Kes lahendab töötaja ja tööandja vahelisi vaidlusi. Kes ja kuidas lahendavad individuaalseid töövaidlusi? Komisjoni otsuse tegemise kord

Seda arvestades peab kohtunik hagiavaldust vastu võttes välja selgitama, kas vaidlus tuleneb töösuhetest, s.o. sellistest suhetest, mis põhinevad töötaja ja tööandja vahelisel kokkuleppel töötaja isikliku täitmise kohta tööülesande eest tasumiseks (töö vastavalt ametikohale vastavalt personalitabelisse, elukutse, kvalifikatsiooni näitav eriala; konkreetne liik töötajale määratud tööst), töötaja alluvust töösisekorraeeskirjadele, kui tööandja tagab tööseadustes ja muudes normatiivaktides, kollektiivlepingus, lepingutes, kohalikes eeskirjades, töölepingus (Venemaa tööseadustik) sätestatud töötingimused. Föderatsioon) ja kas juhtum kuulub selle kohtu pädevusse.

Kui tekib vaidlus tsiviilõiguslikku laadi töölepingu tingimuste täitmata jätmise või mittenõuetekohase täitmise üle (näiteks eluruumi andmise üle, töötajale eluruumi ostmiseks summa maksmise üle). ), siis vaatamata sellele, et need tingimused sisalduvad töölepingu sisus, on need oma olemuselt tööandja tsiviilkohustused ja seetõttu tuleks sellise vaidluse (ringkonnakohus või magistraat) pädevus määrata selle alusel. Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustikuga kehtestatud juhtumite kohtualluvuse määramise üldreeglid.

Streigi ebaseaduslikuks tunnistamise juhtumid kuuluvad vabariikide kõrgeimate kohtute, piirkondlike kohtute, piirkonnakohtute, föderaallinnade kohtute, autonoomse piirkonna kohtute ja autonoomsete ringkondade kohtute jurisdiktsiooni alla (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 413 neljas osa). .

2. Arvestades, et Vene Föderatsiooni põhiseadus tagab igaühele õiguse kohtulikule kaitsele ja seadustik ei sisalda sätteid töövaidluse kohustusliku esialgse kohtuvälise lahendamise kohta töövaidluskomisjoni poolt, peab isik, kes usub, et tema õigusi on rikutud, valib omal äranägemisel individuaalse töövaidluse lahendamise viisi ja tal on õigus pöörduda kas esmalt töövaidluskomisjoni (v.a juhtumid, mida kohus käsitleb otse) ja lahkarvamuse korral koos oma otsusega kohtusse kümne päeva jooksul alates komisjoni otsuse koopia kättetoimetamise kuupäevast või esitada viivitamata kaebus kohtule (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 390 teine ​​osa).

Kui individuaalset töövaidlust ei võeta töövaidluskomisjonis arutusele kümne päeva jooksul alates töötaja avalduse esitamise kuupäevast, on tal õigus anda selle läbivaatamine kohtule üle (Töölepingu artikli 387 teine ​​osa, artikli 390 esimene osa). Vene Föderatsiooni töökoodeks).

3. Töötaja tööle ennistamise avaldus esitatakse ringkonnakohtule ühe kuu jooksul koondamismääruse koopia kättetoimetamise või tööraamatu väljastamise päevast arvates või päevast, mil töötaja keeldus töölt vabastamise kohta. saada ülesütlemiskäskkiri või tööraamat, kuid loa saamiseks muul viisil individuaalse töövaidluse tegemiseks - kolme kuu jooksul päevast, mil töötaja sai teada või pidi teada saama oma õiguse rikkumisest (tööseadustiku artikli 392 esimene osa). Vene Föderatsioon, Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustik).

(vt eelmise väljaande teksti)

4. Vene Föderatsiooni maksuseadustiku teise osa artikli 333.36 lõike 1 lõike 1 ja Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 393 tähenduses, kui töötaja pöördub kohtusse tööle ennistamise, sissenõudmise nõuetega. Õigusabikulude tasumisest on vabastatud töötasu (rahaline toetus) ja muud töösuhetest tulenevad nõuded, sealhulgas töölepingu tingimuste täitmata jätmise või mittenõuetekohase täitmise kohta, mis on tsiviilõiguslikud.

5. Kohtunikul ei ole õigust keelduda hagiavalduse vastuvõtmisest hagi esitamise tähtaja mõjuva põhjuseta möödalaskmise tõttu (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 390 esimene ja teine ​​osa), kuna seadustiku sellist võimalust ette ei näe. Töövaidluskomisjoni otsus keelduda töötaja nõude rahuldamisest selle esitamise tähtaja möödumise tõttu ei ole takistuseks tööasja algatamiseks kohtus.

Tuginedes Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustiku artikli 152 artikli 152 6. osa esimese lõigu sisule, samuti Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustiku artikli 12 1. osale, mille kohaselt õigusmõistmine tsiviilasjades kohtuasjade menetlemisel lähtutakse võistlevusest ja poolte võrdsusest, saab hageja hagi esitamise tähtajast möödalaskmise küsimuse lahendada kohus, kui kostja seda väitis.

Asja kohtulikuks arutamiseks ettevalmistamisel tuleb meeles pidada, et vastavalt Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustiku artikli 152 6. osale tuleb kostja vastuväide selle kohta, et hageja jättis tähtaja ilma mõjuva põhjuseta mööda, pöörduda kohtusse. kohtusse individuaalse töövaidluse lahendamiseks saab kohtunik kaaluda eelistungil. Olles tunnistanud tähtaja möödumise põhjused kehtivaks, on kohtunikul õigus see tähtaeg ennistada (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 390 kolmas osa ja artikli 392 kolmas osa). Olles tuvastanud, et hagi esitamise tähtaeg on mööda lastud mõjuva põhjuseta, teeb kohtunik hagi rahuldamata jätmise otsuse just sellel alusel, ilma asja muid faktilisi asjaolusid uurimata (seadustiku artikli 152 lõike 6 teine ​​punkt). Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetlus).

Kui kostja teeb avalduse selle kohta, et hageja on jätnud mööda kohtusse pöördumise tähtajast (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 392 esimene ja teine ​​osa) või töövaidluskomisjoni otsuse edasikaebamise tähtajast (artikli teine ​​osa). Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 390) pärast kohtuasja arutamist (Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustik) vaatab kohus seda protsessi käigus läbi.

Mõjuvate põhjustena kohtusse pöördumise tähtajast möödalaskmiseks on asjaolud, mis takistasid töötajal õigel ajal hagi esitamist individuaalse töövaidluse lahendamiseks (näiteks hageja haigus, töölähetuses viibimine, tööturule mineku võimatus). kohus vääramatu jõu, hoolduse vajaduse tõttu) võib kaaluda raskelt haigeid pereliikmeid).

