Nuove modalità di ricerca del personale. Internet come mezzo per trovare lavoro e personale. Tecnologie di reclutamento non tradizionali

Per il successo del funzionamento di qualsiasi impresa, il personale o, come si dice nella società moderna, il personale è di grande importanza. Il reddito dell'azienda e la sua capacità competitiva nel mercato dei beni o dei servizi dipendono da coloro che svolgono le funzioni e le responsabilità loro assegnate. Pertanto, la selezione del personale è una componente importante delle attività del servizio o del manager del personale, la cui competenza comprende la ricerca, l'assunzione e l'adattamento dei dipendenti. Questo articolo risponderà alla domanda su quali fonti interne ed esterne esistono per attrarre personale. L'articolo discuterà anche quali sono i vantaggi e gli svantaggi di queste fonti.

Fonti esterne

Le fonti esterne di reclutamento del personale includono:

• società di reclutamento e agenzie di ricerca del personale;
• servizi pubblici e privati ​​e centri per l'impiego;
• istituzioni educative specializzate;
• club professionistici;
• organizzazioni pubbliche.

Metodi di attrazione esterna

Affinché l'attrazione dei candidati nell'azienda abbia successo, il responsabile delle risorse umane deve utilizzare la seguente serie di metodi:

• svolgimento di seminari, conferenze o mostre all'interno dell'azienda;
• organizzare fiere del lavoro;
• comunicazione dei posti vacanti tramite i media (televisione, stampa, radio, Internet);
• organizzazione dei cosiddetti Career Day in istituti di istruzione specializzati;
• visite del dirigente a società professionistiche o organizzazioni pubbliche;
• organizzazione di concorsi di abilità professionale.

Per poter applicare ciascuno di questi metodi, è inizialmente necessario valutare la situazione del mercato del lavoro nella regione in cui è ubicata l'impresa e analizzare i criteri principali per i requisiti del candidato. Ad esempio, se un'organizzazione ha bisogno di specialisti giovani e attivi, il metodo ideale sarebbe quello di avvicinarsi e collaborare con gli istituti di istruzione superiore. Ma se è richiesto un candidato con una vasta esperienza lavorativa, una tale fonte di attrazione del personale per l'organizzazione sarà assolutamente inefficace.

Come già notato, ogni metodo e fonte ha i suoi vantaggi e svantaggi, ma vale la pena soffermarsi su questo problema in modo più dettagliato. Ciò è necessario per capire in quali aziende le fonti esterne di attrazione del personale funzioneranno meglio e per quali aziende, al contrario, diventeranno solo un ostacolo nella ricerca di specialisti.

Vantaggi delle fonti esterne

• Il vantaggio principale delle fonti esterne per attrarre personale può essere considerato l'ampia gamma di possibilità per la scelta degli specialisti.
• Con l'arrivo di nuovi collaboratori professionali l'azienda riceve spesso nuovi impulsi nel suo sviluppo.
• Le fonti esterne di attrazione del personale sono pienamente in grado di soddisfare il bisogno di persone dell’organizzazione.
• Il reclutamento di personale dall'esterno riduce il rischio di intrighi all'interno della squadra.
• Nuove persone spesso apportano nuove idee all'azienda per il suo sviluppo.
• Se un'impresa è impegnata nella produzione di prodotti specifici o utilizza determinate tecnologie nelle sue attività, una fonte esterna per attrarre personale in termini di costi finanziari è molto più economica rispetto alla formazione o alla riqualificazione delle persone già coinvolte nell'impresa.
• Attirando personale da fonti esterne, puoi contemporaneamente pubblicizzare l'impresa nell'ambiente esterno.

Svantaggi delle fonti esterne

Si possono identificare i seguenti svantaggi delle fonti esterne di attrazione del personale:

• Spese significative dell'azienda per attirare specialisti.
• Esiste un'alta probabilità che il dipendente non possa completare il periodo di prova, il che contribuirà al turnover del lavoro.
• I nuovi dipendenti sono scarsamente orientati sul posto di lavoro; di conseguenza, possono sorgere difficoltà nell'adattarsi allo stile di gestione e alla cultura aziendale dell'impresa.
• Il coinvolgimento dei dipendenti di livello medio e senior blocca la possibilità di avanzamento di carriera per gli altri dipendenti, il che può influire negativamente sulla motivazione del personale.
• Diminuzione della produttività del lavoro a causa del periodo di adattamento.

Fonti interne di ricerca del personale

Le fonti interne per attrarre specialisti per un'impresa includono:

• riserva del personale;
• candidati che mostrano iniziativa nel loro lavoro;
• dipendenti degni dell'impresa;
• contatti personali dei dipendenti (amici, parenti, conoscenti che soddisfano i requisiti della posizione);
• ex dipendenti dell'organizzazione.

Metodi di attrazione interna

Affinché l'applicazione dei metodi di ricerca del personale all'interno dell'organizzazione abbia successo, il manager deve compiere uno sforzo abbastanza grande. Avrai bisogno:

• organizzazione di “open day”;
• progettazione e realizzazione di bacheche o comunicati stampa aziendali;
• tirocinio e pratica;
• organizzazione di “career day”;
• creazione del programma di lavoro “Fast Career”;
• informare sui posti vacanti in occasione di assemblee generali o riunioni;
• organizzazione di concorsi professionali interni aziendali.

Vale la pena notare che la fonte interna di ricerca e selezione del personale è la risorsa lavoro dell'impresa. In questo caso, è necessario tenere conto del fatto che ciascuno dei metodi elencati deve essere applicato in base agli obiettivi attuali dell'organizzazione. Pertanto, ad esempio, puoi cercare candidati per posizioni vacanti all'interno di un'organizzazione:

• se la direzione lo desidera, ridurre al minimo il numero del personale;
• quando si organizza la ridistribuzione orizzontale del personale;
• quando si organizza la ridistribuzione verticale del personale.

Il reclutamento all'interno di un'organizzazione è parte integrante del lavoro del dipartimento Risorse umane e della politica del personale dell'azienda, che si concentra sullo sviluppo specifico dei propri dipendenti e sull'ottenimento di ritorni professionali da loro e, di conseguenza, profitti dalle loro attività . Ma questa opzione di attrarre personale presenta anche una serie di vantaggi.

Vantaggi del reclutamento interno

Questi includono:

1. Aumentare le possibilità di costruire una carriera e, di conseguenza, l'emergere di un senso di attaccamento del personale all'organizzazione.
2. Basso livello di costi per l'attrazione del personale.
3. Ridurre il tempo dedicato all’adattamento.
4. Opportunità di “educare” il proprio personale.
5. Emergenza di attenzione alla formazione dei dipendenti.
6. La capacità di evitare il turnover del personale nell’organizzazione.
7. C'è la possibilità di valutare le capacità del personale.

Svantaggi delle fonti interne di attrazione del personale

I principali sono:

1. Scelta limitata del personale.
2. La probabilità di creare situazioni stressanti e conflittuali nella squadra.
3. L'emergere della familiarità.
4. La probabilità di perdere un dipendente con una vasta esperienza a causa della possibile negazione di una posizione vacante.
5. Costi aggiuntivi per la riqualificazione o la formazione dei dipendenti.
6. Quando i dipendenti vengono promossi, appaiono nuovi posti vacanti per le loro vecchie posizioni, quindi la necessità di personale non diminuisce, ma cambia solo il suo livello.

Ricerca e selezione di dipendenti per posizioni dirigenziali

La prima cosa a cui prestare attenzione quando si cerca un candidato per una posizione di leadership è il suo ruolo nell'organizzazione, vale a dire se sarà operativo o strategico. Esistono le seguenti fonti per trovare candidati di alto livello:

• propria riserva di personale;
• mercato del lavoro;
• altre società.

La migliore fonte può essere considerata la riserva di personale dell’organizzazione, e ciò è dovuto al fatto che molti esperti notano una chiara tendenza alla mancanza di personale dirigente competente e professionale. La creazione di una riserva consiste nell'analizzare il potenziale dei dipendenti, selezionare i migliori dipendenti e formarli nelle funzioni gestionali. L'unico svantaggio della riserva è la durata del processo.

Quando si rivolge a fonti esterne di ricerca esecutiva, il manager deve determinare la tecnologia per il processo di ricerca e selezione dei candidati. Se il reclutamento standard non è in grado di soddisfare la necessità di un manager da parte dell'organizzazione, vengono utilizzate le seguenti tecnologie di ricerca mirata: ricerca esecutiva e caccia alle teste.

