Vaba ametikoht on vaba töökoht või ametikoht. Konkurss vabade ametikohtade täitmiseks. Personalilaud A-st Z-ni Mis on vaba ametikoht

Praktikas tekitab vaidlusi vaba ametikoha määratluse puudumine seaduses. Mõnel juhul arvestavad kohtunikud vaba ametikoha või töökohana ainult vabu ametikohti, st ametikohti, millel ei ole keegi. Teised kohtunikud leiavad, et pakkuda tuleks ka neid ametikohti, kus töötaja ajutiselt puudub, kuid töökoht säilib. See tähendab, et me räägime ajutiselt vabadest töökohtadest. See seisukoht on aga ekslik. Ajutiselt äraolevate töötajate töökohad ei ole vabad. Tööandja võib, kuid ei ole kohustatud, pakkuda neid töötajatele ülemineku korras. Vaba ametikoht on ametikoht, mis on märgitud personalitabelisse ja on vaba, st mille asendamiseks ei ole töötajaga tööleping sõlmitud. Tööandja ei ole kohustatud pakkuma üleminekut ajutiselt vabale ametikohale.

Personal: lahendame eriolukorrad

Toome näite lihtsast ja ligipääsetavast reklaamist. Soyuz LLC otsib veebidisainerit. Kohustused:

kodulehe sisu regulaarne täitmine ja uuendamine, aktiivne osalemine nende arendamisel;
graafiliste ja tabelielementide redigeerimine.

Nõuded:

kõrgharidus või mittetäielik kõrgharidus, soovitavalt erialane;
Microsoft Office'i ja Interneti tundmine;
HTML-i, Adobe Photoshopi tundmine;
algatusvõimet ja head tahet.

töögraafik: esmaspäevast neljapäevani 8.30-17.30, reedel 8.30-16.15, laupäeval ja pühapäeval - puhkepäevad;
täis sotsiaalpakett, täiendav ravikindlustus;
suur mugav parkla.

Mis on vaba ametikoht?

Perioodi arvestamiseks võib personalitabelit täiendada veeruga “Tööaeg” või kajastada seda infot veerus “Märkus”. Personalimuudatused, mis peavad kajastuma personali tabelis Muudatuste liik Kirjalik teavitamine töötajatele Tutvustame uusi ametikohti, struktuurijaotisi Ei nõuta Muuda palku, tasustamissüsteemi Vajalik Nimeta ametikohad ümber Vajalik Nimeta ümber struktuurijaotised Nõutav, kui osakonna nimi on märgitud tööleping Töötaja üleviimine teise osakonda Töötaja üleviimine teisele ametikohale Vajalik Vähendame personali Vajalik Kaotame vabad ametikohad Pole vaja Kuidas personalitabelis muudatusi teha Tööandja otsusel organisatsiooni struktuur, koosseis ja arv töötajate palkasid ametikohtade lõikes jne saab muuta.

Need sündmused mõjutavad organisatsiooni töötajate arvu.

Tootmiskalender

Info

Nendel asjaoludel jõuab kohtukolleegium järeldusele, et osalise tööajaga ametikohad olid vabad ja neid oleks tulnud pakkuda hagejale vallandamisel. Vastavalt art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku punkti 60.2 alusel võib töötaja kirjalikul nõusolekul teha talle ülesandeks kindlaksmääratud tööpäeva kestel koos töölepingus sätestatud tööga teha täiendavat tööd muus või sama eriala (ametikoht) lisatasu eest.

Ametikohtade ühendamise alusel lisatöö tegemisel ei ole erinevalt osalise tööajaga tööst teise töölepingu sõlmimine vajalik.

Ametikohtade nimetused personalitabelis

Muudatused vormistatakse ühel järgmistest viisidest: – kehtiva personalitabeli muutmise korraldusega. Sel juhul on kavandatavad muudatused kirjas korralduse tekstis - uue personalitabeli kinnitamise korralduses.
Tööandjad valivad dokumendi uuendamise võimaluse ise. Kui kohandused on väikesed ja personaliarvestust peetakse automatiseeritud süsteemis, on mugavam muudatusi teha tellimuse alusel, kuid kui organisatsioonis on planeeritud suuremahulised personalimuudatused, tuleks kinnitada uus ajakava. Muudatuste tegemise korraldus koostatakse mis tahes vormis. Selles näidatakse kohanduste põhjused ja olemus, jõustumise kuupäev, mis ei pruugi kattuda korralduse väljaandmise kuupäevaga.
Näide Aristoteles LLC peadirektor Maria V.

Karjäär

Vastavalt art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku punkti 60.2 alusel võib töötaja kirjalikul nõusolekul teha talle ülesandeks kindlaksmääratud tööpäeva kestel koos töölepingus sätestatud tööga teha täiendavat tööd muus või sama eriala (ametikoht) lisatasu eest. Ametikohtade ühendamise alusel lisatöö tegemisel ei ole erinevalt osalise tööajaga tööst teise töölepingu sõlmimine vajalik.

Ametikohtade ühendamisel on töötajal ainult üks ametikoht, samas kui koondatud ametikoht, millel töötaja teatud aja jooksul tööülesandeid täidab, jääb vabaks. Asjas sisalduvate korralduste kohaselt said osalise tööajaga töötajad lisatasu töömahu suurendamise (lisatöö) eest.

Seadusandja kehtestas tööandja kohustuse pakkuda töötajatele vabu töökohti kaadri vähendamisel. Vaba ametikoht peab olema vaba, vastama töötaja kvalifikatsioonile ning see võib olla ka madalamapalgaline või kehvem. Lisaks peab vaba töökoht asuma samas piirkonnas

27.05.2015

Iga kaasaegse ettevõtte tegevuses võib tekkida ärivajadustest tingitud töötajate arvu või personali vähendamise vajadus. Tööandja on kohustatud täielikult järgima seaduses sätestatud koondamise korda, et vallandamine oleks seaduslik. Kahjuks ei ole praktikas alati lihtne seadusest tulenevaid nõudeid rangelt järgida, eriti kui need nõuded ei ole piisavalt selged ja toovad kaasa lahknevusi. Selles artiklis keskendume mõnele nüansile, mida vabade ametikohtade pakkumisel ei pruugita arvestada, ning käsitleme ka vastuolulisi küsimusi.

Milliseid ametikohti tuleks personali vähendamisel pakkuda?