7. Juhtida kohtute tähelepanu vajadusele rangelt järgida Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustiku artiklis 154 sätestatud tööasjade läbivaatamise tähtaegu. Tuleb meeles pidada, et tööle ennistamise juhtumeid peab kohus arutama enne ühe kuu möödumist ja muid töövaidlusi puudutavaid juhtumeid enne kahe kuu möödumist avalduse kohtusse saabumise kuupäevast. Määratud ajakava hõlmab ka aega, mis kulub kohtuasja ettevalmistamiseks kohtulikuks arutamiseks (Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustiku 14. peatükk).

(vt eelmise väljaande teksti)

Samal ajal võib kohtunik Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustiku artikli 152 artikli 152 3. osa alusel keerulistes asjades poolte arvamusi arvesse võttes määrata kohtueelse kohtuistungi toimumise kuupäeva. ületab ülalnimetatud ajapiiranguid.

8. Töövaidluste lahendamisel peaksid kohtud meeles pidama, et vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 11 kehtivad selle seadustiku normid kõikidele töötajatele, kes on tööandjaga töösuhetes ja on vastavalt allutatud. kohustuslik kohaldamine kõigile tööandjatele (juriidilised või füüsilised isikud), sõltumata nende organisatsioonilisest ja õiguslikust vormist ning omandivormist.

Vene Föderatsiooni töökoodeksit ei kohaldata sõjaväeteenistuse ülesandeid täitvatele sõjaväelastele, organisatsioonide juhatuste (nõukogude) liikmetele (välja arvatud selle organisatsiooniga töölepingu sõlminud isikud), töötavatele isikutele. tsiviilõiguslike lepingute alusel ja muud isikud, kui see on kehtestatud föderaalseadusega, välja arvatud juhtudel, kui ülaltoodud isikud ei tegutse seadustikuga ettenähtud viisil samaaegselt tööandjate või nende esindajatena (artikli kaheksas osa). Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 11).

Individuaalset töövaidlust käsitletakse tööseadustikus reguleeritud erikorras. Kuhu peaks viga saanud töötaja pöörduma, millised on esitamise ja läbivaatamise tähtajad ning milline on tulemus – selliseid küsimusi esitavad sageli töötajad, kes on sattunud keerulisse olukorda tööandja süül.

Mis on üksikvaidlus?

Tööseadustik eristab kahte tüüpi töötajate ja nende tööandja vahel tekkivaid töövaidlusi:

1. Kollektiivne. Mõjutab korraga inimrühma huve. Tavaliselt puudutavad sellised vaidlused töötingimusi organisatsioonis, töö rahalist tasu (palka).
2. Individuaalne. See toimub konkreetse töötaja ja tema tööandja vahel.

Viimane tüüp eeldab töötaja enda initsiatiivi, samas kui kollektiivseid vaidlusi saab lahendada ilma tema otsese osaluseta (kõigi töötajate huve esindab keegi teine).

Kui võtta arvesse individuaalse töövaidluse mõistet, siis see viitab lahkarvamustele, mis on tekkinud ettevõtte töötaja ja tema tööandja vahel. Need võivad olla seotud ainult tööprobleemidega. Pealegi on sellistes olukordades välistatud rahumeelse lahenduse võimalus ning menetluse algatab töötaja, esitades oma pretensioonid mõnele vaidlusi arutavale organile.

Sellise vaidluse teemaks on tavaliselt konkreetset isikut puudutavad erimeelsused. Kui korraga rikutakse inimeste grupi õigusi, siis räägime kollektiivsest töövaidlusest. Üksikisik puudutab tavaliselt töölepingu, õigusnormide või kohalike aktide kohaldamist. Pealegi võib selline vaidlus tekkida tööandja ja praeguse, endise või potentsiaalse töötaja vahel.

Kuhu ja kuidas ühendust võtta?

Individuaalsete töövaidluste lahendamisel on erikord oma tähtaegadega. Seega on õigusaktiga kindlaks määratud, et selliste konfliktide lahendamise õigus on vastavalt art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 382 kohaselt antakse korraga kaks organit:

• töövaidlusi käsitlev komisjon;

Kodanikud ei saa selle probleemiga teistele ametiasutustele pöörduda. Aga inimesel on õigus otsustada, kuhu ta läheb. Tavaliselt püüavad töötajad esmalt konflikti lahendada töövaidluskomisjoni kaudu. Kui nad peavad tehtud otsust ebaõigeks, on töötajal õigus pöörduda kohtusse. Võimalik on ka teine ​​võimalus – pöörduda koheselt kohtusse.

Mõned konfliktid vastavalt art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 391 lahendatakse ainult kohtus - komisjonile edasikaebamist ei ole ette nähtud. Me räägime vaidlustest, mis on seotud järgmiste olukordadega:

1. tööandja keeldus tööle võtmast töötajat, kes oli varem ettevõttesse kutsutud ametikohale üleviimisega (sellist kutset ei saa seadusega tühistada, mistõttu on selline tööandja käitumine käsitletav ebaseaduslikuna);
2. töötajat on töökohal diskrimineeritud (näiteks soo või rassi alusel);
3. töötaja tekitas tööandjale kahju, mille tagajärjel nõudis viimane hüvitamist, mille suurust ei ole võimalik ilma kõrgemate võimudeta määrata;
4. vallandamise põhjused olid valesti märgitud või vallandamise kuupäeva muudeti ja see ei vastanud tegelikule;
5. sunnitud puudumiste eest tasumine (kui töötaja ennistatakse eelmisele tööle ja tööandja on kohustatud maksma hüvitist).

Enamasti lahendatakse individuaalsed töövaidlused kohtus, kuna komisjonitasu kogumine nõuab lisaaega. Lihtsam on töötajal esitada kirjalik kaebus kõrgemalseisvale asutusele ja see seal korda ajada.

Millal peaksite kandideerima?

Nagu igal teiselgi juhul, peab kohtusse või töövaidluskomisjoni pöördumine toimuma teatud aja jooksul. Esitatakse järgmised ajaraamid:

• komisjoni kaudu- hiljemalt 3 kuud pärast töötaja õiguste rikkumist ja ta sellest teada sai (individuaalselt saab edasikaebamise tähtaega pikendada, kui sellel on mõjuv põhjus, näiteks pika haiguse tõttu);
• kohtus- 3 kuu jooksul pärast juhtumit, kui räägime vallandamisest, siis lüheneb see periood 1 kuuni alates tellimuse allkirjastamise või tööraamatu kättesaamise hetkest, kuid kui küsimus puudutab töötasu ja muid makseid, siis see periood on suurendati 1 aastani (ka kohtul on õigus taotlemise tähtaega pikendada, kui töötajal on mõjuv põhjus).