Ricerca esecutiva: selezione di manager in grado di svolgere efficacemente i propri compiti, gestire le persone e prendere decisioni indipendenti, nonché influenzare favorevolmente lo sviluppo dell'organizzazione. Tale ricerca mirata è organizzata da alcune società di reclutamento che studiano l'azienda del cliente, formano un profilo ottimale del candidato, analizzano il mercato del lavoro, formano un elenco di candidati, organizzano incontri personali tra il candidato e il cliente e accompagnano il candidato e il cliente al fase iniziale del processo lavorativo.

L'headhunting è una ricerca di dirigenti senior e specialisti molto rari. L'essenza di questa ricerca di manager è attirare personale altamente professionale da altre organizzazioni. Vale la pena notare che solo un manager esperto o un dipendente di una società di reclutamento può gestire il metodo Headhunting, poiché tale ricerca richiede esperienza nei campi economico, psicologico e manageriale. Bisogna anche riuscire ad interessare una persona specifica affinché decida di cambiare lavoro a favore dell’azienda del cliente.

Perché First Merit Bank invia reclutatori a fare acquisti nei negozi al dettaglio? Perché Deloitte Touche Tohmatsu fa volare i candidati su un aereo virtuale? Come ha fatto lo sviluppatore di videogiochi Red5 a trovare 100 talenti utilizzando l'iPod? Stiamo valutando nuove modalità di reclutamento del personale.

I. Ludicizzazione

Sempre più aziende utilizzano i videogiochi per reclutare dipendenti. La gamification consente di identificare potenziali candidati ponendo problemi di vita reale che richiedono competenze specifiche.

Questa strategia aumenterà anche la notorietà del marchio: un gioco divertente può connettere il tuo marchio a valori positivi e alla cultura aziendale, e metterà la tua azienda di fronte a candidati che potrebbero non aver considerato in precedenza di lavorare lì.

1.Gioco “Lavoro onorevole”

Quando la società di ingegneria Mitre Corp. notato che la sua forza lavoro stava invecchiando, ha deciso di attrarre giovani talenti. Avendo stabilito che il 90% del suo pubblico target utilizzava i videogiochi, l'azienda ha sviluppato un gioco per coinvolgere i giovani.

Nel gioco "Lavoro d'onore" I giocatori prendono parte a un tour virtuale dei luoghi di lavoro di Mitre Corp. e trascorrono la giornata nel ruolo di project manager, eseguendo compiti che sono generalmente specificati nella descrizione del lavoro di uno specialista.

Grazie a questo trasferimento, l'azienda non solo ha rifornito di talento il proprio personale, ma ha anche aumentato la sua reputazione tra i giovani professionisti. Nei primi tre mesi dall'uscita del gioco, il sito web di Mitre ha ricevuto oltre 5.200 visite, con oltre 600 giocatori registrati da 48 stati e 25 paesi.

2.Tour virtuale dell'ufficio

La divisione cinese dell’agenzia di consulenza globale Deloitte Touche Tohmatsu ha creato “ visita virtuale dell'ufficio” per attrarre talenti e costruire un marchio. Il tour è un volo in aereo. I giocatori selezionano prima una destinazione (Pechino, Shanghai o Hong Kong) e l'orario in cui ricevono i biglietti per l'imbarco.

Una volta raggiunto l'ufficio, il giocatore può visitare aree di lavoro, sale conferenze e centri di formazione. Il gioco aiuta il partecipante ad apprendere la routine quotidiana degli specialisti di Deloitte. I giocatori possono persino chattare con gli attuali dipendenti Deloitte per ottenere informazioni autentiche sul lavoro e comprendere meglio l'azienda e la cultura.

Da quando è stata lanciata la campagna nel 2010, 48.500 persone che hanno visitato gli uffici cinesi hanno seguito la pagina dedicata alla carriera dell'azienda.

Conclusione:

Prima di iniziare a sviluppare il tuo gioco di reclutamento, considera i pro e i contro. La gamification è un metodo efficace che può essere utilizzato per testare le competenze di un candidato e dare un’idea della cultura aziendale. Allo stesso tempo, lo sviluppo di un gioco richiede determinate abilità. Sii realista: se non disponi del personale e delle capacità IT, questo metodo non fa per te.

Se i pro superano i contro, determina le competenze necessarie per sviluppare il gioco. Determina anche quale piattaforma utilizzerai. Valuta la cultura aziendale e considera ulteriori elementi che indicherebbero che una persona è adatta alla tua azienda. Idealmente, dovresti creare un gioco che possa piacere a tutti, ma in quel momento non tutti i giocatori saranno candidati adatti. La gamification è un buon modo per aumentare la consapevolezza del marchio.

II.Agire in segreto

Qualsiasi candidato al lavoro afferma di essere uno specialista laborioso e qualificato. Ma non arriverai alla verità finché non la vedrai in azione. Come puoi sapere in anticipo come si comporterà un futuro dipendente? Diventa un agente "segreto" e coglilo in azione.

3. Acquirenti misteriosi

Le aziende spesso inviano reclutatori a fiere del lavoro, scuole ed eventi di networking, ma First Merit Bank trova talenti in luoghi più inaspettati. I reclutatori spesso "pattugliano" i negozi al dettaglio e cercano personale con le migliori capacità di servizio al cliente. Acquistano beni osservando il comportamento dei dipendenti del negozio: come servono i clienti. Ma la valutazione non finisce qui. Gli agenti di talento restituiscono i prodotti e vedono come il venditore gestisce situazioni così spiacevoli.

Non è raro che i negozi al dettaglio paghino salari bassi ai dipendenti e offrano un duro lavoro, e la First Merit Bank assume molti dei suoi dipendenti al dettaglio. E anche se i nuovi arrivati ​​spesso non hanno esperienza nel settore bancario, stanno guadagnando interesse da parte dei reclutatori grazie alle loro competenze nel servizio clienti che possono essere applicate a una varietà di settori.

4. Pubblicità nascosta sul lavoro

Quando l'azienda automobilistica Volkswagen ebbe bisogno di meccanici di talento, inviò dipendenti "segreti" a consegnare le auto danneggiate alle officine di riparazione di tutta la Germania. Sul telaio di ogni vettura era allegato un annuncio di lavoro.

L'insolito posizionamento degli annunci di lavoro rese la Volkswagen un'azienda innovativa e attirò molti meccanici di talento.

Conclusione:

Questa tattica è direttamente correlata ai luoghi che l'azienda deve esplorare. Dove trascorrono il loro tempo libero i tuoi candidati ideali? Se attualmente lavorano, dove sognano di lavorare? Se individui un talento nella sua zona di comfort, ovviamente non metterà in scena uno spettacolo per cercare di impressionarti: osserva semplicemente come si comporta il potenziale dipendente.

III.Conduzione del concorso

Le piccole imprese e le startup spesso perdono candidati di talento perché concorrenti più grandi e conosciuti sono in grado di offrire condizioni più interessanti ai candidati. Come possono distinguersi le aziende meno conosciute? Di seguito sono riportati alcuni esempi.

5.L'iniziativa iPod

Lo sviluppatore di videogiochi Red5 ha dovuto competere per i talenti con molte grandi aziende. Pubblicando annunci di lavoro e partecipando a fiere, Red5 si è trovata direttamente accanto a concorrenti seri, contro i quali ha perso.

Lo staff di 20 persone di Red5 ha compilato un elenco dei 250 migliori sviluppatori di giochi e ha trascorso quattro mesi ad apprendere tutto ciò che ciascuno di loro poteva fare a livello professionale. Giocavano ai loro giochi, si iscrivevano ai loro blog e ai social network. Di conseguenza, il pool di talenti è stato ridotto a quei candidati che lavoravano con l'animazione e le tecniche che l'azienda voleva utilizzare nei suoi giochi. Ogni "candidato dei sogni" ha ricevuto un iPod inciso personalizzato con confezione originale. Il fondatore di Red5 ha registrato un messaggio personale su ciascun giocatore, in cui parlava del lavoro passato del candidato e annunciava che era stato invitato a Red5.

Più di 90 persone su 100 hanno risposto all'offerta. L'approccio creativo ha fatto una forte impressione sui media; hanno iniziato a scrivere molto sulla società sconosciuta Red5.

