle istituzioni di servizi sociali; fondi ricevuti come pagamento per servizi sociali; contributi di beneficenza e donazioni, ecc.

Sembrerebbe che queste fonti di finanziamento aggiuntivo dovrebbero risolvere molti problemi di questo tipo, ma in pratica la situazione non è così liscia. Ci sono molte ragioni per questo. Ad esempio, non tutte le istituzioni sociali, siano esse governative o organizzazioni no-profit, possono condurre affari

attività; solo una piccola percentuale di tali organizzazioni partecipa a programmi mirati federali; Anche la mancanza di trasparenza nella distribuzione e nella spesa dei fondi del bilancio finanziario complica l’attuazione dei risultati pianificati.

Pertanto, nelle condizioni moderne è necessario sviluppare e giustificare un meccanismo fondamentalmente nuovo per la regolamentazione finanziaria della sfera sociale. Il settore pubblico, le organizzazioni commerciali e senza scopo di lucro hanno il diritto di utilizzare tutti gli strumenti finanziari disponibili e legali che contribuiscono al finanziamento efficace della sfera sociale.

Allo stato attuale, i metodi più comuni per finanziare le attività correnti di organizzazioni e istituzioni continuano ad essere: autofinanziamento - prevede la fornitura di organizzazioni e istituzioni dal proprio reddito; finanziamento stimato - fornitura di fondi dal bilancio statale per coprire i costi delle istituzioni sociali; finanziamento misto, in cui le spese dell’istituto sono coperte sia da fonti di bilancio che da fonti proprie.

La maggior parte delle istituzioni sociali beneficia ancora di finanziamenti di bilancio. La stima di un'entità economica in ambito sociale è lo strumento principale per calcolare il suo fabbisogno annuale di risorse finanziarie, nonché una condizione per garantire la ricezione di fondi per le spese correnti dell'attività economica. Purtroppo questo metodo presenta notevoli svantaggi: il collegamento tra costi e risultati viene perso o almeno notevolmente indebolito, ad es. Ad essere finanziato non è il volume e la qualità del lavoro (servizi) svolto, ma il tempo trascorso al lavoro. Con questo approccio, i salari dipendono direttamente dall’istruzione, dall’esperienza lavorativa, dalla posizione e dal tempo lavorato. Allo stesso tempo, la qualità del lavoro e del servizio è solo implicita, ma non viene presa in considerazione direttamente e concretamente. Il metodo di razionamento del lavoro con questa opzione di finanziamento stimato porta inevitabilmente alla perequazione e, in definitiva, ad una diminuzione degli incentivi per l'attività effettiva.

Poiché il sistema dei servizi sociali si sviluppa in alcune regioni della Federazione Russa (Perm, Nizhny Novgorod (distretti di Arzamas, Gorodetsky), Vladimir, regioni di Kirov, Territorio di Altai (Barnaul), Territorio di Primorsky (Nakhodka), Birobidzhan ecc.) sono già passati

testare tecnologie di gestione innovative per la fornitura di servizi sociali (sussidi al consumo in contanti, sussidi al consumo mirati (buoni sociali), ordini per servizi sociali, programmi di assistenza sociale orientati ai risultati, tecnologie per misurare l'efficacia della fornitura di assistenza sociale e servizi sociali, tecnologie amministrative). L’introduzione di queste tecnologie sta acquisendo un nuovo significato per le regioni e i comuni in connessione con le riforme in corso nel Paese in ambito sociale e, in particolare, la divisione dei poteri tra il livello di governo regionale e quello locale, la monetizzazione delle prestazioni in genere e la transizione verso un bilancio orientato ai risultati.

Il valore di queste tecnologie sta nel fatto che tutte, nonostante il loro carattere innovativo, non sono pure tecnologie del “domani”. L’esperienza esistente nella loro attuazione indica che possono effettivamente essere utilizzati nella pratica delle autorità di protezione sociale nelle regioni e nei comuni russi.

Riassumendo la considerazione della condizione finanziaria delle istituzioni sociali, possiamo concludere che con l'aumento della scala delle istituzioni di protezione sociale e di servizi sociali, che costituiscono una parte importante del sistema di supporto vitale della popolazione, la gamma delle fonti del loro finanziamento si sta espandendo. Nonostante ciò, il ruolo predominante dovrebbe essere ancora svolto dal sistema di bilancio, attraverso il quale le persone potranno ricevere un minimo garantito di servizi statali. In termini monetari, questo minimo può essere fissato al livello dei costi correnti minimi nelle istituzioni sociali, vale a dire importo garantito del finanziamento.

Oltre alle suddette ulteriori fonti di finanziamento per le istituzioni del settore sociale, le seguenti attività possono essere mirate a rafforzare la loro base finanziaria ed economica:

Sviluppo della beneficenza e attrazione di donazioni individuali;

Investimenti crescenti da parte dei mecenati industriali;

Stimolare le proprie attività commerciali;

Sviluppo di un meccanismo di tassazione preferenziale delle risorse finanziarie libere (concentrate nelle banche) nell'interesse degli istituti di protezione sociale.

Sarebbe inoltre opportuno aumentare il sostegno indiretto alle istituzioni in questione, ad es. attraverso la fornitura di locali, attrezzature, ecc. . Tali eventi contribuiranno al mantenimento e allo sviluppo della base materiale e tecnica delle istituzioni sociali e alla creazione di condizioni di lavoro sane e confortevoli.

D'altra parte, per operare con successo sul mercato non basta disporre di risorse materiali e finanziarie. I manager devono prestare attenzione alle capacità interne dell'organizzazione, che sono uniche e inerenti solo ad essa. Di norma, è attraverso l’uso competente e l’espansione del potenziale interno di un’organizzazione che si determina il suo vantaggio competitivo.

Nel senso più ampio del termine, il concetto di “potenziale” si presenta come “una fonte di opportunità, mezzi, riserve che possono essere messe in atto, utilizzate per risolvere un problema o raggiungere un determinato obiettivo; capacità di un individuo, di una società, di uno stato in una determinata area”.

Attualmente, il più significativo è il potenziale lavorativo, che può essere considerato sia dal punto di vista dell'efficienza organizzativa complessiva sia in relazione alle attività di uno specifico dipendente.

Il potenziale lavorativo di un dipendente rappresenta la capacità totale delle proprietà fisiche e spirituali di un individuo di ottenere determinati risultati della sua attività produttiva in determinate condizioni, da un lato, e la capacità di migliorare nel processo lavorativo e risolvere nuovi problemi, dall'altra. Di conseguenza, il potenziale lavorativo di un dipendente è un valore variabile in costante cambiamento. La capacità lavorativa di una persona e le capacità creative accumulate nel processo lavorativo aumentano man mano che le conoscenze e le competenze si sviluppano e migliorano, la salute migliora e le condizioni di lavoro e di vita migliorano. L’assenza di tali condizioni favorevoli ha un impatto negativo sul benessere del dipendente, riducendo le sue capacità lavorative.

