Miks töötajaid premeerida? Töötaja preemiate õige formuleerimine: mille eest saab töötajat premeerida? makse põhjuste loetelu. Preemiamääruse koostamise reeglid

Töötajatele preemiate korrektseks määramiseks peab tööandja ennekõike paika panema nende maksmise reeglid. Selleks on soovitav koostada eraldi kohalik normatiivakt - näiteks lisatasude määrus. Mõelgem, millist teavet see dokument peaks sisaldama.

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 191 kohaselt julgustab tööandja töötajaid järgmistes vormides:

Kuulutab tänulikkust;

Väljastab boonust;

Preemiad väärtusliku kingitusega;

Autasustab aukirja;

Esindab oma eriala parima tiitlit.

See nimekiri on avatud. Tööandja võib kollektiivlepingus või siseriiklikes tööeeskirjades, põhikirjades või distsipliinimäärustes kehtestada muud liiki soodustusi.

Sõnastik

Auhind - üks töökohustusi kohusetundlikult täitvate töötajate premeerimise vorme.

Erinevalt art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 129 kohaselt ei ole ergutusmaksed teatud tingimustel seotud palgaga ega ole seadusega piiratud miinimum- või maksimumsummaga. Seetõttu määrab lisatasude maksmise aluse, arvutamise korra ja nende suurused tööandja ise.

Ajavahemikuks, mille eest saab koguda preemiate vormis ergutusmakseid, saab määrata kuu, kvartali, aasta vms. Kui töötasustamise (boonuse) regulatsioonis toodud näitajaid ei saavutata, ei pruugita preemiat koguda või kogunenud väiksemas summas.

Otsus preemiat vähendada ja kindlustusmakset mitte maksta tuleb aga teha mõistlikult.

ARBITRAAŽ PRAKTIKA

Moskva oblastikohus rahuldas nõuded preemiast ilmajätmise korralduse ebaseaduslikuks tunnistamiseks.

Asja materjalidest nähtub, et kaupluse juhataja korraldusel võeti töötajalt 3,5-tunnise töökohalt puudumise eest lisatasu ära.Kohus märkis, et töötaja äravõtmise otsustamisel vastavalt Töökoja Juhataja määrusele. lisatasu määramisel ei võtnud tööandja arvesse töödistsipliini rikkumise raskust ja mõju proportsionaalsust, samuti asjaolu, et töötaja puudumise põhjuseid ei saa pidada lugupidamatuks (töötaja puudus töölt, olles eelnevalt saanud loa ja täitis plaani, tulenevalt vajadusest osutada oma naisele arstiabi tervishoiuasutuses ja vajadusest hoolitseda imiku eest).

Kohus jõudis järeldusele, et tööandja ei võtnud nimetatud asjaoludel töötajat lisatasust ilma jättes tähelepanu vääriva juhtumi faktilisi asjaolusid ning jättis ilma imikuga perekonna rahalisest toetusest.

Moskva oblastikohtu määrus 10.07.2010 asjas nr 33-18979

Kui tööandja määrab lisatasu suuruse töölepingus, siis tuleb lisaks viidata kohalikele töötajatele väljamakseid reguleerivatele seadustele. Selle teabe puudumine ja tõendid töötaja tutvumise kohta need kohalikud seadused tähendavad, et lisatasud on palga lahutamatu osa ja neid tuleb maksta ebaõnnestumata .

AUHUSTAMISE MÄÄRUSED

Boonuse korrektseks väljastamiseks on esmalt vajalik boonuseraldis.

Väljavõte Venemaa Rahandusministeeriumi kirjast 22.09.2010 nr 03-03-06/1/606

[…] töötajatele lisatasude maksmise kulusid saab kasumimaksustamisel arvesse võtta töötajate preemiate sätte alusel, eeldusel, et töötajatega sõlmitud töölepingutes on sellele sättele viidatud ja need väljamaksed vastavad lõikes sätestatule. 1 art. Koodeksi artikkel 252.

Lisaks on selle sätte mõte ka dokumenteerida kohalikul tasandil - konkreetses organisatsioonis - töötajate ring, kellele saab preemiaid maksta, nende lisatasude maksmise tingimused ja väljamaksete suurus. Soovitav on kõike võimalikult üksikasjalikult kirjeldada.

Boonuste küsimuse võimalikult täielikuks paljastamiseks organisatsioonis on soovitatav välja tuua ka põhjused, miks töötajad kaotavad oma boonuse, ja selle menetluse järjekord (kellelt algatus tuleb, milline dokument ja millise aja jooksul tuleks see koostada, kes teeb lõpliku otsuse jne).

BOONUSTE MÄÄRUSE ÜLDSTRUKTUUR

Selle dokumendi struktuur on üsna standardne. Mõelgem, millist teavet peaks määruse iga jaotis sisaldama.

Üldsätted. Näidatud on lisatasude eesmärgid - näiteks töö efektiivsuse tõstmine läbi materiaalse huvi maksimaalse tulemuse saavutamiseks. Samuti on soovitatav märkida töötajate ring, kellele see dokument kehtib.

Boonuste tüübid ja makseallikad. Kirjeldatakse määrustes sätestatud lisatasusid ja nende maksmise aluseid iga töötajate kategooria kohta. Boonuseid on võimalik tõlgendada erinevalt, näiteks:

Auhinnad kõrgete tootmistulemuste eest (koos kirjeldusega, mida selliste auhindade all mõeldakse);

Preemiad töötulemuste alusel (näiteks teatud perioodi eest, täiendava töömahu tegemise eest, erinevate tegevuste väljatöötamise ja elluviimise eest jne);

Preemiad pideva töökogemuse eest ettevõttes (selliseid lisatasusid saab määrata ka seoses tähtpäevadega) ja aastatepikkuse töötamise eest seoses pensionile jäämisega.

Samas jaotises on soovitatav märkida töötajate kategooriad, kellele teatud lisatasud on ette nähtud, maksmise aeg (kuu, kvartali või aasta töötulemuste alusel) ja väljamaksete sagedus. (praegune või ühekordne).

Soovitatav on lisada punkt lisatasude maksustamise kohta (näiteks võib ettevõte need lisada müügikuludesse ja keskmise töötasu arvutamisse või maksta välja ettevõtte maksustamisjärgsest kasumist, mitte arvestada arvestusse keskmisest sissetulekust).

Auhindade summad. Neid saab määrata fikseeritud summana või protsendina mis tahes näitajast. Lisatasude kogumise põhjendamiseks on soovitav sõnastada näitajad, mille alusel neid arvutatakse.

Näitajad võivad olla kvantitatiivne ja kvalitatiivne. Kvantitatiivseid näitajaid väljendatakse protsentides tööülesannete täitmisest, tootmisstandarditest, samuti tööde lõpetamise tähtaegadest kinnipidamises ja lühendamises jne. Kvalitatiivsed näitajad määravad töö kvaliteedi paranemise, tooraine kokkuhoiu võrreldes kehtestatud normidega, materjalide, kütusega. , energia jne.

Näitajad võivad olla seotud ka kasumi teenimise, lepinguliste kohustuste täitmise ja tootmismahtude suurendamisega. Konkreetsed näitajad peavad olema selgelt loetletud ja jagatud töötajate kategooriate ja organisatsiooni osakondade kaupa.

Lisatasude kinnitamise, arvestamise ja maksmise kord. Selles jaotises on öeldud:

Milliste dokumentide alusel määratakse töötajatele lisatasusid?

Millistel tingimustel boonuseid antakse?

Lisatasude suurus teatud kategooria töötajatele (näiteks töötajad, kes töötasid Vene Föderatsiooni relvajõududes ajateenistuse (sõjaväeväljaõppe), õppeasutusse vastuvõtmise, pensionile jäämise, vallandamise tõttu mittetäieliku arvu tööpäevi kuus personali vähendamise ja muude mõjuvate põhjuste tõttu, töötajate tööle naasmine).

Siin saate märkida põhjused, miks töötajatele preemiat osaliselt või täielikult ei maksta, samuti dokumentide loetelu, mis tuleb sel juhul koostada.

Lõpuks määratakse lisatasu väljastamise hetk (palga maksmise päeval või töö lõpetamisel või muul viisil).

Lõppsätted. Märgitakse sätte jõustumise kord ja kehtivusaeg, samuti määratakse kindlaks, kes vastutab kohaliku õigustloova akti täitmise järelevalve eest.

Preemiareeglid kinnitatakse kas organisatsiooni juhi isikliku allkirjaga või tema korraldusega ning iga töötaja peab olema allkirja vastu tutvunud selle kohaliku dokumendiga (tavaliselt reglemendile lisatud tutvumislehel või tutvumispäevikus).

MUIDEKS. Kui lisatasude säte on õigesti koostatud, aitab see vältida maksuhalduri võimalikke nõudeid lisatasude arvestamise kohta tööjõukuludesse tulumaksu arvutamisel ja vaidlusi Venemaa Föderaalse Sotsiaalkindlustusfondiga ajutise puude hüvitiste arvutamise üle.Lisaks, kui organisatsioonis on välja töötatud ja rakendatud lisatasude säte, siis töölepingus ei pruugita lisatasude süsteemi kirjeldada, vaid teha sellele lihtsalt viide.

KORRALDUS PREMIUMMAKSEMISEKS

Lisatasu maksmine vormistatakse korraldusega. Korralduse tekst peaks selgelt näitama, milliste konkreetsete edusammude eest töötajat premeeritakse ja millist tasu ta saab. Seejuures tööraamatute pidamise ja säilitamise, tööraamatu plankide valmistamise ja nende tööandjatele korralduse alusel andmise eeskirja punkti 24 kohaselt. Tööraamatusse sisestatakse järgmine teave:

Organisatsioonide diplomite, tiitlite ja aumärkide, märkide, diplomite, aukirjade jagamisest;

Muud tüüpi stiimulid, mis on ette nähtud Vene Föderatsiooni õigusaktidega, samuti kollektiivlepingud, organisatsiooni sisemised tööeeskirjad, hartad ja distsipliinimäärused.

Tellimus võib kehtida ühele töötajale või mitmele inimesele. Aga igal juhul on soovitav ära märkida preemia tegemise aluseks olev preemiamääruse norm, samuti selle suurus ja maksmise kord. Töötajaid tuleb korraldusega tutvuda allkirja vastu.

Korralduse saab väljastada ühtsel kujul nr T-11 või nr T-11a.

Tööraamatusse ei lisata kandeid tööandja töötasusüsteemis ettenähtud või regulaarselt tehtavate lisatasude kohta. Kuid soovitame lisada isiklikule kaardile teabe soodustuste kohta.