6. Pausa pranzo

Gyro International, un'agenzia pubblicitaria con sede a Londra, ha deciso di aumentare il personale del proprio reparto creativo del 50% nel 2010. Innanzitutto, Gyro ha identificato i concorrenti più forti nel proprio settore e ha condotto una ricerca per determinare i luoghi visitati più frequentemente dai dipendenti del concorrente durante il pranzo.

Cosa ha fatto l'azienda? Ha contattato i proprietari dei ristoranti e ha organizzato la sostituzione del normale imballaggio dei panini con un imballaggio della Gyro International che includeva le seguenti informazioni: “Devo restare? O dovrei smettere? e “In che direzione sta andando la tua carriera?”

I candidati forti assunti dalla concorrenza non hanno potuto fare a meno di notare questi messaggi. In un mese sono state utilizzate 100.000 copie della confezione del sandwich e nel giro di poche settimane Gyro ha visto il traffico sul suo sito web aumentare del 20%, con conseguente chiusura di tre posizioni di alto livello, tra cui quella di responsabile creativo.

Conclusione:

Chiediti cosa rende unica la tua azienda e perché i dipendenti di talento di un concorrente dovrebbero venire da te. Una volta trovata la risposta, individua un ambiente creativo in cui diffondere il messaggio. Questo messaggio raggiungerà sicuramente i “candidati dei sogni”.

IV.Organizzare concorsi

Quando una posizione aperta richiede competenze specifiche da parte di un candidato, puoi presto stancarti di vagliare numerosi curriculum di candidati impreparati.

Le seguenti tre aziende hanno offerto problemi o compiti che richiedevano ai candidati di possedere le competenze richieste dall'azienda. I risultati ottenuti hanno mostrato quanto sia qualificato il candidato e se la sua candidatura meriti ulteriore considerazione.

7. Problemi da risolvere

CON La startup della Silicon Valley Quixey aveva bisogno di trovare sviluppatori di talento. La piccola azienda non poteva competere con giganti come Google e Facebook. I leader di Quixey sapevano di dover essere innovativi e mostrare il marchio dell'azienda in modo creativo.

Per un giorno al mese, ingegneri di talento potevano vincere $ 100 risolvendo correttamente un problema di programmazione in 60 secondi. Un dato giorno, i vincitori se ne andarono con denaro contante e Quixey ricevette accesso esclusivo a candidati di talento.

Il CTO e co-fondatore Liron Shapira afferma che alcuni dei migliori talenti assunti sono arrivati ​​​​all'azienda come risultato della sfida. “Abbiamo un dipendente che viveva a Grand Rapids, nel Michigan. È uno dei nostri migliori sviluppatori, ma non ha una laurea e non è stato nella Silicon Valley", afferma Shapira. "È solo attraverso modi creativi che puoi trovare e assumere qualcuno come lui che è un risolutore di problemi creativo."

8. Cartellone pubblicitario misterioso

Nel 2004, nella Silicon Valley è apparso un cartellone pubblicitario:

Il ragazzo intelligente che ha trovato la soluzione a questo enigma matematico è finito sul sito www.7427466391.com. E quando lo visitò, gli fu offerto di affrontare un altro problema. Solo chi trovava la risposta corretta veniva reindirizzato ad una pagina con il messaggio: “Buon lavoro. Ben fatto! Sei arrivato a Google Labs e siamo lieti che tu sia qui. Una cosa che abbiamo imparato da Google è che è più facile trovare quello che stai cercando se è lui a cercare te. Cerchiamo i migliori sviluppatori al mondo. Benvenuto!"

Questa strategia di reclutamento non convenzionale si è rivelata efficace per diversi motivi. Innanzitutto, il cartellone pubblicitario è diventato una fonte di rumore nei forum e nei blog di matematica e ingegneria. L'hype è nato prima che si sapesse che il cartellone pubblicitario era opera dei dipendenti del motore di ricerca di Google. Oltre ad attirare il pubblico giusto, l'attività ha funzionato come un filtro efficace nella creazione di un pool di validi candidati. È stato chiesto di inviare il proprio contributo solo a coloro che sono riusciti a risolvere il problema e hanno poi mostrato curiosità di visitare il sito per risolvere correttamente un altro problema.

9.Hacking del sito

Nel 2010, SeatGeek, il più grande servizio di ricerca di eventi al mondo, era alla ricerca di candidati curiosi e talentuosi da inserire nel team. Per iniziare la ricerca, SeatGeek ha lanciato una sfida agli sviluppatori di talento: hackera il sito web di SeatGeek per inviarci il tuo curriculum.

Questa sfida ha funzionato così bene che SeatGeek ora richiede a tutti i candidati per posizioni di sviluppatore di hackerare il sito prima di poter inviare il proprio curriculum.

SeatGeek ha utilizzato questa tecnica per reclutare personale di vendita e assumere responsabili di ufficio, chiedendo ai candidati di analizzare alcuni dati aziendali, pubblicare un post sul blog e promuovere il post attraverso i social media. Creando questi eventi, SeatGeek è diventata una società di reclutamento competitiva con oltre 100 candidati qualificati in lizza per un'unica posizione.

Conclusione:

Grazie agli incarichi, ciascuna delle tre società ha ricevuto un intero pool di candidati competenti per i posti vacanti. Ogni problema richiedeva un insieme corrispondente di competenze da parte dei candidati.

Per utilizzare questa tattica, pensa alle competenze principali che stai cercando. Crea un'attività o un problema che metta alla prova in modo efficace questo insieme di abilità. Mostra il problema laddove i candidati ideali lo noteranno senza dubbio, che si tratti di un cartellone pubblicitario, di un sito Web o di un collegamento ipertestuale nel tuo annuncio di lavoro.

Traduzione: Inga Hammi

L'attività di ricerca e attrazione di candidati idonei per le posizioni vacanti dell'impresa è considerata il compito principale del servizio del personale. Allo stesso tempo, le fonti di selezione del personale possono essere molto diverse, a seconda delle specificità dell'impresa o di un posto vacante specifico.

Dall'articolo imparerai:

Esistono due tipi di fonti di reclutamento: interne - si tratta di dipendenti dell'impresa stessa ed esterne - dall'ambiente esterno. Poiché le risorse di qualsiasi organizzazione sono limitate, nella maggior parte dei casi vengono utilizzate fonti esterne.

Fonti di reclutamento interne

Fonti interne selezione del personale sono considerati preferibili nel processo di ricerca di specialisti per i posti vacanti disponibili. Scegliere tra i propri collaboratori aiuta a migliorare il clima psicologico nel team e rafforza la fiducia dei dipendenti nella propria azienda. Il reclutamento interno è una parte importante della politica del personale di un’impresa, focalizzata sullo sviluppo dei dipendenti e sull’ottenimento del massimo beneficio da loro.

Modalità di reclutamento del personale da fonti interne

Concorrenza all'interno dell'impresa. I responsabili delle risorse umane stanno cercando lo specialista giusto nelle divisioni della loro azienda, distribuendo informazioni sui posti vacanti aperti ai dipartimenti. Chiedono ai dipendenti di consigliare i loro amici. Molto spesso, le imprese utilizzano una fonte interna di selezione del personale nei seguenti casi:

Combinazione di professioni. Per le opzioni sopra descritte è idonea anche la possibilità di cumulare gli incarichi dei dipendenti dell'azienda. Quando c'è un piccolo lavoro da portare a termine in breve tempo, l'abbinamento diventa la soluzione migliore.

Rotazione. Questo metodo di reclutamento del personale da una fonte interna è particolarmente efficace per le imprese che si trovano in una fase di crescita intensa. Il reclutamento del personale dirigente in questo caso avviene attraverso lo spostamento (rotazione) dei dirigenti. Vengono utilizzate le seguenti opzioni di rotazione:

• salire la scala della carriera con espansione (diminuzione) delle responsabilità lavorative, cambiamenti nei diritti e nel tipo di attività;
• formazione avanzata con incarico a uno specialista di compiti di livello più complesso senza promozione di accompagnamento, ma con aumento di stipendio;
• modificare la gamma di responsabilità senza migliorare le qualifiche, la posizione e la retribuzione.

Tali rotazioni, anche se viene implementata quest'ultima opzione, portano ad ampliare gli orizzonti del dipendente, a migliorare le sue qualifiche e ad acquisire esperienza utile, che alla fine è quasi sempre accompagnata da una crescita della carriera presso l'impresa e da una maggiore efficienza del lavoro.