Il potenziale lavorativo di un'organizzazione è un determinato insieme (insieme) di lavoratori normodotati. Inoltre, il potenziale lavorativo dell'organizzazione è diverso dal potenziale lavorativo dei dipendenti, perché il sistema è sempre maggiore della somma delle sue parti costitutive – potenziale individuale/lavoro –

cial dei dipendenti - a causa dell'emergere di una nuova qualità - un effetto sinergico causato dall'interazione degli elementi che compongono il sistema.

Pertanto, uno dei compiti principali della gestione diventa non solo il reclutamento di manodopera della qualità e quantità richieste, ma la formazione del potenziale lavorativo dell'organizzazione. In particolare, quando si gestisce il personale, va ricordato che il potenziale è caratterizzato non solo dal grado di preparazione di un dipendente ad occupare una particolare posizione, ma dalle sue capacità a lungo termine - tenendo conto dell'età, dell'istruzione, dell'esperienza pratica, qualità aziendali e livello di motivazione.

Secondo gli autori del modello basato sulle risorse, le risorse e le capacità uniche dell'azienda sono la base della strategia, che, a sua volta, dovrebbe consentire all'organizzazione di sfruttare al meglio le proprie competenze chiave per sfruttare le opportunità che si presentano nell'ambiente esterno. ambiente di business. Poiché i proprietari di queste caratteristiche sono le persone, notiamo il ruolo delle “risorse umane” nelle organizzazioni.

Il concetto di "risorse umane" ha molti sinonimi: "risorse di lavoro", "potenziale di lavoro", "capitale umano", "personale", inteso come una certa parte della popolazione che dispone dell'istruzione, dello sviluppo fisico, della salute necessari , cultura, sistema di valori, creatività, abilità, conoscenza, potenziale intellettuale ed esperienza pratica per il lavoro.

Secondo il concetto di "risorse umane", diffuso negli Stati Uniti dalla metà degli anni '70, il personale è una risorsa produttiva tanto importante quanto le risorse finanziarie, materiali, tecnologiche e di altro tipo coinvolte nel processo produttivo, e quindi un'impresa nel processo del suo sviluppo può accumulare o ridurre questo tipo di risorsa a seconda della scelta della strategia. Scienziati e manager americani ritengono che questo approccio alla gestione del personale sia più umanistico, perché Una delle funzioni più importanti della gestione del personale in queste condizioni è il suo sviluppo (formazione, motivazione, crescita professionale) e non solo il soddisfacimento del fabbisogno di personale in base ai posti vacanti disponibili. Non è un caso che il concetto di “gestione delle risorse umane” negli Stati Uniti abbia sostituito i termini “personale” di uso quotidiano.

"personale", "gestione del personale", "gestione del personale".

Una tendenza simile si osserva già nel nostro Paese. Con lo sviluppo dell’economia, l’internazionalizzazione della natura del management e il ruolo crescente del fattore umano nell’organizzazione, “servizi di gestione delle risorse umane”, “servizi del personale” o “dipartimenti BY”, spesso guidati da personale appositamente formato I “responsabili delle risorse umane” compaiono in molte imprese nazionali. Inoltre, le funzioni degli specialisti della BU si sono ampliate in modo significativo.

Esiste una relazione diretta tra la gestione delle risorse umane di un'organizzazione e gli aspetti più importanti dell'efficacia delle sue attività: maggiore è il grado di soddisfazione dei dipendenti con i risultati del lavoro, il loro orientamento verso gli obiettivi dell'organizzazione, maggiore è l’efficienza economica e sociale dell’organizzazione. Di conseguenza, le risorse umane rappresentano il principale asset di un'organizzazione in competizione, che deve essere tutelato e sviluppato insieme alle altre risorse.

Considerando quanto sopra, proviamo a capire chi e quali sono le “risorse umane” delle istituzioni sociali?

La composizione del personale dei servizi sociali è piuttosto diversificata e comprende specialisti nel campo del servizio sociale, psicologi, avvocati, economisti, insegnanti, personale medico, ecc., inclusi nella tabella del personale delle istituzioni sociali.

La fornitura di servizi professionali e di alta qualità è possibile solo se l'organizzazione è dotata di personale adeguatamente qualificato. Da un punto di vista formale, ciò dovrebbe essere facilitato dalle norme e dagli standard esistenti dei servizi sociali che regolano le attività delle istituzioni sociali e contengono determinati requisiti per il personale, ad esempio: "istruzione superiore senza requisiti di esperienza lavorativa e presenza di un certificato di specialista in servizio sociale o istruzione specialistica secondaria, certificato di disponibilità di uno specialista in servizio sociale ed esperienza lavorativa in istituti scolastici, medici o autorità di protezione sociale per almeno 5 anni.

Purtroppo, nonostante il numero impressionante di documenti normativi volti a migliorare la qualità dei servizi sociali, nel 2007, ad esempio, non tutti i lavoratori (circa il 40-50%) hanno una formazione specializzata e sono in grado di applicare

adottare le moderne tecnologie del servizio sociale. La maggior parte erano persone senza una formazione specifica, che ha influito negativamente sia sui risultati del loro lavoro che sul loro benessere e motivazione. Tali dipendenti, nell'adempimento dei loro doveri professionali, possono ovviamente portare benefici, ma la qualità e l'efficienza del loro lavoro saranno insufficienti. A questo proposito diventa rilevante il problema della selezione professionale nel campo del servizio sociale, il cui scopo è identificare l'idoneità professionale dal punto di vista delle qualità di base della personalità esistenti, tenendo conto del fatto che le competenze professionali necessarie possono essere acquisite acquisiti o migliorati direttamente nel processo di attività pratica.

Come dimostra la pratica, è inaccettabile valutare un candidato per una posizione vacante solo da un punto di vista formale, poiché il successo dell'attività lavorativa di un assistente sociale è fortemente influenzato dal livello di formazione del sistema di valori professionali dell'individuo, dalle sue qualità personali e motivazione al lavoro. Ad esempio, il Codice etico e professionale di un assistente sociale prescrive il significato di valori come l'umanità, la giustizia, l'autodeterminazione, la riservatezza, la non discriminazione, l'onestà nelle attività professionali, ecc.

Pertanto, nelle condizioni moderne, quando si forma un team di lavoratori altamente qualificati e interessati (che costituiscono il potenziale lavorativo dell’organizzazione!), dovrebbe essere utilizzato un sistema completo e integrato di indicatori di idoneità professionale. Tale schema di valutazione lo renderà più obiettivo ed efficace, poiché fornirà linee guida non solo per il rispetto formale del lavoro (disponibilità di documenti che confermano il livello di formazione professionale ed esperienza lavorativa), ma anche per la presenza di qualità personali professionalmente significative di uno specialista.

