Un programma di adattamento del personale è una necessità urgente in qualsiasi impresa. Attività e strumenti di adattamento Programma di adattamento dei dipendenti in fabbrica

Il programma di adattamento del personale è un insieme di misure volte a integrare più efficacemente i nuovi assunti nel processo lavorativo, che comporta la familiarità con le norme e le regole dell'etica aziendale, i metodi di svolgimento delle attività professionali e la creazione di connessioni informali nel team . Ti diremo in cosa consiste e come organizzarlo.

Cos'è l'adattamento del personale

Tutti si trovano ad affrontare la necessità di trovare un nuovo lavoro e unirsi al team. Questo processo nel linguaggio della legislazione sul lavoro è chiamato adattamento del lavoro.

Più veloce sarà il processo di adattamento del personale, più facile e logico sarà per una nuova persona entrare a far parte della forza lavoro. Altrimenti, una persona che rimane nella fase di assuefazione non sarà in grado di stabilire rapporti con il gruppo di lavoro e diventerà successivamente un emarginato tra i suoi colleghi. La situazione, ovviamente, dipende dal dipendente stesso, dalla sua capacità di trovare un linguaggio comune con altre persone, di costruire rapporti con i colleghi, dalle sue conoscenze e competenze professionali e dal livello della sua preparazione psicologica.

L'adattamento professionale del personale completato con successo indica un elevato livello di ricompensa morale e materiale in futuro, il ricevimento di riconoscimento sociale e altri benefici.

Scopi e obiettivi dell'adattamento del personale nell'organizzazione

Organizzare la gestione dell'orientamento professionale e dell'adattamento del personale è compito del servizio del personale e del capo del dipartimento in cui lavora il nuovo dipendente.

L'adattamento è un punto importante nella gestione del personale, che determina quale personale lavorerà nell'organizzazione, qual è il clima psicologico nella squadra e quanto bene e produttivamente i dipendenti svolgeranno i loro compiti.

Gli obiettivi dell’adattamento dei nuovi dipendenti sono:

• accelerare il processo di introduzione di un nuovo dipendente al lavoro, familiarizzandolo con le sue responsabilità lavorative;
• completa eliminazione o riduzione del turnover del personale nell'organizzazione;
• motivare i dipendenti ad interessarsi al risultato, ad essere motivati ​​a svolgere meglio le proprie mansioni lavorative e a ottenere il massimo dal proprio lavoro;
• aumento della produttività del lavoro;
• migliorare il clima psicologico nella squadra.

Solo tenendo conto di tutti i fattori elencati e lavorando in questa direzione si otterrà il miglior risultato.

Fasi di adattamento del personale

L'adattamento del personale di un'impresa è un processo delicato e articolato in più fasi. Ogni organizzazione ha un programma e i propri approcci sviluppati per risolvere questo problema.

Ma tutte le possibili fasi di adattamento del personale possono essere suddivise in:

1. Primario (preparatorio). Dopo aver assunto un nuovo dipendente, il manager lo presenta al resto della squadra. Presenta il dipendente stesso al suo nuovo posto di lavoro, nomina un curatore (un dipendente più esperto che aiuterà il nuovo arrivato all'inizio del suo lavoro) e completa la preparazione di tutti i documenti necessari. Questa fase può includere la familiarità con la storia dell'impresa, la sua struttura, la missione, i prodotti, le procedure e le regole dell'etica aziendale.
2. Teorico (formazione). In questa fase, al dipendente viene presentata la parte teorica del suo lavoro principale, le responsabilità funzionali e i requisiti per ulteriori prestazioni lavorative.
3. Pratico (applicazione della conoscenza). Svolgere direttamente alcuni compiti pratici: prima sotto la supervisione di un mentore, poi in autonomia.
4. Finale (superamento del periodo di prova). Consiste nel riassumere il lavoro del nuovo dipendente. Viene valutato il successo con cui si è inserito nella nuova squadra, è riuscito ad acquisire nuove competenze e si è unito alla squadra. In questa fase, i punti di forza e di debolezza del dipendente, i suoi successi e i suoi fallimenti sono già visibili. Sulla base di tutto questo, il management prende una decisione sul suo destino futuro. Se ha superato il test e continuerà a lavorare oppure no, l'azienda non ha più bisogno dei suoi servizi.

