Kakve stručnjake treba startup projekt? Kako pronaći i ocijeniti kandidate za startup. Izrađen je detaljan poslovni plan

Posao od nule: kako pronaći obrazovane entuzijaste?

Postoji razlika između startupa i startupa. Jedna je stvar ako se novi smjer pokreće na temelju dugogodišnjeg i uspješno postojećeg poduzeća, a nešto sasvim drugo ako projekt pokreće skupina studenata koji nemaju ništa u duši osim smjele, obećavajuće ideje.

Naravno, u prvom slučaju puno je lakše privući zaposlenike: dobro promoviran HR brend, ugodni radni uvjeti i dobra plaća djeluju kao mamac. Tvrtka koja počinje od nule puno će teže pronaći zaposlenike. No, koliko god te situacije bile različite, postoje zajednički obrasci u odabiru tima za startup, jer ljudi koji odlaze raditi u potpuno nepoznato područje jasno se na neki način razlikuju od onih koji sebe vide samo u provjerenim projektima . I ovdje je glavna stvar moći odrediti ispravnu vrstu.

Profesionalnost ili entuzijazam?

"Kakvo pitanje - pa, naravno, profesionalac s bogatim iskustvom!" - odmah će odgovoriti svaki poslodavac koji traži osoblje. Stop! Prilikom odabira startup tima postoje neke nijanse, a ponekad je student s blistavim očima i hrabrim idejama puno prikladniji za novi projekt od iskusnog stručnjaka. I poanta ovdje nije toliko trošak, već skup osobnih karakteristika zaposlenika. Svaki je slučaj individualan: ponekad je doista potrebno osloniti se na iskustvo i vještinu, a ponekad na netrivijalno razmišljanje, hrabrost i ambiciju. Koga briga - neka se snađe.

Svaki kompetentan menadžer, prije nego što bilo koji proizvod pusti na tržište, prije svega mora analizirati svoj proizvod prema mnogim kriterijima - ciljanoj publici, konkurenciji, principima prodaje itd. Prvo morate odlučiti o vrsti vašeg novog proizvoda - postoje li već slični proizvodi ili je proizvod jedinstven i nema analoga, što znači da ćete morati formirati potpuno novo prodajno tržište? Odgovori na ova pitanja omogućit će vam ne samo da napravite pravi poslovni plan za projekt, već i da shvatite koja će vrsta zaposlenika biti idealna za rad na razvoju ovog startupa.

Međutim, takva je podjela vrlo proizvoljna. Sam entuzijazam nećete daleko dogurati bez odgovarajućeg znanja i ne vjerujte onima koji kažu da najbolje startupe stvaraju neprofesionalci. Mnogo je žalosnih primjera kada su obećavajuće ideje uništene amaterskim pristupom njihovoj provedbi.

Međutim, samo profesionalizam nije dovoljan za razvoj inovativnog projekta: iskusni stručnjaci, uza svu svoju privlačnost poslodavcima, imaju niz nedostataka. Prvo, svoje usluge naplaćuju visoko, što je vrlo opterećujuće s obzirom na nizak budžet mladog projekta. Drugo, nisu svi zaposlenici visoke klase spremni raditi dan i noć kako bi postigli svoje ciljeve, dok svaki startup zahtijeva potpunu posvećenost tima. I treće, akumulirano iskustvo obično uključuje razvoj određenih pravila i stereotipa, koji mogu spriječiti osobu da dođe do uistinu cool i hrabrih ideja.

Općenito, najbolja opcija za stvaranje učinkovitog startup tima je udruživanje entuzijastičnih početnika s iskusnim profesionalcima. Prvi će biti kreativni, drugi će filtrirati ideje i usmjeravati kolektivni um u pravom smjeru. Prvi su pogodni za rad u području marketinga, promocije, prodaje, drugi su idealni za djelatnosti koje zahtijevaju strukturiran pristup - računovodstvo, tehničko područje, proizvodni sektor.

Nakon što ste se odlučili za vrstu zaposlenika, morate analizirati zahtjeve za kandidate i jasno ih formulirati. U ovoj fazi bolje je zatražiti pomoć i podršku stručnjaka za zapošljavanje, jer je pronalaženje osoblja za startup vrlo odgovorna stvar. Osoba koja ne poznaje zamršenost regrutiranja riskira regrutiranje potpuno neprikladnih ljudi i time upropasti sve svoje napore.

Mamac za startupe

Kada tražite zaposlenike za startup, poštenje je važno. Mnogi poslodavci namjerno skrivaju činjenicu da će zaposlenici morati raditi na potpuno novom, tek pokrenutom projektu. Često se to radi kako bi se dobilo više odgovora od kandidata, ali ovaj pristup će samo zaustaviti cijelu stvar. Nisu svi kandidati spremni za rad u startupu, pa je bolje odmah ukloniti očito neprikladne kandidate tako što ćete navesti ovu nijansu u objavi slobodnog radnog mjesta.

Osim toga, svakako opišite ciljeve tvrtke, njezine izglede i prilike koje može pružiti svojim zaposlenicima. Uostalom, startup doista ima značajne prednosti: malo osoblja, odsutnost zbunjujuće hijerarhije, brzo donošenje odluka, zanimljive zadatke, brzi rast karijere i primamljivu priliku da stanete u ishodište buduće divovske korporacije - na kraju krajeva, tko zna kako će se stvari odvijati. Možda upravo te prednosti prisiljavaju stručnjake da daju prednost svježim projektima, a takvih je kandidata mnogo - važno ih je samo identificirati i privući.

Opći kriteriji za odabir zaposlenika za startup

Dakle, skup kompetencija kandidata prikladnog za rad u startupu, osim osnovnih profesionalnih vještina, trebao bi uključivati ​​kvalitete kao što su sposobnost rada u uvjetima koji se stalno mijenjaju, otpornost na stres, vjera u uspjeh, želja za razvojem, inicijativa i, naravno, neku vrstu hrabrosti. Sukladno tome, da biste utvrdili prikladnost podnositelja zahtjeva, morat ćete ga "pokrenuti" prema sljedećim kriterijima:

• Osnovni skup profesionalnih kvaliteta.

Morate unaprijed odlučiti o razini vještine i iskustva kandidata: tko je potreban - profesionalac sa svojim utvrđenim stavovima ili perspektivni mladi stručnjak sa svježim idejama i željom da pomiču planine? Gore smo opisali o čemu ovisi izbor strategije. U svakom slučaju, tijekom intervjua regrut će kandidatu predstaviti ideju projekta, a zatim će uz pomoć nekoliko pitanja saznati koliko je kandidat razumio koncept, može li raditi u tom smjeru i koliko će točno on biti koristan tvrtki.

• Spremnost za rad "na kredit", nadajući se daljnjem razvoju projekta.

Ova osobina – vjera u bolju budućnost – jedna je od komponenti entuzijazma. Kao što praksa pokazuje, što je manji proračun projekta, to bi trebala biti veća razina entuzijazma zaposlenika: pesimistima i nesigurnim ljudima nije dopušten pristup takvim startupima. Osim toga, neće svaki kandidat (a posebno iskusni stručnjak) pristati zamijeniti zajamčeni status i plaću u stabilnoj tvrtki za nejasne izglede u startupu. I u tom smislu, mladi stručnjaci, naravno, puno su lakši za penjanje od svojih iskusnih kolega.

• Sposobnost multitaskinga.

Glavna razlika između većine startupa je malo osoblja, a to znači ozbiljno opterećenje za sve članove tima, potrebu kombiniranja nekoliko povezanih funkcija - kako kažu, biti žetelac, čitač i svirati. Primjerice, ako tražite promotora, onda onog koji zna pisati prodajne tekstove, razumije se u SMM, poznaje osnove marketinga i ima veze u medijima. Naravno, takav raznolik stručnjak bit će malo skuplji, ali na kraju će koštati manje od održavanja nekoliko visoko specijaliziranih zaposlenika odjednom.

• Vještina rada u timu

Timska kohezija posebno je važna za startup. Zaposlenici bi se trebali brzo naviknuti jedni na druge, jer će brzina razvoja projekta ovisiti o koordinaciji njihovih akcija. Potrebno je procijeniti psihološku kompatibilnost podnositelja zahtjeva s ostalim članovima tima, s osnivačima startupa. Također, tijekom procesa selekcije potrebno je provjeriti sposobnost kandidata da prenesu svoje ideje drugima, kao i da slušaju i čuju kolege, inače će ispasti kao u poznatoj Krylovljevoj basni.

Regrutiranje osoblja za startup zaseban je dio regrutiranja, koji uključuje mnoge nijanse. Problem je u tome što obično mlada tvrtka koja počinje od nule vjerojatno neće imati vlastiti odjel za ljudske resurse: takav luksuz dostupan je samo "podružnicama" velikih tvrtki. Kao rezultat toga, osnivač (osnivač tvrtke) mora sam okupiti tim istomišljenika koji mogu oživjeti njegovu briljantnu ideju. To oduzima puno vremena, a rezultat, s obzirom na složenost procesa, ne ispunjava uvijek očekivanja. Postoji samo jedan izlaz - obratite se vanjskim regruterima za pomoć. "ARES" će vam pomoći stvoriti portrete zaposlenika uzimajući u obzir vašu individualnu situaciju i provesti odabir koristeći najsuvremenije tehnologije zapošljavanja. U međuvremenu možete zacrtati planine na koje ćete se prvo popeti sa svojim budućim timom!

Nakon proučavanja rezultata ankete kupaca, CEO je primijetio da će novi proizvod biti tražen za vlasnike automobila i autopraonice. Ovaj proizvod je prah koji skuplja prljavštinu s karoserije automobila i prekriva je slojem koji odbija prašinu i vlagu. Komercijalni direktor predložio je pokretanje proizvodnje takvog praha i otvaranje suhih autopraonica. Ideja je prihvaćena. Kadrovska služba dobila je zadatak pronaći kadrove koji bi tu ideju mogli uspješno realizirati.

