Personali kohandamise süsteem ettevõttes. Personali kohanemine Kohanemine on tehnika, mille peamiseks ülesandeks on uute inimeste tõhus kaasamine. Ettekanne teemal "organisatsiooni personali kohanemine" Ettekanne teemal kohanemissüsteem uuele töötajale

1 13-st

Ettekanne teemal:

Slaid nr 1

Slaidi kirjeldus:

Slaid nr 2

Slaidi kirjeldus:

Personali kohandamine on personalitöö üks olulisemaid valdkondi. Kohanemine on protsess, mille käigus kohandatakse või muudetakse töötaja enda käitumist ettevõttes (organisatsioonis) uutes professionaalsetes, sotsiaalsetes või majanduslikes töötingimustes.

Slaid nr 3

Slaidi kirjeldus:

Kohanemine on personalijuhtimise üks komponente. Tekkivate raskuste ületamiseks ja kohanemisprotsessi efektiivsuse tõstmiseks loovad ettevõtted personali kohanemissüsteemi. See süsteem sisaldab meetmete kogumit, mis võimaldab töötajal saavutada vajalik tootlikkuse tase minimaalsete kahjudega nii enda kui ka ettevõtte jaoks.

Slaid nr 4

Slaidi kirjeldus:

Kohanemissüsteemi olemasolu annab ettevõttele järgmised eelised: Töötaja töö efektiivsuse tõstmine, töötaja nõutava tootlikkuse taseme saavutamise protsessi kiirendamine Positiivsete suhete loomine või hoidmine meeskonnas; Kogenud töötajate aja vähendamine uue töötaja abistamiseks tema tööülesannete täitmise protsessis personali voolavuse minimeerimine.

Slaid nr 5

Slaidi kirjeldus:

Kohanemissüsteemi olemasolu annab töötajatele järgmised eelised: Suhete loomine meeskonnas ning uute oskuste ja teadmiste omandamine, ärevuse ja ebakindluse vähendamine juhtkonna kriitika ees seoses suutmatusega täita määratud ülesannet; tööülesanded sama kiiresti kui teised töötajad, töötaja eeldatavate töötingimuste võrdlemine tema tegeliku tegevusega;

Slaid nr 6

Slaidi kirjeldus:

Slaid nr 7

Slaidi kirjeldus:

Professionaalne kohanemine Kutsealaste võimete tõstmine teadmiste ja oskuste täiendava arendamise, erialaselt vajalike isikuomaduste kujundamise, positiivse suhtumise alusel oma töösse. Kohanemistegevused: väljaõpe töökohal (mentorlus) (seminarid, kursused jne);

Slaid nr 8

Slaidi kirjeldus:

Psühhofüsioloogiline kohanemine Kõikide tingimuste kogumi valdamine, millel on töötajale töö ajal erinev psühhofüsioloogiline mõju. Selliste tingimuste hulka kuuluvad füüsiline ja vaimne stress, töö monotoonsuse tase, tootmiskeskkonna sanitaar- ja hügieenistandardid, töörütm, töökoha mugavus, välistegurid (müra, valgustus, vibratsioon jne). Psühhofüsioloogilise kohanemise komponent on kliimakohane kohanemine. Selle olemus seisneb töötaja kohanemises ettevõtte ja selle asukoha ökoloogilise keskkonnaga (niiskus, temperatuur, ajavöönd jne). (näiteks silmade võimlemine arvutioperaatorile).

Slaid nr 9

Slaidi kirjeldus:

Sotsiaalpsühholoogiline kohanemine Töötaja kohanemine juhi, osakonna meeskonna ja organisatsiooniga, töötaja kaasamine meeskonnavaheliste suhete süsteemi oma traditsioonide, elustandardite ja väärtusorientatsioonidega. Sotsiaalpsühholoogiline komponent on kultuuriline ja igapäevane kohanemine, mis seisneb organisatsiooni omaduste, selle eluviisi, meeskonnas vaba aja veetmise traditsioonide valdamises kolleegid koolitustel, rollimängudes kaasamine (näiteks ettevõtte puhkuse ettevalmistamine);

Slaid nr 10

Slaidi kirjeldus:

Organisatsiooniline ja administratiivne kohanemine Töötaja assimileerib organisatsiooni juhtimismehhanismi tunnuseid, mõistis oma üksuse ja positsiooni kohta ja rolli üldises eesmärkide süsteemis ja organisatsiooni struktuuris. Organisatsioonilise ja administratiivse kohanemise oluline ja spetsiifiline aspekt on töötaja valmisolek tajuda ja juurutada uuendusi (olemuselt tehniline või organisatsiooniline kohanemistegevus: tutvumine organisatsiooni ajalooga, klientide ja partneritega, ettevõtte võtmeprotseduuridega). organisatsiooni struktuuri tunnused, tutvumine ettevõtte põhiprotseduuridega. Sageli esitatakse see teave trükitud materjalidena (töötaja käsiraamat, eeskirjad, standardid) või videomaterjalide (film organisatsiooni kohta) kujul.