Sulla base di quanto sopra si può comprendere come l'adattamento lavorativo del personale sia una cosa importante e seria e che questo sia uno degli indicatori sulla base dei quali si decide se il richiedente rimarrà nell'organizzazione o cercherà lavoro altrove.

Un esempio riuscito di adattamento

L'adattamento del personale dell'organizzazione, utilizzando l'esempio di una delle società, è avvenuto come segue. Ai dipendenti più esperti è stato assegnato il ruolo di mentori. Il dipendente responsabile del sistema di onboarding dei nuovi arrivati ​​scaricava quotidianamente dal sistema contabile i dati sulle persone che dovevano tornare presto al lavoro. Ad ogni persona è stato assegnato manualmente un mentore diverso. Dovevano lavorare in coppia. I mentori sono stati selezionati da qualsiasi dipartimento, tranne quello in cui il nuovo arrivato avrebbe lavorato in futuro. È più conveniente lavorare in coppia, tenendo conto dei diversi programmi di carico di lavoro, ed è più facile comunicare con gli estranei. Una volta approvati i mentori, venivano loro inviate notifiche automatiche e al calendario veniva aggiunto un promemoria relativo al giorno in cui avrebbe iniziato l'assunzione il nuovo dipendente.

Il giorno prima, il mentore ha chiamato il nuovo arrivato per un incontro di corrispondenza e in modo che in futuro il nuovo arrivato lo contattasse all'arrivo in ufficio per incontrarsi e discutere questioni di lavoro. Il mentore deve verificare se tutto è pronto per accettare un nuovo dipendente, assicurarsi che il posto di lavoro sia organizzato e ricordare al capo del dipartimento in cui il nuovo arrivato trova lavoro la partenza del nuovo dipendente.

Il primo giorno, una coppia di mentor incontra al mattino il nuovo assunto, parlando delle informazioni disponibili sul portale aziendale. Ci vogliono un paio d'ore. Questo incontro chiarisce al dipendente che era atteso. In tutti gli altri giorni, se sorgono domande, può contattare i suoi mentori, porre loro domande per risolvere qualsiasi situazione, da una sedia rotta a una situazione di conflitto con un altro collega, e loro aiutano a risolverle. Al termine del periodo di prova, il dipendente deve valutare il lavoro dei tutor e la loro assistenza. Per questo ai mentori vengono assegnati punti, che successivamente influiscono sui loro incentivi finanziari.

Metodi di adattamento del personale

Il programma di ricerca per il sistema di adattamento del personale individua le seguenti forme di adattamento del personale:

• tutoraggio (fornire assistenza nella fase iniziale del lavoro da parte di un dipendente più esperto attraverso consulenza, introduzione, assistenza nella conoscenza del team);
• frequentare corsi di formazione e seminari (formazione e sviluppo di determinate competenze dei dipendenti, ad esempio comunicazione, capacità di parlare in pubblico, preparazione di presentazioni, sviluppo della resistenza allo stress, ecc.);
• conversazione (una conversazione introduttiva tra un nuovo arrivato e un responsabile delle risorse umane, un supervisore o un dipendente del dipartimento delle risorse umane, durante la quale il dipendente riceve risposte alle sue domande);
• un programma specializzato (ad esempio film educativi o giochi di ruolo di squadra mirati al team building);
• escursione (visita turistica dell'organizzazione, delle sue divisioni strutturali, territorio, conoscenza della storia dell'azienda, dei dipendenti, della cultura aziendale);
• richiesta di feedback (al termine del periodo di adattamento e al termine del periodo di prova, al dipendente viene chiesto di compilare un questionario di feedback);
• altre modalità (eventi aziendali, certificazioni, test, formazione, ecc.).

