Come trattenere un dipendente che vuole licenziarsi. Perché il dipendente si è dimesso volontariamente? Un dipendente prezioso se ne va

Dopo aver incontrato gli occhi condannati del responsabile delle risorse umane dopo l'ennesimo colloquio con i candidati per un posto vacante, inizi a sentire acutamente la rilevanza del detto "Per uno battuto, danno due imbattuti". Gli esperti HR caratterizzano i candidati attuali per la maggior parte come “sottopreparati”, “troppo ambiziosi” e “con gli occhi vuoti”. Trovare un degno contendente in un mercato del genere richiede molto lavoro. E quando sei riuscito a sviluppare un buon specialista da un candidato promettente, è doppiamente spiacevole se un bel giorno una domanda “su tua richiesta” arriva sulla tua scrivania.

Per iniziare, invita lo specialista che desidera lasciare la tua azienda per una conversazione. Durante la conversazione, scopri perché il dipendente ha preso questa decisione licenziamento, se ha già trovato un nuovo posto di lavoro e cosa lo attrae lì. Cerca di mantenere uno stile di conversazione uniforme, interessato e amichevole, quindi invece di risposte formali, il dipendente ti dirà sinceramente ciò di cui non è soddisfatto nel suo lavoro attuale e gli piace in quello nuovo. In questo modo avrai un quadro dettagliato dei demotivatori e dei motivatori di questa particolare persona e potrai scegliere le modalità più adeguate e spesso meno costose di un aumento di stipendio, o addirittura gratuite, per motivare il dipendente.

I motivi per cui un dipendente decide di licenziarsi possono essere i più diversi, ma in generale si possono dividere in quattro gruppi.

Il problema dell’insoddisfazione nei confronti del sistema di ricompensa

L'insoddisfazione per il salario e i mezzi di incentivi materiali (sistema di bonus, pacchetto sociale) si esprime nelle frasi “Sono pagato troppo poco”, “Non ho abbastanza per vivere”, “sul mercato un lavoro simile al mio viene pagato di più."

Soluzioni

Se la tua azienda offre ai dipendenti un buon pacchetto sociale, invita il dipendente a calcolare insieme quanto l'organizzazione spende ogni anno per formazione, cibo, trasporti, regali, serate aziendali, assicurazione medica volontaria (e altre voci del pacchetto sociale ). Dividi l'importo risultante per 12 e aggiungilo allo stipendio, forse l'importo finale sarà superiore allo stipendio offerto nel nuovo posto. E inoltre, spesso dopo un'aritmetica così semplice, un dipendente inizia improvvisamente a rendersi conto che in un nuovo posto si è dimenticato di chiarire alcuni dettagli (ad esempio, se verrà nutrito e trasportato a casa la sera a spese dell'azienda), e più chiaramente si rende conto di ciò che potrebbe perdere.

Se la prima opzione non ti soddisfa, puoi rivedere il sistema di remunerazione (da non confondere con un aumento di stipendio). Ad esempio, ridistribuire il carico di lavoro. Se ci sono due specialisti forti e uno debole che lavorano in un dipartimento, forse ha senso sbarazzarsi di quello debole e di conseguenza ridistribuire il carico di lavoro e il libro paga (fondo salariale) ai due forti rimanenti? Oppure un'altra opzione: inserire una parte variabile dello stipendio, che dipenderà direttamente dal superamento degli standard stabiliti da parte del dipendente. Forse puoi offrire a questo specialista qualche lavoro aggiuntivo nella tua azienda o in quella affiliata.

Prestare attenzione al sistema di bonus dei dipendenti. Se le sue attività sono altamente efficaci e i risultati del suo lavoro apportano benefici economici tangibili all'azienda, al dipendente può essere offerto un bonus in base ai risultati dei progetti realizzati con la sua partecipazione o sotto la sua guida.

Se uno specialista è così bravo che il carico di lavoro di una giornata lavorativa di 8 ore può essere facilmente ridotto a 4 ore e non è richiesta la sua presenza costante sul posto di lavoro, allora ha senso offrirgli una giornata lavorativa ridotta o un orario di lavoro ridotto settimana, in modo che nel tempo rimanente possa trovare fonti di reddito aggiuntivo.

Allo stesso scopo, puoi offrire al tuo dipendente una forma di lavoro moderna come il lavoro a distanza, quando il dipendente lavora a distanza dall'ufficio (a casa o crogiolandosi al sole del Mediterraneo) e lo scambio di informazioni con lui avviene tramite il network.

Il problema dell'autorealizzazione (autorealizzazione)

Il tuo dipendente non vede prospettive per il suo sviluppo; si sente sottovalutato; ritiene che il suo potenziale non venga sfruttato appieno. Il problema dell'autorealizzazione può in gran parte causare il licenziamento di specialisti altamente qualificati. Sfortunatamente, l'azienda non ha sempre il potenziale di sviluppo per soddisfare il bisogno di autorealizzazione di uno specialista, ma, va detto, di regola non ci sono molti di questi specialisti. Pertanto, considereremo la questione in modo più ampio, non solo in termini di autorealizzazione strettamente professionale.

Quindi, se un dipendente può e vuole fare di più:

• offrirgli un lavoro in una nuova posizione o in un nuovo progetto;
• assegnargli compiti più complessi, delegare alcuni dei suoi poteri ed espandere la sua gamma di responsabilità;
• se la tua azienda non ha la possibilità di promuovere un dipendente, scopri se le società affiliate possono avere una posizione più elevata e più responsabile per un dipendente che è “cresciuto fuori dalla maglia di un normale specialista”;
• dimostrare il valore della sua esperienza: chiedere il suo consiglio come esperto nel suo campo;
• se hai tale opportunità, modifica l'orario di lavoro del dipendente in modo che la persona abbia tempo libero per realizzarsi in un altro luogo o in un'altra area (ad esempio, potrebbe fare consulenza, ecc.);
• se la zona di autorealizzazione di un dipendente si trova al di fuori del lavoro, offrirgli l’opportunità di liberare il suo potenziale creativo, ad esempio nominandolo responsabile di eventi aziendali, host di un blog aziendale o redattore di un sito Web aziendale interno; offrirsi di scrivere una sceneggiatura, dirigere e ospitare una serata aziendale. Il talento poetico di uno specialista può portare a scrivere poesie per congratularsi con i colleghi, e le abilità canore possono portare a scrivere un inno aziendale che, eseguito dall'autore, può essere inserito su uno screensaver audio aziendale (un video che viene ascoltato da tutti coloro che chiamano il azienda);
• Qui è necessario menzionare una categoria speciale di dipendenti per i quali è importante la manifestazione esterna del loro status. Prometti a tale dipendente di consegnare al lavoro un autista personale e un ufficio separato con un cartello - e questo aumenterà immediatamente la tua valutazione come datore di lavoro.