Väljavõte Venemaa Rahandusministeeriumi 22. mai 2007 kirjast nr 03-03-06/1/288

[…] lisatasude liigitamise aluseks tulumaksu maksubaasi vähendavateks kuludeks võivad meie arvates olla Venemaa riikliku statistikakomitee otsusega kehtestatud tööjõu ja selle maksmise arvestuse esmase raamatupidamise dokumentatsiooni ühtsed vormid. Föderatsioon 5. jaanuaril 2004 nr 1.

Ühtseid vorme nr T-11 ja T-11a kasutatakse töötajate tööedukuse stiimulite vormistamiseks ja fikseerimiseks, vormistatakse selle organisatsiooni struktuuriüksuse juhi korralduse alusel, kus töötaja töötab. organisatsiooni juhi või tema volitatud isiku poolt allkirjastatud ja värvimise all töötaja(te)le teatavaks tehtud. Sel juhul kantakse lisatasu kanne töötaja isiklikule kaardile ja tööraamatusse.

Kui aga räägime töötajatele lisatasude andmisest, ette nähtud ettevõtte tasustamissüsteemiga, eelkõige töötajatele lisatasude maksmise ja töölepingute sätet, siis ei ole ühtsetel vormidel nr T-11 ja T-11a korralduste väljastamine kohustuslik.

Yu Sinitsyna, juriidiline konsultant esimeses konsultatsioonimajas “Mida teha, konsulteerida”

Vt Peterburi Linnakohtu otsus 15. septembrist 2009 nr 12202, Leningradi oblastikohtu otsus 14. oktoobrist 2010 nr 33-5015/2010.

Kinnitatud Vene Föderatsiooni valitsuse 16. aprilli 2003. aasta määrusega nr 225 "Tööraamatute kohta" (muudetud 19. mail 2008).

Juhised tööjõu ja selle maksmise kirjendamise esmase raamatupidamisdokumentatsiooni vormide kasutamiseks ja täitmiseks (kinnitatud Venemaa riikliku statistikakomitee 5. jaanuari 2004. aasta resolutsiooniga nr 1).

Töötajate preemiad on ergutava iseloomuga töötasu maksmine, mida tehakse täiendavalt. Töö otsimisel on oluline palk. Tihti juhib tööandja oma ettevõttele tähelepanu motivatsioonisüsteemi abil. Täiendavate stiimulite puhul võib peamisteks teguriteks pidada töötajate lisatasude kriteeriume. Venemaa seadusandlus ei kehtesta rangeid nõudeid ega sea piiranguid maksete suurusele. Seda tehakse individuaalselt sõltuvalt ettevõtte poliitikast. Igal juhil on õigus iseseisvalt määrata töötajatele lisatasude kriteeriumid ja valida ettevõtte jaoks kõige kasumlikum stiimulite struktuur.

Süsteemi loomine ja arendamine

Tööandja tegutseb teatavasti alati vastavalt tööseadustiku artiklitele. Seaduse järgi on igal juhil õigus premeerida töötajaid, kes täidavad oma kohustusi kohusetundlikult. Enamasti arvestatakse töötasu rahas. Mõned ettevõtted kasutavad aga aktiivselt mittemateriaalsete boonuste süsteemi, nagu tunnistuste, aumärkide jms väljastamine.

Igal organisatsioonil on SMOT (palga incentive system). See struktuur sisaldab täiendavaid preemiaid ja hüvesid. Dokument luuakse siselepingute, sh lokaliseeritud aktide ja kollektiivlepingute alusel. Seadus ei keela töölepingus täpsustada soodustuste maksmise korda.

Eelarveasutuse töötajate preemiakriteeriumid on samuti kehtestatud organisatsiooni sees ja võivad erineda sarnasest struktuurist. Praktikas koosneb enimkasutatav ergutussüsteem kahest elemendist: palgast ja lisatasust. See on kehtestatud vastava määrusega, mis jõustub pärast ettevõtte juhi korralduse andmist.

Süsteemi elemendid

Preemiate struktuuri valik jääb organisatsiooni direktorile. Enne konkreetse süsteemi valimist peate tegema otsused järgmiste elementide kohta:

kehtestab töötasu maksmise tingimused;
määrata töötajate lisatasude hindamiskriteeriumid;
seada eesmärgid, mida ettevõte tööjõu efektiivse rakendamisega saavutab.

Motivatsioonisüsteem on vajalik, et veenda töötajaid aktiivse töö väärtuses ja tähtsuses. Lõppude lõpuks, kui iga töötaja pingutab, on lõpptulemuseks tõhus meeskond, kes näitab suurepäraseid tulemusi. Hästi läbimõeldud tasustamissüsteem mõjutab tööjõu stiimuleid, karjääri kasvu ja töötajate ühtekuuluvust. Vastutustundlikud töötajad, kes oma kohustustega toime tulevad, saavad täiendavat rahalist abi.

Preemiaid on mitut tüüpi:

ühekordne makse;
tööstaaži eest;
pikaajaliseks viibimiseks konkreetses organisatsioonis;
kavandatud kalendriperioodi kõrgete tulemuste saavutamiseks.

Kui rääkida eelarveasutuse töötajate motiveerimise kriteeriumidest, siis on see veidi lihtsam. Preemiaid antakse intensiivsuse, kõrgete tulemuste ja ka puhkuse eest. Peamine boonuse liik sellistes organisatsioonides on tööstaaži eest.

Makse otsus

Motivatsioonisüsteemi arendamiseks luuakse sageli spetsiaalne töörühm. Ta teeb otsuseid selle kohta, kes, millal ja mille eest palka tõstab. Rühmas endas on ka vastutuse jaotus. Tavaliselt juhtub see järgmiselt:

üldjuhtimist ja -kontrolli viivad läbi juhid ja nende asetäitjad;
töötajate lisatasude hindamiskriteeriumid töötavad välja osakonnajuhatajad;
Personaliosakond seisab silmitsi ülesandega koguda andmeid töötasude kohta sarnases suunas tegutsevatelt kolmandatelt ettevõtetelt;
majandusosakonnad ja raamatupidamine hindavad maksete võimalikkust ja nende suurust.

Valmis teave kuvatakse organisatsiooni sisedokumentide tekstis. Igas ettevõttes vabale ametikohale kandideerijatele tutvustatakse tavaliselt töömotivatsioonisüsteemi.

Lisatasu maksenäitajad

Väärib märkimist, et preemiaid antakse välja ilma konkreetse algoritmita. Sellel lähenemisviisil on aga palju puudusi. Korraldatud motivatsioonistruktuuriga saavad tööandja ja töötajad aru, millistel juhtudel ja milliste hüvede eest.

Töötajate lisatasu kriteeriumid on teatud näitajad, mille täitmisel saavad töötajad lisatasusid. Need sisaldavad:

seatud müügi- või teenindusplaani täitmine või ületäitmine;
töötaja poolt töö- ja tööjuhendi nõuete täitmine, toimides rangelt vastavalt eeskirjadele;
ettevõtte ressursside kokkuhoid tegevuste läbiviimisel;
valmistatud toodetel puuduste puudumine;
distsiplinaar- ja materiaalsete karistuste puudumine teatud kalendriperioodi jooksul;
klientide kaebusi pole.

Juhtkonna töötasu

Väärib märkimist, et soodustusi on õigus saada mitte ainult tavatöötajatel, vaid ka osakonnajuhatajatel, asejuhtidel ja tegelikult ka ettevõtte juhil endal. Töötasu struktuur on ette nähtud ka Reglemendis ja motivatsioonisüsteemis. Juhtivatel ametikohtadel töötavate töötajate lisatasude kriteeriumid võivad eelnimetatutega kattuda või neist erineda.

Juhtide stiimulite indikaatorid hõlmavad eelkõige organisatsiooni kui terviku või konkreetsete osakondade tulemuslikkust. Oluline aspekt on teatud perioodi jooksul tehtud tööde maht. Tõusu saamiseks on vaja vältida defekte tootmisettevõtetes. Alluvad peavad tegutsema vastavalt ametijuhenditele ja töönormidele. Kui ettevõte on spetsialiseerunud tehingute sõlmimisele, peate sõlmima maksimaalse arvu tulusaid lepinguid. Loomulikult kuulub juhi otseste kohustuste hulka ka töötajate kvalifikatsiooni tõstmine ja koolitamine.

Palk ja lisatasu

Nagu eespool märgitud, kasutab enamik ettevõtteid tasusüsteemi, mis koosneb palgast ja preemiaosast. Palga suurus kehtestatakse ja määratakse iga töötaja töölepingus. Mis puudutab kooli, eelarveasutuse või mõne muu organisatsiooni töötajate lisatasude kriteeriume, siis need on sätestatud vastavate määruste kollektiivlepingus. Väärib märkimist, et piiranguid pole, saab määrata absoluutselt igasuguseid näitajaid.

Näiteks siseeeskirjad näevad ette ühe järgmistest tingimustest:

töötasusid makstakse suvalises summas ilma näitajateta iga kuu, kvartal, aasta;
stiimuleid saavad ainult need töötajad, kes vastavad teatud tingimustele;
lisatasusid makstakse lisaks töötasule juhul, kui teatud aja jooksul ei ole olnud distsiplinaarkaristusi ega põhjendatud kaebusi.

Palk pluss lisatasu süsteem on nõutud oma lihtsuse tõttu. Töötasu koosneb kahest põhiosast: töötasust, mida makstakse alati teatud summas, ja lisatasust, mille maksenäitajad on kehtestatud vastavates määrustes.

Haridusasutuse töötajate preemiakriteeriumid vastavad üldtunnustatud standarditele. Sellistes organisatsioonides on olemas kõik samad siseaktid, mis kirjeldavad üksikasjalikult tasustamissüsteemi.

Punktisüsteem

Ülalkirjeldatu järel populaarsuselt teine motivatsioonistruktuur. Sellest põhimõttest lähtuvad ka koolieelsete lasteasutuste (laste õppeasutuste) töötajate preemiakriteeriumid. Teatud hindamisnäitajad on eelnevalt kehtestatud ja reglemendis ette nähtud. Kui igaüks neist on täidetud, antakse punkte. Kui neid on piisavalt, saab töötaja palgatõusu.

Tasub teada, et süsteemile lisatakse sageli negatiivseid punkte (-1, -2 jne). Neid autasustatakse ebaausa suhtumise eest töösse ja eesmärkide mittetäitmise eest. Et see töötajatele selgem oleks, kasutatakse töö tõhustamiseks spetsiaalseid tabeleid.