Tipi di adattamento del personale

L'adattamento può essere dei seguenti tipi:

• professionale implica l’apprendimento di nuove abilità speciali, l’acquisizione di una nuova o il miglioramento di un’abilità esistente o di una capacità professionale. Questo tipo dipende dal desiderio e dalla capacità del principiante di apprendere, dal desiderio di nuove conoscenze e dalla sua capacità di apprendere. Ciò include anche la preparazione del posto di lavoro e la fornitura di tutti i materiali necessari;
• socio-psicologico implica l'adattabilità di una persona a lavorare in una nuova squadra, sotto la guida di un nuovo capo, la sottomissione alle tradizioni, alle norme e alle regole di comportamento che si sono sviluppate nell'organizzazione;
• l'organizzazione si basa sulla comprensione da parte del dipendente di ciò che gli viene richiesto, lavorando con le descrizioni del lavoro, determinando il suo posto nella struttura dell'impresa e partecipando al processo di produzione.

Solo un approccio integrato all’adattamento professionale e psicologico porta al positivo completamento del periodo di prova da parte del dipendente e consente all’azienda di risparmiare sui costi di ricerca, formazione e valutazione del personale.

In cosa consiste il programma di adattamento?

Un programma di adattamento per i dipendenti è un piano per introdurre un dipendente in una posizione. Questo documento è necessario per applicare un approccio uniforme alla procedura di adattamento nelle divisioni dell’organizzazione. Il documento è un ampio elenco di azioni per il dipendente che si adatta e per il suo supervisore, che aiuterà ad adattarsi alle nuove condizioni di lavoro.

Per un dipendente, il periodo più difficile sono i primi due o tre mesi, che di solito coincidono con il periodo di prova. Spesso la durata del programma è pari a questo periodo.

Un programma formato in modo ottimale è caratterizzato dalle seguenti caratteristiche:

• pianificazione chiara;
• contenuto chiaro;
• rigorosa distribuzione dei ruoli e dei compiti.

Il documento si compone di due parti: generale e individuale.

La struttura approssimativa è la seguente:

1. La parte generale, che aiuta a formare un'idea generale dell'impresa, delle sue caratteristiche, della gerarchia, delle relazioni stabilite tra i dipartimenti, della distribuzione delle funzionalità, delle condizioni di lavoro, ecc.

Comprende:

• conversazione introduttiva di orientamento;
• conoscenza personale dell'impresa e del personale;
• conoscere il luogo in cui vengono svolte le mansioni lavorative;
• colloquio di orientamento con il dirigente responsabile dell'unità strutturale.

2. La parte individuale, che è formata dal diretto superiore che supervisiona l'inserimento del dipendente. Viene concordato con il responsabile dell'area di attività e il responsabile del dipartimento Risorse umane. Questo componente aiuta il dipendente a ottenere informazioni dettagliate sulle attività dell'organizzazione e sulle responsabilità funzionali dirette del dipendente.

Comprende:

• piano di inserimento;
• piano di valutazione dell'ingresso;
• definizioni di curatore-mentore;
• rapporto dei dipendenti sui risultati del lavoro svolto, informazioni sulle valutazioni e feedback da mentori e supervisori.

Che aspetto ha il piano?

Non esiste un unico algoritmo stabilito per lo sviluppo dei documenti. Il motivo è la necessità di orientare il documento alle condizioni specifiche dell'organizzazione.

Tuttavia, ci sono una serie di caratteristiche comuni ai diversi programmi:

• includere diverse fasi;
• hanno obiettivi simili.

Il piano comprende i seguenti elementi:

Il risultato di un programma di adattamento implementato con successo sarà un indicatore della durata del lavoro di un dipendente in una particolare istituzione. Il successo della procedura di adattamento dipende in gran parte dalla seconda parte coinvolta nel processo: il manager o il mentore. il loro desiderio di aiutare il nuovo arrivato aiuterà quest'ultimo ad abituarsi all'organizzazione il più rapidamente possibile.

