Procedura di valutazione dei dipendenti. Quali metodi di valutazione del personale esistono in un'organizzazione? Metodo della scala di osservazione comportamentale

L’efficacia di qualsiasi impresa dipende dalla competenza del suo personale. Al fine di stabilire l'efficacia di ciascun dipendente dell'azienda nell'adempimento dei propri compiti, per identificare i punti di forza e di debolezza di ciascun membro del team e anche per soddisfare i requisiti per confermare le qualifiche dei dipendenti, è necessario condurre una valutazione del personale. A tal fine, l'impresa deve sviluppare un sistema di valutazione del personale, che consenta non solo di valutarne le competenze, le capacità, l'esperienza, ma anche di elaborare un programma per migliorare il lavoro con il personale, migliorarne le qualifiche, la selezione professionale e creare una riserva di personale .

Valutazione del personale. Perché è necessario?

Nel processo di lavoro in azienda, ciascun dipendente non solo applica le proprie competenze esistenti, ma acquisisce anche esperienza, necessaria per risolvere compiti nuovi e più complessi. Di conseguenza, è necessario che la valutazione del personale venga effettuata in modo completo, studiando le caratteristiche di uno specifico processo lavorativo. Ciò consente di determinare, innanzitutto, l'idoneità del dipendente alla posizione che occupa, e aiuta anche a identificare il suo potenziale, che dovrebbe essere utilizzato razionalmente per risolvere i principali scopi e obiettivi fissati per l'azienda.

Un dipendente viene assunto sulla base di determinati requisiti stabiliti in termini di qualifica ed esperienza, che vengono confermati (o non confermati) esclusivamente durante l'attività lavorativa. Già nel processo di cooperazione congiunta vengono rivelate le competenze del dipendente e le conoscenze aggiuntive dichiarate al momento dell'assunzione e vengono rivelate le caratteristiche della sua personalità. Solo nella pratica è possibile determinare quanto questi dati corrispondano ai criteri degli obiettivi di produzione dell'organizzazione.

È anche importante che il dipendente stesso valuti le proprie capacità in modo indipendente. A seguito di tale analisi sarà possibile stabilire quanto le reali capacità dei dipendenti coincidano con le esigenze dell'impresa e quale contributo l'attività di ciascun individuo può apportare al suo successo.

Solo la conduzione di una valutazione del personale consente di creare una struttura di lavoro razionale, distribuire le risorse lavorative dell'azienda nel modo più efficace e anche aumentarne le prestazioni. Il controllo costante e le opportunità che si aprono per ciascun dipendente a seguito della valutazione del proprio lavoro gli consentono di ottimizzare il lavoro di ciascun membro del team e lo stimolano a svolgere le proprie mansioni lavorative con grande zelo.

È possibile utilizzare più che semplici programmi di monitoraggio del tempo per valutare le prestazioni dei dipendenti. Un sistema DLP multifunzionale ti aiuta a vedere chi sta facendo cosa durante l'orario di lavoro .

Obiettivi della valutazione del personale

La valutazione delle prestazioni del personale consente di raggiungere i seguenti obiettivi:

stabilire il rispetto dei costi, finalizzato all'esecuzione di una determinata quantità di lavoro, e fondi stanziati per il mantenimento del dipendente e del suo posto di lavoro. Se un determinato specialista ha una bassa produttività del lavoro, il suo mantenimento diventa non redditizio per il datore di lavoro. In questo caso, è necessario rimescolare il personale il più rapidamente possibile affinché questo dipendente accetti un lavoro conforme alle sue reali capacità e competenze;
identificare il ruolo funzionale di uno specifico dipendente in tutta l’organizzazione secondo le sue competenze. Esiste la possibilità che un determinato dipendente svolga un ottimo lavoro lavorando in squadra, si sviluppi attivamente e si sforzi di mostrare le sue migliori qualità lavorative. Una persona del genere può diventare un collegamento prezioso in una determinata area delle attività dell'azienda. Ciò può avere un impatto positivo sulla componente economica del successo dell’impresa se vengono create le condizioni adeguate;
valutare il potenziale di un dipendente, che può essere utilizzato a vantaggio dell'impresa senza investimenti aggiuntivi. Nel corso degli anni di lavoro, un certo numero di dipendenti ordinari acquisisce esperienze, conoscenze e competenze importanti per l'azienda, che diventano una solida base affinché tali persone possano lavorare efficacemente in posizioni di leadership. In questo caso, il proprietario dell'impresa non ha più bisogno di spendere soldi per trovare e formare nuovo personale dirigente.

Compiti di valutazione del personale

Durante la valutazione delle prestazioni del personale, vengono risolti importanti compiti di produzione:

viene creata una forte riserva di personale, composta da dipendenti a tempo pieno dell'impresa, che riduce i costi di reclutamento di nuovo personale;
si formano specialisti con elevato livello professionale, si individuano potenziali quadri intermedi direttamente in azienda e si provvede alla loro riqualificazione o aggiornamento;
vengono migliorati i metodi di gestione aziendale, viene rafforzato il controllo della disciplina della produzione e cresce l'interesse del personale per l'aumento della produttività del lavoro;
la tabella del personale è ottimizzata grazie alla distribuzione razionale delle funzioni e delle responsabilità sulla base dei risultati della valutazione: trasferimento dei dipendenti ad altre posizioni, riduzione in base agli indicatori negativi di produttività del lavoro identificati durante la valutazione delle prestazioni;
introduzione di ulteriori leve motivazionali che possano stimolare i dipendenti ad accrescere il livello delle proprie competenze e qualifiche produttive. Il risultato può essere la crescita della carriera, il miglioramento della situazione finanziaria e la realizzazione del potenziale dei dipendenti in termini di attuazione dei progetti proposti.

La valutazione delle prestazioni del personale aziendale svolge funzioni amministrative, informative e motivazionali.

Funzione amministrativa viene eseguito per coprire i posti vacanti mediante il rimpasto del personale, a seguito del quale:

il dipendente può essere trasferito ad un'altra posizione in base ai risultati della valutazione;
viene promosso un dipendente;
viene redatto un piano di formazione professionale;
viene presa una decisione sul licenziamento;
i lavoratori vengono premiati.

Funzione informativaè implementato per migliorare i metodi di gestione del lavoro con il personale informando sui requisiti esistenti per gli indicatori di qualità e volume del lavoro. In questa direzione:

viene determinato il grado di carico di lavoro del personale di produzione;
vengono determinati l'efficacia del suo lavoro e il grado di conformità delle sue qualifiche con i requisiti dell'azienda;
si realizza la possibilità di aumentare i salari.

Funzione motivazionale ti consente di aumentare l'interesse di ciascun membro del team nell'aumentare la produttività del lavoro. La valutazione del personale di produzione ha un effetto positivo sullo sviluppo non solo di ciascun dipendente, ma anche dell'azienda, poiché la presenza di feedback è un potente strumento per aumentare l'efficienza dell'impresa.

Le leve di influenza incentivanti vengono utilizzate come motivazione:

crescita professionale;
possibilità di autorealizzazione.

In quali casi è necessaria la valutazione del personale?

Affinché un sistema di valutazione del personale produca risultati significativi, è necessario determinare prima del suo sviluppo e implementazione:

quali parametri verranno valutati, su quale scala verranno misurati;
quali metodi utilizzare per raccogliere informazioni realistiche;
a chi dovrebbe essere affidato il lavoro di valutazione del personale, se ci sono dipendenti competenti per questo;
cosa fare con gli aspetti non misurabili dei processi;
come evitare l'influenza delle simpatie personali.

La necessità di valutazione del personale durante lo sviluppo e l'implementazione del sistema è spesso causata da:

l'emergere di un deflusso stabile di personale;
l'assenza di un sistema di valutazione del personale nell'impresa;
la necessità di prendere decisioni gestionali sulla gestione delle risorse umane dell’azienda;
il previsto sviluppo più intenso di alcune aree di lavoro dell'azienda con l'allocazione di investimenti a tali scopi;
cambiamento (pianificazione di un cambiamento) del team del settore gestionale dell'impresa;
cambiare (pianificare i cambiamenti) le direzioni strategiche nel lavoro dell’azienda;
la necessità di formare un team di progetto progettato per risolvere problemi strategici;

l'emergere di motivi giuridici prioritari per la circolazione dei lavoratori all'interno dell'azienda;
cambiamenti nella struttura dell'impresa, ottimizzazione riducendo il numero dei dipendenti;
l'importanza di ottimizzare i processi in azienda;
la necessità di ristrutturare l'azienda;
la necessità di comprendere, al fine di formulare un programma e un piano di formazione, quanto sia competente il personale;
la necessità di formulare un piano di sviluppo del personale e creare una riserva di personale;
diminuzione degli indicatori della disciplina del lavoro;
aumento dei conflitti tra dipendenti;
denunce dei dipendenti dell'azienda contro il datore di lavoro agli ispettorati competenti;
la necessità di modificare o creare un sistema di incentivazione dei dipendenti.

