Kuidas hoida töölt lahkuda soovivat töötajat. Miks töötaja omal soovil töölt lahkus? Väärtuslik töötaja lahkub

Kohtunud personalijuhi hukule määratud pilguga pärast järjekordset intervjuud vabale töökohale kandideerijatega, hakkate teravalt tundma ütluse "Ühe peksa eest annavad kaks löömata" asjakohasust. Kogenud personalitöötajad iseloomustavad praegusi kandidaate enamasti kui "alaettevalmistatud", "liiga ambitsioonikaid" ja "tühjade silmadega". Väärt konkurendi leidmine sellisel turul nõuab palju tööd. Ja kui õnnestus lootustandvast kandidaadist välja arendada hea spetsialist, on kahekordselt ebameeldiv, kui ühel ilusal päeval satub teie lauale taotlus “oma soovil”.

Alustuseks kutsuge vestlusele spetsialist, kes soovib teie ettevõttest lahkuda. Vestluse käigus uurige, miks töötaja sellise otsuse tegi vallandamine kas ta on juba uue töökoha leidnud ja mis teda seal köidab. Püüdke säilitada ühtlane, huvitatud ja sõbralik vestlusstiil, siis ütleb töötaja ametlike vastuste asemel siiralt, millega ta praeguses töökohas rahul pole ja mis uues töös meeldib. Nii saate üksikasjaliku pildi selle konkreetse inimese demotivaatoritest ja motivaatoritest ning saate valida töötaja motiveerimiseks kõige adekvaatsemad ja sageli ka palgatõusust odavamad või isegi tasuta viisid.

Põhjuseid, miks töötaja otsustab töölt lahkuda, võib olla väga erinevaid, kuid üldiselt võib need jagada nelja rühma.

Preemiasüsteemiga rahulolematuse probleem

Rahulolematus töötasu ja materiaalsete stiimulite vahenditega (boonussüsteem, sotsiaalpakett) väljendub lausetes “Mulle makstakse liiga vähe”, “Mul ei jätku elatist”, “turul minuga sarnane töökoht”. makstakse kõrgemat palka."

Lahendused

Kui teie ettevõte pakub töötajatele head sotsiaalpaketti, siis paluge töötajal koos välja arvutada, kui palju kulutab organisatsioon aastas tema koolitusele, toidule, transpordile, kingitustele, firmaõhtutele, vabatahtlikule tervisekindlustusele (ja lisaks sotsiaalpaketi asjadele) ). Jaga saadud summa 12-ga ja lisa palgale, ehk tuleb lõppsumma suurem kui uues kohas pakutav palk. Ja pealegi, tihtipeale hakkab töötaja pärast nii lihtsat aritmeetikat järsku mõistma, et uues kohas unustas ta mõne detaili selgeks teha (näiteks kas teda toidetakse ja õhtul ettevõtte kulul koju transporditakse) ja selgemalt. mõistab, mida ta võib kaotada.

Kui esimene variant sulle ei sobi, siis saad üle vaadata tasustamissüsteemi (mitte segi ajada palgatõusuga). Näiteks jaotage töökoormus ümber. Kui osakonnas töötab kaks tugevat ja üks nõrk spetsialist, siis äkki on mõttekas nõrgast lahti saada ning vastavalt sellele töökoormus ja palgafond (palgafond) kahele allesjäänud tugevale ümber jagada? Või teine ​​võimalus: sisestage palga muutuv osa, mis sõltub otseselt sellest, kas töötaja ületab kehtestatud norme. Võib-olla saate pakkuda sellele spetsialistile lisatööd oma või sidusettevõtetes.

Pöörake tähelepanu töötajate preemiasüsteemile. Kui tema tegevus on kõrgelt tulemuslik ja tema töö tulemused toovad ettevõttele käegakatsutavat majanduslikku kasu, siis saab töötajale tema osalusel või juhtimisel ellu viidud projektide tulemuste alusel pakkuda lisatasu.

Kui spetsialist on nii hea, et 8-tunnise tööpäeva töökoormust saab lihtsalt 4 tunnini vähendada ja tema pidev töökohal viibimine pole vajalik, siis on mõttekas pakkuda talle lühendatud tööpäeva või lühendatud tööpäeva. nädal, et ülejäänud aja jooksul leiaks lisasissetuleku allikaid.

Samal eesmärgil saate oma töötajale pakkuda sellist kaasaegset töövormi nagu kaugtöö, mil töötaja töötab kontorist eemalt (kodus või peesitab Vahemere päikese kiirte käes) ning temaga infovahetus toimub üle. võrku.

Eneseteostuse probleem (eneseteostus)

Teie töötaja ei näe oma arengus väljavaateid; tunneb end alahinnatuna; usub, et selle potentsiaali ei kasutata täielikult ära. Eneseteostuse probleem võib suures osas põhjustada kõrgelt kvalifitseeritud spetsialistide vallandamise. Paraku ei ole ettevõttel alati arengupotentsiaali spetsialisti eneseteostusvajaduse rahuldamiseks, kuid tuleb tõdeda, et selliseid spetsialiste reeglina palju ei ole. Seetõttu käsitleme seda küsimust laiemalt, mitte ainult rangelt professionaalse eneseteostuse mõttes.

Seega, kui töötaja suudab ja tahab teha rohkem:

• pakkuda talle tööd uuel ametikohal või uues projektis;
• seada talle keerulisemaid ülesandeid, delegeerida osa tema volitusi ja laiendada tema vastutusala;
• kui teie ettevõttel puudub võimalus töötajat edutada, uurige, kas sidusettevõtetel võib olla "tavalise spetsialisti särgist välja kasvanud" töötaja jaoks kõrgem ja vastutusrikkam positsioon;
• demonstreerida oma kogemuse väärtust: küsida temalt nõu kui oma ala asjatundjalt;
• kui teil on selline võimalus, muutke töötaja töögraafikut selliselt, et inimesel jääks vaba aega eneseteostamiseks mõnes teises kohas või mõnes muus valdkonnas (näiteks võiks ta nõustada vms);
• kui töötaja eneseteostuse tsoon asub väljaspool tööd, andke talle võimalus oma loomingulist potentsiaali vallandada, näiteks määrake ta vastutavaks korporatiivürituste eest, ettevõtte ajaveebi juhiks või ettevõttesisese veebisaidi toimetajaks; pakkuda stsenaariumi kirjutamist, korporatiivõhtu lavastamist ja juhti. Spetsialisti poeetiline andekus võib päädida kolleegide õnnitlemiseks luuletuste kirjutamisega ja laulmisoskusega firmahümni kirjutamine, mille saab autori esituses asetada ettevõtte heliekraanisäästjale (video, mida kuulevad kõik, kes helistavad ettevõte);
• Siinkohal tuleb mainida töötajate erikategooriat, kelle jaoks on oluline staatuse väline väljendus. Lubage selline töötaja tööle toimetamine isikliku autojuhi ja sildiga eraldi kontoriga - ja see tõstab kohe teie reitingut tööandjana.

