Presentazione del modello di comportamento organizzativo. Comportamento organizzativo. Soggetti e partecipanti al conflitto

COMPORTAMENTO ORGANIZZATIVO 1. I concetti di “organizzazione” e “comportamento organizzativo”. 2. Storia della ricerca sul comportamento organizzativo delle persone. 3. Problemi risolti da specialisti nel comportamento organizzativo nella fase attuale. 4. Caratteristiche degli affari russi e comportamento delle persone nell'organizzazione.

1. I concetti di "organizzazione" e "comportamento organizzativo" Significati della parola "organizzazione" Significati della parola "organizzazione" La parola "organizzazione" ha diversi significati in russo: L'organizzazione come oggetto è un'associazione di persone (luogo di lavoro, istituzione). Un'organizzazione come oggetto è un'associazione di persone (luogo di lavoro, istituzione). L'organizzazione come processo è un'attività (un manager organizza le persone). L'organizzazione come processo è un'attività (un manager organizza le persone). L'organizzazione come proprietà è il grado di ordine (organizzazione buona-cattiva). L'organizzazione come proprietà è il grado di ordine (organizzazione buona-cattiva).

In relazione al comportamento organizzativo, stiamo parlando di un'organizzazione come associazione di persone, luogo di lavoro, come specificato nella seguente definizione di organizzazione. Un'organizzazione è un'associazione differenziata e reciprocamente ordinata di individui e gruppi che realizzano congiuntamente determinati obiettivi e agiscono sulla base di determinate procedure e regole. Un'organizzazione è un'associazione differenziata e reciprocamente ordinata di individui e gruppi che realizzano congiuntamente determinati obiettivi e agiscono sulla base di determinate procedure e regole. Un’organizzazione è un gruppo di persone che lavorano insieme in un settore per raggiungere un obiettivo comune. Un’organizzazione è un gruppo di persone che lavorano insieme in un settore per raggiungere un obiettivo comune. L'organizzazione dispone sia di risorse materiali (tecnologia, capitale, informazioni) che di risorse umane (persone che svolgono il lavoro richiesto).

Il concetto di “comportamento organizzativo” fu utilizzato per la prima volta dallo psicologo americano Fritz Roethlisberger alla fine degli anni ’50. Il termine ha preso piede all'inizio degli anni '60. Il XX secolo, quando diverse discipline scientifiche si unirono per spiegare i processi che avvengono all'interno dell'organizzazione stessa, così come tra i suoi ambienti interni ed esterni. Le origini del comportamento organizzativo come disciplina scientifica sono: ingegneria industriale, sociologia del lavoro, psicologia sociale, teoria del management, scienze politiche, diritto, teoria dell'organizzazione e altre scienze. Il concetto di “comportamento organizzativo” fu utilizzato per la prima volta dallo psicologo americano Fritz Roethlisberger alla fine degli anni ’50. Il termine ha preso piede all'inizio degli anni '60. Il XX secolo, quando diverse discipline scientifiche si unirono per spiegare i processi che avvengono all'interno dell'organizzazione stessa, così come tra i suoi ambienti interni ed esterni. Le origini del comportamento organizzativo come disciplina scientifica sono: ingegneria industriale, sociologia del lavoro, psicologia sociale, teoria del management, scienze politiche, diritto, teoria dell'organizzazione e altre scienze.

Esempi di definizione del comportamento organizzativo Il comportamento organizzativo è il comportamento dei dipendenti coinvolti in determinati processi di gestione che hanno i propri cicli, ritmi, ritmi, struttura delle relazioni, quadro organizzativo e requisiti per i dipendenti. (Krasovsky Yu.D.)

Il comportamento organizzativo come scienza studia i fattori che influenzano il comportamento delle persone in un'organizzazione e il comportamento stesso di persone, gruppi e organizzazioni al fine di ottimizzare le loro attività e raggiungere con successo i propri obiettivi. Il comportamento organizzativo come scienza studia i fattori che influenzano il comportamento delle persone in un'organizzazione e il comportamento stesso di persone, gruppi e organizzazioni al fine di ottimizzare le loro attività e raggiungere con successo i propri obiettivi. Il comportamento organizzativo come ramo applicato fornisce: Il comportamento organizzativo come ramo applicato fornisce: - comprensione dei meccanismi alla base del comportamento delle persone in un'organizzazione, - previsione del comportamento delle persone, - stimolazione del comportamento dei dipendenti che contribuisce al raggiungimento degli obiettivi dell'organizzazione, - modifica (cambiamento, correzione) del comportamento problematico.

Come scienza separata, con un proprio oggetto e oggetto di ricerca, prese posto alla Harvard Business School nel 1962. Nel 1970, questa direzione iniziò a svilupparsi in Inghilterra presso la London Business School e nel 1974 in Scozia presso l'Università di Glasgow. In Russia è stato introdotto nel curriculum degli specialisti della formazione negli anni '90. XX secolo Come scienza separata, con un proprio oggetto e oggetto di ricerca, prese posto alla Harvard Business School nel 1962. Nel 1970, questa direzione iniziò a svilupparsi in Inghilterra presso la London Business School e nel 1974 in Scozia presso l'Università di Glasgow. In Russia è stato introdotto nel curriculum degli specialisti della formazione negli anni '90. XX secolo Wood J. Mastering management: comportamento organizzativo // Financial Times, supplemento (parte 2 di 20) Wood J. Mastering management: comportamento organizzativo // Financial Times, supplemento (parte 2 di 20)

L'attuazione di questi aspetti del comportamento organizzativo viene effettuata in relazione a tutte le funzioni gestionali, tra cui: - Pianificazione - definizione degli obiettivi e delle azioni necessarie per raggiungerli; - Organizzazione - distribuzione dei compiti e delle risorse per la loro attuazione); - Motivazione – risvegliare il desiderio di lavorare sodo e completare con successo i compiti; - Coordinamento – coordinamento delle azioni; - Controllo: verificare l'esecuzione e apportare le modifiche necessarie

2. Storia della ricerca sul comportamento organizzativo delle persone A metà del XVI secolo. La rivoluzione industriale è iniziata in Inghilterra e Scozia, che ha portato a un cambiamento sia nell'aspetto delle fabbriche e delle fabbriche, sia nella società stessa. A metà del 1111° secolo. La rivoluzione industriale è iniziata in Inghilterra e Scozia, che ha portato a un cambiamento sia nell'aspetto delle fabbriche e delle fabbriche, sia nella società stessa. In seguito alla diffusa introduzione dei motori a vapore e alla creazione di altre macchine e attrezzature più complesse, il modo in cui venivano prodotte le merci, soprattutto nell'industria della tessitura e dell'abbigliamento, cambiò in modo significativo. Ad esempio, il cotone grezzo e la lana, che in passato venivano trasformati in filati da famiglie o interi villaggi, ora venivano inviati alle fabbriche dove i lavoratori, utilizzando macchine speciali, trasformavano il filato in stoffa. Centinaia o addirittura migliaia di lavoratori non qualificati o semiqualificati utilizzavano macchine complesse. In seguito alla diffusa introduzione dei motori a vapore e alla creazione di altre macchine e attrezzature più complesse, il modo in cui venivano prodotte le merci, soprattutto nell'industria della tessitura e dell'abbigliamento, cambiò in modo significativo. Ad esempio, il cotone grezzo e la lana, che in passato venivano trasformati in filati da famiglie o interi villaggi, ora venivano inviati alle fabbriche dove i lavoratori, utilizzando macchine speciali, trasformavano il filato in stoffa. Centinaia o addirittura migliaia di lavoratori non qualificati o semiqualificati utilizzavano macchine complesse.

I dirigenti, i capisquadra delle officine e delle fabbriche con formazione ingegneristica e tecnica non erano pronti a risolvere i problemi sociali che sorgono quando le persone lavorano insieme in grandi gruppi. È iniziata la ricerca di nuovi metodi di gestione delle risorse organizzative. I dirigenti, i capisquadra delle officine e delle fabbriche con formazione ingegneristica e tecnica non erano pronti a risolvere i problemi sociali che sorgono quando le persone lavorano insieme in grandi gruppi. È iniziata la ricerca di nuovi metodi di gestione delle risorse organizzative. Pertanto, è emersa un'esigenza oggettiva per l'emergere della gestione scientifica, nello sviluppo della quale i ricercatori moderni identificano le seguenti scuole: Pertanto, è emersa un'esigenza oggettiva per l'emergere della gestione scientifica, nello sviluppo della quale i ricercatori moderni identificano le seguenti scuole:

Scuola di Management Scientifico: Management Scientifico F. Taylor (); Idee H. Emerson (); Idee di G. Ford () e altri L'attenzione principale è stata rivolta ai problemi tecnici e organizzativi della gestione. I rappresentanti di questa scuola sono caratterizzati da una comprensione meccanicistica dell'uomo.