Budući da zadatak, blago rečeno, nije svakodnevni, najvjerojatnije ćete morati pomno pratiti rad menadžera za zapošljavanje i, ako je potrebno, davati savjete. A ako trebate potražiti voditelja startupa, možda obavite intervju osobno.

Najbolja opcija je pronaći takozvane ljubitelje startupa. Ove zaposlenike pokreće „adrenalin nepoznatog“; mogu učinkovito raditi i noću. Ali imaju i minus: čim tvrtka stane na noge i počne se razvijati, gube interes za projekt i odlaze. I dalje je vrijedno što startup entuzijasti mogu nesebično raditi i postizati rezultate. Istina, ne vjeruju svi stručnjaci da je to najvrjednija stvar za novi projekt.

Neki stručnjaci su ZA profesionalizam, drugi su PROTIV

Stručnjaci koji preporučuju da se ne pridaje velika važnost osobnim kvalitetama kandidata za startup, već da se oslanjaju isključivo na njegovu profesionalnost, argumentiraju svoje stajalište na sljedeći način: kada se pokreće novi projekt, nema ni vremena ni novca da nekoga podučite zamršenostima profesija. Startup mora sve shvatiti u hodu. Dovoljno je da mu kažete što treba učiniti. Kako, odlučit će sam. Inače, uspjeh neće biti postignut.

Ali postoji razlika između profesionalnog i profesionalnog. Nije svatko u stanju ustrajno ostvarivati ​​ciljeve i, ako je potrebno, raditi gotovo danima. Osim toga, profesionalci imaju nedostatak: iskustvo razvija određene stereotipe u osobi, sprječavajući ih da razmišljaju izvorno i donose netrivijalne odluke. Profesionalac je manje sklon riziku. Stoga, primjerice, Laurent GILLES, predsjednik i izvršni direktor Viewdlea, koji je također nekada bio startup, tvrdi: nedostatak profesionalnog iskustva nije samo prihvatljiv, nego često čak i poželjan. Glavno je, prema GILLESU, odabrati zaposlenike koji vole novosti, doživljavaju posebno uzbuđenje od stvaranja novog proizvoda i motivirani su za postizanje rezultata.

Olesya BATOG, voditeljica projekta "Site IRR.ru" u regijama, dijeli isto mišljenje. Ona tvrdi da je jedan od glavnih čimbenika uspjeha želja zaposlenika da postignu taj uspjeh. Ako čovjek nije spreman preuzeti odgovornost i razvijati ideju do kraja, neće uspjeti, koliko god situacija bila povoljna. Upravo zahvaljujući osobnim kvalitetama tvoraca Microsofta, Skypea, Googlea i Starbucksa te su tvrtke, nekada startupovi s pet do deset ljudi, izrasle u prave divove. Doista, postoje primjeri uspješnih startupa koje su pokrenuli neprofesionalci.

Zaključak je sljedeći: Sve je važno - i profesionalnost i osobne kvalitete. Istina, stručnjak u svom području mora biti i ležeran, entuzijastičan, energičan, svrhovit, spreman na naporan rad za postizanje rezultata, profesionalno samoizražavanje i zadovoljenje vlastitih poslovnih ambicija.

Konkretan popis kvaliteta koje startup zaposlenik mora imati ovisi o slobodnom radnom mjestu. Ako trebate financijskog direktora, ne biste trebali očekivati ​​entuzijazam i kreativnost od kandidata. Financijski direktor ima druge zadatke, mora razumjeti svoj posao i imati analitičke sposobnosti. Od kandidata za mjesto voditelja prodaje očekuje se aktivan, otvoren, pričljiv i energičan. Od programera se ne bi trebalo očekivati ​​da mogu obavljati više zadataka istovremeno - oni obično riješe jedan veliki problem i zatim prijeđu na sljedeći. Ali fokus na multitasking i multifunkcionalnost, naprotiv, važan je za menadžera koji upravlja IT startupom. Ukratko, zahtjevi za različite stručnjake su različiti.

Također je važno da projekt pokreće velika, održiva tvrtka(upravo to je slučaj koji razmatramo u članku), a ne skupina istomišljenika bez ikakve podrške. U početku je tvrtka spremna financijski podržati projekt. To znači da razina entuzijazma zaposlenika možda nije tako visoka kao u startupima koje je pokrenula grupa studenata.

Prije zapošljavanja osoblja odredite koji proizvod planirate ponuditi

Tada možete izbjeći pogreške u zapošljavanju zaposlenika za startup. Morate shvatiti koji bi se proizvod na kraju trebao pojaviti i kako će se morati distribuirati - na već uspostavljenom tržištu za slične proizvode ili će se morati formirati prodajno tržište, budući da je to temeljno novi razvoj koji nema analoga se oslobađa.

Ako startup kreira proizvod/uslugu za postojeće tržište, fokus na profesionalnost. Potražite kvalificirane proizvodne radnike koji mogu lansirati proizvod i visokokvalitetne trgovce koji ga mogu promovirati. Neki zaposlenici jednostavno trebaju biti dobri izvođači, kojima možete dati upute i biti sigurni da će se one izvršavati. Upravo je to ono što je potrebno - dosljedno obavljati posao - ako startup ide relativno utabanim putem i ima financijsku potporu. Naravno, projekt treba biti zanimljiv svim zaposlenicima, koji pokazuju želju da se u njega uključe.

Ako se nakon pokretanja projekta planira izdati potpuno novi proizvod (usluga) za koji tržište nije formirano, onda nije dovoljno da su zaposlenici samo profesionalci. Saznajte imaju li takve osobne kvalitete kao što su ambicija, strast za projektom, volja za radom u nepoznatim područjima i djelovati kao pionir. Bez ovih kvaliteta neće se stvoriti ništa novo.

Kako znati je li kandidat pravi za startup

Postoji pet kriterija. Koristite ih zajedno.

Kriterij 1. Ima li stručnjak osjećaj unutarnje sigurnosti? Taj se osjećaj može okarakterizirati i kao nedostatak straha od mogućeg neuspjeha. Imaju ga samo oni koji sebe zaista smatraju kvalitetnim, traženim stručnjakom i ne boje se neuspjeha projekta jer su sigurni da će pronaći posao. Kako to mogu provjeriti? Jako jednostavno. Postavite kandidatu pitanja: “Jeste li spremni na poteškoće i mogući neuspjeh?”, “Kako ćete se osjećati ako shvatite da niste ostvarili svoje ciljeve i da je projekt propao?” Promatrajte reakciju kandidata i suštinu odgovora.

Kriterij 2. Je li pred vama stvarno profesionalac, ima li iskustva? Ukratko opišite kakav proizvod želite izraditi. Zatim postavljajte pitanja kako biste saznali razumije li osoba koncept projekta: koji se proizvod izrađuje i za koga, koje zadatke namjerava obavljati. Na temelju odgovora shvatit ćete koliko kandidat razumije materiju.

Koristite praktične zadatke. Modelirajte poslovnu situaciju ili problem iz radnog života svojih zaposlenika i zamolite kandidata da predloži moguća rješenja. Na temelju njih dobit ćete predodžbu o tome što kandidat može i može.

Najčešće je dovoljno pozvati jednu iskusnu osobu u tim, ostali zaposlenici mogu biti neofiti (tako zovu pridošlice koje nemaju posebno obrazovanje ili stručnu obuku), ali se dobro uklapaju u proces, energičan, spreman na prilagodbu i učenje, te učenje novog područja. Iskusna osoba moći će unijeti strukturu u posao, a mladi, aktivni ljudi istomišljenika stvarat će nove ideje i puniti entuzijazmom.

Kriterij 3. Je li kandidat psihološki kompatibilan s ostalim zaposlenicima ili s voditeljem projekta. U startupu nema vremena za obuku zaposlenika. Morate odmah glatko raditi kao tim. A to je moguće ako odaberete ljude koji se dobro razumiju, žive u istom ritmu i imaju iste vrijednosti. Psihološka kompatibilnost nije poželjan, već nužan uvjet za uspješan startup.

Sve je važno: zaposlenici bi trebali biti najaktivniji u isto doba dana, možda imati slične poglede na život, sličan glazbeni ukus. Provjerite imaju li zaposlenici tendenciju neprestano komunicirati i djelovati kao tim, a ne tiho raditi sami. Da biste to identificirali, postavite sva pitanja. Bitno je kako će kandidat odgovoriti. Bilo koje pitanje tjera čovjeka na razmišljanje i razgovor. Na primjer, zamolite da opišete dnevnu rutinu u uredu na vašem prethodnom radnom mjestu, pravila ponašanja, komunikaciju i interakciju među zaposlenicima. Na temelju odgovora odmah će vam postati jasno što je osobi blisko, a što strano.

Kriterij 4. Je li kandidat spreman marljivo raditi i obavljati razne funkcije. Startup još ne zarađuje, broj zaposlenih je strogo ograničen. Stoga svaki zaposlenik mora biti spreman obavljati više funkcija i isprva postati rukovatelj više strojeva. Na primjer, obavljati tajničke poslove, dužnosti marketingaša i voditelja prodaje ili se baviti logistikom, slati narudžbe u proizvodnji i kontaktirati s dobavljačima i kupcima. Ako su kandidati energizirani samom mogućnošću pokretanja posla od nule, tada ih potreba da budu operateri s više strojeva neće zaustaviti.

Kriterij 5. Je li sposoban žrtvovati postojeće privilegije radi izgleda za rast i razvoj. Ovdje je važno utvrditi ne samo kako podnositelj zahtjeva podnosi poteškoće i teškoće rada u startupu, već i njegovu spremnost da radi za budućnost. Možda radi atraktivnije financijske situacije. Ali za ovo morate žrtvovati ono što imate.

Gdje tražiti odgovarajuće kandidate?

Postoji pet putova pretraživanja. Mi vam ih nudimo, a sami odlučite koji ćete koristiti. Pogledajte tablicu kako privući kandidate u startup.