Slaidi kirjeldus:

Sanitaar- ja hügieeniline kohanemine Töötaja valdab töö-, tootmis- ja tehnoloogilise distsipliini nõudeid, tööreegleid, sanitaar- ja hügieeninõudeid.

Slaid nr 13

Slaidi kirjeldus:

1 slaid

2 slaidi

3 slaidi

4 slaidi

Kohanemissüsteemi olemasolu annab ettevõttele järgmised eelised: Töötaja töö efektiivsuse tõstmine, töötaja vajaliku tootlikkuse taseme saavutamise protsessi kiirendamine; Positiivsete suhete loomine või hoidmine meeskonnas; Tõsiste vigade ennetamine, mida uued töötajad võivad teha; Kogenud töötajate aja vähendamine uue töötaja abistamiseks tema tööülesannete täitmisel; Personali voolavuse minimeerimine.

5 slaidi

Kohanemissüsteemi olemasolu annab töötajatele järgmised eelised: Suhete loomine meeskonnas; Kiire sisseelamine tööprotsessi ning uute oskuste ja teadmiste omandamine; Ärevuse ja ebakindluse vähendamine juhtkonna kriitika ees, mis on seotud suutmatusega täita määratud ülesandeid sama kiiresti kui teised töötajad; Töötaja eeldatavate töötingimuste võrdlus tema tegeliku tegevusega; Töötaja vallandamise hirmu vähendamine katseajal.

6 slaidi

Kohanemise tüübid Majanduslik Professionaalne Sotsiaalne kohanemine Psühholoogiline kohanemine Sanitaar- ja hügieeniline Psühhofüsioloogiline kohanemine Organisatsiooniline ja administratiivne kohanemine

7 slaidi

Tööalane kohanemine Professionaalsete võimete tõstmine, mis põhineb täiendaval teadmiste ja oskuste omandamisel, erialaselt vajalike isikuomaduste kujundamisel ja positiivsel suhtumisel oma töösse. Kohanemistegevused: koolitused töökohal (mentorlus); väljaõpe väljaspool töökohta (seminarid, kursused); üksikasjaliku ametijuhendi olemasolu jne.

8 slaidi

Psühhofüsioloogiline kohanemine Kõikide tingimuste kogumi valdamine, millel on töötajale töö ajal erinev psühhofüsioloogiline mõju. Selliste tingimuste hulka kuuluvad füüsiline ja vaimne stress, töö monotoonsuse tase, tootmiskeskkonna sanitaar- ja hügieenistandardid, töörütm, töökoha mugavus, välistegurid (müra, valgustus, vibratsioon jne). Psühhofüsioloogilise kohanemise komponent on kliimakohane kohanemine. Selle olemus seisneb töötaja kohanemises ettevõtte ökoloogilise keskkonnaga ja piirkonnaga, kus see asub (niiskus, temperatuur, ajavöönd jne). Kohanemismeetmed: töökoha ja tööprotsessi teaduslik korraldus; tööstuslik võimlemine (näiteks silmade võimlemine arvutioperaatorile).

Slaid 9

Sotsiaalpsühholoogiline kohanemine Töötaja kohanemine juhi, osakonna meeskonna ja organisatsiooniga, töötaja kaasamine meeskonnavaheliste suhete süsteemi oma traditsioonide, elustandardite ja väärtusorientatsioonidega. Sotsiaalpsühholoogiline komponent on kultuuriline ja igapäevane kohanemine, mis seisneb organisatsiooni omaduste, selle eluviisi ja meeskonnas vaba aja veetmise traditsioonide valdamises. Kohanemismeetmed: töötaja tutvustamine traditsioonide ja elustandarditega; tutvustus kolleegidele; koolitustel osalemine, rollimängud; osalemine avalikus töös (näiteks ettevõtte puhkuse ettevalmistamine); töötaja kutsumine osalema töövälises tegevuses.

10 slaidi

Organisatsiooniline ja administratiivne kohanemine Töötaja assimilatsioon organisatsiooni juhtimismehhanismi tunnustega, arusaamine oma üksuse ja positsiooni kohast ja rollist üldises eesmärkide süsteemis ja organisatsiooni struktuuris. Organisatsioonilise ja administratiivse kohandamise oluline ja spetsiifiline aspekt on töötaja valmisolek tajuda ja rakendada uuendusi (tehnilist või organisatsioonilist laadi). Kohanemistegevused: tutvumine organisatsiooni ajaloo, klientide ja partneritega, ettevõtte võtmeprotseduuridega; organisatsioonilise struktuuri tunnuste selgitamine, ettevõtte põhiprotseduuridega tutvumine. Sageli esitatakse see teave trükitud materjalidena (töötaja käsiraamat, eeskirjad, standardid) või videomaterjalide (organisatsiooni kohta film) kujul.