Problema di interoperabilità(disagio psicologico)

Il dipendente non ha trovato un linguaggio comune con colleghi, dirigenti o subordinati. Di norma, tali problemi non si presentano all'improvviso, sono profondamente radicati e devono essere risolti in modo completo e, ovviamente, non al momento del licenziamento del dipendente, ma molto prima, quando il dipendente viene assunto.

• Esegui correttamente la procedura di adattamento dei dipendenti nel team, non lasciarlo al caso, traccia e descrivi le norme che sia i nuovi che i vecchi dipendenti devono seguire, grazie alle quali il nuovo dipendente si sentirà sicuro e a suo agio sul posto di lavoro in breve tempo tempo.
• Introdurre principi fondamentali di interazione tra i dipendenti che, se non eliminano, riducono al minimo i conflitti interpersonali. Ad esempio: “Tratta gli altri nel modo in cui vorresti essere trattato”, “Quando varchi la soglia dell’ufficio, lascia le tue simpatie e antipatie sulla porta”, “Se critichi, dai suggerimenti”. Questi principi devono essere comunicati ad ogni nuovo dipendente.
• Regolamentare il rapporto “dirigente-subordinato” nel documento “Codice di Gestione”, che è fondato sul rispetto della personalità del dipendente e deve essere rigorosamente osservato da tutti i dirigenti aziendali.
• In un caso difficile, quando uno specialista è estremamente importante e insostituibile, ma allo stesso tempo mostra tendenze antisociali nel comportamento, puoi semplicemente isolarlo: fornirgli una stanza separata (senza colleghi) o l'opportunità di lavorare da casa (a distanza ), eccetera.

Il problema dell’insoddisfazione per le condizioni di lavoro

Questo è un gruppo dei motivi più numerosi, ma meno significativi per il licenziamento di uno specialista. I motivi per smettere in questo caso sono i più vari: “il mio computer non è abbastanza potente”; “l'ufficio è lontano da casa mia”; “tutti i giorni devo affrontare la questione del pranzo”; "Non sono soddisfatto del programma di lavoro", ecc. L'aspetto positivo per l'azienda nel risolvere questo problema è che le ragioni sono ovvie, così come la soluzione: un pacchetto sociale. Punto negativo: di norma, la risoluzione dei problemi di insoddisfazione per le condizioni di lavoro comporta costi significativi da parte dei datori di lavoro. D'accordo, la sostituzione di una flotta di apparecchiature per ufficio, l'aggiornamento dei personal computer, l'introduzione del trasporto serale dei dipendenti a casa e l'organizzazione dei pasti costano molto tempo e denaro. Tuttavia, se sei disposto a spendere soldi per assicurarti che i tuoi dipendenti si sentano a proprio agio sul posto di lavoro, i tuoi sforzi saranno ripagati in quanto avrai meno probabilità di dover spendere soldi per assumerne di nuovi. Credimi, per una certa parte delle persone, la tua cura, mostrata nel pacchetto sociale fornito, ha un valore molto maggiore della vaghezza delle prospettive in un posto nuovo, anche per più soldi.

Un punto importante qui è un approccio individuale nel fornire benefici pagati dall'azienda: per alcuni sarà prezioso un abbonamento a un centro fitness o un viaggio in un sanatorio per un bambino malato, per un altro è importante la consegna serale a casa, e per un terzo l'auto è propria e un buono benzina è proprio ciò di cui ha bisogno. Solo in questo caso la frase formale “pacchetto sociale” sarà percepita dai dipendenti come una calda espressione di “prendersi cura di me” e includerà motivatori interni di alto livello, grazie ai quali il dipendente rimane a lungo in azienda.

Avendo appreso che uno specialista vuole lasciare l'azienda, poni la domanda: "Vale la pena mantenerlo?" Se la tua risposta è un chiaro “sì”, non affrettarti a offrire un aumento di stipendio come unico argomento. Siamo tutti diversi e diverse cose ci motivano a lavorare con successo: alcuni sono attratti dalla stabilità dell'azienda, altri sono soddisfatti che l'ufficio sia “vicino”, altri ancora apprezzano il team. Trovare un motivatore dominante (o un gruppo di motivatori) significa trovare la chiave per aprire il cuore zelante di un dipendente ribelle.

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Molto spesso, i capi pensano a come trattenere un dipendente in pensione, soprattutto quelli che si trovano ad affrontare il problema di trovare nuovi dipendenti per coprire una posizione vacante. Spesso ai manager alle prime armi sembra che il mercato del lavoro sia pieno di candidati meritevoli, e quindi spesso non apprezzano quei dipendenti che lavorano da molto tempo ea beneficio dell'azienda. A volte il motivo più ridicolo può causare il licenziamento, e così l'azienda perde il suo ex dipendente e i responsabili delle risorse umane iniziano a cercare nuovi candidati.

Ed è qui che iniziano i problemi, perché nonostante l'enorme numero di candidati, praticamente non c'è nessuno tra cui scegliere. Alcuni hanno troppi requisiti, altri hanno troppe ambizioni e altri ancora, in linea di principio, non comprendono il settore richiesto. Affinché il lavoro di un dipendente sia efficace, in modo che capisca cosa gli viene richiesto e si unisca al team, ha bisogno di abituarsi, conoscere e imparare per un periodo piuttosto lungo. Ma una volta trascorso questo periodo e dopo che il dipendente si è adattato all’organizzazione, non vorrai lasciarlo libero e ricominciare da capo la formazione del principiante.