Komisjon peaks taotleja küsimust kaaluma mitte rohkem kui 10 päeva, vastasel juhul võib ta kohe pöörduda kohtusse, võttes tagasi komisjoni moodustamise taotluse. Ta võib pöörduda kõrgema asutuse poole ka siis, kui ta otsusega ei nõustu, kuid seda tuleb teha 10 päeva jooksul pärast komisjoni otsuse tegemist.

Töövaidluste klassifitseerimine on nende lahendamise korra mõistmiseks vajalik tingimus. Oma juriidilise olemuse järgi jagunevad kõik töövaidlused kahte põhikategooriasse.

Esimesse kategooriasse kuuluvad nõuetega seotud vaidlused. Sellise vaidluse esemeks on töötaja nõue ( või töötajate rühmad) individuaalsete tööõiguste taastamise või tunnustamise kohta, mis ( tegelikult või tema arvates), mida tööandja rikkus. Tööandjaga vaidlejaks on kas üksik töötaja või mitu konkreetset töötajat. Näiteks ei kuulu vaidlus, mis tekkis töötajate ja ettevõtte administratsiooni vahel palga maksmata jätmise üle, kollektiivsete töövaidluste hulka, mida reguleerib föderaalseadus “Kollektiivsete töövaidluste lahendamise korra kohta” ( Vene Föderatsiooni Ülemkohtu 16. oktoobri 1996. a otsus asjas nr 48G96-7).

Seega võime järeldada, et esimene kategooria hõlmab kõiki juba kehtestatud seaduste kohaldamist puudutavaid vaidlusi ( põhimäärus, kokkulepe) töötingimused konkreetsetele isikutele.

Põhjuste hulgas, mis põhjustavad töövaidlusi, on järgmised:

1. korralduslikud ja juriidilised põhjused. Nende hulka kuuluvad lüngad seadusandluses, üksikute õigusnormide erinev tõlgendamine jne;
2. subjektiivsed põhjused. Levinuimad on ettevõtete juhtide bürokraatia, osakondade huvid, tööseadusandluse mittetundmine nii administratsiooni esindajate kui ka töötajate poolt;
3. korralduslikud ja majanduslikud põhjused ( puudused töökorralduses, materiaalsete ja moraalsete stiimulite rakendamine, vajadus lahendada tootmise sotsiaal-majanduslikke probleeme).

Individuaalsete töövaidluste lahendamisega tegelevad organid. Vaidluste lahendamise kord

Töövaidlust käsitleb TSK, kui töötaja ei suutnud administratsiooniga peetud läbirääkimistel tekkinud lahkarvamusi lahendada. Viimasel on õigus pöörduda CCC poole 3 kuu jooksul alates päevast, mil ta sai teada või pidi teada saama oma õiguse rikkumisest. Töötaja avaldus kuulub kohustuslikule registreerimisele.

Töövaidluskomisjon on kohustatud töövaidlust arutama kümne päeva jooksul. Vaidlus arutatakse avalduse esitanud töötaja ja administratsiooni esindajate juuresolekul. Vaidluse läbivaatamine töötaja äraolekul on lubatud ainult tema kirjaliku avalduse alusel.

Töövaidluskomisjoni koosolek loetakse pädevaks, kui kohal on vähemalt pooled selle valitud liikmetest.

Töövaidluskomisjoni koosolekul protokollitakse ja sellele kirjutab alla komisjoni esimees või aseesimees.

Töövaidluskomisjonil on õigus kutsuda koosolekule tunnistajaid, kutsuda spetsialiste, ametiühingute ja teiste ühiskondlike organisatsioonide esindajaid. Komisjoni nõudmisel ettevõtte, asutuse, organisatsiooni juhtkond ( divisjonid) on kohustatud esitama vajalikud arvutused ja dokumendid.

Töövaidluskomisjon teeb otsuse koosolekul osalenud komisjoni liikmete poolthäälteenamusega. Otsuses märgitakse: ettevõtte, asutuse, organisatsiooni nimi ( divisjonid); komisjonile kandideerinud töötaja perekonnanimi, eesnimi, isanimi; komisjonile pöördumise kuupäev, vaidluse läbivaatamise kuupäev, vaidluse sisu; koosolekul osalenud komisjoni liikmete, administratsiooni ja ametiühingukomisjoni esindajate nimed; hääletustulemused ja komisjoni põhjendatud otsus.

Komisjoni otsuse koopiad antakse töötajale ja ettevõtte juhtkonnale üle kolme päeva jooksul alates otsuse tegemisest.

Töövaidluskomisjoni otsuse saab asjast huvitatud töötaja või administratsioon edasi kaevata linnaosasse ( linnaline) kohus kümne päeva jooksul komisjoni otsuse ärakirjade kättetoimetamise päevast arvates.

ÜKK otsus kuulub täitmisele 3 päeva jooksul peale edasikaebamiseks antud 10 päeva möödumist. Otsuse ettenähtud tähtaja jooksul täitmata jätmise korral väljastatakse töötajale täitedokumendi jõudu omav tõend, mille täitmisele pöörab kohtutäitur. Tõendit ei väljastata, kui töötaja või administratsioon pöördub kohtusse;

2. piirkond ( linnaline) laevad ( Art. 210-217 Vene Föderatsiooni töökoodeks). Otse ringkonnas ( linnaline) kohtud arutavad vaidlusi seoses taotlustega:

1. nende ettevõtete töötajad, kus CTC-sid ei valita või mingil põhjusel ei looda;
2. töötajad tööle ennistamiseks, olenemata töölepingu lõpetamise põhjusest ( leping);
3. haldamine töötaja poolt tema keskmist kuupalka ületava materiaalse kahju hüvitamiseks.

1. teisest ettevõttest, asutusest, organisatsioonist ülemineku teel kutsutud isikud;
2. sellesse ettevõttesse tööle saadetud noored spetsialistid pärast kõrg- või keskkooli ettenähtud korras lõpetamist;
3. muud isikud, kellega administratsioon oli seadusest tulenevalt kohustatud sõlmima töölepingu ( Leping). Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 170 kohaselt on keelatud keelduda töötamisest laste olemasoluga seotud põhjustel ja naistel ka rasedusega seotud põhjustel.

1. sellesse ametiühingusse kuuluva töötaja huve kaitsev töötaja, administratsioon või asjaomane ametiühing, kui nad ei nõustu töövaidluskomisjoni otsusega;
2. prokurörile, kui töövaidluskomisjoni otsus on seadusega vastuolus.