Metodi di valutazione del personale

Per valutare il personale lavorativo, vengono utilizzati molti metodi per valutare ciascun dipendente nel modo più accurato. Questi metodi includono:

analisi della documentazione: familiarità con curriculum, raccomandazioni scritte, documenti sull'istruzione, qualifiche, caratteristiche dei manager, ecc. L'affidabilità dei materiali presentati viene valutata sulla base della determinazione degli indicatori di prestazione effettivi relativi alle mansioni svolte, al livello di competenza, all'esperienza, ai risultati, ecc.;
analisi dei requisiti specificati documenti normativi, standard, requisiti per i processi di produzione interni, qualità dei prodotti fabbricati e conformità del personale a tali requisiti. A questo scopo è in fase di sviluppo una scala di rating standard;
test psicologici ottenere i risultati della valutazione delle caratteristiche della personalità in forma quantitativa e descrittiva. Sulla base dei risultati quantitativi, è possibile confrontare le qualità specifiche dei dipendenti. Un'indagine sui test della personalità può essere condotta da uno specialista che abbia familiarità con la metodologia; i risultati ottenuti devono essere elaborati da uno specialista formato sui metodi di utilizzo di questionari specifici;
valutazione delle caratteristiche comportamentali lavorative, colloquio con il dipendente per valutarlo;
test professionali per specifiche professioni lavorative, posizioni, competenze e conoscenze di base. Lo sviluppo dei test è solitamente affidato ai superiori diretti del personale valutato; è possibile avvalersi di esperti esterni specializzati;
saggio di affari- valutazione della possibilità di risolvere un determinato problema di produzione in un periodo di tempo limitato, identificando le capacità di visione strategica del dipendente, la capacità di trovare un algoritmo per risolvere problemi lavorativi specifici;
che vanno- condurre un'analisi comparativa dei dipendenti di una specifica funzione, tra strutture correlate nei processi, costruendo una catena di rating secondo criteri preselezionati;
valutazione delle competenze del personale- caratteristiche di comportamento selezionate, che mostrano quanto bene i compiti assegnati vengono svolti per una posizione specifica nell'impresa;
360 gradi- elaborare informazioni sulle azioni del dipendente nell'ambiente di lavoro naturale e se possiede le qualità aziendali necessarie. Questi dati provengono da dipendenti, clienti, colleghi, subordinati, ecc.;
valutazione complessiva delle competenze mediante il metodo dell'Assessment-center, in cui vengono valutate più posizioni. Un gruppo di osservatori monitora l'esecuzione dei vari compiti da parte del gruppo. Durante questo processo, le azioni e il comportamento di ciascun membro del gruppo vengono valutati per quanto riguarda la conformità agli scenari comportamentali precedentemente preparati e direttamente correlati al lavoro. I risultati ottenuti vengono discussi congiuntamente, al termine dei quali vengono prese le decisioni;
MBO (Gestione per Obiettivi)- gestione per obiettivi, che prevede la definizione congiunta (superiore-subordinato) degli obiettivi chiave per un dipendente per un certo periodo di tempo (da sei mesi a un anno). Il numero di obiettivi non dovrebbe essere elevato, l'importante è che riflettano i compiti più significativi inerenti alla posizione del dipendente per il periodo pianificato. È necessario aderire a determinati criteri quando si fissano gli obiettivi: specificità, misurabilità, significato, orientamento temporale, realizzabilità dei compiti assegnati al dipendente;
KPI (indicatori chiave di prestazione) valutazione delle prestazioni del personale secondo criteri prestazionali di base. È necessario stabilire in che misura questa valutazione funziona per monitorare i risultati e migliorare le prestazioni del personale. In questo caso è necessario tenere conto degli obiettivi principali dell'impresa; i criteri di valutazione devono essere chiari a qualsiasi dipendente a cui viene applicato questo metodo di valutazione;
Controllo delle risorse umane- consente di valutare lo stato delle risorse umane nell'impresa, l'efficacia del sistema di gestione del personale in termini di adempimento della strategia, compiti e raggiungimento degli obiettivi fissati per l'azienda. Questo metodo permette anche di individuare aree di rischio e di sviluppo;
certificazione- valuta in che misura le attività del dipendente soddisfano i requisiti standard per lo svolgimento del lavoro in un luogo di lavoro specifico in conformità con la posizione ricoperta;
casi test- una tecnica che è una descrizione strutturata di una specifica situazione produttiva che un dipendente deve analizzare per trovare le soluzioni più adeguate. Ciò consente di formare o valutare un dipendente su determinati parametri. In questo caso viene determinato il reale stato delle conoscenze professionali, abilità, competenze e caratteristiche personali.

La scelta del metodo di valutazione del personale dipende dal sistema di motivazione implementato nell'organizzazione. Sulla teoria e pratica della motivazione dei dipendenti...

Quali sono i vantaggi della valutazione del personale in un’organizzazione?

I risultati della valutazione delle prestazioni del personale dovrebbero essere sistematizzati e strutturati al fine di ottenere un quadro reale dello stato delle risorse umane nell'organizzazione. Questa procedura consente di:

stabilire lo stato attuale delle competenze del personale;
determinare la conformità delle qualifiche delle risorse lavorative con i compiti tattici e gli obiettivi dell'impresa;
valutare il contributo professionale del personale al funzionamento efficace dell'organizzazione;
applicare una remunerazione adeguata ai dipendenti in base al loro livello di qualifica;
identificare la conformità dell'area di responsabilità del dipendente con le sue responsabilità lavorative;
identificare lo squilibrio funzionale dell'organizzazione in termini di risorse umane;
identificare i compiti prioritari durante la successiva valutazione delle prestazioni del personale;
identificare possibili rischi legali (conflitti di lavoro, sanzioni da parte degli organi di controllo) nel rispetto di alcune normative;
analizzare i punti di forza e di debolezza delle procedure utilizzate per la valutazione del personale;
sviluppare raccomandazioni per eliminare le violazioni identificate durante il processo di valutazione;
sviluppare raccomandazioni per migliorare la formazione del personale;
delineare le direzioni per lo sviluppo, prestare attenzione alle aree di rischio delle risorse umane nell'organizzazione.

Implementazione di un sistema di valutazione del personale: errori e difficoltà

Quando si implementa la valutazione del personale, è necessario scegliere la giusta metodologia, poiché spesso i metodi scelti nella pratica non corrispondono al livello di maturità dell'organizzazione. Spesso il sistema di valutazione non è legato al sistema di motivazione: materiale e non materiale. Inoltre, i dipendenti potrebbero avere un atteggiamento negativo nei confronti di queste attività e i manager potrebbero non voler dedicare tempo alla loro implementazione. Spesso il feedback dei manager che valutano i dipendenti è basso e questi ultimi non riescono a percepirlo. Alcuni dipendenti hanno un’autostima alta o bassa, il che a volte rende difficile identificare capacità e competenze reali.

L'implementazione delle misure di valutazione del personale è un passo serio che consente di ottimizzare le attività dell'impresa in ciascuna delle sue aree. Di conseguenza, le prestazioni e la motivazione dei dipendenti aumentano e il personale diventa più competente e produttivo.

Nell'attuale fase di sviluppo delle tecnologie aziendali, le risorse chiave di qualsiasi organizzazione, insieme a quelle finanziarie, informative e tecnologiche, sono le risorse umane. Le imprese competono, tra le altre cose, a livello di sviluppo professionale dei propri dipendenti: conoscenze, competenze, abilità. Per l'uso più ragionevole ed efficace di questa risorsa, è necessario valutarla correttamente. Vari sistemi, metodi e tecniche di valutazione del personale consentono di identificare e sbloccare il potenziale di ciascun dipendente e indirizzare questo potenziale verso l'attuazione degli obiettivi strategici dell'azienda. In questo articolo ti aiuteremo a esplorare la loro diversità e a scegliere quelli più adatti alla tua organizzazione.

La valutazione in una forma o nell'altra viene effettuata in ogni fase del lavoro con il personale:

selezione di un candidato per un posto vacante: la valutazione è necessaria per stabilire la conformità delle competenze e capacità del candidato (sia professionali che personali) con i requisiti lavorativi e la cultura aziendale dell’azienda;
durante la prova (periodo di prova): l'obiettivo è valutare inoltre il livello di conformità del dipendente con la posizione ricoperta e il livello del suo adattamento in azienda;
nel corso delle attività in corso: in questa fase la valutazione è finalizzata a chiarire il piano di crescita professionale e di carriera del dipendente, prendendo decisioni su bonus e revisioni retributive;
formazione dei dipendenti (in conformità con gli obiettivi aziendali):è necessario determinare le conoscenze attuali del dipendente e la necessità della sua formazione, è consigliabile eseguire una procedura simile dopo aver completato la formazione;
trasferimento ad altra unità strutturale: dovrebbero essere determinate le capacità del dipendente di svolgere nuove responsabilità lavorative;
formazione di una riserva di personale: valutazione del potenziale professionale e, prima di tutto, personale del dipendente;
licenziamento: in questa fase è necessaria una valutazione per identificare l'incompetenza del dipendente, e in questo caso solo i risultati della certificazione possono fungere da base per il licenziamento.