In alcune istituzioni sociali, per il sistema di valutazione del personale in fase di assunzione, sono già utilizzati moduli e metodi di valutazione come colloqui, centri speciali di valutazione, osservazione, metodi quantitativi e grafologici, metodo del profilo grafico, test, ecc. , consentendo una determinazione più obiettiva dell’idoneità professionale di un dipendente.

Tale esperienza dovrebbe essere diffusa e migliorata applicando un approccio professionale alla selezione e valutazione del personale nel campo del servizio sociale.

Un altro aspetto della formazione del potenziale lavorativo di un'organizzazione è associato a un problema altrettanto significativo: lo sviluppo e l'implementazione di un sistema per la promozione del lavoro dei dipendenti. Oggi è importante disporre di un “capitale umano” moderno e competitivo, che si ottiene attraverso un efficace sistema di formazione avanzata e sviluppo del personale, liberando e utilizzando razionalmente il potenziale di ciascun dipendente. La necessità di risolvere questo problema gestionale è dovuta anche all'accelerazione del processo di obsolescenza delle conoscenze e delle competenze professionali che si verificano nell'ambiente esterno.

La mancanza di conoscenze di base e competenze specifiche tra gli assistenti sociali porta al fatto che nel loro lavoro sono guidati dalle loro qualità spirituali e dall'esperienza quotidiana, che è associata a grandi costi delle risorse. Ciò, a sua volta, riduce la professionalità degli assistenti sociali e ostacola il processo di professionalizzazione del servizio sociale.

Da un lato, oggi ci sono diverse opportunità per la formazione di personale altamente qualificato dell'assistenza sociale e una formazione professionale aggiuntiva per gli attuali dipendenti dei servizi sociali: formazione presso facoltà speciali di assistenza sociale (corsi a tempo pieno e part-time), partecipazione a seminari tematici e convegni ed altri eventi organizzati dalle autorità territoriali e comunali statali. D’altro canto, la realizzazione di queste opportunità è spesso difficile a causa delle restrizioni finanziarie.

Il “punto dolente” della gestione del personale continua ad essere la motivazione degli assistenti sociali. In alcuni istituti di previdenza sociale gli “antimotivi” prevalgono sui motivi. I fattori negativi includono i bassi salari; la necessità di svolgere lavori che non rientrano nelle mansioni lavorative; debole organizzazione del lavoro; leadership non democratica e scorretta; il problema del sollievo psicologico, della “protezione di chi si protegge”, ecc.

A questo proposito, non è irragionevole adottare misure adeguate per aumentare la motivazione della “riqualificazione umana”

risorse" delle istituzioni sociali, poiché la motivazione occupa un posto di primo piano nella struttura del comportamento individuale. Il fattore motivazionale assicura la trasformazione delle conoscenze, delle competenze e delle capacità in strumenti di crescita professionale e personale, contribuendo così al raggiungimento dell'eccellenza professionale.

Nonostante il gran numero di questioni irrisolte nell'organizzazione dei servizi sociali per la popolazione, le motivazioni degli attuali specialisti, così come degli studenti che hanno scelto questa linea di lavoro, sono: “il desiderio di aiutare le persone” (98%), “ la voglia di comunicare con le persone” (75%) . Inoltre, sono significativi anche gli aspetti che consentono di dimostrare la propria competenza in molte aree, mostrare il pensiero creativo e la preoccupazione per il risparmio delle risorse dell'organizzazione. Gli specialisti che riflettono sui risultati delle loro attività considerano una situazione in cui gli sforzi spesi per lavorare con un cliente hanno soddisfatto le loro aspettative e hanno portato a cambiamenti positivi come una valutazione positiva.

Da quanto sopra ne consegue che i servizi sociali pratici nel nostro Paese sono forniti e “appoggiati” a quei lavoratori il cui potenziale lavorativo è rappresentato principalmente dalla totalità delle qualità spirituali dell'individuo e dal desiderio di svolgere un lavoro socialmente significativo. Queste persone fanno molto di più di quanto prescritto nella descrizione del loro lavoro. Sono caratterizzati da un orientamento umanistico, responsabilità personale e sociale, un accresciuto senso di bontà e giustizia, autostima e rispetto per la dignità di un'altra persona, tolleranza, gentilezza, decenza, empatia, disponibilità a comprendere gli altri e venire in loro aiuto , eccetera.

Di conseguenza, la gestione del personale dei servizi sociali dovrebbe basarsi su disposizioni strategiche, secondo le quali l'atteggiamento nei confronti delle persone impegnate nel servizio sociale è costruito non come personale, ma come risorse umane, il cui valore è in costante aumento, e i costi ad esse associati sono necessariamente percepiti non come una spesa fastidiosa, ma come un investimento in capitale umano.

Il superamento delle difficoltà individuate, tenendo conto del potenziale esistente del sistema delle organizzazioni dei servizi sociali, è possibile solo creando un forte quadro giuridico e normativo per questo sistema, compresi

standard statali adeguati per i servizi sociali; stanziare le risorse finanziarie e materiali necessarie per i bisogni sociali e risolvere i problemi sociali alle autorità locali e federali; fornire alle istituzioni sociali personale qualificato e personale appositamente formato nel lavoro sociale.

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L'APPROCCIO DELLE RISORSE PER LA GESTIONE DELLE STRUTTURE SOCIALI

In questo articolo l'autore analizza in modo specifico la produzione pubblicitaria in Russia. Il problema principale è legato alle controversie pubblicitarie. Questo materiale si basa su fonti di studi teorici e applicati, inclusi alcuni risultati di interviste con esperti di Nizhny Novgorod, Mosca, San Pietroburgo. Pietroburgo.

Parole chiave: comunicazione pubblicitaria, barriera comunicativa, inserzionista, controversie pubblicitarie.

Oggi, l'approccio alle risorse sta diventando sempre più popolare sia nelle scienze naturali e nell'ingegneria, sia nelle discipline umanistiche, acquisendo, come giustamente osservato, lo status di un principio esplicativo interdisciplinare di interazione tra oggetti uniti in complessi sistemici. Secondo lei, ciò è dovuto al fatto che l'approccio delle risorse offre l'opportunità, quando si studia la natura dell'interazione di oggetti di natura diversa, di descrivere in termini di un linguaggio sia i requisiti imposti dall'ambiente esterno al sistema e le capacità interne del sistema di soddisfare questi requisiti, il che consente di introdurre restrizioni sulla varietà di opzioni potenzialmente fattibili per l'interazione dei sistemi.