Quindi, qualsiasi problema dovrebbe iniziare con una conversazione. Chiama un dipendente che vuole lasciare l'azienda e cerca di scoprire il motivo di questa decisione. Se risponde che gli è stato offerto un posto in un'altra organizzazione, non arrabbiatevi o non diventate aggressivi. Chiarire con calma quali vantaggi vede in un'altra organizzazione. La cosa principale è condurre il dialogo in modo misurato, mostrare interesse e cordialità. Solo in tali condizioni di conversazione il subordinato forse ti dirà le vere ragioni della sua partenza, e non si limiterà a rispondere formalmente e a monosillabi.

Se riesci a convincere il tuo subordinato ad aprirsi, sarai in grado di scoprire come influenzare la sua decisione, come motivarlo e quali modifiche dovrebbero essere apportate per evitare di perdere un subordinato affidabile. Forse non è affatto una questione di stipendio o di mancanza di conto personale, quindi non dovrai nemmeno investire per convincere una persona a non lasciare l'azienda.

Tutte le persone sono, in linea di principio, individuali, e ciò che per un altro è uno stimolo al lavoro, per un altro è un carico eccessivo e superlavoro. In questo modo è possibile confrontare tutti gli aspetti delle caratteristiche umane, ma se si riassumono le ragioni del desiderio di licenziamento dei dipendenti, è possibile dividerle tutte in quattro gruppi principali.

CLUSTER 1. I dipendenti non sono soddisfatti dell'entità o del programma di remunerazione.

Al giorno d'oggi, molte persone sono costrette a rincorrere per guadagnare almeno un po' di più, quindi questo problema è abbastanza comune. Salari insufficienti, mancanza di benefici, bonus o tutto ciò può causare il licenziamento. Un dipendente in una conversazione sincera ti dirà che ha trovato un lavoro con uno stipendio più alto, che il pagamento non è sufficiente per vivere e così via.

Una volta completato il calcolo, dividi l'importo risultante tra tutti i mesi lavorativi dell'anno e aggiungilo allo stipendio mensile. Ciò contribuirà a influenzare l'opinione del dipendente riguardo al suo lavoro attuale: probabilmente rivaluterà le sue priorità e penserà a cosa. Ad esempio, se non ci fosse la mensa gratuita, quanto dovresti spendere per il cibo del tuo stipendio? O quanto costerebbe il tragitto giornaliero per andare al lavoro se l’auto dell’azienda non andasse a prendere i dipendenti e li riportasse a casa.

Inoltre, una persona penserà se lo attende lo stesso conforto in un nuovo posto e se valga la pena lasciare la sua posizione già familiare per amore dell'ignoto.

C'è un altro modo per risolvere la situazione: cambiamento del sistema di pagamento dei salari. Ciò non significa aumentare i salari, ma semplicemente cambiare il sistema. Diciamo che ci sono cinque programmatori nel tuo dipartimento, due dei quali hanno a malapena il tempo di completare l'attività, quando i restanti tre hanno già completato tutto e sono in attesa di nuovi incarichi. Potrebbe valere la pena sbarazzarsi di coloro che non ottengono buoni risultati e dividere il loro stipendio tra i restanti tre. Ma con un tale aumento, aumenterà anche il carico.

Un altro modo è entrare accantonamenti salariali aggiuntivi, che verrà pagato a seconda di quanto il subordinato ha rivisto il piano. Se porta a termine il lavoro rapidamente, offrigli compiti aggiuntivi da completare.

Molto spesso i dipendenti perdono la motivazione al lavoro quando ricevono solo ringraziamenti per un buon risultato. Pertanto, dovresti ancora pensare a questa sfumatura. Puoi organizzare i pagamenti dei bonus in base ai risultati del mese a quei dipendenti che hanno concluso transazioni con successo. O in un altro modo: dopo ogni transazione, addebita immediatamente una piccola ricompensa.

A volte gli specialisti svolgono effettivamente il lavoro molto rapidamente, molto spesso si tratta di informatici o progettisti. Non vedono il motivo di restare in ufficio per otto ore quando possono completare l’attività in mezza giornata lavorativa, e quindi decidono di smettere e lavorare come libero professionista. In questo caso, puoi offrire alla persona di ridurre l'orario di lavoro in modo che abbia più tempo per guadagnare denaro a casa, ma allo stesso tempo non lascia l'azienda.

Una forma di cooperazione nuova e di grande successo è la cooperazione a distanza. Trasmetti attività tramite Internet, una persona le completa mentre è a casa o in qualsiasi altro posto e ti invia i risultati finali. Se sorgono domande, possono essere discusse tramite videochiamata. I pagamenti possono essere effettuati anche elettronicamente.

GRUPPO 2. Il dipendente si sente insoddisfatto.

Come uscire dalla situazione e non perdere un dipendente.

Prova a offrirgli un lavoro per negoziare un nuovo contratto o prova a cambiare la sua posizione

Succede che il manager stesso vede che uno specialista è pronto a prendere una posizione più alta e svolgere un lavoro più importante, ma non ha posti vacanti in azienda. Quindi puoi scoprire i posti vacanti nelle filiali, forse lì sono necessari tali specialisti.

Se possibile, rivedere l'orario di lavoro del dipendente. Diciamo, riduciamo il suo tempo per quelle attività che svolge in modo impeccabile e dagli la possibilità di svilupparsi in altri settori. A un designer professionista può essere offerto di lavorare sulla progettazione di siti Web e non solo sugli interni, ad esempio.

Qualsiasi persona è contenta quando la sua opinione è importante. Dimostra al tuo dipendente che lo consideri davvero un professionista: chiedigli consigli nel settore in cui opera, come a conferma della sua professionalità. È molto importante per i subordinati quando la direzione si consulta con loro.

Tutti i dipendenti mirano a obiettivi diversi: alcuni sono interessati allo sviluppo, altri allo stipendio e c'è chi per cui l'immagine è importante. Per trattenere un dipendente del genere, puoi offrirgli un'auto aziendale, un ufficio separato dal resto - e questo da solo sarà sufficiente per deliziarlo.