KÜSIMUSED:

1.
2.
3.
4.
5.
Personali kohanemisprotsessi olemus
Kohanemise tüübid ja etapid
Kohanemise eesmärgid
Kohanemise etapid
Kohanemisprogramm

1. Kohanemine

Iseloomustab professionaalne kohanemine
võimete, teadmiste ja täiendav arendamine
oskusi, samuti professionaalsuse kujunemist
vajalikud isiksuseomadused, positiivne
suhtumine oma töösse.
See näeb ette ka algaja kohanemise
aastal kehtivad sotsiaalsed käitumisnormid
selliste suhete loomisel
koostöö töötaja ja meeskonna vahel, mis sisse
tagada võimalikult tõhus töö,
materiaalse, igapäevase ja vaimse rahulolu
mõlema poole vajadused.

1) Kohanemine on protsess. See tähendab,
et see võtab töötaja elust teatud aja –
mitu kuud kuni mitu aastat;
2) Tekib vastuolude tulemusena, mille olemus
on see, et inimese roll, staatus muutub,
tema kohustused ja võimalused, suhted teistega
inimesed, meeskonna normid ja väärtused.
3) Kohanemine on pealesunnitud protsess, kuna subjekt
kohandub keskkonnatingimustega mitte omal vabal tahtel, vaid
vajadus;

Kohanemise kõige olulisemad omadused:

4) Kohanemine on kahesuunaline protsess, mis
annab mõista, kuidas inimene ennast muudab
uue reaalsuse mõju ja transformatsioon
keskkonnatingimused olenevalt teie enda omadustest
vajadustele.
5) Kohanemine on subjektiivne protsess: teooria järgi
peegeldus subjekt toimib vastavalt enda omale
nägemus maailmapildist.
6) Kohanemine on pidev protsess; teda ei juhtu kunagi
keskkonnatingimuste muutudes valmis
pidevalt.

PERSONALI KOHANDAMINE

Kohanemine -
See on protsess, mille käigus inimene kohaneb tema jaoks millegi uuega.
objektiivne-materiaalne ja sotsiaalne keskkond
Esmane
Teisene

2. Kohanemise tüübid

Esmane
kohanemine on kohanemine
noored töötajad,
kogemus puudub
professionaalne
tegevused
(tavaliselt sisse
sel juhul me räägime
haridusteaduste lõpetajad
asutused).
Teisene
kohanemine -
see on seade
töötajad,
kogemusi omades
professionaalne
tegevused
(tavaliselt muutub
tegevusobjekt või
professionaalne roll
näiteks millal
edutamine auastmele
juht).

Kohanemise tüübid

Tootmise kohandamine – kaasamisprotsess
töötaja uude tootmispiirkonda,
nende tootmistingimuste, tööstandardite assimilatsioon
tegevus, asutamine ja laienemine
suhe töötaja ja tootmise vahel
keskkond.
Organisatsiooniline kohanemine – töötaja tutvub
organisatsiooni mehhanismi tunnused
ettevõtte juhtimine, selle allüksuse asukoht ja
positsioonid üldises eesmärkide süsteemis ja organisatsioonis
struktuur. Selle kohandusega peab töötaja
tekib arusaam
oma roll tootmisprotsessis.

Kohanemise tüübid

Majanduslik kohanemine. Iga elukutse on erinev
materiaalsete stiimulite erimeetodid ja
palgad on seotud selle tingimuste ja korraldusega.
Majandusliku kohanemise objektiks on tase
palgad ja viimasel ajal aktuaalseks muutunud
aeg, selle tasumise õigeaegsus.
Psühhofüsioloogiline kohanemine – uute asjadega harjumine
keha jaoks füüsiline ja psühhofüsioloogiline
koormused, režiim, töötempo ja -rütm, tootmiskeskkonna sanitaar- ja hügieenilised tegurid,
toitumise ja puhkuse korraldamise tunnused.

Kohanemise tüübid

Sotsiaalpsühholoogiline kohanemine – kohanemine
uus sotsiaalne keskkond, süsteemi kaasamine
professionaalsed inimestevahelised sidemed ja suhted,
uute sotsiaalsete rollide, käitumisnormide valdamine,
rühmitada norme ja väärtusi, millega end samastada
kutserühm.
Professionaalne kohanemine – kohanemine juba
saadaval prof. kogemus ja stiil prof. tegevused
uue töökoha nõuded, töötaja meisterlikkus
talle uued ametialased funktsioonid ja kohustused,
vajalike oskuste ja vilumuste viimistlemine, kaasamine
professionaalne koostöö ja partnerlus,
konkurentsivõime järkjärguline arendamine.

3. Töötaja kohanemise eesmärk

tööandjalt:
– Esiteks soov saada lojaalne,
kõige juhitavam töötaja;
– Teiseks kõige täielikum, kiirem ja
selle tõhus kohandamine organisatsiooniga ja
teostatav töö.
töötaja poolt -
See on kõige täiuslikum, kiirem ja tõhusam
kohanemine organisatsiooniga, loomine sisse
võimalikult lühike aeg professionaalse kuvandi loomiseks,
soov jääda pikaks ajaks
organisatsiooni töötaja.