Vaatleme näidet sisetoimingust, kus kehtestatakse punktisüsteem. Töötajale makstakse preemiat tema palga ulatuses, kui ta kogub kuus 30 punkti. Punkte antakse järgmiselt:

plaani täitmine - 15 punkti;
distsiplinaarkaristuste puudumine - 10 punkti;
organisatsiooni ressursside säästmine - 5 punkti;
defektide ja põhjendatud pretensioonide puudumine - 5 punkti.

Siin on selgelt näidatud, kuidas töötaja saab oma lisatasu saada. Kui töötaja täitis oma plaani, ei hilinenud kuu aega ega eksinud, saab ta lisatasu.

Koolieelsete lasteasutuste töötajate lisatasude kriteeriumid taandatakse tehtud töö kvaliteedile, aktiivsusele ja kõrgete tulemuste saavutamisele. Põhjendatud kaebuse laekumisel töötaja lisatasu ei saa.

Kas lisatasud on tööraamatusse kantud?

Enamikul juhtudel ei ole soodustused töötava inimese dokumendis kirjas. Tööandjal sellist kohustust reeglina ei ole. Vastavalt valitsuse 16. aprilli 2003. a määrusele nr 225 ei kuulu ettevõtte palgasüsteemis ettenähtud regulaarsed lisatasud tööraamatusse.

Samas on samas resolutsioonis punkt 24, mis sätestab, et seaduses või ettevõtte kohalikes määrustes sätestatud soodustused teatud teenete eest tuleb märkida töötaja põhidokumenti.

Võime järeldada, et tööandja sisestab andmed, kui soodustust organisatsiooni tasusüsteemis ette nähtud ei ole. Samuti märgivad nad töötajat seoses tööteenete eest makstava tasuga. See säte ei kehti lasteaiatöötajate lisatasude kriteeriumide kohta, kuna töötajad saavad oma tööaastate eest maksimaalselt soodustusi. Praktikas makstakse teatud soodustust sünnipäevadel ja pühadel.

Töötajate hindamise viisid

Nagu juba märgitud, hindab juht töötajat iga kuu tulemuste põhjal vastavalt teatud kriteeriumidele. Muuseumi või muu eelarvelise asutuse töötajate preemiate maksmine toimub vastavalt töötasustamise eeskirjale.

Töötaja prioriteetsemad omadused, mis kuuluvad hindamisele, on ausus ja vastutustundlikkus, muutustele kiire reageerimisvõime, analüüsivõime, konfliktide lahendamise oskus, soov omandada uusi teadmisi ja oskusi, distsipliin, algatusvõime jne. töötaja, Need, kes saavad organisatsioonis lihtsalt tööle, ei näita alati kohe oma täit potentsiaali. Sageli ilmnevad parimad omadused teatud aja möödudes. Kui inimene vastab kõigile nõuetele, siis saab teha järeldusi igakuise või isegi kvartalipreemia määramise kohta.

Kooli ja teiste organisatsioonide töötajate preemiakriteeriumid määratakse igale osakonnale. Tööandja peab määrama kindlaks omadused, mida ta hüvitise saamiseks töötajate valimisel hindab. Auhinnad võivad olla nii individuaalsed kui ka kollektiivsed. Esimesed viiakse läbi juhtudel, kui on võimalik jälgida iga töötaja tegevust. See võtab arvesse palga tüüpi, tükitööd või ajapõhist.

Tootmises on soodustuste põhjuseks valmistatud toodete mahu kasv või nende kvaliteedi tõus. Oluline tegur on töömahukuse vähendamine põhiprotsessides. Juht otsustab iseseisvalt, milliseid töötajaid tuleks rahaliselt premeerida ja mille eest.

Eelarveasutuse töötajate preemiate kriteeriumiteks on aktiivsus ettevõtte ühiskondlikus elus ja algatusvõime. Eriti oodatud on ettepanekud olemasoleva süsteemi parendamiseks, mis juba hästi toimib.

Tootmistöökodades mängib võtmerolli toodete kvaliteet. Hinnangu annab juht, uurides pakkumist ja nõudlust võrreldes eelmise kalendriperioodiga. Tööstusorganisatsioonid propageerivad aktiivselt materiaalsete hüvede suurendamist. Sel juhul pole näitajad nii olulised, peamine on luua osalejatevaheline suhtlus.

Koolieelse lasteasutuse töötajate tulemuslikkusest lähtuvate lisatasude kriteeriumid taandatakse kolmele komponendile: aktiivne osalemine töös, mida ametijuhendid ette ei näe; seoses riigipühade ja pensionile jäämisega. Töötasu makstakse neile, kes on organisatsioonis töötanud üle kolme kuu.

Vead töötajate preemiates

Töötasusüsteem ei saa tõhusalt toimida, kui seal on mõned augud ja puudused. Milliseid vigu teevad tööandjad tasustamissüsteemi loomisel? Vaatame lähemalt:

Soodustuste maksmine ei ole seotud tulemustulemustega. Siin makstakse boonuseid kõigile organisatsiooni töötajatele, sõltumata iga töötaja ja ettevõtte kui terviku tulemustest. Nende arvutamiseks puuduvad tõhususe kriteeriumid ja meetodid.
Boonused kui töötajate hirmutamine. Näiteks kui töötajad plaani ei täida, kaovad stiimulid täielikult või osaliselt. See toob kaasa närvivapustused töötajate seas ja ebatervisliku psühholoogilise olukorra meeskonnas.
Tasu on liiga väike. Mõnes organisatsioonis saab näiteks raamatupidamisosakond, olenemata töötajate lisatasude kriteeriumidest, kõige vähem. See on vale lähenemine, töötasu suurus peaks olema vähemalt 20% palgast.
Eesmärke täita ja tasu saada on võimatu. Tavaliselt jääb sellistes olukordades töötajatel lihtsalt motivatsioonist puudu, sest vaatamata tehtud pingutustele tagasi ei tule.
Töötajate selgitusi ei aktsepteerita. Nagu teate, on eesmärkide täitmata jätmine sageli otseselt seotud raskete eluoludega. Kui tulemus on ootamatult halb, peab tööandja esmalt aru saama põhjustest ja kuulama töötajate versiooni.
Töös tekkinud defekte ei parandata. Ei piisa sellest, kui lasete töötajal lihtsalt rääkida, tuleb asjale objektiivselt läheneda. Juht peab välja selgitama rikke tegeliku põhjuse ja töötama välja konkreetsed meetmed lünkade kõrvaldamiseks.
Moraalse tasu puudumine. Muidugi, kui valite ühe motivatsioonitüübi, peatub enamik materjalil. Kuid ärge alahinnake moraalset poolt. Igal töötajal on hea meel, kui juht lisaks rahalisele maksele ütleb paar head sõna.

Järeldus

Väärib märkimist, et isegi kõige usaldusväärsem ja kontrollitud töötajate tasustamissüsteem ei saa pikka aega ilma kohandusteta töötada. Tööandja peaks aeg-ajalt tegema teatud muudatusi, kohandades neid tänapäevase reaalsusega. Lõppude lõpuks muutuvad tulemused, mis täna tunduvad uskumatud, homme normiks. Juhilt nõutakse olukorra peent mõistmist ja asutuste töötajate lisatasude kriteeriumide õigeaegset muutmist.

Preemiasüsteemi nullist loomisel peate arvestama töötajate isikuomadustega. Tuleb mõista, et kõik inimesed on erinevad. Mõned inimesed saavad mõne asjaga hõlpsalt hakkama, kuid teiste jaoks on see uskumatu väljakutse. Parimaid töötajaid tuleb julgustada, kuid mitte üle pingutada, et vältida motivatsioonikaotust. Mis puutub trahvidesse, siis see on iga juhi enda otsustada. Mõned inimesed kasutavad puudust aktiivselt, teised aga ei taha sellest isegi kuulda. Trahvidel on erinevates olukordades erinev mõju. Enne lõpliku otsuse tegemist peab juht õige valiku tegemiseks kõike hoolikalt uurima.

Üks meeldivamaid tasusid tööl on see, kui töötaja saab lisatasu. Tööd tehes tuleb sageli endast kõik anda, hiljaks jääda ja vahel õnnestub plaan ületada. Kehtib muster, et mida paremini töötaja töötab ja seda märkab ja kiidab juhtkond heaks, töötajate aktiivsus ajas suureneb, suurendades seeläbi tootlikkust ja viies ettevõtte kasumile. Iga töötaja soovib, et tema tööd hinnataks ja soovitavalt rahaliselt. Kaaluge:

millistel juhtudel saab töötajat premeerida?
kuidas boonuseid antakse (samm-sammuline protsess);
miks memo on vaja?
soovitused koostamiseks (näidis).

Millistel juhtudel saab töötajat premeerida?

Boonus väljastatakse kokkuleppel juhtkonnaga töötajate teenete eest. Sellised eelised võivad juhi arvates hõlmata kõike. Boonus on ergutusliku iseloomuga rahaline tasu töötajale.

Iga ettevõte otsustab iseseisvalt, kas maksta lisatasusid või mitte, sellist teavet reguleerivad sisedokumendid. Sellistes dokumentides määratakse kindlaks maksmise alus, töötasu suurus või protsent, maksmise kord ja aeg. Boonused on hea viis meelitada töötajaid oma tööd paremini ja lühema ajaga tegema. Ettevõte areneb edukamalt ja see on eduka äritegevuse peamine eesmärk, mistõttu paljud juhid juurutavad boonussüsteemi.

Boonuste peamised põhjused:

Samuti saab boonuste juhtumid jagada järgmistesse rühmadesse koos võimalike näidetega:

Kvantitatiivsed andmed - tootmisülesannete täitmine, seadmete katkestusteta töö tagamine, remonditööde aja lühendamine, töötajate arvu vähendamine.
Kvalitatiivne – pakutavate toodete või teenuste kvaliteedi parandamine, defektide vähendamine.
Ressursside kokkuhoid – kasutatava tooraine koguse vähendamine, kulude vähendamine seadmete hooldamisel.
Ratsionaalsus - uue tehnoloogia kiire valdamine, selle rakendamine tööl, tehnoloogiliste uuenduste kasutamine, seadmete kasutamise suurendamine.

Juhil on õigus kehtestada töötajatele lisatasusid puuduste puudumise, töös ebaõnnestumise või plaani ületamise tõttu.

Lisatasu suurust saab määrata:

fikseeritud;
protsendina summast (palk, ületatud plaan).