Koostalitlusvõime probleem(psühholoogiline ebamugavustunne)

Töötaja ei leidnud ühist keelt kolleegide, juhtkonna ega alluvatega. Sellised probleemid ei teki reeglina ootamatult, need on sügavalt juurdunud ning need tuleb lahendada igakülgselt ja loomulikult mitte töötaja vallandamise hetkel, vaid palju varem - töötaja töölevõtmisel.

• Viige korralikult läbi töötajate kohandamise protseduur meeskonnas, ärge jätke seda juhuse hooleks, jälgige ja kirjeldage eeskirju, mida peavad järgima nii uued kui ka vanad töötajad, tänu millele tunneb uus töötaja end lühikese aja jooksul töökohal enesekindlalt ja mugavalt aega.
• Tutvustage töötajate suhtlemise aluspõhimõtteid, mis kui mitte kõrvaldavad, siis minimeerivad inimestevahelisi konflikte. Näiteks: „Kohtle teisi nii, nagu tahad, et sinuga käitutaks“, „Kontori läve ületamisel jäta oma meeldimised ja mittemeeldimised ukse taha“, „Kui kritiseerid, tee ettepanekuid“. Neid põhimõtteid tuleb teavitada iga uue töötajaga.
• Reguleerige "juhi-alluva" suhet dokumendis "Juhtimiskoodeks", mis põhineb töötaja isiksuse austamisel ja mida peavad rangelt järgima kõik ettevõtte juhid.
• Keerulisel juhul, kui spetsialist on äärmiselt oluline ja asendamatu, kuid näitab samal ajal käitumises antisotsiaalseid kalduvusi, saate ta lihtsalt isoleerida: anda talle eraldi tuba (ilma kolleegideta) või võimalus töötada kodus (kaugjuhtimisega). ), jne.

Rahulolematuse probleem töötingimustega

See on rühm kõige arvukamaid, kuid kõige vähem olulisi põhjusi spetsialisti vallandamiseks. Sel juhul on loobumise põhjused väga erinevad: “minu arvuti pole piisavalt võimas”; "kontor on minu kodust kaugel"; "iga päev pean tegelema lõunasöögi küsimusega"; "Ma ei ole töögraafikuga rahul" jne. Ettevõtte jaoks on selle probleemi lahendamisel positiivne see, et põhjused on ilmselged, nagu ka nende lahendus - sotsiaalne pakett. Negatiivne punkt: reeglina on töötingimustega rahulolematuse probleemide lahendamine seotud tööandjate jaoks märkimisväärsete kuludega. Nõus, kontoritehnika pargi väljavahetamine, personaalarvutite uuendamine, töötajate õhtuse kojuveo juurutamine ja toitlustamise korraldamine nõuavad märkimisväärset raha ja aega. Kui aga olete nõus kulutama raha selle nimel, et teie töötajad tunneksid end töökohal mugavalt, tasuvad teie pingutused end ära, kuna teil on vähem tõenäoline, et peate kulutama raha uute töötajate palkamiseks. Uskuge mind, teatud osa inimeste jaoks on teie hoolitsus, mis on näidatud sotsiaalpaketis, palju suurem väärtus kui väljavaadete ebamäärasus uues kohas, isegi suurema raha eest.

Oluline punkt on siin individuaalne lähenemine ettevõtte makstavate hüvitiste pakkumisel: mõne jaoks on väärtuslik spordikeskuse tellimus või haige lapse sanatooriumireis, teise jaoks on oluline õhtune kojutoomine ja kolmandiku jaoks on auto nende oma ja bensiinikupong on just see, mida ta vajab. Ainult sel juhul tajuvad töötajad formaalset väljendit “sotsiaalne pakett” sooja väljendina “minu eest hoolitsemisest” ja sisaldavad kõrgetasemelisi sisemisi motivaatoreid, tänu millele jääb töötaja ettevõttesse pikaks ajaks tööle.

Saanud teada, et spetsialist soovib ettevõttest lahkuda, esitage küsimus: "Kas seda tasub hoida?" Kui teie vastus on selge "jah", ärge kiirustage pakkuma ainsa argumendina palgatõusu. Oleme kõik erinevad ja edukalt motiveerivad meid erinevad asjad: üht köidab ettevõtte stabiilsus, teisi on rahul sellega, et kontor on “lähedal”, teistele meeldib meeskond. Domineeriva motivaatori (või motivaatorite rühma) leidmine tähendab mässumeelse töötaja innuka südame võtme leidmist.

Foto:pixabay. com

Väga sageli mõtlevad ülemused, kuidas säilitada pensionile jäävat töötajat, eriti neid, kes seisavad silmitsi probleemidega leida uusi töötajaid vabale ametikohale. Algajatele juhtidele tundub sageli, et tööturg on täis väärikaid kandidaate ning seetõttu ei väärtusta nad sageli neid töötajaid, kes on töötanud pikalt ja ettevõtte hüvanguks. Mõnikord võib kõige naeruväärsem põhjus põhjustada vallandamise ja nii kaotab ettevõte oma eelmise töötaja ning personalijuhid hakkavad uusi kandidaate otsima.

Ja siit saavad alguse probleemid, sest vaatamata suurele soovijate arvule pole praktiliselt kellegi seast valida. Mõnel on liiga palju nõudeid, teisel liiga palju ambitsioone ja kolmandal ei saa põhimõtteliselt aru nõutavast tööstusest. Selleks, et töötaja töö oleks tulemuslik, et ta saaks aru, mida temalt nõutakse, ja liituks meeskonnaga, peab ta üsna pikka aega harjuma, tutvuma ja õppima. Kuid kui see periood on möödas ja töötaja on organisatsiooniga kohanenud, ei taha te teda vabaks lasta ja algajat uuesti koolitama hakata.