Regolamento sull'adattamento del personale, campione

Fai domande e integreremo l'articolo con risposte e spiegazioni!

Sia nel reclutamento che nell'onboarding, è importante comprendere le motivazioni di fondo per il lavoro, nonché le speranze e le paure ad esso associate. La maggior parte delle persone, quando inizia un lavoro, desidera apprenderlo velocemente e dimostrare di saperlo fare bene. Tuttavia, che si tratti o meno del primo lavoro, i nuovi dipendenti arrivano il primo giorno con molte naturali apprensioni. Per evitare tali situazioni è necessaria una procedura di inserimento ben ponderata o, in altre parole, un programma di adattamento del personale.

Il programma di adattamento è un insieme di azioni specifiche che devono essere eseguite dal dipendente responsabile dell'adattamento. In vari libri di testo ci sono diversi sinonimi di programmi di adattamento: sono chiamati anche programmi di orientamento o semplicemente orientamento. L'essenza di questi fenomeni è approssimativamente la stessa. Utilizzeremo il termine “programma di onboarding” perché consideriamo l’onboarding un processo basilare e onnicomprensivo che subordina l’induzione e l’orientamento.

La maggior parte degli autori divide il programma in generale e speciale (specializzato). Programma generale di adattamento riguarda l'intera organizzazione. Diversi autori includono da 6 a 9 domande principali. Dal nostro punto di vista, l'essenza del programma generale di adattamento è presentata in modo più completo nel libro di testo di Bazàrov ed Eremin. Secondo esso, durante il programma dovrebbero essere affrontati i seguenti problemi:

1. Panoramica generale dell'azienda:

obiettivi, priorità, problemi;

tradizioni, norme, standard;

prodotti e loro consumatori, fasi di portare i prodotti al consumatore;

varietà di attività;

organizzazione, struttura, rapporti della società;

informazioni sui gestori.

2. Politica organizzativa:

principi della politica del personale;

principi di selezione del personale;

aree della formazione professionale e dell'alta formazione;

assistenza ai dipendenti se consegnati alla giustizia;

regole per l'utilizzo del telefono in azienda;

regole per l'utilizzo di orari di lavoro diversi;

norme per la tutela dei segreti commerciali e della documentazione tecnica.

3. Remunerazione:

norme e forme di remunerazione e inquadramento dei lavoratori;

compenso ferie e straordinari.

4. Ulteriori vantaggi:

assicurazioni, registri delle esperienze lavorative;

indennità per invalidità temporanea, indennità di fine rapporto, indennità per malattia familiare, in caso di lutto, indennità di maternità;

sostegno in caso di licenziamento o pensionamento;

opportunità di formazione sul posto di lavoro;

disponibilità di una sala da pranzo, buffet;

altri servizi dell'organizzazione per i suoi dipendenti.

5. Tutela del lavoro e rispetto delle norme di sicurezza:

luoghi di pronto soccorso;

misure precauzionali;

avvertimento sui possibili pericoli sul lavoro;

norme di sicurezza antincendio;

regole di comportamento in caso di incidenti e modalità di denuncia degli stessi.

6. Il lavoratore e il suo rapporto con il sindacato:

termini e condizioni di lavoro;

assegnazione, spostamento, promozione;

prova;

gestione del lavoro;

informare sui fallimenti sul lavoro e sui ritardi al lavoro;

diritti e obblighi dei dipendenti;

diritti del supervisore immediato;

organizzazioni dei lavoratori;

la normativa sindacale e le politiche aziendali;

gestione e valutazione delle prestazioni;

disciplina e sanzioni, presentazione di denunce;

comunicazione: canali di comunicazione, materiali postali, diffusione di nuove idee.