Stol. Kako privući zaposlenike u startup

Put 1. Preko prijatelja. Pitajte top menadžere, ideologa projekta ili prijatelje imaju li na umu stručnjake koji su po svojim kvalitetama (kako profesionalnim tako i osobnim) sposobni raditi u startupu. Razgovarajte s poznatim direktorima agencija za zapošljavanje da vidite mogu li vam pomoći. Dobri prijatelji koji su strastveni oko ideje radit će opsesivno na projektu i za malo novca. Ali budite oprezni: ponekad rođaci angažirani za rad na projektu dovedu do kolapsa svega.

Put 2. Zapošljavanje mladih iz poduzetničkih inkubatora. Jedan od najpoznatijih i najautoritativnijih poslovnih inkubatora nastao je na Visokoj školi ekonomije u Moskvi. Investitori nisu odmah spremni uložiti novac u sve ideje, pa njihovi autori - kreativno misleći mladi ljudi - ostaju nezatraženi. Pozovite perspektivne mlade ljude da realiziraju vaš startup. Sigurno će biti zainteresiranih.

Put 3. Kontaktirajte lovce na glave. Ovo ima smisla ako trebate pronaći voditelje projekata - usluge lovaca na glave su skupe.

Put 4. Lutajte po društvenim mrežama, posjećujte forume na Internetu. Obično na svojim stranicama objavljenim na društvenim mrežama ljudi govore o startup projektima koje su uspješno pokrenuli. Samo ne zaboravite provjeriti informacije!

Način 5. Uzmite zaposlenike na kredit od agencije za zapošljavanje. Na primjer, KA "Šansa" nudi poslodavcima jučerašnje diplomante za "najam". Poslodavac ima pravo platiti agenciji kada dobije prihod od startupa. Gue tat, consecte

Pogreška Neki regruteri pri odabiru osoblja za startup postupaju kao i obično: postavljaju tradicionalna pitanja, provode duge intervjue u nekoliko faza. Nije u redu. Uobičajena pitanja vjerojatno neće biti učinkovita u ovom slučaju. Ni intervjui u više faza neće donijeti ništa. Rizik odabira krivog stručnjaka sa svakim novim razgovorom, nažalost, ne opada. Stoga vaši regruti moraju brzo donositi odluke i razviti jasne kriterije za ocjenjivanje kandidata.

Što je startup

Startup (od engleskog start up - pokrenuti) je nova tvrtka (poduzeće, tvrtka) koja se stvara od nule i započinje svoj rad, otklanjajući sve procese: proizvodnju, distribuciju i prodaju, pozicioniranje na tržištu. Ideolog i osnivač tvrtke naziva se startuper.

Članci u ovom odjeljku

• Četiri bitne kvalitete učinkovitog HR menadžera

  “Goruće” radno mjesto”: tko je kriv i što učiniti Zamislite osobu koja je prespavala posao. Užasnut juri po stanu, skuplja stvari i nekako namješta krevet. Oblači glupi džemper sa sobovima, koji ispada...

• Kadrovska rezerva: formiranje internog tržišta rada

  Kao što znate, jedan od glavnih motivatora za zaposlenika je stabilnost. I većina tvrtki radije bi radila dugoročnu suradnju s osobljem. Ali evo paradoksa: prosječno vrijeme koje osoba radi na jednom mjestu sada je 1,5-2 godine. Da biste se uvjerili, samo pogledajte nekoliko desetaka životopisa na HeadHunteru.
  Ako ne uzmemo u obzir prilično česte slučajeve bankrota poslodavaca poduzeća i kašnjenja plaća, glavni razlog za promjenu posla, posebno za one koji imaju oko 30 godina, je nedostatak perspektive. Tijekom te iste 1,5-2 godine, osoba shvaća da će nastaviti (u najboljem slučaju) sjediti na istom mjestu i zarađivati ​​isti iznos. I odlazi na burzu rada za boljim poslom.
  Iskustva međunarodnih korporacija pokazat će nam kako pronaći konsenzus između rada i kapitala.

• Odbijanje zapošljavanja

  Tvrtka može snositi administrativnu, a njezini dužnosnici - čak i kaznenu odgovornost ako podnositelju zahtjeva za otvoreno radno mjesto nisu pružili pismeno obrazloženje razloga odbijanja zapošljavanja. Dobro sastavljena odbijanje zapošljavanja pomoći će u izbjegavanju...

• Odvjetnik iz druge ruke: bacanje novca ili učinkovita ušteda za tvrtku?

  Trenutna gospodarska situacija prisiljava poduzeća na racionalan pristup određivanju troškova pravne podrške. One tvrtke koje stalno koriste usluge konzultanata, posebno velika poduzeća, aktivno traže načine uštede na vanjskoj pravnoj podršci. ...

• Tri komponente vrijednosti ili zašto CEO intervjuira kandidate

  Sudbina zaposlenja kandidata ovisi o razgovoru s upravom tvrtke. Ali ponekad može trajati nekoliko minuta - to je dovoljno da izvršni direktor ili vlasnik tvrtke stvori dojam. Zajedno s Elenom Timoshkinom, voditeljicom grupe za odabir osoblja u agenciji za zapošljavanje Unity, otkrit ćemo na što se glavni dužnosnici tvrtke fokusiraju tijekom procesa osobnog razgovora.

• Optimiziramo rad regrutera

  Posao regrutera sastoji se od mnogo različitih zadataka: razgovor o slobodnim radnim mjestima s klijentom, objavljivanje oglasa i odabir životopisa, telefonski i osobni razgovori s kandidatima, predstavljanje kandidata klijentima... Ako ste i HR - “sve u jednoj bočici”, vremena je jako malo. Radni dan HR-a rijetko je ograničen na 8 sati, au pravilu se navečer nastavlja kod kuće: zovemo prijavitelje. Svaka funkcija regrutera ima svoje klasične "gubiče vremena", ali tu se kriju i rezerve. Evo nekoliko savjeta o tome kako regruti mogu biti učinkovitiji.

• Ekstremne zone zapošljavanja

  Kad dobije slobodno radno mjesto, stručnjak za ljudske resurse razmatra sljedeće pokazatelje učinkovitosti odabira: hitnost, razinu plaće i potrebne kompetencije. Prema anketi stručnjaka iz agencije za zapošljavanje Unity, kvalifikacije stručnjaka danas su na prvom mjestu po važnosti za poslodavce. 90% tvrtki se fokusira na to, 70% nastoji optimizirati troškove plaća, u 10% slučajeva prednost se daje hitnosti odabira.

• Hoće li crowd regrutiranje ovdje zaživjeti?

  Ubiti dvije muhe jednim udarcem - to je upravo rezultat koji obećava nova tehnologija zapošljavanja. Mogućnost istovremenog rješavanja poslovnog problema i pronalaska kvalitetnog stručnjaka privlači poslodavce. Međutim, još uvijek postoji premalo razumijevanja tehnologije. Pokušajmo otkriti koji se alati koriste za implementaciju...

• Brz i jednostavan način za prepoznavanje zaposlenika u sukobu

  Brz i jednostavan način za prepoznavanje zaposlenika opterećenog sukobima Jeste li ikada vidjeli sljedeće karakteristike u životopisu kandidata za posao: "sklon krađi", "vođen sukobima", "agresivan", "odlikuje se neprimjerenim ponašanjem" itd. ? Bilo bi to u najmanju ruku čudno za potencijalnog...

• Legende o "izvršnom pretresu"

  Legende su male bajke, priče, vaši zapisi koji pomažu da se kandidatu ponudi posao, a samim tim i kandidatu da pronađe nešto vrijednije. Legende su stvorene za tajnice i "filter" ljude. Obično ljude nazivamo "filterima" one...

• Standardi i ključne razlike Executive Search & Headhunting

  Headhunting i Executive Search dva su novonastala pojma koja pomažu mnogim agencijama za zapošljavanje da rado, u dobrom smislu te riječi, bacaju prašinu u oči potencijalnim klijentima. Malo sam oštar u izrazima, u nastavku ću objasniti zašto.

• Načela učinkovitog zapošljavanja s otvorenog tržišta rada

  Razgovarajmo o tome kako možete učinkovito zaposliti na otvorenom tržištu rada. Na primjer, razmislite o zapošljavanju menadžera prodaje. Ista načela primjenjivat će se na bilo koju specijalnost u kojoj je profesionalizam važan, a stručnjaka nedostaje. ...

• Ne možete promijeniti menadžera: on postavlja puno zadataka, stvara gužve i izaziva stres. Pronađite zaposlenike koji mogu raditi s njim
• Ekspresna procjena kandidata ili zaposlenika: kako i zašto

  Ekspresna procjena je jedina prilika da se u teškoj kadrovskoj situaciji ocijene zaposlenici ili kandidati u kratkom vremenu, koristeći minimalne metode i opremu. Takva procjena u pravilu uključuje nekoliko najrelevantnijih iz cijelog niza dijagnostičkih...

• Potražite muškarca sa svjetlucavim očima! Koji će HR stručnjak biti najučinkovitiji i moći pokrenuti startup projekt?

  Početak novog projekta uvijek je nešto uzbudljivo, dinamično i ne sasvim jasno. Svaki zaposlenik koji sudjeluje u procesu ne smije biti samo prvoklasni stručnjak, već profesionalac s "gorućim očima". Ni voditelj ljudskih resursa nije iznimka. Uostalom, on je taj koji formira tim i postavlja ga za uspjeh!

• Kako popuniti složena slobodna radna mjesta: Regruter kao konzultant za klijente

  1 Što je to? Kao što znate, zapošljavanje može biti masovno (na primjer, trgovci na malo ili blagajnici), standardno (računovođe) ili po komadu (top menadžment, rijetki stručnjaci). Prvi i zadnji su najteži. Masivni - jer ih je uvijek potrebno puno.…

• Odabir visokospecijaliziranih stručnjaka. SAP

  IT tehnologije se brzo razvijaju. Velike tvrtke odmiču se od domaćih razvoja kao što je 1C i prelaze na zapadne, skupe sustave poput SAP-a.
  Kao i svaki ERP sustav, SAP integrira ključne procese tvrtke (financije, ljudske resurse, logistiku, proizvodnju). SAP stručnjaci obično dolaze od iskusnih programera ili stručnjaka u određenom funkcionalnom području koji su odlučili ovladati naprednim IT tehnologijama u svojoj specijalnosti.

