L'essenza della pianificazione del personale nell'organizzazione e le sue tipologie. Caratteristiche della pianificazione del personale in condizioni moderne. Concetto di pianificazione del personale

La pianificazione del personale o pianificazione della forza lavoro è definita come “il processo volto a garantire che un’organizzazione abbia il giusto numero di personale qualificato reclutato nelle posizioni giuste al momento giusto”. Secondo un'altra definizione, la pianificazione del personale è “un sistema di selezione di personale qualificato, utilizzando due tipi di fonti: interna (dipendenti disponibili nell'organizzazione) ed esterna (trovati o attratti dall'ambiente esterno), finalizzato a soddisfare le esigenze dell'organizzazione per il numero richiesto di specialisti per un periodo di tempo specifico". Queste definizioni sono tratte da fonti americane. Ma quanto segue è il risultato dello sviluppo dei nostri specialisti nazionali: “La pianificazione del personale è l'attività diretta di un'organizzazione per formare il personale, garantire uno sviluppo proporzionale e dinamico del personale, calcolare la sua struttura di qualificazione professionale, determinare i bisogni generali e aggiuntivi e controllare l’impiego del personale”.

Come puoi vedere, le fonti straniere si concentrano principalmente sulla pianificazione delle esigenze di personale dell'organizzazione, mentre le fonti nazionali lo accettano solo come uno dei tipi di pianificazione del personale, evidenziando una serie di altri concetti (pianificazione dell'uso del personale, pianificazione della sua formazione e così via). SU).

Tuttavia, la pianificazione del personale non è ancora pienamente riconosciuta ovunque, a differenza della pianificazione della produzione, delle vendite e degli investimenti di capitale. I cambiamenti organizzativi e tecnici nella produzione rendono necessario ricercare e formare tempestivamente il personale per risolvere nuovi problemi di produzione e gestione, nonché ridurre la tensione sociale nei confronti dei lavoratori i cui posti di lavoro vengono cambiati o eliminati. Questi problemi non possono essere risolti in breve tempo. Pertanto, la pianificazione del personale è un segno della responsabilità dell'organizzazione nei confronti del proprio personale.

La pianificazione del personale è progettata per garantire la divulgazione ottimale del potenziale dei dipendenti e della loro motivazione a fronte di una contraddizione tra le esigenze di produzione e gli obiettivi dell'organizzazione, da un lato, e gli interessi e le esigenze dei dipendenti, dall'altro.

Ciò che è importante per la gestione di un'organizzazione, innanzitutto, è la capacità di avere al momento giusto, nel posto giusto, nonché nella giusta quantità, il personale necessario per svolgere i compiti produttivi. Inoltre, la pianificazione della forza lavoro dovrebbe servire da motivazione per una maggiore produttività e soddisfazione sul lavoro. L'interesse dei lavoratori si concentra su quei lavori che offrono opportunità di sviluppo delle capacità e forniscono un reddito buono e, se possibile, permanente. La pianificazione del personale può aiutare a tenere conto degli interessi di tutte le persone impiegate nell'organizzazione. Tuttavia, la pianificazione della forza lavoro è pienamente efficace solo se integrata nel processo di pianificazione generale. In quanto componente integrata della pianificazione, la pianificazione del personale mira a fornire alle persone in cerca di lavoro posti di lavoro al momento giusto e nella giusta quantità in base alle loro capacità e attitudini. Questi lavori, sia in termini di produttività richiesta loro che di motivazione a farlo, dovrebbero consentire loro di sviluppare in modo ottimale le proprie capacità e garantire la crescita economica dell'organizzazione. La pianificazione del personale non può essere vista semplicemente come un derivato di altre aree di pianificazione, come la pianificazione degli investimenti, del marketing o della produzione. Al contrario, è l'aspetto personale che dovrebbe essere preso in considerazione in ogni fase dei vari tipi di pianificazione.

La pianificazione del personale, in particolare, dovrebbe fornire risposte alle seguenti domande: quanti dipendenti, livello di qualificazione, quando e dove saranno necessari (pianificazione dei fabbisogni del personale); come attrarre il personale necessario e ridurre il personale non necessario, tenendo conto degli aspetti sociali (pianificazione del reclutamento o della riduzione del personale); come utilizzare i lavoratori in base alle loro capacità (pianificazione dell'occupazione); come possiamo promuovere in modo mirato lo sviluppo del personale e adattare le sue conoscenze alle mutevoli esigenze (pianificazione dello sviluppo del personale); quali costi richiederanno le attività del personale pianificate (costi del personale).

Nella pianificazione del personale, l'organizzazione persegue i seguenti obiettivi: ottenere e trattenere persone della qualità e nella quantità richieste; sfruttare al meglio le potenzialità del proprio personale; essere in grado di anticipare i problemi derivanti da un possibile eccesso o carenza di personale.

Per gestire effettivamente il personale, oltre all'integrazione di tutte le funzioni ad esso focalizzate, è necessario coprire tutte le fasi dell'intero ciclo di vita delle risorse umane - dalla ricerca e assunzione di dipendenti (compresa l'organizzazione delle retribuzioni, dei bonus, delle previdenza sociale, sviluppo di programmi speciali per la pianificazione, lo sviluppo e il sostegno individuale del personale) prima del pensionamento o del licenziamento.