Allo stesso tempo, a nostro avviso, la natura stessa di questa descrizione, principalmente nel campo dello studio delle risorse umane, oggi lascia un'impronta significativa per il fatto che inizialmente l'apparato concettuale e l'intera logica dello sviluppo dell'approccio alle risorse si sono formati nel campo della modellazione dei processi di produzione e consumo nelle scienze economiche. Tradizionalmente, la teoria economica si trovava all’intersezione tra discipline umanistiche e scienze naturali. È sempre stato caratterizzato dal tentativo di combinare gli sviluppi nel campo delle scienze umane con un approccio matematico formale alla descrizione dei macro e microsistemi economici. La conseguenza di ciò è stata la creazione di modelli specifici della materia dell'attività professionale, che sono stati poi riempiti di contenuti specifici nell'ambito delle discipline umanistiche e, in particolare, della psicologia, che hanno risposto abbastanza rapidamente a questa richiesta. Il successivo sviluppo di queste idee sostanziali ha portato a una contraddizione tra il modello semplificato e la realtà, che, a sua volta, ha dato origine alla formazione di modelli del livello successivo.

Ciò si applica pienamente all'approccio alle risorse. Inoltre, la sua trasformazione in un principio esplicativo interdisciplinare, che consente un nuovo sguardo al tema dell'attività professionale, rivela una serie di contraddizioni nel modello originale, che ne è stato la generazione. L'attuale fase di sviluppo della ricerca nelle scienze umane e, prima di tutto, nella psicologia e nell'acmeologia, ci consente di credere che la loro inclusione attiva nell'attuazione e nello sviluppo delle idee dell'approccio alle risorse possa introdurre in esso, a quanto pare, un molte cose nuove e costruttive, garantendo sia il proprio progresso che l'ulteriore sviluppo delle sue idee.

Una delle aree in cui le idee dell’approccio alle risorse hanno già trovato applicazione e in cui, a nostro avviso, il loro ulteriore sviluppo è molto promettente è la valutazione del personale dirigente dell’organizzazione.

Il concetto di risorsa come concetto di gestione strategica ha cominciato a dominare l'economia negli anni '90 del XX secolo. L’articolo del professore della Graduate School of Business dell’Università del Michigan B. Wernerfelt, pubblicato nel 1984, “The Resource-Based Interpretation of the Firm”, è considerato un lavoro pionieristico nel quadro della nuova filosofia aziendale. Tuttavia, un’esplosione di interesse tra la comunità scientifica e imprenditoriale per l’approccio alle risorse si è verificata dopo la pubblicazione nel 1990 dell’articolo di G. Hamel “The Core Competence of the Corporation”, in cui i vantaggi del concetto di azienda come azienda Il portafoglio di competenze è stato spiegato in uno stile accessibile e convincente, utilizzando esempi di aziende leader e non come un portafoglio di business unit. Gli autori hanno concluso che le vere fonti di vantaggio competitivo non risiedono tanto negli investimenti di successo in business attraenti, ma nella capacità del management di consolidare in competenze le tecnologie e le capacità produttive disperse in tutta l’azienda (ad esempio, gestione della qualità, miniaturizzazione, integrazione di sistemi ) che offrono alle singole imprese il potenziale per un rapido adattamento alle mutevoli condizioni del mercato. Le opere di Hamel e Prahalad (in particolare i libri Competing for the Future e Leading the Business Revolution) non solo hanno reso popolare l’approccio basato sulle risorse, ma hanno anche spiegato ai manager la necessità di abbandonare i concetti tradizionali nelle moderne condizioni competitive. Fu dopo questi lavori che l'interesse per la persona nell'organizzazione, il suo ruolo nello sviluppo della produzione e degli affari, si intensificò particolarmente.

Allo stesso tempo, le idee sull'approccio alle risorse nella gestione del personale di un'organizzazione hanno una storia più lunga. Così, già nel 1979, il premio Nobel Theodor Schultz introdusse il concetto di “capitale umano”, inteso come un insieme di qualità preziose innate e acquisite che possono essere rafforzate mediante investimenti adeguati”. Gran parte dell'interesse in questo senso è dovuto all'emergere sul mercato di aziende il cui valore di mercato superava di gran lunga il valore dei loro beni materiali. Ad esempio, nel valore dell’azienda Microsoft, solo il 5% è costituito da beni materiali, il 40-45% è il valore del marchio e il 50% proviene dal capitale umano.

Oggi il capitale umano di un'organizzazione è considerato una formazione eterogenea che comprende diverse componenti, che si basano sulla divisione del sistema delle risorse umane. Quindi, secondo l'opinione, queste sono le risorse vitali dell'individuo, il suo potenziale fisico e psicologico, considerato nel contesto della capacità di creare valore, le risorse sociali dell'individuo - il potenziale di interazione sociale insito in una persona, la sua inclusione in un determinato ambiente sociale. Inoltre, queste sono le risorse intellettuali dell'individuo, attraverso le quali l'autore comprende la conoscenza, l'informazione e le capacità creative di una persona formata nel processo di apprendimento formale e informale.

L'aumento dell'interesse economico reale per le persone come risorsa organizzativa ha dato origine a cambiamenti nella logica del lavoro del personale. Come osserva, “nell'evoluzione della teoria e della pratica della gestione del personale straniero, si possono distinguere fasi associate all'adattamento sia di nuove tecnologie di gestione che di approcci specifici al lavoro del personale. Una vera rivoluzione nel lavoro del personale è stata causata dall'applicazione delle idee di un approccio sistemico alla gestione dopo la seconda guerra mondiale. L'emergere della gestione dei sistemi ha portato all'emergere di una tecnologia fondamentalmente nuova di gestione del personale: la gestione delle risorse umane. Questa tecnologia è stata incorporata nel sistema di gestione strategica e la funzione di gestione del personale è diventata responsabilità degli alti funzionari aziendali. Anche la natura della politica del personale è cambiata: è diventata più attiva e mirata”. Nella logica della gestione delle risorse umane, come osservato, il responsabile delle risorse umane diventa “l’architetto del potenziale delle risorse umane dell’organizzazione”. Svolge un ruolo di primo piano nello sviluppo della strategia a lungo termine dell'azienda e la sua missione è garantire la coerenza organizzativa e professionale tra le componenti delle risorse umane dell'azienda.

Il modello di gestione delle risorse umane presenta una serie di differenze significative rispetto ad altri approcci. Uno di questi è un modello per la valutazione del personale e, in particolare, del personale dirigente. “Se nella gestione del personale tutta l’attenzione è focalizzata esclusivamente sui dipendenti ordinari, allora nella gestione delle risorse umane l’enfasi si sposta sul personale dirigente: è la competenza dei manager che risulta essere un elemento chiave del potenziale delle risorse umane di un moderno società."

Allo stesso tempo, nonostante gli evidenti vantaggi derivanti dall'utilizzo della logica e della metodologia dell'approccio delle risorse nell'organizzazione del lavoro del personale, non può essere considerato assolutamente perfetto nel collegare efficacemente gli interessi del dipendente e dell'organizzazione. L'analisi della letteratura mostra che quando utilizzano il concetto di risorse umane, gli autori operano con una vasta gamma di concetti e fenomeni, che includono: caratteristiche biofisiche di una persona; le sue caratteristiche psicologiche e personali individuali, caratteristiche socio-culturali. La cosa principale è che tutti sono considerati una risorsa se sono direttamente correlati sia al funzionamento effettivo dell'organizzazione che al suo sviluppo strategico. Ciò vale in larga misura anche per la logica della valutazione del personale.

