Come viene reclutato il personale dell'organizzazione. Come si chiama il reclutatore dell'azienda che sta cercando dipendenti. “Le tradizionali tecnologie di assunzione non sono obsolete”

Istruzioni

Per prima cosa, decidi di che tipo di dipendenti hai bisogno, di quanti ne hai bisogno e quali di loro svolgeranno determinate funzioni. In questo modo determinerai i requisiti per i futuri dipendenti. Potrai quindi rivedere i curriculum solo delle persone di cui hai veramente bisogno, senza perdere tempo e intervistare candidati non idonei. L’approccio “guardiamo la persona e poi decidiamo” non sarà efficace, poiché richiederà molto tempo. Se hai pochissimo tempo per selezionare i dipendenti, puoi affidare la selezione preliminare dei curriculum ai tuoi assistenti, familiarizzandoli con i loro requisiti.

Solitamente le fasi di selezione sono le seguenti:
1. riprendere la selezione;
2. telefono (parlando telefonicamente con il candidato, in genere puoi capire il suo livello, le sue aspirazioni e, se ne sei soddisfatto, invitarlo per un colloquio);
3. il colloquio stesso;
4. per conoscenze professionali (puoi consegnarle direttamente a);
5. colloquio finale.

È meglio programmare le interviste in modo che possano partecipare anche specialisti di altri dipartimenti (i tuoi partner commerciali). Pertanto, prenderete una decisione collettivamente e ciò che una persona potrebbe non notare, un'altra lo noterà.

Chiedi ai tuoi dipendenti di creare brevi test di conoscenza professionale o fallo da solo. Coloro che avranno bisogno di una lingua straniera nel loro lavoro dovranno sostenere anche un test di conoscenza della lingua straniera. Se lo parli tu stesso, puoi organizzare una discussione in questa lingua invece di un test del genere.

Di norma, le persone sono divise in coloro che lavorano meglio per il risultato e coloro che lavorano meglio per il processo. Il primo è molto importante per i responsabili delle vendite, gli avvocati specializzati in controversie e i responsabili del servizio clienti. Il secondo è per contabili e analisti. Prova a vedere durante il colloquio come questo candidato trova più facile lavorare. Questo potrebbe non essere decisivo, ma è un criterio di selezione molto importante.

Cercare di assumere dipendenti approssimativamente della stessa fascia di età per posizioni simili; non consentire a qualcuno più anziano di riferire a un manager troppo giovane. Tali cose apparentemente non importanti influenzano notevolmente il clima nella squadra.

Presta attenzione non solo alla professionalità, ma anche a quanto sarebbe piacevole per te lavorare con questo dipendente. Anche se il dipendente è molto competente, ma ti ispira diffidenza ed è antipatico, rifiutalo, perché altrimenti ti sarà difficile lavorare con lui. Questo però conta solo se l’ostilità è davvero forte, altrimenti si può rifiutare una persona utile all’azienda.

Su come IKEA, Hoff, L'Etoile, Magnit, X5 Retail Group e altre grandi aziende hanno iniziato ad assumere dipendenti 100 volte più velocemente.

L’intelligenza artificiale sta penetrando sempre più profondamente non solo nella nostra vita quotidiana, ma anche nel nostro lavoro. I robot di Amazon svolgono i loro compiti 4 volte più velocemente degli umani, grazie a loro, invece di 600 trader, Goldman Sachs ne resta due. Tuttavia, l’intelligenza artificiale non minaccia tanto il lavoro umano quanto aiuta a trovarlo. Se 2 anni fa i chatbot che vagliano e selezionano curriculum, richiamano candidati idonei e fissano appuntamenti erano una novità, oggi sono passati dalla categoria della finzione HR alla realtà. Questa è una pratica quotidiana in Ikea, Heineken, Hoff, Nissan, L’Etoile, Magnit, X5 Retail Group e altre aziende che si trovano ad affrontare la necessità di assunzioni di massa.