Pianificare gli spostamenti naturali del personale: pensionamento, licenziamento per malattia, per motivi di studio, servizio militare, ecc. non è difficile, ma è necessario predisporre tempestivamente un sostituto equivalente. Ciò che è più difficile è rafforzare il potenziale della squadra e aumentarne la competitività. Esistono diversi modi, tra cui un'attenta selezione del personale, il miglioramento sistematico delle loro qualifiche e la creazione di condizioni per la manifestazione più efficace delle loro capacità.

Il processo di pianificazione prevede tre fasi:

La necessità e la disponibilità di un’organizzazione ad introdurre una pianificazione sistematica della forza lavoro aumenta con l’aumentare della dimensione e della complessità delle attività intraprese.

La pianificazione del personale di un'organizzazione, come elemento essenziale della politica del personale dell'azienda, contribuisce all'adempimento dei suoi compiti attraverso l'attuazione di attività appropriate. Quanto più il management dell'azienda presta attenzione al monitoraggio dei cambiamenti nella struttura professionale e di qualificazione del personale, tanto maggiore sarà l'effetto osservabile a lungo termine.

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L'essenza della pianificazione del personale è fornire all'organizzazione la forza lavoro necessaria e determinare i costi inevitabili. I posti di lavoro offerti alle persone devono corrispondere a condizioni di lavoro dignitose e consentire ai dipendenti di migliorare in modo ottimale la propria efficienza lavorativa e sviluppare le proprie capacità.

Sistema di pianificazione del personale nell'organizzazione

Il sistema di pianificazione del personale nell'organizzazione consiste nelle seguenti attività:

• controllo e valutazione delle attività produttive;
• analisi della composizione e dell'impiego della forza lavoro;
• valutazione dell’attuale fabbisogno di nuovi dipendenti;
• previsioni per la futura domanda di lavoro;
• previsione del mercato del lavoro e della sua competitività;
• individuazione dei problemi nel campo delle risorse lavorative;
• regolare monitoraggio del mercato del lavoro;
• sviluppo e attuazione di un programma di sviluppo del personale.

La pianificazione delle esigenze del personale dell'organizzazione viene implementata attraverso tutta una serie di attività correlate per lavorare con il personale.

La direzione dell'azienda forma le attività del personale tenendo conto della strategia e della politica di sviluppo del personale. Innanzitutto, nel sistema del personale, sono importanti le azioni volte a garantire la conformità del personale agli obiettivi dell'impresa. La tabella 1 descrive le misure del personale più ottimali tenendo conto dello stato dell'impresa.

Tabella 1. Attività previste del sistema del personale

Correlazione eventi del personale con la strategia aziendale consente di creare un budget per i costi del personale e di sviluppare elementi di una strategia del personale in conformità con la politica aziendale.

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Compiti di pianificazione del personale in un'organizzazione

Il compito principale del personale di qualsiasi impresa può essere definito fornire al personale un numero sufficiente di personale con le qualifiche adeguate necessarie per raggiungere gli obiettivi di produzione. La pianificazione del personale in un'organizzazione dovrebbe essere effettuata sia nell'interesse dell'impresa che nell'interesse del suo personale.

Oltre a quello principale, si possono distinguere i seguenti compiti di pianificazione del personale in un'organizzazione:

Creazione di un sistema di motivazione per una produttività del lavoro più efficiente e la soddisfazione del personale per il proprio lavoro. I dipendenti sono attratti da lavori che offrono condizioni per lo sviluppo delle loro capacità e garantiscono guadagni elevati e stabili in condizioni di concorrenza leale.

Formazione di un sistema per l'utilizzo ottimale del personale in base alle sue capacità e qualifiche.

Pianificazione della formazione, aggiornamento e aggiornamento del personale. Lo sviluppo tempestivo e armonioso del personale è necessario per svolgere nuove attività e mantenere il livello di conoscenza adeguato in conformità con le esigenze aziendali.

la pianificazione del personale in un'organizzazione è la determinazione del fabbisogno di personale dell'impresa nelle diverse fasi dell'attività, effettuata in una connessione inestricabilmente quantitativa e qualitativa. Ciò dovrebbe tenere conto non solo della giustificazione per garantire lo sviluppo dell’impresa, ma anche della garanzia della sua crescita economica.

Un altro obiettivo dell'organizzazione e pianificazione del personale è determinare le variazioni nei costi del personale entro un determinato periodo di tempo pianificato. Allo stesso tempo, viene effettuato un confronto con il grado di successo atteso dell'azienda e la sua capacità di resistere alla variazione dei costi pianificata.

Tutti questi obiettivi vengono raggiunti attraverso l'implementazione di una struttura ottimale del personale e l'utilizzo più efficace delle capacità di ciascun dipendente e del potenziale personale dell'azienda nel suo insieme.

L'uso più efficiente della manodopera si ottiene quando sono soddisfatte le seguenti condizioni:

1. stimolare un’elevata produttività del lavoro;
2. sviluppare le necessarie competenze produttive dei dipendenti attraverso la formazione e la stimolazione dell'autoapprendimento;
3. garantire il lavoro di squadra attraverso la strutturazione ottimale di team di dipendenti che lavorano insieme.