1. vallandamise korral - üks kuu alates korralduse või tööraamatu koopia töötajale üleandmisest;
2. ettevõttele tekitatud materiaalse kahju töötajatelt sissenõudmise korral - üks aasta tekitatud kahju avastamise päevast.

Vallandamist ja teisele tööle üleviimist puudutavate vaidlusküsimuste otsuste täitmise kord

Vastavalt Vene Föderatsiooni Tööministeeriumi 22. jaanuari 1999. aasta otsusega nr 2 kinnitatud 1999. aasta keskmise töötasu arvutamise korrale määratakse see sunniviisilise töölt puudumise eest makstav töötasu kolme viimase töötatud kalendrikuu alusel. . Isikutele, kes töötasid selles ettevõttes ( Organisatsioonis) vähem kui kolm kuud, määratakse keskmine töötasu tegeliku tööaja alusel.

Sama protseduuri tuleks kasutada ka keskmise töötasu määramisel rahasummade sissenõudmisel sunniviisilise puudumise eest, mis on põhjustatud koondatud töötajale tööraamatu väljastamise hilinemisest ( Art. 99 Vene Föderatsiooni töökoodeks), sunniviisilise töölt puudumise korral vallandamise aluste ebaõige sõnastuse tõttu, ennistamise kohtuotsuse täitmise viibimisel ( Art. 215 Vene Föderatsiooni töökoodeks).

Tagastamisele kuuluv keskmine töötasu arvutatakse asjakohase indekseerimise abil.

Eelmisele tööle ennistatud töötaja kasuks keskmise töötasu sissenõudmisel või tema vallandamise ebaõigeks tunnistamisel kuulub talle makstud lahkumishüvitis tasaarvestusse. Arvesse võetakse ka töötasu teises organisatsioonis töötamise eest, kui ta ei töötanud seal vallandamise päeval, samuti ajutise puude hüvitisi, mida maksti hagejale tasustatud puudumise ajal.

Teatud töötajate kategooriate töövaidluste käsitlemise kord

Nende isikute töövaidluste esemeks on vaidlused vallandamise, ülesütlemise sõnastuse muutmise, teisele tööle üleviimise, sunniviisilise puudumise eest tasumise ja distsiplinaarkaristuse määramise üle.

Seega on vastavalt ülalnimetatud föderaalset avalikku teenistust käsitlevatele määrustele kehtestatud, et kõik isikud, kes töötavad avalikel ametikohtadel Vene Föderatsiooni presidendi administratsioonis, Vene Föderatsiooni Valitsuse kantseleis, Vene Föderatsiooni valitsuse aparatuuris Vene Föderatsiooni Julgeolekunõukogu, Vene Föderatsiooni Föderaalse Assamblee kodade aparaat, Vene Föderatsiooni Konstitutsioonikohus, Vene Föderatsiooni Ülemkohtud, Vene Föderatsiooni kõrgeim Arbitraažikohus, Keskvalimised Vene Föderatsiooni Komisjoni, Vene Föderatsiooni Raamatupidamiskoda ja föderaalvalitsusorganites loetakse föderaalses avalikus teenistuses olevaks. Teistes föja -asutustes täistööajaga ametikohtadel töö määramine föderaalsesse avalikku teenistusse toimub Venemaa Föderatsiooni presidendi otsustega Vene Föderatsiooni presidendi juures oleva personalipoliitika nõukogu ettepanekul. Föderaalametnike register kinnitati Vene Föderatsiooni presidendi 11. jaanuari 1994. aasta dekreediga nr 33 ja Vene Föderatsiooni valitsusasutuste ametikohtade koondnimekiri - Vene Föderatsiooni presidendi 11. jaanuari määrusega , 1994 nr 32.

Riigiteenistuja poolt talle pandud ülesannete täitmata jätmise ja mittenõuetekohase täitmise, ametivolituste kuritarvitamise, samuti avaliku teenistuse eeskirjadega kehtestatud piirangute eiramise eest võidakse määrata talle distsiplinaarkaristus. Distsiplinaarkaristust ei saa määrata teo eest, mille eest seadus näeb ette muu vastutuse.

Distsiplinaarkaristuse määrab riigiametniku ametikohale määranud isik või organ. Ametikohas üleastumise toime pannud riigiteenistuja võib tema ametisse nimetanud juhataja ajutiselt ametiülesannete täitmiselt kõrvaldada, kuni vastutuse küsimus on kehtestatud korras lahendatud. Ametliku uurimise läbiviimise, distsiplinaarkaristuste kohaldamise ja edasikaebamise kord määratakse kindlaks Vene Föderatsiooni õigusaktidega.

Prokuratuuri töötajatele võib lisaks ametikohustuste täitmata jätmisele või mittenõuetekohasele täitmisele ning prokuratuuri töötaja au diskrediteerivate süütegude toimepanemise eest määrata distsiplinaarkaristusi. Vene Föderatsiooni peaprokuröril on õigus määrata distsiplinaarkaristusi täies ulatuses.

Aumärgiga "Vene Föderatsiooni prokuratuuri austatud töötaja" saanud töötajatele distsiplinaarkaristuse määramist prokuratuurist vallandamise näol saab kohaldada ainult Vene Föderatsiooni peaprokuröri nõusolekul.

Prokuröri või prokuratuuri uurija poolt toimepandud süüteoteate kontrollimine, nende suhtes kriminaalasja algatamine ( välja arvatud juhul, kui prokurör või uurija tabatakse kuriteo toimepanemiselt), on uurimine prokuratuuri ainupädevuses. Prokuröri või uurija suhtes algatatud kriminaalasja uurimise ajaks tagandatakse nad ametist. Ametist kõrvaldamise ajal makstakse töötajale ametipalga suurust töötasu, lisatasusid klassijärgu ja staaži eest.

Kollektiivse töötüli mõiste, selle subjektid

Kollektiivne töövaidlus on lahendamata lahkarvamus töötajate ja tööandjate vahel ( järgmine - küljed) töötingimuste kehtestamise ja muutmise kohta ( sealhulgas töötasu), kollektiivlepingute, sotsiaal- ja töösuhete küsimustes lepingute sõlmimine, muutmine ja rakendamine.

Kollektiivsete töövaidluste subjektid on:

1. töötajate esindajad- ametiühingute ja nende ühenduste põhikirja kohaselt esindama volitatud organid, koosolekul moodustatud avaliku algatuse organid ( konverentsid) organisatsiooni, filiaali, esinduse töötajad ja nende poolt volitatud isikud;
2. tööandjate esindajad- organisatsioonide juhid või muud vastavalt organisatsiooni põhikirjale, muudele õigusaktidele volitatud isikud, tööandjate ühenduste volitatud organid, muud tööandjate poolt volitatud organid.