Sistemi formalizzati di valutazione del personale

Non sempre le valutazioni del personale sono chiare e formalizzate. Tuttavia, con lo sviluppo dell'analisi dei processi aziendali e un atteggiamento più attento allo sviluppo strategico delle aziende, hanno cominciato ad apparire sistemi di valutazione formalizzati basati sugli obiettivi strategici delle aziende. Questi sistemi di classificazione sono conosciuti con diversi nomi:

valutazione delle prestazioni - valutazione dell'efficienza del lavoro;
revisione delle prestazioni - revisione delle prestazioni;
valutazione delle prestazioni - valutazione del lavoro svolto;
valutazione delle prestazioni - valutazione delle prestazioni dell'attività;
rapporto sulla gestione delle prestazioni - rapporto sulla gestione delle prestazioni;
indagine sulle prestazioni - esame dell'efficienza del lavoro;
riepilogo delle prestazioni: un breve riepilogo delle prestazioni;
valutazione delle prestazioni: determinazione del livello di efficienza delle prestazioni.

Un po' più tardi apparve un sistema più dettagliato (basato sulla valutazione dell'efficacia di ciascun dipendente). Gestione per Obiettivi (MBO) - gestione delle prestazioni. L'essenza di questo approccio è che un elenco di compiti chiave (criteri di lavoro) viene formato per il dipendente in un unico standard. Questo standard, di norma, include il nome, la descrizione e il peso dell'attività, nonché gli indicatori pianificati ed effettivi della sua attuazione (indicando le unità di misura corrispondenti) nell'elenco generale dei compiti dell'oggetto di gestione. In questo caso, è molto importante che il completamento di ciascuna attività sia misurabile. Dopo il periodo approvato, il dipendente e il manager valutano il completamento di ciascun obiettivo (solitamente in percentuale) e l’intero piano personale del dipendente.

Progressivamente, nella valutazione del personale, l'accento è stato posto sulla considerazione delle qualità personali e professionali del singolo dipendente. Quindi, uno degli sviluppi è Gestione delle prestazioni - è un sistema su scala più ampia rispetto all'MBO, poiché mira non solo a valutare il risultato, ma anche a tenere conto dei "mezzi" con cui questo risultato è stato raggiunto: le qualità personali dei dipendenti.

Sistema "360 gradi" è stato creato per aumentare l’obiettività della valutazione. Si presuppone che durante la procedura di valutazione vengano intervistati colleghi, dirigenti, subordinati e clienti del dipendente; ciò porta ad una diminuzione della soggettività della valutazione. La procedura si svolge in più fasi: vengono determinati i criteri di valutazione, vengono redatti questionari, condotti sondaggi, alla fine vengono analizzati i risultati e viene sviluppato un piano per lo sviluppo delle competenze non sufficientemente sviluppate.

È importante definire correttamente i criteri di valutazione, che non possono essere gli stessi per posizioni diverse. Per ciascuna posizione, la propria gamma di competenze è determinata con indicatori pre-sviluppati per la valutazione - esempi comportamentali. Il vantaggio di questo sistema di valutazione è la sua relativa semplicità. Tuttavia, va tenuto presente che quando si conduce uno studio su larga scala, il processo di elaborazione dei dati ottenuti diventa difficile. Inoltre, sono necessari criteri di valutazione chiaramente definiti. Inoltre, la raccolta delle informazioni dovrebbe essere adeguatamente organizzata informando le persone sullo scopo dei test.

Centro di valutazione - comporta una valutazione globale delle competenze del dipendente e, quindi, un atteggiamento più attento alle qualità personali e professionali di un determinato dipendente. Questa procedura molto spesso include:

un colloquio con un esperto, durante il quale vengono raccolti dati sulle conoscenze e sull’esperienza del dipendente;
test psicologici e professionali;
una breve presentazione del partecipante agli esperti e agli altri partecipanti;
business game (sotto la guida di un osservatore, un gruppo di dipendenti o candidati mette in scena una situazione aziendale secondo uno scenario pre-preparato);
questionario biografico;
descrizione dei risultati professionali;
analisi individuale di situazioni specifiche (casi aziendali);
osservazione di esperti, sulla base dei risultati della quale vengono elaborate raccomandazioni per ciascun dipendente.

Per la Russia, il sistema di valutazione tradizionale è certificazione . Era utilizzato nelle imprese in epoca sovietica. Sfortunatamente, la valutazione delle prestazioni è fortemente sottovalutata come sistema di valutazione. In sostanza, è molto simile alla gestione della performance, tuttavia, essendo una procedura estremamente formalizzata e regolamentata, è molto indietro in termini di metodi utilizzati: la legislazione non tiene il passo con lo sviluppo dei metodi di valutazione. Inoltre, sono soggetti a certificazione i dipendenti che ricoprono incarichi stabiliti nei regolamenti della Federazione Russa, gli enti costituenti della federazione e le autorità municipali. Di conseguenza, nelle moderne condizioni di assenza di uno standard uniforme per le posizioni, la certificazione diventa possibile solo nelle istituzioni di bilancio.

Metodi e tecniche per la valutazione del personale

Convenzionalmente, tutti i metodi di studio di un'organizzazione possono essere suddivisi in tre approcci principali: umanitario, ingegneristico ed empirico. I metodi di valutazione del personale sono per lo più legati all’approccio empirico, poiché si basano sulla diffusione di esperienze industriali o funzionali di successo e sull’uso di esperienze precedenti nel processo decisionale. Nella maggior parte dei casi, la valutazione è un confronto delle caratteristiche ottenute durante lo studio con le caratteristiche del “campione di riferimento”. I metodi di ricerca empirica sono generalmente divisi in quantitativi e qualitativi.

Metodi quantitativi

I metodi quantitativi possono essere caratterizzati come formalizzati e di massa. La formalizzazione si esprime nell'attenzione allo studio delle variabili analizzate rigorosamente definite, specificate in anticipo, e alla loro misurazione quantitativa. L'elevato livello di formalizzazione dei metodi quantitativi è associato alla loro elaborazione statistica.

Il metodo quantitativo più comune è sondaggio . Durante il processo di sondaggio, al dipendente/candidato per un posto vacante viene chiesto di rispondere per iscritto alle domande presentate sotto forma di questionario - questionario. Grazie alla loro facilità d'uso e di elaborazione, i questionari possono essere utilizzati sia separatamente che come componente di quasi tutti i tipi di sistemi completi di valutazione del personale. Secondo la scheda, le domande del questionario si dividono in aperte, che richiedono una risposta libera, e chiuse, la cui risposta consiste nella scelta di una (o più) tra più affermazioni proposte nel questionario. Una delle tante opzioni per utilizzare il questionario è quella di raccogliere informazioni sulle reali competenze aziendali e personali di un dipendente nell'ambito del sistema di valutazione “a 360 gradi”. In questo caso, interrogare il proprio manager, colleghi, subordinati e clienti fa risparmiare notevolmente tempo sia agli intervistati che al dipendente che elabora i dati ricevuti.

Uno dei tipi di sondaggi utilizzati per valutare il personale è questionari sulla personalità - una classe di tecniche psicodiagnostiche progettate per determinare il grado di espressione di determinate caratteristiche personali in un individuo. Nella forma, sono elenchi di domande, mentre le risposte del soggetto del test sono presentate in modo quantitativo. Di norma, questo metodo viene utilizzato per diagnosticare caratteristiche di carattere, temperamento, relazioni interpersonali, sfere motivazionali ed emotive. A questo scopo vengono utilizzate tecniche specifiche. Ecco i più popolari:

Questionari sulla personalità multifattoriale (intesi a descrivere un'ampia gamma di caratteristiche della personalità individuale):
- Questionario Cattell (16-PF): i fattori principali sono il livello generale di intelligenza, il livello di sviluppo dell'immaginazione, la suscettibilità al nuovo radicalismo, la stabilità emotiva, il grado di ansia, la presenza di tensioni interne, il livello di sviluppo dell'autocontrollo, il grado di normalizzazione sociale e organizzazione, apertura, isolamento, coraggio, atteggiamento verso le persone, grado di dominio - subordinazione, dipendenza dal gruppo, dinamismo;
- Questionario MMPI: Le scale principali comprendono la somatizzazione dell'ansia, l'ansia e le tendenze depressive, la repressione dei fattori che causano l'ansia, l'implementazione della tensione emotiva nel comportamento diretto, la gravità dei tratti caratteriali maschili/femminili, la rigidità degli affetti, la fissazione dell'ansia e del comportamento restrittivo, l'autismo, la negazione dell'ansia. ansia, tendenze ipomaniacali, contatti sociali;
- Questionario FPI: questo questionario è stato creato principalmente per la ricerca applicata, tenendo conto dell'esperienza nella costruzione e nell'utilizzo di questionari ben noti come 16PF, MMPI, EPI, ecc. Le scale del questionario riflettono una serie di fattori correlati. Il questionario è progettato per diagnosticare stati mentali e tratti della personalità che sono di fondamentale importanza per il processo di adattamento sociale, professionale e di regolazione del comportamento;
- Questionario sul carattere di Leonhard: il test è progettato per identificare il tipo di accentuazione (certa direzione) di un carattere. Le accentuazioni sono considerate una variante estrema della norma, che è la loro principale differenza dalla psicopatia - disturbi patologici della personalità. Vengono diagnosticati i seguenti tipi di accentuazione della personalità: dimostrativo, bloccato, pedante, eccitabile, ipertimico, distimico, ansioso-timoroso, affettivo-esaltato, emotivo, ciclotimico.
Questionari sulle caratteristiche motivazionali:
- Questionario Rean: vengono diagnosticate la motivazione per raggiungere il successo e la motivazione per evitare il fallimento;
- Prova di pedanteria progettato per diagnosticare il livello di pedanteria. Da un lato, la pedanteria è il desiderio di seguire le forme accettate, l'adesione gelosa e persistente a vari piccoli dettagli e la perdita di vista dell'essenza della questione. D'altra parte, la pedanteria si manifesta anche nella diligenza, nella responsabilità, nell'atteggiamento coscienzioso nei confronti delle responsabilità, nel rigore e nell'accuratezza e nella ricerca della verità.
Questionari sul benessere mentale (si valuta il livello di adattamento neuropsichico, ansia, stabilità neuropsichica, nevroticismo, adattamento sociale):
- Il metodo di Holmes e Rahe per determinare la resistenza allo stress e l'adattamento sociale: I dottori Holmes e Rage (USA) hanno studiato la dipendenza delle malattie (comprese malattie infettive e lesioni) da vari eventi stressanti della vita in più di cinquemila pazienti. Hanno concluso che le malattie mentali e fisiche sono solitamente precedute da alcuni importanti cambiamenti nella vita di una persona. Sulla base della loro ricerca, hanno compilato una scala in cui ogni evento importante della vita corrisponde a un certo numero di punti a seconda del grado della sua stressogenicità;
- Metodo di diagnosi rapida della nevrosi di Heck e Hess: diagnosi preliminare e generalizzata della probabilità di nevrosi;
- Scala dell’ansia reattiva e di tratto di Spielberger: identificare il livello di ansia personale e reattiva. L’ansia personale è intesa come una caratteristica individuale stabile che riflette la predisposizione di un dipendente all’ansia e presuppone che egli abbia la tendenza a percepire una gamma abbastanza ampia di situazioni come minacciose, rispondendo a ciascuna di esse con una reazione specifica.
Questionari sull'atteggiamento personale (vengono studiate le caratteristiche dell'atteggiamento del dipendente verso se stesso):
- Tecnica di autovalutazione della personalità (Budassi): viene determinato il livello di autostima (sovrastimato, sottostimato o normale);
- Questionario Stefanson: la tecnica viene utilizzata per studiare le idee del dipendente su se stesso. Il vantaggio della tecnica è che quando lavora con essa, il soggetto mostra la sua individualità, il vero “io”, e non la conformità/incoerenza con le norme statistiche e i risultati di altre persone.
Questionari sul temperamento:
- Questionario sulla personalità di Eysenck: il test è finalizzato alla diagnosi di parametri di personalità, nevroticismo ed estroversione-introversione;
- Questionario Strelyau: Vengono diagnosticati la forza dei processi di eccitazione, i processi di inibizione e la mobilità dei processi nervosi.
Questionari sui valori (utilizzati per studiare la sfera semantica dei valori della personalità):
- Test sugli “Orientamenti al Valore” di Rokeach: La tecnica si basa sulla classificazione diretta di un elenco di valori.
Questionari sulle caratteristiche emotive:
- Test “Burnout emotivo”: viene rivelato il grado di protezione psicologica sotto forma di “burnout emotivo” (questa tecnica è particolarmente rilevante per i lavoratori coinvolti nel campo dell'interazione con le persone);
- Scala per valutare il significato delle emozioni: tecnica proposta da B.I. Dodonov, ha lo scopo di identificare gli stati emotivi di una persona che gli danno piacere.
Test per l'attività comportamentale:
- Metodologia “Uscire da situazioni di vita difficili”: viene determinato il modo dominante della persona di risolvere i problemi della vita.

Va notato che molti dei metodi di cui sopra sono stati originariamente sviluppati e utilizzati nella psicologia clinica e solo successivamente hanno iniziato ad essere utilizzati nelle imprese per valutare il personale. Tuttavia, questi metodi nella maggior parte dei casi non sono stati sufficientemente adattati per la valutazione dei dipendenti, quindi per utilizzarli nelle organizzazioni è necessario uno specialista con un livello di conoscenza sufficientemente elevato nel campo della psicologia.

Un altro importante metodo di valutazione del personale è prove attitudinali . Rappresentano un insieme standardizzato di compiti appositamente selezionati utilizzati per valutare la potenziale capacità di una persona di risolvere vari problemi. Qualsiasi tipo di test di intelligenza può essere considerato un test attitudinale. Per identificare abilità specifiche, ad esempio, per determinati tipi di attività (medicina, tecnologia, diritto, istruzione, ecc.), vengono sviluppati test speciali. Forse i metodi più comuni utilizzati nella valutazione del personale sono quelli volti a identificare le capacità professionali dei dipendenti. I metodi più collaudati sono i seguenti:

Test della struttura dell'intelligenza di Amthauer : progettato per determinare la capacità di pensiero astratto, memoria, immaginazione spaziale, senso linguistico, pensiero matematico, giudizio, ecc.
Test di Guilford: permette di misurare l'intelligenza sociale, che è una qualità professionalmente importante e permette di prevedere il successo di insegnanti, psicologi, psicoterapeuti, giornalisti, manager, avvocati, investigatori, medici, politici e uomini d'affari.
Il test di Raven: Utilizzando matrici progressive, consente non solo di valutare l'intelligenza stessa, ma consente anche di avere un'idea della capacità di un dipendente di svolgere un'attività intellettuale sistematizzata, sistematica e metodica.

Va notato che molti dei test attitudinali conosciuti non forniscono materiale sufficiente per fare previsioni basate su di essi. Forniscono informazioni limitate che devono essere integrate con informazioni provenienti da altre fonti.

Metodi qualitativi

A differenza della ricerca quantitativa, esistono metodi di ricerca qualitativi, che sono informali e mirano a ottenere informazioni attraverso lo studio approfondito di una piccola quantità di materiale. Uno dei metodi più comunemente usati è colloquio .

Il metodo dell'intervista si distingue per un'organizzazione rigorosa e funzioni ineguali degli interlocutori: l'intervistatore (lo specialista che conduce l'intervista) pone domande all'intervistato (il dipendente valutato), non intrattiene con lui un dialogo attivo, non esprime la sua opinione e non rivela apertamente il suo atteggiamento personale nei confronti delle domande poste e delle risposte dell'argomento. Il compito dell’intervistatore è ridurre al minimo la sua influenza sul contenuto delle risposte dell’intervistato e garantire un’atmosfera di comunicazione favorevole. Lo scopo dell'intervista dal punto di vista dell'intervistatore è quello di ottenere dall'intervistato risposte a domande formulate in conformità con gli obiettivi dello studio (le qualità e le caratteristiche della persona valutata, la cui assenza o presenza deve essere identificata) .

In base a diversi parametri è consuetudine distinguere diverse tipologie di interviste. Le tipologie più comunemente utilizzate nella valutazione del personale sono le seguenti.

Intervista biografica si concentra sulla storia lavorativa passata del candidato. Si basa sul presupposto che il comportamento passato sia un indicatore del comportamento futuro. Le interviste biografiche si concentrano sulla storia lavorativa e sullo stile di lavoro della persona valutata. Le informazioni sul lavoro vengono raccolte in ordine cronologico inverso. Il colloquio valuta il grado di importanza del lavoro attuale del dipendente per l'organizzazione e la sua competenza in termini di rispetto dei requisiti per una particolare posizione. In questo caso bisognerebbe porre le domande giuste e osservare le stesse condizioni per tutti coloro che vengono valutati. In pratica, le domande si basano sui “requisiti del dipendente”, che elencano le caratteristiche individuali necessarie per svolgere con successo il lavoro. Il vantaggio di un colloquio biografico è che corrisponde alle aspettative del candidato (dipendente) e gli dà l'opportunità di dare il meglio di sé. Tuttavia, questo stesso fattore può causare errori nella valutazione. L'efficacia di un colloquio di questo tipo dipende anche da quanto bene le domande si riferiscono ai criteri di lavoro.

Intervista comportamentale contiene un elenco strutturato di domande progettate per affrontare l'esperienza o l'abilità in aree specifiche o criteri relativi al lavoro. Questi criteri sono identificati nel processo di analisi, il cui oggetto era il lavoro e il comportamento dei dipendenti di successo. Il vantaggio principale dell’approccio comportamentale è che si occupa di competenze rilevanti per il lavoro. D'altra parte, un colloquio di questo tipo può richiedere molto tempo, poiché durante esso è necessario discutere tutti gli aspetti importanti del lavoro. Inoltre, poiché il colloquio è incentrato sul processo di svolgimento di un lavoro specifico, è facile perdere di vista questioni importanti riguardanti la formazione professionale generale del candidato/dipendente.

Colloquio situazionale basato sulla costruzione di determinate situazioni e sulla richiesta al dipendente valutato di descrivere un modello del suo comportamento o una via d'uscita da una determinata situazione. Durante il processo di valutazione, il dipendente cerca di dare risposte socialmente desiderabili, cioè quelle che ritiene socialmente corrette. Durante il colloquio diventa possibile valutare come queste percezioni corrispondono ai valori dell'organizzazione, ai modelli comportamentali accettati, nonché al lavoro svolto dal dipendente.