Töö hindamine ettevõttes võib toimuda individuaalselt, võttes arvesse iga töötaja tulemusi, või sõltuvalt keerukast tööst, kui vaadeldakse näiteks osakonna tööd tervikuna.

Keskendudes töötajate individuaalsele tulemuslikkusele, võib isikliku töötulemuste eest maksta lisatasu, mis võib hõlmata järgmist:

kvaliteetse esinemise eest konverentsil;
ettevõtte tutvustamine, ettevõtte huvide esindamine;
kiireloomulise ülesande täitmine;
edukad läbirääkimised;
loomingulise lähenemise rakendamine tööle;
paranenud jõudlus;
uute partnerite meelitamine;
turupositsioonide tugevdamine, konkurentsivõime näitajate parandamine.

Samuti võivad töötajad saada lisatasusid teatud oluliste sündmuste korral:

Sõltuvalt ettenähtud töötulemustest tulenevate lisatasude tingimustest koostatakse töötajatele lisatasude maksmise korraldus. Samuti koostatakse nimekiri töötajatest, kellel ei ole õigust lisatasu saada.

Kuidas stiimuleid õigesti korraldada

Selleks, et töötaja saaks oma töö eest lisatasu, vaatame samm-sammult juhiseid selle kohta, kuidas see ettevõttes juhtub:

Esiteks töötatakse välja sisemine regulatiivne dokumentatsioon, mis sisaldab kogu stiimulitega seotud teavet:

maksetingimused;
summad – fikseeritud või protsentides;
maksete sagedus;
boonuste põhjused;
maksete iseloom - ühekordne või püsiv;
boonuste maksmise allikad.

Kui kõiki tingimusi pole kohalikes dokumentides täpsustatud, peab juhtkond seda tegema sätestada see kõik eraldi igas uues töötajaga sõlmitavas töölepingus. Lisatasude sätte olemasolu aitab vältida kontrollistruktuuride nõudeid ja kõrvaldada töötajate rahaline rahulolematus.

Järgmisena määratakse isikute arv, nende tehtud töö, nende tõhusus - kvantitatiivsed näitajad.
Makseperiood kehtestatakse (lähima palgaga, kvartali, aasta lõpus).
Summa arvutatakse sõltuvalt kehtestatud tingimustest (fikseeritud määr, protsent palgast, tehtud töö protsent või ületunnitöö).
Vastavalt väljatöötatud GOST-ile koostatakse sisemine memorandum, see dokument registreeritakse dokumendivoos pärast kokkuleppel ettevõtte juhiga.

Tõenäoliselt võtab töötaja tehtud töö kvantitatiivsete näitajate arvutamine aega, mistõttu makstakse lisatasusid sageli tehtud tööle järgneval kuul või kvartali lõpus.

Miks memo on vajalik?

Memo on dokument, mis koostatakse töötulemuste põhjal, et valida preemia saamiseks isiku või inimeste rühma. Memo nõuab selget sõnastust, kuna sellest sõltub nii makse suurus kui ka selle laekumise või maksmisest keeldumise periood.

Lisaks memo selles koostatud tekstile Lisada tuleb lisatasu põhjendatust kinnitavad dokumendid, eristada saab järgmisi gruppe:

Plaani täitmisel või ületamisel on vaja ettenähtud aja (kuu, kvartal, aasta) kohta esitada tootmisandmed toodete toodangu, osutatavate teenuste ja müügistandardite täitmise kohta.
Tootmisega mitteseotud eelised, näiteks aastatepikkune kogemus, klientide positiivne tagasiside tehtud tööle, ettevõtte maine hoidmine – sellisel juhul võivad kinnituse anda personaliametnikud, ka igasugused mainimised meedias, toimuvad konverentsid kinnitavad boonuseid.
Ootamatud asjaolud - selliseid olukordi ei pruugita preemiamäärustesse kirja panna, kuid töötaja tegevus aitas vältida tõsiseid kaotusi, kahjusid või näitas töötaja end keerulises olukorras tublina. Sellisteks olukordadeks tuleb koostada eraldi korraldus, memo peab kirjeldama töötaja tegevuse tulemuse kvantitatiivseid näitajaid ja siduma need positiivse mõjuga ettevõttele tervikuna.
Kollektiivsed lisatasud - iga meeskonnaliikme kohta makstakse boonuste suurus vastavalt aruandekaardile kajastuvatele andmetele, arvestatakse töötatud tundide arvu ja valmistatud toodete mahtu.

Oluline punkt on memode õigeaegne esitamine. Kui ettevõttel on suur dokumendivoog, siis tuleks selline dokument fikseerida spetsiaalses dokumendipäevikus.

Lõplik asutus, kes otsustab, kas maksta lisatasu või mitte, on on peadirektor või üksikettevõtja. Sellise dokumendi koostab autasustatud töötaja osakonnajuhataja, mõnikord nõuab märkus kooskõlastamist teiste osakonnajuhatajatega.

Vigu võib esineda ka koostamisel, sageli juhtub see siis, kui osakonnajuhataja ekslikult hinnanud töötajate tehtud töö tulemusi. Samuti peaks töötaja mõistma, et alati ei pea ilmselgete "lõksudeta" tehtud töö saama lisatasu, sellise töö eest maksab tööandja palka. Boonuse saamiseks tasub teha täiendavaid jõupingutusi, et ettevõtte toimimist oluliselt parandada

Memo koostamise eest vastutavale isikule on oluline, et kõik andmed kajastaksid tegelikku pilti, ja need näitajad tõid kasumit või vähendasid kulusid, nii et kõike tuleb mitu korda kontrollida ja mitte kiirustada, et kõik asjaolud oleksid juba arvesse võetud. Pädevad lisatasud on töötajatele täiendavaks stiimuliks oma tööd paremini ja kiiremini teha.

Lisatasudeks on ühtne vorm (T-11), see ei ole kohustuslik, see on soovitusliku iseloomuga. Memo struktuur sisaldab järgmist:

dokumendi “päis”, sealhulgas teave ettevõtte kohta;
dokumendi nimi;
väljamineva dokumendi kuupäev ja number;
sedeli tekst on boonuse põhjus;
märgitud on töötaja või isikute rühm, kellel on õigus töötasule, märkides igaühe ametikoha;
näitab preemia suurust või protsenti summast, millele töötajal on õigus;
kantakse koostamise eest vastutava isiku allkiri, ametikoht ja täisnimi;
on märgitud koostamise kuupäev;
ruum kokkuleppeks ettevõtte juhiga, võimalikud väljad kokkuleppimiseks teiste osakonnajuhatajatega.

Seaduses pole selgeid sõnastusi, mille eest lisatasu makstakse, iga ettevõte reguleerib iseseisvalt mille eest töötajat premeerida ja julgustada, peaasi, et meeles pidada, et selliste maksete maksustamise osas tuleb järgida seadust. Just nendele artiklitele kontrolliasutused tähelepanu pööravad.

Tagamaks, et maksuhalduril ei tekiks auditi ajal lisatasu kohta küsimusi, on parem kasutada mitteproduktiivsete teenete eest makstavate maksete puhul üldist sõnastust. Näiteks märkige korralduses lisatasu "palju tööaastate eest" ja lisatasu eeskirjades või kollektiivlepingus täpsustage, et lisatasu makstakse 50-aastaseks saamisel.

Näidis

Mõnikord väldivad juhid lisatasude kohta küsimusi esitamast, kuna kardavad eksida. See video aitab teil premeerida töötajaid, kartmata vigu.

Tööandjate ja nende töötajate vahelisi suhteid reguleerivad Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklid. Selle dokumendi sätted on kõigi Venemaa Föderatsiooni territooriumil asuvate ettevõtete töö aluseks.

Seetõttu vastavalt Vene Föderatsiooni kehtivatele õigusaktidele:

Auhinnad võivad olla nii üldised kui ka individuaalsed. Seetõttu tuleb erinevate vaidluste vältimiseks kõik nüansid fikseerida ettevõtte normatiivaktis või kollektiivlepingus.

Miks nad maksavad põhimaksetele lisatasu?

Lisatasu suuruse ja ka selle maksmise aluse määrab tööandja iseseisvalt või kokkuleppel tööjõu esindajaga. Ettevõttel võib olla paigaldas oma olenevalt tegevuse liigist, ettevõtte kasumlikkusest ja isegi juhi suhtumisest oma töötajate premeerimisse.

Töötajate tegevused, mille eest on kõige parem neile preemiaid maksta, ja stiimulite põhjused, ei ole otseselt seotud töötaja eduga:

Lisatasu makstakse töötatud aja eest. Seda tüüpi lisatasu määratakse töötajatele, kes on töötanud terve kuu ilma haigusleheta või ilma puhkepäevadeta oma kulul;
Hästi tehtud töö eest saab palka. Seda tüüpi lisatasusid ei kasutata mitte ainult stiimulina, vaid ka omamoodi stiimulina tulevikus töötama;
preemiad, mida antakse seoses pühade ja eriliste sündmustega.

Miks nad võivad keelduda?

Lisatasude kogunemine sõltub enamasti töötaja töö kvaliteedist, tema panusest tootmisprotsessi või ametialastest saavutustest. Iga ettevõte määrab oma kriteeriumid ja (saate teada, millised on preemiate näitajad ja pearaamatupidaja töö hindamise kriteeriumid). Kuid igal juhul määrab tööandja lisatasu maksmise vajaduse ainult töötaja töötulemuste põhjal.

Sellest lähtuvalt tuleb öelda, et töötajat ei saa premeerida ainult selle eest, mis tal on kõrgharidus või konkreetne eriala.

Töötajate tasustamise põhjused

Põhjused, mida saab näidata, võivad olla näitajad:

tööplaani elluviimise eest;
oluliste saavutuste eest töös;
aruannete õigeaegse esitamise eest;
eriti vastutusrikka töö tegemise eest;
üles näidatud algatuse eest;
tehtud kvaliteetse töö eest (saate teada, millised on hea töö hindamise kriteeriumid ja milline on selliste töötajate premeerimise kord);
teatud ürituste läbiviimiseks;
täiendõppe jaoks.

Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 236 kohaselt vastutab juht preemiate õigeaegse maksmise eest.

Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 236 näeb ette teatud vastutuse hilinenud maksete eest.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 236. Tööandja rahaline vastutus töötajale tasumisele kuuluva töötasu ja muude maksete maksmisega viivitamise eest

Kui tööandja rikub kehtestatud tähtaega töötasu, puhkusetasu, koondamistasude ja (või) muude töötajale võlgnetavate maksete maksmiseks, on tööandja kohustatud need tasuma koos intressiga (rahaline hüvitis) vähemalt sada eurot. ja viiekümnend Vene Föderatsiooni Keskpanga sel ajal kehtinud baaskursist õigeaegselt tasumata summadest iga viivitatud päeva eest alates järgmisest päevast pärast kehtestatud maksetähtaega kuni tegeliku arvelduse päevani (kaasa arvatud).