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Fonti di reclutamento esterne

Con il reclutamento esterno, i candidati per i posti di lavoro disponibili vengono portati dall’esterno e questa è l’opzione più comune per trovare dipendenti. Le fonti esterne di selezione del personale possono essere suddivise in classi: poco costose e costose, nonché di massa e mirate a un'unica ricerca.

Massa selezione del personale necessario quando si apre una nuova impresa, quando è necessario assumere rapidamente un gran numero di dipendenti. Molto spesso si tratta di personale di livello medio e inferiore. Le fonti di massa includono:

Media, compreso Internet. Un datore di lavoro può pubblicare annunci di posti vacanti aperti su periodici (giornali, riviste), sia generali che specializzati, su siti online e ordinare la trasmissione alla televisione e alla radio locali. Il vantaggio di questo metodo è l'ampia copertura di pubblico e il basso costo, ad eccezione della pubblicità televisiva e radiofonica. Se i tuoi fondi sono estremamente limitati, puoi utilizzare fonti generalmente gratuite di selezione del personale: pubblicare un posto vacante sui siti Web su Internet. Con l’aiuto dei media è logico cercare non solo lavoratori a basso reddito, ma anche personale temporaneo per lavori stagionali o occasionali. A volte anche gli specialisti altamente qualificati vengono assunti su base temporanea a condizione di leasing. Molto spesso ciò è necessario per un periodo di incapacità temporanea al lavoro di un dipendente a tempo indeterminato quando è impossibile sostituirlo con un altro dipendente a tempo pieno.

Istituti scolastici. Questa fonte comprende università e istituti specializzati secondari. Gli ex studenti non hanno esperienza lavorativa, ma costituiscono una forza lavoro energica e ben addestrata in grado di lavorare in modo efficace con una retribuzione relativamente bassa. Pertanto, molte aziende lasciano le proprie informazioni di contatto presso i dipartimenti e tengono riunioni e presentazioni con gli studenti senior. Anche questa fonte di selezione dei dipendenti non richiede costi, ma lavora piuttosto per il futuro. Assumendo diversi giovani specialisti, puoi far crescere il personale necessario all'interno della tua azienda che sia fedele all'azienda.

Servizi statali per l'impiego, borse del lavoro, fiere del lavoro. Queste istituzioni dispongono di database di persone in cerca di lavoro che fanno domanda per un lavoro. Con l'aiuto di tali fonti, se necessario, puoi reclutare rapidamente personale di livello medio e inferiore. Inoltre, i servizi per l’impiego dispongono di profili di candidati che possono essere utilizzati per eliminare i lavoratori chiaramente inadatti nella fase iniziale della selezione. Mostre tematiche o di settore e fiere del lavoro sono adatte agli stessi scopi per attirare candidati indipendenti. I costi dell'azienda con questa opzione di ricerca sono trascurabili.

Agenzie di collocamento. Le agenzie di reclutamento private mantengono il proprio database di candidati per una varietà di specialità e cercano candidati su richiesta dei datori di lavoro. Servizi agenzie di reclutamento Non saranno economici, ma con il loro aiuto potrai trovare dipendenti altamente qualificati in un tempo abbastanza breve. I metodi esistenti consentono di organizzare una ricerca mirata di candidati, anche se specialisti specifici non sono attualmente presenti nei database dell’agenzia.

Aree di ricerca non standard e fonti di selezione del personale

In alcuni casi, ha senso reclutare personale utilizzando metodi non standard. In genere, è così che cercano specialisti altamente qualificati in professioni rare o dirigenti senior. Questo metodo è chiamato “caccia alle teste”, o caccia alle teste e rappresenta essenzialmente attirando tali lavoratori da altre aziende.

Tale ricerca esclusiva può essere effettuata da un'agenzia di reclutamento o da specialisti delle risorse umane dell'azienda stessa. Le fonti di informazione in questo caso possono essere:

pubblicazioni di settore;

rete di ricerca riservata.

Alcune imprese ricorrono a tali fonti non standard selezione del personale, come le chiese e le organizzazioni comunitarie. Questa opzione di ricerca delle risorse umane può essere utilizzata quando è necessario trovare rapidamente lavoratori a basso salario o a ore.

Mantenere blog su Internet da parte di singoli dipendenti dell'azienda, creare comunità online o aprire forum sugli argomenti della propria produzione è uno dei modi nuovi e piuttosto originali per attirare personale. Essenzialmente, si tratta di piattaforme funzionali per costruire relazioni con potenziali candidati. Nell’ambito della comunicazione online puoi studiare gli utenti, offrire loro formazione e coinvolgerli in discussioni su argomenti professionali.

In conclusione, si può notare che le fonti HR per il reclutamento dovrebbero essere selezionate in base all'urgenza di coprire il posto vacante, al livello dello specialista richiesto e alle risorse esistenti. Dopo aver valutato tutti i pro e i contro delle fonti esterne e interne in una particolare situazione, puoi prendere una decisione e indirizzare tutti i tuoi sforzi alla selezione del personale.

La carenza di personale costringe i responsabili delle risorse umane a essere creativi nella ricerca di dipendenti. I metodi tradizionali per trovare dipendenti non bastano più, perché è in corso una vera e propria “guerra” per il personale. Consideriamo i moderni canali di ricerca del personale con i quali puoi espandere il tuo arsenale.

Annunci, volantini, cartelloni pubblicitari.

Pubblicare annunci con un elenco di posti vacanti aperti per un'organizzazione è uno strumento efficace e a basso budget. Il massimo rendimento può essere ottenuto pubblicando costantemente annunci e aggiornando periodicamente l'elenco dei posti vacanti. Per evitare problemi, utilizzare aree appositamente designate per questo. Recentemente sono apparse molte aziende che forniscono servizi di affissione di informazioni su stand di vetro situati accanto a edifici residenziali, negli ingressi e negli ascensori.

La distribuzione di volantini pubblicitari per le strade e attraverso le cassette postali degli edifici residenziali ora porta sempre più spesso ad un effetto negativo. I residenti delle città sono già stanchi dei rifiuti di carta per strada e nei corridoi. E l'efficacia nel raggiungere il pubblico target è estremamente bassa.

In caso di assunzioni di massa di dipendenti è possibile inserire annunci sul retro delle ricevute di affitto. Per fare ciò, dovresti contattare i servizi abitativi e comunali della città.

I cartelloni pubblicitari installati su importanti arterie di trasporto della città, incroci stradali, bordi stradali, marciapiedi e fermate dei trasporti pubblici sono buoni perché forniscono un rendimento costante a un costo una tantum. Se si ha un costante bisogno di determinate categorie di dipendenti, è consigliabile realizzare un cartellone apposito e posizionarlo sul ciglio della strada vicino all'impresa.

Vantaggi: efficace per chiudere posizioni di massa nel più breve tempo possibile (ricerca di venditori in relazione all'apertura di un nuovo negozio o di lavoratori generali in relazione all'espansione della produzione).
Screpolatura: copertura territoriale ristretta, adatta principalmente alla ricerca di personale di livello inferiore. È necessaria un’attenta selezione dei candidati per eliminare il rischio di assumere candidati con “problemi”.

Carta stampata e giornali con annunci gratuiti di rilevanza regionale.

Pubblicazione di annunci di posti vacanti su giornali o pubblicazioni cartacee specializzate per la ricerca di lavoro (giornali "Lavoro per te", "Vacanze", rivista "Lavoro e stipendio", ecc., Distribuiti nella tua regione).

Di norma, il posizionamento sui giornali delle organizzazioni viene pagato, discuti le condizioni più convenienti per te (piano tariffario). Se non hai i mezzi finanziari per pagare i servizi pubblicitari, usa i giornali per la pubblicità gratuita.

Gli annunci sulla carta stampata sono più adatti per selezionare personale poco qualificato e candidati nella categoria di età più avanzata perché non hanno accesso a Internet.

Vantaggi: efficace per chiudere posizioni di massa nel più breve tempo possibile da gruppi senza accesso a Internet, e anche quasi l'unico modo per selezionare specialisti della fascia di età più anziana.
Screpolatura: Molti in questa categoria non sanno ancora come scrivere un curriculum e hanno paura di sottoporsi ai colloqui. Qui l'accento è posto sull'intervista telefonica e poi sull'invito a un incontro faccia a faccia.

Pubblicità in televisione e radio.

Mettere annunci in radio e in televisione nelle grandi città è un modo piuttosto costoso per trovare personale, ma in provincia non costa molto mettere tali informazioni negli studi radiotelevisivi locali, dove questo metodo si è già affermato come uno dei più veloci e più efficace.