Scuola classica di management Principi organizzativi di A. Fayol (); Principi organizzativi di A. Fayol (); Teoria burocratica dell'organizzazione di M. Weber (). Teoria burocratica dell'organizzazione di M. Weber (). Teoria organizzativa L. Gyulyk - L. Urvik (). Teoria organizzativa L. Gyulyk - L. Urvik ().

Limitazioni delle teorie organizzative classiche Queste teorie sono caratterizzate da una visione semplificata e meccanicistica della natura del comportamento umano in un'organizzazione. Oggi non è più un segreto che la gestione si basa sulla conoscenza della psicologia e che tenere conto del fattore umano (obiettivi, valori, tipo di temperamento e carattere, rapporti all'interno del team, atteggiamento verso l'organizzazione, ecc.) nella gestione è estremamente importante. Oggi è chiaro che il successo di un'azienda è determinato per l'80% dall'efficacia della gestione del personale e solo per il 20% dalla tecnologia e dalla finanza. Ciò è particolarmente evidente quando sorgono determinati problemi.

Scuola di relazioni umane Hugo Munstenberg () - ha creato la prima scuola al mondo di psicologi industriali: uno dei fondatori della psicotecnica; Hugo Munstenberg () - ha creato la prima scuola al mondo di psicologi industriali: uno dei fondatori della psicotecnica; Mary Parker Follett () - propone l'idea di armonia tra lavoro e capitale, che potrebbe essere raggiunta con la giusta motivazione e tenendo conto degli interessi di tutte le parti interessate (idee di un manager-leader, partecipazione dei lavoratori alla gestione, ecc. .). Mary Parker Follett () - propone l'idea di armonia tra lavoro e capitale, che potrebbe essere raggiunta con la giusta motivazione e tenendo conto degli interessi di tutte le parti interessate (idee di un manager-leader, partecipazione dei lavoratori alla gestione, ecc. .). Elton Mayo () - ha studiato empiricamente l'influenza dei fattori socio-psicologici (stile di leadership, relazioni interpersonali nel gruppo di lavoro, attenzione dei ricercatori, ecc.) sulla produttività del lavoro. Elton Mayo () - ha studiato empiricamente l'influenza dei fattori socio-psicologici (stile di leadership, relazioni interpersonali nel gruppo di lavoro, attenzione dei ricercatori, ecc.) sulla produttività del lavoro. Teorie di K. Argiris, R. Likert, W. Bennis e altri. Teorie di K. Argiris, R. Likert, W. Bennis e altri.

Elton Mayo () - Psicologo americano. I suoi esperimenti a Hawthorne (vicino a Chicago) presso gli stabilimenti della Western Electric durarono dal 1927 al 1939. La ricerca di Elton Mayo ha attirato l'attenzione dei ricercatori sui fattori psicologici del management: l'autorità del manager; relazioni all'interno del team, caratteristiche della motivazione dei dipendenti, ecc. Elton Mayo () - Psicologo americano. I suoi esperimenti a Hawthorne (vicino a Chicago) presso gli stabilimenti della Western Electric durarono dal 1927 al 1939. La ricerca di Elton Mayo ha attirato l'attenzione dei ricercatori sui fattori psicologici del management: l'autorità del manager; relazioni all'interno del team, caratteristiche della motivazione dei dipendenti, ecc. D. McGregor () - ha sviluppato la "Teoria X" e la "Teoria Y", che riflettevano due tipi di opinioni sui dipendenti. F. Herzberg - ha creato la teoria di due fattori che influenzano la soddisfazione di una persona per le sue azioni. D. McGregor () - ha sviluppato la "Teoria X" e la "Teoria Y", che riflettevano due tipi di opinioni sui lavoratori. F. Herzberg - ha creato la teoria di due fattori che influenzano la soddisfazione di una persona per le sue azioni.

Scienze domestiche N.A. Vitke (Dopo aver analizzato la letteratura scientifica di USA, Inghilterra, Germania e Francia sulla gestione aziendale, fu il primo a cercare di applicare i principi di gestione di base nella realtà russa post-rivoluzionaria alle condizioni per lo sviluppo della grande produzione industriale, introdusse una serie di concetti importanti nella circolazione scientifica: “fattore umano della produzione”; “collettivamente - attività lavorativa”; “organizzazione sociale dell'impresa”; “atmosfera sociale e psicologica”; N / A. Vitke (Dopo aver analizzato la letteratura scientifica di USA, Inghilterra, Germania e Francia sulla gestione aziendale, fu il primo a cercare di applicare i principi di gestione di base nella realtà russa post-rivoluzionaria alle condizioni per lo sviluppo della grande produzione industriale, introdusse una serie di concetti importanti nella circolazione scientifica: “fattore umano della produzione”; “collettività - attività lavorativa”; “organizzazione sociale dell'impresa”; “atmosfera sociale e psicologica”;

Spielrein I.N. Responsabile del laboratorio di psicotecnica industriale sotto supervisione presso l'Istituto Centrale del Lavoro. Nella ricerca psicotecnica sono stati risolti i seguenti compiti: - selezione professionale dei futuri dipendenti; consulenza professionale per i giovani; orientamento professionale per gli scolari; formazione professionale; prevenzione delle malattie professionali; riducendo l'affaticamento durante il processo lavorativo, progettando attrezzature tenendo conto delle capacità professionali e studiando anche i fattori che motivano il comportamento dei lavoratori Responsabile del laboratorio di psicotecnica industriale sotto la supervisione dell'Istituto Centrale del Lavoro. Nella ricerca psicotecnica sono stati risolti i seguenti compiti: - selezione professionale dei futuri lavoratori; consulenza professionale per i giovani; orientamento professionale per gli scolari; formazione professionale; prevenzione delle malattie professionali; ridurre l'affaticamento durante il lavoro, progettare attrezzature tenendo conto delle capacità professionali e studiare anche i fattori che motivano il comportamento dei lavoratori

V.M. Bekhterev: si stanno sviluppando i problemi della gestione dei gruppi di produzione nel quadro dell'organizzazione scientifica del lavoro. In particolare, si stanno sviluppando i problemi della gestione dei gruppi di produzione nel quadro dell'organizzazione scientifica del lavoro. In particolare si studiano: 1) il controllo cameratesco e amministrativo; 1)controllo cameratesco e amministrativo; 2) l’impatto positivo della concorrenza sull’efficienza lavorativa dei lavoratori; 2) l’impatto positivo della concorrenza sull’efficienza lavorativa dei lavoratori; 3) la dipendenza della soluzione dei problemi creativi dalla discussione collettiva di un particolare problema; 3) la dipendenza della soluzione dei problemi creativi dalla discussione collettiva di un particolare problema; 4) ridurre il livello di affaticamento dei lavoratori nell'organizzazione collettiva del lavoro. 4) ridurre il livello di affaticamento dei lavoratori nell'organizzazione collettiva del lavoro.

Problemi risolti attualmente dagli specialisti del comportamento organizzativo George e Jones nominano i seguenti problemi che vengono risolti dagli specialisti nel campo del comportamento organizzativo: Come gestire le persone in modo che l'organizzazione ottenga un vantaggio competitivo? Come gestire le persone in modo che un'organizzazione ottenga un vantaggio competitivo? Come sviluppare una cultura etica in un'organizzazione?; Come sviluppare una cultura etica in un'organizzazione?; Come gestire una forza lavoro diversificata?; Come gestire una forza lavoro diversificata?; Come prevenire le molestie sessuali sul lavoro?; Come prevenire le molestie sessuali sul lavoro?; Come gestire il comportamento dei dipendenti quando un'organizzazione inizia a operare in altri paesi e diventa globale? Come gestire il comportamento dei dipendenti quando un'organizzazione inizia a operare in altri paesi e diventa globale?

Gestire le persone per ottenere un vantaggio competitivo (che consiste nell’essere davanti ai rivali e ad altre organizzazioni che offrono beni e servizi simili) comporta: aumentare l’efficienza dell’impresa (ridurre la quantità di risorse utilizzate: persone, materie prime e tempo necessario per produrre beni e servizi); aumentare l'efficienza dell'impresa (riducendo la quantità di risorse utilizzate: persone, materie prime e tempo necessario per produrre beni e servizi); migliorare la qualità del prodotto; migliorare la qualità del prodotto; aumentare l'attività innovativa dei dipendenti; aumentare l'attività innovativa dei dipendenti; maggiore reattività alle richieste dei consumatori. maggiore reattività alle richieste dei consumatori.

1. Fondamenti della teoria del comportamento organizzativo 2. Una persona in un'organizzazione 3. Il processo di percezione e gestione delle impressioni 4. Conflitti in un'organizzazione 5. Negoziazioni commerciali 6. Il ciclo di vita di un'organizzazione 7. Gestione del cambiamento organizzativo 8. Cultura organizzativa

LETTURE CONSIGLIATE Letteratura di base Vikhansky O.S., Naumov A.I. Gestione: libro di testo. M.: Gardarika, Newstrom D.V., Davis K. Comportamento organizzativo. San Pietroburgo, Lutens F. Comportamento organizzativo. M., 1999.