• Voditelj zapošljavanja ne ocjenjuje osobnost kandidata. Naučite svog podređenog kako voditi projektivni intervju

  Ovo je treći put da je menadžer za zapošljavanje započeo potragu za voditeljem službe za korisnike. Od dva ranije odabrana menadžera morali smo se rastati jer nisu dovoljno dobro komunicirali s ljudima i nisu korektno reagirali na neke pritužbe. Direktorica ljudskih resursa odlučila je saznati koji su razlozi.

• Provjeravamo kandidata za slobodno radno mjesto

  Prilikom traženja kandidata za otvoreno radno mjesto, poslodavac je prisiljen provjeriti ne samo profesionalne kvalitete, već i druge aspekte njegovog života i aktivnosti. To je neophodno kako bi se smanjili rizici povezani sa sigurnošću osoblja tvrtke.

• Kadrovska sigurnost: selekcija kadrova

  Poslodavac mora voditi računa o sigurnosti osoblja. Ako je agencija za zapošljavanje uključena u traženje kandidata za slobodno radno mjesto, ugovor s njom mora sadržavati važne uvjete koji će tvrtki osigurati zaštitu informacija i osobnih podataka zaposlenika.

• Zapošljavanje i korporativne kulture ruskog poslovanja

  Često čujemo od HR-a da ovaj ili onaj kandidat nije bio uspješan jer se “ne uklapa u našu korporativnu kulturu”. Ali ne može svatko jasno objasniti što je to korporativna kultura i kako joj ovaj ili onaj kandidat odgovara ili ne odgovara.
  Pokušajmo to shvatiti.

• Regrutacija 2.0, ili čemu služe društvene mreže

  Glavni izvori odabira osoblja za poduzeće zapravo se mogu nabrojati na prste jedne ruke. Danas poslodavci koriste specijalizirane plaćene i besplatne internetske resurse, objavljuju oglase u tiskanim medijima, ponekad komuniciraju sa sveučilištima ako politika tvrtke uključuje zapošljavanje mladih stručnjaka ili se za pomoć obraćaju agencijama za zapošljavanje. No svakim danom, sa svakim novim slobodnim mjestom koje se otvori, te metode jako nedostaju - ne samo zato što menadžeri nisu spremni platiti nimalo jeftine usluge agencija za zapošljavanje i internetskih portala.

• Ako podnositelj zahtijeva pismeno odbijanje

  Jedna gospođa htjela je dobiti posao u našoj organizaciji. Uzeo sam vremena da se raspitam o njezinim uspjesima na prethodnim poslovima, nazvao njezine bivše kolege i dobio najnepristranije, naprosto zastrašujuće kritike. Naravno, tu osobu nećemo zaposliti. Ali sada zahtijeva da joj se dostavi obrazložena pisana odbijenica. Kako ga pravilno sastaviti?

• Praksa vođenja ocjenjivačkih razgovora

  Provođenje intervjua (razgovora) o procjeni s zaposlenicima trenutno tek počinje postajati dio HR - života mnogih naših domaćih poduzeća. S tim u vezi, svaka tvrtka kroz pokušaje i pogreške pokušava razviti vlastiti jedinstveni pristup ovom području procjene osoblja.

• Čitanje sažetka metodom Sherlocka Holmesa

  Ako nemate izravnu poruku od Kupca o kandidatu (“Dajte mi Petrova PO SVAKU CIJENU!!!”), tada će u svakom slučaju vaše upoznavanje započeti životopisom. Za većinu mojih prijatelja iz HR-a, posebno onih koji stalno regrutiraju osoblje (bez obzira iz pozicije poslodavca ili agencije za zapošljavanje), tok životopisa nalikuje "hrpi balege". Bio je to onaj koji je, prema djedu Krylovu, pijetao, rastrgavši ​​ga, pronašao zrno bisera.

• Cijenim (o odabiru i ocjeni revizora)

  U procesu traženja revizora menadžeri i HR menadžeri (HR manager - "human research manager" - HR manager - op.a.) susreću se s nedostatkom kandidata na tržištu, kao i problemom procjene stručnih i osobne kvalitete podnositelja zahtjeva. Odluka u korist određenog stručnjaka uvelike će odrediti kvalitetu revizije računovodstva koju on provodi i pouzdanost podataka prikazanih u revizorskom izvješću. Na temelju vlastitog iskustva u odabiru stručnjaka za reviziju, nudim nekoliko preporuka za pronalaženje revizora i kriterija za odabir kandidata.

• Kako intervjuirati kandidata za TOP poziciju

  Zaposlenik ste kadrovske službe. Vaša tvrtka zahtijeva ključnog zaposlenika - top menadžera. Već ste odabrali nekoliko prikladnih životopisa ili ste izravno kontaktirali kandidata koji vas zanima s ponudom za posao. Prva faza selekcije je završena. Vaš sljedeći zadatak je pripremiti i provesti intervju, uzimajući u obzir činjenicu da je kandidat iskusan menadžer, a vi imate podređeni položaj. Koje nijanse treba uzeti u obzir kako bi se odabrao najvrijedniji kandidat?

• Biramo osoblje uz minimalne financijske troškove

  Tijekom krize mnoge su organizacije u našoj zemlji smanjile sredstva za traženje kadrova na minimalnu razinu. Sada, unatoč oživljavanju tržišta rada i sve većoj potrebi za kadrovima, menadžeri još uvijek ne žure izdvojiti dodatna sredstva za zapošljavanje novih zaposlenika. U takvoj situaciji, regruter se suočava s teškim zadatkom: kako pronaći odgovarajuće kandidate i pritom izbjeći nepotrebne troškove

Učestalost promjena posla možda je prva stvar na koju HR menadžer obraća pozornost kada proučava životopis sljedećeg kandidata. Otkrivši više od 5-6 unosa u svom dosjeu, često se prestane udubljivati ​​u tekst, vjerujući da ima posla s „preletačem“ koji se nigdje dugo ne zadržava, što govori o njegovim osobnim i poslovnim kvalitetama. Na ovaj znak profesionalne uspješnosti obraćaju posebnu pozornost kada ocjenjuju kandidate za VIP pozicije.

• Potražite... računovođu. O traženju i izboru računovođe

  Mnogi menadžeri i vlasnici privatnih tvrtki angažiraju računovođu, ali nakon nekog vremena shvate da im taj stručnjak ne odgovara. Porezna uprava utvrđuje prekršaje, izvješća se podnose kasno, greške se pronalaze u financijskim dokumentima ili je znanje stručnjaka nedovoljno za vođenje računovodstvenih evidencija u tvrtki. Takve situacije često nastaju jer se prilikom traženja stručnjaka nije posvetilo dovoljno vremena procjeni stručne osposobljenosti kandidata. Ali to je prepuno ozbiljnih financijskih gubitaka za tvrtku i problema s poreznom službom

• Problem "izgubljenog sina"

  Vi ste direktor tvrtke ili direktor ljudskih resursa. Dolazi vam zaposlenik s porukom da je pronašao drugo, atraktivnije mjesto za rad. Izostavit ćemo daljnji zaplet, glavna stvar je kraj. Nakon 2-3 mjeseca, "izgubljeni sin" (ili kći) se vraća, plačući tražeći da ga vrate. Vaši postupci?

• Kako odabrati stručnjaka za MSFI

  O uvođenju obvezne primjene međunarodnog standarda financijskog izvješćivanja u Rusiji govori se već dugi niz godina. U skladu sa zahtjevima Zakona o konsolidiranim financijskim izvješćima, MSFI mogu postati obvezni za ruske javne tvrtke od 2012.
  Javna poduzeća će zbog novih pravila morati svoje zaposlenike ili slati na obuku ili planirati zapošljavati potrebne kadrove. Olga Gofman, voditeljica odjela za računovodstvo i financije u Agenciji za zapošljavanje jedinstvenih stručnjaka, govori o tome kako odabrati takve stručnjake i koje zahtjeve postaviti pred njih.

• Zaposlenici s posebnim potrebama: s kim raditi?

  Vjerojatno nije sasvim ispravno započeti članak s istinom, ali ipak je potrebno još jednom podsjetiti da su svi ljudi "jako različiti". U rukama vještih vođa to je resurs, ali u rukama nesposobnih vođa to je problem (sjetite se divnog filma “Policijska akademija” - gotovo je o tome). Ali i “vješte ruke” trebale bi znati razlikovati potencijalni resurs od mogućeg problema.

• Što očekivati ​​od kandidata koji piše kaligrafskim rukopisom

  Nerijetko se morate nositi s uvjerenjem nekih menadžera i kadrovika da je vlasnik lijepog kaligrafskog rukopisa dobar zaposlenik. Što o tome misli stručnjak za rukopis?

• Naučite ispravno reći “NE!” ili kako pravilno formalizirati odbijanje zapošljavanja

  U praksi stručnjaka za odabir osoblja postoji standardna shema zapošljavanja zaposlenika. Raspisuje se oglas (na web stranicama, u novinama, na televiziji) - kandidat koji se odazove poziva se na razgovor - na temelju rezultata razgovora donosi se odluka hoće li se s budućim zaposlenikom sklopiti ugovor o radu ili ne . Ako se donese pozitivna odluka, s dokumentima je sve čisto. Što ako tvrtka neće zaposliti osobu? Kako to komunicirati - usmeno ili pismeno? Kako napisati pismo odbijanja kako ne biste ostavili ni najmanju priliku za žalbu na sudu? Nastavi čitati.

• Zapošljavanje osoblja - samostalno ili preko agencije za zapošljavanje?

  Olga Goryunova, voditeljica odjela za ljudske resurse, Russian Automobile Partnership: - Ne biste trebali dati agenciji za zapošljavanje slobodna radna mjesta koja je jeftinije popuniti sami. Uglavnom, kadrove regrutiraju same tvrtke koje imaju razvijene sustave motivacije, selekcije,…

• Tražimo vrijednog zaposlenika: Kako napraviti profil posla

  “Profil posla” čvrsto se ustalio u terminologiji koju koriste HR stručnjaci u upravljanju ljudskim resursima. No, mnogi od njih imaju vlastite poglede na pitanje procjene kadrova.