Cento interviste in un'ora
La crescente popolarità dei chatbot è dovuta a diversi fattori. In primo luogo, la tecnologia stessa, che automatizza le azioni di routine e ripetitive di un reclutatore. La principale difficoltà delle assunzioni di massa è che uno specialista delle risorse umane deve eseguire molte delle stesse azioni per trovare personale: trovare candidati pertinenti nel database, esaminare i curriculum, chiamare i candidati selezionati, chiedendo loro, in generale, la stessa cosa e invitare le persone giuste per un colloquio. Questo è un sacco di lavoro che i ricercatori svolgono ogni giorno. Uno specialista impiega in media 2 settimane per chiamare 100 candidati da solo, ma un chatbot può completare tutto il lavoro in 1 ora.

Presso IKEA, una versione adattata del questionario sull’occupazione è stata incorporata in un chiosco di lavoro con tecnologia chatbot. Chiunque voglia lavorare per l'azienda può candidarsi per un posto vacante senza lasciare il negozio.

Le soluzioni automatizzate consentono di analizzare il pubblico, selezionare i candidati in base ai parametri richiesti, inviare inviti, condurre colloqui preliminari, filtrare i risultati e, sulla base di questi dati, invitare i candidati selezionati al primo incontro con uno specialista delle risorse umane in azienda. L’importante è che tutto ciò incide sulla velocità delle assunzioni, e quindi sulla riduzione dei costi. Settori diversi hanno normative diverse.

Ad esempio, in alcune aziende la risposta del candidato deve essere elaborata entro una settimana, in altre - entro 3 giorni e in quelle più avanzate è previsto 1 giorno. Cioè, dal momento in cui il candidato riceve una risposta al posto vacante fino all'elaborazione del curriculum e alla risposta del dipartimento Risorse umane, non dovrebbero trascorrere più di 24 ore. Un chatbot può fare tutto questo in un istante. Di fatto, il lavoro che richiedeva una settimana è ora compresso in pochi minuti, rendendo la vita più facile alle risorse umane a fronte della carenza di personale di qualità.

Per un colloquio tramite codice QR
Esistono molti formati per utilizzare un chatbot. Quindi, un potenziale dipendente può ricevere un invito per un colloquio attraverso un cartellone pubblicitario situato, ad esempio, in un centro commerciale: il candidato scansiona un codice QR dal suo telefono e finisce in una chat, dove invece di un reclutatore, un bot parla con lui. All’Ikea, una versione adattata del questionario sull’occupazione è stata “cucita” in un chiosco di lavoro con la tecnologia chatbot. Chiunque voglia lavorare per l'azienda può candidarsi per un posto vacante senza lasciare il negozio. Heineken utilizza un chatbot come strumento per reclutare comunicazioni con giovani professionisti.

La principale difficoltà delle assunzioni di massa è che uno specialista delle risorse umane deve eseguire molti degli stessi passaggi per trovare personale. Questo è molto lavoro. Per chiamare 100 candidati, uno specialista impiega in media 2 settimane. E un chatbot può fare tutto il lavoro in 1 ora.

Tenendo conto delle attuali tendenze del mercato del lavoro, la questione di attrarre le generazioni più giovani sta diventando sempre più problematica. L'azienda ha deciso che parlare al pubblico nella stessa lingua oggi è più efficace con l'aiuto delle moderne soluzioni digitali: un chatbot ha parlato del programma di formazione manageriale di Heineken a specialisti alle prime armi e ha raccolto dati da coloro che volevano mettersi alla prova come dipendenti dell'azienda . In altre parole, un potenziale candidato ha ricevuto un messaggio SMS o una lettera con un invito a completare il processo di selezione, gli interessati hanno seguito il collegamento e si sono sottoposti a un primo colloquio con un chatbot, e i reclutatori alla fine hanno ricevuto candidati già pronti che soddisfacevano i criteri di selezione chiave per ulteriore lavoro.

Per dare numeri precisi: una persona su dieci ha seguito il collegamento, il 38% di loro ha avviato una conversazione con il bot, più della metà ha risposto a tutte le domande e ha completato il sondaggio, e il 4% ha completato l'attività di test ed è stato invitato a un colloquio. In futuro l’azienda prevede di adattare i chatbot ad altri processi aziendali, ad esempio raccogliendo feedback dagli eventi.