Töötajale palga ja (või) muude maksete mittetäieliku õigeaegse väljamaksmise korral arvestatakse intressi (rahalise hüvitise) suurus tegelikult tähtaegselt tasumata summadelt.

Töötajale makstava rahalise hüvitise suurust võib suurendada kollektiivlepingu, kohaliku määruse või töölepinguga. Nimetatud rahalise hüvitise maksmise kohustus tekib sõltumata tööandja süüst.

Millal on vaja paberkandjal kinnitust soodustuse põhjuste kohta?

Hoolimata asjaolust, et tööandja määrab ise tingimused ja määrab oma töötajatele lisatasude suuruse, vajab ta maksmise põhjendust. Need sisaldavad:

Lisaks tahaksin märkida asjaolu, et lisatasude maksmise põhjendamine on vajalik ainult tekkepõhiselt. Sellistel juhtudel salvestatakse teave spetsiaalsesse dokumenti nimega boonuste eraldamine.

Kuid tavapärased stiimulid, mida töötajatele makstakse, on tehakse ilma põhjendusi esitamata.

Vale sõnastus dokumentides

Vene Föderatsiooni seadused ei kehtesta lisatasu andmise dokumendi tüüpvormi. Kuid vaatamata sellele on teatud teave, mis tuleb dokumenti üles kirjutada. Selle dokumendi üks põhipunkte on tekst ise, mis sisaldab töötajale lisatasude põhjuseid.

Kuna preemiate regulatsioonis tuleb täpsustada kõik soodustuste maksmise aluseks olevad näitajad, siis vastavalt lisatasu esitamise memo või dokumendi vormistamisel boonuste arvutamise põhjused on vaja õigesti märkida.

Preemia esitamise dokumendis märgitud teave ei vasta kehtestatud näitajatele, seda võib pidada põhjenduse ebaõigeks sõnastuseks.

Näiteks ettevõtte raamatupidajat ei saa erinevalt autojuhist lihtsalt hea töö eest premeerida. Seda peetakse ebaõigeks põhjenduseks. Sel juhul saab juht põhjendada preemia maksmist aruannete õigeaegse esitamise eest.

Seega, kui kõike eelnevat kokku võtta, siis töötajatele lisatasude määramise alused on kogu menetluse lahutamatu osa. Kuid lisaks esitluse õigsusele on peamine punkt töösuhteid ettevõttes kajastavates dokumentides, lisatasude maksmise tingimused. Lõppude lõpuks, ainult sel juhul on rahalised stiimulid vastavalt artikli lõikele 2. Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikkel 255 käsitleb tööjõukulusid.

Boonused töötajatele selle eest, mis võimalik – sõnastus Boonuste andmise alused võivad varieeruda sõltuvalt sellest, mille eest boonust antakse ja kui rikas on juhtkonna fantaasia. Mõelgem, kuidas on reguleeritud preemiakorralduse sõnastuse fikseerimise kord ja milliseid neist on teatud juhtudel parem kasutada.

Miks makstakse Vene Föderatsiooni tööseadustiku kohaselt töötajale lisatasu?

Lisatasu määramise tingimused, sõnastuse näited

Mille eest saate lisaboonust anda?

tellimus auhinna saamiseks

Miks makstakse Vene Föderatsiooni tööseadustiku kohaselt töötajale lisatasu?

Lisatasu määratlev õigusriik on Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 129 1. osa. Selle sätete kohaselt on preemia ergutava või ergutava iseloomuga väljamakse. Sellise makse nimi võib muutuda, kuid selle sihtotstarve jääb samaks.

Oluline on meeles pidada, et Vene Föderatsiooni töökoodeks ei kohusta organisatsiooni administratsiooni oma töötajatele lisatasusid maksma.

Töötajate lisatasude põhjused, selle rakendamise kord ja ajastus, Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 135 viitab konkreetse organisatsiooni pädevusele, kellel on õigus seda kõike oma sisedokumentidega kindlaks määrata.

Vaatamata sellisele „lüngale” tööseadusandluses toimib preemiasüsteem peaaegu kõikjal, kuna iga töötaja huvi töötulemuste vastu on organisatsiooni üldise edu parim tagatis.

Praktikas kasutatakse mitmeid boonussüsteeme.

Venemaal on levinumad üldpreemiad, mil ergutustasusid makstakse peaaegu kõigile töötajatele, kui nende töös puuduvad puudused, lisatasu suurus võib olla kas fikseeritud või sõltuv palgast.

Paindlikuma valiku aluseks on iga töötaja panuse hoolikas hindamine üldtulemusse.

Sellise lähenemisega ei saa preemiat kõik töötajad, vaid ainult kõige edukamad, kes on toonud organisatsioonile maksimaalset kasu.

Sellisel juhul võib lisatasu suurus isegi oluliselt ületada premeeritava töötaja töötasu.

Individuaalse boonussüsteemi peamiseks eeliseks on töötaja spetsiifiliste omaduste soodustamine, tulemus, mida organisatsioon oma töötajatelt ootab.

Siin ilmneb kõige selgemalt seda tüüpi tasude stimuleeriv iseloom, kuna teised töötajad püüavad oma tööülesandeid paremini täita, olles neil ees tõeline eeskuju.

Lisatasu määramise tingimused, sõnastuse näited

Boonustingimuste määramisel lähtutakse ettevõttes kehtestatud töötajate ergutusskeemist.

Üldpreemia rakendamisel on peamiseks tingimuseks teatud (sageli keskmistatud) näitajate täitmine, töö õigeaegne valmimine jms.

Tööplaani eduka täitmise korral määratakse lisatasu üldkorraldusega kuu, kvartali või muu perioodi tulemuste alusel. Samal ajal määratakse nimekiri töötajatest, kes panid toime rikkumisi, mis jätaksid nad lisatasudest ilma.

Boonuskorralduste sõnastus on sellistel juhtudel üsna üksluine:

“ülesande edukaks täitmiseks (plaan, määratud kohustused)”;
"tehtud töö kõrge kvaliteedi eest";
“töös kõrgete tulemuste saavutamise eest” jne.

Individuaalselt orienteeritud boonussüsteemi kasutamisel ei pruugi boonusmakseid määrata ajaperioodi järgi, vaid neid võidakse maksta konkreetsete saavutuste eest. Vastavalt sellele sisaldab ühe või töötajate rühma lisatasude tellimus saavutuse täpset sõnastust:

“ettevõtte huvide eduka esindamise eest läbirääkimistel kliendiga ja eriti soodsa lepingu sõlmimise eest”;
"eriti raske kiireloomulise ülesande täitmise eest";
"mittestandardse (loova) lähenemise kasutamise eest probleemi lahendamisel" jne.

Mille eest saate lisaboonust anda?

Tuleviku nimel töötava ettevõtte jaoks on oluline mitte ainult eesmärkide õigeaegne täitmine, vaid ka töötajate julgustamine ametialaselt kasvama, ettevõtte maine parandamine, koostööpartnerite kaasamine ja positsiooni tugevdamine konkurentide ees. Selliseid eesmärke on võimalik saavutada mitmel viisil, sealhulgas võttes arvesse töötajate individuaalseid saavutusi, mille stimuleerimisele boonussüsteem on suunatud.

Töötajate edukas osalemine erinevatel näitustel, konkurssidel ja arendusprogrammides on ettevõtte maine suur pluss.

On täiesti loogiline korraldada ühe ettevõtte sees erinevaid konkursse koos järgnevate rahaliste stiimulitega.

Mõistliku lähenemise korral on töötajate oskuste tõstmisest, töö kvaliteedi tõstmisest ja meeskonna sidususest saadav majanduslik efekt suurusjärgu võrra suurem kui boonustele kuluv raha.

Töötajate lisatasude formulatsioonid sel juhul saavad nad lihtsalt kirjeldada töötajate saavutusi, näiteks:

“kutseoskuste konkursil osalemise eest”;
“ettevõtte esindamise eest rahvusvahelisel konkursil”;
"Kirjatarvete kaupluste töötajate seas toimunud minivõrkpallivõistluse võidu eest."

Teine võimalus meeskonna mikrokliima parandamiseks ja iga töötaja tulemuste eest vastutuse suurendamiseks on individuaalsete preemiate maksmine, mis on pühendatud töötaja elu olulistele kuupäevadele (lapse sünd, abielu, aastapäev jne).

Märkimisväärne aspekt ettevõtte tegevuses on soov hoida kvalifitseeritud ja kogenud töötajaid. Boonuste andmine lojaalsuse eest ettevõttele, mitmeaastane edukas töö selles, tööjõudünastiate julgustamine, tingimuste loomine nende tekkeks - kõik see on väga oluline.

tellimus auhinna saamiseks

Laadige alla tellimisvorm

Lisatasude korralduse koostamisel on soovitatav kasutada ühtset vormi T-11 (töötajate rühma lisatasude jaoks - T-11a), mis on kinnitatud Vene Föderatsiooni riikliku statistikakomitee määrusega „Kinnitamise kohta. ..” 01.05.2004 nr 1.

Lisaks organisatsiooni standardandmetele sisestatakse selle vormi täitmisel järgmised andmed:

premeeritud töötaja initsiaalid ja ametikoht;
sõnastus;
preemia liigi märge (rahasumma, kingitus jne);
lisatasu arvutamise alus (struktuuriüksuse juhi ettekanne või märgukiri).

Sõnastuse täpsustamisel võite kasutada ühte meie artiklis näidatud konstruktsioonidest või tulla välja oma versiooniga.

Tasub meeles pidada, et Vene Föderatsiooni töökoodeks ei kehtesta sellisele sõnastusele erinõudeid, jättes selle küsimuse organisatsiooni juhi otsustada.

Nagu näete, võib sõnastus olla erinev ja sõltuda ainult lisatasude põhjustest ja juhtkonna arvamusest. Seadus ei esita mingeid nõudeid sõnastusele - peaasi, et tekstist oleks selge, mille eest lisatasu makstakse.

Allikas: http://nsovetnik.ru/premii_i_premirovanie/za_chto_mozhno_premirovat_sotrudnikov_formuliroi/

Töötajate preemiad

Samuti tuleb viivitamatult märkida sellist õigusaktide täpsustust (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 193), et töötajat ei saa distsiplinaarrikkumise (hilinemine, töölt puudumine, puudumine) tõttu preemiast ilma jätta (ta ilma jätta). töölt tööajal tööajal jne). Selleks on ette nähtud muud liiki distsiplinaarkaristused.