Fasi della pianificazione del personale in un'organizzazione

La pianificazione del personale in un'organizzazione comprende una serie di fasi successive.

Nella prima fase informativa I dati statistici e altre informazioni necessarie sul personale vengono raccolti utilizzando schede informative appositamente progettate che forniscono dati sulla composizione permanente del personale, sulla sua struttura, sul turnover e sul turnover, sull'orario di lavoro, sulle ferie, sui salari e sui servizi sociali.

Nella seconda fase Sono in fase di sviluppo opzioni di pianificazione delle risorse umane. L'analisi dei piani del personale viene effettuata sulla base del confronto delle informazioni ricevute con gli obiettivi dell'impresa. In questo caso è preferibile uno sviluppo approssimativo e sommario di diverse varianti di piani del personale senza dettagli.

Terza fase– prendere una decisione e approvare una delle opzioni per il piano del personale dal punto di vista della sua migliore conformità agli obiettivi dell’impresa. La versione accettata è raffinata nei minimi dettagli, specificata da indicatori quantitativi e qualitativi.

I calcoli qualitativi e quantitativi del fabbisogno di personale vengono effettuati sulla base del piano di sviluppo dell’azienda. I bisogni del personale sorgono sotto l'influenza di fattori organizzativi esterni ed interni. Pertanto, i servizi HR devono monitorare le dinamiche e disporre di informazioni completamente aggiornate sul personale dell'impresa.

Il fabbisogno calcolato di personale è garantito attraverso la pianificazione e l'attuazione di misure organizzative e di personale:

attrarre nuovi dipendenti;

modificare la struttura organizzativa della società;

introduzione di nuovi schemi e posizioni di gestione;

rilascio, ridistribuzione del personale lavorativo, ecc.

In conclusione, è importante sottolineare che le indicazioni di pianificazione del personale di un'organizzazione devono garantire, innanzitutto, l'uso razionale del personale, la conformità delle qualifiche e del potenziale creativo dei dipendenti con i requisiti della posizione. L'uso efficace delle capacità intellettuali e organizzative dei dipendenti, il loro impiego razionale ha un effetto benefico sulle dinamiche di sviluppo dell'intero sistema del personale.

Calcolo del budget per gli eventi formativi

La pianificazione può essere vista sotto due aspetti. In senso lato, si tratta dell'attività di sviluppo di politiche e strategie per l'organizzazione e di metodi per la loro attuazione; in senso stretto - sulla preparazione di documenti ufficiali - piani.

Pianificazione del personale - questa è l'attività diretta di un'organizzazione per formare il personale, garantire uno sviluppo proporzionale e dinamico del personale, calcolare la sua struttura professionale e di qualificazione, determinare i bisogni generali e aggiuntivi e controllarne l'utilizzo.

La pianificazione del personale è nella maggior parte dei casi un derivato secondario rispetto al sistema generale di pianificazione intraaziendale, e i piani del personale completano e specificano altri tipi di piani e programmi.

Scopi e obiettivi della pianificazione del personale

Obiettivi :

acquisire e trattenere persone della giusta qualità e quantità,

sfruttare al meglio le potenzialità del proprio personale,

anticipare i problemi derivanti da un possibile eccesso o carenza di personale.

Di base compiti pianificazione del personale

pianificazione della qualità le esigenze del personale determinano le capacità e le conoscenze che ciascun dipendente deve possedere per adattarsi al posto di lavoro che occupa e svolgere correttamente i compiti richiesti da questo luogo.

pianificazione della quantità i requisiti del personale determinano il numero di dipendenti per categoria di personale coinvolto nello svolgimento di compiti chiaramente definiti.

sviluppo di una procedura di pianificazione del personale coerente con le altre tipologie,

attuare decisioni che contribuiscono alla riuscita attuazione della strategia dell’organizzazione,

assistere l’organizzazione nell’identificazione dei principali problemi ed esigenze del personale durante la pianificazione strategica,

migliorare lo scambio di informazioni sul personale tra tutti i dipartimenti dell’organizzazione.

La pianificazione del personale dovrebbe fornire risposte alle seguenti domande:

Quanti lavoratori, livelli di competenza, quando e dove saranno necessari? (pianificazione del fabbisogno di personale, calcolo del fabbisogno),

Come possiamo attrarre il personale necessario e ridurre il personale non necessario, tenendo conto degli aspetti sociali? (pianificazione delle assunzioni o delle riduzioni del personale),

Come possiamo promuovere in modo mirato lo sviluppo del personale e adattare le loro conoscenze alle mutevoli esigenze? (pianificazione dello sviluppo del personale),

quali costi richiederanno le attività di personale previste? (costi del personale).

Metodi di pianificazione del personale

Come nella pianificazione convenzionale, esistono tre gruppi di metodi:

1. Metodi di equilibrio si basano sulla reciproca correlazione tra le risorse a disposizione dell'organizzazione e le relative esigenze nel periodo di pianificazione. Se le risorse sono insufficienti rispetto ai bisogni, si cercano fonti aggiuntive per coprire il deficit. Le risorse necessarie possono essere attratte dall’esterno, oppure reperite nella propria “economia” attraverso la sua razionalizzazione.