Intervista proiettiva si basa su una particolare costruzione delle domande in modo tale da invitare il dipendente/candidato a valutare non se stesso, ma le persone in generale o qualche personaggio. Le tecniche proiettive si basano sul fatto che una persona tende a trasferire le sue esperienze di vita e i suoi atteggiamenti all'interpretazione delle azioni di altre persone, nonché a situazioni, personaggi fittizi, ecc. Durante un colloquio proiettivo, è meno probabile che un dipendente dia risposte socialmente desiderabili. Tuttavia, il processo di conduzione di un’intervista proiettiva è molto lungo e i dati ottenuti sono piuttosto difficili da elaborare. Inoltre, le qualità professionali e personali dell’intervistatore avranno un impatto significativo sul risultato.

Anche uno dei principali metodi qualitativi di valutazione del personale è tradizionale analisi dei documenti . Si ritiene che i documenti siano o possano essere prove attendibili di fenomeni accaduti nella realtà. In molti sensi questo vale per i documenti ufficiali, ma può applicarsi anche a quelli non ufficiali. Condurre l'analisi dei documenti significa trasformare la forma originale delle informazioni contenute nei documenti nella forma richiesta dal valutatore del personale. In realtà, questa non è altro che un'interpretazione del contenuto del documento, la sua interpretazione. Nel processo di analisi dei documenti possono essere esaminati curriculum, lettere di raccomandazione e lettere di accompagnamento, documenti formativi (diplomi, certificati, certificati di qualificazione), lavori di ricerca e giornalistici, ecc.

Esistono metodi che contengono caratteristiche sia di metodi qualitativi che quantitativi. Prima di tutto, questo vale per casi aziendali . Un business case è una descrizione completa di una situazione in cui una volta si è trovata una vera azienda. Il caso, di norma, descrive l'ambiente esterno ed interno dell'azienda, nonché i loro cambiamenti nel tempo. Gli eventi incontrati dai manager, così come le azioni di questi ultimi, sono riportati nell'ordine in cui si sono effettivamente verificati. Ma la cosa più importante è che il caso formula un problema che l'uno o l'altro dipendente dell'azienda ha dovuto risolvere. L'accuratezza e la correttezza della scelta di una tipica situazione lavorativa e la professionalità nella creazione di un business case determinano l'affidabilità della previsione quando si utilizza questo metodo. Da un lato, il metodo si basa sul pragmatismo delle opzioni proposte per risolvere i problemi aziendali, dall'altro è possibile identificare un sistema di approcci non standard per risolvere situazioni tipiche, che determina il grado di creatività di il dipendente.

Nella fase attuale, la maggior parte degli specialisti della valutazione del personale si sforza di creare sistemi completi per la valutazione del personale aziendale, incluso un numero sufficientemente elevato di tecniche al fine di ridurre al minimo gli errori nel processo di valutazione. Tuttavia, prima di tutto, è importante non solo mettere insieme diversi metodi, ma adattarli alle condizioni esistenti nell'organizzazione e spesso, quando si tratta di metodi stranieri, alle condizioni della realtà russa. La professionalità e l'esperienza dello specialista che guida il processo di valutazione è di grande importanza in questo caso, poiché l'attuazione di questo compito, oltre alle qualità personali rilevanti, richiede conoscenze e competenze nel campo della psicologia e comprensione dei processi, degli obiettivi e delle specificità aziendali delle attività dell'azienda.

Quindi, brevemente compiti di valutazione del personale nell'organizzazione:

ottenere informazioni per prendere decisioni gestionali;
stimolare i dipendenti e “mantenerli in buona forma”;
pianificazione e sviluppo di programmi di formazione;
riduzione dei costi o giustificazione dei costi.

Criteri di valutazione del personale

Sulla base degli obiettivi possiamo formulare i principali criteri qualitativi per la valutazione del personale in azienda:

concentrarsi sul raggiungimento della strategia e degli obiettivi dell’azienda;
rispetto della cultura aziendale;
trasparenza delle procedure e chiarezza dei risultati per i consumatori (dirigenti, dipendenti).

Se parliamo dei criteri in base ai quali viene valutato il personale, è consuetudine dividerli in un approccio basato sulle competenze (e vari tipi di certificazione basata sulle prestazioni. E questo è correlato ai tipi di valutazione.

Tipologie di valutazione del personale

Esistono due tipologie principali di valutazione del personale:

valutazione delle prestazioni per un certo periodo;
valutazione delle qualità personali e professionali: un approccio basato sulle competenze.

È importante (e questo vale per entrambe le tipologie) che le valutazioni vengano effettuate regolarmente.

Valutazione delle prestazioni del personale

Valutare i risultati del lavoro del personale è impossibile senza l’esistenza di un sistema di pianificazione ben funzionante in azienda. Quando gli obiettivi dei reparti e dei dipendenti sono collegati e digitalizzati. Quando ci sono confini chiari di responsabilità. Dovrebbe esserci anche un sistema per registrare i risultati delle prestazioni.

L'opzione migliore sarebbe quella di implementareKPI o simili. Alcune aziende introducono un sistema aggiuntivo o duplicato per fornire feedback. Ad esempio, la gamification.

Valutazione delle qualità personali e delle competenze del personale

La valutazione delle qualità personali e professionali avviene utilizzando metodi diversi. E ne parleremo più avanti. Ma la cosa più importante nella valutazione del personale è la presenza di criteri chiari e trasparenti: le competenze.

È dopo aver determinato i criteri di valutazione che vengono selezionati i metodi di valutazione del personale. Ad esempio, nel mondo moderno, i dipendenti IT sono particolarmente richiesti, quindi viene prestata particolare attenzione alla loro valutazione e selezione. Allo stesso tempo, i dipendenti IT hanno ruoli diversi all'interno dell'azienda e, a seconda del loro ruolo, area funzionale e cultura aziendale dell'organizzazione, sono soggetti a determinati requisiti, che possono essere formulati sotto forma di criteri di valutazione o competenze. Dopo aver elaborato i criteri, è possibile passare ai metodi di valutazione, poiché ogni metodo ha il proprio ambito, ovvero è destinato alla valutazione in determinate situazioni. Puoi leggere ulteriori informazioni su cosa si consiglia di far valutare dagli specialisti IT e come.

Metodi di valutazione del personale

La nostra azienda valuta il personale in base alle competenze. Di seguito vengono descritti i formati più conosciuti: metodi di valutazione individuali e di gruppo. Allo stesso tempo, lo sviluppo della tecnologia contribuisce all'emergere di nuove forme, ad esempio, implementiamo.

Metodi individuali di valutazione del personale

I metodi di valutazione individuale più famosi:

colloquio (colloquio sulle competenze/colloquio strutturato/colloquio in profondità);
test e questionari sulla personalità;
attività di monitoraggio;
metodi del caso;
Valutazione-feedback a 180/360°.

Colloquio di valutazione del personale

Le interviste sono probabilmente il metodo di valutazione più comunemente utilizzato.

Quasi tutti i dipendenti che entrano in azienda vengono sottoposti a un colloquio. Inoltre, in molte aziende effettuiamo interviste approfondite (studio delle motivazioni e degli atteggiamenti) per valutare i manager in situazioni in cui è impossibile condurre un centro di valutazione (manager di alto status o un numero limitato di dipendenti).

In breve, un colloquio sulle competenze si svolge sotto forma di una conversazione di 1,5-3 ore, in cui il consulente apprende la precedente esperienza di una persona utilizzando una tecnologia speciale che consente di ottenere informazioni sulla presenza delle qualità, conoscenze e abilità necessarie .

Un gran numero di errori commessi dagli intervistatori sono associati all'apparente semplicità del metodo: porre domande e ascoltare. Ma non è vero. Dopotutto, ognuno di noi vuole fornire le informazioni più interessanti su noi stessi. Pertanto, quando si conduce un colloquio, è necessario uno specialista in tecnologia (ad esempio,STELLA).

Test nella valutazione del personale

Il test può essere definito il modo più semplice e, in alcuni casi, economico per valutare il personale. Avere i suoi pro e i suoi contro.

I test sono più efficaci quando si studiano le conoscenze dei dipendenti e si determinano le caratteristiche personali utilizzando metodi standardizzati e comprovati. Molte tecniche sono facili da usare, sono disponibili al pubblico e possono essere utilizzate senza il coinvolgimento dei fornitori. Non richiedono molto tempo (a parte l'interpretazione) e sono convenienti perché possono essere svolti a distanza.

In alcuni casi integriamo il centro di valutazione con metodi di test.

Tuttavia, ci sono grandi limitazioni dei metodi di prova:

in alcuni casi, bassa precisione;
la possibilità di trasferire la chiave (risposte corrette) ad altri dipendenti;
limitazioni nella descrizione, incapacità di prevedere, ecc.

L'osservazione come metodo di valutazione del personale

Supporto sul campo, visite congiunte ai clienti, ascolto delle chiamate, monitoraggio dell'esecuzione della catena tecnologica, “foto del giorno”... Tutte queste sono forme di monitoraggio dei dipendenti nelle loro attività per valutarne l'efficacia e il comportamento. E ulteriore fornitura di feedback.

È più efficace condurre l'osservazione se esiste una lista di controllo o un'altra forma di registrazione. In questo caso è possibile fornire al dipendente un feedback strutturato e confrontare le sue azioni con quelle degli altri dipendenti. Se questo metodo viene adottato da consulenti esterni senza preavviso al dipendente, viene spesso chiamato “mystery shopper” o “acquisto di prova”.