Töötaja kohanemise ülesanded tööandja seisukohast:

– Organisatsiooni efektiivsuse tõstmine, kasumi suurendamine;
– Töötaja töö efektiivsuse tõstmine;
– tema vallandamise võimaluse vähendamine;
– töötajate organisatsiooni lojaalsuse kujundamine;
– tema stressi ja ärevuse taseme vähendamine;
– Töötajas rahulolutunde kujunemine
töö;
– Töötajale teoreetilise ja praktilise pakkumise andmine
teadmised organisatsiooni ja tehtud töö kohta;
– Töötaja optimaalse tulemuslikkuse taseme määramine
partnerluse organiseerimine meeskonnas.

Kohanemisülesanded töötaja vaatevinklist:

– Organisatsiooni, organisatsiooniliste teadmiste omandamine
kultuur, infovood, formaalsed ja
mitteametlikud sidemed;
- juhtimisstiili tundmine;
– Teoreetiliste ja praktiliste teadmiste omandamine
töö spetsiifika;
– stressi ja ärevuse taseme vähendamine;
– Töösuhete jätkamine organisatsiooniga;
– partnerlussuhete loomine kolleegidega;
– Rahulolutunde kujunemine ja kasv
töö organisatsioonis.

Üksuse või kohanemisjuhtimise spetsialisti ülesanded:

1. Kohanemisteemaliste seminaride ja kursuste korraldamine;
2. Individuaalsete vestluste läbiviimine juhi või mentoriga
uue töötajaga;
3. Intensiivsete lühiajaliste kursuste läbimine
juhtide ametisse tagasi astumine;
4. Mentorite spetsiaalsete koolituste läbimine;
5. Järkjärgulise komplikatsiooni meetodi kasutamine
ülesanded, mida uustulnuk täidab;
6. Ühekordsete avalike ülesannete täitmine eest
kontaktide loomine uue töötaja ja meeskonna vahel;
7. Personali rotatsiooni ajal asenduste ettevalmistamine;
8. Spetsiaalsete rollimängude läbiviimine meeskonnas
töötajate ühtekuuluvus.

4. KOHANDAMISE ETAPID

Tutvumine
Seade
Assimilya
-mine
Tuvastage
-katioon

Kohanemise etapid

1. Tutvumise etapp
Selles etapis õpib uus spetsialist eesmärke ja eesmärke
organisatsioonid, keskkonna mikrokliima, võrdleb neid enda omaga
eesmärgid, ootused ja ideed selle kohta
organisatsioonid. Selle etapi lõpus peab töötaja
selgelt aru saama, kas see organisatsioon talle sobib ja
töökohal või tegi ta vea.
2. Kohanemise etapp
Töötaja kohanemisperiood võib hõlmata perioodi alates
üks kuu kuni üks aasta. Täpsusta seda
kestus sõltub otseselt abist, mida ta saab
mida pakub vahetu juht, teenus
töötajad, kolleegid ja alluvad. Uustulnuk sel ajal
peab "sobima" meeskonnaga.

Kohanemise etapid

Assimilatsioonietapp hõlmab kohanemist
keskkond, selle traditsioonide, normide, väärtussüsteemi aktsepteerimine.
Toimub töötaja järkjärguline integreerimine
organisatsioon.
Identifitseerimise etapis on töötaja täielikult
identifitseerib isiklikud eesmärgid meeskonna eesmärkidega ja
organisatsioon tervikuna. Olenevalt iseloomust
tuvastamisel eristatakse kolme töötajate kategooriat:
ükskõikne, osaliselt tuvastatud ja täielikult
tuvastatud. Täielikult tuvastatud
töötajad on iga organisatsiooni "tuumik";
kõige kohusetundlikumad ja lojaalsemad

5. Kohanemisprogramm

Kohanemisprogramm – reguleerib kohanemisprotsessi
töötaja organisatsioonis.
On juhtimisdokument
Teave
osa
Struktuur
programmid
kohanemine
Organisatsiooniline
osa
Sotsiaalselt
psühholoogiline
osa

Lugu
organisatsioonid
Teave
komponent
Kohanemisprogrammid
missioon ja
strateegia
sotsiaalne
programmid
Organisatsiooniline struktuur
Juhised
tegevused
Funktsioonid
töötajad
Standardid
käitumine

Uuring
professionaalne
tasane
tasemel
Struktuur
Kohanemisprogrammid
Õppimine
raskusi
tööl
Kraad
valmisolekut
töötama
Eneseareng
töötaja
Omamine
üldine ja
eriline
oskusi
Standardid
töötama koos
dokumentatsioon
jah
Tase
suhtlema
ive
oskusi

Organisatsiooniline
komponent
Kohanemisprogrammid
Osalemine
välised
professionaalne
sündmused
Manus
mentori juurde
Manus
To
konsultant
Aktiivne juhtimine
professionaalne
tegevused
Osalemine
professionaalne
tegevused
ettevõtted