Tööseadustik näeb ette, et koondatud töötajale pakutakse ametikohti, mis vastavad järgmistele kriteeriumidele (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81):

koht peab olema vaba;
töö peab vastama töötaja kvalifikatsioonile või olema madalamalt tasustatud (madalam ametikoht);
tervislikel põhjustel saab töötaja kavandatud tööd teha;
töö peab olema antud piirkonnas, välja arvatud juhul, kui kollektiivlepingu, lepingute või töölepinguga on sätestatud kohustus pakkuda tööd teises paikkonnas.

Tööseadustik ei anna aga täpsemaid selgitusi pakutavatele ametikohtadele kehtestatud kriteeriumide kohta ning seetõttu peavad tööandjad lähtuma äritavast ja kohtupraktikast.

Mis on vaba ametikoht?

Vaba ametikoha mõiste ei ole seadusega kehtestatud. Seetõttu mõistetakse praktikas sageli vaba ametikoha all ametikohta, mis on personalitabelis olemas, kuid mida ei täida ükski konkreetne töötaja.

Samas on mitmed küsimused ebaselged, sealhulgas võimalus liigitada vabaks ametikoht, mida täidab ajutiselt (näiteks rasedus- ja sünnituspuhkusel või lapsehoolduspuhkusel viibiv) töötaja. Ühest küljest on see töö ajutiselt tasuta, kuna seda ametikohta säilitab ajutiselt puuduv töötaja ja see ei asenda koondatavat täielikult. Teisalt aga ei viita seadus sellele, et tööandja ei tohi pakkuda ajutiselt vabu töökohti, kui tal pole muid vabu töökohti.

Kahjuks ei ole selles küsimuses kohtupraktikas üksmeelt. Seega jõudis Peterburi linnakohus järeldusele, et asjaolu, et uus töökoht võib olla ajutine, ei saa olla aluseks koondatud töötajale selle mittepakkumiseks (Peterburi linnakohtu 15. märtsi kassatsioonmäärus). , 2012 nr 33-3894/2012). Sest tööseadustik näeb ette tööandja kohustuse pakkuda töötajale igasugust tööd ega näita, kas see peaks olema alaline või ajutine.

Samas on Moskva oblastikohtu seisukoht erinev: kohus juhib tähelepanu, et tööandjal ei ole kohustust pakkuda ajutiselt vabu töökohti, kuna need kehtiva seadusandluse mõistes ei ole vabad (apellatsioonimäärus). Moskva piirkonnakohus, 20. detsember 2012, nr 33-24613/2012). Lisaks määravad kohtunikud kindlaks vaba ametikoha. Nende hinnangul on vaba ametikoht täitmata ametikoht, mis on koosseisutabelis, millel ei ole kellegi poolt tööd ja mis ei ole koormatud teiste isikute õigustega, st selle kohta ei ole hetkel tööleping sõlmitud (sh. lapse ja elukaaslasega rasedus- ja sünnituspuhkusel viibiv töötaja (Moskva Linnakohtu 28. septembri 2012. a määruskaebus nr 11-2984/2012).

On õiglane tõdeda, et ülaltoodud definitsioon selgitab ka teist praktikas sageli kerkivat küsimust: kas osalise tööajaga töötaja töökoht on vaba? Ei, ei ole, kuna selle alusel on tööleping sõlmitud.

Aga samas tuleb arvestada, et ühendamisel eraldi töölepingut ei sõlmita. Täiendava töö tegemise kokkulepe seab aga tööandjale kohustused, millest ta ei saa keelduda ega saa sellest tulenevalt koondatavale töötajale seda tööd pakkuda. Meie hinnangul tuleks neid tunnuseid arvestada igal konkreetsel juhul eraldi, arvestades muid asjaolusid.

Kuidas arvestada personali vähendamisel töötaja kvalifikatsiooni?

Nagu me juba ütlesime, on tööandja kohustatud koondatud töötajale pakkuma neid ametikohti, mis vastavad tema kvalifikatsioonile või on madalamapalgalised ja kehvemad. Tööseadustik sätestab selgelt töötaja kvalifikatsiooni. See viitab töötaja teadmiste, oskuste, kutseoskuste ja kogemuste tasemele (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 195.1).

Kohtud on viidanud, et ametikohale sobivuse määramisel on aluseks kvalifikatsiooninõuete kirjeldus ametijuhendis. Sellega seoses peab tööandja kohtuvaidluse korral asjakohaste argumentide saamiseks veenduma, et ametijuhendid sisaldaksid selgeid kvalifikatsiooninõudeid.

Lisaks leiavad kohtud sageli, et tööandjal on õigus hinnata koondatud töötaja tegelikku võimet teha tööd vabadel ametikohtadel, arvestades tema haridust, kvalifikatsiooni, töökogemust ja olemasolevaid oskusi (kassatsioon Moskva linnakohus 19. juuli 2013 nr 4g/2-6454/ 13). See tähendab, et tööandja saab hinnata töötaja kvalifikatsiooni, kui tal on tööraamat, haridusdokumendid ja muu kättesaadav teave.

Kuid kahjuks ei ole tööandjal selline teave alati täielik. Näiteks võis töötaja jätta esitamata teavet täiendava hariduse kohta, mis ei olnud otseselt seotud koondatava ametikohaga, kuid võiks olla tõendiks töötaja kvalifikatsiooni kohta vaba ametikoha täitmiseks. Sellega seoses peaks tööandja võimalike riskide minimeerimiseks pakkuma töötajale võimalikult laia nimekirja vabadest ametikohtadest, et töötaja saaks iseseisvalt kvalifikatsiooni hinnates valida oma haridusele ja kogemustele vastava ametikoha. Samas ei kujuta endast kõigi vabade, sh töötaja kvalifikatsioonile mittevastavate ametikohtade pakkumine töötaja eksitamist. Sellele järeldusele jõudis Moskva linnakohus (Moskva linnakohtu 27. septembri 2013. a otsus nr 4g/5-9578/13).

Tööandja peaks meeles pidama ka vajadust pakkuda töötajale kõiki vabu töökohti, sealhulgas madalamat ametikohta või madalamalt tasustatud tööd, millega töötaja tööandja hinnangul ei nõustu. Kohtupraktika kinnitab, et kuna see kohustus on seaduses sätestatud, võib selle rikkumine, mis tuleneb veendumusest, et töötaja keeldub pakutavast ametikohast, kaasa tuua vallandamise ebaseaduslikuks tunnistamise (Moskva linnakohtu 6. augusti 2013. a määrus nr. 11-25018/13).

Kuhu pakkuda vabu töökohti?

Tööandja peab pakkuma talle piirkonnas sobivaid vabu töökohti. Kohustus pakkuda sobivaid ametikohti teistes asukohtades tekib vaid juhul, kui see on tagatud kollektiivlepingu, lepingute või töölepinguga.