Molte persone ora lavorano al di fuori della loro specialità o non fanno ciò che amano. Forse il tuo subordinato è un eccellente specialista in informatica, ma allo stesso tempo ha sempre sognato di lavorare in un lavoro creativo, che lo costringe a lasciare l'azienda e cercare un'altra linea di attività. Come trattenere un dipendente dimesso in questo caso? Sicuramente la tua organizzazione ospita vari eventi, feste aziendali e festeggia compleanni. Rendere il dipendente responsabile di tali elementi della vita aziendale. Incaricalo di scrivere sceneggiature per feste, organizzare congratulazioni per i dipendenti, indire concorsi e progettare vari poster e giornali per l'azienda. Pertanto, la persona continuerà a lavorare in azienda e allo stesso tempo realizzerà il suo potenziale creativo.

CLUSTER 3. Situazione problematica nella squadra, disagio nella comunicazione.

Una situazione molto comune è quando c'è discordia nella squadra e quindi iniziano problemi costanti nella comunicazione tra i dipendenti. Questo diventa il motivo per cui il personale di valore pensa al motivo per cui dovrebbe sprecare il proprio tempo in pettegolezzi e litigi in ufficio, quando può trasferirsi in un'altra squadra e lavorare alla grande. In una situazione del genere, la colpa è principalmente del leader stesso. Deve controllare i suoi subordinati e, non appena sorge il minimo conflitto, stabilizzare la situazione, instillare spirito di squadra e rispetto reciproco. Ma se la situazione si è verificata e il capo non ha notato il problema né al momento dell'assunzione né dopo, durante il processo di cooperazione, è necessario adottare alcune misure.

Come uscire dalla situazione e non perdere un dipendente

2. Il metodo è un po' superficiale, ma a volte funziona: quando si assume un nuovo dipendente e per il resto del team consolidato è necessario introdurre alcune regole. Il loro obiettivo principale è ridurre al minimo la possibilità di conflitti tra i dipendenti. Diciamo che puoi creare tali promemoria o un poster in cui indichi le verità fondamentali della comunicazione. Questi potrebbero essere i fatti più noti, ad esempio, quando si entra in un'azienda si lascia la negatività alla porta. Oppure, se non ti piace il lavoro di un altro, offri un’alternativa e così via. Naturalmente, alcune persone, in linea di principio, non percepiscono tali slogan, associandoli alle istruzioni scolastiche, ma altri ancora a volte ascoltano le istruzioni, quindi non sarebbe superfluo introdurre alcune regole di comunicazione in questa forma.

3. Per trattenere un dipendente in dimissione, è necessario costruire con lui una conversazione amichevole e amichevole. Se in passato il capo urlava sempre contro i suoi subordinati e li insultava, allora una tale buona natura sembrerebbe molto strana. Pertanto, è meglio iniziare la cooperazione senza conflitti e, soprattutto, insulti personali. Creare alcune norme che regolano il rapporto tra il dipendente e la direzione. Questo documento dovrebbe contenere non solo le regole di comportamento dei dipendenti, ma anche regolare le azioni e la comunicazione della direzione. Qui dobbiamo sottolineare il divieto degli insulti personali, il rispetto reciproco e il rispetto di altre regole etiche di comportamento.

4. Succede che le persone che sono eccellenti specialisti con un'ottima conoscenza nel campo dell'attività professionale non sono assolutamente in grado di convivere con i loro colleghi. Sorgono continui litigi, scandali e conflitti, che naturalmente interferiscono con il processo lavorativo. In questo caso, per mantenere da un lato il dipendente in azienda e, dall'altro, non interrompere il lavoro del resto del team, è possibile offrirgli un lavoro di tipo remoto, oppure assegnargli un ufficio separato.

CLUSTER 4. Le condizioni di lavoro non soddisfano quelle desiderate e non sono adatte al dipendente.

Naturalmente, l’aspetto positivo di questo insieme di problemi è che sono ovvi. Se devi ancora indovinare che il dipendente ha un conflitto con il capo contabile e quindi vuole andarsene, qui tutto è molto più semplice. Ma il problema di questi problemi sono i costi necessari per risolverli. Questo è positivo se il problema risiede nel mouse wireless, ma se al dipendente manca un nuovo computer potente, saranno necessarie maggiori spese. Lo stesso si può dire dell'organizzazione delle consegne per i subordinati, dei pranzi gratuiti o della creazione di una palestra.

Se un leader ha la capacità di implementare i cambiamenti tanto desiderati dai suoi subordinati, allora è meglio implementarli effettivamente. In questo modo, il tasso di abbandono sarà notevolmente ridotto e potrai evitare il costante problema di trovare nuovi dipendenti e di inserirli.

Molti subordinati che lavorano in un'organizzazione da molto tempo e che sono costretti a lasciare il lavoro a causa della mancanza di comfort sul posto di lavoro, rinuncerebbero volentieri se il manager mostrasse preoccupazione per loro. Pertanto, se vuoi davvero impedire a un dipendente di licenziarsi, mostragli questo. Se al momento non hai l'opportunità di organizzare ulteriori elementi di comfort, parlane onestamente al tuo subordinato, promettigli che tutto sarà aggiustato il prima possibile. Molte persone in realtà non vogliono separarsi dal loro posto di lavoro abituale, dai colleghi con cui intrattengono rapporti e dagli orari stabiliti. È sufficiente mostrare un po' di attenzione, rispetto e cura affinché un dipendente rimanga al lavoro. Consultatelo, forse potrete trovare insieme una soluzione al problema.

Ogni dipendente ha le proprie priorità e la propria vita e la sua motivazione si basa su questi fattori. Diciamo che per i giovani il miglior fattore stimolante è la palestra al lavoro, o una festa in discoteca, per i giovani genitori le ferie pagate e la gita al mare, per i pensionati e i dipendenti adulti l'assicurazione sanitaria e i servizi di una buona clinica è molto più importante. Dovresti anche lasciarti guidare da altri segni. Ad esempio, il tuo subordinato ha un'auto, accetta che darà a casa chi vive vicino a lui, ma allo stesso tempo pagherai il costo della benzina.

Prestare attenzione ai dipendenti– forse uno di loro è davvero stanco, sembra stanco e ha bisogno di una vacanza, mentre l’altro è venuto al lavoro con mal di testa e dovrebbe essere rilasciato. In questo modo, il manager mostrerà la sua preoccupazione per i suoi subordinati, rispetto e comprensione, che a sua volta è la motivazione principale per molti. Un dipendente preferisce scegliere un'azienda premurosa e coscienziosa piuttosto che trasferirsi in un team straniero e sconosciuto, anche se la paga è più alta.