Seega peaks iga probleem algama vestlusest. Helistage töötajale, kes soovib ettevõttest lahkuda, ja proovige välja selgitada selle otsuse põhjus. Kui ta vastab, et talle on pakutud kohta mõnes teises organisatsioonis, siis ära muutu vihaseks ega agressiivseks. Täpsustage rahulikult, milliseid eeliseid ta teises organisatsioonis näeb. Peaasi on dialoogi pidada mõõdetult, näidata üles huvi ja sõbralikkust. Ainult sellistel vestlustingimustel ütleb alluv teile võib-olla oma lahkumise tõelised põhjused, mitte ei vasta ainult formaalselt ja ühesilpides.

Kui suudad oma alluva end avama panna, saad teada, kuidas tema otsust mõjutada, kuidas teda motiveerida ning milliseid muudatusi tuleks teha, et vältida usaldusväärse alluva kaotamist. Võib-olla pole asi sugugi palgas või isikliku konto puudumises, siis ei pea te isegi investeerima sellesse, et veenda inimest ettevõttest mitte lahkuma.

Kõik inimesed on põhimõtteliselt individuaalsed ja mis teise jaoks on stiimul tööle, teisele liigne koormus ja ületöötamine. Nii saate võrrelda kõiki inimlike omaduste aspekte, kuid kui võtta kokku töötajate lahkumissoovi põhjused, võib need kõik jagada nelja põhiklastrisse.

KLASTER 1. Töötajad ei ole rahul töötasu suuruse ega ajakavaga.

Tänapäeval on paljud inimesed sunnitud jahtima, et teenida vähemalt veidi rohkem, nii et see probleem on üsna tavaline. Ebapiisav palk, hüvitiste puudumine, lisatasud või - kõik see võib põhjustada vallandamist. Töötaja mainib avameelses vestluses teile, et leidis kõrgema palgaga töö, et maksest ei piisa elamiseks ja nii edasi.

Pärast arvestuse lõppu jaga saadud summa aasta kõikide töökuude vahel ja lisa kuupalgale. See aitab mõjutada töötaja arvamust tema praeguse töö kohta – tõenäoliselt hindab ta oma prioriteedid ümber ja mõtleb, mida. Näiteks kui tasuta sööklat poleks, siis kui palju peaksite oma palgast toidule kulutama? Või kui palju maksaks igapäevane töölesõit, kui ettevõtte auto töötajaid peale ei võtaks ja koju ei viiks.

Lisaks mõtleb inimene sellele, kas samasugune mugavus ootab teda ka uues kohas ning kas tasub juba tuttavalt kohalt teadmatuse nimel lahkuda.

Olukorra lahendamiseks on veel üks viis - palgamaksesüsteemi muutmine. See ei tähenda palkade tõstmist, vaid lihtsalt süsteemi muutmist. Oletame, et teie osakonnas on viis programmeerijat, kellest kahel on vaevalt aega ülesande täitmiseks, kui ülejäänud kolm on juba kõik lõpetanud ja ootavad uusi ülesandeid. Võib-olla tasuks vabaneda neist, kes ei tööta hästi, ja jagada nende palk ülejäänud kolme vahel. Kuid sellise tõusuga suureneb ka koormus.

Teine võimalus on siseneda lisanduvad palgad, mida makstakse olenevalt sellest, kui palju alluv on plaani üle vaadanud. Kui ta saab töö kiiresti tehtud, pakkuge talle täiendavaid ülesandeid.

Väga sageli kaotavad töötajad töömotivatsiooni, kui nad ei saa hea tulemuse eest ainult tänu. Seetõttu peaksite selle nüansi üle ikkagi mõtlema. Edukate tehingute sooritanud töötajatele saate korraldada kuu tulemuste alusel preemiamakseid. Või muul viisil: pärast iga tehingut võtke kohe väike preemia.

Mõnikord saavad spetsialistid töö väga kiiresti tehtud, enamasti on need arvuti- või disainitöötajad. Nad ei näe mõtet kaheksa tundi kontoris olla, kui suudavad ülesande täita poole tööpäevaga, ning otsustavad seetõttu töölt lahkuda ja töötada vabakutselisena. Sel juhul saate pakkuda inimesele tööaja lühendamist, et tal jääks lisaaega kodus rahateenimiseks, kuid samas ei lahkuks ta ettevõttest.

Uus ja väga edukas koostöövorm on kaugkoostöö. Te edastate ülesanded Interneti kaudu, inimene täidab need kodus või mujal olles ja saadab teile valmis tulemused. Küsimuste korral saab neid arutada videokõne teel. Makseid saab teha ka elektrooniliselt.

KLASTER 2. Töötaja tunneb end täitmatuna.

Kuidas olukorrast välja tulla ja mitte töötajat kaotada.

Proovige pakkuda talle tööd uue lepingu sõlmimiseks või proovige muuta tema positsiooni

Juhtub, et juht ise näeb, et spetsialist on valmis asuma kõrgemale ametikohale ja tegema tähtsamat tööd, kuid tal pole ettevõttes vabu töökohti. Siis saab teada vabade töökohtade kohta tütarettevõtetes, ehk on seal selliseid spetsialiste vaja.

Võimalusel vaata üle töötaja tööaeg. Oletame, et vähendage tema aega nende tegevuste jaoks, mida ta teeb laitmatult, ja andke talle võimalus areneda teistes tööstusharudes. Professionaalsele disainerile võib pakkuda tööd veebilehe kujundamise, mitte ainult näiteks interjööride kallal.

Iga inimene on rahul, kui tema arvamus on oluline. Näidake oma töötajale, et näete teda tõesti professionaalina: küsige temalt nõu selles valdkonnas, kus ta töötab, justkui kinnitades tema professionaalsust. Alluvate jaoks on väga oluline, millal juhtkond nendega nõu peab.

Kõik töötajad püüdlevad erinevate eesmärkide poole: mõni on huvitatud arengust, mõni palk ja on neid, kelle jaoks on oluline maine. Sellise töötaja hoidmiseks võite pakkuda talle ametiautot, ülejäänud kontorit - ja sellest üksi piisab, et teda rõõmustada.