Metodi di gruppo per la valutazione del personale

I metodi di valutazione del personale di gruppo consentono di combinare approcci: soluzione individuale di casi, modellazione di riunioni e trattative, processi di produzione e interazione con i subordinati.

Gruppo - variazioni sul tema dei giochi aziendali:

centro di valutazione (Centro di Valutazione/Centro di Sviluppo, ecc.);
valutazione leggera (un gioco di affari con valutazione dei partecipanti);
modellazione di incontri e trattative.

Centro di valutazione nella valutazione del personale

(Centro di valutazione, Centro di sviluppo: sono disponibili molte opzioni per il nome) è il modo più accurato per valutare le competenze. Secondo i dati in nostro possesso, la validità della valutazione classica raggiunge l'85-90%, mentre il metodo successivo, il colloquio sulle competenze, raggiunge solo il 60-70%.

Il metodo consiste in una combinazione di giochi di ruolo, esercizi individuali e casi sviluppati per le competenze dell’azienda. Questo (insieme alla professionalità degli osservatori) spiega l'elevata precisione del metodo.

Come avviene questo? Il comportamento del dipendente in un simile gioco d'affari viene osservato da un esperto che registra tutti i momenti. Inoltre a volte pone domande di chiarimento e conduce brevi interviste. Successivamente viene redatto un report contenente una valutazione per ciascuna competenza, una descrizione del comportamento dimostrato e un'analisi (punti di forza e di debolezza).

Caratteristiche comparative dei metodi di valutazione del personale

Centro di valutazione
Valutazione della luce
Interviste e tecniche di caso
Valutazione-feedback a 180/360°
test e questionari

Naturalmente, una procedura completa - un centro di valutazione (centro di valutazione) - è il metodo più accurato. La precisione è fino all'80-85%. E, devo ammetterlo, il più costoso in termini di tempo e budget.
La seconda è una versione semplificata dell'assessment center - Light Assessment. Oppure valutare le competenze in un business game. La precisione è leggermente inferiore (e i report sono meno informativi), ma consente, ad esempio, di identificare un gruppo di dipendenti con un alto potenziale. Oppure crea un programma di formazione di gruppo sulle competenze in declino.

Tutti i metodi successivi hanno una precisione pari o inferiore al 60% (elencati in ordine decrescente).

Fattori che influenzano la valutazione del personale

Tra i fattori che devono essere considerati quando si pianifica e si implementa la valutazione del personale ci sono i seguenti:

cultura aziendale (obiettivi strategici, valori, caratteristiche culturali regionali, stile di gestione, sistema e caratteristiche della comunicazione);

quadro normativo (atti legislativi e regolamenti interni);
numero e qualità del personale;

Ad esempio, non è appropriato valutare i dipendenti della produzione utilizzando metodi costosi applicabili al personale dirigente. Oppure, con una fascia d'età, implementare forme di valutazione di gruppo che richiedano flessibilità comportamentale da parte dei partecipanti: ciò causerà resistenza.

tasso di turnover del personale;
stagionalità dell'attività (tenendo conto dei picchi di carico o dei tempi di inattività);
e così via.

Implementazione della valutazione del personale

L'introduzione della valutazione del personale in un'organizzazione deve essere effettuata con attenzione e gradualità. Un progetto del genere può richiedere da 3 a sei mesi. Inoltre, il suo successo dipende spesso dalla formazione informativa del personale e dal lavoro con resistenza.

Le principali fasi di attuazione della valutazione possono essere chiamate:

predisposizione del quadro normativo (formazione del Regolamento in materia di valutazione del personale, regolamenti, ecc.);
sviluppo di criteri di valutazione - introduzione di un sistema di definizione degli obiettivi, un modello di competenze (a seconda del paradigma scelto);
sviluppo di procedure di valutazione (metodi e forme di valutazione) e metodologia per l'utilizzo dei risultati;
informare i dipendenti, promuovere il valore e i benefici della valutazione del personale, condurre gruppi pilota, formare gruppi di progetto per il coinvolgimento di massa del personale.

Quando implementare la valutazione del personale?

Ogni azienda trova la propria soluzione a questa domanda. Spesso il fattore determinante in questa materia è la fattibilità e l'importo dei costi.

Per le organizzazioni in cui il clanismo è importante (ad esempio, un'azienda di tipo familiare), la valutazione del personale può fungere da filtro. E, naturalmente, la questione dell’attuazione non è così difficile. Pertanto, tali società sono spesso limitate a determinate procedure.

È più appropriato implementare la valutazione del personale nella fase organizzativa “Meccanismo/Amministrazione”. Ciò coincide con la tendenza generale dei processi interni: descrizione e strutturazione, implementazione di criteri chiari.

Dovresti pensare a introdurre la valutazione del personale in relazione a possibili cambiamenti. In questo caso il sistema di valutazione del personale diventa uno strumento di change management.

È inoltre consigliabile implementare la valutazione del personale se l'azienda si basa sul rispetto degli standard e sul mantenimento della cultura aziendale. Ad esempio, le società di servizi che hanno scelto “La migliore offerta sul mercato” come strategia di base. In questo caso è necessario effettuare la valutazione fin dal momento della costituzione della società.

Come accennato in precedenza, il costo di conduzione di una valutazione del personale può determinare i tempi della sua attuazione. Oppure determinare le forme della sua attuazione.

Ad esempio, abbiamo raccomandato a un'organizzazione di sicurezza di non introdurre metodi costosi di valutazione del personale (in termini di unità) e di limitarli alla valutazione dei manager. Se il turnover del personale è elevato, i costi potrebbero essere irragionevolmente elevati. Naturalmente, i test di ammissione dei candidati (relativamente parlando, test di adeguatezza) sono stati mantenuti.

Principi chiave nell’implementazione della valutazione del personale

Se l’azienda sta già pensando di implementare un sistema o di utilizzare determinati metodi di valutazione, è importante ricordare i seguenti principi:

1. Riservatezza dei risultati.È importante definire molto chiaramente chi avrà accesso ai dati, come verranno raccolti, analizzati e archiviati. Se un'azienda dispone di una soluzione IT a questo riguardo, allora dovrebbe esserci una differenziazione dei diritti di accesso in modo che solo determinate persone abbiano accesso al modulo di valutazione, le quali capirebbero molto bene di non avere il diritto di discutere, divulgare dati su i risultati del processo annuale di performance management o, ad esempio, dei “feedback a 360 gradi” effettuati

2. Applicabilità o assenza di doppi standard. Se l'azienda effettua una valutazione durante la selezione, i risultati devono influenzare la decisione del responsabile delle assunzioni, altrimenti tutte le attività e i metodi si deprezzeranno rapidamente. Cioè, se, come risultato dell'Assessment Center, uno dei candidati risultasse più forte, allora questo fattore dovrebbe avere un impatto significativo sulla decisione di selezionare o rifiutare questo candidato.

3. Fornire feedback ai partecipanti alla valutazione. Se hai organizzato un evento, assicurati di comunicare ai partecipanti sotto forma di relazione, conversazione orale o breve lettera individuale i risultati ottenuti: quali "punti di forza" i dipendenti sono stati in grado di dimostrare e quale è stata identificata come la loro area di sviluppo. Idealmente, questo feedback dovrebbe includere spiegazioni che consentano al personale di utilizzare queste informazioni per svilupparsi.

Invece di un curriculum

In conclusione, vorrei dire che la valutazione del personale esiste ed è necessaria in quasi tutte le aziende. Da qualche parte si verifica a livello dell’opinione del manager sull’efficacia e sulla lealtà del dipendente. Altre aziende utilizzano KPI e competenze. È importante che le valutazioni dei dipendenti avvengano in modo sistematico e regolare. Solo in questo caso diventa parte della cultura aziendale e viene percepito dai dipendenti come strumento di sviluppo.

Il secondo punto importante è che la valutazione del personale si ripaga da sola. Naturalmente, con l'uso razionale dei metodi disponibili nella psicologia aziendale.

Per lo sviluppo di successo di un'organizzazione, è necessario conoscerne le prospettive, correggere gli errori e migliorare continuamente. Questi compiti vengono risolti efficacemente attraverso la valutazione del personale. Le sue capacità consentono ai servizi HR di attuare in modo più efficace le politiche del personale e ai manager di prendere decisioni gestionali competenti volte ad aumentare le prestazioni del personale. Come utilizzare la valutazione del personale per ottenere prestazioni elevate è descritto nell'articolo.

La valutazione viene utilizzata sia per i dipendenti esistenti che per i candidati. Uno degli strumenti che aiuteranno a condurre una valutazione della qualità è il profilo di un dipendente di successo. Come dimostra la pratica, compilarlo non è così semplice. Dopotutto, ogni capo dipartimento può avere le sue idee al riguardo.

Valutazione del personale: perché è necessaria?

Dopo che il manager ha deciso di eseguire una procedura di valutazione del personale, è necessario analizzare i metodi esistenti e, sulla base, selezionare quello che verrà utilizzato. Successivamente, è necessario creare un gruppo di lavoro sulla valutazione del personale, le cui responsabilità includeranno lo sviluppo di un piano d'azione per lo sviluppo e l'implementazione di un sistema di valutazione. Dopo che il piano è stato approvato, è necessario preparare i seguenti documenti:

Crea richieste di valutazione per ciascun dipendente o gruppo di lavoratori.