L'incapacità, per un motivo o per l'altro, di risolvere il problema della carenza di personale porta alla necessità di ridurre il fabbisogno razionalizzando la struttura del personale o riducendola.

Se le risorse sono disponibili in abbondanza, allora dobbiamo risolvere il problema opposto: espandere il loro consumo o eliminare le eccedenze. Quest'ultimo può talvolta essere consigliabile, ad esempio, per evitare di pagare salari aggiuntivi.

Lo stato patrimoniale è una tabella di bilancio a due lati, la parte sinistra della quale riflette le fonti delle risorse e la parte destra la loro distribuzione.

Tabella 16 - Rappresentazione schematica della bilancia.

Questi tipi di tabelle si basano su un'equazione di bilancio, il cui significato è che la somma dei saldi delle risorse all'inizio del periodo e delle loro entrate da fonti interne ed esterne dovrebbe essere uguale alla somma dei loro consumi (consumo corrente e consumo esterno vendite) e il saldo di fine periodo. Allo stesso tempo, tale uguaglianza tra le risorse e la loro distribuzione non è l’unico scopo della redazione dei bilanci. Un ruolo importante qui è giocato dal raggiungimento della loro struttura ottimale, che garantisce la massima efficienza dell'organizzazione.

In un bilancio le risorse vengono solitamente indicate evidenziando le fonti principali, il che consente di controllarne il movimento. La distribuzione delle risorse viene effettuata tenendo conto dell'adempimento dei compiti e degli obblighi di produzione, della creazione delle riserve necessarie e dell'attuazione dei programmi di sviluppo.

Quando si pianifica il personale, vengono utilizzati principalmente i saldi del lavoro, che riflettono il movimento del lavoro e l'uso del tempo di calendario.

2. Metodo normativo consiste nel fatto che la base degli obiettivi del piano per un certo periodo (e, di conseguenza, la base dei bilanci) sono le norme di costo di varie risorse (nel nostro caso, lavoro) per unità di produzione (in questo caso, orario di lavoro , spesa per la cassa salari, ecc. ). Tipi di standard del personale e metodi di standardizzazione si riflettono nella Figura 22.

A norme sul lavoro includere standard per la produzione, il tempo, il servizio e i numeri. Sono stabiliti per i lavoratori in base al livello raggiunto di sviluppo delle attrezzature, della tecnologia, dell'organizzazione della produzione e del lavoro. In condizioni di forme collettive di organizzazione e remunerazione, possono essere applicate norme complesse e allargate. Man mano che viene effettuata la certificazione, i luoghi di lavoro vengono razionalizzati, vengono introdotte nuove attrezzature, tecnologie per l'attuazione di misure organizzative e tecniche che garantiscono un aumento della produttività del lavoro, gli standard devono essere sostituiti con nuovi.

Ora solare - questa è la quantità di orario di lavoro stabilito per eseguire il lavoro e i suoi singoli elementi da parte di un lavoratore o di un gruppo di lavoratori di una determinata qualifica in determinate condizioni organizzative e tecniche.

Figura 23 – Tipologie di standard del personale e metodi di standardizzazione

Gli standard temporali sono fissati in minuti-uomo, ore-uomo o giorni-uomo; comprendono le norme del tempo preparatorio e finale, le norme del tempo principale e ausiliario, le norme del tempo per la manutenzione organizzativa e tecnica delle attrezzature e degli altri impianti di produzione, le pause dovute alla tecnologia e l'organizzazione della produzione per il riposo e le esigenze personali.

Tasso di produzione - è la quantità di lavoro in unità naturali (pezzi, metri, ecc.) che deve essere svolta per unità di tempo di lavoro (turno, mese, ecc.) da un lavoratore o gruppo di lavoratori di una determinata qualifica. È sviluppato in relazione a prodotti soggetti a contabilità e controllo quantitativi con l'implementazione sistematica del lavoro pertinente. Il rapporto tra il tempo effettivo per l'adempimento degli standard di produzione e il tempo pianificato caratterizza il grado di intensità del lavoro.

Standard di servizio - si tratta di una quantità di lavoro stabilita per servire un certo numero di oggetti per un dato tempo in determinate condizioni organizzative e tecniche, anche durante il lavoro su più macchine.

Numero di persone lavoratori è il numero di qualifiche professionali adeguate richieste per svolgere determinate funzioni produttive e gestionali o volumi di lavoro. Con l'aiuto di tali standard, vengono determinati il ​​numero di lavoratori necessari per la manutenzione delle attrezzature, dei luoghi di lavoro e i costi della manodopera per professione, specialità e gruppo di lavoro.

Un tipo di norma della popolazione è tasso di controllabilità , mostrando quanti dipendenti possono essere subordinati a un manager. Per i livelli dirigenziali più alti si tratta di 3-5 persone, per i livelli medi - 8-10, per i livelli inferiori - 12-15 persone.

Gli standard possono essere stabiliti per un periodo indefinito - fino alla revisione e temporaneamente.