Letteratura aggiuntiva: 1. Ashirov D.A. Comportamento organizzativo: libro di testo. M., Kartashova L.N., Nikonova T.V., Solomanidina T.O. Comportamento organizzativo: libro di testo. M., Kochetkova A.I. Introduzione al comportamento organizzativo. M., Comportamento organizzativo: libro di testo per le università / Ed. GR. Latfullina, O.N. Fragoroso. – San Pietroburgo, Sergeev A.M. Comportamento organizzativo: Per chi ha scelto la professione di manager: Accademico. Manuale. - M., 2005.

OBIETTIVI DELLA SCIENZA EP: Descrizione sistematizzata del comportamento delle persone in varie situazioni che si presentano nel processo di lavoro Spiegare le ragioni delle azioni degli individui in determinate condizioni Prevedere il comportamento dei lavoratori in futuro Padroneggiare le capacità di gestire il comportamento delle persone nel processo di lavoro e migliorandoli

Approccio orientato ai risultati I programmi EP vengono valutati in base ai loro risultati Il ruolo dell'EP nei sistemi di lavoro: 1. Competenze di conoscenza = abilità 2. Situazione di posizione = motivazione 3. Motivazione delle abilità = risultati potenziali dell'individuo 4. Risultati, opportunità di risorse = risultati organizzativi di l'individuo

Sistema di comportamento organizzativo Leadership, comunicazione, dinamiche di gruppo Cultura organizzativa Organizzazione formale Organizzazione informale Filosofia, valori, visione, scopi, obiettivi di gestione Ambiente sociale Qualità della vita lavorativa Motivazione Risultati: indicatori di performance organizzazione e soddisfazione dei dipendenti crescita e sviluppo personale

Base del modello Potere Orientamento della direzione Autorità Orientamento dei lavoratori Subordinazione Risultato psicologico per il dipendente Dipendenza dal superiore immediato Soddisfazione dei bisogni del dipendente Bisogni di esistenza Partecipazione dei dipendenti al processo lavorativo Modello autoritario minimo di OP

Base del modello Risorse economiche Orientamento alla gestione Denaro Orientamento al dipendente Sicurezza e benefici Esito psicologico per il dipendente Dipendenza dall'organizzazione Soddisfazione dei bisogni del dipendente Bisogni di sicurezza Partecipazione dei dipendenti al processo lavorativo Cooperazione passiva Modello di tutela

Base del modello Gestione Orientamento della direzione Supporto Orientamento dei dipendenti Adempimento dei compiti lavorativi Risultato psicologico per il dipendente Partecipazione alla gestione Soddisfazione dei bisogni del dipendente Esigenze di status e riconoscimento Partecipazione dei dipendenti al processo lavorativo Incentivi risvegliati Modello OP di supporto

Base del modello Partnership Orientamento alla gestione Lavoro di squadra Orientamento del dipendente Comportamento responsabile Risultato psicologico per il dipendente Autodisciplina Soddisfazione dei bisogni del dipendente Bisogni di autorealizzazione Partecipazione dei dipendenti al processo lavorativo Entusiasmo moderato Modello EP collegiale

Diapositiva 2

Organizzazione…

Diapositiva 3

L’organizzazione è un processo intellettuale e materiale di unione in un tutto. Un'organizzazione è il risultato di un processo specifico registrato al momento. Un'organizzazione ha certezza qualitativa, confini e parametri di sistema rigorosamente fissi, occupa un certo posto nella società e intende raggiungere obiettivi specifici, utilizzando risorse (umane, materiali, economiche, informative e legali). integrità, avendo i suoi bisogni e obiettivi, che impone agli individui uniti.

Diapositiva 4

Un'organizzazione è un processo, un'entità statale e sociale che funziona sulla base di un insieme di norme e regole per raggiungere determinati obiettivi utilizzando le risorse necessarie.

Diapositiva 5

Segni di un'organizzazione (C. Barnard): Un'organizzazione è un sistema aperto. 2. Un'organizzazione è un sistema sociale in via di sviluppo al quale si applicano tutte le leggi delle dinamiche di gruppo. 3. Nell'organizzazione ci sono sempre due tipi di attività congiunte, una delle quali è finalizzata alla risoluzione del problema di base e l'altra alla comunicazione. 4. Le persone in un'organizzazione ripetono inconsciamente modelli di comportamento che si sono sviluppati in base alle loro esperienze in famiglia.

Diapositiva 6

Comportamento…

Diapositiva 7

1. Il comportamento è una manifestazione esterna del mondo interiore di una persona. 2. Il comportamento è un sistema di relazioni tra persone che si trovano all'interno della struttura normativa, ma allo stesso tempo si discostano da essa (entro certi limiti) a seguito della manifestazione di sentimenti, preferenze, simpatie e interessi personali.

Diapositiva 8

Fattori del comportamento umano: 1. Proprietà psicologiche dell'individuo 2. Processi psicologici 3. Stati mentali

Diapositiva 9

Le proprietà psicologiche di una persona sono strutture personali che determinano le caratteristiche delle attività di una persona per un lungo periodo di vita o anche per tutta la vita.

Diapositiva 10

I processi mentali sono un riflesso della realtà in varie forme di fenomeni mentali. – cognitivo o cognitivo (sensazioni, percezione, rappresentazione, attenzione, memoria, pensiero). – emotivo-volitivo – processi di regolazione mentale (emozioni, sforzi volitivi, definizione degli obiettivi, ecc.). – comunicativi – processi che garantiscono l’interazione delle persone durante l’esecuzione di azioni congiunte e in situazioni di comunicazione interpersonale.

Diapositiva 11

Livelli di comportamento organizzativo: – personale (determinato da fattori di atteggiamenti morali, carattere, temperamento, ecc.) – gruppo (fattori di età, sesso, istruzione, stato delle relazioni interpersonali). – organizzativo (fattore di norme, regole, valori, ecc.).

Diapositiva 12

Tipologie di comportamenti organizzativi: 1. Dal punto di vista del rispetto delle norme: – illegale (non rispetto delle leggi); –deviante (socialmente disapprovato, sul punto di infrangere la legge); – delinquente (a seconda della situazione, può essere socialmente disapprovato o normale a seconda delle condizioni). 2. Per ambito di attuazione: – commerciale (ufficiale); – interpersonale (non ufficiale).

Diapositiva 13

3. Dalla posizione dell'intenzionalità: – pre-pianificato; – spontaneo. 4. Per funzioni: – manageriali; – esibirsi.

Diapositiva 14

5. Per la natura del comportamento: – passivo; – aggressivo (violazione fisica o verbale dei diritti altrui, desiderio di arrecare danno); – assertivo (il soggetto procede dai propri bisogni, ma allo stesso tempo tiene conto degli interessi e dei diritti degli altri); – razionale (economico; dovuto al beneficio);

Diapositiva 15

6. Sul grado di consapevolezza di una persona dei fattori che determinano la sua azione: – reattiva (azione automatica, inconscia, manifestata come risposta ai cambiamenti nell'ambiente esterno); – istintivo (la situazione viene realizzata, ma l'azione non viene controllata (panico)); – emotivo (la situazione è realizzata ed accessibile al controllo volitivo, ma tale controllo è assente a causa della riluttanza del soggetto); – libero, orientato all’obiettivo (la situazione è pienamente realizzata e controllabile).

Diapositiva 16

7. Dal punto di vista dell’interesse delle persone: – forzato (imposto dall’esterno); – desiderato internamente, portando piacere; - derivanti dal senso del dovere.

Diapositiva 17

8. In termini di conseguenze: – positive; – negativo. 9. Dal punto di vista dell'interazione con le altre persone: – leadership; – individuale; – opportunistico; – collettivo (il desiderio di stabilire un lavoro comune)

Diapositiva 18

Teorie del comportamento organizzativo: 1. Cognitivo (umanistico) 2. Comportamentalistico (Taylor, Skinner) 3. Approccio di apprendimento sociale.

Diapositiva 19

Il comportamento delle persone in un'organizzazione è soggetto a determinate leggi: 1. La legge dell'incertezza della risposta (persone diverse e anche una sola persona possono reagire in modo diverso alle stesse situazioni); 2. La legge dell'inadeguatezza (una persona non può comprenderne pienamente un'altra). 3. La legge dell'asincronia dell'età (l'età biologica e quella psicologica non coincidono); 4. La legge dell'inadeguatezza dell'autostima (una persona non può sempre valutarsi adeguatamente); 5. La legge di modificare il significato delle informazioni di gestione (la distorsione del significato si verifica nel processo di trasmissione delle informazioni); 6. La legge di autoconservazione (conservazione dello status, della dignità, del reddito); 7. La legge della compensazione (la mancanza di abilità può essere compensata da altre abilità); 8. La legge dello sviluppo (le persone possono sviluppare le proprie inclinazioni).