7. Servizio domestico:

ristorazione;

disponibilità degli ingressi di servizio;

condizioni per il parcheggio delle auto private;

8. Fattori economici:

costo del lavoro;

costo delle attrezzature;

danni da assenteismo, ritardi, infortuni.

Dopo aver completato il programma generale, dovresti passare a speciale (specializzato). Copre questioni relative specificamente a qualsiasi dipartimento o luogo di lavoro e si svolge sia sotto forma di conversazioni speciali con i dipendenti del dipartimento in cui è arrivato il nuovo arrivato, sia di interviste con il manager (immediato e superiore). Dovrebbe includere le seguenti domande:

1. Funzioni dell'unità:

obiettivi e priorità, organizzazione e struttura;

attività;

rapporti con gli altri dipartimenti;

rapporti all’interno del dipartimento.

2. Mansioni e responsabilità lavorative:

una descrizione dettagliata del lavoro in corso e dei risultati attesi;

spiegare l'importanza di questo lavoro, come si relaziona con gli altri nel dipartimento e nell'impresa nel suo insieme;

standard per la qualità del lavoro svolto e basi per la valutazione delle prestazioni;

orari e orari di lavoro;

aspettative aggiuntive (ad esempio, sostituzione di un dipendente assente).

3. Reportistica richiesta:

le tipologie di aiuto che possono essere fornite, quando e come richiederlo;

rapporti con gli ispettorati locali e nazionali.

4. Procedure, norme, regolamenti:

regole specifiche solo per questo tipo di lavoro o questa unità;

comportamento in caso di incidenti, norme di sicurezza;

segnalazione di incidenti e pericoli;

norme igieniche;

sicurezza e problemi legati ai furti;

rapporti con dipendenti che non appartengono a questa unità;

regole di condotta sul posto di lavoro;

rimozione di cose dall'unità;

monitoraggio delle violazioni;

pause (pause fumo, pranzo);

conversazioni telefoniche personali durante l'orario di lavoro;

uso delle attrezzature;

controllo e valutazione delle prestazioni.

5. Rappresentanza dei dipendenti del dipartimento

Questi programmi possono essere utilizzati sia per l'adattamento primario che per quello secondario. Poiché l'adattamento dei giovani lavoratori che non hanno ancora esperienza professionale è diverso in quanto consiste non solo nell'assimilazione delle informazioni sull'organizzazione, ma anche nell'apprendimento del lavoro stesso, quindi il programma di adattamento deve necessariamente includere la formazione.

I dipendenti più anziani hanno particolari esigenze di adattamento. Hanno anche bisogno di formazione e le loro esigenze sono in qualche modo simili a quelle dei lavoratori più giovani, e spesso è più difficile per loro integrarsi nel team. L'adattamento delle persone disabili e dei dipendenti che ritornano dopo aver completato i corsi di formazione ha le sue caratteristiche.

Particolarmente degno di nota è l’adattamento delle donne che tornano al lavoro dopo il congedo di maternità. Più a lungo resta a casa, più è difficile per lei entrare nel ritmo del lavoro. Ciò è dovuto al fatto che, in primo luogo, dopo il ritorno al lavoro, di solito viene scoperta una grande lacuna nella conoscenza (durante la sua permanenza in congedo di maternità, molto può cambiare, ad esempio compaiono nuovi software o nuove tecnologie). In secondo luogo, il ritmo della vita è interrotto: durante le vacanze, la donna ha pianificato da sola il suo tempo, ma quando è andata a lavorare, è stata costretta a trascorrere la quantità di tempo richiesta in un posto. In terzo luogo, sorge una barriera psicologica in cui una donna deve nuovamente accettare lo status di subordinata.

Tutto ciò non può essere ignorato e deve essere preso in considerazione nell'elaborazione dei programmi di adattamento.