• Životopis prožet lažima. Kako to otkriti?

  Došao vam je drugi kandidat da se prijavi za posao. Njegovo obrazovanje je odlično, radno iskustvo pristojno, a osobne kvalitete za svaku pohvalu. Zapošljavamo ga, ali on se ne snalazi u svojim obvezama, svađa se s kolegama, pa čak je i nepošten. Dakle, lagali ste u životopisu i tijekom intervjua? Kako izbjeći da vas prevare govori šarmantnih lažljivaca?

• Zamke i zamke odnosa zaposlenika i poduzeća

  Slažu li se svi da je rad neophodan, da daje novac, ispunjava vrijeme, zasićuje život pobjedama i porazima? Da! Rad vam daje priliku da se osjećate traženim, uspješnim, priliku da ostvarite svoje ambicije, pokažete svoje sposobnosti i vještine.

• Motivacijski pristup procjeni karijere

  Uspješnost karijere određena je unutarnjim zadovoljstvom osobe svojim radom, osjećajem važnosti vlastitih profesionalnih postignuća, stupnjem ostvarenosti osobnog intelektualnog i kreativnog potencijala te profesionalnom prepoznatljivošću.

• Kako možete učiniti da vaša agencija za zapošljavanje radi bolje za vas nego za druge klijente?

  Postoji li agencija za zapošljavanje koja svim svojim klijentima pruža istu razinu kvalitete usluga? Voditelja agencije za zapošljavanje možete pitati ima li klijente za koje radi najbolje i klijente koji dobivaju lošiju uslugu.

  Što je "headhunting"? Kako se izvodi izravna pretraga? Metode zaštite osoblja od “lovaca”? Što je kodeks ponašanja lovca na glave?

• Kako se biraju zvijezde

Serijski poduzetnik i partner društva rizičnog kapitala Matrix Partners. Autor se 25 godina bavi startupima, doveo je tri tvrtke na IPO i radio s 15 venture fondova. Trenutno se bavi konzultacijama na projektima i vodi blog forentrepreneurs.com.

Prije je za uspjeh startupa bilo potrebno samo stvoriti proizvod s jasnom perspektivom na tržištu i izgraditi marketinški i prodajni sustav. Ali u posljednje tri godine promatram kako nedostatak stručnjaka na tržištu i nedostatak kadrova u tvrtkama onemogućuje startupima da naprave dobar proizvod u zadanom roku, a ponekad ih ostavlja i bez marketinga i prodaje. Sve češće se u komunikaciji s osnivačima poduzeća razgovor vrti o zapošljavanju. Više nikoga ne čudi podatak da menadžeri 70% svog vremena provode tražeći zaposlenike. Mnogo ih je na tržištu, ali pronaći pravog stručnjaka je težak zadatak.

U današnje vrijeme najbolji stručnjaci gotovo nikada nisu u mogućnosti tražiti posao, pa moramo izmisliti novu opciju zapošljavanja - traženje i pregovaranje sa zaposlenicima koji već rade u drugim tvrtkama. U većini slučajeva potrebni su mjeseci ili godine da se uspostavi dobar odnos s tim stručnjacima i čeka se prava prilika kada budu spremni razmotriti ponudu. Sklapanje posla s njima zahtijeva puno truda - previše tvrtki traži dobre kandidate.

Sada tvrtke moraju razviti još jednu vitalnu kvalitetu - zapošljavanje. Prije 2012. mali timovi mogli su se osloniti na tvrtke treće strane za zapošljavanje da popune većinu radnih mjesta; dok tvrtka nije postala dovoljno velika da zadrži svoje ljude iz odjela ljudskih resursa. Sada ova strategija ne funkcionira, a uspješni postaju oni startupi koji uspiju izgraditi strategiju zapošljavanja u najranijim fazama.

Lijevak zapošljavanja

Kao iu prodaji i marketingu, proces zapošljavanja je lijevak, a potrebno je pratiti njegovu gornju razinu, sredinu, vrat (stvarno sklapanje ugovora). Četvrta faza je razdoblje prilagodbe.

Vrh lijevka - pronalaženje kandidata

Najteži dio procesa zapošljavanja je pronalaženje kandidata koji odgovaraju poziciji. Prije je bilo jednostavnije: privukli smo pomoć vanjskih regrutera i objavili opise poslova na burzama. Sada su šanse za pronalaženje dobrog programera, trgovca ili menadžera koji nigdje ne radi vrlo niske. Stoga bi startupi trebali unaprijed pobliže pogledati kandidate i izgraditi strategiju privlačenja: prvo uvjerite stručnjaka da dođe na razgovor, a zatim napustite tvrtku i prijeđite u startup.

Zaposlite svoju HR osobu

Profesionalna osoba iz HR-a zna koje su tvrtke i stranice najučinkovitije tijekom pretraživanja; koje kvalitete kandidat mora imati da bi bio od koristi timu. Prvo možete pozvati regruta na profesionalnoj razini da radi prema ugovoru, a zatim, kada su se obje strane dobro dokazale, ponudite mu cijeli dan u uredu.

In-house HR-u je lakše pratiti proces zapošljavanja - zakazivati ​​sastanke s kandidatima, prikupljati povratne informacije i voditi korespondenciju. U ovom slučaju, menadžer se može usredotočiti na umrežavanje, testiranje kandidata i njihovo privlačenje u tim.

Uključivanje CEO-a je bitno

Ovdje ću podijeliti komentar stručnjaka za zapošljavanje Jordana Burtona: “Vidio sam mnoge tvrtke koje imaju problema jer su potpuno prepustile zadatak zapošljavanja HR-u. Stalno govorim zaposlenicima takvih tvrtki da su svi regruteri na pola radnog vremena. Glavni izvršni direktor mora jasno pokazati takav stav prema ovom zadatku.”

Interakcija između HR-a i tima

Glavni izvor osoblja su veze i preporuke zaposlenika koji već rade na projektu. Talentirani ljudi sklapaju prijateljstva s jednako talentiranim ljudima, a ako su vaši prvi zaposlenici cool momci, onda će nakon njih doći novi stručnjaci i bit će im lako ući u tim. Dobra osoba iz odjela ljudskih resursa provodi dovoljno vremena intervjuirajući zaposlenike i sastavljajući popis kontakata s njihovih prošlih poslova.

Uz pomoć bonusa možete potaknuti aktivnost svojih kolega u traženju stručnjaka. Pa ipak, kul HR i brižni zaposlenici zainteresirani za postizanje ciljeva tvrtke bolje rade na proširenju popisa kandidata nego na bonusima. Nikada nećete potrošiti ovaj unutarnji resurs - samo ga zapamtite iskoristiti.

Osim internog umrežavanja, regrut koristi i druge izvore. LinkedIn je jedan od glavnih alata, ali tražite li programera, obratite pozornost na GitHub, StackOverflow, blogove, popise sudionika u Open Source projektima i govornike na tematskim konferencijama. Prema LinkedInu, samo četvrtina članova aktivno traži posao, ali 85% preostalih korisnika spremno je razgovarati o potencijalnim novim prilikama. Ovo je dobra prilika za regrutera da započne razgovor s prikladnim kandidatom.

Izgradnja brenda

Obratite pozornost na važan čimbenik - stvaranje brenda koji će privući talentirane ljude. Razmotrite kako vaš brend doživljavaju zaposlenici. Zašto je dragocjeno iskustvo raditi u vašem startupu? Je li to povezano s poslom koji obavljaju? Ili s misijom vaše tvrtke? Ili je to zbog vašeg odnosa prema zaposlenicima i korporativnoj kulturi (otvoreni razgovori, jednake mogućnosti, lijepi bonusi)? Možda je sve zbog talentiranog tima stručnjaka s kojima svi žele raditi?

Zatim razmislite kako svoju marku predstaviti javnosti. Objavite video na YouTubeu o tome kako super je raditi za tebe. Druga mogućnost je učitavanje video izvješća s korporativne zabave: pokažite kako vaši zaposlenici provode svoje slobodno vrijeme. Ako imate jak brend, tada svaki posjetitelj vašeg ureda postaje ambasador tvrtke - čak i ako ih niste angažirali.

Izgradnja brenda zahtijeva puno truda. Međutim, govorimo o istom lijevku kao u prodaji ili marketingu; i što više alata koristite, to ćete više sjajnih stručnjaka privući i konverzija će biti veća. Tvrtka s dobrim poslodavcem (Talent Brand Index prema statistici LinkedIna) ima 43% niži trošak zapošljavanja jednog zaposlenika, a pozicije se zatvaraju 25% brže.

Zahtjevi za kandidata

Počnite tražiti zaposlenika tek nakon detaljnog razgovora o njegovim zadacima. Voditelj ne bi trebao dopustiti da se slobodno radno mjesto objavi bez točnog opisa pozicije. Inače će vaš tim gubiti vrijeme otkrivajući te detalje tijekom procesa pretraživanja.

Na Matrix seminarima predlažemo korištenje Scorecard metode koju preporučuju autori knjige Who: The A Method of Hiring te tehnike TopGrading (sustav odabira kandidata u 12 koraka). Scorecard je predložak opisa posla za internu upotrebu. Uključuje:

Izjava o misiji - Kratak opis uloge

Konkretni rezultati koje kandidat mora postići za ovu poziciju

Potrebna razina kompetencije

Možete pogledati primjer kartice rezultata. Ova tehnika olakšava pretraživanje i intervjuiranje te vam daje koristan alat za procjenu kandidata.

Sredina lijevka: uvjeravanje kandidata i testiranje njegove kompetencije

Nedavno je ova faza zapošljavanja u potpunosti bila posvećena ocjeni kandidata. Ali sada su većina stručnjaka koji vas zanimaju sretni zaposlenici neke tvrtke, daleko od ideje da napuste svoje trenutno radno mjesto. Preporučam da razvijete strategiju za uvjeravanje pasivnih kandidata da barem mali postotak njih dođu na intervju.