Paljud inimesed töötavad nüüd väljaspool oma eriala või ei tee seda, mida armastavad. Võib-olla on teie alluv suurepärane arvutitehnoloogia spetsialist, kuid samal ajal unistas ta alati loomingulisest tööst, mis sunnib teda ettevõttest lahkuma ja otsima teist tegevussuunda. Kuidas sellisel juhul töölt lahkuvat töötajat säilitada? Kindlasti korraldab teie organisatsioon erinevaid üritusi, firmapidusid ja tähistab sünnipäevi. Pange töötaja vastutama selliste ettevõtte elu elementide eest. Anna talle ülesandeks kirjutada pidude stsenaariume, korraldada töötajate õnnitlusi, mõelda välja konkursse ning kujundada ettevõttele erinevaid plakateid ja ajalehti. Seega jätkab inimene ettevõttes töötamist ja samal ajal realiseerib oma loomingulist potentsiaali.

KLASTER 3. Probleemne olukord meeskonnas, ebamugavustunne suhtlemisel.

Väga levinud olukord on see, kui meeskonnas valitseb ebakõla ja siis algavad pidevad probleemid töötajatevahelises suhtluses. See on põhjus, miks väärtuslikud töötajad mõtlevad, miks nad peaksid oma aega raiskama kontorijuttudele ja tülidele, kui nad saavad liikuda teise meeskonda ja töötada suurepäraselt. Sellises olukorras on süüdi eelkõige juht ise. Ta peab oma alluvaid kontrollima ja niipea, kui tekib vähimgi konflikt, stabiliseerima olukorra, sisendama meeskonnavaimu ja austust üksteise vastu. Aga kui olukord siiski tekkis ja ülemus ei märganud probleemi ei töölevõtmisel ega pärast seda koostööprotsessi käigus, siis tuleks kasutusele võtta teatud meetmed.

Kuidas olukorrast välja tulla ja mitte töötajat kaotada

2. Meetod on veidi pealiskaudne, kuid mõnikord töötab: uue töötaja palkamisel ja ülejäänud väljakujunenud meeskonna jaoks on vaja kehtestada teatud reeglid. Nende peamine eesmärk on minimeerida töötajatevaheliste konfliktide võimalust. Oletame, et saate luua selliseid meeldetuletusi või plakati, kus osutate suhtlemise põhitõdedele. Need võivad olla kõige tuntumad faktid, näiteks ettevõttesse sisenedes jäta negatiivsus ukse taha. Või kui teile ei meeldi teise töö, pakkuge alternatiivi jne. Muidugi, mõned inimesed põhimõtteliselt ei taju selliseid loosungeid, seostades neid koolijuhistega, kuid teised kuulavad mõnikord juhiseid, mistõttu poleks üleliigne tutvustada mõnda suhtlusreeglit sellisel kujul.

3. Töölt lahkuva töötaja hoidmiseks on vaja temaga üles ehitada sõbralik ja sõbralik vestlus. Kui varem karjus ülemus alati oma alluvate peale ja solvas neid, siis selline hea loomus tundub väga kummaline. Seetõttu on parem alustada koostööd konfliktide ja eriti isiklike solvanguteta. Loo teatud regulatsioonid, mis reguleerivad töötaja ja juhtkonna vahelisi suhteid. See dokument peaks sisaldama mitte ainult töötajate käitumisreegleid, vaid reguleerima ka juhtkonna tegevust ja suhtlust. Siinkohal tuleks välja tuua isikliku solvamise keeld, üksteise austamine ja muude eetiliste käitumisreeglite järgimine.

4. Juhtub, et inimesed, kes on suurepärased spetsialistid ja väga heade teadmistega erialases tegevuses, ei suuda oma kolleegidega koos eksisteerida. Tekivad pidevad tülid, skandaalid ja konfliktid, mis loomulikult segavad tööprotsessi. Sel juhul võite ühelt poolt töötaja ettevõttes hoidmiseks ja teisest küljest mitte häirida ülejäänud meeskonna tööd, pakkuda talle kaugtööd või eraldada eraldi kontor.

KLASTER 4. Töötingimused ei vasta soovitud ja ei sobi töötajale.

Muidugi on selle probleemide klastri juures hea see, et need on ilmselged. Kui ikka tuleb aimata, et töötajal on pearaamatupidajaga konflikt ja ta soovib seetõttu lahkuda, siis siin on kõik palju lihtsam. Kuid nende probleemide probleem on nende lahendamiseks vajalikud kulud. See on hea, kui probleem peitub juhtmevabas hiires, kuid kui töötajal puudub uus võimas arvuti, siis tuleb teha rohkem kulutusi. Sama võib öelda ka alluvate tarnete korraldamise, tasuta lõunasöögi või jõusaali loomise kohta.

Kui juhil on võime viia ellu muudatusi, mida alluvad nii ihkavad, siis on parem need ka reaalselt ellu viia. Nii väheneb märkimisväärselt tööturult lahkumise määr ja saate piirata end pideva probleemiga uute töötajate leidmisel ja töölevõtmisel.

Paljud alluvad, kes töötavad organisatsioonis pikka aega ja kes on sunnitud töölt lahkuma mugavuse puudumise tõttu töökohal, loobuksid sellest hea meelega, kui juht nende pärast hooliks. Seega, kui soovite tõesti hoida töötajat töölt lahkumast, näidake talle seda. Kui teil pole praegu võimalust korraldada täiendavaid mugavuselemente, rääkige sellest ausalt oma alluvale, lubage, et kõik kohandatakse niipea kui võimalik. Paljud inimesed ei taha tegelikult lahku minna oma tavapärasest töökohast, kolleegidest, kellega nad suhtlevad, ja kehtestatud ajakavadest. Piisab, kui näidata üles veidi tähelepanu, austust ja hoolivust, et töötaja tööle jääks. Pidage temaga nõu, ehk leiate koos probleemile lahenduse.

Igal töötajal on oma prioriteedid ja oma elu ning nendest teguritest lähtub ka tema motivatsioon. Ütleme nii, et noorte jaoks on parimaks ergutavaks teguriks jõusaal tööl või pidu ööklubis, noortele vanematele tasustatud puhkus ja merereis ning pensionäridele ja täiskasvanud töötajatele tervisekindlustus ja teenuste pakkumine. hea kliinik on palju olulisemad. Samuti peaksite juhinduma muudest märkidest. Näiteks teie alluval on auto, leppige kokku, et ta annab koju need, kes tema läheduses elavad, kuid samal ajal maksate bensiinikulu.

Pöörake tähelepanu töötajatele– võib-olla on üks neist tõesti väsinud, näeb välja väsinud ja vajab puhkust, teine ​​tuli aga peavaluga tööle ja tuleks vabastada. Nii näitab juht oma hoolivust alluvate vastu, austust ja mõistmist, mis omakorda on paljude jaoks peamine motivatsioon. Töötaja valib pigem hooliva ja kohusetundliku ettevõtte kui siirdub võõrasse tundmatusse kollektiivi, isegi kui sealne palk on suurem.