Preparare una scheda di valutazione da completare durante il processo di ispezione.

un colloquio regolare.

Metodo n. 4

Metodo di confronto a coppie

Spesso utilizzato per la valutazione di gruppo. In questo caso, viene incluso nel campione un gruppo di dipendenti che lavorano nella stessa posizione e vengono confrontati i loro indicatori di prestazione. Poi si scambiano le coppie e si rifa il confronto. Di conseguenza, per ciascun partecipante viene riassunto il totale, viene determinato quanto spesso è stato il primo nella sua coppia e sulla base di questi dati viene compilata una valutazione del suo successo.

Metodo n.5

Metodo delle situazioni decisive

Questo termine si riferisce solitamente a momenti lavorativi tipici in una posizione particolare. Durante il processo di valutazione, il dipendente viene monitorato per scoprire come può agire in una determinata situazione e per valutare la correttezza delle decisioni che prende. È importante notare che questa tecnica dà il miglior risultato quando la valutazione non viene effettuata da un collega o da uno specialista delle risorse umane, ma dal diretto superiore del dipendente. Inoltre, ciò può essere fatto anche durante l'orario di lavoro, senza informare il dipendente.

Metodo n. 6

Metodo di confronto

Spesso utilizzato nelle valutazioni, è molto utile e importante quando è necessario valutare quanto un dipendente si adatta alla posizione che occupa. Prima di tutto, devi stilare un elenco di criteri che questo dipendente deve soddisfare. Quindi gli vengono assegnati una serie di compiti specifici, per l'adempimento dei quali sarà necessario dimostrare le qualità selezionate per la valutazione. Quando si analizzano i risultati, si consiglia di utilizzare una scala di valutazione a 7 punti. Puoi confrontare i valori ottenuti con un determinato risultato di riferimento o determinare il migliore tra gli specialisti per la stessa posizione attraverso un semplice confronto.

Metodo n. 7

Metodo di osservazione

Il monitoraggio del comportamento può essere più efficace di altri metodi di valutazione del management e dei lavoratori comuni. Ma la sua attuazione richiede risorse molto più elevate, poiché l'osservatore dovrà svolgere questo lavoro di valutazione per un periodo di tempo abbastanza lungo. La particolarità del metodo è che tale studio tiene traccia dei casi in cui il comportamento del dipendente è stato in qualche modo specifico e sono importanti sia gli aspetti positivi che quelli negativi. Lo svantaggio della tecnica è che ci vuole molto tempo per ottenere un risultato accurato e la necessità di una maggiore concentrazione dell’attenzione dell’osservatore.

Metodo n. 8

Metodo di modellazione della situazione

Creare condizioni di lavoro e situazioni gestionali vicine a quelle reali, ad esempio, sviluppare bozze di documenti, selezionare documenti aziendali, interviste. Il criterio di valutazione in questo caso sarà la capacità del dipendente di organizzare il lavoro e pianificare. Vengono valutati anche lo stile di lavoro, la flessibilità e la resistenza allo stress.

Metodo n. 9

Metodi psicologici

le valutazioni sono molto popolari oggi. Tuttavia, quando si pianifica di utilizzarli nella valutazione del personale, è necessario comprendere chiaramente che solo uno psicologo qualificato può eseguire e interpretare tale metodo. Gli psicologi professionisti, utilizzando test ed esercizi speciali, valutano la presenza e il grado di sviluppo di determinate caratteristiche nei lavoratori. È importante capire che qui non vengono valutati i risultati, ma il potenziale del dipendente. Nelle aziende moderne, questi metodi vengono spesso utilizzati per determinare il potenziale di leadership dei dipendenti, con uno sguardo rivolto ai futuri leader.

Metodo n. 10

Metodo del colloquio situazionale

Ai dipendenti vengono fornite descrizioni di situazioni identiche e quindi vengono poste domande su come risolverle.

Esistono anche i metodi meno comuni di valutazione del personale, con l'aiuto dei quali è possibile analizzare in modo completo i dipendenti di qualsiasi impresa. Tra questi metodi ci sono:

Metodo di valutazione a 360 gradi. Il dipendente deve essere valutato non solo da colleghi e superiori diretti, ma anche da clienti, partner aziendali, fornitori, ecc. Compilano moduli di valutazione identici, che vengono poi elaborati tramite computer.
Metodo dei giochi aziendaliè più spesso utilizzato non per un dipendente, ma per l'intero team. Ai lavoratori viene presentato un compito virtuale per il quale devono selezionare le soluzioni. In questo modo, in modo giocoso, vengono valutate le diverse competenze lavorative e professionalità.

utilizzare i risultati della valutazione del personale?” dipende direttamente dagli scopi e dagli obiettivi che il datore di lavoro deve affrontare. Di norma, gli obiettivi primari sono aumentare la produttività del lavoro e la qualità del prodotto, determinare il vettore dello sviluppo dei dipendenti, sviluppare nuovi sistemi tecnologici e aumentare la motivazione del personale. Utilizzando i risultati della valutazione, è possibile identificare il potenziale dei dipendenti che possiedono le competenze e le capacità necessarie per la crescita professionale.

Direttore PwC, Responsabile Talent Management

È possibile promuovere studenti eccellenti in base ai risultati della valutazione. Se è ponderato e completo

Infatti, durante la valutazione, vengono rivelati i risultati reali dei dipendenti e le loro competenze. Quando si conduce un centro di valutazione, soddisfare quattro requisiti. Primo: stabilire criteri di valutazione della qualità, collegarli alla strategia e alla cultura aziendale. In secondo luogo, formare accuratamente i valutatori in modo che giudichino in modo obiettivo. Terzo: spiegare lo scopo della valutazione ai dipendenti, altrimenti lo tratteranno con disprezzo e non si apriranno. Quarto: considerare le caratteristiche personali delle persone. Ad esempio, gli estroversi hanno spesso un vantaggio durante i giochi di lavoro e le attività di gruppo. Ma nella vita reale, gli introversi sono spesso più forti e hanno più successo.

Sulla base dei risultati della valutazione, di solito si tiene un incontro al quale sono invitati sia il dipendente stesso che i suoi diretti superiori, nonché uno specialista del dipartimento Risorse umane. Prima del colloquio, il manager o lo specialista HR redige una scheda di valutazione finale sulla base dei risultati della certificazione. In una conversazione ha senso discutere le valutazioni in cui sono evidenti le maggiori discrepanze tra dipendente e manager e formulare commenti e suggerimenti.

Il manager presenta al dipendente il piano di sviluppo, concorda e discute i nuovi compiti. Se si decide di trasferire un dipendente ad un'altra posizione, viene concordata una modifica della retribuzione o l'assegnazione di un'indennità.

“Un lavoratore che dà tutte le sue forze all'impresa è il più prezioso per l'impresa. Ma non si può pretendere da lui un buon lavoro costante senza un'appropriata valutazione di esso" (Henry Ford)

Un giorno un giovane andò dal saggio e disse: “Sono così infelice, tutti mi considerano un fallito, patetico e inutile. Aiutami a ritrovare me stesso, è davvero tutto così brutto? Il saggio guardò attentamente il giovane, gli porse un anello sgradevole e disse: "Vai al mercato e vendi questo anello per almeno una moneta d'oro".

Il giovane ha cercato di vendere l'anello tutto il giorno, ma i mercanti si sono limitati a ridere di lui. La sera andò dal saggio e disse che aveva fallito. Al che lui ha risposto: “Non arrabbiarti. Andiamo dal gioielliere." Il maestro, vedendo la pietra sull'anello, esclamò: “Questo è un anello prezioso e una bellissima pietra! Ti darò 70 monete d'oro per questo!"

Allora il saggio disse al giovane: “Ogni persona è unica e inimitabile, e anche tu. Sì, non è facile discernere il vero valore di una persona. Allora perché andare in giro per il mercato aspettandosi che la prima persona che incontri sia in grado di farlo?”

Una corretta valutazione delle risorse umane incide sul successo dell’azienda. Tuttavia, individuare un “diamante” in una squadra non è così facile. Questo è il motivo per cui è necessaria una valutazione del personale, che identificherà non solo i dipendenti più efficaci, ma aiuterà anche a prendere decisioni gestionali che miglioreranno le prestazioni dell'intera azienda.

Missione globale: valutazione del personale

L'interesse per i metodi di valutazione delle competenze dei dipendenti è apparso all'inizio del secolo scorso. Un approccio scientifico all’organizzazione del lavoro ha portato alla nascita di algoritmi che hanno aiutato le aziende a testare lavoratori con vari livelli di competenza. Grazie all'analisi delle prestazioni è stata determinata la loro professionalità e sono stati calcolati gli indicatori di prestazione del personale. Entro la fine del 20° secolo erano emersi metodi chiari che oggi si stanno rapidamente sviluppando, aiutando le aziende a valutare le prestazioni del personale.

Valutazione del personale– un processo sistemico che determina gli indicatori di performance del proprio lavoro. Gli obiettivi principali della valutazione sono stabilire la conformità della categoria del dipendente con la posizione e l’equa retribuzione per il suo lavoro. La valutazione aiuta la direzione a rivelare il potenziale del dipendente e ad adattare il suo lavoro nella giusta direzione.