Auhindade tüübid

Ergutusmakseid on erinevat tüüpi.

Esiteks võivad need olla individuaalsed – konkreetsele töötajale hästi tehtud töö eest. Võib olla rühm - sama tööga tegelevale osakonnale või töötajate rühmale. Ja ka boonused võivad olla üldised - eranditult kõigile töötajatele -, mis põhinevad teatud perioodi tulemustel.
Teiseks võivad lisatasud olla ühekordsed (teatud tüüpi töö eest);
Ja kolmandaks võivad need olla regulaarsed ja püsivad. Muide, paljud inimesed ajavad kaks viimast tüüpi segamini. Need on sarnased – mõlemad on igakuised, kvartali-, poolaasta-, aastased. Kuid erinevus seisneb selles, et regulaarsed maksed tehakse juhtkonna eraldi tellimuse alusel, see tähendab, et mõnel juhul võidakse nende makse vahele jätta või tühistada. Ja püsipreemiad lisatakse tasustamissüsteemi automaatselt.

Boonuste reguleerimine

Lisaks eeltoodud artiklitele tuleb märkida, et tööseadustikus ei ole kirjeldatud korda, mida ja kuidas töötajatele lisatasusid arvestatakse ja makstakse. See on otseselt sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 135, kus otsustusõigus läheb üle tööandjate kaalutlusele. Aga!

kollektiivlepingus;
ettevõtte või asutuse põhikirjas;
sisekorraeeskirjades;
boonuste reeglites;
muudes sisemistes reguleerivates dokumentides, sealhulgas töötajate lisatasude memo.

Juristid soovitavad tungivalt, et nendes ametlikult kinnitatud sisedokumentides, millega tuleb iga töötajaga tutvuda, oleks võimalikult täpselt määratletud kõik lisatasude arvutamise, nende suuruse ja äravõtmise põhjused ning tutvustada kõiki töötajaid. sellega isiklikult.

Boonuste sisedokumentatsiooni väljatöötamise põhimõtted

Preemiamaksete dokumentatsiooni koostamisel peaks ettevõtte või asutuse juhtkond juhinduma järgmistest soovitustest:

töötajate preemiakriteeriumid peaksid olema kõigile teada ja igaüks saaks iseseisvalt oma preemiaid arvutada;
Otsust lisatasude kohta ei tohiks teha töötaja vahetu ülemus üksi - see välistab selles küsimuses subjektiivse teguri;
Samuti on vaja täpselt ja läbipaistvalt sätestada kõik lisatasude mittemaksmise põhjused ning iga töötaja peab teadma, mille eest ta võib preemiast ilma jääda.

Oluline on, et töötajate lisatasude sisemäärused ei sisaldaks ebaselget sõnastust. Näitena: sõnastus “Kõik töötajad saavad kuu lõpus lisatasusid” on üsna ebamäärane.

Fakt on see, et mõned töötajad võivad sel kuul puhkusel või haiged olla – ja sisuliselt pole neile millegi eest lisatasu anda.

Seetõttu oleks õige järgmine sõnastus: „Kuu lõpu lisatasu makstakse töötajatele, kes töötasid reaalselt terve kuu (või osa sellest koos osalise soodustuse maksmisega).

Need reeglid kehtivad regulaarsete boonuste väljamaksete puhul. Kuid ühekordseid ja isiklikke boonuseid makstakse järgmise algoritmi järgi:

Vahetu juht esitab töötajale lisatasude kohta märke, kus on märgitud ergutuse alus.
Märgukirja alusel annab ettevõtte või asutuse juhtkond korralduse määrata töötajatele lisatasusid - üks igaühele või igale inimesele. See dokument peab selgelt näitama maksete tegemise alust ja nende suurust.
Ettevõtte eeskirjad (töötajate lisatasude näidisena) töötajate stiimulite kohta peaksid sisaldama järgmisi andmeid:
Boonusnäitajad – töötajate individuaalsed ja kollektiivsed näitajad.
Tekkepõhine kord, nimelt maksete sagedus, liik, suurus ja ulatus.
Nimekiri tegematajätmistest, mille eest võivad töötajad preemiatest ilma jääda.
Tingimused, mille alusel töötajatele lisatasusid antakse.
Töötajate ring, kes saavad lisatasu.
Allikas, kust vahendid preemiafondi laekuvad, ja ergutusmakseteks eraldatud palgafondi osa.
Boonusküsimuste dokumendivoo skeem.
Boonusfondi seadusliku ja efektiivse kulutamise üle kontrollimise sisemine süsteem.

Boonuste tüübid

Nagu on sätestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 191, võivad stiimulid olla erinevad:

tänuavaldus;
aukirja andmine;
nominatsioon oma eriala parima tiitlile;
rahalise boonuse väljastamine;
premeerida väärtusliku kingitusega.
Ainult kaks viimast punkti on seotud boonuste tüüpidega.

Soodustused liigitatakse järgmistesse kategooriatesse:

Sihtpreemiad: stiimul, soodustus, hüvitis.
Tekkepõhiselt: palgasüsteemis sisalduvad ja sinna mittekuuluvad lisatasud.
Sageduse järgi: ühekordne ja perioodiline.
Vastavalt tingimustele: töö eest või töötulemustega mitteseotud.
Maksustamisviisi järgi: need, mis vähendavad maksu ja kasumit, ja need, mis seda ei mõjuta.

Lisatasude arvutamise ja maksete äravõtmise põhjused

Õigusaktid ei anna ettevõtete ja asutuste juhtidele selgeid juhiseid soodustuste aluste kohta ega piira ka preemiate suurust. Reeglina võivad töötajatele lisatasude memo väljastamise põhjused hõlmata järgmisi saavutusi töös:

Kõrge töötulemuse eest: plaani täitmine ja ületamine, puuduste puudumine, erinevad karistused.
Kvaliteetse tööaja eest, ilma haiguslehe ja vaba ajata.
Ametikohustustest väljaspool tehtud lisatööde eest.
Erinevateks pühadeks, ettevõtte kuupäevadeks.
Töötaja sünnipäevaks.

Veel üks oluline punkt!

Kui mõne näitaja saavutamise eest antakse boonuseid, tuleb selle kohta esitada dokumentaalsed tõendid korralduse lisas. Sellest lähtuvalt saavad reguleerivad asutused preemiasummade suuruse vaidlustada ja kohtu kaudu tunnistada need alusetuks.

Boonuste puhul mis tahes sündmuse või kuupäeva toimumisel ei ole dokumentaalset kinnitust vaja.

Lisatasude äravõtmise põhjuste loetelu

Töötajat on võimatu ilma põhjuseta ilma jätta lisatasust, mis tal sisekorraeeskirja punktide järgi on õigustatud. Parim on, kui kõik amortisatsiooni alused on selles dokumendis ära toodud. Nende hulka kuuluvad järgmised põhjused.

Ametiülesannetega mitteseotud töökohalt puudumine preemia määramise perioodil: haigus, seanss, puhkus. Tööreisid sellistel põhjustel ei kehti.
Selle perioodi distsiplinaarkaristused (ainult selle perioodi eest) on kirjalik noomitus, noomitus, range hoiatus.
Hooletu suhtumine oma töösse: defektsed tooted, juhi plaani või korralduste eiramine, külastajate või klientide kaebused.
Vallandamine enne perioodi, mille eest lisatasusid kogutakse.

Õigusaktid näevad ette, et töötaja kaitseb oma õigusi – ta saab preemiast ilmajätmise kohtus vaidlustada.

Seetõttu tuleb ka amortisatsioon korralikult vormistada, näidates ära sellise sammu aluse.

See sisaldub reeglina töötajate lisatasu tellimuses, mille näidise anname.

Premiumi vaidlused

Kui töötaja ei nõustu oma lisatasu või selle summa äravõtmisega, nagu me eespool märkisime, on tal seaduslik õigus pöörduda vaidluse lahendamiseks volitatud asutuste poole. Ta võib pöörduda Riiklikusse Tööinspektsiooni (GIT) või võib-olla otse kohtusse.

Ettevõtete juhid peaksid teadma, et kui reeglite ja lisatasude sõnastus on üldine ja ebaselge ning töötajal on nende alusel õigus premeerida, siis tõlgendatakse kõike tema kasuks. Seetõttu on vajalik lisatasu tellimusse lisada punkt preemia mittemaksmise ja selle põhjuste kohta.

Teiseks vaidlustatavaks asjaoluks on tasustamissüsteemis sisalduvate lisatasude summa äravõtmine või vähendamine mis tahes põhjustel, mis ei ole sisedokumentides (kollektiivleping, harta, lisatasude eeskirjad) täpsustatud, vaidlustatavad ja enamikul juhtudel sellised vaidlused. otsustatakse töötaja huvides.

Seaduslikult ette nähtud - Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 381 et vaidlused lisatasude ja rahaliste soodustuste suuruse üle kuuluvad individuaalsete töövaidluste kategooriasse. Ja kui esimese astme kohus tunnistab nõuded õiguspäraseks, tuleb need täielikult rahuldada ilma edasikaebeõiguseta (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 395).

Veel üks tegematajätmine, mida juhid teevad kõige sagedamini sihilikult, eeldamata, et see võib kaasa tuua kohustuse regulaarselt boonuseid maksta, mitte ainult erinevaid muid stiimuleid pakkuda. See on ebaselge vahetegemine stiimulite põhjuste ja sihtnäitajate ja tingimuste vahel, mille alusel ergutuspreemiaid makstakse. Seda küsimust tuleb arutada kogenud juristiga.

Allikas: http://kdpconsulting.ru/stati-i-materiali/2235-premirovanie-sotrudnikov.html

Lisatasude maksmine tööseadustiku alusel määravad vaid üldised kontseptsioonid selle kohta, mis on preemia, milline on selle roll töötasus ja millised dokumendid õigustavad lisatasu arvestamist sellesse maksesse.

Vastutus üksikasjalike lisatasude reeglite väljatöötamise ja lisatasude maksmise korra kehtestamise eest on tööandjale pandud Vene Föderatsiooni tööseadustikuga.

Mõelgem, mida on vaja nendesse reeglitesse lisada, et preemiate maksmine ei tekitaks inspektorites küsimusi.