„Obrazovanje“ kandidata

Prikupite popis zanimljivih stručnjaka koji još nisu spremni napustiti svoj posao. Takve kandidate dodajte na “popis za obradu”. Jednog će dana pasivni kandidat razmišljati o promjeni posla – a kada se to dogodi, bolje da budete jedna od prvih tvrtki o kojoj razmišljaju.

“Obrada” puno bolje funkcionira ciljano, inicijativa bi trebala doći iz HR-a. To može biti bilten putem e-pošte o postignućima vaše tvrtke, poziv na kompanijsku zabavu ili samo povremeni sastanak za ručak. Ako koristite običnu proračunsku tablicu kandidata, postavite datum podsjetnika kada trebate provjeriti radni status kandidata.

Intervjuiranje i procjena

Malo menadžera zna kako učinkovito voditi intervjue i postavljati prava pitanja. Napravite scenarij intervjua koji će procijeniti vještine kandidata.

Za procjenu kandidata koristite tri vrste intervjua:

Probni intervju: 30-60 minuta početnog intervjua preko telefona ili osobno.

TopGrading intervju: priča o karijeri kronološkim redom - tako da saznajemo o uspjesima, neuspjesima i rezultatima rada. Obično takav intervju vodi regruter: on saznaje pojedinosti i razjašnjava što je kandidat postigao na svakom od poslova, posebno u pitanjima koja se odnose na njegovu potencijalnu ulogu u tvrtki.

Trebali biste izbjegavati pitanja poput “Kako biste vi riješili taj i taj problem” ako se na njih može odgovoriti na temelju teorijskog znanja. To neće dodati uvid u to može li se kandidat doista nositi s takvim situacijama. Umjesto toga, usredotočite se na stvarna postignuća stručnjaka - takav će činjenični materijal biti teško izmisliti u hodu.

Upamtite: tražite vidljive dokaze o kandidatovim kvalifikacijama i iskustvu. Bez strukturirane skripte kao što je TopGrading, riskirate da provedete cijeli intervju slušajući pristrane procjene uspješnosti i kandidata koji govori o uspjesima tvrtke, čak i ako s njima nema nikakve veze.

Fokusni intervjui: članovi tima testiraju osnovne vještine kandidata. Podijelite pitanja među članovima tima prema shemi Scorecard. Pitanja bi trebala varirati kako bi anketari lakše kalibrirali odgovore.

Takvi intervjui mogu uključivati ​​testne zadatke: na primjer, kako programer treba napisati kod za određeni zadatak ili koje metode bi menadžer prodaje koristio u određenoj situaciji. Laszlo Bock, Googleov potpredsjednik za ljudske resurse, u svojoj knjizi “Work Rules!” piše da je najsigurniji način testiranja kandidata dati mu pravi radni zadatak i vidjeti kako će se s njim nositi. Ova će metoda pružiti točniju procjenu od odgovaranja na pitanja.

Novi regruteri pokušavaju uštedjeti vrijeme prikupljanjem preporuka ako je kandidat dobro prošao na intervjuima. Ali ovaj pristup može dovesti do neželjenih posljedica. Ne možete zamisliti koliko sam kandidata poslušao i odobrio, da bih kasnije iz preporuka saznao njihove ozbiljne nedostatke.

Idealna recenzija trebala bi biti od nekoga iz vaše mreže kome vjerujete i kome ste bliži od kandidata. Ako to nije moguće, zamolite kandidata da dostavi preporuke bilo kojeg nadređenog po vašem izboru. Ako odbije, to je crvena zastavica i signal da ima nešto za skrivati. Pokušajte doći do ove informacije.

Znati kako ispravno voditi telefonski razgovor za dobivanje preporuka još je jedna važna vještina koju treba vježbati. Vrlo je lako nazvati preporučitelja i tijekom cijelog razgovora ne dobiti potvrdu o kvalifikacijama kandidata. Ovdje, kao iu slučaju intervjua, preporučamo da potražite dokaze o stvarnim postignućima kandidata na prethodnom poslu. Nemojte se oslanjati na opće mišljenje poslodavca - ono može biti iskrivljeno osobnim stavovima.

Ponekad bivši menadžeri nerado govore o nedostacima stručnjaka. Ako je tako, zamolite ih da ocijene razinu profesionalnosti kandidata u usporedbi s ostalima na poziciji. Ako kandidat ne može dobiti najvišu ocjenu, razjasnite koje su mu kvalitete nedostajale da postigne bolje rezultate.

Ako osobno ne poznajete preporučutelja, morate se više potruditi da dobijete stvarne recenzije. Svaki put kad čujem monokromatsku recenziju, već unaprijed znam cijelu priču i razumijem da neću dobiti nikakve nove informacije.

Ako imate konkretnih pitanja, pokušajte ih pitati osobe koje nisu navedene na popisu referenci kandidata. Obično djeluje ako im kažete da je politika vaše tvrtke tražiti takve "naslijepe" recenzije. Zatražite kontakt podatke jednog od bivših kolega podnositelja zahtjeva. To treba činiti samo s prethodnim poslovima: ako na sadašnjem tražite preporuke "na slijepo", to će izazvati sumnju.

Vrat lijevka: ponuda i zatvaranje posla

Dosegli ste vrh lijevka kada vaš kandidat uspješno završi sve intervjue i kvalifikacijsko testiranje.

Vrlo često menadžeri startupa podcjenjuju troškove sklapanja posla. To posebno vrijedi za najviše pozicije. Kao i kod svake složene transakcije, važno je razumjeti kriterije prema kojima će kandidat procijeniti vašu ponudu za posao i istaknuti prednosti vaše tvrtke.

Razmotrite koliki bi utjecaj supružnik ili dugogodišnji partner mogao imati na odluku kandidata. Kada pregovarate za višu poziciju, slobodno koristite večere umjesto doručka ili ručkova. Tako ćete stvoriti slobodniju atmosferu, a kraj sastanka neće biti požurivan drugim stvarima.

Sara Nahm, izvršna direktorica tvrtke Lever: „Ohrabrujem osnivače da unaprijed planiraju usmenu prezentaciju prednosti tvrtke. Pripremite scenarij radnji u slučaju da kandidat dobije konkurentsku ponudu: a) od velike tvrtke s dobrom plaćom; i b) od malog startupa s velikom opcijom. I bolje je da vaši ljudi iz HR-a dobro poznaju te scenarije.”

Nemojte se ustručavati pozvati svoju tvrtku rizičnog kapitala da sklopite posao. Dijeljenje razloga zašto su odlučili uložiti u vaš projekt može biti izvrstan poticaj za pozitivan odgovor. I zapamtite, posao nije gotov sve dok kandidat usmeno ne pristane i ne potpiše ugovor.

Integracija u tim

Nakon što ste uložili toliko truda tražeći zaposlenika, bilo bi glupo ne pomoći mu da se što prije pridruži timu i počne raditi. Timska podrška i integracija posebno utječu na produktivnost odjela prodaje i marketinga. O tome će biti poseban tekst.

Dakle, startup se više ne može ograničiti na stvaranje proizvoda, izgradnju skalabilnog sustava upravljanja ili postavljanje prodajnih kanala. Posao svakog startupa sada je zapošljavanje zaposlenika, a cijeli tim mora biti uključen u taj proces.

Ovdje je glavni savjet zaposliti profesionalnu HR osobu, i to što je prije moguće - nakon prvog kruga ulaganja (za male timove - nakon drugog kruga), koji će uspostaviti kanale za traženje stručnjaka, kroz umrežavanje, prikupiti kontakte pasivnih kandidata i uspostaviti komunikaciju s njima - kako bi brend tvrtke bio okidač u pravom trenutku i doveo vrijednog stručnjaka u tim.

Tim je jedan od elemenata uspjeha svakog projekta. Dvije glave su uvijek bolje od jedne. Ima više ideja u dvije glave. Dvije osobe mogu više. Mnogo je prednosti. A ako postoje tri osobe, onda se jednostavno otvaraju ogromne mogućnosti. U teškim trenucima tim je taj koji barem ne dopušta opuštanje i nastavlja biti motivator. Ali gdje naći takve ljude?

Slobodnjak

Ovdje očito nema jasnog odgovora. Mnogi uspješni startuperi u svojim intervjuima tvrde da su kroz freelancing uspjeli pronaći ljude. Istina, samo metodom pokušaja i pogreške: dok se ne nađe dobar radnik, nađe se desetak loših. Kao rezultat toga, suradnja se gradi stoljećima, a radni odnosi na kraju postaju dovoljno jaki za obavljanje složenih zadataka kada je rad potreban do krajnjih granica.

Da biste pronašli pravu osobu za slobodnjaka, možete pokušati objaviti natječaj i pružiti priliku za rješavanje testnog zadatka. Jedan zadatak ne znači puno. Druga stvar je stvoriti kvalifikacijske runde, nekoliko zadataka, tijekom kojih će sudionici nestati. Prvo, time ćete odmah izbjeći slučajnu suradnju s nasumičnim ljudima. Drugo, pokazat će stvarnu razinu i kvalitetu rada ljudi s kojima će u budućnosti biti potrebno izvršavati postavljene zadatke.

Ova opcija može oduzeti puno vremena, ali ako uspije, možete pronaći dostojnu osobu koja će svoj dio posla obaviti na visokoj razini.

minusi: velika vjerojatnost odustajanja od uredskog rada; dobar zaposlenik može živjeti 1000 km od željene lokacije, što će komplicirati komunikaciju.

Prednosti:širok izbor – freelanceri žive po cijelom svijetu. Ako posao ne zahtijeva osobnu prisutnost, ovo je izvrsna opcija.

Prijatelji

“Nikada ne radi s prijateljima” valjano je pravilo, ali uvijek postoje iznimke. No, mi sada govorimo o nečemu drugom: “Potražite prave ljude preko prijatelja.” Zahvaljujući društvenim mrežama, svaku poruku može vidjeti ogroman broj ljudi. A ako zamolite svoje prijatelje da naprave nekoliko repostova, vaša će se publika višestruko povećati. Uostalom, svatko ima prijatelja koji savršeno odgovara željenom opisu.