Sotsiaal-psühholoogiline
komponent
Kohanemisprogrammid
Mitteametlik
suhtlemine
töötajad
Esitus
meeskonnale
Tutvumine
töötajad
Osalemine
töövälist elu
meeskond
Osalemine
ettevõtte
sündmused

PERSONALI KOHANDAMINE

Kohanemisperioodi aeg
võib ulatuda 1 kuust 2-3 aastani
Täielikku kohanemist iseloomustavad järgmised punktid:
eriala kõrgel tasemel valdamine,
jätkusuutliku positiivsega töötamise täielik meisterlikkus
tulemused,
üsna kõrge rahulolu tase
suhted rühmas ja nende positsioon selles
meeskond

Kohanemisprotseduuri etapid

1 - töötaja registreerimine;
2 - esialgne tutvumine;
3 - praktika (katseaeg);
4 - tagasiside

1 - TÖÖTAJATE REGISTREERIMINE

Esimene tööpäev
siseküsimustiku täitmine;
tööavalduse kirjutamine;
töölepingu ja ametijuhendi allkirjastamine;
kohalike eeskirjadega tutvumine;
vajalike dokumentide kopeerimine;
tööraamatu registreerimine;
ohutusalane instruktaaž
Etapi tulemuseks on ametlik registreerimine
selle läbiviimine personali ja raamatupidamise kohta
töötaja
Koos
Vastutav isik - inspektor/personalijuht/juht
töötajad

2 – ALGNE TUTVUS

Esimene tööpäev
Tutvustav info ettevõtte, korra ja töötingimuste kohta:
lugu;
tooted/teenused;
juhtimisstruktuur (sh võtmejuhtide nimed, asukoht
üksikud divisjonid);
töötingimused - töögraafik, puhkused ja puhkepäevad, töötajate soodustused;
traditsioonid, ettevõttekultuuri elemendid (isiklik parkimissüsteem
transport, puhkus...);
eetikakoodeks;
alusdokumendid;
turvaprotseduurid, teabe konfidentsiaalsus;
eesmärkide seadmine;
Loomine
motivatsioon - võimalused palgatõusuks, edutamiseks
kvalifikatsioon, töökohtade kasv;
kontoriekskursioon;
töötaja käsiraamatu (uue tulija juhendi, piloodi käsiraamatu) esitlus
kaart jne).
Vastutav isik - personalijuht/koolitus/personaliarendusjuht

3 - PRAKTIKA

Teine tööpäev
Sissejuhatav teave osakondadega suhtlemise kohta
ettevõtted:
osakondade loend, kellega peate protsessi käigus suhtlema
töö;
osakondadevahelise suhtluse tehnoloogia - kirjalik või
suuline vorm, dokumendid ja nende kujunduse tunnused, tähtajad;
tootmisprotsessi võimalikud raskused;
probleemide lahendamise mehhanismid;
pretsedente.
Vastutav isik - osakonnajuhataja
Kolmas päev - kuni 2,5 kuud
Töötage vastavalt "Töötaja tööplaanile katseajal",
integreerimine ettevõtte struktuuri.
Vastutav isik – mentor

Mentori funktsioonid

Töö sisu kohta üksikasjaliku teabe edastamine
Ülesannete selgitamine
Töötajale vajalike isiklike ja äriliste omaduste kujundamine
Praktikumi poolt tehtava töö jälgimine
Pärast koolitust teadmiste ja oskuste hindamine
Abistamine töötajatega suhete loomisel
Abi ettevõtte ruumides orienteerumisel
Julgustus pingutusteks ja esimesteks tööalasteks saavutusteks
Abi töö ja suhtluse tähtsuse järjekorda seadmisel
Esimeste õhtusöökide saateks
Praktika tulemuseks on töötaja töövalmidus
funktsionaalsed kohustused ja selle integreerimine tööprotsessi
divisjonid

4 – TAGASISIDE

Katseajal üks või mitu
mitu kohtumist uute töötajatega, et saada
tagasiside kohanemisprotseduuri kohta:
parandada töötajate käitumist;
Lisainformatsioon;
mentorlusprotseduuri optimeerimine
Vastutav isik - personalijuht, mentor

Põhjused, mis takistavad töötajate kohanemist

q
q
q
q
ettevõtte ja töötaja erinevad väärtused ja prioriteedid
pettunud ootused (nõuete mittetäitmine)
kehvad suhted meeskonnaga
töötingimused (kontori ergonoomika, ülesannete arv)
Kohanemise ajaraam
Katseaeg vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile - kuni 3 kuud
Professionaalne kohanemine - 1 nädalast 2,5 kuuni
Sotsiaalne kohanemine - 1 kuni 6 kuud

Kohanemismaatriks

Etapid
Sündmused
Vastutav isik
Tähtajad
Linnuke
Vastutava isiku allkiri
Märge
Seminari ülesanne:
Töötage välja kohanemismaatriks konkreetse positsiooni jaoks ja
ettevõtted. Näiteks ettevõtte kontorijuhi kohanemismaatriks
"Hambakliinik zubov.net" ehk kohanemismaatriks
piirkonnavalitsuse majandusosakonna spetsialist. Asend ja
Firma valime ise...