Vene Föderatsiooni Ülemkohus andis oma otsuses mõiste "muu paikkond" selge määratluse. Seega on teiseks piirkonnaks ala, mis jääb väljapoole vastava paikkonna haldusterritoriaalseid piire (Vene Föderatsiooni relvajõudude postpleenum 17.03.2004 nr 2).

Vahet pole, kas räägime vabadest töökohtadest mõnes teises filiaalis või struktuuriüksustes, sest ainsaks kriteeriumiks on vajadus pakkuda kõiki vabu töökohti antud piirkonnas.

Millal ja kuidas vabu töökohti pakkuda?

Kuna seadus ei sätesta selgelt, millal ja kuidas vabu töökohti pakkuda, peaks tööandja neid pakkuma kogu perioodi jooksul koondamisest teatamise hetkest kuni vallandamiseni. Dokumentaalseks tõendiks tuleb töötajale allkirja vastu kirjalikult teatada vabadest töökohtadest, märkides ära teatamise kuupäeva.

Seega, kuna koondatavatele töötajatele vabade töökohtade pakkumine on üks vallandamise protsessi elemente, võib vabade ametikohtade pakkumise korra mittetäieliku järgimise korral lugeda vallandamise õigusvastaseks. Ja see võib hõlmata mitte ainult töötaja tööle ennistamist, vaid ka sunnitud puudumise perioodi keskmise töötasu maksmist ja moraalse kahju hüvitamist.

Kas osalise tööajaga töötaja koht on vaba?

Seadus ei määratle vaba ametikoha mõistet. Samas on kohtupraktikas võetud tugev seisukoht, et vabaks loetakse ametikohta, millel ei ole ükski töötaja - ametikoht on märgitud organisatsiooni personalitabelisse, kuid selle asendamiseks pole kellegagi töölepingut sõlmitud (määrused). Vologda oblastikohtu 18. mai 2011 nr 33 -2323/2011, Rostovi piirkonnakohtu 15.08.2011 nr 33-11141 jne).

Osalise tööajaga töö on töötaja poolt põhitöökohalt vabal ajal muu regulaarse tasustatud töö tegemine töölepingu alusel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 282).

See definitsioon ei võimalda osalise tööajaga ametikohta vabaks lugeda, kuna osalise tööajaga töötajaga sõlmitakse tööleping nagu “tavalise” töötajaga ja osalise tööajaga töötajal on “tavalise töötajaga” võrdsed õigused. ” töötaja. Kohtud jäävad sellele seisukohale üksmeelselt kinni (Moskva linnakohtu 28. septembri 2012. a määrused nr 11-2984/2012, Peterburi linnakohtu 7. juuli 2011. a määrused nr 33-10321 jne).

Samal ajal, kuigi osalise tööajaga töötajaga tähtajatu töölepingu saab lõpetada, kui tööle võetakse isik, kelle jaoks see töö on peamine (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 288), osalise tööajaga töötajaga töölepingu lõpetamine on õigus, mitte kohustus tööandja. Sellest tulenevalt ei ole tööandjal kohustust pakkuda koondavale töötajale osalise tööajaga töötaja ametikohta, koondades viimast ja andes vabaneva ametikoha koondatavale.

Juri Ivanov, vanemjurist advokaadibüroo Goltsblat BLP tööõiguse praktikas

Ajutiselt vabad ametikohad vakantsena

Vaba ametikoha all tuleb mõista ametikohta, mis on seaduslik (kedagi pole personalitabelis kirjas) ja millel tegelikult ei ole keegi. Tegemist ei ole vaba ametikohaga, kus töötaja on personalitabelis kirjas, kuid ajutiselt ei tööta ja võib alati naasta. Näiteks töötajale reserveeritud ametikoht rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 256) või rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal (Omski oblastikohtu tsiviilasjade uurimiskomisjoni veebruarikuu määratlus). 15, 2012 nr 33-1239/2012).

Kui ametikohal on osalise tööajaga inimene, ei ole see ka vaba. Tööandjal on õigus, kuid mitte kohustus, lõpetada tööleping osalise tööajaga töötajaga, kui tööle võetakse põhitöötaja (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 288). Lisaks sellele tehakse tööd sõlmitud töölepingu alusel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 60.1). Samal ajal märgivad mõned kohtud, et kui mõnes personaliüksuses töötab osalise tööajaga töötaja 0,5-kordse määraga, loetakse ülejäänud 0,5 tasuta määra vabaks (määratud Peterburi linnakohtu 13. aprilli 2011. aasta otsusega nr. 33-4388/ 2011). Ametikoha ühendamisel ilma töölepingut sõlmimata ei ole see ka täitmata, kuna tööd tehakse ja töötasu makstakse (Kostroma oblastikohtu tsiviilasjade uurimiskomisjoni 13. veebruari 2012. a otsus nr 33-36 ).

Vaatamata ülaltoodud töösuhete nüanssidele soovitab autor tööandjatel tarbetute konfliktide vältimiseks pakkuda koondatavale töötajale kõiki sobivaid ja ajutiselt täitmata töökohti, mis juriidilises mõttes ei ole vabad ametikohad. Rostrud jagab sarnast arvamust (Rostrudi 29. juuli 2009 kiri nr 22636-1). Ta viitab, et tööandja saab koondatud töötajale pakkuda lapsehoolduspuhkusel oleva töötaja ametikohta.

Pange tähele, et see ametikoht on ajutine ja mitte alaline. Ja sellest tuleb koondatavat kirjalikult teavitada, et vältida tüsistusi võimalikes õigusvaidlustes.

Aleksei

Kui minu Töölepingus on kirjas: Töötaja töökohaks on Tööandja eraldiseisev allüksus Peterburis, siis ametiülesannete täitmise kohaks on Töötaja töökoht vastavalt vajadusele (nii piires Venemaa Föderatsioon ja kaugemalgi) dokumenteeritakse töölähetusena. Leping sõlmiti Moskvas, kus asub peakontor. Kas tööandja peaks töötajate koondamisel pakkuma vabu töökohti mitte ainult Peterburis, vaid ka kõigis ettevõtetes, eriti Moskva aja järgi?

Usk

Nädala pärast (1. juunil) minu ametikohta vähendatakse, on koondamisteade, ametikohti ei pakuta! Kas see tähendab, et tööandja on kohustatud mulle tööbörsil viibimise ajal maksma 3 kuu hüvitist? Ja mis saab siis, kui mulle pakutakse minust madalamat ja väiksema palgaga kohta ning ma sellest keeldun?