Non appena ricevi la notizia che un dipendente dell'azienda vuole lasciare la squadra, valuta prima di tutto le sue qualità professionali e personali. Se una persona non apporta alcun beneficio particolare all'organizzazione o causa problemi costanti nella squadra, potrebbe non avere senso pensare a come trattenerla. Se, tuttavia, un subordinato è un dipendente veramente prezioso, non avviare un dialogo con lui con parole su un aumento di stipendio. È probabile che non sia questo il motivo principale della sua partenza, e si possono utilizzare altri strumenti motivazionali per invogliarlo a restare in azienda.

Per prima cosa devi parlare, trarre conclusioni per te stesso su che tipo di persona è il tuo dipendente e qual è il motivo della partenza. Forse una persona non può fare molte cose contemporaneamente e tu la sopraffaci di compiti: è meglio assegnare i compiti in sequenza. Oppure la sua relazione con qualcuno non sta andando bene, il conflitto dovrebbe essere risolto. Le ragioni possono essere molte e per capire come trattenere un dipendente in dimissione, dovresti trovare la causa principale di tale desiderio e solo allora selezionare le opzioni per uscire dalla situazione.

Le statistiche sono sorprendenti: più della metà dei dipendenti si licenzia a causa di scarsi rapporti con i propri superiori. Spesso, in tali situazioni, i manager non capiscono cosa abbia portato alla perdita di personale prezioso. Come comprendere il problema ed evitarlo in futuro, leggi il nostro articolo.

Uno qualsiasi di questi motivi è sufficiente affinché un dipendente dell'azienda pensi di cambiare lavoro e presto scriva una lettera di dimissioni di sua spontanea volontà.

Una volta presa la decisione del dipendente, difficilmente si può fare qualcosa: bisogna iniziare a cercare la radice del problema, cioè cercare i motivi per cui i dipendenti di talento se ne vanno, cosa non gli si addice e come farlo cambiarlo?

Un prezioso dipendente se ne va! Vale la pena trattenerlo? video

Tutti i motivi per cui i dipendenti dell'azienda iniziano a cercare un nuovo lavoro possono essere suddivisi in tre grandi gruppi:

1. I principali motivi di licenziamento includono fattori legati alle funzioni e alle responsabilità del dipendente: ad esempio, casi in cui non può far fronte ai suoi doveri, manca di competenza o, al contrario, ha da tempo "superato" la sua posizione, ma lì non ci sono prospettive di sviluppo;
2. Il secondo gruppo di motivi principali di licenziamento riguarda la componente materiale, di norma si tratta di salari bassi, discrepanza tra il volume di lavoro svolto e lo stipendio, mancato pagamento dei bonus, ritardi nei pagamenti, ecc.;
3. E il terzo gruppo di motivi di licenziamento, di cui parleremo più in dettaglio nel nostro materiale, riguarda proprio il rapporto tra il dipendente e la squadra e la direzione. E secondo vari studi, sempre più dipendenti di varie organizzazioni spiegano il loro allontanamento dal loro precedente posto di lavoro proprio per questi motivi: il rapporto con i loro superiori non ha funzionato.

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Errori dei manager nel lavorare con i subordinati

Errore del manager n. 1: quando i livelli di stress superano i limiti

Molti dipendenti stessi sono pronti a lavorare sette giorni su sette, a rimanere fino a tardi al lavoro su loro richiesta, ma prima o poi un tale regime di lavoro porta inevitabilmente al fatto che una persona accumula fatica e infiniti lavori urgenti, rapporti non presentati su il tempo e le nubi che si accumulano portano allo stress, alla depressione e al burnout professionale.

Solo pochi degli specialisti più disperati potranno lavorare a lungo in questo stato: prima o poi, ogni dipendente capisce che come ricompensa per il suo desiderio di fare tutto in una volta, non solo non ha ricevuto più soldi, ma ma ha semplicemente ricevuto stress psicologico.

È questa condizione che alla fine spinge una persona a cercare un altro posto con un ritmo di lavoro più moderato.

Soluzione al problema: Solo un manager veramente “sensibile” ed esperto noterà nelle prime fasi che il dipendente non riceve alcuna soddisfazione morale, ma solo uno stress infinito.

Semplici segnali di ciò potrebbero essere la mancanza di sonno, il ritardo, i cambiamenti improvvisi dell’umore del dipendente o semplicemente la mancanza di desiderio di svolgere determinati compiti.

Se un manager non vuole perdere alla fine un prezioso dipendente, dovrebbe cercare di ridurre il più possibile il carico di lavoro che ricade su di lui: distribuire il lavoro svolto da una persona tra più persone, rendere le scadenze più “permissive”, dare alla persona più tempo giorni e ore di riposo e cercare di elogiarlo di più per i successi e meno di critiche per i fallimenti.

Grazie a tali metodi, il dipendente potrà uscire dallo stato di stress permanente, finalmente fare un respiro profondo, calmarsi e guardarsi intorno.

Se ciò non viene fatto, presto puoi aspettarti che il dipendente inizi a cercare un altro lavoro più tranquillo.

Errore del manager n. 2: impossibilità di crescita professionale

Spesso si scopre che la crescita professionale promessa era solo uno stratagemma per "attirare" un dipendente di talento a lavorare per l'azienda. Ciò non dovrebbe essere consentito in nessuna circostanza!

Secondo vari sondaggi, circa un terzo dei dipendenti dell'azienda è pronto a lasciare il lavoro se si rende conto che non ci sono prospettive di crescita professionale nel prossimo futuro! Ogni leader dovrebbe pensare a questo.

Soluzione al problema: prima di tutto, se il manager sa che il nuovo dipendente “non ha alcuna possibilità” per una nuova posizione e promozione durante il processo lavorativo, allora non è necessario dichiararlo al colloquio, cioè semplicemente ingannare il candidato in per interessarlo.

Un dipendente di talento per il quale la promozione è un fattore veramente importante dovrebbe comunque essere promosso a quella posizione.

Lasciate che questo avanzamento di carriera sia semplicemente “nominale”; ad esempio, invece del principale specialista di un dipartimento, nominate il dipendente il secondo vice capo del dipartimento per soddisfare le ambizioni del dipendente e mantenerlo nel nuovo lavoro.