Diapositiva 20

Ambiente interno ed esterno dell'organizzazione

Diapositiva 21

1. Divisione del lavoro - differenziazione tra diversi tipi di attività. 2. La tecnologia è un modo standard di condurre determinati tipi di attività e operazioni. 3. Obiettivi. 4. Processi di differenziazione e integrazione 5. Risorse. 6. Struttura. 7. Sistema di relazioni tra i partecipanti all'attività. 8. Ordine organizzativo (insieme di norme, regole).

Diapositiva 22

1. Ambiente economico (attività commerciale). 2. Ambiente socio-politico. 3. Ambiente produttivo (struttura delle industrie). Turismo, industria leggera. 4. Ambiente tecnologico. 5. Contesto di mercato

Diapositiva 23

Fasi del ciclo di vita di un'organizzazione Greiner L. 1. Crescita attraverso la creatività. 2. Crescita attraverso l'orientamento professionale. 3. Crescita attraverso la delega. 4. Crescita attraverso il coordinamento. 5. Crescita attraverso la collaborazione.

Diapositiva 24

Fasi del ciclo di vita di un'organizzazione I. Adizes. 1. Infermieristica (a livello di progetto). 2. Infanzia (mancanza di struttura chiara). 3. Infanzia (aumento della produttività). 4. Gioventù (revisione dell'ordine, del sistema, controllo della motivazione) 5. Tempi di massimo splendore (chiarezza della struttura, delle funzioni, sistema della motivazione). 6. Stabilizzazione (predominanza della forma sul contenuto). 7. Aristocratismo (spesa di fondi per organizzare le proprie attività, per mantenere il sistema di controllo esistente, l'emergere di regole e tradizioni non dette). 8. Burocratizzazione precoce. 9. Burocratizzazione tardiva. 10. Morte

Diapositiva 29

Categorie per descrivere la cultura di un'organizzazione: 1. Stereotipi comportamentali osservabili. 2. Norme di gruppo (standard di comportamento). 3. Valori proclamati. 4. Filosofia formale. 5. Regole del gioco: norme di comportamento non scritte, norme di comportamento (come lo facciamo in questa organizzazione). 6. Clima (il modo in cui i membri dell'organizzazione interagiscono tra loro). 7. Competenze esistenti (metodi di lavoro). 8. Modelli mentali (linguaggio di comunicazione, comportamento trasmesso ai nuovi membri dell'organizzazione). 9. Simboli (metafore di base). 10. Rituali e celebrazioni formali (come sono organizzati gli eventi chiave).

Diapositiva 30

Livelli di artefatti culturali (livello di superficie): strutture e processi organizzativi visibili. Credenze e valori proclamati. 3. Idee fondamentali di base.

Diapositiva 31

Un approccio sistematico allo studio della cultura 1. Consapevolezza di sé e del proprio posto nell’organizzazione. 2. Sistema di comunicazione e linguaggio della comunicazione. 3. Aspetto dei dipendenti. 4. Condizioni alimentari, tradizioni. 5. Consapevolezza del tempo, atteggiamento nei suoi confronti. 6. Relazioni tra le persone. 7. Valori. 8. Credenza in qualcosa e atteggiamento verso qualcosa. 9. Il processo di sviluppo e formazione dei dipendenti. 10. Etica del lavoro e motivazione.

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DIPARTIMENTO DI GESTIONE DELLE RISORSE UMANE
Comportamento organizzativo
Per il corso di laurea
Insegnante: Kamenev Ivan Georgievich
Dipartimento di Gestione delle Risorse Umane; Candidato di Scienze Economiche
Contatti:
Sviluppatore del programma: Baranova Inna Petrovna
Professore associato del Dipartimento di Gestione delle Risorse Umane, Candidato di Scienze Sociologiche
Contatti:

TEMI DISCIPLINARI

Comportamento organizzativo
TEMI DISCIPLINARI
Argomento 1. Aspetti teorici e metodologici
disciplina "Comportamento Organizzativo".
Argomento 2. La personalità nel sistema organizzativo.
Argomento 3. Caratteristiche del gruppo e sua relazione con
ambiente comportamentale.
Argomento 4. Motivazione del comportamento e della prestazione
organizzazioni.
Argomento 5. Cultura organizzativa nel sistema
comportamento organizzativo.
2

Letteratura di base:
1. Codice del lavoro della Federazione Russa. -
http://www.consultant.ru/popular/tkrf/.
2.Baranova I.P. Comportamento organizzativo: un libro di testo.
– M.: Market DS, MFPA, 2010. – p. – (Serie Universitaria).
3.Kartashova L.V. Comportamento organizzativo: libro di testo / L.V.
Kartashova, TV Nikonova, T.O. Solomanidina. – M.: INFRA-M,
2012. – 383 pag.
4. Basenko V. P., Zhukov B. M., Romanov A. A. Organizzativo
comportamento: aspetti moderni dei rapporti di lavoro. Educativo
indennità. Direct Media 2013 381. Capitolo 1.// [Risorsa elettronica].
URL: http://www.alleng.ru/d/manag/man359.htm (risorsa aperta
Internet)
3

Riferimenti

LETTERATURA SULLA DISCIPLINA “COMPORTAMENTO ORGANIZZATIVO”
Riferimenti
Ulteriori letture:
Dichiarazione dell’ILO sulla giustizia sociale per una globalizzazione giusta.-
OIL - giugno 2008 - h
ttp://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/ed_norm/relconf/documents/meetingdocument/wcms_103405.
pdf

Alaverdov A.R. Gestione organizzativa delle risorse umane. 2a edizione
rivisto e ampliato. MFPU "Sinergia" 2012
Aliev V.G., Dokholyan S.V. Comportamento organizzativo. Libro di testo 2a edizione
rivisto e ampliato. Infra-M, 2010
Kuroedova E.O., Stoyanovskaya I.B. Motivazione all'attività lavorativa: Corso su Internet - M.:
MFPU "Sinergia", 2010
Kibanov A.Ya. Gestione del personale. – M.: Esame, 2009.
Kuroedova E.O. Fondamenti psicologici della motivazione al lavoro // Materiali
sessione scientifica annuale “Il ruolo delle imprese nella trasformazione della società russa”. - M.:
Accademia finanziaria e industriale di Mosca; MarketDS, 2006.T.2- p.120-131
Reznik S.D., Igoshina I.A.. Comportamento organizzativo. Libro di testo. Infra-M, 2009
Samukina N.V. Motivazione efficace del personale a costi minimi: raccolta
strumenti pratici. - M.: EKSMO, 2010
4

Contenuto del corso
Specie
classi
Totale
ore:
Lezioni
Seminari
Risoluzione dei casi
Gioco didattico
Indipendente
Lavoro
36/38
28/30
4/4
4/4
68

Argomento 1.

Teorico e metodologico
aspetti della disciplina
"Comportamento organizzativo".

ARGOMENTI DOMANDE DI STUDIO

ARGOMENTO 1. Aspetti teorici e metodologici della disciplina
"Comportamento organizzativo".
ARGOMENTI DOMANDE DI STUDIO
1.1. Il concetto e l'essenza dell'organizzazione
comportamento.
1.2. Teorie del comportamento umano nelle organizzazioni.
1.3. La relazione tra l’ambiente aziendale dell’organizzazione e
persona.
1.4. Analisi delle organizzazioni e loro progettazione
direzione.
7

Concetto di comportamento organizzativo

ARGOMENTO 1. Aspetti teorici e metodologici della disciplina “Comportamento Organizzativo”.
Concetto di comportamento organizzativo
Comportamento organizzativo - campo
conoscenza, disciplina che studia il comportamento
persone e gruppi nelle organizzazioni a
trovare
maggior parte
efficace
metodi di gestione per raggiungerli
obiettivi organizzativi;
è impegnato nella formazione del comportamento
modelli, sviluppo delle capacità gestionali
comportamento.
8
Argomento 1. Il concetto e l'essenza del comportamento organizzativo.
il comportamento è un sistema
reazioni interconnesse,
effettuate dagli organismi viventi
d/adattamento all'ambiente.
l’organizzazione è una forma di sostenibilità
associazioni di persone che perseguono
obiettivi comuni del gruppo e
interessi soddisfacenti e
bisogni legati alla loro
esistenza collettiva

Obiettivi della disciplina “comportamento organizzativo”:

Argomento 1. Il concetto e l'essenza del comportamento organizzativo.
Obiettivi della disciplina “comportamento organizzativo”:
descrizione sistematica del comportamento delle persone in
diverse situazioni del processo lavorativo.
- spiegazione delle ragioni delle azioni di individui e gruppi
a determinate condizioni.
- prevedere il comportamento dei dipendenti
futuro.
- padroneggiare le capacità di gestione del comportamento
persone in fase di lavoro.