Ljudmila

(20. juuli) minu ametikohta vähendatakse, on koondamisteade, ametikohti ei pakuta! Kas see tähendab, et tööandja on kohustatud mulle tööbörsil viibimise ajal maksma 3 kuu hüvitist? Ja mis saab siis, kui mulle pakutakse minust madalamat ja väiksema palgaga kohta ning ma sellest keeldun?

Alyona

Tere päevast Palun öelge, 25. juulil 2018 tehti korraldus minu ametikoha vähendamiseks. 26. september on töökohtade vähendamise kuupäev. Selle aja jooksul ei pakutud mulle kordagi ühtegi vaba töökohta. Sel ajal võttis ettevõte tööle üle 100 inimese. Täna sain teate, et tulge tagasi 24. septembril (2 päeva enne koondamisi), tutvustame teile avatud vabu töökohti. Küsimus on selles, kas ettevõtte tegevus on seaduslik?!

Praktikas tekitab see pealtnäha lihtne tingimus palju küsimusi. Kas lapsehoolduspuhkuse ajal ajutiselt vaba ametikohta võib lugeda vabaks? Kas koht on sisemiselt või väliselt vaba? Selgitame välja.

Millal tuleks vabu töökohti pakkuda?

Kõik vallandamise põhjused ja neid on rohkem kui viiskümmend, leiate tabelist, mille koostasin algajatele personaliametnikele. . Tabeli põhjal näeme, et tööandjal on kohustus pakkuda töötajale vabu töökohti, kui vallandamine toimub järgmistel põhjustel:

Töö jätkamise tõttu seoses poolte määratud töölepingu tingimuste muutumisega (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 punkt 7, 1. osa);

Seoses töötaja keeldumisega minna üle teisele talle vajalikule tööle vastavalt arstlikule aruandele (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 8, 1. osa, artikkel 77);

Seoses tööseadustikuga kehtestatud töölepingu sõlmimise reeglite rikkumisega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 11, esimene osa, artikkel 77);

Seoses organisatsiooni töötajate arvu või töötajate arvu vähendamisega (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 punkt 2, osa 1, artikkel 81);

Ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu omandatud ametikoha ebaadekvaatsuse tõttu, mida kinnitavad sertifitseerimise tulemused (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 punkt 3, osa 1, artikkel 81);

Seoses varem seda tööd teinud töötaja tööle ennistamisega riikliku tööinspektsiooni otsusega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 83 punkt 2, 1. osa);

Seoses diskvalifitseerimisega, mis välistab töötajal töölepingust tulenevate kohustuste täitmise (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 83 punkt 8, 1. osa);

Seoses töötaja eriõiguse äravõtmisega, millega kaasnes töötaja võimatus täita oma töölepingust tulenevaid kohustusi (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 83 punkt 9, esimene osa, artikkel 83);

Seoses riigisaladusele juurdepääsu lõpetamisega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 83 punkt 10, 1. osa);

Seoses tööseadustikus kehtestatud teatud tüüpi töötegevuse piirangute ilmnemisega, mis välistavad võimaluse täita töölepingust tulenevaid kohustusi (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 13, 1. osa, artikkel 83).

Tööpakkumised tuleb teha kirjalikult. Töötaja omakorda väljendab kirjalikult ka oma nõusolekut või mittenõustumist kavandatavatele ametikohtadele üleminekuga. Seetõttu ei ole sellel dokumendil seaduslikult kehtestatud ega soovitatavat vormi Paku teist tööd koostatakse vabas vormis, vastavalt teatise liigile.

Millised ametikohad on vabad?

Kohtupraktikat uurides on lihtsalt hämmastunud, kui sageli vaidlustavad töötajad oma vallandamise seaduslikkuse, arvates, et neile ei pakutud kõiki ettevõttes pakutavaid vabu töökohti. Kuid võime öelda, et kohtud on selles küsimuses kujundanud selge ja järjekindla seisukoha.

Mis on vaba töökoht juriidilisest seisukohast? See on personalipositsioon, millele ei võeta ühtegi töötajat. See tähendab, tühi koht, mida keegi ei hõivanud. Osalise tööajaga töötajate ametikohad ei ole vabad. Vabad ei ole ka rasedus- ja sünnituspuhkusel, lapsehoolduspuhkusel olevate töötajate ja teiste ajutiselt äraolevate töötajate töökohad. Tööandjal ei ole ülaltoodud põhjustel kohustust neid ametikohti koondamisprotsessi ajal pakkuda. Aga pakkuda võib, see ei ole seadusega vastuolus.

Peab ütlema, et juristide ja personaliametnike seas võib endiselt leida arvamust, et kui on vajadus pakkuda vabu kohti teistele töötajatele, on vaja keegi vallandada. Kohtud seda seisukohta ei toeta. Jah, Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 288 annab tööandjale õiguse lõpetada osalise tööajaga töötajaga leping, kui ta võtab tööle töötaja, kelle jaoks see töö on peamine, kuid ei kohusta teda tee nii. Tööandjal on õigus iseseisvalt teha personaliotsuseid, lähtudes ettevõtte huvidest. Seda selgitas Riigikohtu pleenum oma 17. märtsi 2004. a resolutsioonis nr 2.

Kuidas konfliktsituatsiooni ennetada

Konfliktide kustutamiseks nende tekkimise etapis saate teha kaks Pakkumised teine töökoht, kui tahad töötajat aidata ja sul on võimalus. Ühes ettepanekus loetlege vabad "puhtad" ametikohad, teises - mitte vabad, vaid ajutiselt vabad ametikohad, samuti osalise tööajaga töökohad, mida hõivavad osalise tööajaga töötajad. Teisel juhul sätestage kindlasti piiravad tingimused: tähtajaline leping, osalise tööaja määr jne.

Kui vabu kohti pole, siis on parem väljastada teade muu töö puudumise kohta ettevõttes. See aitab ka vähendada konflikti olukorras, välistades kuulujutud ja spekulatsioonid.

Paljudel tööseadusandluses sätestatud juhtudel on tööandja kohustatud töötaja üle viima teisele tööle, mis tal on (muidugi, kui see on olemas). Keskendume kohe algusesse ehk täpsemalt sellele, millises järjekorras vaba kohta pakutakse. Nagu selgub, võib siin ettevõttel oodata ka palju raskusi.