Kohanemismaatriks

Maatriksi olemus on vastus neljale küsimusele:
1. Keda me kohandame (töötajate kategooriad: tavatöötajad,
spetsialistid, noored töötajad, otsejuhid,
tippjuhid, kaugkontorite töötajad);
2. Kui me kohaneme (perioodid: enne tööle minekut, 1. päev, 1. päev
nädal, põhiperiood, 3 päeva enne IS lõppu, lõpp
ON);
3. Kes kohaneb (kohanemises osalejad: personaliteenistus,
mentorid, juhid);
4. Kuidas me kohaneme (kohanemise vahendid ja meetmed:
tervituskoolitus, töötaja raamat, algaja komplekt jne. ja nii edasi.).

Slaid 1

Slaid 2

Slaid 3

Slaid 4

Slaid 5

Slaid 6

Slaid 7

Slaid 8

Slaid 9

Slaid 10

Slaid 11

Slaid 12

Slaid 13

Slaid 14

Slaid 15

Slaid 16

Slaid 17

Slaid 18

Slaid 19

Slaid 20

Slaid 21

Slaid 22

Slaid 23

Slaid 24

Slaid 25

Slaid 26

Esitluse teemal “Juhi kohanemine uues meeskonnas” saab meie veebisaidilt alla laadida täiesti tasuta. Projekti teema: Majandus. Värvilised slaidid ja illustratsioonid aitavad kaasata klassikaaslasi või publikut. Sisu vaatamiseks kasutage pleierit või kui soovite aruannet alla laadida, klõpsake pleieri all vastavat teksti. Esitlus sisaldab 26 slaidi.

Esitluse slaidid

Slaid 1

Slaid 2

Sissejuhatus Inimese kohanemine uue organisatsiooniga Inimese rollipõhine kaasamine organisatsiooni Uue töökoha valdamine ja enesejuhtimine Professionaalsuse tegurid Juhi professionaalne kasv Uute otsuste vastuvõtmine ja elluviimine juhi kohanemise parandamiseks Kokkuvõte

Tunniplaan

Slaid 3

Inimese sisenemine organisatsiooni hõlmab alati probleemide lahendamist. Esiteks on see inimese kohanemine uue keskkonnaga. Teiseks on see muutus inimese käitumises. Kolmandaks on see muutus ja muutmine organisatsioonis.

Sissejuhatus

Slaid 4

1. INIMESE KOHANDAMINE UUE ORGANISATSIOONIGA

Kohanemine on protsess, mille käigus tutvustatakse töötajat uue organisatsiooniga ja muudetakse tema käitumist vastavalt uue ettevõtte nõuetele. Töötajate kohanemise peamine eesmärk on saavutada organisatsiooni ja töötaja nõuete ühilduvus.

Slaid 5

Kohanemise suund

Esmane kohanemine

Nende töötajate kohanemisprotsess, kellel on ametialase tegevuse kogemus, kuid kes muudavad tegevuse objekti või oma ametialast rolli

Sekundaarne kohanemine

Noorte töötajate kohanemisprotsess, kellel puudub töökogemus (haridusasutuste lõpetajad)

Slaid 6

Säästad oma vahetu juhi ja kolleegide aega uue töötaja tööülesannete täitmise protsessis abistamiseks

Peamised kohanemisülesanded

Uue töötaja ärevuse ja ebakindluse vähendamine

Positiivse töösse suhtumise ja realistlike ootuste kujundamine

Personali voolavuse vähendamine

Esialgsete kulude vähendamine uue töötaja madalamate töötulemuste tõttu, mis on tingitud talle määratud töö standardite ja spetsiifika teadmatusest

Slaid 7

Slaid 8

Sissetulekuprotsess

Uue töötaja valmisoleku taseme hindamine - efektiivseima kohanemisprogrammi väljatöötamine

toimimine – tootmis- ja inimestevaheliste probleemide järkjärguline ületamine ning üleminek stabiilsele tööle

efektiivne kohanemine - uustulnuka kohanemine staatusega, kaasamine inimestevahelistesse suhetesse kolleegidega

Orienteerumine – uuele töötajale tema kohustuste ja organisatsiooni poolt talle seatud nõuete tutvustamine

Slaid 9

Inimkäitumine organisatsioonis

Väärtused ja käitumisstandardid on täielikult aktsepteeritud - pühendunud ja distsiplineeritud organisatsiooni liige

Inimene ei aktsepteeri organisatsiooni väärtusi - oportunist

Inimene aktsepteerib organisatsiooni väärtusi, kuid ei aktsepteeri selles olemasolevaid käitumisvorme - originaalseid