Kako potaknuti prijatelje da ponovno objave? Postoje tri sjajne mogućnosti. Prvo je pitati. Drugi je napraviti cool sliku, želja za repostom koja će se pojaviti sama od sebe. Treći je ponuditi nagradu za uspješno odabranog kandidata. Potonji je, usput rečeno, uspjeh, jer mnogi ne odbijaju malu svotu novca (neće biti dodatnog) ili bilo koju drugu materijalnu nagradu.

Će raditi? Ovu opciju aktivno koristi headhunter Alena Vladimirskaya, voditeljica agencije Pruffi. Na svom Facebook profilu neprestano objavljuje zanimljive natječaje uz obećanje dobrog iznosa svakom tko preporuči pravu osobu. Ponekad oklade dosežu i 1000 dolara.

Tematska mjesta

Zahvaljujući stalnom razvoju Interneta, pojavljuje se sve više web stranica različite jedinstvene tematike. Takve stranice privlače ciljanu publiku koja razumije temu, što znači da su potencijalni zaposlenici. Samo trebate stupiti u kontakt s njima.

U tom slučaju morate pregovarati s vlasnicima samog mjesta. Na primjer, mogu objaviti zasebnu objavu o slobodnom radnom mjestu ili objaviti objavu na svojim društvenim mrežama. Tako je u ovom svijetu da uvijek postoje ljudi kojima treba posao. A vjerojatno će se među onima koji predaju molbu za testni zadatak naći i ljudi s potrebnim znanjem.

Dobar primjer. Platforma Spark.ru aktivno se razvija u tom smislu. S jedne strane ima puno tematskih sadržaja. S druge strane, postoji platforma za slobodna radna mjesta koja je sastavni dio resursa.

Predavanja/seminari/tečajevi

U proteklih nekoliko mjeseci autor teksta je bio na par predavanja s velikim brojem sudionika: stotine ljudi. Bili su to ljudi različite dobi, s različitim znanjima, sposobnostima i vještinama. Nakon nekoliko poznanstava uspio sam doznati: mnogi ljudi na takva mjesta dolaze ne samo zbog stjecanja znanja, već i zbog traženja zaposlenika. Zapravo, ovo je izvrsna opcija. Ako je osoba došla studirati i platila za to, 75% vremena je već aktivna i želi pronaći posao koji će odgovarati temi tečajeva.

Prednosti: među velikim brojem ljudi možete pronaći doista dostojne kandidate.

minusi: Ne biste se trebali bojati aktivne komunikacije s nepoznatim ljudima. Odabrana predavaonica neće ispunjavati uvjete. Stoga je najbolje prisustvovati događajima koji su provjereni osobno ili od strane prijatelja.

Što zauzvrat?

Ima puno dobrih i talentiranih ljudi. Druga stvar je što ih mnogi ljudi žele uzeti u svoj tim. Nedavno je u Sjedinjenim Državama izbio skandal o tome: velike tehnološke tvrtke obvezale su se da neće nadmašivati ​​svoje inženjere, programere i dizajnere. Uvijek će se boriti za dobre kadrove, ali one “aktivne i marljive” neće moći sakriti. To znači da ga morate zainteresirati da biste ga zadržali.

Prva moguća opcija je novac. Što god se moglo reći, za mnoge je ovo stvarno važan pokazatelj. Nitko ne želi hodati okolo gladan i s četiri godine starim ThinkPadom. Druga je stvar što će u jednom trenutku netko dobrom stručnjaku ponuditi više i od tog trenutka on više neće razmišljati o obavljanju posla, već isključivo o tome kada će mu prestati ugovor.

Stoga uvijek morate imati drugi plan. Radi se na stvarno zanimljivom proizvodu. Ako je osoba zainteresirana, tada će mu sama ideja biti puno važnija od plaće koja je 30% manja od one kod konkurencije. Teško je to zamisliti, osim ako s proračunom od 43 milijarde dolara ne stvorite novi Angry Birds s glavnim uredom u moskovskom City "Evolution" tornju na 76. katu.

Poštedite ili uzgajajte sami

Zapravo, pronaći zaposlenika za startup nije teško ako imate novca. Na tržištu postoje stručnjaci, možete pronaći i raditi sa svakim u zasebnom smjeru, djelujući isključivo kao upravitelj. Ali teško je raditi bez stalnog tima, a nema uvijek novca za ovako nešto. A ako nađete dobrog zaposlenika, onda nijedna motivacija neće biti jača od ponude za posao u Googleu.

U tom smislu, možete odabrati drugi put: uzeti ne najbolje stručnjake, već nekoga tko radi aktivno i marljivo. Možda, ako ne uspije, još uvijek vrijedi podučavati? Takav će zaposlenik dati sve od sebe, truditi se za troje, i što je najvažnije, uvijek će biti zahvalan na pruženoj prilici. Glavna stvar je da sami shvatite da bacanje početnika u bazen s morskim psima nije najbolja opcija. Prvo učiti, a onda raditi.

Prednosti: zaposlenik posvećen tvrtki.

Minus: Dio vlastitog vremena morat ćete posvetiti obuci drugog zaposlenika i ispravljanju njegovih mogućih pogrešaka.

Vruća pitanja:

Gdje tražiti kandidate za startup?

Odjel ljudskih resursa dobio je zadatak odabrati zaposlenike za novi projekt. Koje izvore pretraživanja možemo koristiti?

Prije nego započnete zapošljavanje, analizirajte zahtjeve za kandidate i jasno ih formulirajte. Ako je moguće regrutirati stručnjake iz unutarnje rezerve, onda je bolje osloniti se na takav izvor selekcije. Zaposlenici tvrtke već su testirani u praksi i brzo se prilagođavaju uvjetima rada. Ako projekt zahtijeva nove ideje, kreativna rješenja koja do sada nisu bila napravljena unutar organizacije, ima smisla fokusirati se na vanjske kandidate. Oni će donijeti korisna iskustva iz drugih tvrtki, projekata, pristupa.

Osim toga, stručnjaci za odabir savjetuju fokusiranje na umrežavanje, drugim riječima, poslovne kontakte. Pitajte top menadžere, ideologe projekta i prijatelje poznaju li stručnjake koji su sposobni raditi na novom projektu. Drugi način pretraživanja su poslovni inkubatori (organizacije koje podržavaju startup projekte mladih poduzetnika u svim fazama razvoja: od razvoja ideje do lansiranja). Neki od najpoznatijih su poslovni inkubator na Moskovskom državnom sveučilištu i Nacionalnom istraživačkom sveučilištu Visoke škole ekonomije; postoje i slične organizacije u regijama. Činjenica je da nemaju svi projekti investitore, pa autori nisu traženi. Pozovite ih da sudjeluju u vašem startupu. Možete se obratiti i lovcima na glave, ali to ima smisla ako trebate menadžera s iskustvom u uspješnom pokretanju novih projekata. Neke agencije za zapošljavanje nude tvrtkama da uzmu zaposlenike na kredit i plate tek nakon što startup ostvari prihod.

Imajte na umu da mnogi ljudi čine uobičajenu pogrešku prilikom zapošljavanja - jednostavno zaborave reći kandidatima da će raditi u startupu. Ili namjerno skrivaju tu činjenicu kako bi privukli više kandidata. No, na taj način menadžeri povećavaju vrijeme potrebno za popunjavanje slobodnih radnih mjesta, jer moraju pregledavati ogroman broj životopisa i susretati se s očito nepodobnim kandidatima. Stoga svakako navedite ovu nijansu u oglasu.

Što je važnije za pokretanje projekta – profesionalnost ili osobne kvalitete zaposlenika?

Lansiramo novi proizvod. U tu svrhu odabiremo tim. Voditelj inzistira na tome da naglasak treba staviti na profesionalne kvalitete, budući da za obuku ljudi nema ni vremena ni novca. A vjerujem da i osobne kvalitete igraju veliku ulogu. Na što se fokusirati pri odabiru?

Doista, postoje dva različita mišljenja o ovom pitanju. Neki stručnjaci, poput vašeg upravitelja, vjeruju da se za startup morate osloniti na profesionalne kvalitete. Drugi smatraju da osobne kvalitete igraju jednako važnu ulogu. Nije svaki stručnjak u stanju ustrajno ostvarivati ​​ciljeve i, ako je potrebno, raditi prekovremeno. Opet, ne može svatko razmišljati originalno ili donositi kreativne odluke. U takvoj situaciji preporučamo da tražite stručnjake koji su profesionalci, ali u isto vrijeme imaju osobne kvalitete potrebne za pokretanje novog projekta. Na primjer, zaposlenici se ne bi trebali bojati noviteta, iskusiti uzbuđenje stvaranja proizvoda, biti motivirani za postizanje rezultata i biti sposobni za timski rad.

Kaže: Tatyana Soynikova - savjetnica za zapošljavanje u Agenciji za zapošljavanje Unique Specialists (Moskva):

„Pri zapošljavanju kadrova za startup projekt potrebno je vrednovati sljedeće kompetencije: želju za profesionalnim razvojem, otpornost na stres, sposobnost rada u uvjetima koji se stalno mijenjaju, inicijativu, samostalnost u donošenju odluka, sposobnost poštivanja rokova i dovođenje projekata do logičnog završetka, želja za primjenom vašeg iskustva ili stjecanje novih znanja u ovom području, razumijevanje tržišnog segmenta. U svakom slučaju, ne zaboravite na profesionalne kvalitete potrebne za startup. Bez obzira koliko komunikativan i aktivan kandidat je, nedostatak profesionalnosti neće mu omogućiti postizanje glavnog cilja - uspješnu provedbu projekta"

Na što treba obratiti pozornost pri odabiru planirate li izbaciti novi proizvod?

Naša tvrtka planira razviti potpuno novi proizvod koji još nije na tržištu. Tim ćemo odabrati od zaposlenika tvrtke. Recite mi, na što treba obratiti pozornost pri odabiru?