Niipea, kui saate uudise, et ettevõtte töötaja soovib meeskonnast lahkuda, hinnake kõigepealt tema professionaalseid ja isikuomadusi. Kui inimene ei too organisatsioonile erilist kasu või tekitab meeskonnas pidevaid probleeme, siis ei pruugi olla mõtet mõelda, kuidas teda hoida. Kui sellegipoolest on alluv tõeliselt väärtuslik töötaja, siis ärge alustage temaga dialoogi sõnadega palgatõusust. Tõenäoliselt ei ole see tema lahkumise peamine põhjus ning seltskonda jäämise soovi tekitamiseks saab kasutada muid motivatsioonivahendeid.

Kõigepealt tuleb rääkida, teha enda jaoks järeldused, milline inimene on sinu töötaja, mis on lahkumise põhjus. Võib-olla ei saa inimene paljusid asju korraga teha ja te koormate ta ülesannetega üle - parem on anda ülesandeid järjest. Või tema suhted kellegagi ei lähe hästi, konflikt tuleks lahendada. Põhjuseid võib olla palju ja selleks, et mõista, kuidas lahkuvat töötajat hoida, tuleks leida sellise soovi algpõhjus ja alles seejärel valida olukorrast väljumise võimalused.

Statistika on hämmastav: üle poole töötajatest lahkub töölt halbade suhete tõttu ülemustega. Sageli ei saa juhid sellistes olukordades aru, mis viis väärtuslike töötajate kaotuseni. Kuidas probleemist aru saada ja seda tulevikus vältida, lugege meie artiklit.

Ükskõik milline neist põhjustest on piisav, et ettevõtte töötaja mõtleks töökoha vahetamisele ja kirjutaks peagi omal soovil lahkumisavalduse.

Kui töötaja otsus on juba tehtud, siis on ebatõenäoline, et midagi saab teha: tuleb hakata otsima probleemi juurt ehk otsima põhjuseid, miks andekad töötajad lahkuvad, mis neile ei sobi ja kuidas muuta seda?

Väärtuslik töötaja lahkub! Kas tasub kinni hoida? Video

Kõik põhjused, miks ettevõtte töötajad hakkavad lõpuks uut tööd otsima, võib jagada kolme suurde rühma:

1. Vallandamise peamisteks põhjusteks on töötaja ülesannete ja kohustustega seotud tegurid: näiteks juhud, kui ta ei tule oma tööülesannetega toime, tal puudub pädevus või vastupidi, ta on oma positsioonist ammu “välja kasvanud”, kuid neil puuduvad arenguväljavaated;
2. Teine vallandamise peamiste põhjuste rühm puudutab materiaalset komponenti, milleks on reeglina madal töötasu, lahknevus tehtud töö mahu ja palga vahel, lisatasude mittemaksmine, väljamaksete viibimine jne;
3. Ja kolmas vallandamise põhjuste rühm, millest me oma materjalis lähemalt räägime, puudutab konkreetselt töötaja ja meeskonna ning juhtkonna vahelisi suhteid. Ja erinevate uuringute kohaselt põhjendab üha enam erinevate organisatsioonide töötajaid oma eelmisest töökohast lahkumist just nende põhjustega: suhted ülemustega ei klappinud.

Business.Ru poe töö automatiseerimise programmiga saate hõlpsalt oma alluvatele plaane seada ja jälgida nende täitmisprotsenti. Motivatsioonisüsteem muutub läbipaistvaks ja müüja saab ise aru, kui palju ja mille eest ta teenis.

Juhtide vead alluvatega töötamisel

Juhataja viga nr 1: kui stressitase läheb üle tipu

Paljud töötajad on ise valmis töötama seitse päeva nädalas, jääma omal soovil tööle hiljaks, kuid varem või hiljem viib selline töörežiim paratamatult selleni, et inimesel kuhjub väsimus ja lõputud kiired tööd, aruanded esitamata. aeg ja "kogunevad" pilved põhjustavad stressi, depressiooni ja ametialast läbipõlemist.

Vaid vähesed kõige meeleheitlikumad spetsialistid saavad selles seisundis pikka aega töötada: varem või hiljem mõistab iga töötaja, et preemiaks soovi eest kõike korraga teha ei saanud nad mitte ainult raha juurde, vaid sai lihtsalt psühholoogilise stressi.

Just see seisund sunnib inimest lõpuks mõõdukama töötempoga teist kohta otsima.

Probleemi lahendus: Vaid tõeliselt “tundlik” ja kogenud juht märkab juba varakult, et töötaja ei saa moraalset rahulolu, vaid ainult lõputut stressi.

Selle lihtsad märgid on unepuudus, hilinemine, äkilised muutused töötaja meeleolus või lihtsalt soovimatus teatud ülesandeid täita.

Kui juht ei taha lõppkokkuvõttes väärtuslikku töötajat kaotada, peaks ta püüdma võimalikult palju vähendada talle langevat töökoormust: jaotada ühe inimese tehtud töö mitme vahel, muuta tähtajad “leebemaks”, anda inimesele rohkem. puhkepäevi ja tunde ning proovige teda rohkem kiita õnnestumiste ja vähem kriitikat ebaõnnestumiste eest.

Tänu sellistele meetoditele saab töötaja püsivast stressiseisundist välja tulla, lõpuks sügavalt sisse hingata, rahuneda ja ringi vaadata.

Kui seda ei tehta, siis peagi võib oodata, et töötaja hakkab otsima teist, vaiksemat tööd.

Juhi viga nr 2: karjääri kasvu võimatus

Tihti selgub, et lubatud karjäärikasv oli vaid nipp andeka töötaja ettevõttesse tööle “meelitamiseks”. Seda ei tohiks mitte mingil juhul lubada!

Erinevate uuringute järgi on ligikaudu kolmandik ettevõtte töötajatest valmis töölt lahkuma, kui mõistavad, et karjääri kasvu lähitulevikus ei ole! Iga juht peaks sellele mõtlema.

Probleemi lahendus: esiteks, kui juht teab, et uuel töötajal "ei ole võimalust" tööprotsessi käigus uuele ametikohale ja edutamiseks, siis pole vaja seda vestlusel deklareerida, st lihtsalt kandidaati petta. et teda huvitada.