Millistel juhtudel on tööandja kohustatud pakkuma töötajale teist tööd või ametikohta? Selliseid olukordi on üsna palju:

töötajate arvu või töötajate arvu vähendamine (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 punkt 2, 1. osa);
töötaja mittevastavus ametikohale või tehtud tööle ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu, mida kinnitavad sertifitseerimistulemused (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 punkt 3, 1. osa);
varem seda tööd teinud töötaja ennistamine riikliku tööinspektsiooni või kohtu otsusega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 83 punkt 2, 1. osa);
diskvalifitseerimine või muu halduskaristus, mis takistab töötajal töölepingust tulenevate kohustuste täitmist (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 83 lõige 8, esimene osa);
aegumine, kehtivuse peatamine enam kui kaheks kuuks või töötajalt eriõiguse (luba, sõidukijuhtimise õigus, relvakandmisõigus, muu eriõigus) äravõtmine, kui see muudab võimatuks töötaja töötaja täitma oma töölepingust tulenevaid kohustusi (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 83 lõike 1 punkt 9);
riigisaladusele juurdepääsu lõpetamine, kui tehtud töö seda nõuab (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 83 punkt 10, 1. osa);
teatud tüüpi tööga tegelemisel seaduslike piirangute tekkimine, välistades töötaja võimaluse täita töölepingu alusel ülesandeid (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 13, 1. osa, artikkel 83);
töötaja (sealhulgas rase naise) üleviimine teisele tööle vastavalt arstlikule aruandele (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 73 ja 254);
poolte kindlaksmääratud töölepingu tingimuste muutmine organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutumisega seotud põhjustel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74);
töölepingu sõlmimise reeglite rikkumine töötaja süül, kui see välistab töö jätkamise võimaluse (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 84) jne.

Reeglina eelnevad need olukorrad (välja arvatud raseda naise üleviimine) hilisemale töötaja vallandamisele. Ja vabale ametikohale üleviimise pakkumine on üks töötaja tööhõive tagatisi, mis on kehtestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksiga.

Niisiis, seadus viitab tööandja kohustusele pakkuda töötajale teist tööd ja selgitab, et see peab olema vaba töökoht, mida töötaja saab täita arvestades oma kvalifikatsiooni (vastab või nõuab madalamat kvalifikatsiooni) ja tervislikku seisundit (vt nt. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklid 81, 83).

Nagu näete, seab seadus uuele töökohale mitmeid nõudeid:

koht peab olema vaba;
töö peab vastama töötaja kvalifikatsioonile või vastama madalamale kvalifikatsioonile;
töötaja tervislik seisund võimaldab kavandatud tööd teha.

Lisaks peab tööandja pakkuma vabu töökohti kohalikus piirkonnas. Tööpakkumisi teises kohas tuleks pakkuda, kui see on ette nähtud töölepingus, kollektiivlepingus või lepingus.

Sulle teadmiseks

Ahenda saadet

Nagu nähtub Ülemkohtu täiskogu 17. märtsi 2004. aasta resolutsiooni nr 2 „Vene Föderatsiooni kohtute poolt Vene Föderatsiooni tööseadustiku taotluse kohta” (edaspidi resolutsioon nr 2) lõikest 16 2) on muu piirkond haldusterritoriaalse jaotuse järgi asustatud ala piiridest väljapoole jääv ala.

Pangem tähele, et Vene Föderatsiooni töökoodeks ei sisalda täiendavaid selgitusi, nõudeid ega määratlusi ning seetõttu on ettevõtetel üsna palju küsimusi. Järgmisena käsitleme neist levinumaid ja kohtupraktika vastuseid.

1. Milline ametikoht loetakse vabaks?

Vene Föderatsiooni töökoodeks ei määratle vaba ametikohta (või elukutset). Samas, analüüsides kehtivat seadusandlust ja ka kohtupraktikat, võib öelda, et vaba töökoht (ladinakeelsest sõnast vacans - tühi) on vaba töökoht, personalitabelis nimetatud ametikoht, millele saab uus töötaja. palgata.

Teisisõnu, vaba ametikoht on ametikoht (või elukutse), millel ei ole ükski töötaja ja mille asendamiseks ei ole sõlmitud tööleping.

Samuti tasub meenutada resolutsiooni nr 2, kus punkt 10 on pühendatud vabade töökohtade teemale Seega ei ole tööandjal kohustust vabu töökohti täitma kohe nende tekkimisel. Ja kui tööandja ei soovi tulemusliku majandustegevuse ja otstarbeka kinnisvarahalduse huvides vaba töökohta täita, on tal õigus jätta selleks tööleping sõlmimata. Kuid vaidluste vältimiseks peab juhtkond andma korralduse need ametikohad kõrvaldada.

2. Kas pikaajalisel puhkusel või lapsehoolduspuhkusel viibiva töötaja ametikohta võib nimetada vabaks?

Siin vihjab kohe vastus - ei, kuna sellel ametikohal (või erialal) on tööleping sõlmitud põhitöötajaga, kes võib igal ajal tööle minna. See tähendab, et koondatud töötajale pole vaja sellist ametikohta pakkuda.

Kohtupraktika pole aga nii selge. Mõned kohtud leiavad, et tööandja peab sellist ametikohta pakkuma.

Arbitraaž praktika

Ahenda saadet

Taganrogi linnakohtu 15. novembri 2011. a otsuses asjas nr 2-6249-11 on märgitud, et lapsehoolduspuhkuse ajal säilitab töötaja oma töökoha (ametikoha). Sellist kohta ei saa tegelikult vabaks nimetada, kuna töötajal on õigus minna tööle igal talle sobival ajal. Kui aga tööandjal ei ole vabu töökohti, kuid tal on ajutiselt (nt lapsehoolduspuhkuse tõttu) vaba ametikoht, siis on tal kohustus koondatud töötajale seda kohta pakkuda. Kui ta on nõus, sõlmitakse temaga tähtajaline tööleping põhitöötaja äraoleku ajaks.

Arbitraaž praktika

Ahenda saadet

Näiteks viitas Moskva linnakohus tsiviilasjade kohtukolleegiumi 14. aprilli 2011 otsuses nr 33-7225 võimalusele pakkuda koondatud töötajale tööd ajutiselt äraolevale töötajale reserveeritud ametikohal.

Samal ajal on kohtunike seisukoht vastupidine.

Arbitraaž praktika

Ahenda saadet

Seega jõuti Peterburi Linnakohtu 30. augusti 2010. a kassatsioonimääruses nr 33-11908 järeldusele, et ajutiselt vabad ametikohad ei ole täitmata ja neid ei tohiks koondatud töötajale pakkuda, kuna nendel ametikohtadel töötamine olla ajutine ja mitte püsiv.