Affinché un nuovo dipendente possa diventare rapidamente ed efficacemente una parte a pieno titolo della squadra, è necessario svolgere determinate azioni e attività. L'opzione ottimale è creare un programma di adattamento del personale nell'organizzazione. Comprende i passaggi fondamentali necessari per coinvolgere il dipendente nel processo. In questo caso la priorità viene data non solo alle responsabilità lavorative e agli standard produttivi, ma anche all'aspetto psicologico e sociale. Ciò è dovuto al fatto che l'integrazione in una squadra è una parte importante, e talvolta decisiva, dello sviluppo.

Come potrebbe essere un programma di adattamento del personale in un'impresa?

Il programma di adattamento del personale presso l'impresa viene solitamente redatto sulla base delle normative pertinenti. Quest'ultimo prescrive la procedura generale e regola gli aspetti principali della questione. Il programma è creato per un caso separato, cioè diventa un'incarnazione pratica della situazione.

È possibile che l'azienda non ne abbia disposizioni sull'adeguamento del personale. Ciò tuttavia non significa che non sia possibile redigere un documento adeguato. In questa situazione è più difficile comporlo che se esiste una parte base. Ci sono tre aspetti principali a cui devi prestare attenzione durante la stesura:

• chiara strutturazione e sequenza delle azioni;
• linguaggio chiaro da comprendere;
• definendo ruoli e responsabilità di ciascun partecipante.

Cioè, affinché il programma di adattamento per i nuovi dipendenti dell'impresa sia efficace e praticamente utile, è necessario elaborare un programma appropriato. Gli esperti indicano che tale documento è redatto in due parti.

La prima contiene aspetti generali ed è simile alla citata disposizione. Il secondo indica alcuni piani che vengono attuati per raggiungere gli obiettivi. In totale, tale ordine viene calcolato per un periodo di diversi mesi.

Alcuni sostengono che la piena integrazione di un nuovo dipendente avviene entro un anno. È indicato che una pianificazione ben progettata aiuta a ridurre questo periodo a sei mesi. Tuttavia, in pratica, viene solitamente preso in considerazione solo il periodo di prova.

Programma sociale per l'adattamento del personale

È in fase di sviluppo un programma di adattamento del personale in base alle responsabilità lavorative del nuovo dipendente. In questo caso si tiene conto della sua integrazione primaria o secondaria. Nel primo caso si tratta di coinvolgere il dipendente praticamente da zero.

Per quanto riguarda il processo lavorativo, la priorità principale dell'integrazione è raggiungere il tasso di produzione di un dipendente a pieno titolo. Per fare ciò, viene elaborato un piano che prevede un aumento graduale degli indicatori attuali, nonché delle modalità per incoraggiare e motivare il dipendente.

Un aspetto separato è il programma sociale per l'adattamento del personale nell'impresa. Stabilire contatti e connessioni con il team gioca un ruolo importante. Quanto meglio un dipendente si sente al lavoro, tanto minori sono le probabilità che se ne vada. Per socializzare un dipendente, è possibile eseguire i seguenti passaggi:

• un programma di tutoraggio in cui un dipendente viene introdotto nel sistema generale;
• l'assistenza e il sostegno reciproci del gruppo o dei singoli curatori;
• assegnazione di determinati compiti associati alla squadra;
• organizzazione di eventi congiunti, sia all'interno che all'esterno del processo lavorativo.

Questi metodi hanno lo scopo di creare le condizioni per il massimo comfort per il dipendente appena arrivato. Il loro raggiungimento è prioritario quanto la crescita professionale del dipendente.

Programma speciale di adattamento del personale

Uno speciale programma di adattamento del personale presso l'azienda copre la formazione dei singoli dipendenti. Cioè, dopo aver eseguito il piano generale, è possibile utilizzarne uno speciale. Molto spesso copre i seguenti problemi:

• determinare la funzionalità dell'unità e del dipendente stesso in modo che comprenda il suo ruolo nel raggiungimento degli obiettivi comuni;
• l'indicazione delle norme e degli obblighi, nonché della responsabilità che ne consegue per la violazione di determinate norme;
• reporting in base alla produzione corrente;
• regolamenti sociali e regole di comportamento in un dato gruppo.