Andekas töötaja, kelle jaoks edutamine on tõeliselt oluline tegur, tuleks ikkagi sellele ametikohale edutada.

Olgu see karjääriareng lihtsalt “nominaalne”, näiteks osakonna juhtivspetsialisti asemel teete töötaja osakonnajuhataja teiseks asetäitjaks, et rahuldada töötaja ambitsioone ja hoida teda uuel töökohal.

Teine oluline nõuanne selles osas on see, et juhataja peab looma tingimused, et kaupluses oleks karjääri edendamise süsteem, näiteks personali sertifitseerimise, koolituste läbiviimise ja kõige perspektiivikamate töötajate töötulemuste hindamise kaudu.

See on vajalik selleks, et iga töötaja teaks, mille poole püüelda ja mille nimel töötada.

Mänedžeri viga nr 3: ebasoodne õhkkond meeskonnas ja türanni boss

Statistika on tõeliselt hämmastav: küsitluste kohaselt lahkuvad täna üle poole töötajatest kehvade suhete tõttu ülemustega!

Ja kõige kurvem on see, et valdav enamus juhte lihtsalt ei märka, et nad lähevad oma alluvatega suhtlemisel liiale.

Kuid peate meeles pidama ainult üht: ükski töötaja ei jää kauaks poodi, kus meeskonnas on ebasoodne õhkkond ja türanni ülemus.

Seetõttu on täna suur kaadrivoolavus, sest iga inimene otsib kohta, kus tal oleks moraalselt ja psühholoogiliselt võimalikult mugav töötada ning juhtkonna poolt oleks võimalikult vähe “survet”.

Probleemi lahendus: Mitte iga juht ei suuda tunnistada tõsiasja, et ta läheb oma alluvatega suhtlemisel liiga kaugele: enamik neist lihtsalt ei märka seda, jätkates oma türanniat.

Aga kui teie kaupluse käive püsib pidevalt kõrge, ei tohiks selle algpõhjust otsida mitte "ebapädevatest töötajatest", vaid juhtkonnast, sest inimesed ei lahku heast töökohast.

Iga konflikti meeskonnas saab parandada ja suhteid kolleegidega parandada, kuid kui ülemus on türann, on sellise inimesega töötamine äärmiselt keeruline.

Tark ülemus on ülemus, kes oskab ühendada juhtimist ja inimlikkust, kes tunneb heameelt oma alluvate võitude üle, on alati valmis neid aitama, kuulab ära, oskab motiveerida nii sõnas kui teos.

Just sellise juhi nimel on alluvad valmis paremini töötama ja osalevad aktiivselt uutes projektides.

Juhataja viga nr 4: ebamugavad töötingimused

Eespool rääkisime meeskonna ebasoodsast õhkkonnast, kuid nüüd ei räägime vähemast

Levinud vallandamise põhjus on rahulolematus töötingimustega.

See hõlmab rahulolematust töögraafikuga, kontori kaugust kodust ja isegi õhutemperatuuri ruumis.

Probleemi lahendus: Paljud töötajad ei ole rahul, kui nende töögraafik muudetakse tavapäraselt teisele: näiteks mitte 8-lt 17-le, vaid 10-19-le.

Seda ei saa teha ilma kooskõlastuseta, sest töötajatel on oma elu väljaspool kontoriseinu, oma päevakava ja tegemised.

Paljud töötajad lahkuvad pärast kontori asukohavahetust – mitu tundi päevas pendelränne on paljude jaoks katastroof. Samuti on oluline, et kontoris töötaksid korralikult seadmed, kuumal suvehooajal oleks paigaldatud konditsioneer ja talvel töötaksid küttekehad.

Kuulake kõike, mida töötajad teile teatud ebamugavuste kohta tööl räägivad – see on tänapäeval tõesti oluline. Lahendage kõik probleemid kohe ja ilma neid edasi lükkamata ning veel üks hea näpunäide oleks luua "Töötajate rahulolu skaala".

Korrapäraselt korraldades meeskonnas vastavat anonüümset avaliku arvamuse uuringut, saab pädev juht alati kursis aktuaalsete probleemidega ja tema töötajate töötingimustega rahulolu.

Juhi viga nr 5: sobimatu palgatase

Teine tänapäeval levinum koondamiste põhjus on lahknevus palgataseme ja tehtud töö mahu vahel.

Ehk kui töötaja teeb kõike “algusest lõpuni” ning on tõeliselt pädev ja perspektiivikas spetsialist, kuid palgatõusu asemel “toidetakse” lubadustega, siis paljud neist otsustavad töölt lahkuda.

Niipea, kui asi puudutab palkade tõstmist, ülemused reeglina kas naeravad selle välja või lükkavad vestluse edasi või vaikivad.

Kui juhtum puudutab motiveerimata palgatõusu nõudvat töötajat, siis ülemus tema vallandamist ei karda, aga mida teha, kui palgatõusu küsib ettevõttele vajalik andekas töötaja?

Probleemi lahendus: Kõigi seda nõudvate töötajate palkade tõstmine “arvestamata” on muidugi vale, kuid ka väärtuslike töötajate kaotamine sel põhjusel on vale. Õige lahendus oleks plaani täitmiseks boonussüsteemide juurutamine.

Samuti, et mitte kaotada väärtuslikke töötajaid madalate palkade tõttu, peab juht pidevalt jälgima valdkonna keskmist palka, indekseerima oma töötasusid sõltuvalt turu “trendidest”.

Kui töötaja tõesti väärib juhtkonna hinnangul palgatõusu ja on väärtuslik personal, siis tuleks tema palka tõsta.

Kui pole võimalust töötaja palka tõsta, on kõige parem selgitada kõik põhjused, rääkida kõik nii, nagu see on - ausalt, märkides täpsed tähtajad, mille jooksul saab seda palka tulevikus tõsta.

Individuaalne lähenemine töötajatele aitab teil leida teenuse Business.Ru poe töö automatiseerimiseks. Sisestage iga töötaja jaoks isiklik igapäevane rutiin ja suurendage tema lojaalsust ettevõttele. Aga samas saab alati oma alluvate ülesannete nimekirja üle vaadata ja vajadusel kohendada.

Juhataja viga nr 6: määratud ülesannete monotoonsus

TOP 7 viga, mida juhid oma alluvatega suhetes teevad, sisaldab ka monotoonsust. Just arengu puudumise, huvitavate projektide, teostatavate ülesannete monotoonsuse ja rutiini tõttu lahkuvad täna kõige andekamad ja lootustandvamad töötajad.