Vantaggi: efficace per chiudere posizioni massicce nel più breve tempo possibile.
Screpolatura: costo elevato della pubblicità televisiva, scarsa efficienza del ticker.

Risorse Internet per la selezione del personale.

Il metodo più comune è pubblicare offerte di lavoro in portali di ricerca di lavoro specializzati (ad esempio avito.ru, hh. ru, superjob. ru, rabota. ru, ecc.).

Ci si registra al portale per conto dell'organizzazione seguendo le istruzioni proposte. Dopo aver confermato la registrazione, inizierai a pubblicare le offerte di lavoro. Si consiglia di compilare prima l'intero elenco dei posti vacanti in un documento separato. Indica il titolo della posizione, le responsabilità, i requisiti di esperienza lavorativa e di formazione del candidato, indica le condizioni alle quali offri il lavoro (stipendio, orario, luogo di lavoro, ecc.), nonché numeri di telefono o indirizzi e-mail . E poi copialo nel modulo sul sito web.

Il secondo modo è analizzare i curriculum dei candidati sui siti di lavoro. Quando si utilizza questo metodo, lo schema di selezione per i candidati è il seguente. Innanzitutto, i candidati più idonei vengono selezionati in base a criteri formali (se le loro qualifiche soddisfano o meno i requisiti stabiliti), viene condotto un primo colloquio telefonico e in base ai risultati vengono invitati a un colloquio di persona.

Vantaggi: Informare una vasta gamma di candidati interessati sui posti vacanti. Informazioni strutturate complete da parte dei candidati. Istruzione, esperienza, risultati, qualità personali: semplifica la selezione e restringe il numero dei candidati.

Screpolatura: Recentemente, portali e siti di ricerca di lavoro hanno introdotto servizi a pagamento per le organizzazioni. Si tratta di una commissione per la registrazione di un'impresa nel sistema, oppure di una commissione per rimuovere il limite al numero di posti vacanti pubblicati, o dell'accesso a pagamento a una banca di curriculum dei candidati. Puoi selezionare uno specialista di qualsiasi livello, ma il tempo di ricerca potrebbe richiedere molto tempo.

Mezzi sociali.

Oggi i social network sono uno strumento importante utilizzato per stabilire connessioni preziose e trovare dipendenti di tutte le categorie. Al giorno d'oggi, attraverso i social network, i responsabili delle risorse umane controllano un potenziale candidato ancor prima del colloquio. Prima di tutto, i datori di lavoro studiano gli interessi e gli hobby del candidato, guardano le sue foto e i contatti professionali e controllano l'accuratezza delle informazioni nel curriculum. Prestare attenzione ai materiali che potrebbero compromettere il richiedente.

Per questo tipo di reclutamento sui social network, l'organizzazione deve disporre di un proprio account (gruppo). L'account (gruppo) deve contenere informazioni sull'organizzazione, notizie, comunicati stampa, informazioni su servizi o prodotti. In generale, essere vivo e regolarmente riempito.

Se un responsabile delle risorse umane cerca dipendenti sui social network dal suo profilo personale, le informazioni e le fotografie sulla pagina devono corrispondere rigorosamente agli obiettivi (foto nell'ambiente di lavoro, informazioni sull'appartenenza ad associazioni professionali, pubblicazioni sui media, ecc.) .), altrimenti il ​​profilo del dipendente può danneggiare la reputazione della vostra organizzazione.
Le risorse più popolari in Russia sono Odnoklassniki, Vkontakte, Facebook, My Circle, ecc.

Le principali opzioni per trovare candidati utilizzando i social network:
1. Pubblica informazioni nel tuo gruppo e attendi le risposte.
2. Invia un mailing di massa sulle offerte di lavoro per gli abbonati del gruppo.
3. Esistono numerosi gruppi sui social network che uniscono gli utenti secondo criteri diversi. Il reclutatore deve solo scegliere il gruppo giusto per cercare potenziali candidati. Gruppi professionali, interessi, fasce di età, ecc.
4. Social network professionali Professionals.ru, LinkedIn, ecc. Molto adatto per la ricerca di candidati per posizioni chiave e di vertice. In queste reti, gli utenti forniscono informazioni sulla loro istruzione, esperienza lavorativa, risultati e qualità professionali.

Vantaggi: il numero di utenti dei social network sta crescendo rapidamente e, dato che un gran numero di loro è insoddisfatto del proprio lavoro attuale, il flusso di persone interessate al posto vacante sarà costantemente elevato. Offrendo migliori condizioni di lavoro, è possibile coprire rapidamente i posti vacanti dal personale di servizio agli specialisti di alto livello. Questo metodo è uno dei più economici e veloci.
Screpolatura: un grande flusso di persone “interessate” al posto vacante, ma che non soddisfano i requisiti stabiliti nel posto vacante. Per minimizzarlo, è necessario stabilire requisiti chiari per i candidati al lavoro, nonché descrivere le condizioni di lavoro e i bonus.

Sito web aziendale.

Il tuo sito web aziendale è il volto dell'azienda e lo staff è il suo contenuto. Pertanto, il tuo sito web deve avere una sezione “Posti vacanti” o “Carriera in azienda”.

La sezione dovrebbe contenere un discorso di benvenuto del capo del dipartimento del personale, informazioni sui valori aziendali, storie di successo dei dipendenti e crescita professionale, ecc. E, soprattutto, una sezione sui posti vacanti aperti e sul reclutamento nella riserva del personale.

È necessario organizzare tecnicamente la possibilità di inviare un curriculum dal sito al posto vacante che ti piace o generale alla riserva. Qui sei libero di organizzare tutto secondo i tuoi gusti. Sviluppa un modulo di curriculum per un'ulteriore elaborazione automatizzata, solo le informazioni di cui hai bisogno e niente in più. E anche attraverso il sito aziendale è possibile organizzare test professionali online per lo screening iniziale dei candidati per coprire un posto vacante.

Vantaggi: il candidato che ha presentato una domanda dal sito è interessato al posto vacante e lavora nella tua azienda.
Screpolatura: come di consueto, scarso traffico al sito istituzionale. I posti vacanti devono essere aggiornati periodicamente.

Cooperazione con le istituzioni educative.

Quando cercano personale, molte aziende scelgono di collaborare con istituti scolastici. Al giorno d'oggi, le università collaborano volentieri con le imprese perché il criterio per valutare l'efficacia di un'università è la percentuale di laureati occupati. Puoi parlare di questo problema con il rettore o il vicerettore per il lavoro educativo dell'università.

L'opzione più comune è pubblicare informazioni sui posti vacanti negli edifici scolastici delle università specializzate, sul sito web dell'università o sul giornale universitario.

Un modo più efficace per attirare l'attenzione di studenti e laureati è tenere una presentazione aziendale all'interno delle mura dell'istituto scolastico.

Concludere accordi sull'invio di studenti per la formazione pratica nell'organizzazione. Puoi parlare con la direzione dell'università e consigliare gli studenti più dotati e responsabili.

Un’opzione più promettente per il futuro– conclusione di accordi per la formazione mirata degli studenti in specialità specializzate. Cosa ottieni di conseguenza:
organizzare un concorso tra candidati per posti mirati;
approfondimento delle materie da parte degli studenti presenti nel tuo profilo;
attrarre i migliori laureati di istituti di istruzione specializzati;
formazione di un interesse professionale sostenibile degli studenti nel lavorare nell'impresa;
formazione e rafforzamento di un'immagine positiva della tua organizzazione come datore di lavoro tra il pubblico studentesco.
completare tutti i tipi di stage presso la tua azienda, conoscere l'impresa.

I giovani dipendenti si rivelano generatori di varie idee per l'organizzazione, nonché una fonte di informazioni sugli ultimi sviluppi scientifici. Allo stesso tempo, i costi per retribuire i tirocinanti sono generalmente molto inferiori ai costi per gli stipendi degli specialisti che lavorano a tempo pieno presso l'impresa.

Vantaggi: relativa economicità e alta fedeltà dei dipendenti “cresciuti”. Identificare e attrarre giovani creativamente e professionalmente attivi. Inoltre, in questo modo viene risolto un importante compito sociale: aiutare i giovani a trovare lavoro.

Screpolatura: Il metodo si concentra principalmente sulla chiusura delle posizioni iniziali.

Caccia alla testa. A caccia di professionisti.