Kollektiivse töövaidluse lahendamise kord

Tööandja on kohustatud talle saadetud töötajate nõudmised menetlusse võtma ja oma otsusest töötajate esindajale kirjalikult teatama kolme tööpäeva jooksul nõuete laekumise päevast arvates.

2. etapp. Tööandja otsusega töötajate esitatud nõudmiste kohta mittenõustumisel kuulub kollektiivne töövaidlus arutusele lepituskomisjonis. Vastavalt Vene Föderatsiooni Tööministeeriumi 12. märtsi 1997. aasta 12. märtsi 1997. aasta otsusega nr 11 kinnitatud soovitustele kollektiivse töötüli lahendamise lepituskomisjoni töö korraldamise kohta moodustatakse lepituskomisjon kolme tööpäeva jooksul. päeva töötajate ja tööandja vahelise kollektiivse töövaidluse alguse hetkest. Lepituskomisjon moodustatakse poolte esindajatest võrdsetel alustel. Osapoolte esindajad võivad olla nii organisatsiooni töötajad kui ka mittetöötajad.

Olenevalt kollektiivse töötüli ulatusest ja esitatavate nõuete keerukusest võib lepituskomisjoni kuuluda 2–5 esindajat igast osapoolest, kes tunnevad probleemi ja valdavad läbirääkimiskunsti.

Tööandja esindajad võivad olla organisatsiooni struktuuriüksuste juhid, teised töötajad ( juristid, majandusteadlased, sotsioloogid, konfliktieksperdid jne.).

Töötajate esindajad võivad olla organisatsiooni ametiühingukomiteede liikmed, aga ka juristid, majandusteadlased, sotsioloogid, konfliktieksperdid jne.

Pärast kvantitatiivse koosseisu kokkuleppimist vormistatakse lepituskomisjoni moodustamine tööandja vastava korraldusega ja töötajate esindaja otsusega või poolte ühise otsusega. Kollektiivtöövaidlus tuleb lepituskomisjonis läbi vaadata viie tööpäeva jooksul alates korralduse andmisest või selle koostamise kohta ühise otsuse tegemisest.

Lepituskomisjoni otsus tehakse poolte kokkuleppel, dokumenteeritakse protokolliga, millele kirjutavad alla poolte esindajad ja lepituskomisjoni liikmed, on pooltele siduv ning täidetakse poolte poolt kehtestatud viisil ja tähtaegadel. otsus.

Kui poolte vahel kokkuleppele ei jõuta, peab protokoll kajastama lahkarvamuse olemust ja poolte seisukohti, nende kavatsust jätkata lepitusmenetlust vahendaja osavõtul või tööarbitraažis. Tööandjal ei ole õigust hoiduda lepituskomisjoni loomisest ja selle töös osalemisest.

3. etapp Kui lepituskomisjonis kokkuleppele ei jõuta, lähevad pooled kollektiivse töövaidluse läbivaatamisse lepitaja osavõtul või kollektiivse töövaidluse läbivaatamisse tööarbitraažis. Vastavalt Vene Föderatsiooni Töö- ja Sotsiaalarengu Ministeeriumi 27. märtsi 1997. aasta resolutsiooniga nr 16 kinnitatud kollektiivse töötüli läbivaatamisel vahendaja osavõtul töökorralduse soovitustele on vahendaja kaasatakse poolte kokkuleppel kollektiivse töötüli arutamisse, kui lepituskomisjonis kokkuleppele ei jõuta. Lepitaja võib kutsuda poolte ettepanekul, sõltumata kollektiivsete töövaidluste lahendamise talitusest ( edasi - Teenindus) ja tema soovitusel.

Teenindus- riigiorgan, mis hõlbustab kollektiivsete töövaidluste lahendamist lepitusmenetluste korraldamise ja neis osalemise kaudu. Teenindussüsteem koosneb Vene Föderatsiooni Töö- ja Sotsiaalarengu Ministeeriumi kollektiivsete töövaidluste lahendamise ja sotsiaalse partnerluse arendamise osakonnast ning selle ministeeriumi kollektiivsete töövaidluste lahendamise territoriaalsetest organitest, samuti Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste täitevvõimu osakonnad, kellele on usaldatud kollektiivsete töövaidluste lahendamise ülesanded. Teenus tegutseb Vene Föderatsiooni valitsuse 15. aprilli 1996. a määruse nr 468 “Kollektiivsete töövaidluste lahendamise teenuse kohta” alusel. muutusega 21. märtsil 1998. a). Pooltevaheline kokkulepe konkreetse isiku vahendajana osalemise kohta ja tema osalemise tingimused kollektiivse töötüli lahendamisel pärast eelkokkulepet selle isikuga, selle organisatsiooni juhiga, kus ta töötab, või täitevorganiga. Vene Föderatsiooni moodustava üksuse, Venemaa Tööministeeriumi kollektiivsete töövaidluste lahendamise territoriaalse organi, protokolli koostatakse. otsusega kinnitati Venemaa Föderatsiooni moodustavate üksuste täitevvõimu allüksuste loetelu, millele Vene Föderatsiooni töö- ja sotsiaalarengu ministeerium on andnud volitused lahendada kollektiivseid töövaidlusi ja rakendada meetmeid nende ennetamiseks. Vene Föderatsiooni Tööministeeriumi 17. detsembri 1996. a nr 17 ( muutusega 7. septembril 1999. a).

Kui kolme päeva jooksul alates teenusega ühenduse võtmise kuupäevast ( Vene Föderatsiooni moodustava üksuse täitevorgan, kellele on usaldatud kollektiivsete töövaidluste lahendamise ülesanded, või Venemaa Tööministeeriumi kollektiivsete töövaidluste lahendamise territoriaalne organ) pooled ei jõua kokkuleppele vahendaja soovitatava kandidatuuri osas, ta määrab nimetatud organ. Konkreetse isiku määramisest lepitajaks kollektiivse töövaidluse arutamisel teavitatakse pooli kirjalikult kolme päeva jooksul vastavasse organisse pöördumise päevast arvates.

Lepitaja osavõtul kollektiivse töötüli läbivaatamise korra määrab ta kindlaks pooltega kokkuleppel. Kollektiivse töövaidluse arutamine lepitaja osalusel toimub kuni seitsme kalendripäeva jooksul alates tema kaasamise hetkest ja lõpeb kokkulepitud otsuse vastuvõtmisega, mis dokumenteeritakse protokollis, millele kirjutavad alla poolte esindajad. ja vahendaja.

Tööarbitraaži loovad pooled ja kollektiivsete töövaidluste lahendamise talitus hiljemalt kolme tööpäeva jooksul arvates kollektiivse töövaidluse arutamise lõppemisest lepituskomisjonis või lepitajas ning kui tööandja hoidub kõrvale selle loomises osalemisest või lepituskomisjoni töö - kuus tööpäeva kollektiivse töövaidluse algusest.