Il metodo della pianificazione normativa viene utilizzato sia in modo autonomo che come metodo ausiliario rispetto al metodo di bilancio. Molto spesso, le norme in un'organizzazione sono individuali in relazione ai singoli dipartimenti e luoghi di lavoro, ma esistono anche norme di gruppo destinate allo stesso tipo di posto di lavoro in vari dipartimenti.

Il razionamento delle risorse viene effettuato da tre principali modi : reporting-statistico, produzione-sperimentale e calcolo-analitico.

A reporting e metodo statistico i risultati effettivi vengono confrontati con il tempo impiegato, in base al quale viene determinato il suo consumo specifico. Lo svantaggio di questo metodo è che il risultato risulta essere una media e gli standard risultanti non riflettono pienamente le reali capacità delle persone, poiché eventuali perdite e perdite di tempo sono di fatto legittimate.

Metodo di produzione pilota la standardizzazione si basa sulla tempistica delle operazioni eseguite dai lavoratori più esperti e formati, sulla valutazione e sulla generalizzazione dei dati ottenuti, che in generale crea la base necessaria per il calcolo degli standard richiesti.

Finalmente, metodo analitico-di calcolo la definizione delle norme deriva dai potenziali fisiologici del corpo umano, identificati sulla base di speciali ricerche mediche e biologiche.

3. Mmetodi matematico-statistici si riducono a calcoli di ottimizzazione basati su vari tipi di modelli. I modelli più semplici includono quelli statistici, ad esempio un modello di correlazione che riflette la relazione tra due variabili. Sulla base di ciò, è possibile prevedere con un certo grado di probabilità il verificarsi dell'evento B se si è verificato l'evento associato A. Ad esempio, conoscendo il tasso medio di turnover del personale, è possibile calcolare il loro numero futuro alla data corrispondente.

Metodi programmazione lineare consentire, risolvendo un sistema di equazioni e disequazioni che collegano una serie di indicatori variabili, di determinare i loro valori ottimali in reciproca combinazione. Ciò aiuta, in base a un determinato criterio, a selezionare l'opzione più adatta per il funzionamento o lo sviluppo di un oggetto di gestione, ad esempio la distribuzione dei lavoratori, che consente, da un lato, di servire al meglio tutti i clienti, e dall'altro dall'altro, farlo a un costo minimo.

Tipi di piani del personale

Il processo di pianificazione trova nel piano la sua logica conclusione. Piano è un documento ufficiale che riflette le previsioni per lo sviluppo futuro delle organizzazioni e dei singoli aspetti delle sue attività (in questo caso, il personale); compiti intermedi e finali; e gli obiettivi che esso e i suoi individui si trovano ad affrontare. dipartimenti nel settore pertinente; meccanismi per coordinare le attività in corso e allocare le risorse; strategie di contingenza.

Ce ne sono tre principali tipo di piani .

piani - obiettivi , che rappresenta un insieme di caratteristiche qualitative e quantitative dello stato desiderato dell'oggetto di controllo e dei suoi singoli elementi in futuro, che, tuttavia, non sono mai associati né a un metodo specifico per raggiungerlo né alle risorse necessarie a tal fine.

I piani di obiettivi vengono utilizzati per lunghi periodi o quando eventi specifici nel futuro sono fondamentalmente imprevedibili, il che causa la loro incertezza. Nella pianificazione del personale questo tipo di piano non ha alcun significato pratico, piani per attività ricorrenti

, prescrivendone le scadenze, nonché; procedura di attuazione in situazioni standard. Nella pianificazione del personale potrebbero trattarsi, ad esempio, di orari di lavoro e di schemi di collocamento dei lavoratori nelle postazioni di lavoro durante le sostituzioni,

piani per attività non ripetitive , compilato per risolvere problemi specifici che sorgono nel processo di sviluppo e funzionamento dell'organizzazione. Tali piani possono riferirsi, ad esempio, a programmi volti a migliorare le condizioni di lavoro. In base ai tempi di attuazione, i piani sono solitamente suddivisi in a lungo termine (oltre 5 anni), relativi principalmente alla categoria dei piani e degli obiettivi; medio termine (da uno a cinque anni), svolto sotto forma di programmi di varia natura;

a breve termine (fino ad un anno), sotto forma di budget, schemi di rete, ecc. Un tipo di piani a breve termine sono i piani operativi, elaborati per un periodo compreso tra un turno e un mese. Per lo sviluppo

informazioni sul personale permanente (nome, patronimico, luogo di residenza, età, ora di ingresso al lavoro, ecc.),

dati sulla struttura del personale,

turnover del personale,

perdite dovute a vari motivi,

dati sulla durata della giornata lavorativa (a tempo pieno o part-time, lavoro su uno, più turni o su turni notturni, durata delle ferie),

dati sulla produttività del lavoro,

salari dei lavoratori e degli impiegati, la sua struttura,

dati sui servizi sociali forniti dallo Stato e dalle organizzazioni pubbliche.

All'interno di ogni tipo di pianificazione organizzativa, ci sono componenti separati che ne formano la struttura. Verranno qui discusse tre componenti chiave della pianificazione organizzativa: pianificazione del personale, pianificazione della produzione, pianificazione del marketing, pianificazione finanziaria, pianificazione indicativa, pianificazione dell'innovazione e pianificazione degli investimenti.