3. Kas osalise tööajaga töötaja töökoht on vaba?

Osalise tööajaga töö osas on kohtunikud ühel meelel: osalise tööajaga inimese töökoht ei ole vaba, kuna sellel töötamine toimub sõlmitud töölepingu alusel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 60.1). .

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 287 kohaselt on osalise tööajaga töötajal koos põhitöökoha töötajatega õigus saada kõiki tööseadusandlusega sätestatud tagatisi ja hüvitisi. Seetõttu on osalise tööajaga töötajal õigus nõuda, et talle pakutaks tööd vastavalt töölepingus sätestatud tööfunktsioonile põhitöötajatega võrdsetel alustel.

Lisaks Art. sõnasõnalisest tõlgendamisest. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklist 288 tuleneb, et osalise tööajaga töötajaga tähtajatu töölepingu lõpetamine töötaja palkamisel, kelle jaoks see töö on peamine, on õigus, kuid mitte. tööandja kohustus. Seetõttu ei ole põhjust arvata, et osalise tööajaga töötaja töökoht on vaba.

Arbitraaž praktika

Ahenda saadet

Sellised järeldused on teinud Peterburi Linnakohtu tsiviilasjade kohtukolleegium 07.07.2011 kassatsioonimääruses nr 33-10309, Vologda oblastikohtu tsiviilasjade kohtukolleegium 05.18.2011 kassatsioonimääruses nr. 33-2323, samuti Komi Vabariigi Riigikohtu tsiviilasjade kohtukolleegium 11. oktoobri 2012. a määruskaebuses nr 33-4541 AP/2012.

4. Kas töökoht jääb vabaks, kui töötaja ühendab tööd ilma eraldi töölepinguta?

Ühendamisel eraldi töölepingut ei sõlmita. Töötaja täidab teatud lisatasu eest koos põhitööga täiendavaid tööülesandeid. Kas selline koht loetakse vabaks? Kohtunikud arvavad, et mitte.

Arbitraaž praktika

Ahenda saadet

Nii märkis Kostroma oblastikohtu tsiviilasjade kolleegium 13. veebruari 2012. a kassatsioonimääruses nr 33-36, et osalise tööajaga töötav töötaja täidab tegelikult koos oma tööga ka tööülesandeid osalise tööajaga. ajapositsiooni ja saab selle eest tasu. Ehk siis sõlmitakse ja jõustub ka tööleping ühendatud ametikohale. Asjaolu, et see ei ole tingimata vormistatud iseseisva eraldi dokumendina, vaid ainult täiendava kirjaliku kokkuleppena põhitöölepingule, ei muuda seda sõlmimata või kehtetuks. Lisaks, nagu ka osalise tööajaga töötamise puhul, on ka osalise tööajaga ametikohal töötava töötaja töökohustuste muutmine (erandina tööülesannete lisamine) tööandja õigus, mitte kohustus. Seega, kui ametikohal on osalise tööajaga töötaja, ei ole see vaba.

Lisaks selgitavad kohtunikud, et antud juhul ei ole tegemist põhiseaduslike õiguste riivamisega.

Arbitraaž praktika

Ahenda saadet

Udmurdi Vabariigi Riigikohtu 28. märtsi 2011. a määruses asjas nr 33-978/11 märkisid kohtunikud ka, et kui tööandja peab majanduslikult põhjendatumaks osalise tööajaga lepingu sõlmimist kui töölevõtmist. uus töötaja, siis ei saa neid tegusid käsitleda igaühe põhiseadusliku tööõiguse riivamisena.

Vabad osalise tööajaga töökohad

Üks asi veel. Kui töötaja ei tööta ühelgi töökohal täiskohaga, loetakse ülejäänud osa palgast vabaks. See järeldus kinnitab eelkõige Peterburi Linnakohtu 13. aprilli 2011. a määrust nr 33-4388/2011.

5. Mis on kvalifikatsioon?

Eelnevalt märkisime, et vaba töökoha pakkumise teine tingimus on töötaja kvalifikatsiooni vastamine pakutavale töökohale. Nagu eelmisel juhul, ei sisalda Vene Föderatsiooni töökoodeks kvalifikatsiooni määratlust, seega pöördume uuesti kehtivate õigusaktide analüüsi poole.

Juhtide, spetsialistide ja töötajate ametikohtade ühtsest kvalifikatsioonikataloogist (kinnitatud Vene Föderatsiooni tervishoiu ja sotsiaalarengu ministeeriumi 26. augusti 2010. aasta korraldusega nr 761n) tuleneb, et kvalifikatsiooni loetakse teatud tasemeks. haridust tõendavate dokumentidega tõendatud töötaja erialane ettevalmistus, samuti vajalik töökogemus.

Arbitraaž praktika

Ahenda saadet

Vologda ringkonnakohtu 18. mai 2011. a kassatsioonimääruses nr 33-2323 on antud kvalifikatsiooni mõiste järgmine: see on töötaja valmisoleku tase, oskus, sobivuse aste teatud erialal töö tegemiseks. või ametikoht, mis määratakse auastme, klassi, auastme ja muude kvalifikatsioonikategooriate järgi.

Kõik kvalifikatsiooninõuded sisalduvad järgmistes eeskirjades:

ülevenemaalises töötajate ametite, töötajate ametikohtade ja tariifiastmete klassifikaatoris (vastu võetud ja jõustatud Venemaa riikliku standardi 26. detsembri 1994. aasta resolutsiooniga nr 367);
juhtide, spetsialistide ja muude töötajate ametikohtade kvalifikatsioonikataloogis (kinnitatud Venemaa Tööministeeriumi 21. augusti 1998. a resolutsiooniga nr 37);
Töötajate töö ja kutsealade ühtses tariifi- ja kvalifikatsioonikataloogis (kinnitatud Vene Föderatsiooni valitsuse 31. oktoobri 2002. a määrusega nr 787).

Nendest kvalifikatsiooninõuetest lähtuvalt töötab tööandja välja ametijuhendid (või kutsejuhised). Ja vastavalt otsuse nr 2 punktile 10 on tööandjal õigus neid nõudeid konkreetse töö spetsiifikast tulenevalt enda omadega täiendada.

Alluv positsioon

Niisiis sisaldab Vene Föderatsiooni töökoodeks (näiteks artikli 81 3. osa) nõuet, et tööandja võib pakkuda vaba töökohta - nii töötaja kvalifikatsioonile vastavat kui ka madalamat ametikohta. Praktikas tuleb ette olukordi, kus vabaneb töötaja kvalifikatsioonile vastav kõrgem ametikoht.