Un altro consiglio importante a questo proposito è che il manager deve creare le condizioni affinché il negozio abbia un sistema di avanzamento di carriera, ad esempio certificando il personale, conducendo formazione e valutando le prestazioni del personale più promettente.

Ciò è necessario affinché ogni dipendente sappia per cosa lottare e per cosa lavorare.

Errore n.3 dell'allenatore: clima sfavorevole in squadra e capo tiranno

Le statistiche sono davvero sorprendenti: secondo i sondaggi, oggi più della metà dei dipendenti si licenzia a causa di scarsi rapporti con i propri superiori!

E la cosa più triste è che la stragrande maggioranza dei manager semplicemente non si accorge di esagerare nella comunicazione con i propri subordinati.

Ma devi solo ricordare una cosa: nessun dipendente rimarrà a lungo in un negozio con un'atmosfera sfavorevole nella squadra e un capo tiranno.

Ecco perché oggi c'è un elevato turnover del personale, perché ogni persona cerca un luogo in cui si sentirà il più a suo agio possibile per lavorare moralmente e psicologicamente, e ci sarà la minima "pressione" da parte della direzione.

Soluzione al problema: Non tutti i manager potranno ammettere di essersi spinto troppo oltre nel comunicare con i suoi subordinati: la maggior parte di loro semplicemente non se ne accorge, continuando la loro tirannia.

Ma se il fatturato del tuo negozio rimane costantemente elevato, la causa principale di ciò non dovrebbe essere ricercata nel “personale incompetente”, ma nel management, perché le persone non lasciano un buon posto dove lavorare.

Qualsiasi conflitto nella squadra può essere corretto e i rapporti con i colleghi possono essere migliorati, ma se il capo è un tiranno, lavorare con una persona simile è estremamente difficile.

Un capo intelligente è un capo che sa unire leadership e umanità, che è felice delle vittorie dei suoi subordinati, è sempre pronto ad aiutarli, ad ascoltarli e sa motivare con le parole e con i fatti.

È per il bene di un tale leader che i subordinati sono pronti a lavorare meglio e sono attivamente coinvolti in nuovi progetti.

Errore n. 4 del manager: condizioni di lavoro scomode

Abbiamo parlato sopra dell'atmosfera sfavorevole nella squadra, ma ora ne parleremo niente di meno

Un motivo comune di licenziamento è l’insoddisfazione per le condizioni di lavoro.

Ciò include l'insoddisfazione per l'orario di lavoro, la distanza dell'ufficio da casa e persino la temperatura dell'aria nella stanza.

Soluzione al problema: Molti dipendenti non sono contenti quando il loro orario di lavoro viene modificato da quello abituale a un altro: ad esempio, non dalle 8 alle 17, ma dalle 10 alle 19.

Ciò non può essere fatto senza approvazione, perché i dipendenti hanno la propria vita fuori dalle mura dell'ufficio, il proprio programma quotidiano e le proprie cose da fare.

Molti lavoratori si licenziano dopo che l'ufficio ha cambiato sede: spostarsi per diverse ore al giorno è un disastro per molti. È anche importante che le attrezzature dell'ufficio funzionino correttamente, che l'aria condizionata sia installata nella calda stagione estiva e che i riscaldatori funzionino in inverno.

Ascolta tutto ciò che i dipendenti ti dicono su alcuni inconvenienti sul lavoro: questo è davvero importante oggi. Risolvi tutti i problemi immediatamente e senza rimandarli, e un altro buon consiglio sarebbe quello di creare una “scala di soddisfazione dei dipendenti”.

Conducendo periodicamente un appropriato sondaggio anonimo sull'opinione pubblica all'interno del team, un manager competente saprà sempre quali sono i problemi urgenti e quanto sono soddisfatti i suoi dipendenti rispetto alle condizioni di lavoro.

Errore n. 5 del manager: livello salariale inadeguato

Un altro motivo più comune per i licenziamenti oggi è la discrepanza tra il livello dei salari e il volume di lavoro svolto.

In altre parole, quando un dipendente fa tutto “dall'inizio alla fine” ed è uno specialista veramente competente e promettente, ma invece di un aumento di stipendio viene “nutrito” di promesse, molti di loro decidono di licenziarsi.

Non appena si tratta di aumentare i salari, i capi, di regola, o ridono, rimandano la conversazione o rimangono in silenzio.

Se il caso riguarda un dipendente che chiede immotivatamente un aumento di stipendio, allora il capo non ha paura di licenziarlo, ma cosa fare se un dipendente di talento di cui l'azienda ha bisogno chiede un aumento di stipendio?

Soluzione al problema: Aumentare “senza riguardo” gli stipendi di tutti i dipendenti che lo richiedono è ovviamente sbagliato, ma è sbagliato anche perdere personale prezioso per questo motivo. La soluzione giusta sarebbe introdurre sistemi di bonus per il rispetto del piano.

Inoltre, per non perdere dipendenti di valore a causa dei bassi salari, il manager deve monitorare costantemente i salari medi del settore, indicizzare i suoi salari in base alle “tendenze” del mercato.

Se un dipendente, secondo il parere della direzione, merita davvero un aumento di stipendio ed è un personale prezioso, allora il suo stipendio dovrebbe essere aumentato.

Se non è possibile aumentare lo stipendio del dipendente, allora è meglio spiegare tutte le ragioni, dire tutto così com'è - onestamente, specificando i termini esatti in cui questo stipendio può essere aumentato in futuro.

Un approccio individuale ai dipendenti ti aiuterà a trovare un servizio per automatizzare il lavoro di un negozio Business.Ru. Inserisci una routine quotidiana personale per ciascun dipendente e aumenta la sua fedeltà all'azienda. Ma allo stesso tempo puoi sempre controllare l'elenco delle cose da fare dei tuoi subordinati e, se necessario, modificarlo.

Errore del manager n. 6: monotonia dei compiti assegnati

Tra i TOP 7 errori commessi dai manager nei rapporti con i propri subordinati c'è anche la monotonia. È proprio a causa della mancanza di sviluppo, di progetti interessanti, della monotonia dei compiti svolti e della routine che oggi se ne vanno il personale più talentuoso e promettente.