Se il programma di adattamento dei dipendenti viene completato e i risultati non vengono pienamente raggiunti, potrebbero rendersi necessarie misure speciali. Ciò di solito riguarda la necessità di migliorare il dipendente in determinate questioni: condurre una formazione aggiuntiva per migliorare la professionalità o un colloquio per superare il ritiro sociale.

Programma di adattamento del personale sull'esempio di un'azienda

Il modo migliore per considerare il piano di integrazione adattiva per un nuovo dipendente in un'impresa è utilizzare un esempio passo passo:

• la prima fase è preparatoria e precede l'andata al lavoro del dipendente: il dipartimento Risorse umane lo chiama e chiarisce le domande necessarie, prepara il posto di lavoro e la documentazione pertinente per la revisione;
• nella seconda fase, il dipendente entra per la prima volta nella sua posizione: qui acquisisce familiarità con le condizioni di lavoro di base, con il suo diretto superiore, con il team e vengono fornite informazioni complete su tutte le questioni;
• durante la prima settimana avviene la terza fase di integrazione: durante questo periodo viene effettuata una valutazione delle competenze del nuovo arrivato, viene redatto un piano personale per la formazione professionale e vengono stabiliti i contatti di base nell'ambito del processo di lavoro;
• la quarta fase può essere considerata finale: il dipendente viene intervistato, vengono valutate le sue capacità professionali e la sua socializzazione e, se necessario, vengono adottate misure aggiuntive per raggiungere gli standard.

Un simile processo di integrazione richiede un atteggiamento adeguato da parte di tutti i suoi partecipanti. Occorre quindi una chiara indicazione delle responsabilità; senza di essa sarà difficile mettere in pratica il piano in modo rapido ed efficace.

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Il processo di inserimento di nuovo personale in un’azienda, purtroppo, continua a essere un “bambino” dimenticato da molti responsabili del reclutamento. Fino ad ora, molte aziende non prestano sufficiente attenzione al processo di organizzazione del lavoro sull'adattamento del personale. Alcune persone non hanno abbastanza tempo, altre non hanno soldi, e in questa fase lasciano l'azienda i dipendenti che, a causa di varie carenze nel programma di adattamento, non sono stati in grado di adattarsi alle nuove condizioni.

È necessario un periodo di adattamento affinché il nuovo dipendente possa adattarsi rapidamente all'azienda, alle condizioni di lavoro e al team. Un piano di adattamento del personale adeguatamente sviluppato aiuterà a evitare problemi e sorprese, sia da parte del dipendente che dell'azienda. Inoltre, un programma di adattamento ben ponderato aiuterà a far risparmiare denaro all'azienda, perché un nuovo dipendente non può restituire immediatamente il denaro e il tempo dei manager e del personale investiti in lui. In generale, riduce anche la sensazione di ansia e incertezza tra i nuovi arrivati, riduce significativamente il turnover del personale e crea un atteggiamento positivo nei confronti del processo lavorativo e della soddisfazione.

Consideriamo quali fasi dovrebbero essere presenti nel piano di adattamento del personale in modo che questo processo sia il più indolore possibile per entrambe le parti.

È importante notare che, oltre al responsabile delle risorse umane, anche il capo immediato del dipartimento è coinvolto nel processo di adattamento di un nuovo dipendente. Questa opzione è più efficace per le aziende fino a 30-40 persone. Se la tua azienda è di dimensioni maggiori, devi scegliere un mentore. Poiché il manager ha già abbastanza lavoro, il supervisore selezionato aiuterà con l'adattamento del nuovo dipendente. È importante che la personalità del cliente soddisfi i seguenti requisiti: più di 3 anni di esperienza nell'azienda, un alto livello di competenze professionali e comunicative, nonché il desiderio del dipendente di svolgere il ruolo di mentore. È importante che non solo sia in grado di affrontare bene i suoi compiti professionali, ma sia anche in grado di insegnarlo agli altri.