Kas tööandja on ka kohustatud seda pakkuma? Jah, ma pean. See järeldus sisaldub paljudes kohtuaktides.

Arbitraaž praktika

Ahenda saadet

Asjas käsitletud olukorrast tuleneb, et peadirektori asetäitja ja kaupluse juhataja tööülesanded on sisuliselt identsed ja suunatud samade eesmärkide saavutamisele. Sellest lähtuvalt tuleks koondatud juhile pakkuda peadirektori asetäitja ametikohta, kuigi tegemist on kõrgema ametikohaga (Leningradi oblastikohtu otsus 27.01.2010 nr 33-388/2010).

Ümberõpe

Veel üks punkt, mida kohtunikud oma otsustes märgivad: tööandjad ei ole kohustatud pakkuma töötajale vaba töökohta või ümberõpet vajavat tööd. Lisaks ei saa töötaja nõuda sarnase töö pakkumist, kuna töötajate erialase koolituse ja ümberõppe vajaduse määrab tööandja ise (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 196).

Seda õigust kasutatakse muu hulgas töötaja ja tööandja vahel üliõpilaslepingu sõlmimisega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 198). Selline järeldus sisaldub näiteks Baškortostani Vabariigi Ufa linna Oktjabrski ringkonnakohtu 02.01.2013 otsuses asjas nr 2-518/13.

6. Mida teha, kui vaba on ainult üks töökoht ja sellele kohale on mitu soovijat (kelle kvalifikatsioon ja tervislik seisund on samaväärsed)?

Mõned tööandjad viitavad Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 179, mis räägib eelisõigusest tööle jääda, ja teeb ettepaneku tegutseda analoogia põhjal: esiteks pakkuda vabu töökohti töötajatele, kellel on see õigus. Paljud advokaadid (ja ka kohtunikud) juhivad aga tähelepanu selliste toimingute ebaseaduslikkusele, kuna Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 179 räägib eelisõigusest jääda samale tööle.

Personali osalisel vähendamisel samale ametikohale arvestatakse eelisõigust vähendada töötajate arvu või personali. See tähendab, et kui vabale kohale kandideerib mitu koondatavat töötajat, siis töölejäämise eelisõiguse reegel neile ei kehti.

Seetõttu tuleks meie hinnangul pakkuda vaba kohta kõigile soovijatele korraga. Keda tuleks eelistada kõigi ametikohale (või kutsealale) kandideerijate positiivse vastuse korral? Sel juhul on tööandjal juba õigus iseseisvalt ja omal vastutusel teha vajalikke personaliotsuseid töötajate valiku, paigutamise ja vallandamise kohta.

Kuigi probleemi selline lahendus näib mõneti “kohmakas”, järgitakse formaalselt seaduse tähte täielikult.

7. Millisel hetkel tuleks vabu töökohti pakkuda?

Seadus ei sisalda selgeid juhiseid vabade töökohtade pakkumiseks töötaja eelseisvast koondamisest, töölepingu tingimuste muutmisest jms teavitamise ajal.

Sellega seoses järeldame, et tööandja peaks pakkuma töötajale vabu töökohti (sh vastloodud) kogu aja jooksul kuni vallandamise päevani (vt nt Mineralovodski linnakohtu otsust Stavropoli territoorium, 28. märts 2012).

8. Mida peaksin tegema puhkusel või haiguslehel olevate töötajatega, kui neid on vaja teavitada vabadest töökohtadest?

Seadus ei sisalda nõuet vabade ametikohtade kohta teate kättetoimetamiseks isikliku allkirja vastu. Lisaks ei keela Vene Föderatsiooni töökoodeks puhkusel või haiguslehel olevale töötajale vabadest töökohtadest teatamist. Samuti ei ole Vene Föderatsiooni töökoodeksis sätestatud isikute nimekirja, kellel on tööandja nimel õigus töötajat eelseisvast vallandamisest ja vabadest töökohtadest kirjalikult teavitada.

Siit järeldus: vastava teate saab töötajale tema asukohaaadressile saata igal võimalikul viisil - tähitud kirjaga, kulleriga kättetoimetamisega vms. Ainus asi on hankida tõend teatise saatmise ja vastuvõtmise kohta. Seda järeldust kinnitab Samara Samara ringkonnakohus.

9. Milline peaks välja nägema tööpakkumine?

Vene Föderatsiooni töökoodeks ei näita tööpakkumiste vormi - kirjalikku või suulist. Eelistatav on siiski kirjalik, kuna tööpakkumise fakti on võimalik kohtus tõendada. Pealegi on mõned kohtunikud vaba ametikoha teate sisu hindamisel üsna ranged.

Arbitraaž praktika

Ahenda saadet

Seega märkisid kohtunikud Stavropoli territooriumi Mineralovodski linnakohtu 28. märtsi 2012. aasta otsuses, et vabade töökohtadega lehte, ilma et oleks täpsustatud, kellele ja miks see anti, ei saa lugeda teatiseks GOST 6.30- rikkumise tõttu. 2003 “Ühtsed dokumentatsioonisüsteemid. Organisatsiooni- ja haldusdokumentatsiooni ühtne süsteem. Nõuded dokumentide vormistamisele" (vastu võetud ja jõustatud Venemaa riikliku standardi 03.03.2003 määrusega nr 65-st).

Lisaks nõutavatele dokumendiandmetele, samuti vabade ametikohtade (kutsealade) nimekirjale soovitame märkida vabade ametikohtade (kutsealade) vastutusalad, töötasud, kvalifikatsiooninõuded ja tervislik seisund, et töötaja saaks objektiivselt hinnata oma tugevaid külgi. ja võimalused seoses vaba ametikohaga. Kogu selle info vabade töökohtade kohta saab kirja panna kas eraldi dokumenti või näiteks eelseisva koondamise teatesse.

Joonealused märkused

Ahenda saadet

Kehtestatud tööandja kohustus pakkuda töötajatele vabu töökohti kaadri vähendamisel. See ametikoht peab olema vaba, vastama töötaja kvalifikatsioonile ja võib olla ka madalamapalgaline või kehvem. Lisaks peab vaba koht asuma samas piirkonnas.

Iga kaasaegse ettevõtte tegevuses võib tekkida ärivajadustest tingitud töötajate arvu või personali vähendamise vajadus.

Tööandja on kohustatud täielikult järgima seaduses sätestatud koondamise korda, et vallandamine oleks seaduslik. Kahjuks ei ole praktikas alati lihtne seadusest tulenevaid nõudeid rangelt järgida, eriti kui need nõuded ei ole piisavalt selged ja toovad kaasa lahknevusi.