Una delle caratteristiche dell'implementazione del modello di gestione delle risorse umane nella gestione del personale è stata l'introduzione di un modello basato sulle competenze per la valutazione dei dipendenti. La competenza è considerata come una delle risorse significative e misurabili di una persona e non si riduce alle sue qualità psicologiche e personali individuali, alle conoscenze, abilità e abilità acquisite. Come notato dagli autori di uno dei lavori più fondamentali in quest’area, Lyle Spencer e Sine Spencer, “La competenza è una qualità fondamentale di un individuo che ha una relazione causale con prestazioni efficaci e/o migliori basate su criteri sul lavoro o in altre situazioni.

Le competenze sono le qualità fondamentali delle persone e denotano modelli di comportamento o di pensiero che si applicano a varie situazioni e durano un periodo di tempo abbastanza significativo”. Allo stesso tempo, gli autori identificano cinque tipi di qualità di base:

Motivi. Ciò a cui una persona pensa o desidera costantemente e ciò che provoca l'azione.

Caratteristiche (o proprietà) psicofisiologiche. Caratteristiche fisiche e reazioni appropriate a situazioni o informazioni.

Concetto di sé. Atteggiamenti, valori o immagine di sé di una persona.

Conoscenza. Informazioni che una persona ha in determinate aree di contenuto.
Abilità. La capacità di eseguire uno specifico compito fisico o mentale.

In base a ciò, si distinguono le competenze superficiali (conoscenze e abilità) - sono relativamente facili da sviluppare, così come le competenze profonde (motivi e proprietà) alla base dell'iceberg della personalità, che sono più difficili da valutare e sviluppare; tuttavia, è più conveniente selezionare le persone in base a queste caratteristiche. Le competenze relative al concetto di sé si trovano da qualche parte nel mezzo. Atteggiamenti e valori come la fiducia in se stessi (considerarsi un “manager” piuttosto che un “tecnico/professionista”) possono essere modificati attraverso la formazione, la psicoterapia e/o esercizi di sviluppo positivo, anche se ciò richiederà più tempo e impegno.

Il modello di competenze per manager e top manager, sviluppato dagli autori sulla base di numerosi studi, è molto interessante dal punto di vista dell'analisi degli approcci alla valutazione del personale.

Figura 1 Competenze dei manager e valutazione della loro importanza secondo Penser. e pennarello

Nell'ambito dell'approccio basato sulle competenze, vengono ora sviluppati attivamente modelli di competenze per varie professioni e gruppi di posizioni e il livello del loro attuale sviluppo viene diagnosticato in termini di conformità con un determinato modello. Sulla base della diagnosi vengono costruiti piani di sviluppo individuali del personale. Inoltre, lo sviluppo nel quadro di questo paradigma agisce, innanzitutto, come un processo di costruzione di competenze.

Un altro fatto importante è che lo sviluppo eccessivo di una particolare competenza è considerato uno svantaggio non meno del basso livello della sua formazione: “L'algoritmo della “differenza assoluta ponderata” dell'idoneità di una persona a un lavoro utilizza il valore assoluto delle competenze di una persona e i requisiti per le competenze derivanti dal lavoro, ad esempio "Livello 2" rispetto a "Livello 6" sulla scala di orientamento al risultato. Il miglior candidato è la persona con la più piccola differenza complessiva rispetto ai requisiti lavorativi in ​​termini di competenze. Si noti che il metodo della differenza assoluta ponderata squalifica una persona anche per il fatto che possiede più competenze di quelle richieste dal lavoro. Intuitivamente, è logico che l’eccesso di una competenza (ad esempio, un orientamento al raggiungimento di risultati molto elevati) dovrebbe essere compensato da meno delle richieste lavorative di un’altra. Ci si aspetta che una persona altamente motivata sviluppi competenze che gli mancano. La “punizione” per la sovraqualificazione deriva da esempi di vita reale: le persone che sono più competenti di quelle richieste dal lavoro prestano troppa attenzione agli aspetti “sbagliati” del lavoro”.

È ovvio che in questa forma, l'approccio delle risorse, pur agendo come un mezzo piuttosto conveniente, a causa della sua elevata formalizzazione, per aumentare l'efficienza della gestione del personale in un'organizzazione, è essenzialmente un approccio delle risorse in relazione alla struttura organizzativa, e non all'oggetto dell'attività professionale stessa. In realtà, l'oggetto in questo caso è la struttura organizzativa stessa nella logica dell'esistenza e dello sviluppo della quale vengono valutati e sviluppati i suoi obiettivi strategici, traguardi e valori, le risorse (competenze) dei dipendenti potenziali ed effettivi.

È questo punto che provoca critiche tra gli oppositori dell'approccio alle risorse e quindi molti credono che l'approccio al lavoro del personale dal punto di vista della gestione delle risorse umane non dovrebbe essere considerato, in senso figurato, come una "panacea per tutti i mali". Allo stesso tempo, l'approccio stesso alle risorse in questo caso non dovrebbe essere considerato la ragione di tali critiche. Si tratta piuttosto di diverse possibili posizioni nella valutazione delle risorse umane.

Nell'ambito della scienza psicologica domestica (), e in particolare della scienza psicologico-acmeologica (,), si è formata e si sta sviluppando una diversa interpretazione dell'approccio basato sulle competenze, che può essere considerata anche nella logica del modello delle risorse.

Dal punto di vista dell'approccio psicologico-acmeologico, un posto speciale nello studio di un professionista è occupato dalla sua "competenza professionale". scienza, “Gli acmeologi attualmente definiscono la competenza professionale attraverso i concetti di “capacità”, “prontezza”, “qualità personale”. Pertanto, il contenuto della competenza professionale comprende non solo la conoscenza, ma anche abilità, abilità e qualità personalmente e professionalmente significative. Allo stesso tempo, come mostrano recenti studi acmeologici, le conoscenze, le abilità, le abilità e le qualità personali incluse nel contenuto della competenza professionale si trasformano nelle cosiddette competenze”.

Dal punto di vista della diagnosi e della valutazione della personalità è importante che il concetto di “competenza” sia una formazione complessa a più livelli e che sia più ampio del concetto di “competenza”. Secondo la logica dell'approccio psicologico-acmeologico, le competenze possono essere incluse nella sua struttura come capacità motivate e effettiva disponibilità ad attuare determinati modelli di comportamento. Un altro punto ancora più importante è motivazionale e semantico. Nell'ambito dell'approccio psicologico-acmeologico, la competenza è considerata come una formazione profondamente personale insita in una persona come soggetto di attività professionale. Essendo portatore di competenza, il soggetto dell'attività professionale sceglie egli stesso l'ambito di applicazione delle sue forze, inserendolo nella strategia individuale complessiva della propria vita e attività professionale. E qui è di fondamentale importanza la possibilità di correlare gli obiettivi e i valori dell'organizzazione con gli obiettivi e i valori del soggetto stesso. È il grado di questa coincidenza che determina le possibilità di autorealizzazione di una persona nell'attività. Anche questo gioca un ruolo speciale quando si valuta il personale dirigente di un'organizzazione.