Nessuno vuole svolgere un lavoro noioso, soprattutto uno specialista promettente e ambizioso: anche uno stipendio elevato non manterrà a lungo una persona di talento in un posto di lavoro del genere.

Costringendo uno specialista “figo” a fare cose inutili e gettandolo nella “palude” della monotonia, il manager lo sta semplicemente spingendo a dimettersi.

Soluzione al problema: nessun manager può trattenere uno specialista promettente senza consentirgli di risolvere nuovi problemi, partecipare a progetti interessanti, offrire qualcosa di nuovo e implementare questa nuova cosa.

Offri a un dipendente così talentuoso una nuova posizione, funzionalità ampliate, risolvendo diversi problemi, aiutalo nella sua ricerca per creare qualcosa di nuovo.

Un'ottima soluzione anche in questo caso sarebbe quella di inviare uno specialista del genere a corsi di riqualificazione o di formazione avanzata.

Ogni datore di lavoro sogna un dipendente promettente e qualificato che porterà reddito all'azienda. Ma sotto l'influenza di una serie di determinati motivi, un dipendente può desiderare di lasciare e cambiare lavoro. Successivamente, esamineremo più in dettaglio 5 modi per impedire a un dipendente di andarsene.

Navigatore per metodi

1. Metodo. Aumento di salario

Molto spesso i dipendenti non sono soddisfatti del loro stipendio. Inoltre, aziende simili possono offrire condizioni di lavoro e salari migliori. Se un'azienda può permettersi di aumentare i salari, vale la pena provare questo metodo per trattenere un dipendente di valore. È necessario confrontare tutti i vantaggi e gli svantaggi e anche determinare il valore del dipendente. Se apporta entrate all'azienda, vale la pena aumentare il suo stipendio. Idealmente, è necessario parlare con il dipendente per scoprire il vero motivo della sua azione e del desiderio di cambiare lavoro.

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2. Metodo. Bonus e premi

Se non è possibile aumentare i salari, puoi emettere un bonus una tantum. Anche vari bonus sono un ottimo stimolante. Quindi per ogni lavoro positivo puoi dare dei bonus, che ti permettono di ricevere determinati benefici o un aumento di stipendio. In questo modo puoi organizzare viaggi per i dipendenti attivi o fare regali.

Questa stimolazione è irregolare, il che è positivo per l'azienda. Allo stesso tempo, i dipendenti sono lieti di ricevere di volta in volta vari premi per il loro lavoro coscienzioso. Ciò aumenta automaticamente i loro livelli di produttività e ha un impatto positivo sul reddito dell'azienda.

3. Metodo. Carriera

La maggior parte dei datori di lavoro cerca di trattenere i dipendenti aumentando i salari. Allo stesso tempo, esiste una categoria di persone che non sono molto preoccupate per il lato materiale. Stanno cercando di raggiungere vette nella vita. In questo modo puoi offrire una posizione più elevata o crearne una per un dipendente qualificato e di valore. Questa è un'offerta allettante per coloro che vogliono avere successo nella vita.

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Ogni datore di lavoro moderno dovrebbe conoscere 5 modi per impedire a un dipendente di licenziarsi.

4. Metodo. Aumentare l'importanza del subordinato

Tuttavia, non è sempre possibile creare una posizione per un dipendente di valore per una serie di motivi. Inoltre non è sempre possibile aumentare i salari. In questo caso, è necessario aumentare l'autorità di un prezioso dipendente nella squadra. In questo modo potrai affidargli un compito importante. Un dipendente può diventare il manager di un progetto importante o affidargli la formazione di altri dipendenti. Altri devono evidenziare un dipendente prezioso nel team e dimostrare la sua importanza. Ciò aumenterà automaticamente la sua autostima e la sua produttività. Un dipendente amato e rispettato nella squadra manterrà il suo posto.

5. Metodo. Analizzare il clima nella squadra

È necessario condurre una piccola indagine per stabilire la vera situazione nella squadra. Pertanto, un dipendente può entrare in conflitto con altri subordinati, potrebbe persino essere insultato e mancato di rispetto. Una situazione sfavorevole nella squadra influisce automaticamente negativamente sullo stato mentale dei dipendenti. Pertanto, è necessario scoprire l'assenza o la presenza di tali fattori. Se possibile, è necessario migliorare le condizioni di lavoro, trasferire un prezioso dipendente in un'altra squadra o creare per lui un altro posto di lavoro.

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Il dipendente può anche avere problemi personali, ad esempio in famiglia. Potrebbero trattarsi di conflitti con la moglie, malattie o addirittura la morte di persone care, che influiscono negativamente sullo stato d’animo del dipendente. Pertanto, è imperativo scoprire la situazione e aiutare il dipendente a risolvere i suoi problemi personali.

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Sono ormai lontani i tempi in cui era considerata la norma avere una voce nel libro di lavoro, o anche un solo luogo di lavoro. Secondo i sondaggi VTsIOM, se i cittadini non avessero più bisogno di lavorare per soldi, il 19% cambierebbe luogo di lavoro e lo stesso numero di russi rifiuterebbe del tutto di essere assunto. In media, una persona cambia da 10 a 15 posti durante la sua vita professionale, trascorrendo da diversi mesi a 5 anni in una squadra. Nella maggior parte dei casi, le persone cambiano lavoro con uno meglio retribuito a causa del trasferimento in un'altra città e del desiderio di costruire una carriera. A completare i 5 principali motivi c'è la scelta di un lavoro meno stressante e la fuga da una gestione incompetente o sotto pressione. La partenza è sempre più associata al desiderio di avviare un'attività in proprio.

Idealmente, la decisione di licenziare viene presa con attenzione. L’immagine tracciata in uno dei video di Shnur, quando per una volta si separano dall’odiato lavoro, con uno scandalo, difficilmente sarà altrettanto bella nella vita reale. Soprattutto se non hai avuto la fortuna di guadagnare recentemente diverse centinaia di milioni di dollari e non hai intenzione di smettere di lavorare per sempre.

I consigli su come separarsi dal datore di lavoro nel modo più sicuro possibile sono molto simili ai consigli per il divorzio: tra lavoro e relazioni sentimentali c'è molto più in comune di quanto possa sembrare a prima vista. Il processo di partenza caratterizzerà sia te che il datore di lavoro tanto quanto l'esperienza di collaborazione, ed entrambi i fattori influenzeranno sicuramente la tua carriera.