Concetto di pianificazione del personale

La pianificazione del personale lo è pianificare le esigenze di risorse umane dell’organizzazione.
Il processo di pianificazione della forza lavoro inizia con una revisione degli obiettivi e delle strategie organizzative. Prima di tutto, è necessario valutare i bisogni sia esterni che interni di risorse lavorative e fonti di approvvigionamento, nonché fare una previsione. Dopo aver valutato la necessità e la disponibilità di risorse lavorative, dovrebbero essere sviluppate previsioni per identificare le discrepanze tra la domanda e l’offerta di risorse lavorative. Inoltre, è necessario sviluppare strategie e piani per affrontare gli squilibri, sia a breve che a lungo termine.
I senior manager di un'organizzazione sono responsabili del processo di pianificazione delle risorse umane, poiché è uno dei fattori importanti che influenzano il successo dell'organizzazione. I piani sono generalmente preparati dal dipartimento delle risorse umane in consultazione con i manager dipartimentali dell'organizzazione, che effettuano le proprie valutazioni delle esigenze attuali e future della forza lavoro dei loro dipartimenti in modo da fornire una base concreta per l'intera organizzazione nella previsione e pianificazione della forza lavoro.
Il dipartimento Risorse umane consulta e formula raccomandazioni per i capi di tutti i dipartimenti e coordina il processo di valutazione e previsione del fabbisogno di risorse umane. Le responsabilità funzionali del dipartimento Risorse umane in relazione alla pianificazione della forza lavoro sono le seguenti:
— consultare e coordinare il processo di valutazione e previsione da parte dei responsabili operativi del fabbisogno di risorse umane;
— raccolta e sintesi dei dati sulle esigenze attuali e future dell'organizzazione in termini di risorse lavorative, tenendo conto degli obiettivi a lungo termine del suo sviluppo;
— monitorare la misurazione delle prestazioni e condurre un'analisi dei fatti della forza lavoro dell'organizzazione e informare la direzione in merito;
— garantire un'adeguata base di ricerca per un'efficace gestione delle risorse umane e una pianificazione del personale.
Pertanto, gli elementi chiave del processo di pianificazione della forza lavoro sono:
— valutazione e previsione della domanda di risorse umane;
— condurre un'analisi dei fatti della forza lavoro dell'organizzazione;
— bilanciare la domanda e l'offerta di risorse umane nell'organizzazione.
I top manager e i capi dipartimento devono prestare particolare attenzione al processo di pianificazione della forza lavoro in ogni fase per soddisfare le loro esigenze in termini di risorse umane. Ciascuno di questi elementi può essere incluso nel processo complessivo di pianificazione della forza lavoro come segue (Figura 1).


Riso. 1. Il processo di pianificazione del personale nell'organizzazione

Modello e fasi di pianificazione del personale

Una volta chiari la strategia e gli obiettivi aziendali, la domanda e l'offerta di risorse umane vengono valutate utilizzando determinati approcci e metodi. Di conseguenza, viene determinata la differenza (divario) tra domanda e offerta: un eccesso o una carenza di risorse umane. Lo scopo della pianificazione delle risorse umane è colmare questo divario e garantire che l’offerta e la domanda di risorse umane corrispondano all’organizzazione. Prima di iniziare il processo di previsione, è necessario:
1) scegliere un approccio alla valutazione delle risorse umane (quantitativo o qualitativo);
2) identificare i principali fattori relativi alle risorse umane che dovrebbero essere considerati nel processo di pianificazione della forza lavoro (sprechi di progettazione o ridondanza, costo del lavoro, assenteismo, turnover delle risorse umane, ecc.);
3) determinare la frequenza richiesta della previsione (mese, trimestre, semestre, anno, ecc.);
4) selezionare metodi specifici che verranno utilizzati nel processo di pianificazione del personale (questo dipende dall'approccio scelto), come l'analisi delle serie temporali, l'analisi di Markov, il metodo probabilistico, l'analisi del carico di lavoro, ecc. (Fig. 2).