Le organizzazioni che necessitano di specialisti chiave o rari sul mercato non possono fare a meno della caccia alle teste. Tutti i tipi di corsi di formazione, mostre, seminari, siti Web specializzati e comunità sono abbastanza efficaci per stabilire contatti professionali. Un reclutatore deve essere in grado di entrare facilmente in qualsiasi “incontro” professionale; questo accelera il processo di raggiungimento dei candidati giusti;

Puoi anche impegnarti nel "bracconaggio" del personale dei concorrenti: tutti i mezzi sono buoni in guerra. Ad esempio, invia un invito a una riunione tramite i social network. La cosa principale è mantenere la riservatezza, perché molti non hanno fretta di lasciare il proprio posto di lavoro o posizione e hanno anche paura di compromettersi.

Durante l'incontro è necessario delineare i vantaggi del cambio di lavoro e le condizioni speciali per lo specialista (retribuzione più elevata, impiego senza periodo di prova, eventi aziendali, ecc.). Se rifiuti, chiedi di segnalare i tuoi colleghi che hanno caratteristiche professionali adeguate e potrebbero essere in ricerca.

Vantaggi: Accesso diretto ai candidati che soddisfano i requisiti dell'azienda.
Screpolatura: prezzo elevato, possibilità di utilizzo limitata per ragioni etiche, mancanza di motivazione da parte dei candidati a cambiare lavoro.

Agenzie di collocamento.

Uno dei metodi più moderni di selezione del personale, che recentemente è diventato sempre più attraente per le aziende, è la tecnologia di selezione del personale tramite agenzie di reclutamento.
Tali organizzazioni si fanno carico di tutto il lavoro e il datore di lavoro può solo dettare le proprie condizioni e selezionare i candidati trovati dall'agenzia. Il successo della selezione in questo caso dipende in gran parte dalla correttezza del profilo del candidato e dall’accuratezza della comprensione da parte del responsabile dell’agenzia dei requisiti formulati e, ovviamente, dalla sua professionalità e integrità.

A volte è più efficace rivolgersi ad agenzie specificatamente specializzate nella ricerca di dipendenti di un certo livello (top management, dirigenti e dirigenti, o viceversa operai e personale inferiore) o nel reclutamento di personale per una professione di un certo focus (ingegneri, informatici specialisti). In ogni caso, non importa quale agenzia contatti, dovresti capire che i loro servizi sono generalmente a pagamento e non sono economici.

Vantaggi: fornire candidati che soddisfino i requisiti dell'azienda.
Screpolatura: alto prezzo.

Durante il processo di reclutamento, dovresti analizzare costantemente quali fonti di ricerca sono più efficaci. Le informazioni necessarie possono essere ottenute dalle statistiche delle chiamate telefoniche e dai dati dei questionari e dei curriculum compilati dai candidati. Sulla base dei suoi risultati, viene presa una decisione sull'adeguatezza di un particolare metodo. Ad esempio, per i candidati a posti di lavoro poco retribuiti che non richiedono elevate qualifiche professionali, la fonte di informazione più popolare è la pubblicità stradale, seguita dalla pubblicità sui giornali al secondo posto in termini di efficacia. I candidati per posti vacanti più prestigiosi e ben retribuiti ("top") ricevono le informazioni necessarie su Internet o attraverso collegamenti professionali.

Quali sono i metodi di reclutamento più efficaci? A cosa bisogna prestare attenzione nella ricerca e selezione del personale? Quali dipendenti e lavoratori dovresti assumere?

Ciao caro amico! Di nuovo con te c'è uno degli autori della rivista economica HiterBober.ru, Alexander Berezhnov.

Oggi siamo lieti di invitarvi ad un “open day” di un dipendente delle risorse umane che condividerà con voi tutti i segreti della ricerca e selezione dei dipendenti che possono portare successo e prosperità alla vostra azienda.

La nostra ospite è ancora una volta Ksenia Borodina, specialista nella selezione e assunzione del personale.

In uno degli articoli precedenti, Ksyusha lo ha già detto ai nostri lettori e oggi ci aiuterà a trattare il tema della selezione del personale di alta qualità.

Questo articolo è pieno di preziosi consigli pratici che ti aiuteranno a comprendere e a praticare facilmente l'arte di trovare le persone giuste.

Buona lettura!

1. Reclutamento: concetti e termini di base

Affinché la “questione del personale” nella vostra azienda possa essere risolta in modo efficace e competente, è necessario affrontare la questione della selezione del personale in modo coerente e professionale.

La frase “i quadri decidono tutto” appartiene a I. Stalin: se ignoriamo l’aspetto politico, non si può fare a meno di apprezzare la saggezza di questa affermazione.

Questa espressione è diventata popolare ed è ampiamente utilizzata fino ad oggi.

Come reclutatore con 5 anni di esperienza, posso confermare: dal personale dipende il benessere dell'azienda, l'atmosfera all'interno del team, le prospettive di sviluppo dell'azienda e molto altro ancora.

Il dipartimento Risorse umane dell'azienda (il termine deriva dall'inglese "Human Resource" - "risorse umane") è impegnato nella selezione del personale, tenendo conto delle prospettive a lungo termine di sviluppo dell'organizzazione. A volte le aziende ricorrono all’aiuto dei cacciatori di teste, che letteralmente si traduce come “cacciatore di teste”.

Questo è il nome dato oggi agli agenti di reclutamento professionali che “attirano” i dipendenti già occupati da un'azienda all'altra su sua richiesta, offrendo condizioni di lavoro migliori.

Per un'azienda di successo, è necessario che i dipendenti non solo abbiano talento nel loro campo, ma siano anche in grado di lavorare efficacemente in squadra.

Trovare personale qualificato è la prima cosa che deve fare il capo di una nuova organizzazione.

L'assunzione di dipendenti è rilevante anche per un'azienda già esistente se si verifica improvvisamente una stagnazione del lavoro o si presentano prospettive di espansione del campo di attività.

Per cominciare, vorrei ricordarvi il significato dei termini e dei concetti di base.

Questo ti aiuterà a capire meglio i termini.

Reclutamentoè uno sforzo mirato per attrarre nell'azienda candidati che abbiano le qualità e le competenze necessarie per le esigenze attuali e a lungo termine dell'organizzazione. In altre parole, si tratta della ricerca, sperimentazione e assunzione di persone che possono e vogliono lavorare, hanno le competenze e le conoscenze richieste dal datore di lavoro e condividono i valori dell’azienda.

Candidati– persone che si candidano per una posizione vacante.

Descrizione del lavoro– un documento che regola la gamma di responsabilità e diritti dei dipendenti, nonché la natura dei loro rapporti ufficiali con altri dipendenti.

Agenzie di collocamento– organizzazioni professionali che fungono da intermediari tra un’azienda che ha bisogno di trovare dipendenti e chi cerca lavoro.

Selezione di alta qualità dei dipendenti:

• aumenta i profitti aziendali;
• aumenta la produttività del lavoro;
• permette all'azienda di svilupparsi.

Un approccio non professionale all'assunzione dei dipendenti è irto di ritardi nel completamento del lavoro, di una diminuzione del reddito aziendale e di interruzioni nei processi aziendali. Alla fine, dovrai tornare al punto di partenza: iniziare a cercare e spendere tempo e denaro per reclutare nuovi dipendenti. Errori di sistema nel processo di selezione - l'ho osservato nella pratica - aumentano notevolmente i costi dell'azienda.

2. Tipologie di fonti di reclutamento

Esistono due tipi di fonti di reclutamento: esterne e interne.

Nel primo caso, il personale viene selezionato tra i dipendenti dell'azienda stessa, nel secondo a spese di risorse esterne. È chiaro che le fonti interne sono sempre limitate ed è impossibile risolvere completamente i problemi del personale con il loro aiuto.

Le fonti più comuni di assunzione di lavoratori sono esterne. Convenzionalmente, possono essere suddivisi in 2 sottotipi: economici e costosi.

Le fonti economiche includono, ad esempio, i servizi pubblici per l'impiego, i contatti con università e college. Fonti costose sono le agenzie di reclutamento professionale e le pubblicazioni dei media.

Esistono anche fonti di personale completamente gratuite: siti Internet che pubblicano posti vacanti e curriculum dei candidati, ad esempio HeadHunter, Job, SuperJob.

Anche in ogni grande città ci sono solitamente diversi siti locali di questo tipo. Anche le città più piccole hanno spesso i propri siti web dove è possibile pubblicare offerte di lavoro.