A questo proposito, il concetto di “competenze chiave” è molto interessante. Nella moderna teoria dello sviluppo aziendale, questa, come abbiamo già notato, è una caratteristica di un'organizzazione che le fornisce un vantaggio competitivo sul mercato. È lo sviluppo di questa competenza il suo compito strategico, garantendo esistenza e sviluppo efficaci. In relazione a una persona, questi sono i suoi punti di forza e capacità che, con un certo sviluppo, in combinazione con altre risorse disponibili, possono garantirne il successo nel mondo moderno in rapida evoluzione.

Nel senso ampio del termine, le risorse personali sono tutto ciò che appartiene a una persona. Nei dizionari esplicativi, le risorse sono generalmente intese come “riserve, fonti di qualcosa, nonché mezzi a cui ricorrere quando necessario”. È interessante notare che in pubblicazioni precedenti veniva menzionato un altro significato del concetto di "risorsa", come luogo di riposo e recupero: ovviamente, le risorse di una persona come soggetto di attività professionale non sono esaurite dalle competenze e dalle competenze, sebbene siano una loro componente importante. Si tratta innanzitutto di risorse biofisiche, psicofisiologiche e personali, nonché di ciò che può essere designato come un sistema di gestione delle risorse umane: la sua sfera motivazionale e valore-semantica, che funge da base per la formazione e l'attuazione della personalità individuale di un individuo. strategia di vita.

Pertanto, nella moderna ricerca psicologica e acmeologica (,) si nota che tali formazioni personali come abilità (complesse e particolari) possono essere considerate risorse acmeologiche; qualità professionalmente importanti, elevata autoefficacia nel campo dell'attività tematica; alto livello di autocontrollo e responsabilità personale; capacità sviluppata di previsione; basso livello di nevroticismo e psicoticismo; alto livello di sviluppo delle capacità comunicative; percezione di sé positiva; alto livello di integrazione della personalità; presenza di iniziativa e responsabilità; desiderio di risultati professionali elevati; alto livello di sviluppo dei meccanismi di autoregolamentazione; concetto di sé positivo; alto grado di soddisfazione per il proprio lavoro e la propria vita; organizzazione riflessiva delle attività e cultura riflessiva; autostima; creatività; motivazione ad alto rendimento. Tuttavia, anche questa gamma molto ampia di risorse difficilmente può essere considerata esaustiva.

Un'osservazione molto importante qui è che “una persona deve determinare e sviluppare da sola sia il grado della sua maturità sociale sia il grado della sua competenza, che gli darebbe l'opportunità di trovare il proprio posto e ruolo nella società moderna.

Le idee dell'approccio alle risorse hanno costituito in gran parte la base del concetto di "potenziale", che oggi viene sviluppato attivamente. Per potenziale intendiamo un insieme di risorse, un certo livello di sviluppo del quale fornisce la capacità di eseguire con successo una determinata gamma o classe di compiti. In relazione all'analisi delle risorse umane, si osservano nuovamente due proiezioni. Pertanto, nella ricerca psicologica e acmeologica degli ultimi anni, si è iniziato a studiare attivamente il "potenziale personale e professionale". Come osserva nella sua ricerca di tesi, "Il potenziale personale e professionale è definito come la parte del potenziale personale finalizzata alla realizzazione professionale". L'autore analizza in dettaglio le principali direzioni di realizzazione del potenziale dell'individuo: esterno, rivolto alla biosfera, alla società, alla tecnosfera e all'infosfera; interno, associato all'orientamento dell'individuo e dotato di una struttura gerarchica che combina diversi livelli di potenziale (biologico, psicofisiologico e personale) e si basa sul passaggio dall'autoregolazione energetica dell'individuo all'autogoverno valore-semantico dell'individuo. Il potenziale personale e professionale, che garantisce il progressivo sviluppo dell'individuo nel processo di attività professionale, è considerato la base per la formazione della professionalità dell'individuo, integrando l'insieme delle invarianti acmeologiche della professionalità.

Due punti sono qui degni di nota. In primo luogo, nel descrivere il concetto di potenziale personale e professionale, osserva che non tutte le risorse interne vengono sviluppate durante la vita di una persona, quindi il suo potenziale include solo quelle che erano richieste nell'ambiente socioculturale corrispondente e quindi sviluppate più pienamente. In secondo luogo, il fatto che il potenziale personale e professionale sia considerato come parte del potenziale più ampio dell'individuo.

Nelle teorie della valutazione delle risorse umane, dove il potenziale del dipendente è considerato la base del capitale umano, il livello di sviluppo di un certo insieme di competenze, sia effettive, esistenti nell'organizzazione, sia attesi dal punto di vista del suo sviluppo strategico, è innanzitutto valutato.

Pertanto, l’analisi degli studi psicologici e acmeologici ci porta a una possibile dimensione delle risorse leggermente diversa, che stabilisce una logica diversa per costruire una diagnosi delle risorse umane (Figura 2).

Innanzitutto, si tratta di una diagnostica basata sulle competenze volta a identificare le risorse umane dal punto di vista dell'uso più efficace del potenziale esistente all'interno di una particolare organizzazione, tenendo conto del suo stato attuale e delle prospettive di sviluppo strategico.

Figura 2. Correlazione tra diagnostica basata sulle competenze, personale-professionale e psicologico-acmeologica

Inoltre, si tratta di una diagnosi personale e professionale più approfondita, volta a diagnosticare le risorse personali, gli interessi, le inclinazioni e le capacità, le competenze professionali e personali, tenendo conto della strategia di vita individuale, del potenziale personale, professionale e manageriale al fine di determinare le competenze chiave e competenze che assicurano la più completa ed efficace realizzazione personale del soggetto nei vari ambiti dell'attività professionale, nonché delineano le direzioni più rilevanti per la sua crescita e sviluppo personale e professionale.

Infine, questa è la diagnosi psicologica e acmeologica più completa e completa, compreso lo studio di un intero complesso di risorse biologiche, psicofisiologiche, psicologiche e personali di una persona, la sua professionalità e competenza al fine di assisterla nella sua effettiva autorealizzazione nella società come soggetto della propria vita e attività, monitorando le dinamiche di questi cambiamenti in modalità di monitoraggio e fornendo tempestiva assistenza e assistenza nel massimizzare il proprio potenziale personale e professionale.

Pertanto, nella diagnostica basata sulle competenze, nonostante il suo orientamento alle risorse, viene implementato in misura maggiore un modello di valutazione del deficit normativo, in cui la cosa principale è valutare il livello di sviluppo delle competenze all'interno di una determinata scala normativa e determinare le direzioni della loro sviluppo al livello di una data norma.