Riso. 2. Modello di pianificazione del personale
Come si può vedere dalla Fig. 3.2, innanzitutto viene valutata e prevista la domanda di risorse umane da parte dell’organizzazione. Una componente chiave della pianificazione della forza lavoro è la previsione della quantità e della qualità delle risorse umane (livello di istruzione, anzianità di servizio, possesso di determinate competenze, ecc.) necessarie per raggiungere gli obiettivi organizzativi.
Poiché si tratta di un sistema aperto, è influenzato da una varietà di fattori organizzativi, tra cui la strategia competitiva, la tecnologia, la struttura e la produttività, che possono tutti influenzare la domanda di risorse umane da parte di un'organizzazione. Ad esempio, l’uso di tecnologie avanzate tende ad essere accompagnato da una minore domanda di lavoratori poco qualificati e da un aumento della domanda di lavoratori della conoscenza.
Diamo un'occhiata ad alcuni dei principali fattori che possono aiutare a prevedere la domanda di risorse umane da parte di un'organizzazione. Questi fattori possono essere suddivisi in base alle loro fonti nelle seguenti tre categorie.
1. Problemi esterni. Questi problemi derivano dalle seguenti fonti: cambiamenti economici, politici, giuridici, sociali e tecnologici e concorrenza. Ad esempio, la liberalizzazione, l’apertura del settore bancario, la riforma del mercato dei capitali e la creazione di sistemi di trading online hanno creato un’enorme domanda di professionisti finanziari nel 1990-1995. in India. La domanda di alcune categorie di lavoratori dipende anche dai cambiamenti nelle strutture politiche, giuridiche e sociali ed economiche.
Allo stesso modo, le organizzazioni che utilizzano le ultime tecnologie nei settori dell’edilizia, dell’energia, dell’automotive, del software, ecc. hanno apprezzato molto di più i tecnici e gli ingegneri negli ultimi anni. I cambiamenti tecnologici, tuttavia, sono imprevedibili e quindi l’impatto della tecnologia sulla pianificazione della forza lavoro è difficile da prevedere.
Ad esempio, l'informatizzazione nelle banche, nelle ferrovie, negli uffici postali e nei telegrafi può ridurre la domanda di alcuni specialisti (ad esempio i contabili) e aumentare la domanda di altri specialisti (ad esempio i programmatori). La pianificazione del personale in tali situazioni è complicata.
Anche fattori esterni come i cicli economici e commerciali e le tendenze stagionali possono svolgere un ruolo importante nel processo di pianificazione della forza lavoro. L’Agenzia delle Entrate, ad esempio, ha aumentato la domanda di lavoratori temporanei tra gennaio e aprile, quando viene elaborato un gran numero di dichiarazioni dei redditi.
Fare previsioni è spesso considerato più un’arte. scienza, fornendo approssimazioni imprecise piuttosto che risultati assoluti. L’ambiente in costante cambiamento in cui opera un’organizzazione aggiunge complessità al processo di pianificazione della forza lavoro.
2. Decisioni organizzative. La pianificazione del personale dovrebbe tenere conto dei piani strategici dell'organizzazione, dei piani di vendita e delle previsioni di produzione, dei piani per la creazione di nuove imprese, ecc.
3. Cambiamenti nel personale dell'organizzazione. La domanda di risorse umane di un'organizzazione dipende anche dal flusso interno dei lavoratori, che cambia a causa del pensionamento, del licenziamento, delle dimissioni, della morte, ecc. Queste azioni dei dipendenti sono abbastanza prevedibili.
Dopo aver analizzato la domanda, vengono valutate e previste l'offerta e la disponibilità di risorse umane, che è influenzata da fattori quali la situazione demografica, il livello di istruzione nel paese, il livello di mobilità delle risorse umane, le politiche delle risorse umane, i tassi di disoccupazione , ecc.
Quindi la domanda e l'offerta di risorse umane nell'organizzazione sono equilibrate. Se l'organizzazione necessita di risorse umane aggiuntive, il personale viene assunto: a tempo pieno; part time; attirare dipendenti precedentemente assunti, ecc. Se un'organizzazione ha un eccesso di risorse umane, si verifica una riduzione del personale: licenziamento; retrocessione; pensione, ecc.
Pertanto, la pianificazione del personale è una sorta di regolatore e strumento per bilanciare l'offerta e la domanda di risorse umane all'interno dell'organizzazione. Nel processo di pianificazione del personale, uno strumento efficace è la pianificazione degli affari sia del manager che del resto dei dipendenti, poiché ciò consente di ottimizzare il processo di lavoro e aumentare la produttività del lavoro.

Il concetto di una politica del personale del nostro Paese a lungo termine e orientata al futuro può essere realizzato attraverso la pianificazione del personale, che è in grado di armonizzare e bilanciare gli interessi dei datori di lavoro e dei dipendenti.

La pianificazione del personale è un'attività mirata e scientificamente fondata di un'organizzazione volta a fornire posti di lavoro al momento giusto e nella quantità richiesta in conformità con le capacità, le inclinazioni dei dipendenti e le esigenze.

In termini di produttività e motivazione, i luoghi di lavoro devono consentire ai lavoratori di sviluppare in modo ottimale le proprie capacità, aumentare l’efficienza lavorativa e soddisfare i requisiti di creazione di condizioni di lavoro dignitose e di garanzia dell’occupazione. Nella fig. La Figura 2.1 mostra la collocazione della pianificazione del personale nel sistema di gestione del personale.

La pianificazione del personale viene effettuata sia nell'interesse dell'organizzazione che nell'interesse dei suoi dipendenti.

Per organizzazioniÈ importante avere al momento giusto, nel posto giusto, nella giusta quantità e con le qualifiche adeguate, il personale necessario per risolvere i problemi della produzione e raggiungere i suoi obiettivi. La pianificazione del personale dovrebbe creare le condizioni per motivare una maggiore produttività e soddisfazione sul lavoro.

Le persone sono attratte innanzitutto sono garantiti quei lavori dove si sono create le condizioni per lo sviluppo delle proprie capacità e sono garantiti guadagni elevati e costanti.

Uno dei compiti della pianificazione del personale è tenere conto degli interessi di tutti i dipendenti dell'organizzazione. Va ricordato che la pianificazione del personale è efficace quando è integrata nel processo di pianificazione generale dell'organizzazione.