1. Periodo di preadattamento. Questa fase inizia con il colloquio vero e proprio con il candidato. È allora che riceve le primissime informazioni sull'azienda. Qui è importante fornirlo in modo completo e oggettivo, senza riservare nulla, per quanto la politica aziendale lo consente. Come dimostra l'esperienza, più informazioni affidabili riceve un futuro dipendente in questa fase, più semplice sarà il processo di adattamento in futuro.
2. Fase primaria. Dovrebbe essere fatto immediatamente dopo che è stata presa la decisione di assumere un candidato. Gli viene inviato un contratto di lavoro, nel quale dovrà specificare dettagliatamente tutte le condizioni che gli vengono offerte e concordare il tutto nel modo più dettagliato possibile mentre è ancora “onshore”. Ciò è necessario per garantire che in futuro non vi siano discrepanze tra il candidato e l'azienda nella comprensione dei termini della cooperazione. È inoltre necessario avere una conversazione, durante la quale è necessario evidenziare punti come la storia dell'azienda, le fasi principali del suo sviluppo, le principali disposizioni della cultura aziendale, i requisiti per i dipendenti dell'azienda, lo stile di abbigliamento accettato, la procedura per la remunerazione e altre informazioni generali necessarie. Tale conversazione può essere condotta dal responsabile del reclutamento o dal supervisore immediato. Se quest'ultimo lo fa, parla anche della gamma di responsabilità e poteri, esprime compiti e obiettivi, compresi quelli in base ai quali verrà valutato il periodo di prova. È imperativo portare un gruppo in un tour e mostrare dove si trovano la sala da pranzo, il bagno e altri luoghi pubblici. Inoltre, il futuro dipendente conosce il suo posto di lavoro e si presenta al team aziendale. Quando completa tutti i documenti di lavoro, il dipendente deve conoscere non solo il contratto di lavoro, ma anche i regolamenti interni dell'azienda, le descrizioni delle mansioni e altra documentazione importante.
3. Adattamento efficace. Questo periodo è il più importante per l'adattamento. La sua valutazione come professionista dipenderà dall'efficacia e dalla tempestività con cui una persona potrà completare i compiti che gli sono stati assegnati. Di solito in questo momento viene sviluppato un piano per l'inserimento nella posizione, in cui vengono prescritte tutte le attività da completare. Questo potrebbe essere lo studio delle normative locali e generali, le descrizioni dei lavori, la familiarità con le raccomandazioni metodologiche e vari compiti pratici. Un blocco separato specifica i compiti assegnati e i criteri per valutare la loro attuazione, la familiarità con il sistema di responsabilità e altra documentazione che il dipendente conserverà. È anche importante che il dipendente abbia familiarità con la gamma di servizi e/o prodotti forniti dall'azienda. È meglio monitorare l'implementazione di ogni fase da parte dei dipendenti per accorgersi in tempo se qualcosa va storto.

Un esempio di come si presenta in linea di principio un piano di adattamento dei dipendenti:

Se il periodo di adattamento ha avuto successo, il nuovo dipendente si sentirà sicuro e a suo agio in azienda. Va ricordato che l’adattamento è un processo bidirezionale. Qui tutto dipende dal desiderio del dipendente di lavorare in questa azienda e questa, a sua volta, dovrebbe assisterlo in ogni modo possibile nella formazione e nel supporto nella persona dei suoi dipendenti.

L'indicatore più chiaro che il programma di adattamento è strutturato correttamente è che il dipendente rimane a lungo in azienda. Un segnale allarmante è il licenziamento di un dipendente prima di un anno. In questo caso, dovresti controllare il programma di adattamento e il lavoro del manager a questo riguardo. Dopotutto, se un dipendente non trova sostegno, rispetto e comprensione da parte del manager e allo stesso tempo capisce che può trovare un altro lavoro, è improbabile che rimanga in questo.