Una posizione così inosservata ma fondamentale per ogni organizzazione: come si chiama un reclutatore? Quali sono le sue responsabilità e come si sta sviluppando la professione nelle realtà moderne? Come si chiama la persona che cerca dipendenti per l'azienda ed è sempre una persona? Sfumature e momenti interessanti del lavoro in questo settore.

La professione di una persona che seleziona il personale e cerca nuovi dipendenti quando licenzia quelli vecchi si chiama: reclutatore . In precedenza, la posizione aveva un nome diverso: funzionario del personale, amministratore delle risorse umane .

A proposito, esiste un altro nome applicato a una persona che svolge tali compiti: specialista delle risorse umane (risorse umane). Tuttavia, questa posizione non include solo la responsabilità della ricerca di nuovo personale. Maggiori informazioni su questo argomento di seguito.

Quali sono le responsabilità di un reclutatore e di uno specialista delle risorse umane?

Le responsabilità lavorative di un reclutatore che lavora per un'azienda "cinque giorni alla settimana" sono limitate a un piccolo insieme di:

• ricerca di nuovi candidati secondo i criteri necessari per la posizione vacante;
• mantenimento della documentazione: registrazione/licenziamento del personale, tenuta dei registri di lavoro;
• elaborazione e monitoraggio dei piani ferie dei dipendenti, intercambiabilità;
• raccolta di dati sui dipendenti e sulla loro formazione specializzata.

Le organizzazioni giovani con uno staff ridotto raramente assumono un reclutatore a tempo pieno o una persona delle risorse umane. Per ridurre i costi, rivolgiti a un'agenzia di reclutamento per trovare specialisti.

A proposito, una tale politica di selezione del personale non solo fa risparmiare denaro all'organizzazione, ma migliora anche significativamente la qualità della selezione del personale. L’agenzia di reclutamento dispone di meccanismi ben funzionanti, collaudati nel corso degli anni, per trovare la “persona giusta”.

I rapporti monetari si formano in modo semplice: l'agenzia seleziona il personale che, dopo un colloquio finale con il direttore, viene assunto dall'azienda. Dopo aver completato il periodo di prova, l'agenzia riceve un compenso.

Specialista delle risorse umane – ricerca per la selezione del personale e...

Fortunatamente, le aziende moderne, ispirate dalle strategie di sviluppo di successo dei loro colleghi occidentali, stanno abbandonando sempre più il “piatto” responsabile delle risorse umane o il tipico reclutatore. Vengono sostituiti dai responsabili delle risorse umane (risorse umane), che combinano diverse posizioni: responsabile del personale, psicologo, allenatore, motivatore.

A differenza della consueta strategia di ricerca-impiego, gli specialisti delle risorse umane lavorano costantemente con il personale, conducendo vari corsi di formazione, corsi motivazionali e seminari sulla crescita e lo sviluppo personale all'interno dell'azienda.

A proposito, un tale specialista ha una visione molto più ampia dei candidati. Vengono giudicati non solo in base ai punti guadagnati: istruzione ricevuta, esperienza lavorativa registrata, ecc. E soprattutto in termini di comunicazione e conoscenza “qui e ora”.

Tale politica, strategia per il reclutamento e lo sviluppo del personale nelle aziende porta a un successo fulmineo. Ogni dipendente è motivato, ha la possibilità di crescere all'interno dell'azienda e lavora costantemente con un coach per evitare che il suo potenziale svanisca.

Sai come si chiama il recruiter della tua azienda? Presta attenzione a questa persona, perché se non tutto, molto dipende da lui.

Tutti affrontano un problema di personale. È molto difficile trovare un vero team di lavoro, soprattutto bravi venditori o un responsabile del reparto vendite.

Recentemente abbiamo cambiato il capo del reparto vendite, programmatore, marketing e persino uno specialista tecnico. Quasi contemporaneamente. Il motivo è semplice: riluttanza ad assumersi la responsabilità del risultato e mancanza di comprensione del proprio posto in azienda.

Nel giro di letteralmente tre giorni abbiamo riempito tutti i posti vacanti.

Qualunque sia la dimensione della tua azienda, la mentalità di ciascun dipendente e la mentalità collettiva del personale nel suo complesso determina la sostenibilità della tua attività. Pertanto dovete innanzitutto stabilire che tutti i soggetti coinvolti nell'attività - comproprietari, direzione e collaboratori, fino alla donna delle pulizie - siano coinvolti, in un modo o nell'altro, nella cultura aziendale dell'azienda. Attività commerciale. Vedere e comprendere gli obiettivi strategici dell'azienda e il proprio ruolo nel raggiungimento di questo obiettivo.