Chi gestisce il programma di valutazione? Questo è gestito dal manager di linea o dal responsabile delle risorse umane. Il principale criterio di valutazione è la produttività del lavoro. Competenze quali qualifiche, professionalità o esperienza di un dipendente sono relegate in secondo piano durante il processo di valutazione.

Traguardi e obbiettivi

La valutazione del personale ha i seguenti obiettivi:

1. Informativo. Mirato a ottenere informazioni sul lavoro del personale. Danno alla direzione un'idea della situazione attuale e consentono loro di prendere le giuste decisioni gestionali riguardo al monitoraggio dei risultati del personale.

2. Amministrativo . Sulla base dei risultati della valutazione, viene presa una decisione amministrativa sulla futura missione del dipendente nell’organizzazione. Potrebbe trattarsi di rotazione verticale o orizzontale, riqualificazione del personale o licenziamento.

3. Motivazionale . Rappresenta l'essenza della valutazione. Se le prestazioni del personale vengono valutate in conformità con le aspettative dei dipendenti, ciò garantirà una crescita effettiva della produttività del lavoro in futuro.

Pertanto, il processo di valutazione del personale si pone i seguenti compiti:

mantenere la motivazione dei dipendenti;
analisi del potenziale del personale;
identificare i lavoratori incompetenti;
promuovere dipendenti efficaci;
calcolo dei costi di sviluppo del personale;
sviluppo dei programmi di formazione necessari;
mantenere un senso di equità tra i dipendenti;
stabilire un feedback con il personale;
ottenere informazioni complete sui risultati di performance dell'azienda.

Valutare le prestazioni del personale è importante sia per la direzione che per ciascun dipendente. Il processo aiuta il dipendente a vedere le aspettative del management dal lavoro, a comprendere il suo livello e la sua posizione all’interno dell’azienda e a pianificare le attività future. Mentre la direzione, dopo aver effettuato una valutazione competente, vede i risultati del lavoro del personale e può influenzare in modo più efficace le loro attività. Ciò aiuta a raggiungere l’allineamento tra il lavoro del dipendente e gli obiettivi dell’azienda, nonché a costruire rapporti aperti e di fiducia con il personale.

La valutazione del personale è classificata in due aree: valutazione delle competenze (potenziali) e valutazione aziendale dei dipendenti. I metodi per valutare i dipendenti, a seconda degli obiettivi del programma, sono suddivisi nelle seguenti tipologie:

1.Qualitativo. La valutazione del personale viene effettuata tramite interviste (basate su domande pre-preparate riguardanti le attività del dipendente). Durante il colloquio vengono valutate le capacità del dipendente, il rispetto della cultura e della posizione aziendale, l’esperienza e la professionalità.

2. Quantitativo. Il metodo si basa sull’elaborazione statistica dei dati. L'azienda conduce test e questionari e spesso utilizza questionari Cattell, Leonhard, EPI e MMPI.

3. Complesso. Combina due metodi, consentendo di ottenere una valutazione obiettiva e più accurata. Ad esempio, alcune aziende utilizzano il metodo del caso, che viene eseguito in modalità operativa standard e consente di vedere chiaramente la soluzione alla situazione attuale.

Nelle aziende moderne, gli specialisti delle risorse umane utilizzano diversi metodi di valutazione del personale in combinazione. Diamo un'occhiata ad alcuni di essi in dettaglio.

Confronto a coppie. Un gruppo di dipendenti è oggetto di ricerca. Il programma coinvolge specialisti dello stesso livello. Durante il processo di valutazione, viene confrontata la performance di tutti i partecipanti, poi le coppie vengono cambiate e la valutazione viene ripetuta. Sulla base dei risultati viene compilata una valutazione di successo per ciascuno specialista.

Interrogare. Fornisce un programma di valutazione rapida. La performance dei dipendenti viene valutata dopo aver compilato questionari con domande predisposte. Utilizzando un sondaggio, la direzione aziendale può giudicare la presenza di determinate competenze dei dipendenti e il grado del loro sviluppo.

Classificazione. La valutazione viene effettuata classificando alcuni criteri del personale con la loro distribuzione dal più efficace al peggiore. Il metodo viene utilizzato quando è necessario valutare le prestazioni dei dipendenti in base alla loro produttività del lavoro.

Certificazione. La tecnica è diventata ampiamente utilizzata grazie alla trasparenza e all'accuratezza dei calcoli. Questo metodo di valutazione è previsto dal Codice del lavoro della Federazione Russa. Se, in base ai risultati del programma, un dipendente riceve i voti più bassi, il datore di lavoro ha il diritto di rescindere il contratto di lavoro con lui.

Confronto. Utilizzato per determinare l'idoneità di un dipendente per la posizione ricoperta. La valutazione viene effettuata sulla base dei risultati del lavoro svolto dal dipendente.

Valutazione psicologica. Il metodo è popolare. Condotto da uno specialista in psicologia, consente di determinare il potenziale dei dipendenti, la leadership e le competenze gestionali.

Simulazione della situazione. Durante il processo di valutazione, viene creata una situazione vicina alle condizioni di lavoro del dipendente. Vengono presi in considerazione lo stile di lavoro, la flessibilità, la dimostrazione di senso degli affari e la resistenza alle situazioni stressanti della persona.

Le qualità aziendali e personali di un dipendente sono chiaramente dimostrate nella tecnologia sociale "Management Duel" sviluppata da Vladimir Tarasov. Rappresenta un duello intellettuale pubblico tra giocatori durante una situazione di gestione del conflitto. Ogni giocatore deve dimostrare l'abilità di condurre un dialogo costruttivo con un avversario. Tuttavia, devi superarlo in modo tale da rimanere un eroe positivo e mantenere relazioni normali e prive di conflitti con il tuo avversario.

A seconda dello scopo, le partite di gestione possono essere educative, competitive o valutative. La tecnologia viene eseguita nelle seguenti forme:

combattimenti gestionali classici;
partite a doppia gestione;
combattimenti espressi.

Lavorare con i risultati

Affinché la valutazione delle prestazioni dei dipendenti possa aiutare a vedere i risultati reali dei risultati ottenuti dal personale dell’azienda, devono essere soddisfatti i seguenti requisiti:

Definizione di criteri di valutazione della qualità, collegandoli alla cultura aziendale dell'organizzazione.
Preparare attentamente le persone che condurranno la valutazione. L'analisi soggettiva dei risultati è esclusa; l'opinione obiettiva degli specialisti è benvenuta.
Comunicare gli obiettivi del programma di valutazione ai dipendenti e la sua importanza al fine di evitare un atteggiamento sprezzante e superficiale del personale nei confronti dei metodi attuati.

Il sistema di valutazione del personale dovrebbe coprire tre questioni importanti:

1. Cosa viene valutato esattamente (risultati, comportamento, risultati prestazionali).
2. Come e da chi viene valutato (procedure svolte da un professionista).
3. Come vengono valutati i dipendenti (metodi utilizzati).

Quando si valuta la produttività del lavoro, vengono utilizzati indicatori diretti e indiretti. Gli indicatori diretti sono facilmente misurabili e servono per ulteriori calcoli del grado di raggiungimento degli obiettivi. Gli indicatori indiretti riflettono i fattori che hanno influenzato il raggiungimento di questi obiettivi. Ad esempio, gli indicatori per valutare i risultati del lavoro per i manager saranno fattori come la crescita del profitto dell'organizzazione, la redditività dell'azienda e gli indicatori della competitività dei manufatti. Per un responsabile delle risorse umane, gli indicatori chiave di prestazione sono il tasso di turnover dell'azienda, il numero di posti vacanti e il numero totale di candidati per una posizione.

La performance dei dipendenti è determinata sulla base di tre KPI. Devi prendere in considerazione:

quantità di lavoro completato;
termine per la sua attuazione;
qualità del lavoro.

Per ciascuna area di attività vengono determinati indicatori di priorità, che si basano sui compiti attuali dell'azienda o sulle caratteristiche del lavoro.

Riassumiamo

Per valutare correttamente le prestazioni del personale e scegliere un metodo che soddisfi i requisiti e l'ambito dell'azienda, è necessario svolgere un lavoro ad alta intensità di manodopera. Sulla base degli esiti della certificazione viene redatta una scheda di valutazione finale per il dipendente, nella quale vengono riportati i risultati del suo lavoro. Il dipendente viene invitato a un colloquio durante il quale vengono discussi i motivi della promozione (trasferimento), dell'aumento di stipendio o del bonus.

Naturalmente, oggi esistono molti metodi per valutare le prestazioni dei dipendenti e ognuno di essi presenta vantaggi e svantaggi. La cosa principale è capire se la metodologia è adatta alla tua azienda, tenendo conto delle specificità del lavoro, della cultura aziendale e delle caratteristiche del team.

Non dimenticare che nella maggior parte dei casi l'atteggiamento del dipendente nei confronti delle sue responsabilità riflette l'atteggiamento della direzione nei suoi confronti. Se un dipendente è sicuro di essere rispettato e apprezzato, si sforzerà di mostrarsi al 100% nel suo lavoro e di non deludere l'azienda e il team. Dopotutto, è fermamente fiducioso che il suo lavoro verrà notato, apprezzato e ricompensato con una giusta retribuzione.