Argomento 1. La relazione tra l'ambiente aziendale di un'organizzazione e una persona 3 livelli di comportamento organizzativo

Argomento 1. La relazione tra l'ambiente aziendale di un'organizzazione e una persona.
3 livelli di comportamento organizzativo
1) Individuale.
Studiando le caratteristiche delle singole persone,
permettendo di identificare i fattori che influenzano l’efficacia del lavoro di un individuo, la sua motivazione e
abilità comunicative.
2) Gruppo.
Gruppo: 2 o più persone che interagiscono tra loro
con un amico per raggiungere i tuoi obiettivi.
Una squadra è un gruppo di persone che lavorano per
raggiungimento di obiettivi comuni.
3) Organizzativo.
A questo livello ce ne sono molti
gruppi di lavoro separati le cui attività
devono essere coordinati per raggiungere un obiettivo comune
obiettivi.

Argomento 1. La relazione tra l'ambiente aziendale di un'organizzazione e una persona. Gestire le persone in un'organizzazione e la sua efficacia.

Argomento 1. La relazione tra l'ambiente aziendale di un'organizzazione e una persona.
Gestire le persone in un'organizzazione e
l'efficacia del suo lavoro.
Una caratteristica importante di questa disciplina
è anche tutto problematico
i problemi vengono affrontati direttamente
correlazioni con problemi di gestione e
indicatori
socioeconomico
efficienza dell’organizzazione:
produttività;
disciplina;
turnover del personale;
soddisfazione lavorativa.
Organizzativo
Mercoledì
Componenti
org. ambiente
Microambiente
Personalità piccole, psicosociali, meso e macro
gruppi
ambiente individuale
peculiarità
Ambiente meso
Funzionari
volti e piccoli
dipartimenti
Funzionari
responsabilità,
interno
regolamenti
Micro e macro ambiente
Ambiente macro
Organizzazioni e
grande
dipartimenti
Legislativo
e normativo
base industriale
segmento
Micro e mesoambiente
Dipendenti
variabili
Indipendente
variabili
Argomento 1. Fattori del comportamento organizzativo.
Blocchi componenti di OP
Organizzazione
Cultura organizzativa
Struttura organizzativa
Interazione con l'esterno
ambiente
LCO
Efficienza
Immagine
Personalità
Proprietà e tratti della personalità
Motivi
Percezione
Atteggiamento
Ruoli
Stress
Gruppi
Dinamica
Struttura
Coesione
Conflitti
Direzione
Processi di gestione
Motivazione
Comunicazione
Il processo decisionale
Cambiamenti organizzativi
Influenza
Coordinamento
Pianificazione
Controllare
Aree di manifestazione
risultati
Prestazione
Soddisfazione
Fidanzamento
Impegno
Fisico e psicologico
benessere
Sviluppo individuale

Argomento 1. Rapporto tra l'ambiente aziendale di un'organizzazione e una persona Struttura del personale

Industriale
Manageriale
personale
personale
Di base
gestori
Ausiliario
specialisti
dipendenti

Argomento 1. Rapporto tra l'ambiente aziendale di un'organizzazione e una persona Livelli di gestione

superiore
mezzo
supervisori
Piramide di Parsons

Indicatori di un manager efficace

dirigente medio
Il 32% del mio tempo lavorativo
spende per il tradizionale
attività di gestione,
29% per l'interazione con
lavoratori all'interno
organizzazioni, 20%
direttamente alla direzione
risorse umane e
19% - per manutenzione
contatti di lavoro all'esterno
organizzazioni
manager efficace
spende per il tradizionale
funzioni di controllo 19%
del loro orario di lavoro, il 44%
- con cui interagire
lavoratori all'interno
organizzazione, il 26% delle volte lui
presta attenzione alla gestione
risorse umane e
11% - sostenere i lavoratori
contatti all'esterno
organizzazioni.

Pertanto, quei manager che ottengono i migliori risultati nel lavoro dei loro subordinati trascorrono la maggior parte del loro tempo (oltre il 70%)

ARGOMENTO1. RAPPORTO TRA L'AMBIENTE AZIENDALE DI UN'ORGANIZZAZIONE E UNA PERSONA
Così,
quei manager che ottengono il meglio
risultati nel lavoro dei loro subordinati,
la maggior parte del tuo tempo (più del 70%)
spendere per l'interazione con i subordinati e
colleghi di lavoro, motivazione del personale, loro
formazione e sviluppo.
19
ARGOMENTO1. RAPPORTO TRA L'AMBIENTE AZIENDALE DI UN'ORGANIZZAZIONE E UNA PERSONA
Modelli di comportamento organizzativo:
1. Autoritario
2.Custodia
3.Supporto
4.Collegiata
20

.

Base di classificazione
Tipi di organizzazioni
Per metodo di educazione
Formale
Informale.
Forme di proprietà
Stato
Privato
Comunale.
Attitudine al profitto
Commerciale
Senza scopo di lucro.
Relazioni all'interno dell'organizzazione
Aziendale
Individualistico
Adhocrazia
Partecipativo.

Argomento 1. Analisi delle organizzazioni e disegno del loro orientamento. Organizzazione del clan

devozione
tradizioni
amichevole
luogo di lavoro
alto
obbligo
organizzazioni
uniforme della brigata
lavoro

Argomento 1. Analisi delle organizzazioni e disegno del loro orientamento Organizzazione adhocratica

Dinamico e
luogo creativo
lavoro
Devozione
sperimentazione
Crescita ed educazione
nuove risorse
Iniziativa personale e
libertà

Argomento 1. Analisi delle organizzazioni e disegno del loro orientamento Organizzazioni gerarchiche

Formalizzato e
strutturato
Spettro di lavoro a lungo termine
Stabilità e scorrevolezza
lavoro
Costi bassi
Sistema di controllo rigoroso

Argomento 1. Analisi delle organizzazioni e disegno del loro orientamento Organizzazione del mercato

Concentrati solo su
risultato
Concorrenza tra
dipendenti
La voglia di vincere
La cosa principale è la penetrazione
al mercato e all’occupazione
quota di mercato
Controllo stretto

Argomento 1. Analisi delle organizzazioni e disegno del loro orientamento

AZIENDALE
ORGANIZZAZIONE
Gruppi chiusi di persone
Mettere in comune le risorse
Dominio dei potenti
e strutture gerarchiche
Modello a doppio comportamento

Argomento 1. Analisi delle organizzazioni e disegno del loro orientamento Organizzazione individualistica

Gratuito e volontario
riunire le persone
L'organizzazione opera sotto
gruppo specifico di persone
Prendere decisioni su
principio di minoranza
Individuale
efficienza e grado
soddisfazione

Argomento 1. Analisi delle organizzazioni e disegno del loro orientamento

Partecipativo
organizzazione
Partecipazione dei dipendenti
gestione
Responsabilità per
coordinamento delle attività
organizzazioni
Grande quantità
alternative
Specificità dell'org. cultura

Argomento 2.

Personalità nel sistema
organizzazioni.

DOMANDE DI STUDIO ARGOMENTI 2.1. Personalità e organizzazione 2.2. Comportamento comunicativo nell'organizzazione 2.3. Fattori del comportamento della personalità nell'ambiente sociale

TEMA 2. La personalità nel sistema organizzativo
ARGOMENTI DOMANDE DI STUDIO
2.1. Personalità e organizzazione
2.2. Comportamento comunicativo in un'organizzazione
2.3. Fattori del comportamento della personalità nel sociale
ambiente
2.4. Ruoli funzionali professionali
lavoratori
2.5. Introduzione di una persona in un'organizzazione
2.6. Insieme di base di stereotipi comportamentali
31

2.1. Personalità e organizzazione

Studio del comportamento umano individuale
effettuata tenendo conto dei seguenti fattori:
- caratteristiche personali
- la situazione in cui viene svolta l'attività
- età
La personalità è un individuo umano che è
soggetto di attività cosciente, possedere
un insieme di tratti, proprietà e proprietà socialmente significativi
qualità che realizza nella vita pubblica.
L’individualità è un insieme di caratteristiche
caratteristiche e proprietà che lo distinguono
individuo da un altro.