Igaval tööl ei taha istuda keegi, eriti lootustandev ja ambitsioonikas spetsialist: isegi kõrge palk ei hoia andekat sellisel töökohal kauaks.

Sundides "lahedat" spetsialisti tegema asjatuid asju ja sukeldudes ta monotoonsuse "mülkasse", sunnib juht teda lihtsalt loobuma.

Probleemi lahendus:ükski juht ei saa hoida lootustandvat spetsialisti, ilma et ta saaks lahendada uusi probleeme, osaleda huvitavates projektides, pakkuda midagi uut ja rakendada seda uut.

Pakkuge sellisele andekale töötajale uut ametikohta, laiendatud funktsionaalsust, lahendades erinevaid probleeme, aidake tal midagi uut luua.

Suurepärane lahendus siin oleks ka sellise spetsialisti saatmine ümberõppele või täiendõppele.

Iga tööandja unistab perspektiivikast ja kvalifitseeritud töötajast, kes toob ettevõttele tulu. Kuid teatud põhjuste mõjul võib töötajal tekkida soov töölt lahkuda ja töökohta vahetada. Järgmisena vaatleme üksikasjalikumalt 5 võimalust, kuidas töötaja lahkuda.

Navigaator meetodite järgi

1. Meetod. Palgatõus

Üsna sageli ei ole töötajad oma palgaga rahul. Lisaks võivad sarnased ettevõtted pakkuda paremaid töötingimusi ja palka. Kui ettevõte saab endale lubada palkade tõstmist, siis väärt töötaja hoidmiseks tasub seda meetodit proovida. On vaja võrrelda kõiki eeliseid ja puudusi ning määrata ka töötaja väärtus. Kui ta toob ettevõttele tulu, siis tasub tema palka tõsta. Ideaalis peate töötajaga rääkima, et selgitada välja tema tegevuse tegelik põhjus ja soov töökohta vahetada.

Huvitav: 13 viisi, kuidas end ärisuhtluses manipuleerimise eest kaitsta

2. Meetod. Boonused ja auhinnad

Kui palka pole võimalik tõsta, saate väljastada ühekordse lisatasu. Erinevad boonused on samuti suurepärane stimulant. Nii et iga positiivse töö eest saate anda lisatasusid, mis võimaldavad teil saada teatud hüvitisi või palgatõusu. Nii saad aktiivsetele töötajatele väljasõite korraldada või kingitusi teha.

See stimulatsioon on ebaregulaarne, mis on ettevõtte jaoks positiivne. Samas on töötajatel hea meel saada kohusetundliku töö eest aeg-ajalt erinevaid auhindu. See tõstab automaatselt nende tootlikkuse taset ja avaldab positiivset mõju ettevõtte tuludele.

3. Meetod. Karjäär

Enamik tööandjaid püüab töötajaid hoida palka tõstes. Samas on kategooria inimesi, kes materiaalse poole pärast väga ei muretse. Nad püüavad saavutada elus kõrgusi. Nii saate pakkuda kõrgemat ametikohta või luua selle kvalifitseeritud ja väärtuslikule töötajale. See on ahvatlev pakkumine neile, kes tahavad elus läbi lüüa.

Huvitav: 10 viisi saboteerimiseks

Iga kaasaegne tööandja peaks teadma 5 viisi, kuidas töötaja töölt lahkuda.

4. Meetod. Alluva tähtsuse suurendamine

Väärtuslikule töötajale ei ole aga alati võimalik ametikohta luua mitmel põhjusel. Samuti pole alati võimalik palka tõsta. Sel juhul on vaja tõsta meeskonnas väärtusliku töötaja autoriteeti. Nii saad usaldada talle tähtsa ülesande. Töötaja võib saada mõne olulise projekti juhiks või usaldada talle teiste töötajate koolitamise. Teised peavad esile tõstma meeskonnas väärtusliku töötaja ja demonstreerima tema tähtsust. See tõstab automaatselt tema enesehinnangut ja produktiivsust. Töötaja, keda kollektiivis armastatakse ja austatakse, hoiab oma kohalt kinni.

5. Meetod. Kliima analüüsimine meeskonnas

Meeskonna tegeliku olukorra väljaselgitamiseks on vaja läbi viia väike uurimine. Seega võib töötaja sattuda konflikti teiste alluvatega, teda võidakse isegi solvata ja lugupidamata. Ebasoodne olukord meeskonnas mõjutab automaatselt negatiivselt töötajate vaimset seisundit. Seetõttu on vaja välja selgitada selliste tegurite puudumine või olemasolu. Võimalusel on vaja parandada töötingimusi, viia väärtuslik töötaja teise kollektiivi või luua talle teine ​​töökoht.

Huvitav: 10 võimalust töötajate motiveerimiseks

Töötajal võib tekkida ka isiklikke probleeme näiteks perekonnas. Need võivad olla konfliktid naisega, haigus või isegi lähedaste surm, mis mõjutab negatiivselt töötaja meeleseisundit. Seetõttu on hädavajalik olukord välja selgitada ja aidata töötajal tema isiklikke probleeme lahendada.

Nüüd kirjuta kommentaar!

Ajad, mil peeti normiks ühe sissekande tegemist tööraamatusse või isegi ühte töökohta, on ammu möödas. VTsIOM uuringute kohaselt, kui kodanikel poleks enam vaja raha pärast tööd teha, vahetaks töökohta 19% ja sama palju venelasi keelduks üldse tööle võtmast. Keskmiselt vahetab inimene oma tööelu jooksul 10 kohta 15 kohale, veetes ühes meeskonnas mitmest kuust 5 aastani. Enamasti vahetavad inimesed teise linna kolimise ja karjääri tegemise soovi tõttu töökohta paremini tasustatava vastu. Viie peamise põhjuse väljatoomine on vähem stressi tekitava töö valimine ja ebapädeva või survestatud juhtimise eest põgenemine. Üha enam seostatakse lahkumist sooviga alustada oma äri.

Ideaalis tehakse vallandamise otsus hoolikalt. Ühes Shnuri videos tehtud pilt, kui nad vihatud tööst ükskord skandaaliga lahku lähevad, ei ole tõenäoliselt päriselus sama hea. Eriti kui teil ei olnud õnn hiljuti teenida mitusada miljonit dollarit ja te ei kavatse igaveseks töölt loobuda.