Inoltre, le organizzazioni possono sempre ricevere curriculum direttamente dai candidati senza passare attraverso intermediari.

La pratica dimostra che anche in condizioni di crisi e disoccupazione, trovare uno specialista qualificato in qualsiasi campo non è un compito facile. Personalmente ho dovuto ricorrere ripetutamente a fonti costose per trovare i migliori rappresentanti delle professioni più richieste. Tuttavia, per le posizioni che non richiedono conoscenze particolari, vengono solitamente utilizzati i metodi più economici per attirare il personale.

Tipi di fonti esterne di selezione del personale:

1. Per raccomandazione. Attirare candidati sulla base delle raccomandazioni di parenti, amici e conoscenti dei dipendenti dell'azienda. Il metodo più antico, molto efficace e più adatto alle piccole organizzazioni. Le statistiche mostrano che nelle organizzazioni in cui il numero non supera le 50-60 persone, il 40% dei nuovi dipendenti entra in servizio tramite conoscenti. Questo approccio presenta uno svantaggio significativo: esiste il rischio di assumere uno specialista non qualificato.
2. Lavoro diretto con potenziali dipendenti. Lavorare con candidati “indipendenti” – persone che cercano lavoro senza contattare servizi speciali. Tali candidati stessi chiamano l'azienda, inviano i loro curriculum e chiedono informazioni sui posti vacanti. Ciò è solitamente dovuto alla posizione leader dell'azienda nel mercato. Anche se l'organizzazione non ha attualmente bisogno di tale specialista, i suoi dati dovrebbero essere salvati per essere utilizzati se necessario.
3. Pubblicità nei media. Questo è il modo più comune per attirare candidati. Gli annunci vengono pubblicati sui giornali, sui portali Internet, in televisione, dopodiché i candidati stessi chiamano o vengono in azienda. Esistono pubblicazioni specializzate e siti Web focalizzati su una vasta gamma di professioni o settori specifici. L'uso di risorse online e pubblicazioni stampate è lo strumento più efficace e popolare per attirare candidati, tuttavia, affinché gli annunci pubblicitari raggiungano l'obiettivo, i requisiti dei candidati e le loro future funzioni lavorative dovrebbero essere indicati nel modo più accurato possibile.
4. Contatti con le università. Molte grandi aziende che lavorano per il futuro si concentrano sull'attrazione di laureati di istituti scolastici che non hanno una pratica a tempo pieno. A tal fine, i datori di lavoro organizzano eventi presso università specializzate o partecipano a fiere del lavoro. Poiché è difficile valutare le competenze professionali senza esperienza lavorativa, vengono valutate le caratteristiche personali, le capacità di pianificazione e analisi.
5. Le borse di lavoro sono centri statali per l'impiego. Uno stato sviluppato è sempre interessato ad aumentare il livello di occupazione dei cittadini. A tale scopo vengono creati servizi speciali che dispongono di propri database e collaborano con grandi aziende. Il metodo presenta uno svantaggio significativo: non tutti i richiedenti si rivolgono alle agenzie governative per i disoccupati.
6. Agenzie di collocamento. Negli ultimi decenni, il reclutamento è diventato un settore dell’economia in attivo sviluppo. Le società di reclutamento dispongono di database costantemente aggiornati e cercano autonomamente i candidati in base ai compiti dei clienti. Le aziende addebitano una remunerazione sostanziosa per il loro lavoro, a volte fino al 50% dello stipendio annuo del dipendente che trovano. Esistono aziende specializzate nel reclutamento di massa o, al contrario, impegnate nella "ricerca esclusiva" - la selezione di dipendenti esecutivi.

La corretta selezione delle fonti esterne garantisce il successo nel reclutare dipendenti competenti che corrispondono al profilo dell'azienda e al suo spirito.

La tabella mostra gli indicatori comparativi delle fonti di reclutamento:

3. Metodi fondamentali di ricerca del personale

Diamo un'occhiata ai metodi classici e nuovi per trovare dipendenti. Dirò subito che gli specialisti esperti delle risorse umane combinano sempre metodi per attirare personale nel loro lavoro.

In molte situazioni puoi davvero “tenere la testa bassa” e utilizzare i consigli dei colleghi di lavoro che stanno cercando una posizione per il loro amico o parente. In altri casi, è necessaria una ricerca di più giorni per uno specialista ristretto attraverso agenzie di reclutamento specializzate e altri canali a pagamento.

Diamo un'occhiata ai metodi di ricerca più efficaci.

Metodo 1. Reclutamento

Il reclutamento è una tecnica per selezionare dipendenti per professioni comuni. Di solito si tratta di specialisti del cosiddetto “livello di linea”: agenti di vendita, dirigenti ordinari, dirigenti, segretari. Il reclutamento stesso consiste nel redigere una descrizione competente del posto vacante e nel pubblicare questa descrizione dove potranno vederla i potenziali candidati o i siti impegnati nella ricerca di personale. L'enfasi in questo caso è sulle persone che sono nell'immediato processo di ricerca di un lavoro.

Metodo 2. Ricerca esecutiva

Selezione del personale dirigente: capi dipartimento, direttori aziendali, capi delle divisioni regionali. Ciò include anche la ricerca di specialisti rari e unici. A differenza del recruiting, la “ricerca esclusiva” prevede azioni attive da parte dell'azienda interessata. In genere, questo tipo di selezione dei dipendenti viene effettuata da agenzie di reclutamento specializzate.

Metodo 3. Caccia alle teste

Letteralmente: "caccia alle teste". Un metodo per cercare o attirare uno specialista specifico (un maestro riconosciuto nel suo campo) da un'azienda all'altra. La metodologia si basa sul presupposto che i dipendenti di alto livello non cercano lavoro da soli e talvolta non pensano nemmeno a cambiarne uno. Il compito del "cacciatore" - un dipendente di un'agenzia di reclutamento - è interessare il candidato con condizioni o prospettive di sviluppo più favorevoli da un'organizzazione concorrente.

Metodo 4: screening

Selezione rapida dei candidati in base a criteri formali. Le caratteristiche psicologiche, la motivazione e i tratti della personalità non vengono presi in considerazione durante lo screening: il criterio principale per tale ricerca di dipendenti è la velocità. Il periodo di screening dura diversi giorni. La tecnica viene utilizzata per il reclutamento di segretari, manager e consulenti di vendita.

Metodo 5. Preliminari

Attrarre candidati per posizioni attraverso la formazione pratica di giovani specialisti (laureati di università specializzate). La scelta di un futuro dipendente presuppone che i candidati soddisfino determinate qualità psicologiche e personali.

Il lavoro preliminare è finalizzato al piano aziendale a lungo termine dell'azienda: è il modo più promettente per creare una comunità di lavoro forte e produttiva.

4. Società di reclutamento: un elenco di agenzie di reclutamento affidabili, una panoramica dei vantaggi e degli svantaggi dell'utilizzo dei servizi delle società di reclutamento

Nel mio lavoro ho dovuto ricorrere spesso ai servizi del personale e delle agenzie di reclutamento. Il metodo è certamente costoso, ma abbastanza efficace.

L'elenco dei principali vantaggi di lavorare con un intermediario include:

• Disponibilità di un enorme database. Il numero medio di curriculum negli archivi delle agenzie di reclutamento è di 100.000. È vero, con le attuali funzionalità di Internet, raccogliere il numero richiesto di profili di candidati dai siti di lavoro non è difficile. Di questi, solo i curriculum "ricercati" sono veramente utili, ovvero quelli per i quali il reclutatore ha contattato il richiedente e ha ricevuto il permesso di utilizzare il questionario.
• Approccio professionale e completo alla ricerca di dipendenti.
• La presenza di una garanzia standard: una sostituzione gratuita del richiedente se non era adatto al datore di lavoro o rifiutava l'impiego. Il periodo di garanzia è valido fino a sei mesi.

Per quanto riguarda un servizio delle agenzie di reclutamento come un “colloquio di valutazione”, nella maggior parte dei casi non bisogna fare troppo affidamento sull’efficacia e sull’”esclusività” di questa offerta. Le agenzie di reclutamento conducono tali colloqui principalmente a distanza e senza un incontro personale è impossibile una corretta valutazione delle qualità professionali e personali.