Informazioni: personalmente al destinatario

La prima persona a essere informata della tua decisione di lasciare l'azienda dovrebbe essere il tuo capo. Altrimenti, le informazioni trasmesse in modo errato dai colleghi potrebbero distorcere le tue vere intenzioni e rendere il processo non così semplice come vorresti. I moderni metodi di comunicazione ti consentono di smettere senza contatto personale: tramite e-mail, SMS o Facebook, ma è meglio comunicare la tua decisione faccia a faccia. Psicologi e reclutatori consigliano di organizzare l'incontro quanto basta per comunicare la propria decisione e di non lasciare tempo alla discussione. Preparati a dure reazioni, obiezioni e tentazioni: prepara argomenti forti a favore della tua decisione.

Lasciando andare

Attieniti al tuo piano: ringrazia semplicemente il tuo capo per la sua considerazione e fagli sapere che andrai comunque avanti. La maggior parte delle persone che accettano una controproposta dal loro attuale datore di lavoro finiscono per andarsene entro sei mesi. Quando parli dei motivi del tuo licenziamento, concentrati sul fatto che la nuova offerta è più redditizia, in termini di stipendio e ubicazione. Preparatevi a un colloquio di “licenziamento”: ormai i dipartimenti risorse umane di molte aziende stanno costruendo una strategia di fidelizzazione dei dipendenti basata su sondaggi tra coloro che hanno deciso di andarsene, ma anche in questo caso non bisogna tagliarsi i denti ed esprimere tutto ciò che fa male , quindi pensa alla formulazione. Il fondatore della Virgin Richard Branson, che durante il suo periodo alla guida dell'azienda ha dovuto sopportare numerosi licenziamenti, compresi dipendenti di rilievo, sconsiglia di bruciare i ponti: molti di coloro che lo hanno ringraziato per la sua esperienza e sono riusciti a costruire la propria attività dopo aver lasciato sono ora soci di I progetti di Branson.

Scortato - secondo la mente

Mantenere un buon rapporto con il tuo ex datore di lavoro può essere vantaggioso per entrambi. Tieni presente che un ex datore di lavoro potrebbe darti una buona raccomandazione o una recensione negativa. Un recente caso pratico: le aziende hanno chiuso le porte a chi cercava lavoro perché, quando hanno chiamato il loro ultimo posto di lavoro, gli specialisti delle risorse umane hanno sentito che "non lavoriamo con le mediocrità". Anche se provi emozioni negative, fai di tutto per assicurarti che il licenziamento non danneggi la tua futura carriera. Non cercare di trarre vantaggio commerciale dal tuo licenziamento e prendere, ad esempio, informazioni importanti come indennità di fine rapporto. È nota la storia del top manager di Uber Anthony Levandowski, accusato dal suo ex datore di lavoro Google di aver rubato sviluppi segreti dopo il licenziamento. Gli scandalosi procedimenti legali si sono conclusi con il licenziamento di Lewandowski dal suo nuovo lavoro senza compensazione finanziaria e possibilità di riacquistare azioni della società tecnologica. In Russia è ancora in corso un processo di alto profilo tra Yandex e Zvook: quest'ultimo accusa la società rivale di aver rubato dipendenti chiave che hanno portato via idee di marketing.

Fai un'ultima impressione

La tua perdita potrebbe essere avvertita dall’intera organizzazione. Secondo la Society for Human Resource Management, licenziare un dipendente è costoso per l'azienda: da 6 a 9 mesi di stipendio del dipendente, che verranno spesi per reclutare e formare il candidato. Per mitigare questo tempo, dovrai lavorare il tempo richiesto dalla legislazione sul lavoro o il tempo specificato nel contratto, completare tutti i documenti e trasferire i casi. Quindi fallo al massimo livello. L'ultima impressione, come la prima, sarà impossibile da ripetere. È improbabile che qualcuno dei tuoi colleghi o datori di lavoro ricordi le tue precedenti imprese lavorative durante questo periodo, ma il fatto che nell'ultima settimana sei stato costantemente in ritardo, sei uscito presto e non sei mai riuscito a completare il lavoro iniziato rimarrà nella memoria di tutti i tuoi ex colleghi. È improbabile che tu voglia che condividano queste informazioni con futuri datori di lavoro. Idealmente, suggerisci un professionista che ti sostituisca. Se il datore di lavoro ha rispettato il risultato del tuo lavoro, presterà attenzione ai tuoi consigli. Se al momento della tua partenza ci sono progetti incompiuti in azienda in cui svolgi un ruolo chiave, offri la possibilità di partecipare alla loro realizzazione anche dopo il licenziamento - fornisci i dettagli di contatto.

Non infastidire i tuoi colleghi

Avendo deciso di smettere, probabilmente ti sentirai come un prigioniero a cui resta pochissimo tempo prima della sua liberazione. Ma non dovresti turbare i tuoi colleghi dicendo loro quanto è stato brutto per te nell'azienda in cui si trovano e quanto sarà bello nel nuovo posto di lavoro. Non dovresti esprimere tutto nel tuo cuore ai tuoi ex colleghi; è meglio ringraziarli sinceramente per la loro collaborazione. E ancor di più farlo pubblicamente. Il fondatore ed ex direttore operativo di Aviasales, Konstantin Kalinov, dopo aver deciso di dimettersi, ha commentato le spiacevoli circostanze in cui si trova a lavorare per l'azienda sulla sua pagina Facebook, concludendo il post con le parole “basta, non mi sento più coinvolto in questa cosa”. ...io non c'entro niente, uso Skyscanner e Booking.com.” Naturalmente ciò non poteva che avere conseguenze per le imprese. Ma l’autore dei post corre anche dei rischi: non bisogna tagliare i ponti, perché un giorno potresti decidere di tornare. Nel 2011, la copresidente della borsa americana Nasdaq, Adena Friedman, ha deciso di lasciare l'azienda per il desiderio di costruire una carriera più intensa. Ma tre anni dopo è tornata “a casa”. Secondo lei, ciò è possibile solo mantenendo buoni rapporti con ex datori di lavoro e colleghi.