Selles artiklis keskendume mõnele nüansile, mida vabade ametikohtade pakkumisel ei pruugita arvestada, ning käsitleme ka vastuolulisi küsimusi.

Milliseid positsioone peaksin pakkuma?

Tööseadustik näeb ette, et koondatud töötajale pakutakse ametikohti, mis vastavad järgmistele kriteeriumidele*(1):

1) ametikoht peab olema vaba;
2) töö peab vastama töötaja kvalifikatsioonile või olema madalamalt tasustatud (madalam ametikoht);
3) tervislikel põhjustel on töötajal võimalik kavandatavat tööd teha;
4) töö peab olema antud piirkonnas, välja arvatud juhul, kui kollektiivlepingu, lepingute või töölepinguga on sätestatud kohustus pakkuda tööd teises paikkonnas.

Tööseadustik ei anna aga täpsemaid selgitusi pakutavatele ametikohtadele kehtestatud kriteeriumide kohta ning seetõttu peavad tööandjad lähtuma äritavast ja kohtupraktikast.

Mis on vaba ametikoht?

Kahjuks ei ole selles küsimuses kohtupraktikas üksmeelt. Seega jõudis Peterburi Linnakohus seisukohale, et asjaolu, et uus töökoht võib olla ajutine, ei saa olla aluseks selle koondatud töötajale mittepakkumisele *(2). Sest tööseadustik näeb ette tööandja kohustuse pakkuda töötajale igasugust tööd ega näita, kas see peaks olema alaline või ajutine.

Samas on Moskva oblastikohtu seisukoht erinev: kohus juhib tähelepanu sellele, et tööandjal ei ole kohustust pakkuda ajutiselt vabu töökohti, kuna kehtiva seadusandluse tähenduses ei ole need vabad *(3). Lisaks määravad kohtunikud kindlaks vaba ametikoha. Nende hinnangul on vaba ametikoht täitmata ametikoht, mis on koosseisutabelis, millel ei ole kellegi poolt tööd ja mis ei ole koormatud teiste isikute õigustega, st selle kohta ei ole hetkel tööleping sõlmitud (sh. lapse eest rasedus- ja sünnituspuhkusel olev töötaja ja osalise tööajaga elukaaslasega)*(4).

Moskva oblastikohtu 20. detsembri 2012. a määruskaebus asjas nr 33-24613/2012
Vastavalt punktile 2, osa 1, art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 kohaselt võib tööandja töölepingu üles öelda organisatsiooni töötajate arvu või töötajate arvu vähendamise korral.

Vallandamine nimetatud põhjustel on lubatud, kui töötajat ei ole võimalik tema kirjalikul nõusolekul üle viia teisele tööandja käsutuses olevale tööle (nii vabale ametikohale või töötaja kvalifikatsioonile vastavale tööle kui ka vabale madalamale ametikohale või madalama palgaga töökohale), mida töötaja saab oma tervislikku seisundit arvestades sooritada .

<...>
Juhtspetsialisti taandamata ametikoht, mille täitja on<...>, kui ta oli rasedus- ja sünnituspuhkusel, ei olnud tööandja kohustatud teda pakkuma, kuna kehtiva seadusandluse tähenduses ei ole ta vaba.

On õiglane tõdeda, et ülaltoodud definitsioon annab selgitust ka teisele praktikas sageli kerkivale küsimusele: kas osalise tööajaga töötaja töökoht on vaba? Ei, ei ole, kuna selle alusel on tööleping sõlmitud.

Kuidas arvestada töötaja kvalifikatsiooni?

Nagu me juba ütlesime, on tööandja kohustatud koondatud töötajale pakkuma neid ametikohti, mis vastavad tema kvalifikatsioonile või on madalamapalgalised ja kehvemad.

Tööseadustik sätestab selgelt töötaja kvalifikatsiooni. See viitab töötaja teadmiste, oskuste, kutseoskuste ja kogemuste tasemele*(5).

Lisaks leiavad kohtud sageli, et tööandjal on õigus hinnata koondatud töötaja tegelikku võimet teha tööd vabadel ametikohtadel, võttes arvesse tema haridust, kvalifikatsiooni, töökogemust ja olemasolevaid oskusi *(6). See tähendab, et tööandja saab hinnata töötaja kvalifikatsiooni, kui tal on tööraamat, haridusdokumendid ja muu kättesaadav teave.

Tööandja peaks meeles pidama ka vajadust pakkuda töötajale kõiki vabu töökohti, sealhulgas madalamat ametikohta või madalamalt tasustatud tööd, millega töötaja tööandja hinnangul ei nõustu. Kohtupraktika kinnitab, et kuna see kohustus on seaduses sätestatud, võib selle rikkumine, mis on tingitud veendumusest, et töötaja keeldub pakutavast ametikohast, kaasa tuua vallandamise tunnistamise õigusvastaseks *(8).
Kuhu positsioone pakkuda?

Vene Föderatsiooni Ülemkohus andis oma otsuses mõiste "muu paikkond" selge määratluse. Seega on teiseks paikkonnaks ala, mis jääb väljapoole vastava paikkonna haldusterritoriaalseid piire *(9).

Vahet pole, kas räägime vabadest töökohtadest mõnes teises filiaalis või struktuuriüksustes, sest ainsaks kriteeriumiks on vajadus pakkuda kõiki vabu töökohti antud piirkonnas.

Millal ja kuidas vabu töökohti pakkuda?

E. Ukhova,
EY partner, juhtimisteenuste grupi juht
SRÜ personali tõhusus ja motivatsioon

L. Sapronova,
EY ettevõtte juht, maksu- ja õigusteenuste osakond,
terviklahenduste rühm tööandjatele ja töötajatele

*(1) art. 81 Vene Föderatsiooni töökoodeks
*(2) Peterburi Linnakohtu 15. märtsi 2012. a kassatsioonmäärus nr 33-3894/2012
*(3) Moskva oblastikohtu 20. detsembri 2012. a määruskaebus N 33-24613/2012
*(4) Moskva linnakohtu 28. septembri 2012. a määruskaebus N 11-2984/2012
*(5) Art. Vene Föderatsiooni töökoodeks 195.1
*(6) Moskva Linnakohtu 19. juuli 2013. a kassatsioonmäärus N 4g/2-6454/13
*(7) Moskva linnakohtu 27. septembri 2013. aasta määrus N 4g/5-9578/13
*(8) Moskva linnakohtu määruskaebus 06.08.2013 N 11-25018/13
*(9) postitus. Vene Föderatsiooni relvajõudude pleenum, 17. märts 2004 N 2