La diagnostica personale e professionale, inclusa questa componente, è più focalizzata sul modello delle risorse normative. Con questo approccio, il punto centrale è identificare, sulla base dei dati del modello normativo, gli aspetti più forti di una persona, valutare il suo potenziale e le possibilità di ristrutturare le risorse al fine di utilizzarle nel modo più efficace nello svolgimento di vari tipi di attività professionali, nonché determinare, sulla base di un'analisi delle caratteristiche strutturali del potenziale personale, professionale e manageriale, la posizione più efficace nella gerarchia organizzativa e manageriale e nel gruppo dirigente al fine di costruire un modello di carriera professionale e manageriale orientato individualmente.

Una caratteristica distintiva della diagnostica psicologico-acmeologica è una diagnosi completa di tutte le risorse della personalità. Elementi di normatività appaiono qui su una scala data dall'io reale e potenziale del soggetto. Il punto centrale qui è la costruzione di una traiettoria individuale del movimento di una persona nello spazio acmeologico, dove l'attività professionale e l'attività di vita sono congruenti tra loro e garantiscono la massima autorealizzazione di una persona, l'uso più efficace del suo potenziale nella società .

Pertanto, l'applicazione delle idee dell'approccio delle risorse nel contesto della diagnosi della personalità di un professionista e manager può, a nostro avviso, arricchire l'arsenale di strumenti per l'analisi sistematica delle capacità e delle riserve esterne e interne di una persona, impostare la logica per la sistematizzazione e la gerarchizzazione delle risorse attuali e potenziali, determinare i modelli della loro interazione e influenza reciproca.

L'applicazione più promettente di nuove idee nell'implementazione dell'approccio delle risorse nella diagnostica del personale può essere trovata nella valutazione del personale dirigente, in particolare del senior management. Come è già stato notato in numerosi nostri studi, è nella diagnosi del personale dirigente che l'uso di un sistema di valutazione del deficit normativo è il meno efficace e può portare a errori significativi a causa dei bassi risultati secondo i dati di questo tipo di diagnosi di manager veramente potenzialmente forti che, caratterizzati da accentuazioni moderatamente espresse e pensiero non standard, non rientrano nelle norme statistiche tradizionali. Inoltre, l'attività di gestione è un tipo specifico di attività professionale, in cui il successo della sua attuazione è in gran parte determinato non solo dalla presenza delle proprie risorse interne, ma anche da una capacità chiaramente espressa di diagnosticare chiaramente e mobilitare efficacemente le risorse di altre persone, in primo luogo attraverso la formazione di un efficace gruppo dirigente. Quest’ultima presuppone la presenza di risorse specifiche che diano l’opportunità di unire gli sforzi non solo dei singoli, ma anche di intere strutture organizzative e gestionali, sia a livello formale (la risorsa amministrativa ufficiale del manager) che a livello non ufficiale a causa l'inclusione di risorse personali aggiuntive da parte di ciascun partecipante all'attività congiunta.

Prova finale nella disciplina “Gestione delle risorse” 1. Cosa significa l'approccio delle risorse alla gestione? 1) gestione efficace delle risorse dell'azienda 2) ottimizzazione delle risorse al fine di aumentare la competitività dell'organizzazione 3) utilizzo di tecnologie di risparmio delle risorse 2. Quali condizioni determinano l'utilizzo dell'approccio delle risorse nella gestione? 1) quando un'impresa sperimenta una carenza di risorse 2) quando un'impresa sperimenta una carenza di risorse finanziarie 3) quando gli indicatori del raggiungimento degli obiettivi sono difficili da ottenere e misurare 3. Quali sono gli svantaggi dell'utilizzo dell'approccio delle risorse? 1) è in conflitto con l'approccio target 2) non tiene conto della connessione delle attività dell'organizzazione con le esigenze dei consumatori 3) non considera varie alternative per lo sviluppo dell'organizzazione 4. Quali risorse aziendali possono essere considerate strategicamente importanti ? 1) sono difficili da copiare; 2) diventano obsoleti lentamente; 3) non può essere facilmente sostituito; 4) superiore a risorse simili della concorrenza. 5. Quali sono le risorse naturali di un'impresa? 1) forze naturali e sostanze potenzialmente adatte all'uso nella produzione 2) risorse inesauribili ed esauribili 3) materie prime e forniture utilizzate per la produzione 6. Quali risorse naturali possono fungere da vantaggio competitivo? 1) materiali e materie prime 2) combustibili ed energia 3) paesaggio e attività ricreative 7. Quali sono i fattori che determinano il volume di utilizzo delle risorse naturali primarie da parte di specifiche imprese? 1) appartenenza al settore; 2) il livello di sofisticazione delle tecnologie utilizzate; 3) volumi e gamma di prodotti realizzati; 4) qualità delle materie prime naturali iniziali; 8. Quale delle risorse naturali rinnovabili e relativamente rinnovabili è leader nella crescita del suo deficit nel consumo globale? 1) petrolio 2) acqua 3) legno 9. Cosa sono le “risorse lavoro”? 1) Personale aziendale 2) Parte della popolazione in età lavorativa con lo sviluppo fisico, le conoscenze e l'esperienza pratica necessari per lavorare nell'economia nazionale 3) Lavoratori direttamente coinvolti nella produzione 10. Cosa significa il concetto di numero medio di buste paga? 1) il numero di lavoratori che devono trovarsi sul posto di lavoro ogni giorno durante l'intera attività dell'impresa; 2) il numero totale dei dipendenti assunti dall'impresa, tenendo conto dell'orario di lavoro, delle sostituzioni, dei dipendenti in ferie, delle assenze per malattia, ecc.; 3) 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. numero effettivo di dipendenti per un determinato periodo, calcolato tenendo conto del tempo effettivo lavorato secondo la procedura stabilita. Come viene calcolato il rapporto di intensità del lavoro? 1) fatturato/costo del lavoro; 2) fatturato/numero medio dipendenti; 3) numero medio dipendenti/fatturato; 4) costo del tempo di lavoro/unità di produzione (fatturato). Come viene determinato il livello di turnover del personale in un'impresa? 1) il numero di dipendenti che si sono dimessi nel periodo in esame su propria richiesta e su iniziativa dell'amministrazione / il numero medio di dipendenti per un determinato periodo; 2) (numero di comparsa dei dipendenti x numero di ore lavorative dell'impresa a settimana) / orario standard di un dipendente a settimana; 3) il numero di ore effettivamente lavorate nell'impresa per il periodo secondo il foglio dell'orario di lavoro / orario standard di un dipendente per lo stesso periodo. Cosa sono le “risorse finanziarie dell’impresa”? 1) immobilizzazioni e risorse finanziarie a breve termine 2) fondi stanziati per l'organizzazione della produzione del prodotto e della sua vendita 3) tutto il capitale circolante Le fonti di risorse finanziarie di un'impresa possono essere divise in due grandi gruppi: 1) proprie e prese in prestito 2 ) attività commerciali e produttive 3) produzione e investimenti Il capitale aggiuntivo come parte del capitale proprio ha le seguenti fonti di formazione: 1) sovrapprezzo azionario, vale a dire fondi ricevuti dalla società per azioni 2) importi di valutazione aggiuntiva delle attività non correnti 3) differenza di cambio associata alla formazione del capitale autorizzato Ulteriori risorse finanziarie per l'attuazione delle attività mirate dal bilancio possono essere: 1) sussidi 2) sussidi 3) sovvenzioni Cosa sono le “risorse di informazione intellettuale”? 1) la totalità di tutte le informazioni in entrata, analizzate ed elaborate dagli specialisti dell'impresa 2) un prodotto intellettuale e informazioni create dal lavoro creativo umano e utilizzate direttamente nel processo di produzione 3) un complesso di informazioni e sforzi intellettuali necessari nel processo di realizzazione decisioni gestionali 18. In che modo si può misurare il valore delle risorse intellettuali e informative? 1) Utilizzo di valutazioni di esperti 2) Metodo del costo 3) Metodo del bilancio 19. Le risorse aziendali che possono diventare fonti di vantaggio competitivo sostenibile devono essere: 1) Non standardizzate 2) Non mobili 3) Uniche 20. L'approccio delle risorse prevede che le fonti di vantaggio competitivo: 1) deve essere invariato 2) può diventare obsoleto 3) non deve coincidere con le fonti di vantaggio competitivo dei rivali