In caso contrario, il dipendente lavora per se stesso e non per te.

E per fare questo, l’azienda deve creare un’atmosfera in cui ogni dipendente pone liberamente una domanda e ammette di non comprendere adeguatamente.
La franchezza dovrebbe essere incoraggiata in tutte le questioni aziendali, comprese le questioni relative ai rischi.
Ad esempio, conduco periodicamente sessioni di brainstorming e discussioni non solo su questioni specifiche di attualità, ma sulla politica aziendale nel suo insieme . Ti coinvolgo nel prendere decisioni e nella loro attuazione.

Creando così la partecipazione di tutti nella gestione e aumentando l'importanza del dipendente ai suoi occhi. Ciò dà una motivazione molto forte ai dipendenti.

Così si forma la fidelizzazione di un dipendente, si forma il suo valore aziendale e ti viene riconosciuto un leader indiscusso.

Ma questo da solo non basta.

Sono necessari un controllo e una comprensione chiari dei processi di base delle attività di ciascun dipendente.
Così puoi porre le domande giuste e ottenere le risposte di cui hai bisogno. E non aspettarti di delegare questi problemi a un altro manager assunto.

È così che assumo le persone ed è così che decido di licenziarle. Tutti i dipendenti chiave sono stati assunti esattamente secondo questo schema e il 90% di loro lavora da molto tempo e in modo stabile.

Quindi, i punti principali di ogni conversazione.

1. Innanzitutto, presenti l'obiettivo strategico dell'azienda e il ruolo del dipendente.
2. In secondo luogo, spieghi TUTTE le regole del gioco in una volta.

Se stai pensando di licenziarti, chiedi al dipendente quale sia l'obiettivo strategico dell'azienda, il suo ruolo e le regole del gioco.

Sottolineerò in particolare il punto tre. Questo è già dalla serie dell'aikido psicologico. Ce ne è stato parlato in America un anno fa, quando abbiamo partecipato a uno dei corsi di formazione sulla gestione di un'azienda in rapida crescita.

3. Domande.

Non importa cosa stai facendo: assumere, analizzare un problema o prendere la decisione di licenziare.

Fai domande chiare, specifiche e dirette in modo educato. Se non ottieni risposte dirette, continua a chiedere finché non capisci a fondo cosa è cosa. Nelle piccole cose questo è un tuo diritto come proprietario e datore di lavoro.

Attenzione!

La reazione delle persone normali che hanno qualifiche sufficienti, padroneggiano la propria attività o situazione e non hanno motivo di ingannare, è sempre positiva! Sono sempre felici di spiegare cosa e perché stanno facendo, faranno o hanno fatto. E per cosa!

Ma se nelle risposte cogli un eccesso di gergo professionale, ridicolo nascosto della tua incomprensione nell'area problematica, spiegazioni confuse, confusione, cambiamenti nella posizione del corpo, movimento degli occhi nel piano superiore, aumento del movimento della mano, devi concludere che qui c'è qualcosa che non va. Va bene che la persona con cui stai parlando abbia dei problemi.

Questo è un segno di alto rischio. E in un caso è impossibile assumere una persona del genere, ma in un altro è necessario pensare all’idoneità della persona per la posizione ricoperta e alla capacità di risolvere i compiti assegnati e superare i problemi.

Le ragioni di tale nervosismo risiedono nell’inconscio del tuo interlocutore, che sa esattamente se il livello dei compiti corrisponde alle capacità della persona (se si tratta di un colloquio) o se ci sono problemi nell’attività attuale che la persona vuole nascondere.

L'obiettivo principale sarà confonderti e cercare di farti smettere di fare domande e limitarti ad ascoltare.

Utilizzo questa tecnica ormai da un anno. Dopo la terza conversazione di questo tipo, acquisirai un'esperienza preziosa e gli errori saranno ridotti al minimo.

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Cordiali saluti, Responsabile AZ MOTOR
Alessandro Zapletin
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