Teorie della personalità

2.1. Personalità e organizzazione
Teorie della personalità
Teorie sui tipi
Teorie dei tratti
Teorie psicoanalitiche
Comportamentismo
Teoria umanistica
2.1. Personalità e organizzazione
Qualità personali che sono significative per
organizzazioni
1) Luogo di controllo.
2) Autostima.
3) La necessità di raggiungere l'appartenenza
autorità.
4) Propensione al rischio.
5) Autoritarismo.
2.1. Personalità e organizzazione
I determinanti della personalità sono i gruppi
fattori predeterminanti
formazione e sviluppo della personalità.
I determinanti più studiati:
biologico
sociale
culturale
2.1. Personalità e organizzazione
Differenze individuali legate a
studiando OP, può essere diviso in tre
gruppi:
caratteristiche demografiche
(ad esempio età e sesso)
competenza (ad esempio, attitudini e
capacità)
caratteristiche psicologiche (sistema
valori, atteggiamenti, carattere, attitudine
lavorare)

Sistema di valori umani (secondo Alfred Adler)

2.1. Personalità e organizzazione
Sistema di valori umani (secondo Alfred Adler)
Beni fisici
Emotivo
valori
Mestiere
attività
Comfort
Attività sportive
Ricchezza
Aspetto
Salute
Vacanza
Condizioni di lavoro
Forza
Mostra attività
Viaggi
Attrattiva
Finanziario
sicurezza
Responsabilità
Emotivo
costanza
Prestigio
Competitività
Religione
Sicurezza
Fiducia
Relazioni intime
Amore
Cordialità
Passione
Apertura
Rinculo
Aiuto
Intelligente
valori
Istruzione
Creazione
Saggezza
Complessità
Il processo decisionale
La capacità di astrarre
Indipendenza
Miglioramento
Pianificazione
Lettura
Comunicazione
Intelligenza
Precisione
2.1. Personalità e organizzazione
Un'altra classificazione dei valori è stata sviluppata da uno psicologo
Gordon Allport e i suoi colleghi. Si sono divisi
valori in sei tipi:
interesse teorico per la scoperta della verità attraverso
argomentazione e riflessione sistematica;
interesse economico per l’utilità e la praticità,
compreso l’accumulo di ricchezza;
interesse estetico per la bellezza, la forma e l'armonia;
interesse sociale per le persone e amore come
relazioni tra le persone;
interesse politico ad avere potere e influenza
persone;
interesse religioso per l’unità e la comprensione del cosmo.
2.1. Personalità e organizzazione
Nel 1990, i ricercatori ne identificarono molti altri
valori specifici, direttamente
riguardanti i lavoratori:
completamento (persistenza) - finire ciò che hai iniziato e
lavorare duro per superare la vita
difficoltà;
aiuto e cura - cura e aiuto
altre persone;
onestà: dire la verità e fare ciò che è giusto
pensi che sia corretto?
giustizia: essere imparziale
giudice.
2.1. Personalità e organizzazione
Distinguiamo i valori del benessere, in base ai quali
comprendere i valori necessari
condizione per il mantenimento fisico e mentale
l'attività delle persone.
Il famoso sociologo professor S. S. Frolov li classifica come
i seguenti valori:
benessere (include salute e sicurezza),
ricchezza (possesso di materiali vari
beni e servizi),
padronanza (professionalità in alcuni tipi di
attività),
istruzione (conoscenza, potenziale informativo e
legami culturali),
rispetto (include status, prestigio, fama e
reputazione).

I criteri per la chiarezza dei valori personali sono:

2.1. Personalità e organizzazione
I criteri per la chiarezza dei valori personali sono:
riflessione regolare su ciò che è importante e non importante, buono e
Male;
comprendere il significato della vita;
la capacità di mettere in discussione il personale consolidato
valori;
apertura della coscienza a nuove esperienze;
il desiderio di comprendere le opinioni e le posizioni di altre persone;
espressione aperta delle proprie opinioni e disponibilità al confronto;
coerenza di comportamento, corrispondenza tra parole e azioni;
prendere sul serio le questioni relative ai valori;
dimostrazione di fermezza e resilienza su questioni fondamentali;
responsabilità e attività.

Impostazioni

2.1. Personalità e organizzazione
Impostazioni
L'installazione è costantemente pronta
gli individui sentono e si comportano
in un certo modo in relazione a
a qualcosa o qualcuno.
2.1. Personalità e organizzazione
La maggior parte dei ricercatori moderni evidenzia quanto segue
componenti di installazione:
componente affettiva (sentimenti, emozioni: amore e odio,
simpatia e antipatia) forma l'atteggiamento verso l'oggetto,
pregiudizio (sentimenti negativi), attrattiva
(sentimenti positivi) ed emozioni neutre. Questo è il nocciolo della questione
componente di installazione;
componente cognitiva (informativa, stereotipata).
(percezione, conoscenza, credenza, opinione su un oggetto).
un certo stereotipo, modello. Può riflettersi, ad esempio,
fattori di forza, attività;
componente conativa (efficace, comportamentale, richiedente
applicazione di sforzi volontari) determina il metodo di inclusione
comportamento nel processo di attività. Questo componente include
motivazioni e obiettivi del comportamento, propensione a determinate azioni.
Questo è un componente direttamente osservabile che potrebbe non esserlo
coincidono con la volontà espressa verbalmente di comportarsi
in un certo modo in relazione a un oggetto specifico,
soggetto o evento.

Proprietà delle impostazioni

2.1. Personalità e organizzazione
Proprietà delle impostazioni
Acquisizioni
Stabilità relativa
Variabilità
Indicazioni

Impostazione delle funzioni

2.1. Personalità e organizzazione
Impostazione delle funzioni
Funzione protettiva dell'Io attraverso la protezione
meccanismi di razionalizzazione o proiezione
consente al soggetto:
a) affrontare il tuo conflitto interno e
proteggere la tua immagine di te stesso, il tuo concetto di te stesso;
b) resistere alle informazioni negative su
se stesso o oggetti per lui significativi
(ad esempio, un gruppo minoritario);
c) mantenere un'alta (bassa) autostima;
d) difendersi dalle critiche (o usarle
contro il critico).

Impostazione delle funzioni

2.1. Personalità e organizzazione
Impostazione delle funzioni
Funzione e funzione espressiva di valore
l'autorealizzazione include l'emotività
soddisfazione e autoaffermazione ed è associato a
l’identità più comoda per l’individuo,
essendo anche un mezzo di soggettiva
autorealizzazione.
Questa funzione consente a una persona di determinare:
a) i loro orientamenti di valore;
b) a che tipo di personalità appartiene;
c) di cosa si tratta;
d) cosa gli piace e cosa non gli piace;
e) il suo atteggiamento verso le altre persone;
f) atteggiamento verso i fenomeni sociali.

Impostazione delle funzioni

2.1. Personalità e organizzazione
Impostazione delle funzioni
Strumentale, adattivo o utilitaristico
la funzione aiuta una persona:
a) raggiungere gli obiettivi desiderati (ad esempio, premi) ed evitarli
esiti indesiderati (ad esempio, punizione);
b) sulla base dell'esperienza precedente, sviluppare
un’idea della relazione tra questi obiettivi e come raggiungerli
risultati;
c) adattarsi all'ambiente, che ne è la base
per il suo comportamento sul lavoro in futuro.
Le persone esprimono atteggiamenti positivi nei loro confronti
oggetti che soddisfano i loro desideri e negativi
installazioni - in relazione a quegli oggetti che
associato a frustrazione o rinforzo negativo.

Impostazione delle funzioni

2.1. Personalità e organizzazione
Impostazione delle funzioni
Funzione di sistematizzazione e organizzazione della conoscenza
(cognizione) o economia aiuta una persona
trovare quelle norme e punti di riferimento, in conformità
con cui semplifica (schematizza),
organizza, cerca di comprendere e strutturare
le loro idee soggettive su
il mondo caotico circostante, cioè
costruisce la propria immagine (immagine,
la tua visione) dell’ambiente.

Modifica delle impostazioni

2.1. Personalità e organizzazione
Modifica delle impostazioni
I modi più efficaci per cambiare
atteggiamenti della personalità:
fornendo nuove informazioni
esposizione alla paura
eliminando la discrepanza tra
atteggiamento e comportamento
influenza di amici o colleghi
attrazione per la cooperazione
compenso adeguato
2.1. Personalità e organizzazione
Ostacoli al cambiamento di atteggiamento:
1) escalation di impegno, presenza
preferenza stabile
una certa linea di condotta senza
desiderio di cambiare qualcosa;
2) al dipendente manca la sufficienza
informazioni (compreso il feedback
sotto forma di valutazione delle conseguenze del suo comportamento
leader) che può servire
motivi per modificare l’impostazione.
2.1. Personalità e organizzazione
Per la natura del lavoro e dell'attività lavorativa:
–
–
–
imprenditoriale, burocratico,
insegnamento;
manageriale (comandante) e
esibirsi;
comportamento del proprietario.
Per tipologia di gruppi:
–
–
–
in piccoli gruppi (da 2 a 30 persone) formali e informali;
in grandi gruppi - formale e
informale;
come una massa (tra la folla).

2.2. Tipi di comportamento umano in un'organizzazione

Le caratteristiche più importanti del comportamento
lavoratore nell’ambiente sociale sono:
soddisfazione lavorativa
impegno per l'organizzazione
coinvolgimento lavorativo
forma di attività congiunta
(competizione, cooperazione,
confronto)
La soddisfazione lavorativa è una cosa piacevole
stato emotivo positivo,
derivanti dalla valutazione del proprio lavoro
o esperienza industriale che
è il risultato della percezione di sé
lavoratori quanto bene
il lavoro fornisce importanti, dal loro punto di vista
visione, bisogni.