Tööarbitraaž moodustatakse poolte kokkuleppel, kuhu kuulub kolm inimest töövahekohtunike hulgast. Töövahekohtuniku kandidaate võivad pooled esitada otse piirkonna organisatsioonide töötajate hulgast või isikute hulgast, keda Venemaa Tööministeeriumi või osakonna kollektiivsete töövaidluste lahendamise territoriaalne organ on soovitanud töövahekohtunikeks. Vene Föderatsiooni moodustava üksuse täitevorgan, kellele on usaldatud kollektiivsete töövaidluste lahendamise ülesanded.

Vahekohtunikena võivad tegutseda: ärijuhid, spetsialistid ( majandusteadlased, juristid jne.) organisatsioonid, teadlased, täitevvõimu esindajad, Venemaa Tööministeeriumi kollektiivseid töövaidlusi lahendavate territoriaalsete organite töötajad, kohalike täitevvõimude tööspetsialistid, ametiühinguorganite esindajad.

Töövahekohtusse ei saa kuuluda poolte esindajad.

Tööarbitraaži loomine, selle koosseis, eeskirjad, volitused dokumenteeritakse protokolliga, millele on alla kirjutanud tööandja esindajad, töötajate esindajad, Venemaa Tööministeeriumi kollektiivsete töövaidluste lahendamise territoriaalorgani esindajad või Vene Föderatsiooni moodustava üksuse täitevorgani osakond, kellele on usaldatud kollektiivsete töövaidluste lahendamise ülesanded.

Kollektiivset töövaidlust arutatakse tööarbitraažis poolte esindajate osavõtul kuni viie tööpäeva jooksul selle tekkimise päevast arvates.

Töövahekohus vaatab läbi poolte taotlused, saab kollektiivse töövaidlusega seotud vajalikud dokumendid ja teabe, vajadusel teavitab vastavaid riigiasutusi ja kohalikke omavalitsusi kollektiivse töötüli võimalikest sotsiaalsetest tagajärgedest ning töötab välja soovitused sisulises osas. kollektiivsest töövaidlusest.

Tööarbitraaži soovitused kollektiivse töövaidluse lahendamiseks dokumenteeritakse protokolliga ja muutuvad pooltele siduvaks, kui pooled on sõlminud nende rakendamiseks kirjaliku kokkuleppe.

4. etapp. Kui lepitusmenetlusega ei ole jõutud kollektiivse töötüli lahendamiseni või tööandja hoidub lepitusmenetlusest kõrvale või ei järgi kollektiivse töötüli lahendamisel saavutatud kokkulepet, on töötajatel õigus kasutada koosolekuid, miitinguid, meeleavaldusi, pikette. , sealhulgas streigiõigus.

Streigi väljakuulutamise otsuse teeb koosolek ( konverents) organisatsiooni, filiaali, esinduse või ametiühinguorganisatsiooni, ametiühingute liidu töötajad.

Koosolek ( konverents) töötajad, ametiühinguorganisatsioon loetakse abikõlblikuks, kui ametiühinguorganisatsiooni liikmeteks on vähemalt kaks kolmandikku töötajate koguarvust ( konverentsi delegaadid).

Otsus loetakse vastuvõetuks, kui selle poolt hääletavad vähemalt pooled koosolekul osalenutest ( konverentsid).

Eelseisva streigi algusest tuleb tööandjat kirjalikult teavitada hiljemalt kümme kalendripäeva ette.

Organisatsioonides, filiaalides, esindustes, mille töö on seotud inimeste turvalisuse, nende tervise ja ühiskonna eluliste huvide tagamisega, tuleb streigi ajal tagada minimaalselt vajalik töö ( teenuseid), mis määratakse poolte kokkuleppel koos täitevvõimu või kohaliku omavalitsusega viie päeva jooksul streigi väljakuulutamise otsuse päevast arvates. Kui kokkulepet ei saavutata, on minimaalselt nõutav töö ( teenuseid) kehtestab täitevvõim või kohalik omavalitsus.

Põhjused streigi ebaseaduslikuks tunnistamiseks

1. kui see tekitab reaalset ohtu põhiseadusliku korra alustele ja teiste isikute tervisele. Art. Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikkel 55);
2. kui see teatati, võtmata arvesse 23. novembri 1995. aasta föderaalseaduses nr 175-FZ "Kollektiivsete töövaidluste lahendamise korra kohta" sätestatud tähtaegu, korda ja nõudeid;
3. Vene Föderatsiooni relvajõudude, õiguskaitseorganite, föderaalse julgeolekuteenistuse asutuste töötajate streik - kui see tekitab ohtu riigi kaitsele ja riigi julgeolekule;
4. vastavalt RSFSRi 17. mai 1991. a seadusele nr 1253-1 “Eriolukorra kohta” võib erakorralise seisukorra ajal kehtestada streigikeelu.

Vahetu ohu korral inimeste elule ja tervisele on kohtul õigus alanud streik edasi lükata kuni 30 päeva, alanud streik aga samaks ajaks peatada. Vene Föderatsiooni või üksikute territooriumide eluliste huvide tagamiseks eriti olulistel juhtudel on Vene Föderatsiooni presidendil ja Vene Föderatsiooni valitsusel õigus streik peatada kuni küsimuse lahendamiseni vastavas kohtus, kuid mitte rohkem kui kümme kalendripäeva.

Keelatud streigil osalevatele isikutele kehtestatud tagatised

1. töötaja streigis osalemist ei saa pidada töödistsipliini rikkumiseks ja töölepingu ülesütlemise aluseks;
2. Streigis osalevate töötajate suhtes on keelatud kohaldada distsiplinaarmeetmeid, välja arvatud artikli lõikes 1 sätestatud juhtudel. käesoleva föderaalseaduse artikkel 22;
3. Streigi ajal säilitavad selles osalevad töötajad oma töökoha ja ametikoha;
4. tööandjal on õigus streigis osalemise ajal töötajatele töötasu mitte maksta, välja arvatud kohustusliku miinimumtöö tegemisega tegelevatele töötajatele. teenuseid);
5. töötajatele, kes ei osale streigis, kuid ei saanud selle tõttu oma tööd teha, makstakse töötaja süül seisakuaja eest tasu tööseadusandlusega sätestatud viisil ja ulatuses. Tööandjal on õigus need töötajad tööseadusandluses ettenähtud korras üle viia teisele tööle ( seisakuid töötaja süül).