Il costo dei servizi di agenzia viene calcolato in base alla complessità della ricerca e alla velocità di copertura del posto vacante. Di solito si tratta di una certa percentuale dello stipendio annuale dello specialista selezionato. La media del mercato è del 10-30%. I servizi vengono pagati circa una settimana dalla data in cui il dipendente ritorna al lavoro.

Si prega di prestare attenzione al fatto che a causa dell'approccio sbagliato e della mancanza di adeguata attenzione nel campo del reclutamento del personale, le aziende russe perdono centinaia di miliardi di dollari all'anno.

Tra gli svantaggi della ricerca di dipendenti tramite agenzie c'è il rischio di incontrare un approccio ingiusto reclutando aziende per le loro funzioni. Il risultato è che sul posto di lavoro arriva il dipendente “sbagliato”, che non possiede le conoscenze e le qualifiche adeguate. E questo influisce negativamente sulle attività dell'impresa e aggiunge grattacapi e burocrazia per me, come ufficiale del personale, con le pratiche burocratiche.

Per evitare ciò, ti consiglio di prestare particolare attenzione alla scelta dell'azienda con cui vuoi collaborare. Assicurati di studiare recensioni affidabili dei clienti sul lavoro dell'agenzia, verificare le garanzie e valutare la velocità del feedback da parte dei dipendenti dell'azienda.

Qui, per vostra comodità, ne abbiamo già analizzati diversi agenzie di reclutamento affidabili che ti aiuterà a trovare i migliori dipendenti per la tua azienda:

• Famiglia amichevole(www.f-family.ru) - Mosca
• StaffLine(www.staffline.ru) - Mosca
• Inter-HR(www.inter-hr.ru) - Mosca
• Gardarika(www.gardaricka.com) - San Pietroburgo
• Gruppo di società ANT(www.antgrup.ru) - San Pietroburgo

5. Processo e fasi della ricerca dei dipendenti dell'azienda

Il processo di selezione dei dipendenti è costituito da diverse fasi che i candidati per una posizione devono attraversare. Ad ogni tappa, alcuni candidati vengono eliminati oppure essi stessi rifiutano il posto vacante, approfittando di altre offerte o per altri motivi.

Ora esamineremo le fasi principali della selezione.

Fase 1. Conversazione preliminare

La conversazione viene effettuata utilizzando vari metodi. Per alcune posizioni è preferibile che il candidato si presenti di persona sul posto di lavoro, in altri casi è sufficiente una conversazione telefonica con un rappresentante delle risorse umane; L’obiettivo principale del colloquio preliminare è valutare il livello di preparazione del candidato, le sue capacità comunicative e le qualità personali di base.

Ma qui va ricordato che solo a livello di comunicazione visiva è possibile avere un'idea più precisa della personalità del candidato al lavoro. Pertanto, ora sempre più spesso conduco conversazioni preliminari tramite Skype.

Fase 2. Intervista

L'intervista estesa è condotta direttamente dal dipendente delle risorse umane. Durante il colloquio è importante ottenere informazioni dettagliate sul candidato e offrirgli l'opportunità di conoscere meglio le sue future responsabilità lavorative e la cultura aziendale dell'ambiente in cui lavorerà.

Tieni presente che in questa fase è molto importante non commettere errori. Non è possibile attribuire importanza alla simpatia personale per un candidato per una posizione. Potrebbe piacerti una persona esternamente, il suo comportamento e i suoi modi ti sono vicini e hai anche interessi comuni nella vita. Sotto l'influenza di emozioni e sentimenti, sei senza dubbio sicuro che semplicemente non sarà possibile trovare un candidato migliore e lui, come nessun altro, si “inserirà” nella squadra nel migliore dei modi. E quindi non ha senso “torturarlo” e porre domande difficili.

È necessario condurre un test completo su un potenziale dipendente e, se non soddisfa i requisiti stabiliti su importanti punti tecnici, sentiti libero di rifiutargli il lavoro.

Esistono diversi tipi di interviste:

• Biografico, durante il quale vengono svelate le esperienze passate del richiedente e vari aspetti delle sue qualità professionali;
• Situazionale: al richiedente viene chiesto di risolvere situazioni pratiche al fine di determinare le sue capacità analitiche e altre qualità;
• Strutturato– la conversazione si svolge secondo un elenco di punti precompilato;
• Stressante– viene effettuato con l’obiettivo di testare la resistenza del richiedente allo stress e la sua capacità di comportarsi adeguatamente in situazioni provocatorie e insolite.

Fase 3. Test professionale

Conduzione di test e test per ottenere informazioni sulle competenze e capacità professionali del futuro dipendente. I risultati del test ti permetteranno di valutare le capacità attuali e potenziali del candidato e di formarti un’opinione sul suo stile di lavoro.

È importante garantire che le questioni relative ai test professionali siano pertinenti e conformi ai requisiti legali.

Passaggio 4: controlla il tuo track record

Per avere un quadro più completo del dipendente, vale la pena parlare con i suoi colleghi nel suo precedente luogo di lavoro. Molte persone hanno una brutta “storia professionale”, anche se il motivo del licenziamento sul lavoro è “da soli”.

Pertanto, se possibile, sarebbe bene parlare con il diretto superiore del richiedente per scoprire i motivi che hanno spinto il dipendente a lasciare il suo precedente lavoro, ciò migliorerà la qualità della selezione del personale. Sarebbe una buona idea familiarizzare con le raccomandazioni, le caratteristiche, gli incentivi e altri punti del track record.

Fase 5. Processo decisionale

Sulla base dei risultati del confronto dei candidati, viene determinato quello che meglio soddisfa i requisiti professionali e si inserisce nel team. Una volta presa la decisione di immatricolarsi, il candidato ne viene informato oralmente o per iscritto. Il richiedente deve conoscere in dettaglio la natura dell'attività imminente, essere informato sull'orario di lavoro, sulle ferie, sui giorni liberi, sulle regole per il calcolo degli stipendi e sui bonus.

Passaggio 6. Compilazione del modulo di domanda

I candidati che hanno completato con successo il primo e il secondo livello compilano una domanda, un questionario e firmano un contratto di lavoro. Il numero di punti del questionario dovrebbe essere minimo: sono importanti le informazioni che chiariscono le prestazioni del candidato e le sue qualità principali. Le informazioni fornite si riferiscono al lavoro passato, alle capacità professionali e alla mentalità del candidato.

Di seguito è possibile scaricare esempi di questi tre documenti rilevanti per il 2016.

Segue l'assunzione ufficiale dell'incarico. Tipicamente, questo termine si riferisce al primo giorno lavorativo di un nuovo dipendente, durante il quale acquisisce direttamente familiarità con le procedure e le regole del lavoro e inizia le sue mansioni lavorative.

6. Tecnologie di reclutamento non tradizionali

I metodi non tradizionali di selezione del personale stanno diventando sempre più rilevanti. Ho compilato un elenco dei modi non tradizionali più efficaci per assumere dipendenti:

1. Colloquio stressante (o shock). Lo scopo di una conversazione del genere è determinare la resistenza del candidato allo stress. Durante un colloquio di questo tipo vengono utilizzate varie tecniche, il cui scopo è sbilanciare l'interlocutore. Ad esempio, la persona responsabile della conversazione è inizialmente in ritardo per la riunione - di 20-30 minuti o anche di più. Oppure puoi essere sprezzante nei confronti dei titoli, dei meriti e dei titoli accademici del candidato ("MSU non è un'autorità per noi - la nostra donna delle pulizie si è laureata alla MSU").
2. Intervista rompicapo. I candidati devono rispondere ad alcune domande complesse o complicate o risolvere un puzzle logico complesso entro un certo tempo. In genere, tali metodi vengono utilizzati quando si selezionano creativi, operatori di marketing e programmatori.
3. Utilizzo di fattori irritanti. Tali fattori sono: luce intensa negli occhi, come durante un interrogatorio presso l'NKVD, domande indecenti, una sedia troppo alta. Il soggetto può essere seduto al centro di un cerchio, attorno alla circonferenza del quale si trovano i rappresentanti del datore di lavoro.
4. Selezione del personale in base alla fisionomia. Implica la determinazione del carattere di una persona in base al suo aspetto e alla socionica.

I metodi non tradizionali consentono di valutare la flessibilità del pensiero di un candidato, testare la sua intelligenza, valutare la sua creatività e, infine, testare la sua capacità di lavorare sotto pressione, il che è importante in un ambiente aziendale competitivo. In alcune grandi aziende (in particolare Microsoft), le interviste sotto stress vengono utilizzate obbligatoriamente e in massa.