Nõuanded, kuidas tööandjast võimalikult ohutult lahku minna, on väga sarnased lahutuse nõuannetega: töö ja romantiliste suhete vahel on palju rohkem ühist, kui esmapilgul võib tunduda. Lahkumisprotsess iseloomustab nii Sind kui ka tööandjat samavõrd kui koostöökogemus ning mõlemad tegurid mõjutavad kindlasti Sinu karjääri.

Teave – isiklikult adressaadile

Esimene inimene, kes saab teada teie otsusest ettevõttest lahkuda, peaks olema teie ülemus. Vastasel juhul võib kolleegide poolt valesti edastatud teave moonutada teie tegelikke kavatsusi ja muuta protsessi mitte nii lihtsaks, kui soovite. Kaasaegsed suhtlusmeetodid võimaldavad teil loobuda ilma isikliku kontaktita - meili, SMS-i või Facebooki teel, kuid parem on oma otsust näost näkku edastada. Psühholoogid ja värbajad soovitavad korraldada kohtumise täpselt nii palju, et oma otsust edastada ja mitte jätta aega aruteluks. Olge valmis karmide reaktsioonide, vastuväidete ja kiusatuste jaoks – valmistage oma otsuse kasuks ette tugevad argumendid.

Lahkuminek

Pidage kinni oma plaanist – tänage lihtsalt ülemust tähelepanu eest ja andke talle teada, et liigute niikuinii edasi. Enamik inimesi, kes võtavad vastu oma praeguse tööandja vastupakkumise, lahkuvad kuue kuu jooksul. Oma vallandamise põhjustest rääkides keskendu sellele, et uus pakkumine oleks tulusam – nii palga kui asukoha poolest. Olge valmis "vallandamisvestluseks": praegu ehitavad paljude ettevõtete personaliosakonnad lahkuda otsustanute küsitluste põhjal töötajate hoidmise strateegiat, kuid isegi sel juhul ei tohiks hambaid lõigata ja öelda kõike, mis valutab. , nii et mõelge sõnastuse üle. Virgini asutaja Richard Branson, kes oma ettevõtte juhtimise ajal pidi taluma palju koondamisi, sealhulgas juhtivtöötajaid, soovitab mitte sildu põletada: paljud neist, kes tänasid teda kogemuse eest ja suutsid pärast lahkumist oma ettevõtte üles ehitada, on nüüd ettevõtte partnerid. Bransoni projektid.

Saatja – mõistuse järgi

Heade suhete säilitamine endise tööandjaga võib olla kasulik teile mõlemale. Pidage meeles, et endine tööandja võib anda teile hea soovituse või negatiivse hinnangu. Hiljutine juhtum praktikast – ettevõtted sulgesid oma uksed tööotsijale, sest viimasele töökohale helistades kuulsid personalispetsialistid, et "me ei tööta keskpärasustega." Isegi kui tunnete negatiivseid emotsioone, tehke kõik selleks, et vallandamine ei kahjustaks teie edasist karjääri. Ärge püüdke oma vallandamist äriliselt ära kasutada ja võtke näiteks olulist teavet koondamishüvitisena. Uberi tippjuhi Anthony Levandowski lugu, keda tema endine tööandja Google süüdistas vallandamisel salaarenduste varguses, on hästi teada. Skandaalne kohtumenetlus lõppes Lewandowski vallandamisega uuelt töökohalt ilma rahalise hüvitiseta ja võimalusega tehnoloogiakorporatsiooni aktsiaid tagasi osta. Venemaal käib endiselt kõrgetasemeline kohtuprotsess Yandexi ja Zvooki vahel: viimane süüdistab konkureerivat korporatsiooni turundusideed ära võtnud võtmetöötajate salaküttimises.

Jäta viimane mulje

Teie kaotust võib tunda kogu organisatsioon. Personalijuhtimise seltsi hinnangul läheb töötaja vallandamine ettevõttele palju maksma - 6 kuni 9 kuud töötaja palgast, mis kulub kandidaadi värbamisele ja koolitamisele. Selle aja leevendamiseks peate töötama tööseadusandlusega või lepingus määratud ajal, vormistama kõik dokumendid ja andma üle kohtuasju. Nii et tehke seda kõrgeimal tasemel. Viimast muljet, nagu esimest, on võimatu korrata. On ebatõenäoline, et keegi teie kolleegidest või tööandjatest mäletab teie varasemaid tööjõurünnakuid sel perioodil, kuid see, et eelmisel nädalal jäite pidevalt hiljaks, lahkusite varakult ega suutnud kunagi alustatud tööd lõpetada, jääb mällu. kõigist oma endistest kolleegidest. On ebatõenäoline, et soovite, et nad seda teavet tulevaste tööandjatega jagaksid. Ideaalis soovitage teid asendada professionaal. Kui tööandja austas teie töö tulemust, pöörab ta teie soovitustele tähelepanu. Kui teie lahkumise hetkel on ettevõttel pooleli jäänud projekte, milles mängite võtmerolli, looge võimalus osaleda nende valmimises ka pärast vallandamist – edastage kontaktandmed.

Ära tüüta oma kolleege

Olles otsustanud loobuda, tunnete end tõenäoliselt vangina, kellel on vabanemiseni jäänud väga vähe aega. Kuid te ei tohiks oma kolleege häirida, öeldes neile, kui halb on teie jaoks ettevõttes, kus nad viibivad, ja kui hea on uues töökohas. Te ei tohiks endistele kolleegidele kõike oma südames väljendada, parem on neid koostöö eest siiralt tänada. Ja veelgi enam tehke seda avalikult. Aviasalesi asutaja ja endine tegevusdirektor Konstantin Kalinov, kes otsustas töölt lahkuda, kommenteeris ettevõttes töötamise inetuid asjaolusid oma Facebooki lehel, lõpetades postituse sõnadega "see on kõik, ma ei ole sellega enam seotud ... mul pole sellega midagi pistmist, kasutan Skyscannerit ja Booking.com-i.” Loomulikult ei saanud sellel olla tagajärjed äritegevusele. Kuid postituste autor võtab ka riske: ärge põletage sildu, sest ühel päeval võite otsustada naasta. 2011. aastal otsustas Ameerika Nasdaqi börsi kaaspresident Adena Friedman ettevõttest lahkuda soovi tõttu intensiivsemalt karjääri ehitada. Kuid kolm aastat hiljem naasis ta tagasi, "koju". Tema hinnangul on see võimalik vaid häid suhteid hoides endiste tööandjate ja kolleegidega.