Illustratsioon: Pravo.Ru/Oksana Ostrogorskaja

Töölepingu alusel lahendatakse töötaja ja tööandja vahelised vaidlused konkreetses kohtus. Tööõnnetuse saanud töötaja saab seaduse järgi valida kohtusse oma elukoha, tööülesannete täitmise või kahju tekitamise koha. Kuhu siis hagi esitada? Riigikohus vastas sellele küsimusele.

Igor Kandarov* sai Venemaa Raudtee OJSC-s töötades töövigastuse. Alternatiivse kohtualluvuse reeglite kohaselt (mille valib hageja; tsiviilkohtumenetluse seadustiku artikkel 29) esitas ta nõude õnnetusteate ebaõigeks tunnistamiseks, samuti moraalse kahju hüvitamiseks. Venemaa Raudtee JSC esindaja väitis kohtuistungil, et pooled on kehtestanud lepingulise kohtualluvuse (tsiviilkohtumenetluse seadustiku artikkel 32) - Kandarovi ja AS Russian Railways vahelise töölepingu alusel on töötaja ja tööandja vahelised individuaalsed vaidlused. arvesse võetud. Seal palus kostja hagi üle anda, mida kohus ka tegi. kinnitas sellise otsuse õiguspärasust, viidates täiendavalt, et kokkulepe üksikute töövaidluste territoriaalse kohtualluvuse muutmiseks sõlmiti poolte poolt seaduses ettenähtud korras enne nõude esitamist, seda ei vaidlustatud ega tunnistatud kehtetuks.

KOHTUASI nr 81-КГ18-4

KAGEJA: Igor Kandarov*

VASTAJA: JSC "Vene raudtee"

VAIDLUSE OLEMUS: Kohtualluvuse määramisel

LAHENDUS: Tunnistada kohtuotsused kohtuasja kohtualluvusse üleandmise ja selle sisulise läbivaatamise kohta ebaseaduslikuks, need tühistada ja saata asi sisuliseks läbivaatamiseks hageja valitud kohtusse

„Riigikohtu otsus annab töötajatele täiendavad garantiid rikutud tööõiguste taastamisega ja sellega otseselt seotud suhetega seotud kohtuasjade arutamisel. Kohtuasja valiku eesõigus kuulub töötajale, mitte tema tööandjale. Tõenäoliselt on töötaja valitud kohtus rohkem võimalusi tõestada, et teil on õigus - näiteks tunnistajate meelitamise, teatud piirkonnas võrdlusmaterjalide hankimise, õiguste kaitseks vajalike dokumentide täitmise kiiruse, ” ütleb BMS Advokaadibüroo kaubanduspraktika juht Denis Frolov. „Kohtualluvuse valiku võimalus loob töötajatele optimaalsed tingimused ja täiendavad tagatised nende kohtulikuks kaitseks ning töölepingu tingimus vaidluste kohtualluvuse kohta teatud ringkonnakohtu poolt piirab hageja õigust pöörduda kohtusse ja kohtulikule kaitsele, mis on tagatud. põhiseaduse paragrahv 47 ja halvendab tema olukorda,” on advokaat kindel.

Kõik ettevõttes kollektiivvaidluse puhuks loodud täitevvõimuorganid luuakse ajutiselt ning kollektiivvaidluse arutamise ajaks vabastatakse põhitööst. Üksikvaidlusi arutatakse kas töökomisjonides, tööinspektsioonides või otse kohtus. Töötajal on õigus esitada kaebus töökomisjonile või kohtule 3 kuu jooksul alates päevast, mil tööandja rikkus tema tööõigusi. Kus töövaidlusi arutatakse Üldine kord kehtib enamiku tekkivate vaidluste puhul, mis eeldab esmast edasikaebamist TKK-sse ja kui küsimust ei ole võimalik TKK abiga lahendada, siis komisjoni otsuse edasikaebamist kohtusse. Siiski on töösuhetel mitmeid aspekte, mille vaidlused lahendatakse eranditult kohtus, ilma komisjoni poole pöördumata.

Kes lahendab töötaja ja tööandja vahelisi üksikvaidlusi?

Jurisdiktsioonil on järgmised omadused:

1. Nõuded tööõiguste taastamise nõudega saab esitada hageja elukohas (Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustiku artikli 29 punkt 6.3). Antud juhul ei kuulu kohaldamisele töölepingus sätestatud ja selle reegliga vastuolus olev vaidluste kohtualluvuse tingimus (Vene Föderatsiooni Ülemkohtu 14. augusti 2017. a otsus asjas nr 75-KG17- 4).
2. Kui töötaja ja tööandja vahel tekkinud vaidlus on tsiviilõiguslik, siis lahendab seda kohus, mis määratakse vastavalt artiklis 1 sätestatud reeglitele. 23, 24 Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustik. See kehtib ka juhtudel, kui töölepingus on sätestatud tsiviilkohustused.

   Näiteks intressivaba laenu väljastamine (RF relvajõudude pleenumi otsuse "Taotluse kohta ..." 17. märtsi 2004 nr 2 punkt 1).

Seega tegutseb töövaidluste lahendamise esimese astmena ringkonna- või linnakohus. Hageja-töötaja ei maksa mingil juhul riigilõivu (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 393).

Kus töövaidlusi arutatakse?

• Üksikisik tähendab seda, et konfliktis on üks inimene ja ta esitab hagi ringkonnakohtusse.
• Grupihagi tekib seetõttu, et grupp töötajaid tunneb muret ühe levinud probleemi pärast – näiteks ei maksta õigel ajal palka või töötajad on sunnitud töötama nädalavahetustel või pühadel ilma hüvitiseta.

Vaidluste põhjused võivad olla erinevad. Töövaidlusi organisatsioonis ei tohi kohtus arutada. Töövaidluse lahendamise kohtueelseks menetluseks võib moodustada töövaidluskomisjoni.

See luuakse võrdsest arvust töötajate ja organisatsiooni esindajatest. Selline komisjon võib arutada individuaalseid töövaidlusi. Peate temaga ühendust võtma kolme kuu jooksul alates oma õiguste rikkumise kuupäevast.

Töövaidlused töötajate ja tööandjate vahel Leidub ka neid, kes valivad radikaalsema “ennetusmeetmete” meetodi, näiteks paluvad tööle kandideerides kirjutada koheselt omal soovil lahkumisavaldus “avatud kuupäevaga”. Loomulikult ei ole selline lähenemine täiesti seaduslik ja seda pole raske tõestada. Kuid töötajate palkamisel ei tohiks unustada selliseid dokumente nagu ametijuhendid ja sisemised tööeeskirjad, sest kui te ei tutvusta töötajat nende dokumentide asjakohaste sätetega (ja kirjaliku etteteatamisega) viivitamatult, ei pruugi te isegi loota mis tahes - või karistuste kohaldamise seaduslikkust hoolimatute töötajate poolt.
Töövaidluste kohtualluvus Nõue esitatakse kohtusse 3 kuu jooksul hetkest, mil ohver sai teada oma õiguste rikkumisest.