U pravilu, na odabir utječe kakav se proizvod planira stvoriti - temeljno novi ili za već uspostavljeno tržište. Na primjer, kada puštaju proizvod za postojeće tržište, oslanjaju se na profesionalnost (marketari visoke klase, radnici u proizvodnji itd.), a također je prihvatljivo da neki zaposlenici startupa budu jednostavno dobri izvođači. Izdat ćete potpuno novi proizvod, što znači da nije dovoljno da su zaposlenici samo profesionalci. Prilikom zapošljavanja usredotočite se na sposobnost da ponudite hrabra rješenja i ideje. Tijekom intervjua neophodno je identificirati takve kvalitete kao što su strast prema projektu, ambicija, spremnost za rad u nepoznatim područjima i u hitnim slučajevima. Prisutnost ovih kvaliteta kod kandidata preduvjet je za uspjeh novog projekta.

Po kojim kriterijima se utvrđuje da je kandidat prikladan za rad u startupu?

Tvrtka planira novi veliki projekt. Zaposlenike moramo odabrati i među internim i vanjskim kandidatima. Kako znati je li zaposlenik prikladan za takvo radno mjesto?

Kako biste razumjeli je li kandidat prikladan za rad u startupu, tijekom intervjua morate ga ocijeniti prema sljedećim kriterijima.

Bez straha od mogućeg neuspjeha. To možete provjeriti postavljanjem sljedećih pitanja: “Jeste li spremni na poteškoće i moguće neuspjehe?”, “Kako ćete se osjećati ako se projekt ne realizira?” Promatrajte reakciju kandidata i suštinu odgovora.

Profesionalnost i radno iskustvo. Ukratko opišite ideju projekta. Zatim postavljajte pitanja kako biste saznali razumije li osoba koncept, koji proizvod ili uslugu treba stvoriti, za što, za koje svrhe itd.

Usredotočite se na timski rad. Pokušajte odabrati ljude tako da im se bioritmovi poklapaju, da imaju sličan pogled na život i što je najvažnije da su timski orijentirani. Zamolite kandidata da opiše svoj radni raspored, pravila ponašanja i interakcije među zaposlenicima na prethodnom poslu, razgovarajte o zajedničkim projektima i njegovoj ulozi u njima i sl. Na temelju odgovora bit će jasno što je kandidatu blisko, a što nije. Postavite i pitanja poput: “Što je kohezivan tim?”, “Zašto ljudi rade u timovima?”, “Što je dobar kolega?” To će pokazati koje osobe kandidat preferira vidjeti u blizini i kakva je interakcija unutar tima za njega idealna.

Spremnost na obavljanje različitih funkcija. Važno je da kandidat bude uzbuđen idejom da nešto počne ispočetka. Tada će moći istovremeno obavljati nekoliko funkcija (na primjer, marketing i voditelj prodaje). U fazi pokretanja to je važno, jer iako projekt ne donosi novac, broj zaposlenika je ograničen.

Spremnost na rad za budućnost. Ne može svatko žrtvovati ono što ima za rezultate koji će jednog dana doći. Kandidat za startup mora biti u mogućnosti žrtvovati postojeće privilegije za izglede za rast i razvoj. Napominjemo da se gore navedeni kriteriji moraju primjenjivati ​​u kombinaciji, a ne ocjenjivati ​​kandidata samo prema jednom od njih.

Kako provjeriti je li zaposlenik predan timskom radu?

Voditelj novog projekta tražio je odabir tima od zaposlenika srodnih odjela. Jedan od glavnih kriterija je sposobnost timskog rada. Recite mi kako to procijeniti?

Sposobnost za rad u timu može se utvrditi sljedećom metodom. Razgovor s kandidatima podijelite u dvije faze. Prvo, obavite intervju. Zamolite kandidata da se ukratko predstavi i usput postavlja pitanja: “Kako ocjenjujete iskustvo timskog rada koje ste stekli?” Kada slušate odgovor na ovo pitanje, pazite što osoba naglašava. Spominje li svoje kolege, kako o njima govori, kako se postavlja u odnosu na njih, kako ocjenjuje svoju ulogu u pojedinom projektu. “Tko je u pravu - sportaš koji teži biti prvi, ali će tim izgubiti u ekipnom natjecanju, ili onaj koji bude drugi, ali će tim pobijediti?”, “Što učiniti kada se ciljevi jedne osobe razlikuju od ciljevi tima?" Tako ćete shvatiti hoće li kandidatovi osobni ciljevi prevladati nad kolektivnim. I pitanje "Kada treba pomoći i potražiti pomoć od kolega?" pokazat će određeni stupanj neovisnosti, kao i volju pomoći drugima.

Što učiniti ako ne možete pronaći strastvene zaposlenike?

Pokrećemo novu uslugu i ubrzano tražimo djelatnike. Oslonili smo se na entuzijaste unutar tvrtke, no odazvalo se svega nekoliko zaposlenika. Što učiniti u takvoj situaciji?

Možete se kladiti na takozvane startup entuzijaste (vanjski kandidati). Takvi ljudi uživaju raditi bez prestanka i sudjelovati u nepoznatim i novim projektima. Nedostatak ove kategorije zaposlenika je što čim projekt stane na noge, mogu napustiti tvrtku jer će žudnja za nečim novim uzeti danak. Ali značajna prednost je što takvi zaposlenici mogu nesebično raditi i postizati rezultate. Postoji još jedan izlaz.

Ako ne možete pronaći entuzijaste, onda privucite različite ljude u različita područja projekta, unutarnje i vanjske kandidate. Kao što znate, startup se može podijeliti u dvije faze - pripremu i pokretanje. U fazi pripreme bitnija je motivacija, sposobnost rada na ideji i postizanja rezultata, tu su potrebni startup entuzijasti. Osim toga, već imate nekoliko ljudi koji su entuzijasti. Aktivno ih koristite u fazi pripreme i lansiranja. A oni koji su navikli raditi po strogom rasporedu mogu biti angažirani kao stručnjaci za određena pitanja. U fazi pokretanja, kada su potrebni tehnički radnici, možete uključiti linijske radnike tvrtke. Ali ipak ostaviti na ključnim mjestima one koji su sudjelovali u pripremi projekta. To moraju biti ljudi koji su strastveni oko ideje projekta i motivirani za postizanje cilja.

Kako odabrati voditelja za novi projekt?

Zaposlenike za novi projekt angažirali smo među internim kandidatima. Tim je bio sastavljen od ljudi koji se jako dobro poznaju. Sada je zadatak imenovati jednog od njih za vođu. Reci mi kako to odabrati?

Budući da je vaš tim već formiran i sastoji se od kolega koji međusobno dobro komuniciraju, preporučujemo da zamolite zaposlenike da predlože kandidata za voditelja (možete provesti pisanu anketu). Već su uspjeli upoznati osobu na djelu i proučiti njegove kvalitete. Odaberite nekoliko kandidata koje su predložili zaposlenici i intervjuirajte ih. Pokušajte identificirati profesionalne i osobne kvalitete koje su potrebne za novi projekt. Bolje je dati prednost osobi s iskustvom u uspješnim startupima, koja se može identificirati i s projektom i s budućim potrošačima kako bi samostalno uzela u obzir sve zahtjeve za novi proizvod ili uslugu. Osim toga, kandidat mora biti sposoban jasno podijeliti strategiju na taktičke zadatke i postaviti prioritete, dodjeljivanje zadataka sudionicima projekta. Istovremeno, posjedovati organizacijske sposobnosti, karizmu i sposobnost vođenja ljudi.

Kaže: Natalya Boytsova – voditeljica obuke i razvoja osoblja za proizvođača prozorskih sustava PROPLEX (Podolsk):

“Prije odluke o tome tko će voditi implementaciju novih ideja, važno je razumjeti što se podrazumijeva pod startupom? Koje resurse tvrtka ima? Startup može biti posao od nule, ili pokretanje regionalnog ureda u velikoj tvrtki, ili novi visokotehnološki razvoj, ili lansiranje novog proizvoda na tržište. Svaki od navedenih projekata zahtijevat će voditelja različitog profila s posebnim kompetencijama. Na primjer, u jednom projektu za upravljanje je potreban voditelj, “motor”, organizator, au drugom - tehnički stručnjak, mentor, trener ili osoba koja poznaje tržište. Visoko učinkovit tim formiran je na temelju poslovnih ciljeva. Imperativ je promisliti o ulogama i funkcijama svakog stručnjaka. Također, pri odabiru voditelja važno je voditi računa o psihološkoj kompatibilnosti s budućim članovima tima.”

Kako motivirati zaposlenike za rad u startupu?

Naša tvrtka stalno otvara jedinstvene projekte. Ali u posljednje vrijeme primjećujemo da je motivacija za sudjelovanjem u njima osjetno opala. Kako privući zaposlenike u startup?

Nije dovoljno samo odabrati ljude za novi projekt, potrebno ih je motivirati za rad i stvoriti poduzetničko okruženje. Ne preporučujemo oslanjanje na materijalnu motivaciju. Naravno, to je jak faktor koji privlači mnoge kandidate, ali stvarni financijski uspjeh često je previše apstraktan da bi motivirao osobu na dnevnoj bazi. Čak i ako se planirani prihod i najmanje smanji, zaposlenici mogu napustiti projekt.

Tvrtka Oriflame (Moskva):

“Svaki novi projekt u našoj tvrtki daje zaposlenicima priliku da se izraze, nauče nešto novo i postanu korisniji organizaciji. Pritom ne primamo nikakve nadoplate za sudjelovanje u projektima, a spremnih uvijek ima. Primjerice, prije nekoliko mjeseci pokrenuli smo novi distribucijski centar, a tamo su sva ključna mjesta popunjena internim kandidatima. Ako je pokretanje projekta bilo uspješno, potiče se daljnja promocija. Osim toga, zaposlenici uključeni u projekt zahvaljuju se ne samo od voditelja regionalnog predstavništva, već i od uprave glavnog ureda.”

Oksana Vilinskaya - vodeći stručnjak časopisa "Personnel Business"

• Regrutacija i selekcija, Tržište rada