Mis on lisatasu (definitsioon vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile) ja kuidas see on seotud palgaga

Boonusreeglid kehtestame: ühtses normatiivaktis või töölepingus

Töötajate kvartalipreemiate arvutamise põhjendus: näide

Mille eest töötajale individuaalselt lisatasu makstakse: soodustuse aluse sõnastus

Boonuste maksetingimuste omadused

Lisatasu ja hinnangulised kohustused selle maksmiseks

Mis on lisatasu (definitsioon vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile) ja kuidas see on seotud palgaga

Lisatasu mõiste on artiklis Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 129, kus see on märgitud ergutusmaksete hulka, mis võivad moodustada ühe palga osa. See tähendab, et preemia on ergutusmakse, mis on osa rakendatava palgasüsteemi struktuurist.

Muude töötajate stiimulite kohta lisateabe saamiseks lugege materjali "Millised on töötajate boonuste ja preemiate liigid?"

Tööandja peab töötama välja töötasusüsteemi struktuuri ja kehtestama selle kohaldamise reeglid, konsulteerides tööjõu esindajatega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 135).

Selle süsteemi väljatöötamisel riiklike ühtsete ettevõtete ja munitsipaalettevõtete meeskondadele tuleb juhinduda ka Venemaa kolmepoolse sotsiaal- ja töösuhete reguleerimise komisjoni poolt järgmiseks aastaks kinnitatud ühtsetest soovitustest.

2017. aasta kohta on selle komisjoni otsus selliste soovituste vastuvõtmise kohta kirjas 23. detsembri 2016. aasta protokollis nr 11.

Seega peab tööandjal olema sisedokument, mis sisaldab meeskonna tasustamise süsteemi (töötajate palgastruktuuri) kirjeldust.

See dokument võib samaaegselt sisaldada kõigi töötasu iga komponendi arvutamiseks kehtestatud reeglite kirjeldust.

Kuid iga töötasu komponendi kohta on võimalik välja töötada ka iseseisvad regulatsioonid (eraldised).

Alates 2017. aastast on väikestel töökollektiividel (mikroettevõtetel) lubatud mitte luua tööõiguse küsimusi reguleerivaid sisemisi eeskirju (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 309.2).

Sellise otsuse tegemine eeldab aga kõigi töötasu arvestamise reeglite täpsustamist iga töötajaga sõlmitavas töölepingus. Lisaks tuleks selle dokumendi koostamiseks kasutada selle tüüpvormi.

See vorm on juba heaks kiidetud Vene Föderatsiooni valitsuse 27. augusti 2016. aasta määrusega nr 858.

Meeskonna kui terviku (või suurema osa) jaoks välja töötatud sisedokument võimaldab iga töötajaga sõlmitavas töölepingus mitte üksikasjalikult loetleda kõiki tema jaoks kehtestatud töötasustamise reegleid, vaid piirduda vaid mitme sisemise töökorraldusega. tegusid. Seetõttu lihtsustab selliste aktide loomine oluliselt töölepingute täitmist. Lisaks võivad määrused muudatusteta kehtida mitu aastat. Ja tööjõukulu nende arendamiseks ja kasutuselevõtuks võib isegi mikroettevõtete jaoks osutuda märgatavalt väiksemaks, kui igasse töölepingusse lisada kõik palgaarvestusega seotud üksikasjad.

Boonusreeglid kehtestame: ühtses normatiivaktis või töölepingus

Seega tuleb määratleda boonuse reeglid:

ühes sisemises õigusaktis - kui need on kehtestatud kogu töötajate meeskonna (või enamiku selle liikmete) jaoks;
töölepingus konkreetse töötajaga - kui tegemist on individuaalsete lisatasude tingimustega või kui tööandja, kelleks on mikroettevõte, on otsustanud mitte luua tööõigust reguleerivaid sisemisi regulatsioone.

Boonuseid reguleeriv akt peab kajastama:

rakendatavate lisatasude liikide kirjeldus;
kui sageli igat tüüpi boonuseid kogutakse;
töötajate ring, kellele seda või seda tüüpi lisatasu kohaldatakse;
konkreetsed näitajad, mille täitumisel tekib õigus koguda regulaarseid lisatasusid;
preemianäitajate struktuur ja nende hindamissüsteem;
igale konkreetsele töötajale makstavate lisatasude suuruse arvutamise algoritmide kirjeldus, lähtudes tema poolt läbi viidud hindamisnäitajatest;
iga töötaja kohta boonusnäitajate ülevaatamise kord;
preemiate äravõtmise põhjusteks;
kord, mille kasutamine võimaldab töötajal vaidlustada oma preemiaperioodi töö hindamise tulemusi.

Samalaadne teave tuleb esitada konkreetse töötajaga sõlmitavas töölepingus, kui tööandja ei tööta välja sise-eeskirju või konkreetse töötaja lisatasude tingimused on individuaalsed. Viimane võib kehtida näiteks tippjuhtide puhul.

Lisateavet selle kohta, millal juhile boonuse maksmist peetakse ebaseaduslikuks, lugege materjalist "Ebamõistlik kogumine ja boonuste maksmine".

Vastavalt väljamaksmise regulaarsusele jagunevad palgasüsteemis sisalduvad lisatasud kogunenud ja väljamakstavateks:

Regulaarselt teatud perioodi jooksul (kuus, kvartalis või aastas). Kõik nende tekke- ja arvutamise reeglid on toodud lisatasude sise-eeskirjas. Selliste põhjuste ilmnemisel muutub sellise lisatasu maksmine kohustuslikuks ja selle arvutamiseks ei ole vaja teha eriotsuseid.
Ebaregulaarne - seotud üksikute töötajate perioodiliselt esinevate saavutustega. Töötaja õigust sellisele lisatasule peab olema põhjendatud eraldi dokumendiga, mille koostab tavaliselt tema vahetu juht.

Töötajate kvartalipreemiate arvutamise põhjendus: näide

Regulaarsete lisatasude arvutamise ja maksmise aluseks on enamasti tööandja töötulemused, mida hinnatakse tema tegevuse finants- ja majandusnäitajate alusel, mis on kujunenud vastava perioodi kohta tervikuna. See tähendab, et kogu meeskonna eduka töö tulemuste põhjal, mis vastavalt sellele nõuab selle meeskonna moodustavate töötajate julgustamist.

Lisatasu põhjenduse sõnastus võib välja näha näiteks selline: "Kvartali planeeritud tootmis- ja müügimahtude saavutamiseks."

Seda lisatasu saavad need töötajad, kellele see peaks kogunema kehtiva lisatasude siseseaduse kohaselt, välja arvatud need, kellel on samas seaduses sisalduvatel põhjustel vaatlusaluse perioodi eest selle saamise õigus ära võetud.

Preemiate jagamise tulemused kinnitab tööandja juht.

Selle kooskõlastuse alusel antakse lisatasu maksmiseks korraldus, mis sisaldab ühtset üldist maksmise põhjendust ning konkreetsete töötajate nimede loetelu koos neile võlgnetavate summadega.

Mille eest töötajale individuaalselt lisatasu makstakse: soodustuse aluse sõnastus

Formulatsioon töötajale lisatasu maksmise põhjendus, mida makstakse ebaregulaarselt, sõltub konkreetse töötaja konkreetsete töösaavutuste koosseisust. Näiteks müügijuhile võib olla stiimul kirjaga “Kuu planeeritud müügimahu ennetähtaegse täitmise eest”.

Konkreetse töötaja tegevust hindab tavaliselt tema vahetu juht.

Olles tuvastanud lisatasu õiguse tekkimise, koostab ta selle tekke kohta esildise (memorandumi) tööandja juhile.

Kui tööandja juhil on selle dokumendi kohta positiivne otsus, antakse töötaja kohta eraldi korraldus talle lisatasu maksmiseks.

Boonuste maksetingimuste omadused

Vene Föderatsiooni töökoodeks kehtestab maksetingimuste piirangud:

palgad (ja vastavalt nende ettemaksed) ja puhkusetasud (artikkel 136);
arvutamine vallandamisel (artikkel 140).

Vene Föderatsiooni töökoodeksis ei mainita maksetingimustega seotud lisatasusid. Palga osaks olevat lisatasu võib aga maksta sagedusega, mis erineb palga maksmise sagedusest. Sellega seoses teatas Venemaa Tööministeerium 21. septembri teabes.

Kui on märgitud ainult väljamakse kuu, tähendab see, et boonused tuleb maksta hiljemalt nimetatud kuu 15. kuupäevaks.

Allikas: http://nalog-nalog.ru/oplata_truda/poryadok_vyplaty_premii_po_trudovomu_kodeksu_rf/

Vormi T-11 ja T-11a töötajate lisatasude korralduse näidis

Boonus on üks peamisi töötajate stiimuli liike. Teisest küljest on see finantstehingu liik, mis peab kajastuma dokumentides, näiteks töötajatele lisatasude maksmise korralduses. Näidis ja koostamise juhised on selles artiklis.

Dokumendi olemus ja liigid

Boonuse eripära määratakse 2 punktiga:

Tegemist on tööandja vabatahtliku toiminguga, s.o. See on tema õigus, mitte kohustus. Töölepingus on reeglina ette nähtud, et ettevõte saab töötajale lisatasusid anda, mis praktikas tähendab vaid ühte võimalikku juhtumit - tööandja initsiatiivi.
Teisalt puuduvad ühtsed reeglid boonuste arvutamisel: s.t. Õigusaktid ei sätesta maksmise viisi, suurust ja erisusi (palga või ettemaksu päeval).

Seega, mis puudutab preemia maksmise fakti, selle protseduuri korda, siis see kõik on ettevõtte hea tahe ja konkreetselt volitatud isikute, kellel on õigus teha vastav otsus.

Sellepärast vastutus tekib ainult selle finantstehingu korrektse sooritamise eest dokumentatsioonis.

Erandiks on need juhud, kui töölepingus oli algselt kindlaks määratud lisatasu suurus ja töötajale maksmise kord.

Tellimuse vormistamise kord sõltub suuresti ettevõtte suurusest ja selle töötajate arvust: kui väikeses ettevõttes saab töötajatele lisatasusid korraldada sõna otseses mõttes 1 päevaga, siis suures divisjonis on protseduur palju keerulisem. Üldiselt on järjekord järgmine:

Lisatasudeks valmistumise vajadusest teavitatakse kõiki filiaalide ja eraldiseisvate osakondade juhte ning vastuseks koostatakse töötajate esialgsed nimekirjad, kus on märgitud ametikoht, täisnimi ja võimaliku lisatasude kogumise alus.
Deklareeritud töötajate sõnul uurivad volitatud isikud igal konkreetsel juhul lisatasude maksmise võimalust vastavalt ettevõtete sisekorraeeskirjadele (plaani täitmine, tulemusnäitajad jne).
Selle analüüsi põhjal nimekirja korrigeeritakse või jäetakse muutmata ja jaotatakse kõikidele osakondadele.
Lõplik versioon kantakse üle korralduse projekti, mille järel trükitakse lõplikult kinnitatud dokument töötajate lisatasude kohta.
Iga nimekirja kantud töötaja tutvub dokumendiga ja peab allkirjastama.