Ipc-zvezda.ru

Kui avalduse esitamise tähtaeg on möödas, võib töövaidluskomisjon, nagu ka kohus, need tähtajad ennistada (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 386 2. osa). Kollektiivvaidluste olemus, nende lahendamise kord ja tunnused on toodud peatükis. Millises kohtus töövaidlusi arutatakse Lisaks saab piisavalt põhjendatud tõendite olemasolul töötaja kasuks, kelle õigusi on rikutud, sisse nõuda tööandja õigusvastase tegevusega tekitatud moraalse kahju summa.

Ringkonnakohtute pädevusse kuuluvad ka töötaja poolt ettevõttele tekitatud kahju sissenõudmise nõuded. Oluline on märkida, et art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 393 sätestab, et töötajad, kes pöörduvad töövaidlustega seotud seaduslike õiguste kaitseks kohtusse, ei pea tasuma riigilõivu.

Milline kohus arutab töövaidlusi ja mis aja jooksul?

Töövaidluste kohtuasjad Töövaidlus on lahkarvamus, mis tekkis tööandja ja töötaja vahel tegevuse tulemusena, millega kaasnes sotsiaal- või tööseadusandluse rikkumine. Kohtuasjad töövaidlustes kuuluvad kohtuniku jurisdiktsiooni alla. Magistraat vaatab tsiviilasja läbi 1 kuu jooksul pärast selle menetlusse võtmist.

Info

Asja arutamine toimub asjas osalevate isikute kohustuslikul teavitamisel kohtuistungil kohtumise kohast ja ajast. Kaebamise ja otsuse tühistamise aluseks loetakse hageja valeteavitamist, mille tõttu ta koosolekul ei viibinud ja otsus tehti tema protsessis osalemata. Kohtuprotsess on kohtuprotsessi põhietapp, mille tulemusena selgitatakse välja tõendamisesemesse kuuluvad asjaolud.

Individuaalsed töövaidlused. kaalumise ja otsustamise kord

Kõik töövaidlused jagunevad õigussuhete vaidlusteks: 1) töövaidlused (nende absoluutne enamus); 2) töötamiseks (näiteks puudega isik, kes ei võetud tööle broneeringu alusel, või muu isik, kellega tööandja on kohustatud sõlmima töölepingu); 3) tööseadusandluse ja töökaitse-eeskirjade täitmise järelevalve ja kontrolli kohta; 4) tootmistööliste väljaõppe ja täiendõppe kohta; 5) töötaja poolt ettevõttele varalise kahju hüvitamiseks; 6) tööandja poolt töötajale tekitatud kahju hüvitamine seoses tervisekahjustusega tööl või tööõiguse rikkumisega; 7) ametiühinguorgan koos tööandjaga töö-, igapäevaelu-, kultuuriküsimustes; 8) töötajate meeskond koos tööandjaga; 9) sotsiaalpartnerite õigussuhted neljal kõrgemal tasemel. Kohtusse minek.

Kohtuvaidlused töövaidlustes. Milline kohus kaalub?

Milline kohus arutab töövaidlusi? Töövaidlusasjad on üldalluvuse kohtute pädevuses. Isik, kes leiab, et tööandja on tema õigusi rikkunud, otsustab omal äranägemisel esitada avalduse kohtusse või pöörduda töövaidlusi lahendavasse komisjoni (erand: ainult kohtu pädevuses olevad juhtumid). Magistraat on esimese astme kohus töösuhete tulemusena tekkinud asjades.
Erandiks on juhtumid, mis hõlmavad kollektiivsete vaidluste lahendamist, tööle ennistamist ja ebaseaduslikust vallandamisest tuleneva moraalse kahju hüvitamist. Ennistamisega seotud kohtuasjad, aga ka tuletisnõuded, kuuluvad ringkonnakohtu pädevusse, mis on antud juhul esimese astme kohus.

Töövaidlused töötaja ja tööandja vahel

• ennistamine eelmisele ametikohale - mitte rohkem kui 1 kuu;
• muud töövaidlused - 2 kuud.

Tähtaega võib pikendada, kui kohus peab asja keeruliseks. Otseselt kohtus käsitletakse järgmisi töövaidlusi: Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 391 on loetletud kohtu ainupädevusse kuuluvad juhtumid:

• töötaja tööle naasmisel (taastamisel), sõltumata vallandamise alusest;
• põhjendamatu keeldumine teda tööle võtta;
• tema saatmine (üleviimine) teisele tööle;
• artikli muutmine, mille alusel vallandamine toimus;
• töötasu maksmine töölt puudumise eest, mis ei olnud töötaja süü;
• palgavahe maksmine madalamapalgalise töö tegemisel;
• diskrimineerimise küsimus;
• tööandja ebaseadusliku tegevuse kohta töötajate isikuandmete töötlemisel.

Kus käsitletakse individuaalseid töövaidlusi töötaja ja tööandja vahel

Taotlusi võivad esitada nii ametiühinguorganisatsioonid kui ka otse töötajad individuaalses või kollektiivses vormis, aga ka tööandja ise või ametnik, kes avastas, et TÜK otsus ei vasta õigusnormidele. Enamik nõudeid esitatakse otse tööandja registreerimiskohas asuvale ringkonnakohtule. Senine kohtupraktika töövaidluste osas ei nõua enamikul juhtudel avalduse esitamisel tasu maksmist ning kohtuvaidluses kaotanud pool hüvitab nii kõik õigusabikulud kui ka võitnud poole kulud, sealhulgas advokaaditasud.

Enamasti on tööseadusandluse eiramise kohta kohtusse nõude esitamise tähtaeg kolm kuud vastuolulise olukorra tekkimise hetkest.

Kus käsitletakse tööandja ja töötaja vahelisi töövaidlusi

Vaidlused jagunevad peamiselt järgmistesse kategooriatesse:

• Kollektiivne
• Individuaalne

Esimesed mõjutavad töökollektiivi kui terviku või selle teatud osa volitusi, õigusi ja huve ning on seotud ka ametiühinguorganite tööga. Iseenesest tekivad need sageli tööandja ja tööjõu vaheliste õigussuhete küsimustes, eriti kollektiivlepingu sõlmimisel - sel juhul ei saa enamikku selle töölepinguga seotud küsimustest individuaalselt lahendada. Lisaks on praktikas sagedased kollektiivsed vaidlused ettevõtte ja meeskonna igapäevaste tööülesannete üle, näiteks küsimused tööaja ja vaheaegade määramise kohta, küsimused töötajate puhkekohtade kohta.