(approccio basato sulle risorse): l'efficacia è determinata osservando l'inizio del processo di gestione e valutando la capacità dell'organizzazione di ottenere efficacemente le risorse necessarie per operazioni di successo.
Pertanto, con l’approccio delle risorse, viene considerato e valutato l’“input” del sistema di gestione dell’organizzazione, perché si presuppone che per essere efficace un'organizzazione debba essere in grado di ottenere e gestire risorse preziose. Dal punto di vista dell'approccio alle risorse, l'efficacia di un'organizzazione è definita come la sua capacità, assoluta o relativa, di ottenere risorse rare e preziose, integrarle con successo e gestirle.
In senso lato, gli indicatori di performance, secondo l’approccio delle risorse, comprendono le seguenti caratteristiche:
posizione di acquisto: la capacità di un'organizzazione di estrarre risorse rare e preziose dall'ambiente, comprese risorse finanziarie, materie prime, risorse umane, conoscenza e tecnologia;
la capacità di coloro che prendono decisioni nell'organizzazione di vedere e interpretare correttamente le proprietà dell'ambiente;
capacità dei manager di utilizzare beni tangibili (ad esempio, inventari)
materie prime, persone) e risorse immateriali (es. conoscenza, cultura aziendale) nelle attività quotidiane dell'organizzazione per ottenere i migliori risultati; la capacità dell’organizzazione di rispondere ai cambiamenti dell’ambiente
ambiente.
L'approccio alle risorse per determinare l'EE sulla base dei risultati diretti dell'attività si basa sulla valutazione dell'effetto diretto dello SD nel raggiungimento degli obiettivi, nell'implementazione di funzioni, metodi, ecc. I parametri principali nella valutazione dell'EE sono standard per l'uso delle risorse (temporanee, materiali, finanziario, ecc.). Ee si determina utilizzando la seguente formula:
G
Ehm, = -*100%, pag
dove Сзі è lo standard per l'uso (rifiuto) di una risorsa; RE1 - utilizzo effettivo (costi) della risorsa.
Quando si calcola Ee, è necessario determinare il valore di E^ per più risorse (r) e poi, in base alla priorità delle risorse (n), trovare il valore medio di Ee:
*T1
Zin
1e
Uh=-
M
L’alternativa migliore è considerata quella che fornisce la minor quantità di risorse.
Una variante dell’approccio basato sulle risorse è il metodo di analisi costi-benefici, che è un tipo o una variante più avanzata dell’analisi marginale tradizionale. Questo metodo si basa sul confronto di alternative nei casi in cui la soluzione ottimale non può essere espressa in unità monetarie, come nel caso dell'analisi marginale, che in realtà è un tipo tradizionale di analisi costi-benefici.
L'analisi costi-benefici è un metodo di selezione tra diverse alternative per determinare l'opzione preferita nei casi in cui gli obiettivi non sono così specifici come quelli espressi in determinati indicatori quantitativi come vendite, costi o profitti.
Le caratteristiche principali dell'analisi costi-benefici consistono nel concentrarsi sui risultati di un programma o sistema, confrontare il contributo di ciascuna alternativa all'efficacia nel raggiungimento dell'obiettivo desiderato e confrontare il costo di ciascuna di queste alternative in base alla sua efficacia.
Le caratteristiche distintive dell'analisi costi-benefici sono le seguenti: gli obiettivi sono solitamente focalizzati sull'output o sui risultati finali e, di norma, non possono essere definiti con precisione; le alternative sono solitamente interi sistemi, programmi o strategie progettati per raggiungere obiettivi; i criteri di prestazione devono corrispondere agli obiettivi ed essere formulati nel modo più preciso possibile; la valutazione dei costi di produzione, di regola, è usuale e tradizionale, ma può includere sia costi non monetari che monetari, nonostante i primi possano essere eliminati esprimendoli sotto forma di fattori negativi di efficienza; I criteri decisionali, sebbene specifici, di solito non sono così specifici come il costo o il profitto e possono comportare il raggiungimento di qualche obiettivo al minor costo, con le risorse disponibili, o garantire che i costi siano ridotti in relazione all’efficienza, soprattutto tenendo conto della necessità di un primo intervento. per raggiungere altri obiettivi.
Il valore dell’analisi costi-benefici è che incoraggia il decisore a considerare varie alternative in base alla loro efficacia in relazione ai costi. Questo metodo ha trovato ampia applicazione nel prendere decisioni innovative.
L'approccio delle risorse viene utilizzato quando altri approcci per valutare l'efficacia della gestione non possono essere implementati a causa della mancanza del numero richiesto di indicatori (per le organizzazioni non profit e sociali può essere difficile misurare il grado di raggiungimento degli obiettivi o l'efficienza interna).
L'approccio alle risorse presenta innegabili vantaggi quando non sono disponibili altri approcci per misurare l'efficienza, ma presenta anche un indubbio inconveniente: non tiene conto della connessione tra le attività dell'organizzazione e le esigenze dei consumatori.
Pertanto, l’approccio basato sulle risorse è più prezioso quando gli indicatori del raggiungimento degli obiettivi sono difficili da ottenere e misurare (vale a dire, è impossibile implementare un approccio mirato per valutare e misurare l’efficacia della gestione).

Maggiori informazioni sull'argomento Approccio alle risorse:

1. 6.2. Metodi per calcolare l'efficienza economica della preparazione e attuazione delle decisioni gestionali (approcci tradizionali)