Kui teatud tüüpi lisatasusid määratakse aastas, kvartalis või isegi kuus, võidakse teisi määrata erakorraliselt. Sellepärast tellimuste klassifikatsioon oleneb autasustamise järjekorrast:

mass- ja üksikjuhud – s.t. kohe kogu meeskonnale (või osakonnale) või üksikutele kolleegidele individuaalsete õnnestumiste eest;
plaaniline (perioodiline) ja plaaniväline (ebaregulaarne) - sõltuvalt ettevõtte finantsvõimalustest saab preemiaid väljastada pidevalt või ainult üksikjuhtudel.

Need maksed liigitatakse sõltuvalt lisatasu põhjusest:

Pühad – see hõlmab sageli ettevõtte kingitusi lisatasude näol uusaastaks, 8. märtsiks, aga ka professionaalset puhkust.
Tootmine – s.t. plaani elluviimisega seotud teenuste eest tõhusate meetmete rakendamine, mis parandavad tööprotsessi, optimeerivad tootmist, aitavad säästa ressursse jne.
Organisatsiooniline olemus – s.t. auhinnad teatud ürituste eduka ettevalmistamise ja läbiviimise eest ettevõtte huvides. Näiteks seminar, ümarlaud mingis küsimuses, kohtumine klientide või külalistega välismaalt, firmaürituse korraldamine vms.

Näidis ja näited tellimuse täitmisest 2017

Vorm T-11.

Vorm T-11 töötaja julgustamiseks (sõna)

Vorm T-11a.

Vorm T-11A töötajate stiimulite kohta (sõna)

Tööandjal on õigus kasutada mis tahes vormi või töötada välja iseseisev kujundusvõimalus.

Peamine on tehingu korrektne kajastamine raamatupidamisdokumentides ja muudes finantspaberites. Peamine sisunõue on see, kellele boonus määratakse, millises täpselt ja mille alusel.

Tavaliselt kajastub korraldus ka selle täitmise eest vastutava isiku nimi ja ametikoht.

Boonuskorralduse näide (kahele töötajale maksmise korral) võiks olla selline.

Seega sisaldab dokument:

Pealkiri - päis tavapäraste andmetega: ettevõtte täisnimi, tellimuse number, kuupäev ja nimi.
Põhiosa, kus on kirjas preemia saanud isikud (täisnimi, ametikoht, personalinumber), väljastamise alused ja summa suurus. Sel juhul võib suuruse märkida kas numbritega või protsentides (näiteks 10% palgast). Siin on kirjas ka see, millisele töötajale ärisoovituse korral lisatasu määratakse.
Juhataja allkiri, kuupäev ja lisa kõigi autasustatud töötajate allkirjadega, mis kinnitavad, et nad on auhinnaga tutvunud.

Kumb on parem – valmisvorm või enda oma?

Reeglina on mugavam kasutada valmisvormi, kuna see pakub:

mugavus disaini osas - pole vaja raisata aega oma näidise väljatöötamiseks;
dokumendiga töötamise lihtsus raamatupidamisosakonnas - kõik peamised üksikasjad on juba registreeritud;
ja mis kõige tähtsam, tänu üksikasjadele on inspektoritel vähem küsimusi preemiamaksete kohta, mis suurtes ettevõtetes võivad ulatuda suurte summadeni - suurusjärgus sadu miljoneid rublasid.

Töötajate lisatasud: 6 riski tööandjale

Kuna boonuse väljastamine on finantstehing, siis on kontrolli inspektorite jaoks teatud riskid. Need puudutavad ennekõike maksuinspektoreid, kuid tulevad sageli ka tööinspektsiooni esindajatelt.

Risk 1. Ebaõige sõnastus töölepingus

Tihti viitab tööandja sellele, et tema töötajal, kellega leping sõlmitakse, on õigus saada igakuist või kvartaalset kindlasummalist lisatasu, näiteks 15% tema palgast.

Sellisel juhul muutub lisatasu tegelikult töötasu lahutamatuks osaks, kuna tööandja maksab seda kokkulepitud tähtaegadel ja kindlaksmääratud summades, mille kohustused ta ise on võtnud.

Tasustamise fakti on õigem kajastada pigem tööandja „õiguse kui kohustuse“ kategoorias - muidu pole sisuliselt tegemist enam lisatasuga, vaid töötasuga.

Risk 2. “13 palga” väljamaksed

Aastalõpu lisatasu kogu keskmise palga või selle olulise osa ulatuses nimetatakse traditsiooniliselt “13. palgaks”. Seaduses sellist mõistet ei ole, vastavalt sellele on selline lisatasu tööandja ainuomane heatahtlikkus.

Kuid jällegi on oluline seda õigesti kajastada töölepingus (individuaalne ja kollektiivne), samuti ettevõtte kohalikes siseaktides.

Samal ajal saab lepingutesse märkida ainult viited nendele aktidele ja maksmise kord tuleb aktides võimalikult üksikasjalikult välja tuua:

palgamakse ja töötajate tulemusnäitajate seos;
seda tüüpi lisatasu mittemaksmise võimalus koos kogu põhjuste loendi üksikasjaliku kirjeldusega, sealhulgas majanduslikult ebasoodsa olukorra tõttu;
Eriti oluline on pöörata tähelepanu vallandamisel maksmise korrale: kas töötaja peaks töötama terve aasta või mitte, kuidas maksta, kui vallandamine toimub koondamiste, ettevõtte likvideerimise vms tõttu.

Risk 3. Puhkuseboonused

Enamik juhte peab selliseid makseid sümboolseks kingituseks summas 500-1000 rubla.

Seetõttu ei pöörata sellele punktile sageli tähelepanu ja kõik taandub sõnastusega "Tööandja maksab igale töötajale 1000 rubla preemiat aastas 22. märtsiks - ettevõtte asutamispäevaks."

Sel juhul on parem kaitsta end finantsriskide eest ja anda märku, et ettevõte kohustub seda tegema vaid võimalusel, samuti jätab endale õiguse mitte maksta lisatasu, kui töötaja rikkus jämedalt töögraafikut vms.

Risk 4. Boonuse suurus ja töötunnid

Arvestada tuleks ka olulise punktiga, et kõik töötajad ei tööta erinevatel asjaoludel - omal kulul puhkused, haiguspuhkus, rasedus- ja sünnituspuhkus jne - norm/kvartali/kuu tundides. Seetõttu peaks preemia suurus ja ka selle maksmise võimalus olema tihedalt ja ühemõtteliselt seotud teatud normiga: näiteks vähemalt 180 tööpäeva.

Risk 5. Boonuste mahaarvamine ja preemia saamise õiguse äravõtmine

Need mõisted on reaalses tööpraktikas laialt levinud, kuid sageli tekib segadus ettevõtte töötajate standardite tõlgendamisel nii dokumentides kui ka juhtkonna suulise selgituse tasandil. Töölepingus, kollektiivlepingus ja muudes dokumentides on oluline selgelt eristada mõlemat mõistet. Kui lisatasude äravõtmine on meede, mida tööandja seaduslikult rakendab töötaja poolt tööülesannete täitmisel tehtud olulise eksimuse korral, siis lisatasu saamise õiguse äravõtmisel võivad olla ka puhtmajanduslikud, objektiivsed põhjused. Tavaliselt on kõik need nüansid kohalikes aktides üksikasjalikult välja toodud.

Risk 6. Kuidas õigesti välja töötada kindlustusmaksete vähendamise mehhanisme

Kohalikus seaduses tuleks väga detailselt täpsustada nii lisatasu tekke/mittekogumise kui ka selle põhjendatud vähendamise alused. Parim on anda mittespetsiifilised arvud (vähendamine 500 rubla jne.

) ja protsendid - näiteks "kui kliendi teenindamisel tehti viga, mille tõttu ta keeldus koostööst, vähendatakse igakuist preemiat 10% algselt kehtestatud summast."

Enamasti määratakse vähendamise suurus lihtsa valemi abil - proportsionaalselt plaani täitmise ulatusega ning lisaks on oluline arvestada mitte ainult üksikute näitajatega, vaid ka seose tulemuslikkuse näitajatega. osakond ja kogu üksus.

See kehtib eriti suurte ettevõtete kohta.

Seega on parem kõik põhipunktid ette näha.

Töötajale lisatasude määramise õige korra põhikriteeriumiks on korralduste ja lepingute koostamine selliselt, et ta saaks igal ajal ise väljamakse suuruse välja arvutada. Need.

Lisatasu arvutamine peab olema äärmiselt läbipaistev ning maksmise või mittemaksmise alused peavad olema äärmiselt selged.

Määrused boonuste kohta

Protseduuri iseärasusi saab kajastada järgmistes dokumentides:

Määrused boonuste kohta.
Individuaalsed ja kollektiivsed töölepingud.
Vastavad kohalikud aktid.

Samas ei pea lepingutes üksikasjalikult kirja panema kogu protseduuri, mis ise peaks hõlmama mitut prinditud lehekülge, vaid viitab ainult vastavat teavet sisaldavale dokumendile. Kus oluline on iga töötaja allkirja vastu tutvuda lisatasude määrustega.

Seega võib boonuse korra kehtestamise skeem välja näha selline.

Allpool on toodud standardse boonusmääruse valmis näide.

Lisatasude maksustamine

Kuna lisatasu on palgaliik, st. tegelikult on see osa sellest, siis kuulub ka maksubaasi, nagu palk ise. Need. Üldreeglina peetakse kindlustusmakse summalt kinni üksikisiku tulumaks ja kindlustusmaksed. Erandid hõlmavad järgmisi juhtumeid:

Välis- või kodumaised auhinnad saavutuste eest teaduses, hariduses, kirjanduses, kunstis, tehnoloogias (leiutised, Nobeli preemia, UNESCO preemia jne).
Maksed rahalise abina, mida saab maksta mitte rohkem kui 4000 rubla aastas iga töötaja kohta. Vastavalt sellele makstakse kõikidelt ületavatelt summadelt makse ja sissemakseid.

Ja lõpuks videojuhised dokumendi koostamiseks, samuti selle puudumisel võimalike tagajärgede analüüs.