Inimene ei aktsepteeri ei käitumisnorme ega organisatsiooni väärtusi - mässaja

Slaid 10

inimeste suhtlemine organisatsiooni keskkonnaga

üksikisikutest koosnev organisatsioon

2. INIMESE ROLLIDE KAASAMINE ORGANISATSIOONIS

Slaid 11

Organisatsioon eeldab, et inimene toimib järgmiselt:

teatud valdkonna spetsialist, kellel on teadmised ja kvalifikatsioon; isiku- ja moraalsete omadustega inimene; organisatsiooni liige, kes suudab hoida häid suhteid kolleegidega; töötaja, kes soovib parandada oma töövõimet; organisatsioonile pühendunud isik, kes on valmis kaitsma selle huve

Slaid 12

Enesejuhtimine (self-government) – iseseisvus ja enda isiklik juhtimine. Enesejuhtimise eesmärk on ajutiselt tagada suhted, kas "vastastikune abi vastastikuse sõltuvuse tingimustes" või "abi ilma sõltuvuseta". Eesmärkide seadmine on ajutine protsess, kuna ettevõtte tegevuse käigus võib selguda, et teatud parameetrid on muutunud, mis toob kaasa vajaduse muuta eesmärki.

3. Uue töö valdamine ja enesejuhtimine

Slaid 14

Kümnepäevane plaan on eelseisva perioodi üksikasjalikum ja täpsem prognoos. “Päevaplaan” kujutab endast viimast ja samal ajal kõige olulisemat etappi ajaplaneerimise süsteemis, püstitatud eesmärkide konkreetset kehastust (teostamist). Ajapäevik on enesejuhtimise kõige olulisem töövahend.

Slaid 15

Slaid 16

Delegeerimine on ülesannete üleandmine oma alluvatele juhi enda tegevussfäärist.

2. Teostus ja korraldamine - päevakava koostamine ja tööprotsessi korraldamine eesmärkide saavutamiseks.

Slaid 18

1. Võimu kasutamine kohustusest lähtuvalt. 2. Võimu kasutamine tunnetatud tendentsi põhjal. 3. Võimu kasutamine juhiga samastumisel. 4. Sõltuvuse ideel põhinev jõu kasutamine. 5. Jõu kasutamine sunnil ja sõltuvuse ideel. 6. Veenmise kasutamine. 7. Erinevate meetodite kombineerimine

Isiklikus suhtluses kasutatavad meetodid:

Slaid 19

kohandamine vastavalt kindlaksmääratud kõrvalekalletele

kavandatu võrdlus saavutatuga

füüsilise seisundi mõistmine

Kontroll hõlmab kolme ülesannet

Slaid 20

4. PROFESSIONAALSUSE TEGURID

sügavad teadmised tootmiskorraldusest, majandusest, rahandusest ja oma tegevusvaldkonnast

teadmised inimsuhete valdkonnas, mis võimaldavad teil edukalt töötada inimestega, saavutada nende huvi ettevõtte majandustulemuste parandamise vastu

ettevõtlikkus (oskus saavutada konkreetseid majanduslikke ja sotsiaalseid eesmärke, leides ja rakendades mittestandardseid lahendusi);

uuenduslikkus, leidlikkus

enesekehtestamine, julgus, sihikindlus

Ära tee kõike ise; ära pea end teistest paremaks; ära võta kõike korraga; ära lükka homsesse seda, mida saab täna teha; selgelt piiritlema töötajate funktsioonid, määratlema konkreetsed ülesanded ja kohustused; ärge nihutage oma puudujääke töös teistele

Slaid 22

Põhireeglid tõhusaks juhtimiseks:

Mõelge hoolikalt oma seatud eesmärkidele ja eesmärkidele. Keskenduge ühele asjale korraga. Kaaluge oma ja oma töötajate võimeid

Slaid 23

Juht on tootmise, müügi ja teeninduse korraldamise ja juhtimise professionaal, kellel on halduslik ja majanduslik sõltumatus. Tavapäraselt jagunevad juhid kolme põhirühma: kõrgeim tase - peadirektorid, direktorid, ettevõtte juhatuse liikmed; kesktase – osakonnajuhatajad; madalam tase – sektorite ja rühmade juhid.

5. JUHTI AMETIAALNE KASV

Slaid 24

alluvate tegevuse planeerimine; tootmisprotsessi korraldamine; personali motiveerimine; kontroll ressursside ratsionaalse kasutamise ja ohutusnõuete täitmise üle; osakonna jooksva tegevuse tulemuste kohta teabe kogumine, analüüsimine ja esitamine kõrgemale juhtkonnale.

analüütilise mõtlemise oskus; olema paindlik; oskus uusi ideid kiiresti tajuda ja õigeaegselt ellu viia; osata näha probleemi ning kasutada selle lahendamiseks uusimaid meetodeid ja tehnilisi vahendeid;

määrata kindlaks ettevõtte tegevuse põhisuund, eesmärgid ja eesmärgid; säilitada kontakte föderaal-, piirkondlike ja kohalike ametiasutustega, pankadega, toorainetarnijatega; rakendada programme ja tööplaane; kontroll alluvate töö üle; oskus valida ja paigutada personali (kesk- ja madalama taseme juhid)

põhikooli kõrgem

3 juhtimistaset

Slaid 25

6. JUHTIDE KOHANDAMISE PARANDAMISEKS UUTE OTSUSTE VASTUVÕTMINE JA RAKENDAMINE

Uue töötaja organisatsioonikeskkonda sisenemise etapis peab organisatsioon korraga lahendama kolm ülesannet: hävitama sissetuleva isiku vanad käitumisnormid; tema huvi organisatsioonis töötamise vastu; sisendama talle uusi käitumisnorme.