Principali fattori che influenzano la soddisfazione lavorativa

2.3. Fattori del comportamento della personalità nell'ambiente sociale
Principali fattori che influenzano il sentimento
soddisfazione lavorativa
Compenso.
Effettivamente funziona.
Interesse personale per l'opera stessa.
Opportunità di promozione.
Stile di leadership.
Colleghi, colleghi di lavoro.
Condizioni di lavoro.

2.3. Fattori del comportamento della personalità nell'ambiente sociale

Impegno per l'organizzazione - laurea
identificazione psicologica con
l'organizzazione in cui operiamo.
L'impegno dei dipendenti nei loro confronti
l'organizzazione è psicologica
uno stato che definisce le aspettative
atteggiamenti dei lavoratori, le loro caratteristiche
comportamento lavorativo e come lo fanno
percepire l'organizzazione.

2.3. Fattori del comportamento della personalità nell'ambiente sociale

L’impegno dei dipendenti verso l’organizzazione si esprime attraverso:
migliorare l’efficienza operativa, incluso
produttività del lavoro, uso efficiente
orario di lavoro e altre risorse;
aumentare la soddisfazione dei dipendenti rispetto alle condizioni e
risultati del travaglio;
opportunità di gestire l’organizzazione come un unico
l’organismo attraverso norme e regolamenti,
sostenere i valori;
stabilire livelli ottimali di fiducia e
comprensione reciproca tra direzione e personale;
attrarre e trattenere i talenti all’interno dell’organizzazione,
lavoratori con un alto livello di professionalità,
che hanno la possibilità di scegliere il luogo e le condizioni
il tuo lavoro.

2.3. Fattori del comportamento della personalità nell'ambiente sociale

L'impegno verso un'organizzazione è costituito da
i seguenti componenti:
a) adozione di valori organizzativi e
obiettivi;
b) disponibilità a compiere sforzi per il bene di
organizzazioni;
c) un forte desiderio di rimanere membro
squadra organizzativa.

Tipologie di impegno organizzativo

2.3. Fattori del comportamento della personalità nell'ambiente sociale
Tipologie di impegno organizzativo
Affettivo o emotivo
impegno -
Impegno comportamentale
Impegno normativo

2.3. Fattori del comportamento della personalità nell'ambiente sociale

Caratteristiche individuali dei lavoratori che influenzano
il loro grado di impegno nei confronti dell’organizzazione:
motivazioni per la scelta di un lavoro (il motivo principale è il contenuto del lavoro, non
guadagni);
motivazione al lavoro e valori lavorativi (coincidenza delle aspettative
riguardanti la soddisfazione dei bisogni primari);
caratteristiche dell'etica del lavoro (orientamento al lavoro come principale
sfera di autorealizzazione, responsabilità per i risultati del lavoro svolto
lavoro);
livello di istruzione (più alto è il livello di istruzione, minore è
allegato);
età (più una persona è anziana, maggiore è il suo impegno
organizzazioni);
stato civile (i familiari sono più impegnati nell'organizzazione);
distanza tra luogo di residenza e luogo di lavoro (più lontano, più
minore disponibilità a mostrare impegno).

2.3. Fattori del comportamento della personalità nell'ambiente sociale

Fattori organizzativi che influenzano la laurea
impegno organizzativo:
opportunità che vengono create nell'organizzazione per
soddisfare le esigenze primarie del personale
(condizioni di lavoro, salari, opportunità di
manifestazioni di responsabilità e di iniziativa, ecc.);
livello di stress lavorativo (in che misura il lavoro
associato a stanchezza, emozioni negative,
tensione nervosa);
grado di consapevolezza dei lavoratori sui problemi
organizzazioni;
grado di coinvolgimento nella risoluzione dei problemi dell’organizzazione.

Ostacoli all'impegno

2.3. Fattori del comportamento della personalità nell'ambiente sociale
Ostacoli all'impegno
Scarsa consapevolezza dei lavoratori.
Problemi sociali irrisolti, sociale
precarietà dei lavoratori, incertezza sul futuro.
Sistema di incentivi al lavoro inefficace (ritardo
pagamenti salariali, salari bassi, ecc.).
Attenzione insufficiente dei manager ai subordinati e ai loro
problemi.
Basso livello di sviluppo delle qualità imprenditoriali, morali e personali
leader.
Condizioni di lavoro sfavorevoli.
Mancanza di prospettive professionali, opportunità di
crescita dell’autorealizzazione professionale.
Debolezze nella gestione e organizzazione del lavoro (fuzzy
pianificazione, lavoro irregolare, ecc.).
Discrepanza tra qualifiche dei dipendenti e complessità
il lavoro che fanno.
Cattivo clima morale nella squadra

Coinvolgimento lavorativo e impegno per l'organizzazione

2.3. Fattori del comportamento della personalità nell'ambiente sociale
Coinvolgimento lavorativo e
impegno per l'organizzazione
Impegno sul lavoro significa
il desiderio dell'individuo di lavorare sodo e
esercitare uno sforzo superiore a quanto previsto
da un normale dipendente.
Si ritiene che una persona dedita al lavoro
deve essere leale e una persona
coinvolti nel lavoro, devono armoniosamente
inserirsi nell’ambiente interno
organizzazioni.

2.3. Fattori del comportamento della personalità nell'ambiente sociale

I fattori personali includono l’età,
esigenze di crescita professionale e
sviluppo, così come la fiducia nel lavoro tradizionale
etica.
Le caratteristiche dell'opera, soprattutto
le passioni rilevanti sono la presenza
incentivi, autonomia, diversità,
l'opportunità di sentire il risultato finale,
feedback e proprietà.
Dipende anche dal coinvolgimento lavorativo
fattori sociali: lavorare in gruppo o in
gruppi, partecipazione al processo decisionale.
2.4. Ruoli professionali e funzionali dei lavoratori.
Per tipo di obiettivi e tipi di comportamento nell'organizzazione:
– Comportamento lavorativo funzionale -
svolgimento coscienzioso del lavoro
responsabilità.
– Obiettivo del comportamento economico: aspirazione
raggiungere un certo livello economico
benessere.
– Comportamento lavorativo reattivo -
comportamento regolato come reazione a
requisiti del management o del team.
– Comportamento di stratificazione - desiderio
cambiare stato, strato.
– Comportamento innovativo: ricerca di non standard
soluzioni, modi.
– Strategico.
2.4. Ruoli professionali e funzionali dei lavoratori.
Comportamento percettivo: impegno
far fronte al sovraccarico di informazioni
conto di categorizzazione.
Comportamento induttivo: percezione e valutazione
in base al significato delle proprie azioni
Comportamento utilitaristico: il desiderio di risolvere
problema pratico con il massimo
risultato
Comportamento della sceneggiatura
Comportamento modellante
2.4. Ruoli professionali e funzionali dei lavoratori.
– Comportamento adattivo. IN
situazioni di cambiamento che una persona può trovare
un conformista, cioè agire e pensare come
è considerato corretto dalla maggioranza del gruppo o
superiori.
– Comportamento cerimoniale-subordinato -
comportamento coerente con le cerimonie accettate,
rituali e subordinazione esistente.
– Comportamento caratterologico - comportamento in
in base al tuo carattere e al tuo umore.
– Tattico
– Comportamento difensivo
– Comportamento abituale
Ingresso umano
per l'organizzazione è
speciale, complesso e
processo importante
socializzazione, da
il cui successo
dipende ulteriormente
sviluppo come membro
organizzazioni e
l'organizzazione stessa.

2.5. Introduzione di una persona in un'organizzazione.

Condizioni per entrare con successo nell'organizzazione
studiare il sistema di valori, regole, norme e
stereotipi comportamentali caratteristici di
questa organizzazione.
studiare le fasi chiave dell’interazione
una persona con un ambiente organizzativo, cioè
quei valori, senza la conoscenza dei quali possono farlo
sorgono conflitti irrisolvibili tra
persona e ambiente.

2.6. Stereotipi

Stereotipo sociale: stabile
immagine semplificata di un oggetto sociale
(individui, gruppi, eventi, ecc.) in
pubblico (gruppo, massa, ecc.)
coscienza.

2.6. Stereotipi

Lo stereotipo sociale “economizza il pensiero”
a causa della spersonalizzazione e della formalizzazione
comunicazione.
Sembrano predeterminare la percezione
situazione lavorativa specifica, dal momento che noi
comprendere l’ambiente sociale che ci circonda
la realtà non è diretta, ma
indirettamente, attraverso il prisma del prevalere
nostra coscienza o acquisiti dall'esterno
stereotipi sociali.