La pianificazione del personale dovrebbe rispondere alle seguenti domande:

Riso. 2.1.

nell'organizzazione

• Quanti lavoratori, quali qualifiche, quando e dove saranno necessari?
• Come possiamo attrarre il personale giusto e ridurre il personale in esubero senza causare danni sociali?
• Come utilizzare al meglio ciascun dipendente in base alle sue capacità?
• Come dovremmo garantire che i dipendenti sviluppino la loro capacità di svolgere nuovi lavori qualificati e mantengano le loro conoscenze in linea con le richieste di produzione?
• Quali costi richiederanno le attività di personale previste?

Nella letteratura e nella pratica, i concetti di “pianificazione del personale” e “politica del personale” spesso non sono chiaramente differenziati.

La politica del personale come decisione fondamentale del personale diventa la base per la pianificazione degli obiettivi. In questo senso, la politica del personale o la pianificazione degli obiettivi è spesso equiparata alla pianificazione strategica del personale a lungo termine. Pertanto, le decisioni relative al personale di fondamentale importanza a lungo termine dovrebbero sempre basarsi su una pianificazione a lungo termine. La pianificazione del personale inizia quindi non dopo l'approvazione della politica del personale, ma contemporaneamente ad essa.

Dato che la gestione del personale copre un complesso di varie funzioni, il processo di pianificazione del personale è di natura sistemica.

Sistematica e, se possibile, che copre tutte le funzioni del personale, la pianificazione del personale è di grande importanza per i datori di lavoro e i dipendenti, nonché per le autorità statali e regionali del lavoro e dell'occupazione e per i potenziali dipendenti dell'organizzazione. La pianificazione sistematica dovrebbe aiutare a ridurre le decisioni errate in futuro, perché grazie ad essa la qualità delle decisioni aumenta significativamente rispetto a quelle prese estemporanee, in base alla situazione attuale. Allo stesso tempo, la possibilità di errori nel settore del personale è molto elevata e il loro impatto sugli obiettivi economici e sociali può essere molto significativo. Da questo punto di vista, alla pianificazione del personale è affidato il compito fondamentale di creare i prerequisiti per il raggiungimento degli obiettivi del datore di lavoro e dei dipendenti dell'organizzazione.

La pianificazione della forza lavoro ha molte dimensioni. Oltre alla divisione temporanea in lungo, medio e breve termine, è importante la divisione della pianificazione del personale in strategica, tattica e operativa. Ciascuno di questi tipi di pianificazione ha i propri obiettivi, attività e potenzialità per gruppi di funzioni di ciascun sottosistema del sistema di gestione del personale.

Gli obiettivi della pianificazione del personale, sia gli obiettivi dell'organizzazione che gli obiettivi del suo personale, devono essere formulati sistematicamente. Quando si pianificano gli obiettivi, è necessario tenere conto delle norme legali e dei principi alla base delle politiche dell'organizzazione. La formazione degli obiettivi nell'area del personale avviene permanentemente attraverso negoziazioni su una vasta gamma di questioni alle quali partecipano tutte le parti interessate con diversi potenziali di potere. Il processo di definizione degli obiettivi diventa pianificato solo quando viene portato avanti con coerenza sistematica. Le fasi del processo di pianificazione degli obiettivi sono: ricerca degli obiettivi, analisi degli obiettivi e loro classificazione, valutazione delle opportunità di implementazione, selezione e implementazione degli obiettivi, controllo e revisione. Nella fase di pianificazione strategica si parla di obiettivi generali, che vengono poi specificati nella pianificazione tattica e operativa.

La pianificazione degli eventi copre gli strumenti di sviluppo del programma che devono essere applicati per implementare le funzioni del personale. Strumenti e programmi vengono utilizzati dai responsabili delle decisioni per implementare gli obiettivi e le funzioni del personale. Per pianificare attività complesse del personale per sottosistemi funzionali, utilizzando strumenti, viene effettuata un'analisi preliminare del sistema di obiettivi di produzione nel campo della gestione del personale. Sono noti vari sistemi di strumentazione (metodi e tecniche).

Per pianificazione potenziale si intende l'orientamento della pianificazione del personale per identificare il potenziale del personale per ottenere vantaggi nella concorrenza con i concorrenti. Per determinare il potenziale, viene effettuata un'analisi per determinare la misura in cui le risorse umane verranno utilizzate in futuro. La pianificazione delle capacità mira a mantenere e sviluppare i potenziali (soprattutto strategici). La pianificazione delle capacità riguarda: sviluppo strategico della forza lavoro e sistemi di incentivi; aumentare la partecipazione dei dipendenti alla gestione; strutturare il lavoro dei dipendenti nella gestione, strutturare il lavoro allo scopo di aumentare motivazionalmente la responsabilità di gruppo e individuale; selezione mirata del personale come base concettuale per creare un potenziale di personale sufficiente a supportare le attività dell’organizzazione. La pianificazione delle capacità riguarda le conoscenze, le capacità e le attitudini comportamentali del personale necessarie per raggiungere gli obiettivi strategici e sta attualmente diventando sempre più importante.