Etapid. Tellimuse töötlemine Kohaletoimetamine Raha laekumine. Tellimuse töötlemine (ideaalne variant). Saime tellimuse kätte - suurepärane! - Mis järgmiseks? Teavitame klienti (elektrooniline...

Näpunäiteid hea esitluse või projektiaruande koostamiseks

Proovige publikut loosse kaasata, looge publikuga suhtlus suunavate küsimuste, mänguosa abil, ärge kartke nalja teha ja siiralt naeratada (vajadusel).
Proovige slaidi oma sõnadega selgitada, lisage täiendavaid huvitavaid fakte, te ei pea lihtsalt slaididelt teavet lugema, vaid publik saab seda ise lugeda.
Pole vaja oma projekti slaide tekstiplokkidega üle koormata ja minimaalne tekst edastab paremini teavet ja tõmbab tähelepanu. Slaid peaks sisaldama ainult põhiteavet; ülejäänu on kõige parem öelda publikule suuliselt.
Tekst peab olema hästi loetav, vastasel juhul ei näe publik esitatavat teavet, on loost väga häiritud, püüdes vähemalt millestki aru saada, või kaotab huvi täielikult. Selleks peate valima õige fondi, võttes arvesse, kus ja kuidas esitlus edastatakse, ning valima ka õige tausta ja teksti kombinatsiooni.
Oluline on oma ettekannet harjutada, mõelda, kuidas tervitate publikut, mida ütlete esimesena ja kuidas esitluse lõpetate. Kõik tuleb kogemusega.
Vali õige riietus, sest... Kõne tajumisel mängib suurt rolli ka kõneleja riietus.
Proovige rääkida enesekindlalt, sujuvalt ja sidusalt.
Proovige esinemist nautida, siis tunnete end vabamalt ja vähem närvis.

Personali kohandamine

Psühhofüsioloogiline kohanemine Kõikide tingimuste kogumi valdamine, millel on töötajale töö ajal erinev psühhofüsioloogiline mõju. Selliste tingimuste hulka kuuluvad füüsiline ja vaimne stress, töö monotoonsuse tase, tootmiskeskkonna sanitaar- ja hügieenistandardid, töörütm, töökoha mugavus, välistegurid (müra, valgustus, vibratsioon jne). Psühhofüsioloogilise kohanemise komponent on kliimakohane kohanemine. Selle olemus seisneb töötaja kohanemises ettevõtte ökoloogilise keskkonnaga ja piirkonnaga, kus see asub (niiskus, temperatuur, ajavöönd jne). Kohanemismeetmed: töökoha ja tööprotsessi teaduslik korraldus; tööstuslik võimlemine (näiteks silmade võimlemine arvutioperaatorile).

Sotsiaalpsühholoogiline kohanemine Töötaja kohanemine juhi, osakonna meeskonna ja organisatsiooniga, töötaja kaasamine meeskonnavaheliste suhete süsteemi oma traditsioonide, elustandardite ja väärtusorientatsioonidega. Sotsiaalpsühholoogiline komponent on kultuuriline ja igapäevane kohanemine, mis seisneb organisatsiooni omaduste, selle eluviisi ja meeskonnas vaba aja veetmise traditsioonide valdamises. Kohanemismeetmed: töötaja tutvustamine traditsioonide ja elustandarditega; tutvustus kolleegidele; koolitustel osalemine, rollimängud; osalemine avalikus töös (näiteks ettevõtte puhkuse ettevalmistamine); töötaja kutsumine osalema töövälises tegevuses.

Majanduslik kohanemine Organisatsiooni juhtimise majandusliku mehhanismi, majanduslike stiimulite ja motiivide süsteemi tundmine, uute tingimustega harjumine oma töö tasustamise ja erinevate maksetega. Kohanemismeetmed: palgaarvestuse tunnuste selgitamine; organisatsiooni motivatsiooniprogrammide sätete ja standarditega tutvumine.

Sanitaar- ja hügieeniline kohanemine Töötaja valdab töö-, tootmis- ja tehnoloogilise distsipliini nõudeid, tööeeskirju, sanitaar- ja hügieenistandardeid. Kohanemismeetmed: tutvumine tööreeglitega, tööruumi korraldamise nõuetega, söömine, suitsetamispausid.

Ettekande koostas: 10. rühma õpilane TsZhU1 Balashova E.V.