2.6. Stereotipi

Ogni stereotipo sociale include
descrizione, prescrizione e valutazione della situazione, sebbene
e in proporzioni diverse, il che è abbastanza coerente
componenti dell’io umano.
Gli stereotipi sono molto persistenti e frequenti
tramandato per eredità, di generazione in generazione
generazione, anche se lontani dalla realtà.
Più siamo lontani da un oggetto sociale, tanto più
siamo più influenzati
esperienza collettiva e, quindi, temi
stereotipo sociale più acuto e più crudo. DOMANDE DI STUDIO ARGOMENTO 3. Caratteristiche del gruppo e suo rapporto con l'ambiente comportamentale.
ARGOMENTI DOMANDE DI STUDIO
3.1. Tipi di gruppi
3.2. Caratteristiche del gruppo
3.3. Formazione del comportamento di gruppo in
organizzazioni
3.4. Norme e valori del gruppo
3.5. Interazione tra individuo e gruppo
3.6. Personale e squadra
77

Concetto di gruppo

3.1. Tipi di gruppi
Concetto di gruppo
Gruppo: relativamente isolato
mettere in comune una certa somma
persone (due o più) che interagiscono,
interdipendenti e che si influenzano a vicenda
l'uno sull'altro per raggiungere obiettivi specifici
scopi, adempiere a diverse responsabilità,
dipendenti gli uni dagli altri, coordinandosi
attività congiunte e
vedersi come parte di un unico
il tutto.
3.1. Tipi di gruppi
Segno di classificazione
Tipi di gruppi
Dimensione del gruppo
Grande
Piccolo
Area di attività congiunte
Manageriale
Produzione
Stato dell'arte
Altamente sviluppato
Sottosviluppato
Grado di formalizzazione (principio
creazione)
Formale
Informale
Scopi dell'esistenza
Obiettivo (progetto)
Funzionale
Per interessi
Amichevole
Periodo operativo
Permanente
Temporaneo
La natura dell’ingresso dell’individuo nel gruppo
Riferimento
Non referenziale
3.1. Tipi di gruppi
I grandi gruppi sono comunità sociali di persone,
esistenti in tutta la società
(paesi) e assegnati in base a diversi
tipi di connessioni sociali che non coinvolgono
contatti personali obbligatori. Questi includono,
per esempio, classi, nazioni, sociali
organizzazioni, fasce di età.
Piccoli gruppi - non numerosi nella composizione
gruppi di persone unite insieme
attività ed essere dentro
comunicazione personale diretta e
interazione.
3.1. Tipi di gruppi
Squadre di gestione - gruppi
lavoratori che svolgono funzioni
gestione. La cosa principale in questi gruppi è
accettazione condivisa e collettiva
decisioni.
Gruppi di produzione - gruppi
lavoratori, direttamente
impegnati nella produzione
attività che svolgono congiuntamente
specifico compito produttivo.
3.1. Tipi di gruppi
Gruppi altamente sviluppati - gruppi di molto tempo fa
creati, si distinguono per l'unità di obiettivi e
interessi comuni, sistema stabile
rapporti tra i suoi membri, elevati
coesione, ecc.
Gruppi sottosviluppati - gruppi
caratterizzato da insufficiente
sviluppo o mancanza
comunità psicologica che si è sviluppata
struttura, distribuzione chiara
responsabilità, scarsa coesione.
3.1. Tipi di gruppi
I gruppi formali sono gruppi creati da
decisione del management nella struttura dell'organizzazione
per eseguire determinati compiti, il loro
le attività contribuiscono al raggiungimento degli obiettivi
organizzazioni. Funzionano secondo
con prestabiliti ufficialmente
regolamenti approvati, istruzioni,
statuti.
I gruppi informali sono gruppi creati
membri dell'organizzazione in conformità con la loro
simpatie e antipatie reciproche, comuni
interessi, gli stessi hobby,
abitudini per soddisfare i bisogni sociali
bisogni e comunicazione delle persone.
3.1. Tipi di gruppi
Gruppi target (progetto): gruppi creati per
raggiungimento di un determinato obiettivo. Al raggiungimento dell'obiettivo
il gruppo può essere sciolto o assegnato
lavorando ad un nuovo progetto.
I gruppi funzionali sono gruppi focalizzati
prestazioni a lungo termine di una funzione specifica.
Gruppi creati da interessi e amicizia
(amichevole) - riunisce persone interessate l'una all'altra
persone che hanno hobby e sostegno comuni
rapporti amichevoli. Si verificano al lavoro, spesso
andare oltre l’attività lavorativa. Gruppi per
interessi e gruppi di amicizia lo sono
tipi di gruppi informali.
3.1. Tipi di gruppi
Gruppi permanenti - gruppi, membri
che risolvono alcuni problemi come
parte delle tue responsabilità lavorative;
dare stabilità all’organizzazione.
I gruppi temporanei sono gruppi che
sono formati per adempiere
compiti una tantum a breve termine.
3.1. Tipi di gruppi
Gruppi di riferimento - gruppi a cui
una persona vorrebbe appartenere alla persona a cui appartiene
identifica se stesso, su cui si concentra
i loro interessi, simpatie e antipatie: i loro
chiamato anche riferimento. Con il loro aiuto
una persona confronta il suo comportamento con il comportamento
altri e lo valuta.
Gruppi non di riferimento (gruppi di appartenenza)
- gruppi a cui le persone effettivamente appartengono,
seguire una formazione o lavorare.

Caratteristiche dei gruppi

3.2. Caratteristiche del gruppo
Caratteristiche dei gruppi
Situazionale
caratteristiche
Caratteristiche principali
Struttura
Stato
Ruoli
Norme
Direzione
Processo di gruppo
Coesione
Conflitto
Misurare
Gruppo
Spaziale
posizione
lavoratori
Problemi risolti
Per gruppo
Sistema
ricompense
3.2. Caratteristiche del gruppo
Le caratteristiche principali dipendono dal gruppo,
determinato dalla natura della relazione e
interazioni tra i dipendenti che vi lavorano.
Si formano nel processo di sviluppo del gruppo.
Le caratteristiche situazionali dipendono dalle condizioni
funzionamento dei gruppi determinato
organizzazione. Hanno un significato significativo
influenza sul lavoro dei gruppi e può farlo
contribuire al suo miglioramento e sviluppo
cooperazione di gruppo e intergruppo, o
rallentare questi processi
3.2. Caratteristiche del gruppo
La struttura del gruppo è il modello di relazioni in un gruppo tra
i suoi membri (a seconda della loro posizione e posizione).
I membri del gruppo determinano il prestigio di ciascuna posizione, il suo status e
valore nel gruppo.
La struttura del gruppo può essere basata sulle qualifiche
caratteristiche e composizione per genere ed età.
Stato: la posizione del dipendente nel gruppo in conformità con
posizione ricoperta (status formale, ufficiale), e
anche la posizione nel gruppo che viene assegnata al lavoratore da altri
membri (status informale, non ufficiale).
Ruoli. Ogni membro del gruppo svolge un ruolo diverso all'interno del gruppo.
Ruoli - esistenti nella coscienza di gruppo e individuale
un sistema di aspettative riguardo al comportamento di un individuo
3.2. Caratteristiche del gruppo
I ruoli possono essere:
presunto (previsto): questo è un modello
comportamento atteso dai membri del gruppo e
determinato dal lavoro;
percepito - un modello di comportamento dal punto di vista
il dipendente stesso che occupa un certo
titolo professionale;
prescritto: il modello di comportamento effettivo del membro
gruppi.
Tutti questi ruoli possono essere definiti funzionali, poiché
relative allo svolgimento delle funzioni in conformità con
incarico ricoperto e formalmente assegnato.
Tuttavia, insieme a questo, il gruppo si sviluppa
distribuzione informale dei ruoli, riconosciuta come
solitamente da tutti i suoi membri.

La ricercatrice americana Meredith Belbin identifica i seguenti possibili ruoli dei membri del gruppo:

3.2. Caratteristiche del gruppo
L'esploratrice americana Meredith Belbin
identifica i seguenti possibili ruoli dei membri
gruppi:
coordinatore
organizzatore
generatore di idee
cercatore (esploratore di risorse)
matematico (valutatore di idee, critico)
giocatore della squadra
esecutore
finitore
specialista

L'analisi degli approcci alla comprensione delle funzioni di ruolo in un gruppo ci consente di trarre una serie di conclusioni

3.2. Caratteristiche del gruppo
Analisi degli approcci alla comprensione delle funzioni di ruolo in
consente al gruppo di trarre una serie di conclusioni
Le attività di gruppo efficaci richiedono:
solo idee, iniziative, proposte concrete,
decisioni informate e rigorosa esecuzione delle decisioni prese
soluzioni, ma anche supporto emotivo, gentile
relazioni, umorismo e buona morale e psicologica
atmosfera nella squadra.
Che